Động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã từ thực tiễn huyện hải lăng, tỉnh quảng trị

Trang 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ HỒI NHƯ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CƠNG CHỨC CẤP XÃ TRONG BỐI CẢNH SẮP XẾP LẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ HOÀI NHƯ

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ

TRONG BỐI CẢNH SẮP XẾP LẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CẤP XÃ - TỪ THỰC TIỄN

HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ HOÀI NHƯ

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ

TRONG BỐI CẢNH SẮP XẾP LẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CẤP XÃ - TỪ THỰC TIỄN

HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 8 34 04 03 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN:

PGS.TS BÙI QUANG BÌNH

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2023

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 9

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 9

5 Phương pháp nghiên cứu 10

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 10

7 Kết cấu của luận văn 11

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 12

1.1 Động lực và tạo động lực làm việc 12

1.1.1 Động lực làm việc 12

1.1.2 Tạo động lực làm việc 20

1.2 Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã 22

1.2.1 Động lực làm việc của công chức cấp xã 22

1.2.2 Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 27

Tiểu kết chương 1 33

Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ 34

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế và văn hóa xã hội của huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 34

2.1.1 Đặc điểm về tự nhiên 34

2.1.2 Đặc điểm về kinh tế 36

2.1.3 Đặc điểm về văn hóa - xã hội 36

2.2 Khái quát về công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 37

2.2.1 Về đặc điểm 37

2.2.2 Về số lượng, cơ cấu 37

2.2.3 Về độ tuổi 40

2.2.4 Về trình độ 41

2.3 Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 44

2.3.1 Mức độ tham gia công việc 44

2.3.2 Mức độ quan tâm đến công việc 47

2.3.3 Đánh giá về động lực làm việc công chức cấp xã huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 50

2.4 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 51

2.4.1 Chính sách tiền lương, khen thưởng và chế độ phúc lợi 51

2.4.2 Thông qua công việc 58

2.4.3 Môi trường làm việc 60

2.4.4 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 68

2.4.5 Nguyên nhân ưu điểm, hạn chế của hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 70

Tiểu kết chương 2 72

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ 73

3.1 Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị hiện nay 73

3.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 74

3.2.1 Nhóm giải pháp về đảm bảo chính chính sách tiền lương, chế độ khen thưởng khoa học và hợp lý 74

3.2.2 Nhóm giải pháp đổi mới công tác đánh giá, đào tạo, quy hoạch và cơ cấu

công chức cấp xã 77

3.2.3 Nhóm giải pháp về các hoạt động cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho công chức cấp xã 82

Tiểu kết chương 3 88

KẾT LUẬN 89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA 91

PHỤ LỤC 2: TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA 99

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tạo động lực trong công việc đóng một vai trò quan trọng trong việc gia tăng năng suất và hiệu quả của cả cá nhân lẫn tổ chức Vì vậy, luôn có sự quan tâm đặc biệt đối với việc tạo ra động lực trong tổ chức để kích thích sự phát triển nội lực bên trong và tận dụng tối đa các yếu tố bên ngoài để đảm bảo sự phát triển bền vững cho

tổ chức Sử dụng tối ưu nguồn lao động và khai thác hiệu quả tài nguyên con người

là cách tạo ra sự tiến bộ liên tục trong hiệu suất và tác dụng của tổ chức Tạo động lực trong công việc của công chức cũng đóng vai trò quan trọng đối với hiệu suất hoạt động của các cơ quan Nhà nước

Vị trí quan trọng của đội ngũ cán bộ cơ sở và tác động lên chất lượng tổ chức

và hoạt động của bộ máy hành chính ở cấp xã là điều mà đội ngũ công chức cấp xã đóng Họ là mắt xích quan trọng kết nối Đảng, Nhà nước và nhân dân Do đó, vai trò quan trọng trong việc duy trì ổn định chính trị và thúc đẩy phát triển kinh tế-xã hội được đảm nhận bởi hệ thống chính trị cấp xã Hệ thống này còn chịu trách nhiệm trong việc tổ chức vận động nhân dân, thúc đẩy sự đoàn kết của toàn bộ cộng đồng, và thúc đẩy quyền làm chủ của nhân dân Hơn nữa, nó còn tập trung vào việc kêu gọi sự hợp tác và tận dụng mọi tiềm năng cho sự phát triển kinh tế-xã hội cũng như quản lý cuộc sống cộng đồng dân cư

Thực tế đã chứng minh rằng, ở những nơi mà đội ngũ công chức cơ sở được tạo lập và củng cố mạnh mẽ, tình hình chính trị và xã hội thường duy trì sự ổn định Kinh tế và văn hóa phát triển, và an ninh quốc phòng được bảo vệ mạnh mẽ Ngược lại, ở những địa phương mà đội ngũ công chức thiếu phẩm chất, khả năng và uy tín, thường gặp khó khăn Phát triển kinh tế-xã hội chậm trễ và an ninh quốc phòng không ổn định Rõ ràng thể hiện sự quan trọng của công chức cấp xã trong việc tác động trực tiếp đến quá trình xây dựng và củng cố hệ thống chính trị ở cơ sở, cũng như đối với cuộc cách mạng và quá trình đổi mới của Đảng và Nhà nước vào thời điểm hiện tại Tuy nhiên, sau khi có Nghị quyết số 834/NQ-UBTVQH14, ngày 17/12/2019 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội về việc sắp xếp các đơn vị hành chính

2

cấp xã thuộc tỉnh Quảng Trị thì một số công chức cấp xã của các xã nằm trong diện sáp nhập bị ảnh hưởng tâm lý dẫn đến chất lượng công việc chưa cao Mặt khác, một số công chức biết mình nằm trong diện dôi dư, tinh giản biên chế thì ý chí phấn đấu cũng bị giảm sút hơn trước

Tổng số đơn vị hành chính cấp huyện của tỉnh Quảng Trị là 10, bao gồm 01 thành phố, 01 thị xã và 08 huyện Tính tổng, tỉnh này có tổng cộng 125 đơn vị hành chính cấp xã, trong đó có 101 xã, 13 phường và 11 thị trấn

Huyện Hải Lăng có tổng cộng 16 đơn vị hành chính, bao gồm 15 xã và 01 thị trấn, với 176 công chức tính đến ngày 31/12/2022 Trong thời gian gần đây, theo sự phát triển tổng quan của đội ngũ công chức cấp xã trên toàn tỉnh Quảng Trị, đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Hải Lăng đã trải qua một quá trình thay đổi cơ bản Họ

đã từng bước thực hiện việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn, năng lực nghiệp vụ, kiến thức lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, và nhiều khía cạnh khác Dưới áp lực

từ các yêu cầu của quá trình đổi mới quốc gia, sự hội nhập kinh tế quốc tế và đặc biệt là nhiệm vụ cải cách hệ thống hành chính Nhà nước và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa theo tinh thần "dân, do dân, vì dân," đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị, đã tự đánh giá và đề xuất những yếu điểm và hạn chế Mặc dù một phần không nhỏ trong đội ngũ này có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ, song hiệu suất làm việc và năng lực vẫn còn hạn chế Tác phong làm việc chưa đủ chuyên nghiệp, và vẫn còn hiện tượng lúng túng, gây phiền hà cho nhân dân Mặc dù đã triển khai các chế độ và chính sách đối với công chức cấp xã, song chúng vẫn chưa đủ sức để thúc đẩy đội ngũ này tập trung vào công việc, và điều này đang gây ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của Chính quyền cấp xã

Để hỗ trợ xây dựng một đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị, đảm bảo về cả phẩm chất và năng lực, cần thực hiện một loạt nhiệm vụ quan trọng Trong chuỗi nhiệm vụ này, việc thực hiện sự đổi mới cơ bản trong chính sách tạo động lực cho công chức cấp xã đã gây ra nhiều vấn đề lý luận và pháp lý, đòi hỏi phải được giải quyết một cách cẩn thận, dựa trên căn cứ khoa học

và thực tế Do đó, việc tiến hành nghiên cứu đề tài "Động lực làm việc của công

3

chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã - trường hợp huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị" trở thành một yêu cầu không thể tránh được và cấp thiết Nghiên cứu này đáp ứng các yêu cầu về lý luận và thực tế và đóng góp vào việc giải quyết những vấn đề đã được đề cập

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Hiện nay, có một số lượng đáng kể các công trình nghiên cứu và bài viết liên quan đến việc tạo động lực trong làm việc của công chức, trong đó bao gồm những bài viết tập trung vào động lực làm việc của cả công chức nói chung và đặc biệt là công chức cấp xã

Trong Tạp chí Tổ chức Nhà nước năm 2015, bài viết có tựa đề "Đổi mới quản

lý cán bộ và công chức ở Việt Nam theo hướng 'Quản lý nguồn nhân lực'" đã được Nguyễn Thị Hồng Hải đăng Trong đó, tác giả báo cáo rằng hệ thống quản lý cán bộ

và công chức tại Việt Nam vẫn áp dụng mô hình "Quản lý nhân sự" trong thời gian gần đây Tác giả đã giải thích rằng các chính sách và thực tế liên quan đến quản lý cán bộ và công chức chưa đảm bảo sự công bằng, không khuyến khích cam kết và trách nhiệm của họ đối với công việc, và chưa khuyến khích họ thể hiện sự nhiệt tình trong công việc Để giải quyết vấn đề này, tác giả đã đề xuất một loạt biện pháp

để thực hiện sự đổi mới trong quản lý cán bộ và công chức theo hướng quản lý nguồn nhân lực Tầm quan trọng của chính sách lương và đánh giá cán bộ công chức đã được tác giả nhấn mạnh, tin rằng những chính sách này thực sự tạo và duy trì động lực cho cán bộ và công chức Hơn nữa, tác giả đã chỉ ra rằng việc xây dựng môi trường làm việc hiệu quả và thúc đẩy văn hóa tổ chức tích cực và hiệu quả đều

là các chính sách quan trọng giúp cán bộ và công chức phát huy tối đa năng lực của

họ và góp phần vào việc hoàn thành nhiệm vụ mà họ được giao

Trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước năm 2003, bài viết có tựa đề "Đặc điểm và tính chất của đội ngũ cán bộ và công chức cơ sở: Cơ sở cho việc xây dựng chế độ

và chính sách phù hợp" đã được tác giả Nguyễn Hữu Đức đăng Tác giả đã tiến hành một phân tích chi tiết, dựa trên cơ sở khoa học và thực tế, về những đặc điểm

và tính chất liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ và công chức tại chính quyền cấp xã Từ những yếu tố này, tác giả đã đề xuất một loạt chính sách

Bài viết "Xây dựng phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí công việc" được tác giả Phạm Thị Thu Thủy công bố trong Tạp chí Quản lý Nhà nước số 251 vào tháng 12 năm 2016 Trong bài viết này, tác giả đã phân tích thực trạng hệ thống trả lương cho công chức cấp xã hiện tại và chỉ ra một số hạn chế, bao gồm việc tiền lương vẫn được tính theo mức bình quân, không phản ánh đúng mức

độ phức tạp và trách nhiệm yêu cầu từng vị trí công việc Ngoài ra, phương thức tính lương hiện tại cũng chưa tính đến hiệu quả làm việc của công chức Tất cả những yếu điểm này không đề cao vai trò của công chức cấp xã trong việc đảm nhận công việc phức tạp và yêu cầu cao về trách nhiệm Dựa trên những vấn đề này, tác giả đã phát triển một phương thức cụ thể và chi tiết để trả lương cho công chức cấp xã dựa trên vị trí việc làm Phương thức này nhằm phản ánh đúng hơn mức độ phức tạp và trách nhiệm của từng vị trí công việc, đồng thời cung cấp một cơ hội giảm tính bình quân trong hệ thống trả lương của công chức, so với chính sách lương hiện tại

Năm 2002, tác giả Lê Thị Kim Chi đã hoàn thành luận án Tiến sĩ về triết học mang tựa đề "Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người dựa trên nhận thức về nhu cầu." Trong luận án này, tác giả đã tiến hành phân tích sâu về bản chất của hoạt động con người và tầm quan trọng của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế-xã hội Tác giả đã cung cấp một hệ thống căn

cứ để xác định những nhu cầu quan trọng trong thời điểm hiện tại và đề xuất một số giải pháp cụ thể để đáp ứng những nhu cầu này, nhằm thúc đẩy vai trò động lực của chúng trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội

Trong nghiên cứu "Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ và công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An" của tác giả Lê Đình Lý, được thực hiện vào năm

2010, tác giả đã chi tiết hóa động lực và thực trạng của các chính sách tạo động lực

5

cho cán bộ và công chức cấp xã, xuất phát từ tình hình thực tế của tỉnh Nghệ An Mặc dù đã đề xuất một loạt giải pháp để tạo động lực trong công việc cho cán bộ và công chức, nhưng những giải pháp này vẫn được áp dụng chung cho cả hai nhóm và chưa có các giải pháp cụ thể dành riêng cho công chức cấp xã

Năm 2013, bài viết "Tạo động lực làm việc cho cán bộ và công chức với mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước" đã được Nguyễn Thị Hồng Hải viết và công bố trong Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5 Trong bài viết này, tác giả trình bày cơ sở lý luận về động lực và các giải pháp để tạo động lực cho cán bộ và công chức, đồng thời đánh giá tầm quan trọng của động lực làm việc của họ đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước Tuy nhiên, các giải pháp mà tác giả đưa ra có xu hướng tổng quan và chưa được căn cứ vào việc phân tích cụ thể về tình hình của từng cán bộ hay công chức, ở từng địa phương hoặc cấp bậc cụ thể Do đó, việc áp dụng các giải pháp mà tác giả đề xuất cần phải dựa vào tình hình thực tế của từng đối tượng cụ thể và từng vị trí công việc, và phụ thuộc vào địa phương và cấp bậc cụ thể

Năm 2015, trong bài viết có tựa đề "Tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước," tác giả Hoàng Thị Thủy đã đặc biệt nhấn mạnh vai trò quan trọng của động lực làm việc của công chức Nhà nước đối với hiệu quả của bộ máy hành chính Nhà nước và tác động của nó lên toàn xã hội Bài viết này đã xuất bản trên Tạp san Quản lý Nhà nước số 4

Kết quả của nghiên cứu là tác giả đã đề xuất một chuỗi giải pháp để thúc đẩy động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước Tuy nhiên, nội dung của những giải pháp mà tác giả đề xuất vẫn còn mơ hồ và tổng quan, chưa cung cấp những hướng dẫn cụ thể hoặc cách thức thực hiện chi tiết Năm 2015, tác giả Trương Quốc Việt đã viết bài có tựa đề "Xây dựng đội ngũ cán bộ và công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính Nhà nước," và bài viết này đã được đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5 Trong bài viết này, tác giả đã thực hiện một phân tích về sự cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ và công chức để đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính Nhà nước

6

Một số giải pháp đã được tác giả trình bày để cải thiện chất lượng đội ngũ cán

bộ và công chức, nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính tại Việt Nam hiện nay, bao gồm đề xuất về việc cải cách chế độ và chính sách nhằm khuyến khích động viên cho cán bộ và công chức Tác giả cho rằng để đạt được hiệu quả làm việc tốt, cần phải giải quyết một cách hài hòa cả hai khía cạnh lợi ích, bao gồm lợi ích vật chất và tinh thần của họ Về khía cạnh lợi ích vật chất, tác giả lưu ý rằng chính sách tiền lương dành cho công chức cần phải phản ánh đúng giá trị của sự đóng góp lao động và phải đảm bảo cuộc sống cá nhân của họ, hỗ trợ gia đình, và cung cấp bảo hiểm

Trong bài viết có tựa đề "Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức trong giai đoạn 2012-2020," được công bố trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1 vào năm 2013, tác giả Thang Văn Phúc đã đặc

7

biệt nhấn mạnh rằng "Chính sách tiền lương hiện tại không thể hiển thị đúng giá trị của lao động của cán bộ, công chức - những người lao động có đặc quyền trong xã hội." Tác giả đã trình bày các quan điểm, nguyên tắc, nội dung cải cách tiền lương, cùng với các giải pháp và điều kiện thực hiện chi tiết Cuối cùng, ông đã rút ra kết luận rằng "Chính sách tiền lương hợp lý đối với cán bộ, công chức, viên chức không chỉ có ý nghĩa chính trị - kinh tế và xã hội trong quá trình phát triển nhanh và bền vững, mà còn là nguồn động lực cơ bản, thúc đẩy tinh thần làm việc tận tụy, trung thành và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đồng thời cung cấp cơ

sở để nâng cao chất lượng công việc công vụ trong giai đoạn công nghiệp hóa và hiện đại hóa

Bài viết "Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính," được tác giả Nguyễn Thị Thanh Loan công bố trong Tạp chí Quản lý Nhà nước số 250 vào tháng 11 năm 2016 Tác giả đã đề xuất tổng cộng 4 giải pháp, trong đó có một giải pháp đặc biệt quan trọng là đổi mới việc quản lý công chức thông qua việc thực hiện thí điểm sát hạch công chức

Bằng việc sử dụng sát hạch, chúng ta có thể đánh giá một cách chính xác và toàn diện các yếu tố như tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác

và thành tích thực tế của công chức.Thông qua quá trình này, các cơ quan có thể tuyển dụng những công chức có tài năng, tùy thù lao và lương bổng một cách hợp

lý Họ cũng có thể thăng chức những công chức xuất sắc vào các vị trí quan trọng hơn, đồng thời có khả năng điều chỉnh kịp thời việc cử công chức có thành tích bình thường và loại bỏ những công chức không đáng kể khỏi bộ máy hành chính Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, việc áp dụng giải pháp này được coi là quan trọng và hiệu quả, đồng thời tạo động lực làm việc cho công chức Trong đó, tác giả lưu ý rằng người lãnh đạo và quản lý cần thể hiện phong cách lãnh đạo thích hợp để tạo ra một môi trường làm việc thân thiện trong tổ chức Sự khuyến khích có thể được tăng cường hoặc bị ảnh hưởng bởi bầu không khí tổ chức

Tuy nhiên, tác giả của bài viết tập trung chủ yếu vào việc xem xét phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và quản lý nói chung, mà chưa khám phá phong cách lãnh đạo của họ trong bối cảnh của các cơ quan hành chính Nhà nước

8

Tác phẩm "Nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức," là sáng tác của tác giả Tạ Ngọc Hải và đã được xuất bản trong Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9 vào năm 2013 Tác giả đã phân tích tình trạng của tính tích cực trong công việc của các công chức Trong tình trạng này, đa số công chức thể hiện tinh thần làm việc tích cực, hoàn thành công việc theo đúng tiến độ và sẵn sàng làm thêm giờ khi cần Tuy nhiên, có một số công chức vẫn hoàn thành nhiệm vụ, nhưng chất lượng và hiệu quả công việc của họ chỉ ở mức trung bình Tình trạng này cho thấy rằng tinh thần say

mê và trách nhiệm của họ chưa cao, và có sự hiện tượng né tránh và thoái thác công việc trong một số trường hợp Tác giả cũng đã xác định các nguyên nhân gây ra những hạn chế này và đề xuất các biện pháp nhằm tăng cường tính tích cực nghề nghiệp của công chức Các đề xuất bao gồm việc hoàn thiện thể chế và chính sách

để tạo một môi trường pháp lý thuận lợi cho quản lý và sử dụng công chức, cũng như cải thiện hiệu quả trong việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng, và đánh giá công chức Kết hợp kiểm tra và giám sát với hệ thống khen thưởng và kỷ luật Đào tạo và bồi dưỡng cho công chức Liên kết hiệu quả công việc với triển vọng nghề nghiệp Việc đặt sự tôn trọng vào vai trò của người đứng đầu có thể góp phần vào việc nâng cao tính tích cực của công chức, thông qua việc tăng cường thu nhập, tạo môi trường làm việc thuận lợi, và nâng cao giá trị của nghề nghiệp công chức

Tổng cộng, trong các công trình nghiên cứu và bài viết được trình bày, các tác giả đã thực hiện một phân tích có hệ thống về đội ngũ công chức cấp xã Họ đã xem xét các khía cạnh về công chức, bao gồm ưu điểm, hạn chế, và nguyên nhân dẫn đến các vấn đề tồn tại trong động lực và tạo động lực làm việc cho công chức hành chính Nhà nước ở cấp cơ sở

Trên nền thông tin trên, các tác giả đã đưa ra các hướng đi và giải pháp để cải thiện chất lượng của công chức cấp xã, đáp ứng được yêu cầu quản lý Nhà nước trong bối cảnh mới Các công trình này mang ý nghĩa to lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, và đánh dấu một bước tiến quan trọng trong lĩnh vực nghiên cứu này Đề tài nghiên cứu "Động lực làm việc của công chức cấp xã trong ngữ cảnh tái cấu trúc đơn vị hành chính cấp xã" đối với huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị đề cập ở đây mang ý nghĩa thiết yếu cả về mặt lý luận và thực tiễn, hỗ trợ việc xây dựng một đội

9

ngũ công chức cấp xã cung cấp đủ năng lực để thực hiện nhiệm vụ trong giai đoạn mới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích của luận văn

3.2 Nhiệm vụ của luận văn

Để đạt mục tiêu nêu trên, luận văn sẽ thực hiện các nhiệm vụ sau:

Một trong những nhiệm vụ quan trọng là xây dựng một cơ sở lý luận tổng quan về việc tạo động lực cho công chức cấp xã

Hai là, thực hiện phân tích và đánh giá thực trạng, báo cáo kết quả, nhận diện hạn chế và xác định nguyên nhân của việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp

xã tại huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị

Ba là,đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, đặc biệt là công chức của các xã sau quá trình sáp nhập tại huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Tạo động làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị, trong đó tập trung vào các biện pháp gồm:

-Các chính sách liên quan đến lương, thưởng, và các quyền lợi phúc lợi

-Tạo động lực làm việc thông qua công việc

- Cải thiện môi trường làm việc để tạo động lực làm việc

10

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu nội dung đề tài dựa trên tư tưởng

Hồ Chí Minh và áp dụng phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin:

+ Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi

Sử dụng bảng hỏi đã được thiết kế trước để thực hiện cuộc khảo sát và phân tích để đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc Từ đó rút ra các mặt mạnh, mặt tồn tại của công chức cấp xã, huyện Hải Lăng đặc biệt là đối với công chức của các

xã sau sáp nhập

+ Dữ liệu thứ cấp, gồm tài liệu và báo cáo từ các xã, cùng với thống kê về số lượng và chất lượng công chức cấp xã, sẽ được cung cấp bởi Phòng Nội vụ huyện Hải Lăng và sử dụng để phân tích thực trạng động lực làm việc và chính sách thúc đẩy công chức cấp xã trong huyện

- Trong đề tài này, phương pháp nghiên cứu tài liệu bao gồm việc xây dựng hệ thống các khái niệm và luận điểm để làm cơ sở cho nghiên cứu thực tiễn Phương pháp này đòi hỏi thu thập kiến thức từ nhiều công trình nghiên cứu và tài liệu, sau

đó kết hợp với phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh

- Phương pháp nghiên cứu xã hội học thông qua bảng hỏi đã được thực hiện bằng cách sử dụng các phiếu tham khảo ý kiến có sẵn Tác giả đã xác định một mẫu với 176 phiếu điều tra và các đối tượng tham gia vào cuộc điều tra là các công chức cấp xã tại huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị

+ Tổng số phiếu phát ra là 176 phiếu, tổng số phiếu thu vào 176 phiếu, đạt tỷ

lệ 100% công chức cấp xã trong huyện tham gia trả lời câu hỏi để làm rõ các vấn đề nghiên cứu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

11

Luận văn này đóng góp vào việc làm rõ cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, bao gồm việc xác định quan điểm, mục tiêu, và giải pháp để khuyến khích công chức cấp xã tự chủ và tự quản trong công việc, cũng như thúc đẩy việc chấp hành trách nhiệm và nhiệm vụ mà họ được giao

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần giới thiệu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được chia thành ba chương, bao gồm:

- Chương 1 Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

- Chương 2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị

- Chương 3 Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị

ra định nghĩa về "động lực làm việc" như sau:

"Động lực làm việc" là hiệu ứng của các yếu tố nội tại trong con người, chịu

sự ảnh hưởng của các yếu tố vật chất và tinh thần, nhằm thúc đẩy, kích thích họ tự nguyện, đam mê, và tạo ra sự nỗ lực trong quá trình làm việc.Đây là sự khao khát

và tự nguyện, khiến con người làm việc một cách hăng say, giúp họ khai thác toàn

bộ tiềm năng bên trong và vượt qua các thách thức và khó khăn để hoàn thành công việc với hiệu suất tối ưu Người có động lực làm việc tự nguyện tham gia vào công việc mà không cần bị cưỡng ép, và họ thường có khả năng đạt được nhiều hơn mức yêu cầu của tổ chức

Vì vậy, bí quyết của các nhà lãnh đạo và quản lý là khả năng tạo ra động lực cho nhân viên, giúp họ làm việc hiệu quả nhằm đóng góp cho mục tiêu của tổ chức hoặc đơn vị của họ

1.1.1.2 Biểu hiện của động lực làm việc

Từ những khái niệm đã được trình bày ở phần trước, ta có thể thấy rằng động lực lao động có tác động đáng kể đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao

14

15

+ Định nghĩa mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao có thể diễn đạt bằng cách tính

tỷ lệ giữa công việc đã hoàn thành và công việc ban đầu trong một khoảng thời gian

cụ thể, thể hiện dưới dạng phần trăm (%)

Mức độ hoàn thành Khối lượng công việc hoàn thành

công việc được giao Khối lượng công việc được giao

- Mức độ quan tâm đến nghề nghiệp

+ Sự lạc quan đối với công việc được giao thể hiện sự quan tâm và trăn trở đối với nhiệm vụ cụ thể, bao gồm cả việc chấp nhận và tương tác tích cực với khó khăn

và thách thức mà công việc đem lại Lạc quan trong công việc có thể khuyến khích

sự yêu nghề, khả năng học hỏi và phát triển kiến thức cũng như kỹ năng Ngược lại, tính miễn cưỡng trong công việc thể hiện việc làm chỉ vì sự buộc bắt hoặc áp lực, dẫn đến sự mệt mỏi và giảm năng suất

+ Mức độ hài lòng và sự thoải mái của người lao động đối với vị trí công việc hiện tại được thể hiện thông qua mức độ yên tâm trong công việc Khi người lao động cảm thấy yên tâm trong công việc, họ thường thể hiện sự nhiệt tình, hăng say

và tận tụy hơn đối với công việc Ngược lại, nếu họ không cảm thấy yên tâm, họ có thể trở nên ít nhiệt tình, kém hăng say và không tận tụy trong công việc

+ Sự thích ứng với công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự trung thành của người lao động với tổ chức và đạt hiệu suất lao động cao Khi người lao động hài lòng với công việc của họ, khả năng xảy ra các vấn đề bất hợp tác và hiệu suất lao động kém sẽ giảm đi Do đó, những nhà lãnh đạo và quản lý cần chú trọng đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự thích ứng trong công việc của người lao động để đảm bảo

họ luôn cảm thấy hài lòng và không mất hứng với công việc được giao

1.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc

1.1.1.3.1 Ảnh hưởng các yếu tố về cá nhân

+ Nhu cầu và lợi ích cá nhân: Mỗi người có các nhu cầu riêng, và thường thì chúng ta có nhiều nhu cầu đa dạng cùng một thời điểm Những nhu cầu này thay đổi liên tục theo thời gian, và thường không cần phải thỏa mãn hoàn toàn các nhu cầu ở bậc thấp trước khi xuất hiện nhu cầu ở bậc cao

16

Lợi ích đóng một vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu của con người, và nhu cầu chính là yếu tố tạo ra động lực Nhu cầu và lợi ích có mối quan

hệ mật thiết với nhau Lợi ích thường là biểu hiện của sự thỏa mãn nhu cầu, có được

từ cả các khía cạnh vật chất và tinh thần Khi mà con người có được sự thỏa mãn nhu cầu của họ, động lực làm việc thường tăng lên

Năng lực cá nhân có thể có ảnh hưởng đến động lực làm việc theo hai hướng khác nhau Nó có thể tăng cường hoặc làm giảm động lực của từng cá nhân trong tổ chức Trong trường hợp một công chức có năng lực vượt trội so với yêu cầu công việc, điều này có thể dẫn đến sự nhàm chán và mất động lực nhanh chóng trong công việc Tương tự, khi năng lực của một công chức thấp hơn so với yêu cầu công việc, họ có thể liên tục gặp khó khăn vì thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết Tình trạng này có thể dẫn đến sự mệt mỏi, chán nản, và thiếu động lực trong công việc Tình hình kinh tế có ảnh hưởng đáng kể đến nhu cầu làm việc của người lao động và vì vậy, nó cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Đối với những người có điều kiện kinh tế tốt, các nhu cầu cao cấp thường trở nên ưu tiên hơn Trái lại, đối với những người đối diện với khó khăn về kinh tế, họ thường quan tâm đến các nhu cầu cơ bản như tiền lương và an toàn công việc

1.1.1.3.2 Ảnh hưởng các yếu tố thuộc về công việc

Có 3 phong cách lãnh đạo, bao gồm chuyên quyền, dân chủ và tự do Để đạt được mục tiêu của tổ chức, cần phải tận dụng tối đa khả năng của nhân viên và thúc đẩy hiệu suất của họ Điều này đòi hỏi người lãnh đạo phải lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp nhất với đặc điểm của tổ chức và môi trường làm việc

Một hệ thống thông tin nội bộ minh bạch đồng nghĩa với việc mỗi cá nhân trong tổ chức được đánh giá công bằng và nhận mức lương dựa vào sự đóng góp của họ Nó cung cấp động lực cao cho người lao động khi làm việc

Các khía cạnh của chính sách và thực tiễn quản lý nhân sự trong tổ chức, từ tuyển dụng, phân bổ, đào tạo, đánh giá hiệu suất công việc và thù lao lao động, đều phản ánh qua nhiều phía Chính sách nhân sự đặt ra mục tiêu phục vụ nhu cầu và mục tiêu cá nhân của người lao động, và vì vậy, việc thực thi chính sách có thể có tác động đến động lực làm việc của họ

Môi trường làm việc và điều kiện làm việc đều có ảnh hưởng đến sức khỏe và hiệu suất làm việc của người lao động, không chỉ trong hiện tại mà còn trong tương lai Nếu môi trường làm việc được thiết lập lành mạnh và phù hợp, các thành viên trong tổ chức sẽ trải qua tinh thần thoải mái hơn, giảm căng thẳng và có khả năng phục hồi cao hơn Do đó, động lực làm việc của họ sẽ được tăng cường

1.1.1.4 Một số học thuyết tạo động lực làm việc

- Học thuyết về hai yếu tố của Fridetick Herzberg

Frederick Herzberg đã thực hiện nghiên cứu bằng cách phỏng vấn hàng trăm nhân viên tại nhiều thời điểm khác nhau, bao gồm cả khi họ có động cơ cao và khi

họ thiếu động cơ trong công việc, để xác định những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn hoặc không thỏa mãn của họ đối với công việc Kết quả nghiên cứu của ông đã dẫn đến việc phân chia thành hai loại yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm

18

việc của nhân viên Loại đầu tiên được đặt tên là "yếu tố duy trì," bao gồm các yếu

tố có thể đo lường như điều kiện làm việc, mức lương, quy định tổ chức và quan hệ

cá nhân Nếu không được quản lý tốt, những yếu tố này có thể dẫn đến sự không hài lòng và bất mãn của nhân viên đối với công việc, góp phần vào việc giảm thiểu sự hài lòng của họ Loại thứ hai được gọi là "yếu tố thúc đẩy," và bao gồm các yếu tố không thể đo lường trực tiếp như thành tích cá nhân, sự công nhận, trách nhiệm và

cơ hội thăng tiến Những yếu tố này có liên quan trực tiếp đến công việc, và khi chúng được quản lý tốt, có thể thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn và cảm thấy hài lòng hơn

Theo Frederick Herzberg, những yếu tố duy trì tập trung vào việc giảm thiểu

sự không hài lòng và bất mãn, nhưng chúng không thể tạo ra động cơ cho nhân viên Đối contrast, những yếu tố tạo động lực là những yếu tố giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và thỏa mãn trong công việc Học thuyết của Herzberg cũng nhấn mạnh rằng các nhà quản trị cần tập trung nhiều hơn vào việc cung cấp những yếu tố tạo động lực, không chỉ đảm bảo yếu tố duy trì Do đó, quá trình quản lý cần tuân theo hai bước: loại bỏ các yếu tố gây không hài lòng và bất mãn bằng cách đảm bảo rằng các yếu tố duy trì đáp ứng các nhu cầu cơ bản của nhân viên Sau đó, tạo động lực bằng cách đáp ứng các nhu cầu bậc cao hơn, giúp nhân viên cảm thấy hài lòng

và thỏa mãn trong công việc của họ Chú trọng vào cả hai yếu tố này sẽ giúp nhà quản trị tối ưu hóa hiệu suất và động lực của nhân viên.6, tr 206]

Các học thuyết trên đều thống nhất rằng nhu cầu và việc đáp ứng nhu cầu chơi một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực của con người Tuy nhiên, các nghiên cứu này chỉ làm rõ cách thỏa mãn nhu cầu có thể tạo động lực cho nhân viên, nhưng vẫn chưa thể giải thích một cách hợp lý tại sao con người có nhiều phương pháp khác nhau để thỏa mãn các nhu cầu và đạt được mục tiêu của họ

- Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

Học thuyết phân cấp nhu cầu, do Abraham Maslow - một nhà tâm lý học người

Mỹ, phát triển, dựa trên nghiên cứu về nhu cầu tự nhiên và ý thức của con người Theo Maslow, mục tiêu và động lực của con người là để thoả mãn các nhu cầu của mình Ông phân loại nhu cầu của con người thành năm loại, từ thấp đến cao, gồm nhu cầu

Mặc dù đã sáng lập hơn một nửa thế kỷ trước, học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow vẫn tiếp tục áp dụng rộng rãi trong quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, bên cạnh việc công nhận những lợi ích này, nhiều nhà quản lý đã nhận thấy rằng học thuyết nhu cầu của Maslow có một số hạn chế Đầu tiên, nhu cầu của con người rất đa dạng và nhận thức về nhu cầu cũng như cách mà mỗi người thoả mãn nhu cầu có thể khác nhau đáng kể Thứ hai, thứ bậc của nhu cầu con người cũng bị ảnh hưởng bởi các yếu tố lịch sử, văn hóa, phong tục và tập quán của từng địa phương và dân tộc riêng biệt

- Học thuyết về công bằng của J Stacy Adams

J Stacy Adams đã chỉ ra rằng, dựa trên nghiên cứu về cảm nhận của mọi người về cách họ được đối xử so với người khác, con người trong tổ chức mong muốn sự công bằng trong cách họ được đối xử Nếu họ cảm thấy phần thưởng của mình tương xứng với đóng góp so với những người khác, họ sẽ cảm thấy được đối

xử công bằng Ngược lại, nếu họ cảm thấy phần thưởng không tương xứng hoặc không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra, họ sẽ trở nên bất mãn và có thể làm việc không hiệu quả hoặc thậm chí bỏ việc

Dựa trên lý thuyết của J Stacy Adams, con người thường có xu hướng đánh giá cao mức độ cống hiến của họ và tôn trọng mức phần thưởng mà người khác nhận được Khi họ phát hiện sự không công bằng, họ có thể chấp nhận, chịu đựng hoặc phản đối Tuy nhiên, nếu tình trạng không công bằng kéo dài mà không có dấu hiệu cải thiện, có thể xảy ra tình trạng mất động lực làm việc và khả năng họ sẽ bỏ việc.[6, tr 208]

20

- Học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom

21

1.1.2 Tạo động lực làm việc

Tạo động lực là quá trình kết hợp các biện pháp và phong cách quản lý của tổ chức và các nhà quản lý nhằm khuyến khích sự nhiệt huyết và ý thức của người lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ và đạt được các mục tiêu mà tổ chức đã xác định (19, tr 54) Mục tiêu cốt lõi của mọi tổ chức là đảm bảo nhân viên duy trì động lực trong công việc, và vì vậy, việc tạo động lực trở thành một trong những nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý Để đạt được điều này, những người quản

lý cần phải hiểu rõ nhu cầu và khao khát của nhân viên, biết cách động viên và khuyến khích họ Điều này đồng nghĩa với việc xác định những biện pháp quản lý thích hợp để tạo động lực và đạt hiệu suất cao Khi nhân viên có động lực, họ sẽ tự nguyện nâng cao hiệu quả công việc, sẵn sàng chấp nhận thay đổi, và đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức Để thúc đẩy động lực làm việc, cần phải xây dựng một hệ thống chính sách, biện pháp và phương pháp ảnh hưởng đến quá trình làm việc của nhân viên Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho sự tham gia tích cực của họ, thúc đẩy sự sáng tạo, và cải thiện năng suất làm việc cùng với hiệu quả làm việc của tổ chức

Vì vậy, có thể khẳng định rằng tạo động lực cho người lao động là quá trình sử dụng hệ thống các chính sách để tạo điều kiện tâm lý tốt nhất, thúc đẩy, kích thích

họ tự quyết, nỗ lực, và phát huy toàn bộ khả năng của họ trong việc thực hiện nhiệm

vụ và trách nhiệm được giao Về việc tạo động lực trong công việc, có nhiều quan điểm khác nhau

Dựa theo giáo trình "Quản trị nhân lực" của Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, việc tạo động lực liên quan đến việc áp dụng một hệ thống phương pháp, chính sách và kỹ thuật bởi các quản lý để ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của người lao động và thúc đẩy họ duy trì động lực trong công việc [4, tr 135] Theo giáo trình "Hành vi tổ chức" của TS Bùi Anh Tuấn, việc tạo động lực là việc sử dụng các biện pháp kích thích nhằm khuyến khích và động viên con người để họ thực hiện các hành vi hướng tới mục tiêu [4, tr 135] [21, tr 90]

Để đạt được sự nỗ lực cao nhất từ nhân viên và đảm bảo họ đóng góp hết khả năng cho tổ chức, nhà quản trị cần phải áp dụng một loạt biện pháp khuyến khích

22

Việc này bao gồm cả việc khuyến khích cả vật chất và tinh thần, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên hoàn thành công việc của họ một cách xuất sắc Tạo ra một bầu không khí thi đua tích cực trong nhân viên đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức

Tạo động lực cho nhân viên đòi hỏi việc sử dụng các biện pháp cụ thể để khuyến khích họ làm việc tự nguyện, đam mê, và hiệu quả hơn trong công việc Điều này là một trong những nhiệm vụ và mục tiêu chính của quản lý

Tạo động lực cũng liên quan đến việc tạo ra sự hấp dẫn đối với công việc, kết quả công việc, cũng như các yếu tố như tiền lương và tiền thưởng Càng cao mức độ hấp dẫn này, càng lớn lợi ích mà người lao động thu được, dẫn đến họ sẽ

tự chủ động làm việc với hăng say để đạt được những lợi ích đó Khi người lao động cảm nhận được sự hấp dẫn trong công việc, họ tự nguyện và nhiệt tình trong công việc, vì vậy, quản lý cần tập trung vào việc tạo động lực để điều hướng hành vi của người lao động theo mục tiêu cụ thể

1.2 Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã

1.2.1 Động lực làm việc của công chức cấp xã

1.2.1.1 Khái niệm công chức cấp xã

23

- Trưởng Công an;

- Chỉ huy trưởng Quân sự;

- Văn phòng - thống kê;

- Ở mức phường và thị trấn, chức năng quản lý bao gồm các lĩnh vực liên quan đến địa chính, xây dựng và môi trường Trong khi ở mức xã, chức năng quản lý mở rộng hơn, bao gồm các lĩnh vực địa chính, nông nghiệp, xây dựng và môi trường

- Tài chính - kế toán;

- Tư pháp - hộ tịch;

- Văn hóa - xã hội

Điều 2 của Nghị định 34/2019 quy định về việc bố trí cán bộ dựa trên Quyết định về phân loại đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn như sau:

- Loại 1: tối đa 23 người;

- Loại 2: tối đa 21 người;

- Loại 3: tối đa 19 người

Số lượng cán bộ và công chức cấp xã có thể bằng hoặc ít hơn so với quy định tại khoản 1 của Điều này, và chức danh theo Điều 3 của Nghị định này sẽ được quyết định bởi Ủy ban nhân dân tỉnh hoặc thành phố trực thuộc trung ương, phải phù hợp với tình hình thực tế của địa phương Nếu Trưởng Công an xã là công an chính quy, số lượng cán bộ và công chức quy định tại khoản 1 của Điều này sẽ giảm

đi 01 người

Quy định tại khoản 1 của Điều này về số lượng cán bộ và công chức tại cấp xã bao gồm cả những người được chuyển đổi, di chuyển, và biệt phái để làm việc tại cấp xã Trong trường hợp chuyển đổi để đảm nhiệm chức vụ Phó Chủ tịch Ủy ban

24

nhân dân cấp xã, quy trình thực hiện sẽ tuân theo Nghị định số 08/2016/NĐ-CP, ngày 25/01/2016 của Chính phủ về quản lý số lượng Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân, cũng như các quy tắc và thủ tục liên quan đến bầu cử, từ chức, miễn nhiệm, bãi nhiệm, di chuyển, và thôi chức vụ của các thành viên trong Ủy ban nhân dân

Do đó, Công chức cấp xã được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức danh chuyên môn và nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, tuân theo quy định nhằm thực hiện các hoạt động công vụ Họ cũng được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách Nhà nước theo hình thức thụ động Số lượng công chức này được UBND cấp tỉnh quyết định và phân loại

1.2.1.2 Vai trò công chức cấp xã

- Trong quá trình xây dựng và hoàn thiện bộ máy Chính quyền cơ sở, cũng như thực hiện các nhiệm vụ và công vụ, đội ngũ công chức cấp xã đóng một vai trò vô cùng quan trọng Sự hiệu quả và hiệu lực của bộ máy Chính quyền cấp xã dựa chủ yếu vào phẩm chất, năng lực, và hiệu quả trong công việc của đội ngũ công chức tại cơ sở Vấn

đề này đã được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm trong quá trình xây dựng và phát triển Nhà nước dân chủ nhân dân từ trước đến nay Sự mạnh yếu của các xã, phường, thị trấn, một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ công chức tại những cấp cơ sở này

- Vai trò của công chức cấp xã là không thể phủ nhận trong việc quyết định về thành bại của chủ trương, đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước Đội ngũ công chức cơ sở mạnh mẽ có ảnh hưởng to lớn, bởi dù đường lối và chủ trương chính trị có đúng đắn, việc biến chúng thành hiện thực vẫn là thách thức Công chức cấp xã không chỉ phải giải thích và đảm bảo rằng nhân dân hiểu rõ và thực hiện chủ trương cũng như chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước, mà còn

có trách nhiệm quan trọng trong việc phản ánh nguyện vọng của cộng đồng đến Đảng và Nhà nước, nhằm điều chỉnh, sửa đổi và bổ sung chúng để phản ánh thực tế một cách phù hợp Ở khía cạnh này, họ đóng vai trò như là một cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và quần chúng

- Công chức cấp xã đồng thời chịu trách nhiệm quan trọng trong việc quản lý

và tổ chức công việc của Chính quyền cơ sở Nhiệm vụ của họ bao gồm thực hiện

25

các công việc tự quản theo quy định pháp luật và duy trì sự thống nhất trong việc thực thi quyền lực Nhà nước tại cơ sở Điều này thể hiện thông qua việc xử lý các công việc hàng ngày liên quan đến quản lý và tự quản ở địa phương Qua việc hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã, họ cũng trực tiếp đảm bảo sự duyệt phép của Nhà nước tại cơ sở, bảo vệ quyền tự do dân chủ, quyền con người, cũng như quyền

và lợi ích hợp pháp của công dân, đồng thời tạo điều kiện cho nhân dân thể hiện quyền tự quản và quyền làm chủ của mình

1.2.1.3 Khái niệm động lực làm việc của công chức cấp xã

Bắt đầu từ việc hiểu về động lực làm việc của người lao động nói chung và vai trò của công chức cấp xã, có thể mô tả động lực làm việc của công chức cấp xã như sau:

Động lực làm việc của công chức cấp xã là sự tác động của những yếu tố nội tại bên trong cá nhân công chức, được thúc đẩy bởi yếu tố vật chất và tinh thần Nó giúp công chức tự động hăng hái, tự quyết, và nỗ lực trong công việc, nhằm thực hiện nhiệm vụ và công việc được giao một cách hiệu quả

1.2.1.4 Đặc điểm của công chức cấp xã tác động tới động lực làm việc

- Hệ thống công vụ tại Việt Nam đặt nền tảng trên cơ sở tuyển dụng và theo nghề nghiệp suốt đời Vì vậy, khi công chức gia nhập các cơ quan và tổ chức Nhà nước, họ được hưởng lương suốt đời, tạo ra sự yên tâm và tự mãn, bởi họ biết rằng tương lai của họ sẽ luôn ổn định miễn là họ duy trì vị trí trong biên chế Mặc dù có không ít người không đạt đủ trình độ chuyên môn và năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ, nhưng ít người bị sa thải, trừ khi vi phạm pháp luật đến mức bị Tòa án kết

án tù mà không được án treo hoặc bản án, và các quyết định kỷ luật đã có hiệu lực pháp luật Trong trường hợp này, biện pháp kỷ luật cao nhất đối với công chức là buộc thôi việc

Công chức có cơ hội tăng lương dựa trên niên hạn và thâm niên công tác, và

họ có khả năng thi nâng ngạch và bậc Nếu công chức không hài lòng với công việc hiện tại và đang tìm kiếm một công việc tốt hơn, họ có thể yêu cầu chuyển công tác sang một cơ quan hoặc đơn vị khác, và vẫn được đảm bảo hưởng đầy đủ các chế độ chính sách và tiền lương Đáng chú ý, nhiều người trong số họ nhận được một

26

"khoản phụ cấp" đáng kể Tuy có một công việc ổn định và thu nhập đáng kể, phần lớn công chức thường tiếp cận công việc với tinh thần hoàn thành nhiệm vụ cơ bản

Họ thường không có động lực để làm việc hết sức mình, bởi sự hoàn thành nhiệm

vụ một cách nhanh chóng có thể dẫn đến rủi ro Do đó, nhiều công chức chọn con đường an toàn là tuân theo quy trình và quy định một cách cơ học, thay vì đưa ra sự lựa chọn để đảm bảo hiệu quả tối ưu trong công việc

-Hầu hết các công chức cấp xã đều là người bản địa, sinh sống và cư trú tại địa phương của họ Hầu hết trong số họ duy trì mối quan hệ dòng tộc mạnh mẽ và liên kết chặt chẽ với cộng đồng dân cư trong nhiều khía cạnh, bao gồm cả mặt chính trị, kinh tế, văn hóa và tình cảm Trong cuộc sống hàng ngày, quan hệ gia đình và hàng xóm thường có thể sâu sắc hơn so với quan hệ đồng chí và đồng nghiệp Mỗi công chức cấp xã đối diện với một loạt các yếu tố: họ đồng thời là người dân, là thành viên trong họ và làng xóm, là đại diện cho cộng đồng và là đại diện của Nhà nước Tất cả những yếu tố này vừa gắn kết vừa có thể tạo ra xung đột và mâu thuẫn, đồng thời ảnh hưởng đến các hoạt động của họ, đặc biệt là trong quá trình giải quyết các vấn đề liên quan đến sự kết hợp giữa lợi ích cá nhân, lợi ích cộng đồng và lợi ích Nhà nước

- Công chức cấp xã không hoàn toàn tách biệt khỏi hoạt động sản xuất và kinh doanh Hầu hết công chức cấp xã tham gia vào công việc chính và đồng thời tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh liên quan đến nông nghiệp, vườn trồng, trang trại, ngành thủ công, công nghiệp hoặc dịch vụ, thường cùng với gia đình Trong nhiều trường hợp, nguồn thu nhập chính của họ không phải từ tiền lương hoặc phụ cấp được cung cấp bởi Nhà nước, mà chủ yếu dựa vào kết quả sản xuất và kinh doanh của họ cùng với gia đình Điều này khiến cho công chức không thể tập trung hoàn toàn vào công việc, đặc biệt là khi họ tham gia vào các hoạt động sản xuất và kinh doanh theo mùa Có trường hợp công chức sử dụng thời gian và tài sản của Nhà nước để phục vụ mục tiêu cá nhân của họ

- Các công chức cấp xã sau sáp nhập, thuộc diện dôi dư, đang phải đối mặt với tâm lý lo lắng, không biết liệu họ sẽ được bố trí vào vị trí khác hay chuyển đến làm việc tại một xã khác xa hơn cho đến năm 2024

27

1.2.2 Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Tạo động lực cho công chức cấp xã đề cập đến việc sử dụng một hệ thống các chính sách, phương pháp và biện pháp nhằm tạo ra môi trường tâm lý thuận lợi nhất Mục tiêu của việc này là thúc đẩy sự tự giác, hăng say, và nỗ lực làm việc của

họ, để họ có thể phát huy tối đa khả năng của mình trong việc thực hiện chức năng

và nhiệm vụ được giao

28

1.2.2.2 Các điều kiện tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Dựa vào nghiên cứu các lý thuyết về tạo động lực, chúng ta có thể đề xuất một loạt các biện pháp nhằm thúc đẩy động lực cho đội ngũ công chức cấp xã như sau:

a Chính sách lương, thưởng và chế độ phúc lợi

- Tạo động lực thông qua tiền lương:

Chính sách lương hóa công chức cấp xã tổng hợp các quan điểm, mục tiêu và giải pháp của Nhà nước để đảm bảo mức thu nhập thích hợp cho từng đối tượng công chức và đáp ứng yêu cầu phát triển và xây dựng đội ngũ công chức ở mỗi giai đoạn phát triển của quốc gia Tiền lương, cùng với các khoản phụ cấp, là nguồn thu nhập chính thức mà công chức hàng tháng được trả theo quy định của Nhà nước Đây là nguồn thu nhập quan trọng nhất và có tác động trực tiếp đến mức sống của

đa số công chức cấp xã Do đó, mong muốn tăng lương không chỉ là mục tiêu mà còn là động lực của hầu hết công chức cấp xã ngày nay Chính sách tiền lương có mục tiêu chính là đảm bảo rằng mức lương sẽ phù hợp với nhiệm vụ, trách nhiệm,

và thành tựu làm việc của mỗi nhân viên, đồng thời đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản và thiết yếu của họ cũng như gia đình Bên cạnh điều này, chính sách lương cũng nhằm mục đích thúc đẩy và khích lệ sự đam mê và sự cống hiến trong công việc của nhân viên, để họ có khát vọng hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao Để tạo động lực làm việc tích cực đối với cán bộ cấp xã, chính sách tiền lương cần phải tuân theo những điều sau đây:

Một là, cần tạo điều kiện phù hợp để kích thích và tạo động lực cho công chức thực hiện công việc một cách hiệu quả Cùng lúc đó, việc đảm bảo môi trường làm việc hấp dẫn đối với lao động có chất lượng cao và duy trì họ trong vị trí công việc trong thời gian dài cũng là một ưu tiên quan trọng, nhằm tối ưu hóa quản lý và hoạt động của hệ thống Chính quyền Nhà nước cấp xã Thứ hai, cần thực hiện các biện pháp để giảm thiểu các khoản thu không chính thức trong các cơ quan Nhà nước Hai là, phải đảm bảo sự công bằng Với mọi người lao động, kể cả những công chức trong hệ thống hành chính Nhà nước, vấn đề liên quan đến tiền lương luôn luôn được quan tâm mỗi ngày Lý do đằng sau điều này là vì đối với phần lớn các công chức, tiền lương đóng vai trò quan trọng làm nguồn thu nhập chính để duy

29

trì và cải thiện chất lượng cuộc sống của họ và gia đình Sự công bằng trong việc trả lương không đơn thuần là việc phân phối bình quân và ngang bằng cho tất cả, mà là việc đảm bảo rằng mức lương của mỗi cá nhân phải phản ánh sự công bằng với mức

độ lao động và cống hiến của họ Sự công bằng trong việc trả lương ảnh hưởng đến

sự tận tâm và cống hiến của từng công chức trong việc thực hiện chức năng và nhiệm vụ của họ Sự công bằng cần phải được đảm bảo không chỉ bên trong tổ chức hoặc cơ quan mà còn giữa các cơ quan và đơn vị khác nhau trên cùng địa bàn

Ba là, Chính sách tiền lương cần đảm bảo tính công khai và khách quan Tất

cả người lao động, bao gồm công chức, thường so sánh mức lương của họ, kết quả làm việc và thành tích cá nhân với người khác Vì vậy, chính sách tiền lương cần phải được thiết lập một cách công bằng và không thiên vị giữa các cá nhân: người làm nhiều thì hưởng nhiều, người làm ít thì hưởng ít, và người không làm việc thì không nhận lương Cách tính lương phải được thực hiện một cách đơn giản và minh bạch để người lao động có thể dễ dàng hiểu được mối quan hệ giữa kết quả làm việc

và mức lương, cũng như so sánh nỗ lực làm việc của họ với mức lương của họ và của người khác

Bốn là, chính sách tiền lương dành cho công chức cần được thiết kế một cách

có tính hệ thống và đồng bộ Điều này đòi hỏi sự cân đối giữa các yếu tố khác nhau, bao gồm tiền lương và tiền thưởng, cũng như sự kết hợp giữa phần cứng và phần mềm

Chính sách tiền lương cần phải sáng tạo để tạo nên một hệ thống cấu trúc đòn bẩy, khuyến khích và động viên công chức, giúp họ yên tâm trong công việc và nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc

Có một số giải pháp có thể được áp dụng để thực hiện chính sách tiền lương cho công chức cấp xã, bao gồm việc xây dựng hệ thống trả lương dựa trên thành tích và kết quả công việc hoàn thành, trong đó mức tiền lương sẽ phụ thuộc vào mức độ thành công và chất lượng của công việc hoàn thành Mức lương tăng theo tỷ

lệ với thành tích và kết quả công việc cao, và ngược lại Việc áp dụng chế độ tiền lương cho công chức theo cơ chế thị trường có thể xem xét để đảm bảo rằng mức tiền lương của họ tương đương hoặc cao hơn mức tiền lương trung bình trong xã

30

hội Điều này có thể giúp thu hút và duy trì những công chức có chất lượng cao Việc đảm bảo một cơ chế trả lương cụ thể, rõ ràng và định lượng giúp mọi người dễ dàng xác định mức tiền lương mà họ có thể nhận, dựa trên kết quả làm việc, thành tích, và mức độ hoàn thành nhiệm vụ và công việc được giao

Ngoài tiền lương, tiền thưởng, các phụ cấp, cũng như các chế độ đãi ngộ và chương trình bảo hiểm, tất cả đều có tác dụng tích cực trong việc động viên và khuyến khích công chức thực hiện công việc một cách xuất sắc hơn Các yếu tố này thể hiện sự quan tâm của tổ chức hoặc đơn vị đến từng cá nhân công chức, tạo ra động lực cho họ để làm việc chăm chỉ hơn và luôn nỗ lực để có cơ hội nhận các khoản tiền thưởng và các phúc lợi có giá trị

b Tạo động lực làm việc thông qua công việc

Khi công chức được giao nhiệm vụ phù hợp với khả năng và sở trường của họ,

họ sẽ có cơ hội tối ưu hóa năng lực làm việc của mình dưới mọi tình huống Ngược lại, nếu công chức phải thực hiện công việc yêu cầu năng lực thấp hơn khả năng của

họ, điều này không chỉ dẫn đến lãng phí tài nguyên năng lực mà còn gây cảm giác mất hứng thú và động viên của họ

Nếu công việc được phân công yêu cầu năng lực cao hơn so với năng lực ban đầu của người lao động, điều này không chỉ dẫn đến việc không hoàn thành nhiệm

vụ mà còn gây ra mệt mỏi và chán nản Mặc dù họ có nỗ lực học hỏi, nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc đạt được mục tiêu Vì vậy, để khích lệ các nhân viên, các nhà quản lý cần dựa vào các đặc điểm tâm lý và tính cách riêng biệt của họ để sắp xếp công việc sao cho phù hợp

- Trao quyền và huy động sự tham gia của công chức:

Trao quyền là một phương pháp thúc đẩy sự cống hiến của công chức bằng việc gia tăng trách nhiệm trong nhiệm vụ của họ Nói một cách khác, quá trình trao quyền liên quan đến việc ủy thác cho công chức thêm quyền hạn và cung cấp cho

họ khả năng tự quyết định một số vấn đề liên quan đến thực hiện công việc cá nhân Thực hiện điều này giúp công chức nhận thấy tầm quan trọng của vai trò của họ đối với nhiệm vụ và tổ chức, đồng thời tạo ra trách nhiệm lớn hơn đối với nhiệm vụ và giảm bớt sự mệt mỏi trong quá trình làm việc

31

- Luân chuyển công việc:

Luân chuyển công việc là quá trình di chuyển nhân viên giữa các vị trí công việc có độ phức tạp tương tự Sự luân chuyển công việc góp phần tạo ra sự đa dạng trong nhiệm vụ làm việc và đồng thời làm cho nhân viên có cơ hội phát triển Luân chuyển công việc có khả năng giảm bớt tính đơn điệu trong công việc và giúp người lao động tích luỹ nhiều kỹ năng và kinh nghiệm từ nhiều vị trí và môi trường công việc khác nhau Nhờ sự đa dạng này, họ sẽ luôn sẵn sàng thích nghi với sự thay đổi

và biến động trong công việc

c Cải thiện môi trường làm việc

- Cải thiện điều kiện làm việc cho công chức:

Bằng cách cung cấp trang thiết bị và dụng cụ cần thiết cho công chức trong quá trình thực hiện công việc, chúng ta tạo ra một môi trường làm việc văn minh và sạch sẽ Điều này giúp công chức cảm thấy thoải mái, tự tin và động viên hơn trong quá trình thực hiện công việc của họ

- Xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ hài hòa, thân thiện:

Bầu không khí tâm lý thuận lợi phản ánh sự cộng tác tích cực giữa các thành viên trong tập thể, lòng hiểu biết lẫn nhau, lòng thông cảm, khả năng chia sẻ tâm tư

và mong muốn hỗ trợ Ảnh hưởng của môi trường tâm lý này kéo dài đến động lực làm việc của công chức và góp phần đến tinh thần, động cơ, và cam kết của họ đối với tổ chức hoặc đơn vị

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức:

Việc đào tạo và bồi dưỡng công chức đóng một vai trò cực kỳ quan trọng Nó không chỉ mang lại động lực cho người lao động mà còn giúp họ trang bị, bổ sung

và cập nhật kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc Hơn nữa, đây cũng là một phần thưởng hiệu quả dành cho công chức và tạo cơ hội thăng tiến, đồng thời thúc đẩy môi trường học tập trong tổ chức

- Tạo cơ hội cho công chức được thăng tiến:

Nhà quản lý cần tạo cơ hội cho công chức thăng tiến bằng cách khuyến khích

họ nỗ lực và phấn đấu, bao gồm việc giao nhiệm vụ thách thức, động viên và tạo