Động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã từ thực tiễn huyện hải lăng, tỉnh quảng trị

Trang 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ HỒI NHƯ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRONG BỐI CẢNH SẮP XẾP LẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ HOÀI NHƯ

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ

TRONG BỐI CẢNH SẮP XẾP LẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CẤP XÃ - TỪ THỰC TIỄN

HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ HOÀI NHƯ

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ

TRONG BỐI CẢNH SẮP XẾP LẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CẤP XÃ - TỪ THỰC TIỄN

HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 8 34 04 03 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN:

PGS.TS BÙI QUANG BÌNH

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi Các thông tin, tư liệu được sử dụng trong Luận văn có nguồn gốc

rõ ràng, đúc kết qua quá trình học tập và tìm hiểu của bản thân, các kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Thừa Thiên Huế, tháng 01 năm 2024

Học viên

Lê Thị Hoài Như

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám đốc, các thầy cô của Học viện Hành chính đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để bản thân có thể hoàn thành chương trình học tại trường

Với tình cảm trân trọng và chân thành, tác giả xin bày tỏ sự biết ơn đối với PGS.TS Bùi Quang Bình, người đã hướng dẫn tận tâm, tận tình trong suốt quá trình thực hiện Luận văn

Xin chân thành cảm ơn các xã trên địa bàn huyện Hải lăng, cán bộ, công chức UBND cấp xã, các anh chị em đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và nhân dân huyện Hải Lăng đã quan tâm, giúp đỡ, tạo điều kiện, nhiệt tình hợp tác để tác giả hoàn thành Luận văn này

Trong quá trình nghiên cứu, dù đã rất cố gắng, nhưng do trình độ bản thân còn hạn chế, kinh nghiệm công tác chưa nhiều nên không thể tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, tôi mong nhận được sự quan tâm, đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin trân thành cảm ơn!

Học viên

Lê Thị Hoài Như

iv

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 7

5 Phương pháp nghiên cứu 7

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 8

7 Kết cấu của luận văn 9

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCCHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 10

1.1 Động lực và tạo động lực làm việc 10

1.1.1 Động lực làm việc 10

1.1.2 Tạo động lực làm việc 17

1.2 Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã 18

1.2.1 Động lực làm việc của công chức cấp xã 18

1.2.2 Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 23

1.3 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức xã của một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho huyện Hải Lăng 28

1.3.1 Kinh nghiệm thực tiễn của một số địa phương về tạo động lực làm việc cho công chức xã 28

1.3.2 Bài học đúc kết cho huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 31

Tiểu kết Chương 1 32

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ 33

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế và văn hóa xã hội của huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 33

2.1.1 Đặc điểm về tự nhiên 33

2.1.2 Đặc điểm về kinh tế 33

2.1.3 Đặc điểm về văn hóa - xã hội 34

2.2 Khái quát về công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 34

2.2.1 Về đặc điểm 34

2.2.2 Về số lượng, cơ cấu 35

2.2.3 Về độ tuổi 37

2.2.4 Về trình độ 38

2.3 Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 40

v

2.3.1 Mức độ tham gia công việc 41

2.3.2 Mức độ quan tâm đến công việc 43

2.3.3 Đánh giá về động lực làm việc công chức cấp xã huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 44 2.4 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 45

2.4.1 Chính sách tiền lương, khen thưởng và chế độ phúc lợi 45

2.4.2 Thông qua công việc 51

2.4.3 Môi trường làm việc 53

2.4.4 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 53

2.4.5 Nguyên nhân ưu điểm, hạn chế của hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 60

Tiểu kết Chương 2 62

Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ63 3.1 Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị hiện nay 63

3.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 64

3.2.1 Nhóm giải pháp về đảm bảo chính chính sách tiền lương, chế độ khen thưởng khoa học và hợp lý 64

3.2.2 Nhóm giải pháp đổi mới công tác đánh giá, đào tạo, quy hoạch và cơ cấu công chức cấp xã 67

3.2.3 Nhóm giải pháp về các hoạt động cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho công chức cấp xã 72

3.2.4 Bố trí, sắp xếp công việc và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức cấp xã hợp lý 74

Tiểu kết Chương 3 77

KẾT LUẬN 78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

PHỤ LỤC 83

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Thống kê số lượng, cơ cấu công chức cấp xã, huyện Hải Lăng từ năm

2020 đến năm 2022 36

Bảng 2.2 Thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức cấp xãtừ năm 2020 đến năm 2022 38

Bảng 2.3 Thống kê trình độ Lý luận Chính trị công chức cấp xã từ năm 2020 đến năm 2022 39

Bảng 2.4 Thống kê trình độ quản lý Nhà nước của công chức cấp xã từ năm 2020 đến năm 2022 39

Bảng 2.5 Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ công chức cấp xãtừ năm 2020 đến năm 2022 40

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Thống kê độ tuổi công chức cấp xã đến ngày 31/12/2022 37

Biểu đồ 2.2 Thống kê thời gian công tác công chức cấp xã đến năm 2022 37

Biểu đồ 2.3 Số ngày làm việc trong tuần của công chức cấp xã 41

Biểu đồ 2.4 Số giờ làm việc trong ngày của công chức cấp xã 41

Biểu đồ 2.5 Sự hài lòng đối với chính sách tiền lương công chức cấp xã 46

Biểu đồ 2.6 Công chức cấp xã tham gia sản xuất kinh doanh gắn với ruộng vườn, trang trại 47

Biểu đồ 2.7 Sự hài lòng của công chức cấp xã đối với chế độ phúc lợi 50

Biểu đồ 2.8 Đánh giá của công chức cấp xã về công tác luân chuyển công việc 52

Biểu đồ 2.9 Đánh giá của công chức cấp xã về sự quan tâm tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, năng lực sở trường và cơ hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp 56

Biểu đồ 2.10 Sự hài lòng của công chức đối với công tác đánh giá hàng năm 57

Biểu đồ 2.11 Sự hài lòng của công chức cấp xã đối với phong cách lãnh đạo 58

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Vì vậy, việc tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của

tổ chức Tạo động lực làm việc cho công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan Nhà nước

Công chức đặc biệt là công chức làm việc ở cấp xã là người trực tiếp tham mưu trong quản lý nhà nước về mọi mặt đời sống xã hội cho lãnh đạo chính quyền địa phương đồng thời là người trực tiếp đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, là những người trực tiếp làm việc, tiếp xúc với người dân và cũng là người lắng nghe, nắm bắt những tâm tư, nguyện vọng chính đáng của người dân để thông qua chuyên môn của mình có những kiến nghị, đề xuất xác đáng với cấp trên nhằm từng bước hoàn thiện cơ chế chính sách cũng như việc kịp thời đề ra những chủ trương, đường lối đúng đắn trong quản lý nhà nước

Thực hiện Nghị quyết số 834/NQ-UBTVQH14, ngày 17/12/2019 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã thuộc tỉnh Quảng Trị thì Hải Lăng là huyện có số xã sáp nhập nhiều nhất so với các huyện khác trên địa bàn tỉnh Vì vậy, số lượng công chức cấp xã dôi dư sau sáp nhập nhiều Mặt khác, một số công chức biết mình nằm trong diện dôi dư, tinh giản biên chế bị ảnh hưởng tâm lý, ý chí phấn đấu cũng bị giảm sút hơn trước dẫn đến chất lượng công việc chưa cao

Tỉnh Quảng Trị, có 10 đơn vị hành chính cấp huyện, gồm 01 thành phố, 01 thị xã,

08 huyện với 125 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm 101 xã, 13 phường, 11 thị trấn Huyện Hải Lăng, có 16 đơn vị hành chính, trong đó có 15 xã và 01 thị trấn với 176 công chức (tính đến 31/12/2022) Trong thời gian qua, cùng với sự phát

2

triển chung của đội ngũ công chức cấp xã trong toàn tỉnh Quảng Trị Đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Hải Lăng đã có những bước thay đổi căn bản, từng bước được chuẩn hóa về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, vv Tuy nhiên, trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới của đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là yêu cầu cải cách nền hành chính Nhà nước và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị đã bộc lộ không ít những yếu kém, bất cập, một bộ phận không nhỏ công chức cấp xã có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nhưng năng lực và hiệu quả làm việc chưa cao; tác phong làm việc còn thiếu chuyên nghiệp, vẫn còn tình trạng nhũng nhiễu, gây phiền hà cho nhân dân Chế

độ, chính sách đối với công chức cấp xã tuy đã được triển khai thực hiện nhưng vẫn chưa tạo động lực đúng mức để khuyến khích đội ngũ này chuyên tâm, dồn hết sức lực vào công việc đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Chính quyền cấp xã

Để góp phần xây dựng đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị đảm bảo cả về phẩm chất và năng lực, cần phải đồng thời triển khai nhiều nhiệm vụ, trong đó sự đổi mới cơ bản về chính sách tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã đã đặt ra nhiều vấn đề lý luận, pháp lý cần phải được giải đáp thấu đáo, có căn cứ khoa học và thực tiễn Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã -

từ thực tiễn huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị” là yêu cầu khách quan và tất yếu, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn, góp phần giải quyết những vấn đề nêu trên

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Hiện nay, khá nhiều công trình nghiên cứu và bài viết về tạo động lực làm việc cho công chức, những bài viết liên quan đến động lực làm việc của công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng, như:

Bài viết: “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng

“Quản lý nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 7 năm 2015 Theo tác giả, công tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam trong thời gian qua vẫn mang nặng đặc điểm của “Quản lý nhân sự”, bởi

3

các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự bảo đảm công bằng; chưa tạo ra sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức đối với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc Tác giả đưa ra một số đề xuất đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt tác giả nhấn mạnh chính sách tiền lương và đánh giá cán

bộ công chức, vì cho rằng chính sách này thực sự tạo và duy trì động lực làm việc cho cán bộ, công chức Các chính sách tạo môi trường làm việc hiệu quả, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và hiệu quả là những chính sách để công chức phát huy năng lực sở trường góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Bài viết: “Từ đặc điểm, tính chất đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở để xây dựng chế độ, chính sách phù hợp” của tác giả Nguyễn Hữu Đức đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước năm 2003 Tác giả đã phân tích có cơ sở khoa học và thực tiễn về đặc điểm, tính chất thực thi công vụ của cán bộ, công chức Chính quyền cấp xã, những yếu tố tác động qua đó đề xuất những chính sách phù hợp nhằm tạo động lực

để cán bộ, công chức thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao

Tuy nhiên, tác giả mới chỉ dừng lại ở chế độ, chính sách là chủ yếu, chưa tập trung vào những yếu tố khác tác động đến thực thi công vụ của cán bộ, công chức cấp xã Bài viết: “Xây dựng phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm” của tác giả Phạm Thị Thu Thủy đăng trên Tạp chí Quản lý Nhà nước số

251 (12/2016) Tác giả phân tích thực trạng trả lương cho công chức cấp xã hiện nay còn một số hạn chế như: tiền lương còn mang tính bình quân, chưa phản ánh đúng mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm công việc đòi hỏi đối với từng vị trí công việc; phương thức tính lương chưa tính đến hiệu quả làm việc của công chức

Đề tài nghiên cứu về: “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu” - Luận án Tiến sỹ triết học (2002) của tác giả Lê Thị Kim Chi, đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, làm

rõ các căn cứ để xác định những nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của chúng đối sự phát triển kinh tế - xã hội

4

Đề tài nghiên cứu về: “Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã (trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” (Luận án Tiến sĩ 2010) của tác giả Lê Đình Lý Công trình đã làm rõ động lực, thực trạng các chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã, rút ra từ thực tế tỉnh Nghệ An Tác giả đã đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Tuy nhiên, đây là các giải pháp áp dụng chung cho cả cán bộ và công chức, chưa có giải pháp cụ thể nào cho công chức cấp xã

Bài viết: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5 năm 2013 Bài viết của tác giả là những

cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho cán bộ, công chức Tác giả đánh giá tầm quan trọng động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước, đồng thời nêu ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Những giải pháp tác giả đưa ra khá toàn diện nhưng còn mang tính chất chung, chưa dựa vào một kết quả phân tích cụ thể nào của cán bộ hay công chức, ở địa phương nào hay của cán bộ, công chức cấp nào Vì vậy, việc áp dụng các giải pháp của tác giả phải tùy thuộc vào tình hình thực tế của từng loại đối tượng và từng địa phương

Bài viết: “Tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước” của tác giả Hoàng Thị Thủy đăng trên Tập san Quản lý Nhà nước số 4 năm 2015 Tác giả nhấn mạnh vai trò của động lực làm việc của công chức Nhà nước đến hiệu quả của bộ máy hành chính Nhà nước và ảnh hưởng của nó đối với toàn xã hội Từ đó, tác giả nêu ra một số giải pháp để tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước Tuy nhiên, nội dung những giải pháp mà tác giả nêu ra còn chung chung, chưa có những cách làm cụ thể

Bài viết: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính Nhà nước” của tác giả Trương Quốc Việt đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5 năm 2015 Tác giả đã phân tích những lý do phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính Nhà nước Tác giả cũng đã nêu ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

5

công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính ở Việt Nam hiện nay, trong đó

có giải pháp cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán bộ, công chức

- Bài báo: “Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã nhằm phòng ngừa tham nhũng” của tác giả Nguyễn Đặng Phương Truyền đăng trên Tập san quản lý Nhà nước số 2 năm 2016 Tác giả đã nêu lên những hạn chế thực trạng quy định của pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã, như: việc chuyển đổi vị trí công tác mới chỉ ở một số chức danh, chưa phải ở tất cả các chức danh; chưa quy định thời gian chuyển đổi đối với từng chức danh; các chế độ chính sách khi chuyển đổi vị trí chưa đảm bảo Tác giả đã nêu ra một số kiến nghị để hoàn thiện quy định của pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã

Bài viết: “Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2012-2020” của tác giả Thang Văn Phúc đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1 năm 2013 Tác giả cho rằng “Tiền lương công chức hiện nay không phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ - một loại lao động đặc biệt - lao động quyền lực” Tác giả đưa ra các quan điểm, nguyên tắc, nội dung cải cách tiền lương, các giải pháp và điều kiện thực hiện một cách khá chi tiết

Bài viết: “Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Loan đăng trên Tạp chí Quản lý Nhà nước số

250 (11/2016) Tác giả nêu ra 4 giải pháp, trong đó có giải pháp đổi mới công tác quản lý công chức, thí điểm áp dụng sát hạch công chức Thông qua sát hạch có thể

có sự đánh giá chính xác, toàn diện về tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác và cả thành tích thực tế của công chức, qua đó, có thể sử dụng người theo tài năng, trả thù lao, lương bổng một cách hợp lý, đề bạt những công chức xuất sắc trong công tác vào các cương vị quan trọng hơn, kịp thời điều chỉnh những công chức có thành tích bình thường, loại bỏ ra khỏi bộ máy những công chức yếu kém Đây là giải pháp hay, tạo động lực cho công chức làm việc

Bài viết: “Phong cách lãnh đạo - yếu tố quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức” của tác giả Nguyễn Thị Thu đăng trên Tạp chí Quản lý Nhà nước số 115 (12/2013) Tác giả cho rằng, để đạt được mục tiêu của tổ chức cần chú ý đến một số

6

biện pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động Nhà lãnh đạo, quản lý phải tạo ra được bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức Sự khuyến khích có thể được nâng hoặc cũng có thể bị triệt tiêu lên bởi bầu không khí trong tổ chức Tuy nhiên, bài viết của tác giả chủ yếu đề cập đến phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý nói chung, chưa đề cập đến phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính Nhà nước

Bài viết: “Nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức” của tác giả Tạ Ngọc Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9 năm 2013 Tác giả nhận xét:

Đa số công chức có tinh thần, thái độ làm việc tích cực; số lượng các công việc hoàn thành theo yêu cầu tiến độ đạt tỷ lệ cao; sẵn sàng làm thêm giờ nếu thấy công việc đang bị chậm chễ Tác giả cũng đã nêu ra những nguyên nhân của những hạn chế, đồng thời đưa ra những kiến nghị, đề xuất để nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu và các bài viết trên đây, các tác giả đã phân tích một cách có hệ thống về công chức như: những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của đội ngũ công chức cấp xã; những chế độ chính sách đối với công chức cấp xã và những vấn đề tồn tại bất cập về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức hành chính Nhà nước ở cấp cơ sở hiện nay

Trên cơ sở đó, các tác giả đã đề cập đến những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu quản lý Nhà nước trong tình hình mới Đây là những công trình có giá trị và ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở cho những công trình nghiên cứu tiếp theo Đề tài nghiên cứu

“Động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã” có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn, góp phần vào việc xây dựng đội ngũ công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị ngày càng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích của luận văn

Nghiên cứu cơ sở lý luận về công chức cấp xã, đề xuất một số phương hướng

và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng,

7

tỉnh Quảng Trị

3.2 Nhiệm vụ của luận văn

Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng, chỉ ra kết quả, hạn chế và nguyên nhân tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị

Ba là, đề xuất các phương hướng, giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã đặc biệt là công chức các xã sau sáp nhập của huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Tạo động làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị, trong đó tập trung vào các biện pháp gồm:

- Chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi

- Tạo động lực làm việc thông qua công việc

- Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trường làm việc

Trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch

sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh làm cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu nội dung đề tài

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin:

8

+ Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi Khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn để phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc Từ đó rút ra các mặt mạnh, mặt tồn tại của công chức cấp xã, huyện Hải Lăng đặc biệt là đối với công chức của các xã sau sáp nhập

+ Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của các xã, thống kê số lượng, chất lượng công chức cấp xã của Phòng Nội vụ huyện Hải Lăng để phân tích thực trạng động lực làm việc và các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trong huyện

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Hệ thống các khái niệm, luận điểm làm cơ

sở cho việc nghiên cứu thực tiễn thông qua thu thập các kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu, ngoài ra còn sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp

và so sánh

- Phương pháp điều tra xã hội học qua bảng hỏi: Thông qua các phiếu tham khảo ý kiến có sẵn Tác giả xác định quy mô là 176 phiếu điều tra Đối tượng điều tra là công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị

+ Tổng số phiếu phát ra là 176 phiếu, tổng số phiếu thu vào 176 phiếu, đạt tỷ

lệ 100% công chức cấp xã trong huyện tham gia trả lời câu hỏi để làm rõ các vấn đề nghiên cứu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã nói chung Luận văn góp phần hệ thống các quan điểm, mục tiêu, giải pháp khuyến khích công chức cấp xã tự giác, nổ lực trong công việc, thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Đánh giá đúng thực trạng về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị; tìm ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế Đề xuất những giải pháp khoa học về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị Kết quả nghiên cứu của luận văn có

9

thể dùng làm tài liệu tham khảo trong việc hoạch định các chế độ chính sách cho công chức cấp xã, trong việc đào tạo, bồi dưỡng, Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu liên quan sau này

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được thiết kế thành 03 chương, gồm:

- Chương 1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

- Chương 2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị

- Chương 3 Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị

1.1.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Nghiên cứu động lực hoạt động của con người đã được thực hiện từ rất lâu trong lịch sử tâm lý học Bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà tâm lý học đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành vi nào

đó, tại sao hoạt động của anh ta có thể kéo dài trong một thời gian nhất định hoặc dừng lại đúng lúc Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng: “Động lực là một mức độ

mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu” Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân

“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường

nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [4, tr 134] Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [21, tr 89] Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể Động lực cũng chịu ảnh hưởng của những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc Những nhân tố thuộc môi trường Những yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân

Từ những quan niệm, định nghĩa và phân tích trên, ta có thể đưa ra khái niệm động lực làm việc, như sau:

Động lực làm việc là những nhân tố bên trong chịu sự tác động của các yếu tố vật chất và tinh thần nhằm thúc đẩy, kích thích con người tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy mọi khả năng tạo ra năng suất, hiệu quả cao Là sự khao khát và

tự nguyện nên khiến con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong và họ có thể vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có một sự cưỡng bức, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà tổ chức đặt ra

Do vậy, bí quyết của các nhà lãnh đạo, quản lý là phải tạo ra cho được động lực để nhân viên có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho mục tiêu của tổ chức, đơn vị mình

1.1.1.2 Biểu hiện của động lực làm việc

Qua khái niệm như đã trình bày ở phần trên, đã cho ta thấy động lực làm việc

có ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả công việc của người lao động Nếu người lao động thiếu động lực sẽ dẫn đến các mục tiêu của nhà lãnh đạo, quản lý không

- Mức độ tham gia vào công việc của người lao động:

+ Mức độ tập trung vào công việc, là mức độ “ổn định tập trung” cụ thể, để hoàn thành công việc trong khoản thời gian cố định đã đặt ra Khi mức độ tập trung vào công việc cao dẫn đến thời gian hoàn thành công việc nhanh chóng, đúng tiến

độ, đảm bảo chất lượng

+ Mức độ hiệu suất sử dụng thời gian làm việc, là phải thực hiện tương ứng với khối lượng công việc được giao để hoàn thành theo quy định Thời gian làm việc theo quy định là thời gian làm việc tính theo giờ hành chính (8 giờ một ngày) hoặc nhiệm vụ được giao hoàn thành trong thời gian giới hạn cho phép

Hiệu suất sử dụng Thời gian làm việc thực tế

Thời gian làm việc Thời gian làm việc quy định

+ Mức độ kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn, là thái độ nỗ lực, cố gắng không ngừng nghỉ, quyết tâm vượt qua thử thách để hoàn thành công việc được giao cho

+ Mức độ tham gia vào các hoạt động tập thể của cơ quan, là việc tham gia vào các hoạt động cộng đồng, hoạt động chung của tổ chức như làm việc nhóm, tham gia các hoạt động phong trào xã hội mà cơ quan tổ chức

+ Mức độ nỗ lực thực hiện công việc, là chỉ tiêu phản ánh mức độ tích cực, hăng say, nhiệt tình trong thực hiện công việc; phản ánh mức độ tiêu hao sức lực (cả thể lực về trí lực) để hoàn thành công việc được giao Mức độ nỗ lực thực hiện công việc cao hay thấp còn thể hiện ở cường độ của người lao động trong quá trình thực thi công việc được giao

+ Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, là mức độ hoàn thành công việc được giao là tỷ lệ (%) giữa khối lượng công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định

13

Mức độ hoàn thành

= Khối lượng công việc hoàn thành công việc được giao Khối lượng công việc được giao

- Mức độ quan tâm đến nghề nghiệp

+ Mức độ lạc quan đối với công việc được giao, là thường xuyên quan tâm, trăn trở đến công việc được giao, thể hiện cả những khó khăn do công việc đặt ra Chính sự khó khăn mới tạo ra lý thú nên có thể kích thích thêm lòng yêu nghề, khiến cho người lao động hứng thú học hỏi, phát triển kiến thức, kỹ năng Ngược lại của sự yêu thích công việc được giao là tính miễn cưỡng, làm vì buộc phải làm, sẽ

ức chế mọi hoạt động, suy nghĩ, làm cho người lao động chống mệt mỏi dẫn đến kém năng suất và hiệu quả

+ Mức độ yên tâm trong công tác, là chỉ tiêu phản ánh mức độ hài lòng, thoả mãn của người lao động với vị trí công việc hiện tại Nếu người lao động yên tâm làm việc họ sẽ nhiệt tình, hăng say, tận tuỵ hơn với công việc Ngược lại, nếu người lao động không yên tâm làm việc thì sẽ giảm dần sự nhiệt tình, hăng say, tận tụy trong công việc

+ Mức độ thích ứng với công việc, là việc tạo sự hài lòng của người lao động

sẽ ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành với tổ chức và hiệu suất lao động Người lao động cảm thấy hài lòng với công việc của mình sẽ làm giảm các nguy cơ bất hợp tác, thiếu tích cực trong làm việc Vì vậy, các nhà lãnh đạo, quản lý cần đặc biệt quan tâm đến các yếu tố tác động tới sự thích ứng trong công việc của người lao động để họ cảm thấy hài lòng và không nhàm chán với công việc được giao 1.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc

 Ảnh hưởng các yếu tố về cá nhân

+ Nhu cầu và lợi ích cá nhân: Nhu cầu của mỗi cá nhân không giống nhau và mỗi cá nhân đều có rất nhiều nhu cầu Các nhu cầu này rất đa dạng và thay đổi liên tục theo thời gian Con người có thể cùng lúc có nhiều nhu cầu khác nhau và không phải chỉ khi nào thỏa mãn được các nhu cầu bậc thấp con người mới nảy sinh nhu cầu ở bậc cao hơn

Năng lực cá nhân tác động đến động lực làm việc theo 2 hướng nó có thể làm gia tăng hoặc làm giảm đi động lực làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức Nếu

14

năng lực của công chức cao hơn nhiều so với đòi hỏi công việc họ nắm giữ sẽ dẫn tới việc công chức nhanh chóng rơi vào trạng thái nhàm chán và thiếu động lực làm việc Điều này cũng xảy ra tương tự như khi năng lực của công chức thấp hơn yêu cầu của công việc Vì thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết nên họ thường xuyên gặp khó khăn trong công việc Tình trạng này lặp đi, lặp lại hàng ngày làm cho người lao động rơi vào trạng thái mệt mỏi, chán nản không còn động lực làm việc nữa Tình trạng kinh tế ảnh hưởng nhiều đến nhu cầu làm việc của người lao động

và vì vậy, nó ảnh hưởng lớn đến động cơ làm việc của họ Với những người có điều kiện kinh tế tốt, các nhu cầu bậc cao trở nên nổi trội hơn Ngược lại, với những người có điều kiện kinh tế khó khăn, cần quan tâm đến các nhu cầu của họ như tiền lương, an toàn công việc

 Ảnh hưởng các yếu tố thuộc về công việc

Sự đa dạng của các kỹ năng sử dụng trong công việc: Sự đa dạng của công việc cho phép người lao động thực hiện những thao tác khác nhau, sử dụng một số quy trình và có thể sử dụng nhiều thiết bị khác nhau Những công việc có mức độ

đa dạng thường được xem là có tác dụng kích thích, bởi vì sử dụng hết mọi khả năng của người lao động Tính ổn định và mức độ tự chủ khi thực hiện công việc: Công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình Mức độ rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc: Nhiệm vụ càng rõ ràng và gắn với trách nhiệm cá nhân, người lao động sẽ chủ động thực hiện công việc được giao

 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, đó là các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong tổ chức trong việc theo đuổi

và thực hiện các mục đích

Phong cách lãnh đạo: Có 3 phong cách lãnh đạo (chuyên quyền, dân chủ và tự do) Người lãnh đạo cần lựa chọn cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp nhất

15

với đặc điểm của tổ chức mình, với môi trường làm việc để có thể phát huy cao nhất khả năng của bản thân nhà lãnh đạo cũng như khai thác năng lực, tiềm năng của nhân viên, lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của tổ chức

Hệ thống thông tin nội bộ: Hệ thống thông tin minh bạch là cơ sở đảm bảo rằng từng cá nhân trong tổ chức được trả lương tương xứng với đóng góp của mình, được đánh giá và đối xử công bằng Hệ thống thông tin minh bạch làm cho người lao động có động lực cao khi làm việc

Chính sách và thực tiễn quản lý nhân sự của tổ chức: Chính sách nhân sự thể hiện trên tất cả các mặt từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động cho đến bảo vệ lao động Chính sách nhân sự là nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động Mà nhu cầu là yếu tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc, cho nên việc thực hiện chính sách sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Môi trường và điều kiện lao động: Điều kiện lao động tại nơi làm việc bao gồm các yếu tố về môi trường lao động, như các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý

xã hội và thẩm mỹ có tác động tới trạng thái chức năng cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ ở hiện tại và trong tương lai Nếu môi trường làm việc thuận lợi, phù hợp, các thành viên trong tổ chức sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần, giảm căng thẳng, có khả năng phục hồi làm việc cao làm cho động lực làm việc tăng lên 1.1.1.4 Một số học thuyết tạo động lực làm việc

- Học thuyết về hai yếu tố của Fridetick Herzberg

Fridetick Herzberg thông qua việc nghiên cứu, phỏng vấn hàng trăm nhân viên vào những thời điểm khác nhau, khi họ được kích thích cao độ và cả khi họ không được kích thích trong công việc, để tìm hiểu những yếu tố nào đem lại sự thỏa mãn hay không thoả mãn của họ trong công việc Qua nghiên cứu, Ông đã phát hiện ra hai nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên

Theo F Herzberg, những yếu tố duy trì chỉ có tác dụng loại bỏ sự không hài lòng, bất mãn, chứ không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên Những yếu tố mang lại sự hài lòng, thoả mãn cho nhân viên mới chính là yếu tố tạo động lực Học

16

thuyết của F Herzberg cũng chỉ ra rằng: nhà quản trị không những phải đảm bảo các yếu tố duy trì, mà còn phải chú ý nhiều đến các yếu tố mang lại sự thỏa mãn về công việc cho nhân viên [6, tr 206]

- Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, thông qua sự nghiên cứu về nhu cầu và sự tự nhận thức về nhu cầu tự nhiên của con người đã đưa ra học thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow cho rằng mục tiêu, động lực thúc đẩy hoạt động của con người là nhằm thoả mãn các nhu cầu Theo A Maslow, nhu cầu của con người được phân chia theo thứ bậc từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu

xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu của con người đòi hỏi được thoả mãn theo thứ bậc từ thấp đến cao [7, tr 253-254]

- Học thuyết về công bằng của J Stacy Adams

J Stacy Adams, trên cơ sở nghiên cứu cảm nhận của mỗi người về cách họ được đối xử như thế nào so với người khác và đã chỉ ra rằng: con người trong tổ chức mong muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của bản thân với những người khác [6, tr 208]

- Học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom, trên cơ sở nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố: sự nỗ lực

cá nhân - thành tích - kết quả (phần thưởng); cho rằng: động lực thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn Động lực làm việc của người lao động sẽ trở nên mạnh mẽ khi họ tin rằng: một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như họ mong muốn Bởi vậy, trong nhiều trường hợp, do nhận thức và niềm tin của người lao động còn hạn chế, mặt khác các nhà quản lý cũng chưa đủ điều kiện để đưa ra và thực hiện tốt các cam kết của mình, do vậy đã làm triệt tiêu động lực của người lao động Đây cũng chính là một trong những điểm hạn chế của học thuyết

Kỳ vọng của Victor Vroom [6, tr 209-210]

Các học thuyết trên đã được nhiều nhà quản lý nghiên cứu, phát triển và áp dụng khá phổ biến ở các nước Ở Việt Nam, trong những năm gần đây các học

17

thuyết trên cũng đã được nghiên cứu, bước đầu áp dụng vào quản trị nguồn nhân lực trong các đơn vị sản xuất kinh doanh, đặc biệt là một số doanh nghiệp lớn Trong phạm vi và mục đích nghiên cứu của luận văn này, tác giả vận dụng một số học thuyết như: học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, học thuyết hai yếu

tố của Herzberg và học thuyết kỳ vọng của Vroom, học thuyết về công bằng của J Stacy Adams làm cơ sở lý luận để nghiên cứu động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã

1.1.2 Tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong thực thi công việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra [19, tr 54] Bất

cứ tổ chức nào cũng mong muốn nhân viên của mình có động lực làm việc vì thế tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những nhiệm vụ của các nhà quản

lý Cho nên nhà quản lý cần phải biết đối tượng lao động đang cần cái gì; cái gì đang động viên khuyến khích người lao động , xác định biện pháp nào thích ứng trong quản lý nhằm đạt hiệu quả cao, để từ đó xây dựng hệ thống giải pháp tạo kích thích, tạo động lực cho người lao động Bởi khi có động lực làm việc họ sẽ chủ động nâng cao hiệu quả công việc, sẵn sàng đón nhận những thay đổi để tạo ra sự thay đổi tích cực trong công việc Để tạo động lực làm việc cần có một hệ thống chính sách cũng như các biện pháp và cách thức để tác động vào quá trình làm việc của người lao động Đây chính là điều kiện cần để kích thích sự tham gia của công chức vào quá trình lao động, đồng thời thúc đẩy tính sáng tạo và nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả công tác của tổ chức

Do đó, có thể nói việc tạo động lực làm việc cho người lao động là việc vận dụng hệ thống các chính sách nhằm tạo ra trạng thái tâm lý tốt nhất thúc đẩy, kích thích họ tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy mọi khả năng trong quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ

18

thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc.” [4, tr 135] Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” [21, tr 90]

Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức

Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc Đây cũng là trách nhiệm và là mục tiêu của quản lý Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăng say làm việc để có thể đạt được lợi ích đó Khi người lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho người lao động để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định

1.2 Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã

1.2.1 Động lực làm việc của công chức cấp xã

1.2.1.1 Khái niệm công chức cấp xã

Theo khoản 2, Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức năm 2019: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải

là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ

xã gồm 7 chức danh như sau:[12]

- Trưởng Công an;

- Chỉ huy trưởng Quân sự;

- Văn hóa - xã hội

Tại Điều 2 Nghị định 34/2019 “Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn được bố trí theo Quyết định phân loại đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn Cụ thể như sau:

- Loại 1: tối đa 23 người;

- Loại 2: tối đa 21 người;

- Loại 3: tối đa 19 người

Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương quyết định bố trí số lượng cán bộ, công chức cấp xã bằng hoặc thấp hơn quy định tại khoản 1 Điều này, bảo đảm đúng với chức danh quy định tại Điều 3 Nghị định này và phù hợp với tình hình thực tế của địa phương Đối với các xã, thị trấn bố trí Trưởng Công an xã là công an chính quy thì số lượng cán bộ, công chức quy định tại khoản 1 Điều này giảm 01 người

Số lượng cán bộ, công chức cấp xã quy định tại khoản 1 Điều này bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã Riêng trường

20

hợp luân chuyển về đảm nhiệm chức vụ Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã thì thực hiện theo Nghị định số 08/2016/NĐ-CP, ngày 25/01/2016 của Chính phủ về số lượng Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân và quy trình, thủ tục bầu, từ chức, miễn nhiệm, bãi nhiệm, điều động, cách chức thành viên Ủy ban nhân dân”

Cụ thể hơn là đối với công chức cấp xã được quy định tại khoản 2, Điều 5 của Nghị định 33/2023/NĐ-CP, ngày 10/6/2023 quy định về cán bộ, công chức cấp xã

và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố, quy định các chức danh sau đây là công chức cấp xã:

- Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự;

- Văn hóa - xã hội”

Như vậy: Công chức cấp xã là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh chuyên môn, nghiệp vụ của UBND cấp xã theo quy định để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương, các khoản thu nhập từ ngân sách Nhà nước, số lượng công chức do UBND cấp tỉnh quyết định phân loại

1.2.1.2 Vai trò công chức cấp xã

- Đội ngũ công chức cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy Chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành nhiệm vụ, công vụ Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Chính quyền cấp xã xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức cơ sở Có thể nói, đây là vấn

đề đặc biệt quan trọng đã được Đảng và Nhà nước quan tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng Nhà nước dân chủ nhân dân đến nay Xã, phường, thị trấn mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ công chức xã, phường, thị trấn

- Công chức cấp xã góp phần quyết định sự thành bại của chủ trương, đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước Không có đội ngũ công chức cơ sở vững mạnh thì dù đường lối, chủ trương chính trị có đúng đắn cũng khó biến thành

21

hiện thực Công chức cấp xã vừa là người trực tiếp đem các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước giải thích cho nhân dân hiểu rõ và thi hành, vừa là người phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đến với Đảng và Nhà nước

để có sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn Ở khía cạnh này, họ có vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân

- Công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của Chính quyền cơ sở Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ mang tính tự quản theo pháp luật và bảo toàn tính thống nhất của thực thi quyền lực Nhà nước ở cơ sở thông qua việc giải quyết các công việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở địa phương Họ còn có vai trò trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ

sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân Thông qua hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã, nhân dân thể hiện được quyền làm chủ và trực tiếp thực hiện quyền tự quản của mình

1.2.1.3 Khái niệm động lực làm việc của công chức cấp xã

Từ khái niệm về động lực làm việc của người lao động nói chung và từ khái niệm, vai trò của công chức cấp xã, có thể đưa ra khái niệm động lực làm việc của công chức cấp xã như sau:

Động lực làm việc của công chức cấp xã là những nhân tố bên trong của bản thân người công chức chịu sự tác động của các yếu tố vật chất và tinh thần thúc đẩy, kích thích công chức tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, nhằm thực hiện tốt nhiệm

vụ, công việc được giao

1.2.1.4 Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng tới động lực làm việc

- Nền công vụ của Việt Nam dựa trên cơ sở nghề nghiệp suốt đời, nên khi được vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước, công chức sẽ được hưởng lương hết cả cuộc đời Việc này khiến họ yên tâm và tự mãn vì biết tương lai của mình sẽ luôn ổn định nếu được vào biên chế Mặc dù hiện nay không ít người yếu kém về chuyên môn, không có đủ trình độ, năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ, nhưng không mấy người bị đuổi việc; chỉ trong trường hợp họ vi phạm pháp luật tới mức bị Tòa án kết án phạt tù mà không được hưởng án treo và bản án, quyết định đã

dễ dẫn đến rủi ro Chính vì vậy, công chức chọn phương án an toàn là chỉ làm theo quy định, quy trình một cách máy móc mà không làm theo sự lựa chọn để công việc đạt hiệu quả tối ưu

- Công chức cấp xã hầu hết là dân bản địa, cư trú, sinh sống tại địa phương Phần lớn họ đều có mối quan hệ dòng tộc và gắn bó mật thiết với cộng đồng dân cư trên nhiều mặt: chính trị, kinh tế, văn hoá, tình cảm Trong đời sống hàng ngày, quan hệ họ hàng, thôn xóm có khi còn sâu nặng hơn quan hệ đồng chí, đồng nghiệp Trong bản thân con người mỗi công chức cấp xã các yếu tố: người dân, người cùng

họ cùng làng, người đại diện cộng đồng và người đại diện Nhà nước vừa thống nhất vừa mâu thuẫn, xung đột nhau chi phối các hoạt động của họ, nhất là trong việc giải quyết những vấn đề có liên quan đến mối quan hệ giữa các lợi ích cá nhân - cộng đồng - Nhà nước

- Công chức cấp xã không thoát ly hẳn sản xuất, kinh doanh Phần lớn công chức cấp xã vừa tham gia công tác, vừa tham gia sản xuất kinh doanh gắn với ruộng, vườn, trang trại, ngành nghề thủ công nghiệp, dịch vụ cùng với gia đình Trong nhiều trường hợp nguồn thu nhập chính của họ không phải tiền lương, phụ cấp được Nhà nước đãi ngộ mà chủ yếu từ kết quả sản xuất kinh doanh của bản thân

và gia đình Điều này làm cho công chức không hoàn toàn toàn tâm vào công việc, đặc biệt là khi bước vào thời vụ sản xuất, kinh doanh Có trường hợp công chức sử dụng thời gian, tài sản của Nhà nước để phục vụ cho mục đích cá nhân

23

- Công chức các xã sau sáp nhập thuộc diện dôi dư có tâm lý lo lắng đến năm

2024 không biết bố trí vào vị trí khác hay chuyển đi xã khác xa hơn,

1.2.2 Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Tạo động lực cho công chức cấp xã là việc vận dụng hệ thống các chính sách, cách thức, biện pháp nhằm tạo ra trạng thái tâm lý tốt nhất thúc đẩy, kích thích người công chức cấp xã tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy mọi khả năng

để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao

1.2.2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Động lực làm việc của công chức cấp xã có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của Chính quyền cấp xã, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nước ở địa phương Bởi vì, nếu công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan Nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của cơ quan Nhà nước

Chính quyền cấp xã do Nhà nước thành lập để thực thi quyền lực Nhà nước ở địa phương, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách Nhà nước Nếu công chức cấp xã thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của Nhà nước có thể bị vi phạm, Chính quyền cấp xã hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào Nhà nước

Đội ngũ công chức cấp xã là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý ở địa phương Vì vậy, trình độ, năng lực của công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính Nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người công chức thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ

24

1.2.2.2 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Trên cơ sở nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của công chức cấp xã có thể đưa ra một số nhóm giải pháp tạo động lực cho công chức cấp xã như sau:

a Chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi

- Tạo động lực thông qua tiền lương:

Chính sách tiền lương đối với công chức cấp xã là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và giải pháp của Nhà nước nhằm đảm bảo mức tiền lương phù hợp cho các đối tượng công chức, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ công chức trong từng giai đoạn phát triển nhất định của đất nước Tiền lương (và phụ cấp) là khoản thu nhập chính thức người công chức nhận được hàng tháng theo quy định của Nhà nước Đây là khoản thù lao quan trọng nhất, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống đối với đại đa số công chức cấp xã Vì vậy, mong muốn được nâng cao tiền lương vừa là mục đích vừa là động lực của mọi công chức cấp xã hiện nay Mục tiêu của chính sách tiền lương là đảm bảo mức tiền lương phù hợp, tương xứng với chức trách, nhiệm vụ, thành tích công tác của từng đối tượng công chức nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho bản thân công chức và gia đình của họ; góp phần động viên, khuyến khích người công chức hăng say, nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Để tạo được động lực làm việc tốt cho công chức cấp xã, chính sách tiền lương cần đáp ứng được các yêu cầu sau:

Một là, phải thoả đáng để có thể kích thích, tạo động lực cho công chức thực hiện công việc có hiệu quả; đồng thời để có thể thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc và giữ chân họ ở lại làm việc lâu dài nhằm phát huy hiệu lực, hiệu quả quản lý điều hành của bộ máy Chính quyền Nhà nước cấp xã; đồng thời có thể góp phần hạn chế các khoản thù lao phi chính thức trong các cơ quan Nhà nước

Hai là, phải đảm bảo sự công bằng Đối với mọi người lao động làm công ăn lương nói chung cũng như đối với công chức trong bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, tiền lương luôn là mối quan tâm đặc biệt, hàng ngày đối với họ Bởi vì, đối đại bộ phận công chức, tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình họ Sự công bằng ở

25

đây không phải là phân phối bình quân, ngang bằng nhau giữa những người lao động Sự công bằng trong tiền lương cần được hiểu là mức tiền lương của từng cá nhân nhận được phải tương xứng với sức lao động và sự cống hiến của họ Sự phân phối công bằng, hợp lý hay không quyết định đến sự tận tâm, tận lực của người người công chức trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao Sự công bằng không chỉ ở trong nội bộ cơ quan tổ chức đơn vị mà còn phải đảm bảo công bằng giữa các cơ quan đơn vị khác trên cùng địa bàn

Ba là, phải đảm bảo tính công khai và khách quan Người lao động nói chung và công chức nói riêng họ thường so sách mức tiền lương nhận được, mức

độ kết quả và thành tích đạt được của bản thân với những người khác Do vậy, chính sách tiền lương phải đảm bảo tính chất công khai, khách quan không phân biệt, thiên vị giữa người này với người khác: người làm nhiều hưởng nhiều, làm

ít hưởng ít, không làm không hưởng Cách tính tiền lương phải đơn giản, rõ ràng

để người lao động có thể xác định rõ được các mối quan hệ giữa kết quả lao động và chế độ đãi ngộ, giữa nỗ lực làm việc với mức tiền lương của bản thân và những người khác

Bốn là, phải đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ Chính sách tiền lương cho công chức cần đảm bảo kết hợp hài hoà giữa các bộ phận như: giữa tiền lương và tiền thưởng, giữa phần cứng và phần mềm để tạo nên hệ thống đòn bẩy động viên, khuyến khích người công chức yên tâm công tác, nỗ lực làm việc hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ được giao

Giải pháp thực hiện chính sách: (1) xây dựng hệ thống trả lương theo thành tích, kết quả (số lượng, chất lượng) công việc hoàn thành: thành tích, kết quả càng cao thì mức tiền lương nhận được càng cao và ngược lại (2) áp dụng chế độ tiền lương cho công chức theo cơ chế thị trường: mức tiền lương của công chức nhận được có thể tương đương hoặc cao hơn mức tiền lương bình quân của xã hội (3) Cơ chế trả lương phải cụ thể, rõ ràng và lượng hoá được để mọi người có thể xác định

dễ dàng mức tiền lương mà mình có thể nhận được dựa theo kết quả, thành tích, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao

26

- Tạo động lực thông qua tiền thưởng và chế độ phúc lợi:

Bên cạnh tiền lương thì tiền thưởng, các loại phụ cấp ưu đãi, chế độ đãi ngộ, thu hút, các chương trình bảo hiểm cũng là loại kích thích vật chất, có tác dụng tích cực đối với công chức trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Nó cho thấy sự quan tâm của cơ quan đơn vị đối bản thân công chức, do đó tạo cho họ một động cơ làm việc tốt, luôn cố gắng để nhận được những khoản tiền thưởng và phúc lợi đó

b Tạo động lực làm việc thông qua công việc

- Phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của công chức:

Khi người công chức nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù trong những điều kiện bình thường nhất Ngược lại, nếu công chức được phân công một công việc yêu cầu năng lực thấp hơn năng lực của họ thì không những dẫn đến sự lãng phí trong sử dụng năng lực của công chức mà còn gây ra sự chán nản của họ

Nếu phân công công việc đòi hỏi năng lực cao hơn năng lực vốn có của người lao động thì không những làm cho người lao động không hoàn thành được công việc mà còn tạo ra sự mệt mỏi, chán nản, vì dù học có cố gắng cũng khó có thể đạt được mục tiêu Chính vì vậy, muốn tạo động lực cho công chức, nhà quản lý cần dựa vào những đặc điểm tâm lý, tính cách cá nhân của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ

- Trao quyền và huy động sự tham gia của công chức:

Trao quyền là biện pháp kích thích được công chức nỗ lực làm việc gắn liền với tăng trách nhiệm trong công việc của họ Hay nói cách khác, trao quyền làm cho công chức có thêm quyền hạn, có thể tự quyết một số vấn đề trong quá trình thực hiện công việc của họ Việc trao quyền giúp cho công chức cảm thấy vai trò quan trọng của mình đối với công việc và tổ chức, đề cao trách nhiệm với công việc của công chức, giảm bớt sự nhàm chán trong công việc

- Luân chuyển công việc:

Luân chuyển công việc là sự chuyển nhân viên qua một số công việc khác có mức độ phức tạp tương tự Sự luân chuyển trong công việc tạo nên sự đa dạng trong

27

công việc và kích thích nhân viên Luân chuyển công việc có thể giảm bớt sự nhàm chán trong công việc, giúp người lao động tích lũy thêm nhiều kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều công việc và môi trường đa dạng, họ sẽ luôn sẵn sàng chấp nhận sự thay đổi và biến động của công việc

c Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trường làm việc

- Cải thiện điều kiện làm việc cho công chức:

Thông qua việc cung cấp trang thiết bị, dụng cụ cần thiết cho công chức trong quá trình thực hiện công việc; xây dựng môi trường làm việc văn minh, sạch đẹp để công chức được thoải mái, yên tâm và có động lực hơn khi thực hiện công việc của mình

- Xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ hài hòa, thân thiện: Bầu không khí tâm lý thuần lợi là biểu hiện mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong tập thể Đó là mối quan hệ hiểu biết lẫn nhau, thông cảm, trao đổi tâm tư, nguyện vọng giúp đỡ nhau Bầu không khí thuận lợi tác động đến động lực làm việc của công chức ở chỗ nó tác động đến tinh thần của công chức, tác động đến động cơ làm việc của công chức và sự gắn bó của họ đối với cơ quan, đơn vị

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức:

Đào tạo bồi dưỡng công chức có vai trò rất quan trọng Đào tạo, bồi dưỡng công chức được coi là một biện pháp tạo động lực cho người lao động vì có thể giúp trang bị, bổ sung, cập nhật thêm kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc Đồng thời, là một phần thưởng hữu hiệu đối với công chức cũng như tạo cơ hội cho công chức thăng tiến và tạo bầu không khí học tập trong tổ chức

- Tạo cơ hội cho công chức được thăng tiến:

Nhà quản lý cần tạo cơ hội cho công chức thăng tiến thông qua tạo cơ hội để công chức nỗ lực, phấn đấu, khuyến khích và tạo thuận lợi cho họ, giao cho họ những nhiệm vụ mang tính thách thức và khích lệ, động viên, giúp họ hoàn thành công việc, tạo điều kiện để công chức phát triển các năng lực cá nhân, qua đó đề bạt, cất nhắc họ lên vị trí lãnh đạo, quản lý để họ có thêm động lực làm việc Tạo động lực thông qua kết quả đánh giá thể hiện ở việc sử dụng kết quả đánh giá để

Phong cách lãnh đạo được coi là nhân tố quan trọng trong lãnh đạo, quản lý;

nó gắn liền với kiểu người lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo Phong cách lãnh đạo đạo không chỉ là thể hiện chí hướng, tài năng, tính độc đáo mà còn thể hiện nghệ thuật tác động, ảnh hưởng của người lãnh đạo đến người khác trong hệ thống quản lý Có nhiều phong cách lãnh đạo, như phong cách dân chủ, phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo tự do, phong cách lãnh đạo định hướng mục tiêu

Phong cách lãnh đạo của người đứng đầu tổ chức rất quan trọng trong việc tạo

ra động lực cho công chức, người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo, quản lý phù hợp với tổ chức, với từng hoàn cảnh cụ thể, linh hoạt kết hợp với lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của cấp dưới để dẫn dắt hành vi của họ đóng góp tận tâm, tận lực cho tổ chức mà mình công tác Muốn đạt được như vậy, trước hết người lãnh đạo phải là tấm gương sáng cho cấp dưới noi theo, luôn gương mẫu chấp hành các chủ trương đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, thực hiện nghiêm chỉnh nội quy, quy chế của cơ quan Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra động lực cho công chức làm việc hiệu quả

1.3 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức xã của một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho huyện Hải Lăng

1.3.1 Kinh nghiệm thực tiễn của một số địa phương về tạo động lực làm việc cho công chức xã

Kinh nghiệm của thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh

Thị xã Hòa Thành là một trong những địa phương phát triển mạnh mẽ về kinh tế - xã hội của tỉnh Tây Ninh Trong thời gian qua, thị xã đã chú trọng công tác

số công chức không yên tâm công tác chiếm 24,66%; số công chức cho là rất hài lòng và hài lòng với vị trí hiện tại chiếm 69,86%, có 20,55% công chức hài lòng một phần2; đã gắn việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ với vị trí đang đảm nhận

Thứ ba, về chế độ phúc lợi, UBND thị xã Hòa Thành cũng thực hiện tốt các chính sách về đãi ngộ, thu hút và giữ chân người tài, công chức có phẩm chất, kỹ năng tốt ở lại với cơ quan

Thứ tư, về bố trí, sử dụng công chức đúng với chuyên môn nghiệp vụ và có cân nhắc đến năng lực, sở trường của họ Đồng thời, nội dung công việc được giao luôn mang tính hấp dẫn và những thách thức nhất định có khả năng lôi cuốn họ hăng say thực hiện và mong muốn thử thách bản thân

Thứ năm, về cơ hội thăng tiến, công tác quy hoạch tại đây được thực hiện theo đúng quy trình các bước và công khai kết quả thực hiện tới toàn thể công chức của đơn vị Công tác bổ nhiệm được thực hiện theo đúng quy định, chỉ bổ nhiệm công chức có đủ các tiêu chuẩn chức danh và có năng lực quản lý, điều hành Thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ đảm bảo nguồn nhân sự kế cận có chất lượng

30

cao, đủ tài đủ đức, có cơ cấu công chức nữ giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý đảm bảo theo quy định

Thứ sáu, về sự lãnh đạo của nhà quản lý, các công chức giữ chức vụ quản lý

đã có sự thay đổi trong phong cách lãnh đạo, quản lý cho phù hợp với môi trường

và nhân sự mới, có sự cởi mở hơn và lắng nghe nhiều hơn để hiểu rõ được công chức dưới quyền cần những gì để dễ dàng thực thi nhiệm vụ được giao Cũng như thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng về năng lực, chuyên môn và kỹ năng lãnh đạo, quản lý

Thứ bảy, về điều kiện làm việc, UBND thị xã Hòa Thành trang thiết bị làm việc của công chức ngày càng được quan tâm và trang bị đầy đủ, đáp ứng các yêu cầu cơ bản để công chức có thể ứng dụng công nghệ trong giải quyết công việc Mỗi công chức khi thực hiện nhiệm vụ đều được trang bị đầy đủ các công cụ phục

vụ tốt cho hoạt động như máy tính, máy in, máy photocopy (dùng chung trong phòng), bàn ghế, Phòng làm việc được sắp xếp gọn gàng, ngăn nắp, khoa học, hợp

lý, thuận lợi cho việc thực hiện nhiệm vụ trong cơ quan

1.4.1.2 Kinh nghiệm của Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh

Trong thời gian qua, để tạo động lực làm việc cho công chức phường, Quận

1 đã triển khai các biện pháp sau đây:

Một là, Quận ủy đã ban hành Nghị quyết chuyên đề về công tác tạo động lực làm việc cho CBCC trên địa bàn Quận, trong đó có đề cập đến công chức phường Nghị quyết nhấn mạnh các CQNN trên địa bàn Quận 1 phải quan tâm và thực hiện nhiều giải pháp để nâng cao động lực làm việc của công chức, từ đó đáp ứng yêu cầu quá trình thực thi công vụ trên địa bàn Quận

Hai là, về điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, UBND Quận 1 là quận trung tâm của Thành phố nên đều có trang thiết bị hiện đại, đồng bộ với một không gian rộng rãi, thuận lợi cho hoạt động thực thi công vụ, phục vụ nhân dân Với công nghệ, trang thiết bị hiện đại, đồng bộ đã giúp công chức rút ngắn được thời gian, có điều kiện thuận lợi để hoàn thành tốt công việc trong phạm vi mình phụ trách, cũng như có khả năng sáng tạo, tiết kiệm thời gian, mang lại hiệu quả cho cơ quan

31

Ba là, UBND Quận 1 đã chú trọng đến công tác quy hoạch công và xem đây

là khâu quan trọng nhằm tạo ra động lực kích thích công chức gắn bó, cống hiến cho cơ quan Việc quy hoạch cán bộ tốt vừa giúp chủ động trong việc bố trí, sắp xếp cán bộ vừa giúp đáp ứng yêu cầu của công tác kế thừa Đồng thời, Quận cũng tạo điều kiện để công chức phường có thể chuyển đổi thành công chức Quận nếu đáp ứng các yêu cầu theo quy định pháp luật

Bốn là, trong chính sách đào tạo, bồi dưỡng, UBND Quận 1 đã xây dựng kế hoạch đào tạo hằng năm nhằm bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ quản lý nhà nước

và bồi dưỡng về lý luận chính trị, bồi dưỡng kiến thức về hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO, nên từng bước năng lực công chức đã được nâng lên, đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ chuyên môn

1.3.2 Bài học đúc kết cho huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị

Từ kinh nghiệm của các địa phương, có thể đúc rút ra một số kinh nghiệm cho huyện Hải Lăng như sau:

Một là, nâng cao nhận thức của đội ngũ CBCC về tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc của công chức

Hai là, về chủ thể tham gia công tác tạo động lực thì cần huy động sự tham gia của nhiều chủ thể, trong đó có đội ngũ lãnh đạo và bản thân mỗi công chức xã Kết hợp giữa việc tạo động lực bên ngoài và động lực bên trọng

Ba là, quan tâm đến cả yếu tố vật chất và tinh thần cho công chức cấp xã Nhu cầu của công chức cấp xã là rất đa dạng, trong đó gồm 2 nhóm nhu cầu là vật chất và tinh thần Vì vậy, việc tạo động lực phải gắn liền với việc đáp ứng cả 2 nhóm nhu cầu này

Bốn là, cần phải chú trọng đến các nội dung của tạo động lực làm việc cho công chức xã để từ đó có những giải pháp đồng bộ tác động đến hiệu quả làm việc của công chức xã trên địa bàn

32

Tiểu kết Chương 1 Trong chương 1, tác giả đã nêu lên khá đầy đủ về cơ sở lý luận của tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Tác giả đã đưa ra khái niệm về động lực làm việc cũng như các biểu hiện của nó Qua nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động; đặc điểm, vai trò của công chức cấp xã, tác giả đã nêu lên các tiêu chí đánh giá động lực làm việc của công chức, các biện pháp tạo động lực cũng như các kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức xã của một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho huyện Hải Lăng Những nội dung về lý luận và pháp lý liên quan đến công chức cấp xã và tạo động lực làm việc được đề cập trong Chương 1 là luận cứ khoa học để phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị sẽ được đề cập trong Chương 2 cũng như phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị trong Chương 3 của Luận văn