(Luận văn) các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức,viên chức thuộc sở công thương thành phố hồ chí minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI  TRƯƠNG MINH KIÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA lu CÔNG CHỨC,VIÊN CHỨC THUỘC SỞ CÔNG THƯƠNG THÀNH an n va PHỐ HỒ CHÍ MINH p ie gh tn to d oa nl w lu ll u nf va an LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH oi m z at nh z m co l gm @ an Lu TP HỒ CHÍ MINH, 2021 n va ac th si VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI  TRƯƠNG MINH KIÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA lu CÔNG CHỨC,VIÊN CHỨC THUỘC SỞ CƠNG THƯƠNG THÀNH an PHỐ HỒ CHÍ MINH n va ie gh tn to p LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH d oa nl w Mã Ngành: 34 0101 va an lu ll u nf NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC oi m TS CẢNH CHÍ HỒNG z at nh z m co l gm @ an Lu TP HỒ CHÍ MINH, 2021 n va ac th si LỜI CẢM ƠN Trước tiên, xin chân thành gửi lời cám ơn đến quý Thầy/Cô Học viện Khoa học xã hội tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tơi kiến thức bổ ích cho thân Trước cơng lao to lớn đó, xin chân thành cám ơn Đặc biệt, xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến TS Cảnh Chí Hồng tận tâm hướng dẫn tơi thực luận văn này, thông qua việc chia sẻ cho tài liệu nghiên cứu hữu ích, kinh nghiệm nghiên cứu khoa học để tơi hồn thành luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Sở, quý anh/chị đồng nghiệp Sở Cơng thương Thành phố Hồ Chí Minh hỗ trợ thông qua việc trả lu an lời câu hỏi khảo sát, thảo luận với vấn đề liên quan đến luận văn n va Xin kính chúc quý anh/chị mạnh khỏe thành công cơng việc./ to gh tn Tp Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 02 năm 2021 p ie Người thực nl w d oa Trương Minh Kiên ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si LỜI CAM ĐOAN -Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trương Minh Kiên lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ii LỜI CAM ĐOAN iii MỤC LỤC iv DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT x MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .1 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU lu an 2.1 Mục tiêu chung va n 2.2 Mục tiêu cụ thể to PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU p ie gh tn CÂU HỎI NGHIÊN CỨU w 4.1 Không gian oa nl 4.2 Thời gian d 4.3 Đối tượng nghiên cứu lu va an Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ll u nf BỐ CỤC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU oi m TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU z at nh 7.1 Các nghiên cứu nước 7.2 Các nghiên cứu nước z gm @ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .9 l 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN m co 1.1.1 Các sở lý luận động lực làm việc CCVC an Lu 1.1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 1.1.1.2 Khái niệm công chức 11 n va ac th si 1.1.1.3 Khái niệm viên chức 12 1.1.1.4 Vai trò động lực làm việc 12 1.1.1.5 Sự khác biệt động lực làm việc khu vực công khu vực tư nhân 12 1.1.2 Các lý thuyết động lực làm việc 16 1.1.2.1 Lý thuyết bậc thang nhu cầu Maslow .16 1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 18 1.1.2.3 Động lực phụng công (PSM) 20 1.1.3 Đề xuất mơ hình nghiên cứu 22 lu 1.1.4 Các giả thuyết nghiên cứu 23 an n va Tóm tắt chương 23 2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 24 p ie gh tn to CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 24 2.1.1 Nghiên cứu định tính 25 oa nl w 2.1.2 Nghiên cứu định lượng 25 2.1.3 Nghiên cứu sơ 27 d lu va an 2.1.3.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 27 u nf 2.1.3.2 Nghiên cứu thức 27 ll 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 28 oi m 2.2.1 Mẫu nghiên cứu 28 z at nh 2.2.2 Phương pháp thu thập liệu 29 z 2.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 29 @ l gm 2.2.4 Tổng hợp thang đo nghiên cứu 32 m co CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 37 3.2 TỔNG QUAN VỀ TỔNG THỂ NGHIÊN CỨU 37 an Lu 3.2.1 Theo giới tính 37 va n 3.2.2 Theo độ tuổi 38 ac th si 3.2.3 Theo trình độ học vấn 39 3.3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU 41 3.3.1 Kết Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 41 3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá 43 3.3.2.1 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA nhân tố độc lập 44 3.3.2.2 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA nhân tố phụ thuộc49 3.3.3 Kết phân tích tương quan 52 3.3.4 Phân tích hồi quy 53 lu 3.3.4.1 Kiểm định tượng đa cộng tuyến 55 an n va 3.3.4.2 Kiểm định tượng tự tương quan 55 tn to 3.3.4.3 Kiểm định phân phối chuẩn phần dư .56 p ie gh 3.3.4.4 Kiểm định mức độ phù hợp mơ hình 57 3.3.5 Thảo luận kết hồi quy 58 oa nl w 3.3.6 Kiểm định ANOVA 60 3.3.6.1 Kiểm định khác biệt Giới tính kiểm định d an lu Independent - sample T- test .60 u nf va 3.3.6.2 Kiểm định khác biệt nhóm tuổi phương pháp phân tích Oneway ANOVA 61 ll m oi TIỂU KẾT CHƯƠNG 62 z at nh CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 64 z 4.1 KẾT LUẬN 64 @ gm 4.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 66 m co l 4.2.1 Xuất phát từ kết phân tích định tính 66 4.2.2 Xuất phát từ kết phân tích định lượng 67 an Lu 4.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 68 n va TÀI LIỆU THAM KHẢO .69 ac th si DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Diễn giải thang đo 33 Bảng 1: Mô tả tổng thể theo giới tính CCVC 37 Bảng 2: Mơ tả tổng thể theo nhóm tuổi CCVC 38 Bảng 3.3: Mơ tả tổng thể theo trình độ học vấn CCVC 39 Bảng 4: Mơ tả tổng thể theo vị trí việc làm CCVC 40 lu Bảng 3.5: Bảng tổng hợp kết kiểm định Cronbach’s Alpha 41 an Bảng 3.6: Hệ số KMO Bartlett’s Test 44 va n Bảng 3.7: Kết phân tích thơng số Eigenvalues 45 Bảng 3.9: Kết tổng hợp phân tích nhân tố khám phá EFA 48 gh tn to Bảng 3.8: Kết phân tích ma trận xoay nhân tố .47 p ie Bảng 3.10: Hệ số KMO Bartlett’s Test 49 Bảng 3.11: Kết phân tích thơng số Eigenvalues 50 w oa nl Bảng 3.12: Các thành phần nhân tố phụ thuộc .51 d Bảng 3.13: Kết tổng hợp phân tích nhân tố khám phá EFA 51 lu an Bảng 3.14: Kết phân tích tương quan nhân tố 52 u nf va Bảng 3.15: Kết phân tích hồi quy đa biến 54 Bảng 3.16: Kết tổng hợp mơ hình 56 ll oi m Bảng 3.17: Kiểm định mức độ phù hợp mơ hình 57 z at nh Bảng 3.18: Thứ tự ảnh hưởng nhân tố 59 Bảng 3.19: Kết kiểm định giả thuyết 59 z Bảng 3.21: Kết kiểm định đồng 61 @ m co l gm Bảng 3.22: Kết kiểm định ANOVA theo độ tuổi 62 an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 3.1: Biểu đồ giới tính CCVC 38 Hình 3.4: Biểu đồ biểu diễn vị trí làm việc 41 Hình 3.5: Mật độ phân phối chuẩn phần dư 56 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 58 3.3.5 Thảo luận kết hồi quy Căn vào hệ số  chuẩn hóa (bảng 3.15) ta có phương trình hồi quy tuyến tính động lực làm việc CBVC sau: EM = 0,396*APP + 0,236*CPI + 0,261*COM + 0,129*SS Trong đó: +EM: biến phụ thuộc giải thích cho Động lực làm việc CBVC + APP: biến độc lập, giải thích cho hấp dẫn tham gia vào trình làm sách lu + CPI: biến độc lập, giải thích cho cam kết lợi ích công an n va + COM: biến độc lập, giải thích cho khái niệm lịng nhân từ tn to + SS: biến độc lập, giải thích cho khái niệm tự hy sinh p ie gh Hệ số hồi quy chuẩn hóa biến Sự hấp dẫn tham gia vào trình làm sách (APP) 0,396 có giá trị sig 0.000 < 1% có nl w ảnh hưởngđến động lực làm việc CBVC độ tin cậy 99%, có quan hệ d oa chiều với biến phụ thuộc (EM) Khi CBVC đánh giá yếu tố tăng an lu thêm đơn vịđộng lực làm việc CBVC tăng thêm 0,396đơn vị u nf va Hệ số hồi quy chuẩn hóa biến cam kết lợi ích cơng (CPI) ll 0,236 có giá trị sig 0.000 < 1% có ảnh hưởngđến động lực làm m oi việc CBVC độ tin cậy 99%, có quan hệ chiều với biến phụ z at nh thuộc (EM) Khi CBVC đánh giá yếu tố tăng thêm đơn vịđộng lực làm việc CBVCsẽ tăng thêm 0,236 đơn vị z gm @ Hệ số hồi quy chuẩn hóa biến lịng nhân từ (COM) 0,261 l có giá trị sig 0.000 < 1% có ảnh hưởngđến động lực làm việc m co CBVC độ tin cậy 99%, có quan hệ chiều với biến phụ thuộc (EM) CBVCsẽ tăng thêm 0,261đơn vị an Lu Khi CBVC đánh giá yếu tố tăng thêm đơn vị động lực làm việc n va ac th si 59 Hệ số hồi quy chuẩn hóa biến tự hy sinh (SS) 0,129 có giá trị sig 0.000 < 1% có ảnh hưởngđến động lực làm việc CBVC độ tin cậy 99%, có quan hệ chiều với biến phụ thuộc (EM) Khi CBVC đánh giá yếu tố tăng thêm đơn vịđộng lực làm việc CBVCsẽ tăng thêm 0,129đơn vị Căn vào hệ số vào hệ số  cho xác định thứ tự mức độ tác động nhân tố độc lập đến nhân tố phụ thuộc sau: Bảng 3.18: Thứ tự ảnh hưởng nhân tố lu Tên biến Hệ số hồi quy ảnh Thứ tự hưởng Tỷ trọng % an 0,396 38,7 COM 0,261 25,5 0,236 23,1 0,129 12,6 n va APP gh tn to CPI p ie w SS oa nl (Nguồn: Kết xử lý số liệu khảo sát) d Kết kiểm định giả thuyết sau an lu u nf va Bảng 3.19: Kết kiểm định giả thuyết Kỳ vọng Kết Kết luận ll Nội dung oi m z at nh Giả thuyết H1: Sự hấp dẫn tham gia vào trình làm sách (APP) tác động + Chấp Có nhận an Lu + m co l lực làm việc CBVC H1 gm (CPI) tác động chiều (+) đến động @ Giả thuyết H2: Cam kết lợi ích cơng nhận ý nghĩa z chiều (+) đến động lực làm việc CBVC Chấp Có ý nghĩa H2 n va ac th si 60 Giả thuyết H3: Lịng nhân từ (Com) tác Chấp Có động chiều (+) đến động lực làm + nhận ý nghĩa việc CBVC Giả thuyết H4: Sự tự hy sinh (SS) tác động Chấp Có chiều (+) đến động lực làm việc + H3 nhận ý nghĩa CBVC H4 (Nguồn: Kết xử lý số liệu khảo sát) 3.3.6 Kiểm định ANOVA lu an Bên cạnh việc khai thác triệt để liệu thu thập mô hình lý va n thuyết xây dựng, tác giả sử dụng cơng cụ ANOVA để phân tích phụ trợ Giới tính; (2) nhóm tuổi, (3) trình độ học vấn dùng để phân tích ie gh tn to thêm cho bước phân tích thực Các biến bao gồm: (1) p động lực làm việc chung công việc công chức, viên chức Sở nl w Cơng thương thành phố Hồ Chí Minh (giá trị trung bình từ 03 biến quan d oa sát: EM1, EM2, EM3) va an lu 3.3.6.1 Kiểm định khác biệt Giới tính kiểm định Independent - sample T- test u nf ll Để xem động lực làm việc nam nữ có khác hay không, ta m oi sử dụng phương pháp Independent samples t-Test Với phương pháp z at nh Independent samples t-Test để test, kiểm định phương z sai Levene Test thực @ gm Levene test tiến hành với giả thuyết H0 phương sai m co l tổng thể nhau, kết kiểm định cho mức ý nghĩa 0.05 chấp nhận giả thuyết H0 phương sai tổng thể Kết an Lu kiểm định khác biệt giới tính cụ thể sau (bảng 4.20): n va Bảng 3.20: Kết kiểm định Independent samples t-Test ac th si 61 Kiểm định Levene F EM Kiểm định t Sig df t Phương sai đồng 13,25 0,000 2,306 lu Phương sai không đồng Sig Khác biệt (2trung tailed) bình Sai số 194 0,022 0,14329 0,06213 2,310 191,0 0,022 0,14329 0,06204 an va n (Nguồn: Kết xử lý số liệu khảo sát) to gh tn Kết bảng 3.20, ta nhận thấy: p ie Kiểm định F (Levene) giá trị Sig = 0,000 0,05 nên chấp nhận H0 nên phương sai nhóm không khác oi m z at nh Kiểm định ANOVA: Kết bảng 4.22cho thấy, giá trị Sig z lớn 0,05 nên kết luậnở độ tin cậy 95% khơng có khác biệt có @ l gm ý nghĩa thống kê động lực làm việc theo nhóm tuổi TIỂU KẾT CHƯƠNG m co Chương trình bày chi tiết kết đánh giá độ tin cậy thang an Lu đo Cronbach’s Alpha, đánh giá giá trị thang đo phân tích n va ac th si 63 EFA, chạy hồi quy để kiểm định giả thuyết kiểm định kết phương pháp ANOVA Tất xử lý phần mềm SPSS 18.0 Sau đánh giá thang đo, số biến quan sát loại bỏ khơng đạt u cầu khơng có đóng góp quan trọng vào giá trị nội dung thang đo Thang đo hoàn chỉnh gồm 25 biến quan sát đo lường cho 04 nhân tố, bao gồm 04 nhân tố độc lập là: Sự hấp dẫn tham gia vào q trình làm sách (APP); Sự cam kết lợi ích cơng (CPI); Lòng nhân từ (COM) Sự tự hi sinh (SS) Kết xử lý hồi quy cho thấy 04 yếu tố có tác động dương đến lu động lực làm việc công chức viên chức Sở Công Thương Trong an va biến Sự hấp dẫn tham gia vào q trình làm sách (APP) có tác động n mạnh nhất; tiếp đến Lòng nhân từ (COM); Sự cam kết lợi ích cơng gh tn to (CPI) Sự tự hi sinh (SS) p ie Dựa sở kết nghiên cứu trên, chương tác d oa nl w giả trình bày số hàm ý quản trị rút từ nghiên cứu ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 64 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ lu an 4.1 KẾT LUẬN va n Kết khảo sát 196 công chức, viên chức nhân viên Sở Cơng chun viên để phân tích, đo lường yếu tố tác động đến động lực làm ie gh tn to thương thành phố Hồ Chí Minh gồm 02 nhóm đối tượng quản lý p việc công chức, viên chức, tác giả đưa số kết luận sau: Kết nl w nghiên cứu xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc d oa CCVC; đo lường mức độ tác động nhân tố ảnh hưởng đến an lu ĐLLV CCVC để làm sở đề xuất hàm ý quản trị nhằm trì, phát u nf va huy ĐLLV CCVC Sở Cơng thương thành phố Hồ Chí Minh ll Bên cạnh đó, dựa sở lý thuyết động lực phụng công oi m tác giả nước nước Tác giả lựa chọn sử dụng mơ hình z at nh PSM để đánh giá ĐLLV CCVC Sở Cơng thương thành phố Hồ Chí Minh Các yếu tố độc lập sử dụng nghiên cứu kiểm z gm @ định nghiên cứu Perry (1996) Kim (2012) Đề tài sử dụng yếu tố độc lập kiểm định lĩnh vực tạo động lực sở lý l m co thuyết vững chắc, giúp nghiên cứu vận dụng mơ hình phù hợp với điều kiện nghiên cứu Sở Cơng thương thành phố Hồ Chí Minh an Lu Dựa sở lý thuyết nêu kế thừa kết nghiên cứu n va trước Mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất bao gồm 04 biến độc ac th si 65 lập 01 biến phụ thuộc Động lực làm việc cho cơng chức Nghiên cứu định tính thực nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho thang đo Nghiên cứu định tính thực thông qua vấn chuyên gia (10 mẫu) vấn thử 05 mẫu để hoàn thiện câu hỏi khảo sát, sau tiến hành khảo sát với cỡ mẫu 196 Dữ liệu thu thập xử lý phần mềm SPSS 18.0 đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố sử dụng để kiểm định hội tụ biến thành phần Kiểm định mơ hình lý thuyết thơng qua phân tích hồi quy tuyến tính đa biến Qua kết nghiên cứu, từ 28 biến quan sát ban đầu thành 58 phần động lực cống hiến sau phân lu an tích Cronbach’s Alpha Alpha loại bỏ 03 biến quan sát khơng phù hợp n va với tiêu chí đánh giá Như vậy, từ 28 biến quan sát ban đầu cịn lại 25 theo Kết phân tích EFA cho thấy biến độc lập có tương quan ie gh tn to biến quan sát sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp p chiều với biến phụ thuộc với mức ý nghĩa 5% Trong đó, nhân tố Sự nl w hấp dẫn tham gia vào q trình làm sách (APP) có tương quan cao oa với Động lực làm việc nhân viên khu vực công (EM) với hệ số d tương quan 0,639 có ý nghĩa thống kê sig < 0,05 Đồng thời yếu lu va an tố cịn lại có tác động đến động lực làm việc (EM) với mức ý nghĩa u nf 5% (Sig < 0,05) Thêm vào kết nghiên cứu có ý nghĩa: ll Về mặt thực tiễn giúp cho lãnh đạo người phụ trách công tác tổ chức m oi Sở Công Thương thấy mối quan hệ thành phần động z at nh lực làm việc CCVC, thấy mức độ tác động yếu z tố đến động lực làm việc, từ thực điều chỉnh cho phù hợp @ l gm với tình hình thực tế nhằm đạt hiệu cao Kết nghiên cứu cho thấy nhân tố Sự hấp dẫn tham gia vào q m co trình làm sách (APP) quan trọng nhất, có ảnh hưởng an Lu nhóm nhân tố (căn vào hệ số beta chuẩn hóa 0,396) Kế đến n va ac th si 66 nhân tố Cam kết lợi ích cơng (CPI); Lịng nhân từ (COM); Sự tự hy sinh (SS) Từ kết phân tích cho thấy, bên cạnh việc cố gắng hoàn thành nhiệm vụ giao, đặt lợi ích chung lên hàng đầu, cảm thơng chia sẻ hay hy sinh mục tiêu chung, cơng chức, viên chức cịn muốn đóng góp ý kiến vào vấn đề mang tính quan trọng, chiến lược quan mong muốn ý kiến, cơng sức lãnh đạo cơng nhận Việc lãnh đạo công nhận ý kiến khuyến khích cơng chức, viên chức tham gia vào q trình xây dựng chương trình, kế hoạch mang lu tính chiến lược để họ nhận thấy ý kiến tơn trọng, có ý an nghĩa có giá trị áp dụng thực tế Điều thực mang lại động lực làm va n việc cho họ, từ họ cố gắng phấn đấu mục tiêu chung quan 4.2.1 Xuất phát từ kết phân tích định tính p ie gh tn to 4.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ nl w Có thấy, động lực nhân tố kích thích người oa nỗ lực làm việc tạo suất, hiệu Động lực thúc đẩy cá nhân phát d huy sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua thách thức, lu va an khó khăn để hồn thành cơng việc cách tốt Bên cạnh đó, động lực u nf làm việc cá nhân biểu thái độ, tinh thần làm việc tích cực ll cịn góp phần tạo mơi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm m oi việc người xung quanh Động lực lý giải cho lý z at nh người lại hành động Động lực xuất phát từ thân người z Tuy rằng, vị trí cơng tác khác nhau, với đặc điểm tâm lý @ gm khác nhau, thời điểm khác nhau, người có động m co l lực làm việc khác cần yếu tố tạo động lực phù hợp Đề tài nghiên cứu động lực người CBCC tham gia vào q an Lu trình hoạch định sách để đem lại giá trị cho toàn thể cộng đồng; n va gắn kết với giá trị công (mức độ tin tưởng CBCC vào giá trị ac th si 67 cơng điển bình đẳng, trách nhiệm, đạo đức công vụ hay quan tâm đến hệ tương lai); Lòng trắc ẩn (những phản ứng tâm lý cá nhân nhu cầu, hoàn cảnh đối tượng khác xã hội); hi sinh thân Nhóm động cần thiết lẽ khu vực công, người lao động phải ý thức việc đặt lợi ích cộng đồng làm ưu tiên hàng đầu định thân 4.2.2 Xuất phát từ kết phân tích định lượng - Đối với nhóm nhân tố Sự hấp dẫn tham gia vào trình làm sách (APP): lu Tăng cường khuyến khích, động viên hỗ trợ lãnh đạo: CCVC chịu an n va quản lý trực tiếp đạo cấp Việc hoàn thành nhiệm vụ CCVC hàng năm Vì vậy, lãnh đạo biết cách hướng dẫn, động viên, tôn gh tn to cấp giao mục tiêu hàng đầu tiêu chuẩn để đánh giá, phân loại p ie trọng ý kiến, khích lệ đồng thời cơng nhận đóng góp họ vào w trình thực nhiệm vụ chung cách tốt để nâng cao động lực làm oa nl việc Bên cạnh hoàn thành nhiệm vụ giao, họ cịn có động lực để hồn d thiện thân, mạnh dạn đề xuất, đóng góp ý kiến vào lu va an sách chiến lược ngành, lĩnh vực công việc mà họ am hiểu u nf - Đối với nhóm nhân tố Cam kết lợi ích cơng (CPI): Bản thân ll CCVC tham gia vào quan quản lý nhà nước họ có tinh thần m oi phụng cơng, đặt lợi ích cơng lên hàng đầu Đây lý z at nh nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc họ Vì vậy, việc nhà z quản lý cần làm tiếp tục khẳng định mục tiêu quản lý nhà nước mục @ gm đích phụng cơng, đảm bảo văn quy định Đảng Nhà nước l đưa vào thực tế đời sống người dân Việc tăng cường kiểm tra, giám m co sát CCVC q trình thực thi cơng vụ, nhiệm vụ; từ có thưởng, an Lu phạt phân minh để họ nhận thấy mục tiêu mà cần hướng đến, từ cam kết thực lợi ích chung quan, người dân n va ac th si 68 - Đối với nhóm nhân tố Lịng nhân từ (COM): nhóm nhân tố này, vấn đề đặt CCVC chưa thật nhận thấy hiệu sách cơng, chưa thấy lợi ích mà mang lại cho người dân, có ích chương trình cơng mà họ ủng hộ Để giải vấn đề này, cần trọng vào hiệu mang lại, lợi ích thực chương trình người dân Nếu thực tạo hiệu quả, họ sẳn sàng tham gia góp phần nâng cao động lực làm việc - Đối với nhóm nhân tố Sự tự hy sinh (SS): Kết phân tích cho thấy, nhân tố Tôi cảm thấy người nên trả lại xã hội nhiều họ lu nhận từ có mức độ ảnh hưởng nhóm nhân tố Sự tự hi an sinh Điều cho thấy CCVC nhận thức vị trí q va n trình thực cơng việc, họ sẳn sàng làm việc tương xứng, giải pháp khuyến khích để CCVC thấy cống hiến họ ie gh tn to chí nhiều với điều mà họ nhận Nếu nhà quản trị hiểu có p lãnh đạo xã hội nhìn nhận, họ có thái độ tích cực hơn, có oa nl w động lực cơng việc mà giao d 4.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO lu va an Trong trình thực hiện, nghiên cứu gặp số hạn chế sau: u nf - Nghiên cứu tập trung vào nghiên cứu số nhóm nhân tố ảnh ll hưởng đến động lực làm việc CCVC Sở Công Thương; oi m z at nh - Các thang đo, khái niệm yếu tố đặc trưng, yếu tố động lực làm việc nghiên cứu tác giả dựa vào lý thuyết có để xây dựng z nên nội dung yếu tố tác động chung chung, chưa cụ thể, gây hiểu l gm @ nhầm cho đối tượng khảo sát m co -Nghiên cứu xem xét tác động số thành phần động lực làm việc Nghiên cứu chưa xét đến ảnh hưởng yếu tố an Lu bên khác có tác động đến động lực làm việc ý thức gắn kết n va tổ chức, văn hóa cơng sở, kinh tế, trị, xã hội,… ac th si 69 Đề xuất hướng nghiên cứu - Nghiên cứu cần bổ sung thêm yếu tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc - Ngoài ra, nghiên cứu cần xây dựng lại, nêu rõ yếu tố để tránh trường hợp gây hiểu nhầm lu an n va gh tn to TÀI LIỆU THAM KHẢO p ie w Tài liệu Tiếng việt oa nl Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Nghiên cứu d nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất lu va an Tổng cơng ty Lắp máy Việt Nam (Lilama) Tạp chí khoa học, Trường Đại u nf học Cần Thơ, số 35(2014), 66-78; ll Đào Duy Huân Nguyễn Tiến Dũng (2014), Phương pháp nghiên cứu m oi kinh doanh, NXB Đại học Cần Thơ; z at nh Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phân tích liệu z nghiên cứu với SPSS tập Hồ Chí Minh: Nhà xuất Hồng Đức; gm @ Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phân tích liệu l m co nghiên cứu với SPSS tập Hồ Chí Minh: Nhà xuất Hồng Đức; Văn hố Thơng tin; an Lu Mai Văn Nam (2008) Giáo trình nguyên lý thống kê Hà Nội: Nhà xuất n va ac th si 70 Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tập 2, NXB Bưu điện 10 Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Đo lường mức độ thoả mãn công lu an việc người lao động công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, Luận n va văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại Học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh (2002), Hành vi tổ chức, Trường đại học Kinh tế quốc dân 13.Công ty Cp ie gh tn to 11.Nguyễn Hữu Lâm, Hành vi tổ chức, NXB Thống kê 12.Bùi Anh Tuấn p Giải Pháp CNTT Tân Cảng, Báo cáo lao động thu nhập năm oa nl w 2012,2013,2014 d 12.Hoàng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi (2014), Xây dựng khung lý an lu thuyết động lực làm việc khu vực cơng Việt Nam, Tạp chí khoa u nf va học, Trường Đại học Cần Thơ, số 32 (2014), 97 – 105 ll 13 Nguyễn Thị Thu Trang (2012), Những yếu tố ảnh hưởng đến động viên m oi nhân viên công ty dịch vụ cơng ích Quận 10, Luận văn thạc sỹ kinh tế, z at nh Trường Đại Học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh z 14.Châu Văn Tồn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn công @ gm việc nhân viên khối văn phòng TP.HCM, Luận văn thạc sỹ kinh tế, m co l Trường Đại Học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh 15 Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến an Lu mức độ động viên nhân viên công việc doanh nghiệp địa n va ac th si 71 bàn TP.HCM, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại Học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh Tài liệu Tiếng nước ngồi Amabile, T M (1996) Creativity in context CO: Westview Press; Gundry L.K (2007) Managing Creativity and Innovation in the 21st Century 21st Century Management: A Reference Handbook Sage: London; Gagne and Deci, E (2005) Self-Determination Theory and Work Motivation Journal of Organiztional Behavior 26(4), 331-362; lu an Herzberg, F., Mausned and Snyderman, B.B (1959) The motivtion of va n Word 2nd edition John Wiley and Sound New York, New York; gh tn to Ifinedo, P (2003) Employee Motivation and Job Satisfaction in Finnish p ie Organizations: A Study of Employees in the Oulu Region Master of w Business Administration Thesis, University of London; oa nl Kovach, K.A (1987) What motivates employees? Workers and d supervisors give different answers Business Horizons 30(5), 58-65; an lu Mitchell, T.R, Terrence R., Cummings, L.L & Staw, B.M (1997) va u nf Matching motivation strategies with organizational contexts In Research in ll organizational behavior, 19, pp.57-149; oi m York; z at nh Maslow, A (1954) Motivation and Persionality Harper and Row, New z Achievement, The Free Press, New York; l gm @ McClelland D.C and D.G.Winter (1969) Motivating Economic an Lu edition Psychology Press, New York; m co 10.Pinder, C.C., (2008) Work motivation in organizational behaviour 2nd 11.Porter, L W., & Lawler, E E (1968) Managerial attitudes and n va performance IL: Dorsey Press and Richard D Irwin; ac th si 72 12.Pei Yu Lin, (2007) The correlation between management and employee motivation in Sasol Polyprolene business, South Africa University of Pretoria 13 Jane R Miskell Burr Ridge, Motivation at Work, Mirror Press 14 Steers, R.M., Black,J.S (…), Organizational behavior, Harper Collins College Publishers, fifth edition lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si