Các thông tin, số liệu được phản ánh trong luận văn có độ tin cậy, xác thực, nguồn gốc rõ ràng và được xuất phát từ thực tiễn về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân
Trang 1HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI - NĂM 2023
Trang 2HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS CHU XUÂN KHÁNH
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Động lực làm việc của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn, Thành phố
Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn
tận tình của Tiến sỹ Chu Xuân Khánh Các thông tin, số liệu được phản ánh trong luận văn có độ tin cậy, xác thực, nguồn gốc rõ ràng và được xuất phát từ thực tiễn về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn, không trùng lặp với các công trình nghiên cứu khác
Tác giả Luận văn
Nguyễn Thị Quyên
Trang 4LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình theo học chuyên ngành Quản lý công tại lớp Cao học HC26.B1và thực hiện viết Luận văn Thạc sĩ, tôi đã may mắn nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, góp ý nhiệt tình của quý thầy, cô tại Học viện Hành chính Quốc gia, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và Lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn; trước hết, tôi xin chân thành cảm
ơn Ban Giám hiệu nhà trường, các thầy cô giáo tại Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình tôi tham gia học tập và nghiên cứu tại Học viện; tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới
TS Chu Xuân Khánh đã dành thời gian theo sát quá trình thực hiện và hướng dẫn tôi hoàn thành Luận văn Tốt nghiệp
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo UBND huyện Sóc Sơn, các anh chị đồng nghiệp đã tham gia đóng góp ý kiến vào Phiếu khảo sát, thẳng thắn chia sẻ kinh nghiệm để tôi có điều kiện hoàn thiện Luận văn này
Trang 5DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CQCM : Cơ quan chuyên môn UBND : Ủy ban nhân dân
Trang 6MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU 1
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP HUYỆN 9
1.1 Một số khái niệm cơ bản 9
1.1.1 Công chức 9
1.1.2 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 10
1.1.3 Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 11
1.1.4 Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 12
1.2 Động lực làm việc và một số học thuyết về động lực làm việc 12
1.2.1 Khái niệm và bản chất của động lực làm việc 12
1.2.2 Các học thuyết về động lực làm việc 16
1.3 Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 21
1.3.1 Khái niệm động lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 21
1.3.2 Tầm quan trọng của động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 22
1.3.3 Các biểu hiện của động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn t huộc UBND cấp huyện 22
Trang 71.4.1 Các yếu tố thuộc về bản thân công chức 27
1.4.2 Các yếu tố thuộc công việc 28
1.4.3 Các nhân tố thuộc về môi trường làm việc 29
1.4.4 Các yếu tố thuộc các chính sách 30
1.4.5 Yếu tố thuộc về phong cách lãnh đạo, quản lý 31
Tiểu kết chương 1 32
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN SÓC SƠN, HÀ NỘI 33
2.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn và và đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Hà Nội 33
2.1.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn 33
2.1.2 Tình hình công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Hà Nội 35
2.2 Tình hình động lực làm việc của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn, Hà Nội 39
2.2.1 Về mức độ tham gia vào công việc 40
2.2.2 Về hiệu suất sử dụng thời gian làm việc 45
2.2.3 Về mức độ nỗ lực trong công việc 46
2.2.4 Về mức độ gắn bó với nghề nghiệp 49
2.3 Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Hà Nội 50
2.3.1 Ưu điểm 50
2.3.2 Hạn chế 51
2.3.3 Nguyên nhân 53
Tiểu kết Chương 2 62
Trang 8Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
UBND HUYỆN SÓC SƠN, HÀ NỘI 63
3.1 Quan điểm 63
3.1.1 Tập trung đổi mới phương thức hoạt động quản lý, đẩy mạnh công tác giám sát, đề cao tính chủ động sáng tạo của công chức 63
3.1.2 Nâng cao động lực làm việc của công chức gắn với việc thực hiện công tác cải cách hành chính của Huyện 63
3.1.3 Thực hiện các giải pháp nhằm quan tâm, khuyến khích về vật chất và tinh thần 65
3.2 Một số giải pháp cụ thể 65
3.2.1 Giải pháp về chế độ tiền lương, thưởng 65
3.2.2 Giải pháp về quy hoạch, điều động, bổ nhiệm 67
3.2.3 Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng 68
3.2.4 Giải pháp về đánh giá công chức 69
3.2.5 Giải pháp về lãnh đạo, quản lý 71
3.2.6 Giải pháp về môi trường làm việc 71
3.2.7 Giải pháp từ chính bản thân người công chức 73
Tiểu kết chương 3 74
KẾT LUẬN 75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 76
PHỤ LỤC 78
Trang 9DANH M ỤC CÁC BẢNG, HÌNH
Bảng 1 Các yếu tố cân bằng của Stacy Adam 18
Bảng 2 Các yếu tố duy trì của Hezberg 20
Bảng 3 Tình hình số lượng và độ tuổi của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn 35
Bảng 4: Tỷ lệ tham gia công tác lãnh đạo, quản lý 37
Hình 1 Tháp nhu cầu 5 cấp độ của Maslow 17
Hình 2 Sơ đồ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn 34
Trang 10DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu độ tuổi 36
Biểu đồ 2.2 Tỷ lệ cơ cấu ngạch bậc 37
Biểu đồ 2.3 Tỷ lệ cơ cấu lãnh đạo 38
Biểu đồ 2.4 Mức độ am hiểu về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao 40 Biểu đồ 2.5 Mức nắm vững về các văn bản pháp luật quy định việc thực hiện công việc của công chức 41
Biểu đồ 2.6 Khảo sát mức độ nhận thức công việc của công chức 42
Biểu đồ 2.7 Khảo sát mức độ chủ động tự nghiên cứu, tìm tòi học tập, trau dồi kiến thức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức 43
Biểu đồ 2.8 Mức độ yêu thích công việc của công chức 43
Biểu đồ 2.9 Khảo sát mức độ thấy thú vị và thoải mái khi đến trụ sở làm việc 44
Biểu đồ 2.10 Kết quả khảo sát thời gian công chức dành cho công việc 45
Biểu đồ 2.11 Khảo sát mức độ nỗ lực trong công việc 46
Biểu đồ 2.12 Khảo sát mức độ kiên trì thực hiện mục tiêu của công chức 47
Biểu đồ 2.13 Khảo sát mức độ sẵn sàng khắc phục khó khăn 48
Biểu đồ 2.14 Khảo sát mức độ gắn bó với công việc 49
Biểu đồ 2.15 Khảo sát sự hài lòng của công chức với mức lương hiện tại 57
Biểu đồ 2.16 Khảo sát mức độ hài lòng của công chức đối với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng của công chức 59
Trang 11MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài luận văn
Bất kể một tổ chức nào nếu có đội ngũ cán bộ, nhân viên làm việc hăng say, cống hiến một cách nhiệt tình, tự nguyện sẽ mang lại hiệu suất làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ thành công và dễ dàng đạt được mục tiêu đề ra Có thể thấy rằng, đất nước ta đang trong giai đoạn đẩy mạnh cải cách hành chính, xây
dựng chính phủ điện tử, Chính phủ số nên các cơ quan hành chính tập trung phát huy nội lực, trong đó có việc chú trọng tạo động lực cho công chức
Động lực làm việc của bất kể cá nhân trong tổ chức nào cũng bị chi phối bởi các vấn đề về môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, lương thưởng, sự ghi nhận từ phía lãnh đạo, cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, sự thăng tiến trong công việc… Nếu so sánh sức hấp dẫn về các vấn đề nêu trên thì khu vực tư có nhiều lợi thế thu hút lực lượng lao động Do vậy, khu vực công cần có nhìn nhận một cách khách quan để đánh giá và đưa ra giải pháp nhằm thu hút lao động trình độ cao, đồng thời tạo được động lực làm việc cho đội ngũ công chức
Trong bối cảnh hiện đại hóa, công nghiệp hóa như hiện nay, tính chất lao động đã có những thay đổi cơ bản, yếu tố con người càng ngày càng trở nên quan trọng, khi họ phải đối diện các áp lực kỹ thuật công nghệ số, họ phải làm việc trí óc nhiều hơn, phải nắm bắt cái mới nhiều hơn và phải quen với việc thay đổi các yếu tố công nghệ nhiều hơn
Huyện Sóc Sơn là huyện ngoại thành Hà Nội, đây là địa phương có nhiều tiềm năng trong việc phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội… Huyện Sóc Sơn có vai trò chiến lược trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, văn hóa, quốc phòng an ninh cho toàn thành phố ở khu vực phía Đông của thủ đô Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là đội ngũ công chức của nước ta hiện nay còn thiếu tính
ổn định, đâu đó vẫn còn tư tưởng không muốn gắn bó với tổ chức, làm việc
Trang 12cho song ít quan tâm đến chất lượng hiệu quả Mặt khác, sức hút từ khu vực
tư như các chế độ đãi ngộ, lương thưởng, môi trường làm việc chuyên nghiệp… cũng khiến cho nhiều người có năng lực trình độ không lựa chọn khu vực công Nhất là hiện nay người lao động họ tự tin, năng động và chủ động lựa chọn, tìm kiếm nghề nghiệp cũng như là môi trường phù hợp với khả năng của mình Chính vì điều này, cũng như những hạn chế về chính sách thu hút, môi trường làm việc trong khu vực công mà rất nhiều người đã lựa chọn rời bỏ khu vực công sang làm việc tại khu vực tư Việc làm thế nào để thúc đẩy động lực làm việc cho lực lượng công chức, giữ chân và thu hút được nguồn lực có trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính
nhà nước đã và đang trở thành vấn đề cấp bách, cần được quan tâm Lãnh đạo
Ủy ban nhân dân huyện đã nhìn nhận được những vấn đề này và thừa nhận rằng điều kiện làm việc, cơ sở vật chất hay một số chính sách về lương thưởng, đãi ngộ, phúc lợi tại UBND huyện còn chưa đáp ứng được tuyệt đối cũng như thỏa mãn được những yêu cầu, mong muốn của người lao động, từ đó làm giảm sự nhiệt huyết và động lực cho công chức Nhiều chính sách nhằm khuyến khích công chức làm việc tốt hơn đã được UBND huyện nghiên cứu và
sử dụng như việc quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức; chú trọng công tác quy hoạch, tuyển dụng; đưa ra những chế tài xử phạt, khen thưởng rõ ràng hay việc cố gắng trang bị đầy đủ các thiết bị, nâng cấp hạ tầng cơ sở…, tuy nhiên đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực công chức của huyện
Nhất là trong giai đoạn hiện nay, huyện Sóc Sơn đang tập trung cải cách hành chính, phấn đấu trở thành Huyện Nông thôn mới kiểu mẫu, thì việc tạo động lực cho đội ngũ công chức làm việc tại các phòng chuyên môn thuộc UBND Huyện là một trong những nhiệm vụ hết sức quan trọng
và cần thiết
Trang 13Bản thân tác giả đang công tác tại cơ quan UBND huyện Sóc Sơn,
trước những trăn trở và mong muốn nghiên cứu sâu hơn về động lực làm việc
nên tác giả chọn đề tài “Động lực làm việc của công chức các cơ quan
Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình
2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Liên quan đến đề tài luận văn, học viên đã nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thông qua các văn bản Luật, các quy định, hướng dẫn pháp luật của Nhà nước, một số giáo trình, bài báo, sách chuyên khảo, các công trình nghiên cứu
đã được công bố…
- Một số bài viết, tác phẩm, công trình nghiên cứu đăng trên các tạp chí chuyên ngành về vấn đề công chức, động lực làm việc của công chức và những yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức, như:
(1) Lý Thị Kim Bình, “Môi trường làm việc là điều kiện để cán bộ,
công chức phát huy khả năng công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, 2013
Theo tác giả,một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của CBCC cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị chính làmôi trường làm việc
(2) Nguyễn Thị Hồng Hải, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”,
Tạp chí Tổ chức nhà nước, 2013 Cuốn sách bao gồm 5 chương tập trung trình bày những vấn đề tổng quan về tạo động lực lao động, các học thuyết tạo động lực, cách thức đánh giá động lực lao động, các biện pháp tạo động lực thông qua chính sách nhân sự và những kỹ năng để tạo động lực làm việc cho người lao động Có thể nói, đây là tài liệu chưa đựng kháđầy đủ kiến thức lý luận về tạo động lực và định hướng cho chủ thể sử dụng lao động có những biện pháp, kỹ năng tạo động lực cho nhân viên
Trang 14(3) Bùi Đức Thọ, “Động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức
trong công cuộc cải cách hành chính”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển Tác giả
đề cập đến thuyết kỳ vọng của Victor Vroom; thực trạng động lực làm việc của CBCC, viên chức thuộc các đơn vị hành chính công; định hướng chính sách nâng cao động lực làm việc của CBCC, viên chức các cơ quan hành chính công
- Về giáo trình, sách chuyên khảo liên quan đến động lực làm việc trong khu vực công, có thể kể đến một số công trình như:
(1)Phạm Đức Chính,“Mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự hài
lòng công việc của cán bộ, công chức ở Việt Nam”.Cuốn sách trình bày tổng
quan, toàn diện những vấn đề lý luận về tạo động lực cho CBCC, đi sâu phân tích sự tương quan giữa động lực làm việc tới sự hài lòng công việc của CBCC là nhân tố cốt lõi để nâng cao hiệu suất công tác Đặc biệt, tác giả cũng đánh giá mức độ phù hợp củacác chế độ, chính sách Nhà nước hiện hành trong tạo động lực làm việc cho đội ngũ này, bao gồm: chính sách tiền lương, chính sách bố trí, sử dụng cán bộ, chính sách thi đua, khen thưởng, bồi dưỡng, đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm… và coi đây là những công cụ để tạo động lực, mức độ hài lòng công việc của CBCC
(2) Nguyễn Trang Thu,“Tạo động lực làm việc cho người lao động
trong tổ chức”, Tác giả đề cập đến những kiến thức căn bản nhất về động lực
và động lực làm việc của người lao động trong tổ chức; đồng thời đưa ra những phương hướng chủ yếu và các biện pháp cụ thể nhằm khuyến khích, động viên người lao động làm việc
(3) Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên, “Động lực làm việc trong các tổ
chức HCNN”, Nhà xuất bản Lao động Cuốn sách chia làm 2 phần, phần 1
trình bày lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, bao gồm các quan điểm, học
Trang 15thuyết, các yếu tố cấu thành động lực làm việc, cách thức, biện pháp tạo động lực làm việc cho CBCC, người lao động trong cơ quan nhà nước… Phần 2 là
hệ thống các bài tập tình huống vận dụng lý luận về động lực và tạo động lực vào giải quyết từng trường hợp cụ thể ở cơ quan nhà nước
Có thể thấy, các bài viết nêu trên của các tác giả, dù đã được triển khai
cả trên bình diện vĩ mô, hay trên bình diện vi mô, cụ thể (cán bộ, công chức) tại một cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, đều đã chỉ ra và làm rõ những
lý luận về động lực làm việc cũng như thực tiễn quan trọng về việc tạo ra động lực làm việc của công chức trong các cơ quan hành chính Tuy nhiên, các công trình như đã nêu trên, do mục đích nghiên cứu được đặt ra, hoặc là tìm ra các hình thức chung về động lực làm việc của nhóm người lao động lớn trong xã hội, hoặc cho đối tượng cụ thể và do đó các công trình không thể bao hết các trường hợp cụ thể Đây chính là khoảng trống để cho nhiều nghiên cứu tiếp tục triển khai đối với các đối tượng cụ thể trong một hoàn cảnh cụ thể
để bổ sung vào bức tranh tổng thể của việc tạo động lực làm việc đối với người lao động
Do vậy, tác giả lựa chọn đề tài này với mong muốn nghiên cứu thêm,
bổ sung thêm cơ sở lý luận nhằm góp phần xây dựng hệ thống vấn đề động lực làm việc của con người nói chung và của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội dưới góc độ của khoa học quản lý
3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
dựa trên kết quả phân tích, tìm ra nguyên nhân hạn chế và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội
Trang 16Một là, cung cấp và hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, chỉ ra nguyên nhân của các ưu điểm, vướng mắc, tồn tại về động lực làm việc của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội
Ba là, đề xuất những quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn, Thành phố
+ Về không gian nghiên cứu: Địa bàn huyện Sóc Sơn, Hà Nội
+ Về thời gian nghiên cứu: Giai đoạn từ năm 2017-2022
5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Căn cứ và thông qua phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác-Leenin, Luận văn nghiên cứu và chỉ ra được mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, và mối tương quan giữa động lực làm việc của công chức và kết quả hoạt động của tổ chức
Trang 17- Phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Trên cơ sở nghiên cứu các bài báo, giáo trình, tạp chí được xuất bản dưới dạng in hoặc các bài đăng tải trên trang web chính thức, đáng tin cậy, những văn bản báo cáo đã ban hành của Huyện ủy, UBND huyện Sóc Sơn, Luận văn hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn ở chương I; tổng hợp, đánh giá, phân tích số liệu thu thập được tại Chương II
+ Phương pháp điều tra bảng hỏi
Luận văn sử dụng bảng hỏi thông qua 2 phần Phần 1: Những thông tin chung; Phần 2 Lấy ý kiến khảo sát về mức độ của họ đối với một số biểu hiện của động lực làm việc
Số phiếu phát ra: 100 phiếu
Số phiếu thu về 100 phiếu
Với 100 phiếu khảo sát, thông tin thu thập được tác giả xử lý trên hệ thống Microshop Excel để đảm bảo độ chính xác của số liệu
Trang 186.2 Về ý nghĩa thực tiễn
Thông qua phân tích số liệu, luận văn đánh giá một cách khách quan về thực trạng động lực làm việc của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội, chỉ ra những nguyên nhân của thực trạng nêu trên, từ đó đề xuất những luận điểm, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của họ, đồng thời đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; Đối với những chuyên đề về động lực làm việc, luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho giảng dạy
và học tập, nghiên cứu trong các cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
7 Kết cấu của luận văn
Ngoài Lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Biểu đồ, phiếu điều tra, luận văn được trình bày gồm 03 chương Cụ thể:
Chương I: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp huyện;
Chương II: Thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội;
Chương III: Đề xuất quan điểm và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội
Trang 19Như vậy, dù ở quốc gia nào và với góc độ nghiên cứu ra sao thì công chức đều có những điểm chung như sau:
+ Là công dân nước đó;
+ Được tuyển dụng và làm việc trong cơ quan nhà nước
+ Được bổ nhiệm vào một ngạch, một ngành chuyên môn;
+ Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
+ Được điều chỉnh và quản lý bằng Luật công chức
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước; Ở các thời kỳ khác nhau, quan niệm về công chức cũng khác nhau; ngày 13/11/2008 kỳ họp thứ 4, Quốc hội khóa XII
đã thông qua Luật cán bộ, công chức và quy định “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
Trang 20quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[25,Tr.1]
Năm 2019, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC và Luật viên chức đã điều chỉnh lại theo hướng thu hẹp phạm vi khái niệm, loại đối
tượng là “những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội”
Như vậy, công chức là công dân Việt Nam, được các cơ quan trong hệ
thống chính trị tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế và hưởng lương từ nguồn ngân sách nhà nước
Căn cứ và đối chiếu theo quy định nêu trên thì công chức nằm trong cả
hệ thống chính trị bao gồm các cơ quan Đảng, nhà nước, các tổ chức chính trị
- xã hội Trong phạm vi luận văn này chỉ nghiên cứu công chức trong các cơ quan nhà nước, vì vậy trong giới hạn nghiên cứu, công chức trong luận văn này được hiểu là công dân nước đó, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan nhà nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước
1.1.2 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật, góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương Công chức các
cơ quan chuyên môn thực hiện nhiệm vụ, chế độ công vụ của mình nhằm
Trang 21phục vụ cho UBND cấp huyện triển khai thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là bộ phận của công chức nhà nước nói chung, làm việc cho cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Từ những phân tích ở trên, công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện được hiểu như sau:
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước vừa là người chấp hành pháp luật của Nhà nước, vừa là người được UBND cấp huyện và cơ quan quản quản lý trực tiếp giao nhiệm vụ và quyền hạn nhất định để giúp UBND cấp huyện và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện tốt vai trò quản lý; Họ là người trực tiếp đưa đưa đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống thông qua thực thi nhiệm vụ
cấp huyện
Một là, họ là những người làm việc tại cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện; Hai là, họ thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà
nước, chấp hành và chịu sự điều hành của cơ quan hành chính nhà nước cấp
huyện; Ba là, họ được tổ chức trang bị các điều kiện cần thiết về vật chất và
tinh thần để tiến hành các hoạt động công vụ từ môi trường làm việc, trụ sở, phương tiện, đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như trong biên chế
và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương đương với chức trách,
nhiệm vụ được giao; Bốn là, họ làm việc có tính chất chuyên nghiệp, có
nguyên tắc nhất định, có đạo đức công vụ để thực thi nhiệm vụ trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội… đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển
Trang 221.1.4 Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, đảm bảo hiệu lực hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước cấp huyện Hiệu lực hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước nói chung và hệ thống chính trị nói riêng được đánh giá thông qua phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức; công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có vai trò rất quan trọng trong việc triển khai đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước cấp trên đến với từng địa phương trên địa bàn huyện
Do đó, đội ngũ này giữ vai trò quan trọng, quyết định đến kết quả công việc của UBND huyện; hiệu quả làm việc của UBND huyện được đánh giá thông qua động lực làm việc của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
1.2 Động lực làm việc và một số học thuyết về động lực làm việc
Theo tâm lý học, động lực được hiểu là những nhân tố từ bên ngoài hoặc bên trong thúc đẩy cá nhân thực hiện một điều gì đó; theo quản trị học, động lực làm việc là sự mong muốn mang tính tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và nỗ lực đạt được những mục tiêu mà cá nhân và tổ chức đề ra Một
số quan điểm về động lực như sau:
- Động lực theo Bedeian (1993) là sự cố gắng của mỗi cá nhân để đạt được mục tiêu của họ; Động lực theo Kreitner (1995) là một quá trình tâm lý
và nó định hướng thực hiện hành vi của cá nhân theo mục đích định sẵn; Động lực theo Higgins (1994) là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn
Trang 23Động lực là những yếu tố để tạo ra lý do hành động cho con người và thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, nhằm đạt được một hoặc một số mục tiêu để thỏa mãn một hoặc một
số nhu cầu nào đó; Trong từ điển kinh tế xã hội Việt Nam thì động lực là nhân
tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao, theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Văn Điểm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” ;Trong giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực
là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”; tác giả Lê Đình Lý (2011) cũng nhận định
“động lực của con người là sự tác động để con người tự giác hơn, hăng say hơn, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”
Từ góc độ quản trị, động lực làm việc là sự mong muốn và tự nguyện của cá nhân để phát huy và tự mình nỗ lực để đạt được những mục tiêu của cá nhân và tổ chức đề ra; nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người thể hiện ở sự mong muốn, đòi hỏi, nguyện vọng của con người về vất chất và tinh thần trong quá trình phát triển và tồn tại Ở một định nghĩa khác: Nhu cầu là những mong muốn của cá nhân để tồn tại và phát triển, thường những mong muốn này đi từ thấp đến cao và thay đổi theo từng hoàn cảnh cụ thể: Gồm 2 loại
- Nhu cầu về vất chất: là những mong muốn đáp ứng về vật chất
- Nhu cầu về tinh thần: Là những mong muốn được thỏa mãn, hài lòng Khi con người có động lực làm việc, họ có lực đẩy giúp họ hăng say cống hiến, sẵn sàng khắc phục khó khan, nỗ lực hết mình để đạt được mục
Trang 24tiêu mà họ mong muốn Từ đó, họ góp phần lớn trong việc nâng cao hiệu quả làm việc, kết quả hoạt động của tổ chức Do đó mà những nhà quản lý họ cần phải tạo được động lực cho nhân viên của mình để giúp nhân viên cống hiến toàn tâm toàn ý cho công việc
Động lực làm việc gắn với tổ chức và mục tiêu của tổ chức Mặc dù động lực và động lực làm việc cùng là động lực của cá nhân, nhưng động lực làm việc có đặc trưng là gắn với mục tiêu hoạt động của cơ quan tổ chức,còn động lực nói chung chỉ có thể gắn liền với mục tiêu của cá nhân, hành động của cá nhân
Như vậy, động lực có thể hiểu lànhân tố thúc đẩy con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao, ngoài động lực còn
có phương tiện, cơ sở vật chất, khả năng của người lao động và các nguồn lực
để cá nhân thực hiện công việc, do đó động lực không phải là tất yếu duy nhất ảnh hưởng đến năng suất công việc, trong trường hợp các điều kiện khác không thay đổi, động lực sẽ là yếu tố thúc đẩy con người làm việc có năng suất, hiệu quả cao hơn
Có thể nhận thấy những quan niệm trên đều cho rằng “động lực làm việc là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc một cách tự nguyện của người lao động để hướng tới một mục tiêu”, kết quả nào đó của cá nhân và tổ chức Theo đó động lực làm việc mang ý nghĩa là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh nội tại, không ngại khó, ngại khổ, sẵn sàng hoàn thành công việc tốt nhất” Những người có động lực luôn là những người sẵn sàng nỗ lực, say mê với công việc để đạt được những mục tiêu màng mình mong muốn Từ đó, hiệu sất và chất lượng làm việc được tăng cao [4.,tr.20-30]
Trong Luận văn này, học viên muốn đề cập đến khái niệm “Động lực làm việc là lực thúc đẩy bên trong để con người nỗ lực lao động, sáng tạo;
Trang 25gắn với trình độ, nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Đồng thời còn mang ý nghĩa như là sự khao khát và tự nguyện của con người
để nỗ lực đạt được mục tiêu và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức”
- Động lực làm việc của công chức
Động lực làm việc với nghĩa là những yếu tố bên trong đề thúc đẩy con người nỗ lực lao động, sáng tạo; gắn với trình độ, năng lực bản thân nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, đồng thời còn mang ý nghĩa như là sự khát khao, tự nguyện của con người để nỗ lực đạt được mục tiêu và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức
Đối với công chức, động lực làm việc chính là động cơ thúc đẩy công chức làm việc theo những hành vi khác nhau Với ý nghĩa tích cực, động cơ
của công chức bao gồm cả động cơ hiển thị và tiềm ẩn sẽ tác động bổ trợ động cơ tốt và kìm hãm những động cơ tiêu cực Do đó, phải tìm hiểu các yếu
tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển của động cơ (gồm: đặc điểm cá nhân của công chức, đặc điểm công việc, đặc điểm môi trường làm việc…) những vấn đề liên quan đến động cơ của con người nói chung bao gồm hệ thống nhu cầu, những hứng thú cá nhân, kể cả lý tưởng, thế giới quan và hệ thống định hướng giá trị của cá nhân Động lực làm việc trong mỗi công chức
là không cố định, bất biến mà luôn biến động Động lực làm việc chịu tác động bởi cả yếu tố chủ quan thuộc về cá nhân công chức, cả yếu tố khách quan đến từ môi trường làm việc, cơ chế chính sách, gia đình, xã hội…
- Bản chất của động lực làm việc
Các nhân tố khách trong công việc là yếu tố làm thay đổi động lực làm việc của công chức chứ động lực làm việc không phụ thuộc vào những đặc điểm, tính cách cá nhân; Ví dụ tại một thời điểm này, một người không có động lực làm việc, nhưng ở một thời điểm khác, cũng vẫn cá nhân đó nhưng
họ lại có động lực làm việc rất cao (có thể là do họ được ghi nhận, họ được động viên, hoặc họ được trang bị thêm những trang thiết bị để phục vụ cho
Trang 26việc hoàn thành công việc của họ…), Xét ở tất cả các nhân tố tác động đến động lực làm việc, khi không có thay đổi, thì động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân, nói vậy không có nghĩa là chỉ có động lực làm việc mới dẫn đến tăng năng suất lao động vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trình độ chuyên môn đáp ứng công việc, hay kỹ năng vận hành của công chức, các phương tiện, trang thiết bị và nguồn lực để thực hiện công việc, bởi một người công chức dù không có động lực làm việc vẫn có thể hoàn thành công việc được giao, tuy nhiên chúng ta sẽ ít nhìn thấy
sự nhiệt huyết của họ với công việc, họ sẽ chỉ hoàn thành ở mức tối thiểu và ít
cố gắng để đạt đến mức tối đa
Động lực làm việc là sự thỏa mãn đồng thời các yếu tố thuộc về bên trong bản thân người công chức và nguồn lực khách quan thuộc về bên ngoài như các điều kiện về môi trường, điều kiện cơ sở vật chất, các chế độ đãi ngộ, chính sách phù hợp, đáp ứng được những mong cầu của người công chức
Abraham Maslow cho rằng con người thực hiện hành vi dựa trên nhu cầu của họ Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, và nó đi tăng theo cấp bậc từ thấp đến cao, được thể hiện qua hình tháp thấp nhất thể hiện những nhu cầu cơ bản nhất được đáp ứng đầu tiên đến những nhu cầu cao hơn bao gồm:
- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản để con người tồn tại như đồ
ăn, thức uống, trang phục…Nhu cầu an toàn: đó là sự an tâm về tài sản, tính mạng, sức khỏe hay những nhu cầu về sự ổn định, an toàn, được bảo vệ khỏi những sự nguy hiểm; Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được thể hiện, được ghi nhận, được quan tâm từ các mối quan hệ xã hội; Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu được người khác ghi nhận, đánh giá về những nỗ lực trong công việc
Trang 27- Nhu cầu tự hoàn thiện: Là những nhu cầu muốn được phát triển, hoàn thiện những điều còn thiếu sót của bản thân, thỏa mãn đam mê, đạt được những thành tích cao nhất trong công việc và cuộc sống
Học thuyết Maslow cho rằng điều quan trọng của nhà quản lý là cần phải xác định được nhu cầu của người lao động tại từng thời điểm và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó Bởi thực thế không thể có sự thỏa mãn hoàn toàn ở con người, điều nhà quản lý nên làm là tập trung và những thứ tự được ưu tiên của mỗi cá nhân Đây cũng chính là những nhu cầu mà tạo nên động lực làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức, khi tất cả nhu cầu nêu trên đều được thỏa mãn thì động lực làm việc của cá nhân đạt mức cao nhất Họ sẵn sàng cống hiến, làm việc bằng tinh thần trách nhiệm cao nhất để đạt được mục tiêu của cá nhân nói riêng và tổ chức nói chung
Hình 1 Tháp nhu cầu 5 cấp độ của Maslow
Nhu cầu bậc cao
Nhu cầu bậc thấp
Trang 28- Học thuyết công bằng của Stacy Adam nói về nhu cầu muốn được đối xử công bằng của con người trong công việc
Người lao động thường có xu hướng suy bì, đánh giá công sức của mình
bỏ ra khi hoàn thành công việc với việc họ nhận thù lao, lợi ích mà tổ chức dành cho, không những thế, họ còn so sánh với những đồng nghiệp của mình
về tiền lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, mức độ đánh giá xếp loại….Khi kết quả ngang nhau thì họ tiếp tục nỗ lực cho công việc, nếu giá trị nhận được cao hơn sức lao động bỏ ra, họ tiếp tục nâng cao hiệu suất làm việc của mình Tuy nhiên khi họ nhận được giá trị thấp hơn sức lao động bỏ ra, họ sẽ có xu hướng giảm hiệu suất, ít có động lực phấn đấu Do đó học thuyết cân bằng của Stacy Adam
là một công cụ hiệu quả để nhà quản lý đánh giá được mức độ động lực làm việc của nhân viên Nó bao gồm các yêu tố đầu vào và đầu ra
Bảng 1: Các yếu tố cân bằng của Stacy Adam
+ Phần thưởng về kinh tế như
lương, phúc lợi, thu nhập tăng
thêm, các ưu đãi;
+ Các lợi ích về sự ghi nhận,
đề bạt, tạo cơ hội thăng tiến…
+ Sự cố gắng, trung thành + Khả năng vượt khó khăn của công việc + Sự cam kết
+ Sự linh hoạt + Sự công nhận của mọi người + Sự quyết tâm;
+ Tinh thần hăng hái;
+ Tin tưởng vào cấp trên;
+ Sự hỗ trợ của đồng nghiệp;
+ Những hi sinh của cá nhân
Trang 29- Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Theo nhà khoa học Herzberg hai nhân tố gồm nhân tố duy trì và nhân
tố động viên là hai yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc
- Nhân tố duy trì là nhân tố nằm độc lập với công việc nhưng lại gây ra
những cản trở hoặc không hài lòng ở môi trường làm việc như cảnh quan trụ
sở, cơ sở hạ tầng, trang thiết bị, các vấn đề về văn hóa ứng xử nơi công sở, các chính sách đãi ngộ, phúc lợi…
+ Sự giám sát công việc: sự lãnh đạo chỉ đạo của cấp trên với nhân viên
là hết sức quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý tích cực hay tiêu cực của người nhân viên khi thực hiện nhiệm vụ
+ Tiền lương: Herzberg có quan điểm khác với những học thuyết khác
về động lực làm việc, ông cho rằng, tiền lương cơ bản không là nhân tố tạo nên động lực làm việc cho người lao động, bởi tiền lương đã là sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động ngay từ khi ký kết hợp đồng Tuy vậy, thì khi bị chậm lương, hoặc những thiếu xót trong tính toán tiền lương cũng là nhân tố khiến cho người lao động bất mãn, không hài lòng và giảm động lực làm việc
- Nhóm thứ hai là nhân tố động viên: Nhân tố động viên là các yếu tố
tác động đến tâm lý của nhân viên như là sự ghi nhận của lãnh đạo đối với nhân viên, sự quan tâm, tạo cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận kết quả công hiến của nhân viên để đề xuất khen thưởng,
+ Sự thăng tiến là việc nhân viên họ có cơ hội được phát triển lên những vị trí cao hơn, nó thúc đẩy người lao động phấn đấu hơn nữa trong công việc để có thể thăng tiến nhanh hơn, nhận được tiền lương lớn hơn, địa
vị cao hơn và có được điều kiện làm việc tốt hơn Sự thăng tiến là cơ hội phát triển, hoàn thiện bản thân người công chức Khi được đề bạt, bổ nhiệm vào
Trang 30những vị trí cao hơn sẽ thúc đẩy công chức phấn đấu hơn nữa trong công việc
để xứng đáng với sự tin tưởng, giao nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị Động lực làm việc của công chức nhìn chung là chịu ảnh hưởng rất lớn của những cơ hội thăng tiến Đây là vấn đề rất quan trọng đối với công chức, vì điều đó khẳng định một phần giá trị bản thân công chức Khả năng thăng tiến có thể là
sự thăng tiến về ngạch bậc lương hay sự thăng tiến là yếu tố quan trọng, thúc đẩy sự làm việc hăng say cho công chức
+ Sự thừa nhận thành tích: là sự ghi nhận của lãnh đạo đối với nhân viên của mình khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ việc hoàn, người nhân viên sẽ hài lòng và hăng hái làm việc hơn khi họ được cấp trên ghi nhận, đánh giá đúng những kết quả làm việc
+ Sự thành đạt là sự hài lòng của bản thân người lao động khi họ hoàn thành một công việc, giải quyết một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ
nỗ lực của mình
Các yếu tố động viên và duy trì được Hezberg liệt kê như sau:
Bảng 2: Các yếu tố duy trì của Hezberg
Các y ếu tố duy trì Các yếu tố động viên
- Phương pháp giám sát
- Hệ thống phân phối thu nhập
- Quan hệ với đồng nghiệp
- Điều kiện làm việc
- Sự thách thức của công việc
- Các cơ hội thăng tiến
- Ý nghĩa của các thành tựu
- Sự thừa nhận khi thực hiện các công việc
- Ý nghĩa của các trách nhiệm
Trang 311.3 Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
thuộc UBND cấp huyện
Động lực làm việc của công chức các CQCM là những niềm tin mạnh
mẽ để h thực hiện các hoạt động công vụ có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội Động lực làm việc của công chức các CQCM có thể nhận biết thông qua các biểu hiện như mức độ tin tưởng của họ và mong muốn gắn bó đối với công việc và tổ chức nhà nước, việc họ sử dụng quỹ thời gian để giải quyết các nhiệm vụ được giao, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của họ Những biểu hiện này thể hiện tính tích cực lao động của công chức hay nói cách khác đó là tinh thần trách nhiệm của công chức trong thực thi nhiệm vụ công Dưới góc độ tâm lý học, tính tích cực lao động của công chức là sự nỗ lực, cố gắng trách nhiệm và sự chủ động mang tính tự giác của bản thân nhằm hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao với kết quả cao; Tính tích cực lao động của công chức được đo bằng mức độ hoàn động, số lượng và chất lượng lao động; Tính tích cực lao động của công chức thể hiện ở sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng nổ, chịu
khó, sự chủ động trong lao động, sáng tạo, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp với người dân, luôn sáng tạo trong công việc, không đùn đẩy trách nhiệm
Từ những luận giải nêu trên có thể hiểu:
Động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện
là sự thúc đẩy từ bên trong của mỗi cá nhân công chức hoặc sự tác động từ bên ngoài khiến công chức nỗ lực hết mình nhằm đạt được năng suất và hiệu quả cao nhất, từ đó góp phần đạt được mục tiêu của cơ quan, đơn vị
Trang 321.3.2 Tầm quan trọng của động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện sẽ giúp chính quyền có được những công chức giỏi, sáng tạo, có khả năng thích ứng cao tận tụy, gắn bó với công việc, với cơ quan, đơn
vị, tăng hiệu lực, hiệu quả trong thực thi công vụ
Công chức thuộc cơ quan chuyên môn của UBND huyện là bộ phận quan trọng trong việc đánh giá kết quả thực thi quyền lực của bộ máy nhà nước cấp huyện Do đó, nếu không có động lực làm việc có thể dẫn tới tình trạng cơ quan chuyên môn làm việc không có hiệu quả, tình trạng lãng phí cả về vật lực và tài lực của cơ quan, đơn vị, làm giảm niềm tin của nhân dân và bộ máy công quyền
Đội ngũ cán bộ công chức thuộc các cơ quan chuyên môn của Huyện là chủ thể chính của các hành động trong quá tình thực hiện cải cách hành chính Họ vừa là người thể chế hóa các đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản
lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý Nói cách khác, họ là người đề ra các quy định và họ cũng là người thực thi các quy định đó
Do vậy, cần có giải pháp làm phát huy tính sáng tạo, tăng gắn bó của công chức các cơ quan chuyên môn của UBND huyện với công việc và cơ quan, tổ chức
Với tổ chức, nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả nhất, tạo nên tài sản quý giá cho tổ chức, giúp tổ chức đạt được những mục tiêu đề ra Khi công chức tự thấy giá trị bản thân, thấy mình quan trọng, có ích, thì bản thân công chức không ngừng hoàn thiện bản thân
1.3.3 Các biểu hiện của động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Động lực làm việc là yếu tố bên trong của mỗi công chức nhưng lại được biểu hiện ra bên ngoài qua các dấu hiệu thái độ và hành vi, trong những
Trang 33động lực làm việc của người lao động, các nhà quản lý sẽ đánh giá được động lực làm việc của họ để có biện pháp phối hợp nhằm tạo động lực làm việc cho
họ, góp phần tăng năng suất và hiệu quả thực hiện công việc
Các biểu hiện của động lực làm việc của công chức chính là những dấu hiệu để nhận biết về động lực làm việc của công chức Đây cũng chính là tiêu chí để đánh giá động lực làm việc của công chức
- Thứ nhất: Mức độ tham gia vào công việc
+ Mức độ nhận thức về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao: Hiểu được chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn được giao sẽ là tiền đề trong công chức hoàn thành tốt công việc Mỗi công chức được đảm nhận một vị trí, vai trò, công việc khác nhau Công chức hiểu rõ nhiệm vụ của mình thì mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Do vậy, công chức có nhận thức đúng về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình đối với công việc được giao sẽ góp phần đảm bảo tính thống nhất và hiệu quả công việc của cơ quan, đơn vị
+ Mức độ am hiểu các văn bản pháp luật, các Nghị quyết, Chỉ thị có liên quan đến công việc Trong cơ quan nhà nước thì vai trò của các văn bản pháp luật, nghị quyết và chỉ thị có liên quan đóng vị trí rất quan trọng Đây là cơ sở để công chức có thẻ nhận thức được cách thức thực hiện công việc như thế nào
+ Nhận thức về cách thức thực hiện công việc: Đối với nhiệm vụ được
tổ chức giao cho công chức cần phải nắm được quy trình, cách thức triển khai công việc để có thể hoàn thành đảm bảo tiến độ, từ đó có thể nỗ lực hết mình
để đạt được hiệu quả cao nhất Để nắm được cách thực thực hiện, công chức
phải trau dồi cho mình các kiến thức về pháp luật liên quan đến công việc được giao để làm công cụ thực hiện nhiệm vụ
+ Mức độ thường xuyên tự nghiên cứu, tìm tòi, học tập, rèn luyện nâng cao trình độ phục vụ công việc: Để đánh giá được động lực làm việc
Trang 34của công chức ta có thể đánh giá thông qua mức độ chủ động trong việc tự nghiên cứu, tìm tòi, học tập, rèn luyện nâng cao trình độ Biểu hiện này thể hiện người công chức đang muốn chủ động tìm hiểu để có thể hoàn thành công việc ở mức tốt nhất
+ Tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ: Biểu hiện động lực làm việc còn thể hiện qua thái độ, tinh thần trách nhiệm trong công việc của mỗi cán bộ, công chức Một cán bộ, công chức có trách nhiệm với công việc được giao sẽ luôn cố gắng hoàn thành đảm bảo tiến độ, đem lại kết quả tốt nhất cho tổ chức
+ Sự yêu thích công việc: Đây là sự quan tâm, yêu thích, hứng thú từ công việc được giao của công chức Nếu yêu thích, họ sẽ không ngại khó khăn, ngược lại họ sẽ chủ động tìm ra các giải pháp để thực hiện công việc một cách tốt nhất
+ Mức độ thoải mái, cảm thấy hứng thú khi đến trụ sở làm việc: Cơ quan làm việc được ví như ngôi nhà thứ hai của mỗi cán bộ công chức, khi cơ quan tạo ra một bầu không khí hứng khởi hay nói cách khác là khi công chức
có động lực làm việc thì việc họ đến trụ sở với tâm thế hân hoan, đúng giờ, sẽ thể hiện tính tích cực của họ
+ Tiến độ công việc: Động lực làm việc còn biểu hiện qua tiến độ hoàn thành công việc khi cơ quan, đơn vị giao cho công chức Đây là yếu tố rất quan trọng thể hiện năng suất, chất lượng của công việc Tiến độ triển khai công việc được tính trong một khoảng thời gian nhất định, có kế hoạch và kiểm soát việc hiệu quả Để công việc thực hiện tốt, phải có phương pháp quản lý tiến độ công việc hiệu quả
+ Mức độ hoàn thành công việc: Mức độ hoàn thành công việc được giao là tỷ lệ % giữa khối lượng công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định
Trang 35Mức độ hoàn thành công việc được giao = khối lượng công việc hoàn thành / khối lượng công việc được giao
Để đánh giá được mức độ hoàn thành công việc cần phải có sự lựa chọn phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh giá, người đánh giá
- Thứ hai: Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc thể hiện ở thái độ công chức có đi muộn về sớm, thời gian làm việc thực tế, tỷ lệ thời gian có ích dùng để thực hiện công việc được giao
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc là tỷ lệ % giữa thời gian làm việc thực thế của công chức và thời gian làm việc theo quy định
Trong đó thời gian làm việc thực tế là tời gian thực tế công chức đã bỏ ra
để làm việc trong ngày (tính bình quân) hoặc là thời gian thực tế làm việc của công chức để hoàn thành công việc hay nhiệm vụ được giao (tính trên công việc)
Thời gian làm việc theo quy định là thời gian làm việc tính theo giờ hành chính do Nhà nước quy định, hoặc thời gian được quy định để hoàn thành công việc hay nhiệm vụ được giao
Hiệu suất thời gian làm việc = Thời gian làm việc cụ thể/Thời gian làm việc quy định
Theo đó, công chức luôn sáng tạo, phát huy hết khả năng nội lực của mình để hoàn thành công việc được giao, sử dụng thời gian tối ưu nhất Nó còn được đánh giá thông qua việc công chức chỉnh sửa, phản hồi khi nhận được ý kiến của lãnh đạo
- Thứ Ba, Mức độ nỗ lực trong công việc
Sự nỗ lực trong công việc là tiêu chí phản ảnh mức độ tích cực, hăng say, nhiệt tình trong thực hiện công việc của công chức, phản ánh mức độ tiêu hao sức lực bao gồm cả trí lực, thể thực của công chức để hoàn thành công việc được giao Sự nỗ lực thực hiện công việc cao hay thấp còn thể hiện cường độ lao động của công chức trong quá trình thực hiện công việc được giao
Trang 36Mức độ nỗ lực còn thể hiện ở sự kiên trì mục tiêu, sự sẵn sàng thích ứng của công chức các CQCM với những thay đổi phát sinh trong thực tế:
+ Sự kiên trì trong thực hiện mục tiêu: là sự nỗ lực của người công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, dù khó khăn, áp lực vẫn thể hiện sự chịu đựng và cố gắng hoàn thành nhiệm vụ của mình Kiên trì là một trạng thái tinh thần Vì vậy nó có thể được trau dồi và rèn luyện Lòng kiên trì dựa trên mục đích, khát vọng, sự tự lực, có kế hoạch rõ ràng, sức mạnh ý chí, thói quen
+ Sự sẵn sàng thích ứng với những thay đổi: công chức luôn sẵn lòng đón nhận những thay đổi, phát sinh trong quá trình xử lý công việc được giao,
có thái độ ứng xử linh hoạt khi rơi vào tình huống đối mặt với sự thay đổi về lãnh đạo phụ trách, môi trường làm việc, về đồng nghiệp, về thu nhập hay những thay đổi khác dù là được báo trước hay đột xuất
- Thứ tư, Mức độ gắn bó với nghề nghiệp
Sự gắn bó với nghề nghiệp thể hiện lòng trung thành của công chức với
tổ chức, đơn vị mà họ đang làm việc Công chức có tinh thần gắn bó với nghề nghiệp cao thường sẽ vẫn được thúc đẩy bất chấp hoàn cảnh bất lợi ví dụ như đồng nghiệp xấu tính, sếp o ép, hay môi trường làm việc thường xuyên xảy ra
áp lực …Những công chức gắn kết thấp có khuynh hướng chỉ được khích lệ trong điều kiện thuận lợi hoặc khi cố gắng đạt những mục tiêu ngắn hạn và hữu hình có thể hữu hình mang lại lợi ích cá nhân cho họ
Để biết được một công chức có gắn kết ta có thể dựa trên các yếu
tố sau:
+ Luôn đưa ra những ý tưởng sáng tạo trong công việc;
+ Đam mê và nhiệt tình với công việc đảm nhận;
+ Chủ động đưa ra sáng kiến và luôn đạt được mục tiêu;
+ Luôn tìm tòi sáng tạo để đưa ra cách làm việc khoa học nhất với cách thức giải quyết công việc một cách tốt nhất;
Trang 37+ Luôn giữ mối hòa nhã với đồng nghiệp và cùng đồng nghiệp phối hợp giải quyết công việc chung của cơ quan với tinh thần cao nhất;
+ Có tinh thần lạc quan và tích cực;
+ Luôn vượt qua trở ngại và tập trung vào công việc, kiên trì bền bỉ trong thực hiện công việc
Tuy nhiên những người gắn kết là những người hành động như thể họ
có quyền làm chủ, quyền sở hữu trong cơ quan Cũng giống như lãnh đạo, những công chức này làm tất cả những gì cần làm, bất kể chức danh công việc của họ là gì Mức độ gắn kết tùy thuộc chủ yếu vào cán bộ lãnh đạo, quản lý của họ nói riêng và của cả cơ quan, tổ chức nói chung, tùy thuộc vào thái độ đối xử, tôn trọng đối với họ
Những biểu hiện trên của động lực thường xảy ra đan xen nhau, khi nắm được những biểu hiện này nhà quản lý dễ dàng tạo động lực cho công chức ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện một cách hiệu quả nhất
1.4 Các nhân tố trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
1.4.1 Các yếu tố thuộc về bản thân công chức
- Nhu cầu của cá nhân công chức: Nhu cầu của mỗi bản thân công chức không giống nhau và mỗi cá nhân công chức lại có nhiều nhu cầu Nhu cầu thay đổi theo thời gian, theo môi trường và theo độ tuổi Có thể có cùng một lúc công chức có nhiều nhu cầu và không phải chỉ khi nào thỏa mãn được các nhu cầu bậc thấp mới nảy sinh các nhu cầu bậc cao
- Đặc điểm cá nhân của công chức: Điều này liên quan đến nguyện vọng cá nhân mà công chức mong muốn khi tham gia làm việc trong các cơ quan nhà nước Điều này thể hiện thông qua đặc điểm tính cách; khả năng, năng lực của cá nhân Năng lực bao gồm kiến thức, kĩ năng, hiểu biết, kinh nghiệm cho phép bản thân công chức hoàn thành công việc được giao
Trang 38- Kiến thức là những thông tin, phương pháp, cách thức làm việc mà người công chức phải biết, phải được trang bị sẵn để thực hiện công việc được giao
- Kỹ năng là những hành động, thao tác được thực hiện thuần thục trên
cơ sở vận dụng kiến thức, để thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ cụ thể
- Khả năng là những phẩm chất và tố chất cá nhân mà công việc yêu cầu công chức cần phải có thông qua quá trình rèn luyện hoặc tài năng bẩm sinh
Năng lực tác động hai chiều đến động lực làm việc của công chức Nếu năng lực của công chức cao hơn yêu cầu của công việc thì người công chức
dễ nảy sinh ra tâm lý nhàm chán, tự cao, lơ là công việc, thiếu động lực Ngược lại nếu năng lực của công chức thấp hơn yêu cầu của công việc khiến cho công chức gặp phải những khó khăn, vướng mắc trong quá trình giải quyết công việc, nếu tình trạng này kéo dài sẽ đem đến cho công chức sự tự ti,
sợ hãi, mệt mỏi, sát sút động lực làm việc Do vậy công tác bố trí công việc phù hợp với năng lực của từng công chức là điều hết sức quan trọng trong cơ quan, đơn vị Khi bố trí công việc cho công chức phù hợp với năng lực chắc chắn công chức sẽ được phát huy tối đa khả năng của mình và đem lại hiệu quả công việc cao nhất cho cơ quan
1.4.2 Các yếu tố thuộc công việc
Công việc là tập hợp các nhiệm vụ được thực hiện bởi công chức hay những nhiệm vụ tương tự nhau được thực hiện bởi một số công chức để hoàn thành những mục tiêu nhất định của tổ chức
Một công việc thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức sẽ kích thích, thúc đẩy công chức phấn đấu làm việc để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Ngược lại một công việc nhàm chán, thiếu tính sáng tạo, lặp đi lặp lại sẽ làm cho công chức mệt mỏi, chán nản, thực hiện công việc một cách
Trang 39- Quan hệ trong công việc: Đây là mối quan hệ giữa công chức với
công chức, giữa công chức với lãnh đạo, giữa công chức với tập thể cơ quan Nếu trong cơ quan có mối quan hệ hiểu biết lẫn nhau, thông cảm, trao đổi, tâm tư, nguyện vọng giúp đỡ lẫn nhau, tạo sự gắn bó với cơ quan đơn vị Không khí làm việc vui vẻ, thân thiện, hài hòa, không đố kị, tin tưởng, có sự
hỗ trợ giúp đỡ nhau giữa các đồng nghiệp cũng như động viên từ phía lãnh đạo sẽ kích thích tinh thần sáng tạo, vượt khó, tự tin của mỗi công chức
- Phân công, bố trí công việc: Khi công việc được người lãnh đạo quản
lý phân công một cách rõ ràng, trao cho họ những quyền hạn và quyền lợi mà
họ nhận được sẽ khiến cho công chức thực hiện tốt nhất nhiệm vụ của mình Một công việc mà khi thực hiện họ nắm vững quy trình, họ sẽ cảm thấy tự tin,
từ đó kích thích động lực làm việc và tạo ra năng suất lao động với hiệu quả cao nhất Ngược lại, khi nhiệm vụ được giao quá sức với trình độ và năng lực của họ sẽ khiến họ rơi vào tình trạng chán nản, hoang mang, kém cỏi, từ đó
họ không có tinh thần để phấn đấu Do đó việc bố trí công việc là hết sức quan trọng, nó giúp nhà lãnh đạo khơi dậy được sự sáng tạo và năng lực sẵn
có của người công chức
Môi trường làm việc là nơi làm việc, không gian làm việc, khung cảnh làm việc, phương tiện trang bị và sự bố trí phương tiện làm việc Cách bài trí, sắp xếp nơi làm việc, màu sắc, ánh sáng, phương tiện làm việc có ảnh hưởng đến trạng thái làm việc của công chức Môi trường làm việc hiện đại, phương tiện trang bị đầy đủ, tiện nghi sẽ tạo ra động lực làm việc, từ đó hiệu suất, hiệu quả công việc được nâng lên
Môi trường làm việc còn là bầu không khí nơi làm việc, không khí làm việc vui vẻ, thân thiện, hài hòa, tin tưởng, có sự hỗ trợ giúp nhau giữa các đồng nghiệp cũng như sự động viên của lãnh đạo sẽ kích thích tinh thần sáng tạo, vượt khó, sự tự tin và khả năng cống hiến của công chức Đó là quan hệ
Trang 40hiểu biết, thông cảm, trao đổi, giúp đỡ lẫn nhau, tạo sự gắn kết với các cơ quan, đơn vị
Đối với điều kiện làm việc cụ thể của các phòng, ban đơn vị được thể hiện ở nhiều tiêu chí như sự thoáng mát, không gian rộng rãi, ánh sáng đầy
đủ, phù hợp, trang thiết bị, phương tiện làm việc hiện đại, thuận tiện, đầy đủ, kịp thời
1.4.4 Các yếu tố thuộc các chính sách
- Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ
Chính sách tiền lương, tiền thưởng, chế độ đãi ngộ có tác động mạnh đến đời sống của người công chức, nó có vai trò quan trọng trong việc duy trì, kích thích nỗ lực làm việc của người lao động để thỏa mãn nhu cầu bản thân
và cải thiện hiệu quả làm việc của tổ chức Tiền lương để đảm bảo nhu cầu cuộc sống nhưng mức thưởng ngoài lương lại có tác dụng to lớn trong việc khích lệ về mặt tinh thần cho công chức Mức lương có thể khiến cho công chức quyết định yên tâm gắn bó làm việc lâu dài thì chế độ phúc lợi sẽ có tác động mạnh mẽ tới sự nhiệt tình, sự nỗ lực của công chức khi hoàn thành nhiệm vụ mà tổ chức giao phó
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức, đây là sự quan tâm của tổ chức đối với đội ngũ công chức trong cơ quan, giúp công chức trau dồi được kiến thức, bồi đắp thêm năng lực
thực hiện nhiệm vụ Khi công chức được quan tâm bồi dưỡng kiến thức về lĩnh vực được phân công phụ trách sẽ làm cho công chức tự tin, nắm chắc chuyên môn, từ đó tham mưu cho lãnh đạo đúng – trúng – chuẩn Đồng thời
sẽ giúp công tác lãnh đạo, chỉ đạo của đơn vị ngày một tốt lên
- Đánh giá công chức
Đánh giá công chức là việc lãnh đạo phụ trách thực hiện việc xếp loại