Quản lý tiền lương tại vnpt điện biên

Ý nghĩa khoa học của luận văn - u n: Luận văn đi sâu nghiên cứu cơ sở khoa học về quản lý tiền lương tại doanh nghiệp, trong đ đi sâu phân tích để làm rõ khái niệm về tiền lương, quy chế

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THANH HOÀ

QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI VNPT ĐIỆN BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2022

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THANH HOÀ

QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI VNPT ĐIỆN BIÊN

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Lan Anh

THÁI NGUYÊN – 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung và số liệu nghiên cứu được phản ánh trong Luận văn này do tôi thực hiện, thu thập là trung thực chưa được sử dụng để bảo vệ Luận văn nào khác

Các thông tin trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc trích dẫn

Điện Biên, ngày th ng năm 2022

Tác giả

Nguyễn Thị Thanh Hoà

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành nội dung của Luận văn, giúp cho cá nhân tôi bổ sung thêm kiến thức phục vụ cho công việc và cuộc sống, tôi xin trân trọng cảm ơn Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên; VNPT Điện Biên , đồng nghiệp tại Công ty và cá nhân liên quan đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập, công tác, nghiên cứu hoàn thành Luận văn tốt nghiệp lớp thạc sỹ theo định hướng ứng dụng, chuyên ngành Quản lý kinh tế, lớp QLKT K17K

Tôi xin trân trọng cám ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Thị Lan Anh, giảng viên khoa Kinh tế, trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình viết luận văn thạc sỹ

Điện Biên, ngày th ng năm 2022

Tác giả

Nguyễn Thị Thanh Hoà

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn 3

5 Bố cục của luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP 5

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý tiền lương trong doanh nghiệp 5

1.1.1 Những vấn đề cơ bản về tiền lương 5

1.1.2 Quản lý tiền lương trong doanh nghiệp 11

1.1.3 Nội dung quản lý tiền lương trong doanh nghiệp 13

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý tiền lương 25

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý tiền lương và các chế độ đãi ngộ tại doanh nghiệp 29 1.2.1 Kinh nghiệm quản lý tiền lương của một số doanh nghiệp 29

1.2.2 Bài học kinh nghiệm đối với VNPT Điện Biên 34

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

2.1 Câu h i nghiên cứu 36

2.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 36

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 36

2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin 39

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 39

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 40

2.3.1 Các chỉ tiêu phản ánh kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị:

Doanh thu, chi phí, lợi nhuận 40

2.3.2 Các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực: trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, thâm niên, giới tính, độ tuổi 40

2.3.3 Các chỉ tiêu phản ánh hoạt động quản lý tiền lương của đơn vị 41

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA VNPT ĐIỆN BIÊN 44

3.1 Khái quát về VNPT Điện Biên 44

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của VNPT Điện Biên 44

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của VNPT Điện Biên 44

3.1.3 Bộ máy tổ chức 45

3.2 Thực trạng quản lý tiền lương tại VNPT Điện Biên giai đoạn 2019 – 2021 52

3.2.1 Lập kế hoạch quỹ lương 52

55

3.2.2 Tổ chức thực hiện quản lý tiền lương 57

3.2.3 Hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác quản lý tiền lương 78

3.2.4 Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về mức tiền lương tại VNPT Điện Biên 82

3.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý tiền lương tại VNPT Điện Biên từ số liệu điều tra 83

3.3.1 Các yếu tố khách quan 83

3.3.2 Các yếu tố chủ quan 90

3.4 Đánh giá chung 97

3.4.1 Những thành tựu 97

3.4.2 Hạn chế 98

3.4.3 Nguyên nhân 98

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI VNPT ĐIỆN BIÊN 99

4.1 Phương hướng, mục tiêu của VNPT Điện Biên 100

4.1.1 Phương hướng 100

4.1.2 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp 101

4.1.3 Mục tiêu phát triển quỹ tiền lương của đơn vị 102

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý tiền lương tại VNPT Điện Biên giai đoạn 2022 – 2025 102

4.2.1 Giải pháp chung 102

4.2.2 Giải pháp cụ thể 104

4.3 Kiến nghị 114

4.3.1 Đối với Sở Lao động, thương binh và xã hội 114

4.3.2 Đối với Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam 114

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 117

PHIẾU ĐIỀU TRA 120

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội

VNPT Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam VTĐB Viễn Thông Điện Biên

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Thang đo Likert và ý nghĩa của thang đo 39 Bảng 3.1 Quỹ tiền lương kế hoạch của VNPT Điện Biên giai đoạn 2019 – 2021 56 Bảng 3.2 Cơ cấu tiền lương 3Ps theo chức danh tại VNPT Điện Biên 58 Bảng 3.3 Số lượng người lao động tại VNPT Điện Biên phân theo địa bàn tính đến

tháng 6 năm 2022 70 Bảng 3.4 Bảng hệ số BSC đơn vị 71 Bảng 3.5 Khen thưởng, phúc lợi của người lao động tại VNPT Điện Biên giai đoạn

2019 – 2021 76 Bảng 3.6 Quỹ tiền lương thực tế của VNPT Điện Biên giai đoạn 2019 – 2021 78 Bảng 3.7 Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương tại VNPT

Điện Biên từ số liệu điều tra 82 Bảng 3.8 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quản lý tiền lương tại

VNPT Điện Biên từ số liệu điều tra 83 Bảng 3.9 Kết quả kinh doanh của VNPT Điện Biên giai đoạn 2019 – 2021 93 Bảng 3.10 Tình hình biến động số lượng cán bộ nhân viên của VNPT Điện Biên

giai đoạn 2019 – 2021 96 Bảng 4.1 Mẫu đánh giá phân hạng thành tích lao động gián tiếp 109

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH

Sơ đồ

Sơ đồ 3.1 Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của VNPT Điện Biên 45

Sơ đồ 3.2 Sơ đồ thiết lập thang bảng lương cho từng ngạch công việc tại 55

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong công cuộc đổi mới nền kinh tế c ng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, tiền lương luôn là vấn đề được mọi người quan tâm Bởi vì tiền lương c vai tr rất quan trọng không chỉ đối với người lao động, chủ sử dụng lao động (LĐ) mà c n với Nhà nước Sức mạnh của một doanh nghiệp (DN) phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của doanh nghiệp đ c biệt là nguồn lực về lao động Trong quá trình lao động, người lao động đã hao tốn một lượng sức lao động nhất định nhằm tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp, do đ muốn quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục thì người lao động phải được tái sản xuất sức lao động Người lao động chỉ phát huy hết khả năng của mình khi sức lao động mà họ b ra được đền b xứng đáng dưới dạng tiền lương

Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, tiền lương cao s giúp cho cuộc sống của người lao động và gia đình họ sung túc, đầy đủ hơn, từ đ ,

họ c nhiều điều kiện để tái tạo sức lao động và yên tâm công tác Các chính sách tiền lương đúng đắn, ph hợp s phát huy được tính sáng tạo, năng lực, tinh thần trách nhiệm, ý thức và sự gắn b của người lao động đối với doanh nghiệp Bên cạnh đ , công tác tiền lương c ng là một vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý trong doanh nghiệp bởi n c mối quan hệ mật thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp Tiền lương là một chi phí đầu vào của quá trình sản xuất, chiếm t trọng lớn trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để c thể tồn tại trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp cần phải xây dựng một chính sách tiền lương hợp lý, một hệ thống th lao thích hợp C như vậy mới thu hút và giữ chân được người lao động, khuyến khích được người lao động tích cực làm việc, làm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả

và lợi nhuận cho doanh nghiệp

Quản lý tiền lương là một trong những vấn đề quan trọng, là căn cứ giúp doanh nghiệp xác định mức chi trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động một cách hợp lý, đúng với yêu cầu của công việc trong từng vị trí việc làm Một quy chế quản lý tiền lương tốt s giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín, g p phần tạo động lực

cho người lao động, nâng cao năng suất lao động, giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao Ngược lại, nếu quy chế trả lương không ph hợp s không kích thích được người lao động, gây ảnh hưởng không tốt đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chính vì thế, bên cạnh các yếu tố như điều kiện làm việc, môi trường làm việc, văn h a doanh nghiệp, thì việc hoàn hiện quy chế trả lương sao cho hợp lý và ph hợp với điều kiện, đ c điểm, tình hình phát triển của doanh nghiệp c ng là một vấn đề mà các doanh nghiệp đ c biệt quan tâm

Nhận thức được tầm quan trọng đ , VNPT Điện Biên đã sớm chú trọng đến công tác quản lý tiền lương của đơn vị Tuy nhiên, quy chế trả lương mà Công ty đang áp dụng vẫn c n một số điểm bất cập như: việc trả lương khá cứng nhắc nên chưa thúc đẩy được động lực làm việc của người lao động; Các tiêu chí đánh giá đối với bộ phận gián tiếp c n mang tính định tính cao; Nhiều hình thức khen thưởng vẫn chưa tạo động lực cho người lao động Từ những lý do trên cho thấy việc tiếp tục hoàn thiện quy chế trả lương tại Viễn thông Điện Biên là cần thiết Đ là lý do

tôi đã chọn đề tài: “Quản lý tiền lương tại VNPT Điện Biên” làm đề tài nghiên cứu

của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng và đưa ra những giải pháp giúp nâng cao công tác quản

lý tiền lương tại VNPT Điện Biên nhằm giúp người lao động yên tâm công tác, cống hiến cho công ty Từ đ , doanh nghiệp s c nhiều lợi thế trong quá trình kinh doanh, nâng cao sức cạnh tranh và vị thế của công ty trong khối ngành viễn thông đang c sự cạnh tranh khá mạnh m

2.2 Mục tiêu cụ thể

M t à, hệ thống h a cơ sở lý luận và thực tiễn về tiền lương, quản lý tiền

lương trong doanh nghiệp

i à, phân tích thực trạng quản lý tiền lương đang áp dụng tại VNPT Điện

Biên, tìm ra những m t đạt được, những m t c n hạn chế và nguyên nhân

B à, đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại

VNPT Điện Biên đến năm 2030

3 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý tiền lương tại VNPT Điện Biên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về kh ng gian: Đề tài nghiên cứu tại VNPT Điện Biên, tỉnh Điện Biên

Về thời gian: Sử dụng các tài liệu, số liệu của Công ty từ năm 2019 đến năm

2021 Các giải pháp đề ra cho Công ty thực hiện đến năm 2030 Số liệu khảo sát tiến hành trong năm 2022

Về nội dung: Công tác quản lý tiền lương tại VNPT Điện Biên gồm quá trình

xây dựng thang bảng lương, phân ngạch công việc, lập kế hoạch quỹ lương, chi trả

tiền lương cho đội ng cán bộ công nhân viên trong công ty

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn

- u n: Luận văn đi sâu nghiên cứu cơ sở khoa học về quản lý tiền

lương tại doanh nghiệp, trong đ đi sâu phân tích để làm rõ khái niệm về tiền lương, quy chế trả lương, vai tr của quy chế trả lương và các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng quy chế trả lương cho người lao động, các nguyên tắc khi xây dựng quy chế trả lương cho người lao động trong tình hình hiện nay

- m t th ti n: Kết quả của nghiên cứu s phân tích và đánh giá thực

trạng, m t mạnh, hạn chế, ưu, nhược điểm và nguyên nhân trong công tác quản lý tiền lương tại VNPT Điện Biên Từ đ , đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại VNPT Điện Biên c tính sáng tạo, khuyến khích người lao động c năng lực, tâm huyết yên tâm công tác, từng bước cải thiện đời sống người lao động nhưng phải đảm bảo đúng quy định, những chế

độ chính sách của Nhà nước về tiền lương và phải ph hợp với tình hình thực tế của đơn vị

Ngoài ra, đề tài c n là nguồn tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản lý kinh tế, kế toán…

5 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Tiền lương, tiền thưởng luôn là vấn đề quan trọng được quan tâm tại các doanh nghiệp vì tiền lương, tiền thưởng là một yếu tố của chi phí sản xuất c liên quan trực tiếp và tác động đến lợi nhuận của doanh nghiệp, là một nhân tố vật chất

rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động, tăng năng suất lao động, vì vậy đã

c nhiều công trình khác nhau nghiên cứu về tiền lương, tiền thưởng Các công trình đã đề cập một cách toàn diện, khái quát về tiền lương, tiền thưởng và c ng c một số công trình đi sâu nghiên cứu hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng ở các doanh nghiệp như Công ty xây dựng thu lợi Hải Ph ng, Công ty dệt 10-10, Công ty văn ph ng phẩm Cửu Long…Tuy nhiên chưa c công trình nào đi sâu nghiên cứu cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng tại VNPT Điện Biên Do đ , đề tài luận văn là cần thiết và mang tính cấp bách

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh mục các bảng biểu, Luận văn được trình bày gồm 4 chương:

hương 1 Cơ sở lý luận về quản lý tiền lương trong doanh nghiệp

hương 2 Phương pháp nghiên cứu

hương 3: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại VNPT Điện Biên hương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại

VNPT Điện Biên

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA

DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về quản lý tiền lương trong doanh nghiệp

1.1.1 Những vấn đề cơ bản về tiền lương

1.1.1.1 Kh i niệm v ti n ương

Trong quan hệ lao động, tiền lương là nội dung các bên đ c biệt quan tâm, quyết định đến sự ổn định, bền vững của quan hệ lao động Từ g c độ kinh tế, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành công việc theo thoả thuận Với người sử dụng lao động, tiền lương là một trong những yếu tố đầu vào của sản xuất, cấu thành nến chi phí sản xuất, vì vậy người sử dụng lao động cần cân đối nhằm đạt được mục tiêu lợi nhuận trong hoạt động đầu tư, sản xuất, kinh doanh Với người lao động, tiền lương là th lao, là khoản b đắp hao phí sức lao động mà họ nhận được trong quá trình tham gia lao động, sản xuất Đương nhiên, trong tương quan

về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, tiền lương vừa c sự mâu thuẫn, vừa c sự thống nhất và đ i h i sự điều chỉnh của pháp luật ở những giới hạn nhất định

Ở g c độ khái quát nhất, định nghĩa về tiền lương được Tổ chức Lao động quốc tế quy định trong Điều 1 Công ước số 95 năm 1949 về bảo vệ tiền lương Định nghĩa này c tính phổ biến và được hầu hết các quốc gia cụ thể hoá trong pháp luật, theo đ : “Tiền lương là sự trả công ho c thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà

c thể biểu hiện bằng tiền m t và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động ho c bằng pháp luật quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết

ho c bằng lời n i cho một công việc đã thực hiện ho c s phải thực hiện, ho c cho những dịch vụ đã làm hay s phải làm" C ng với định nghĩa này, Tổ chức Lao động quốc tế c ng đưa ra các dấu hiệu nhận biết cơ bản về tiền lương, bao gồm: (1)

là sự trả công lao động; (2) hình thức biểu hiện bằng tiền m t; (3) ấn định bằng thoả thuận ho c pháp luật; (4) thuộc về nghĩa vụ của người sử dụng lao động Định nghĩa

này của Tổ chức Lao động quốc tế được nhiều quốc gia vận dụng quy định c tính đến sự ph hợp với đ c điểm, điều kiện kinh tế-xã hội riêng

Nghiên cứu về tiền lương cho thấy c ng c nhiều học thuyết, quan điểm về tiền lương với nội dung khác nhau ở nhiều quốc gia khác nhau Chẳng hạn, ở Pháp:

“Sự trả công được hiểu là tiền lương ho c lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của họ" Hay ở Nhật Bản thì xác định: “Tiền lương là th lao bằng tiền m t và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đ n, cho thời gian làm việc ho c cho lao động thực tế, c ng với th lao cho khoảng thời gian không làm việc như là nghỉ mát hàng năm, nghỉ c hưởng lương ho c nghỉ lễ” Tiền lương ở Nhật Bản không tính đến những đ ng g p của người sử dụng lao động cho quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm hưu trí hay những phúc lợi mà người lao động được hưởng, ở Đài Loan thì lại xác định: “Tiền lương chỉ mọi khoản th lao mà người lao động nhận được do làm việc bất luận là lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng ho c d ng mọi danh nghĩa khác đề trả cho họ theo ngày, giờ, tháng ho c theo sản phẩm" C ng nhiều nước phân định rõ khái niệm tiền lương doanh nghiệp và tiền lương cho người lao động làm khu vực nhà nước với nội dung cấu thành khác nhau

Ở Việt Nam, c ng với g c độ tiếp cận, đ c điểm của nền kinh tế và điều chỉnh pháp luật trong những giai đoạn khác nhau mà c những định nghĩa về tiền lương khác nhau Từ g c độ kinh tế, tiền lương được định nghĩa như: “Tiền lương

là giá cả của sức lao động đước hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động ph hợp với cung - cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” Chuyên sâu hơn, từ g c độ kinh tế lao động thì tiền lương được định nghĩa đơn giản là “khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà người lao động được hưởng từ công việc” hay “là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành ho c s hoàn thành một công việc nào đ Từ g c độ pháp luật, khái niệm tiền lương đã từng dước định nghĩa là “số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động được xác định theo sự thoả thuận hợp pháp giữa hai bên trong hợp

đồng lao động và theo quy định của pháp luật” Định nghĩa này tập trung vào xác định quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong tiền lương, tập trung nhiều vào các căn cứ trả lương và sự điều chỉnh của pháp luật Hiện nay, khái niệm tiền lương được tiếp cận đơn giản trong quy định Bộ luật lao động năm 2019 với quy định tại

Điều 90: “Ti n ương à số ti n mà người sử dụng o đ ng trả ho người o đ ng theo thoả thu n để th hiện ông việ , b o gồm mứ ương theo ông việ ho

hứ d nh, phụ ấp ương và khoản bổ sung kh " Tác giả c ng sử dụng khái

niệm này cho nội dung xuyên suốt của luận văn Theo định nghĩa này, tiền lương thể hiện rõ bản chất là giá cả của sức lao động trên cơ sở thoả thuận cho việc thực hiện công việc Điều đ c ng giải thích cho sự phong phú và đa dạng của các mức lương trả cho người lao động làm những công việc khác nhau với chuyên môn, trình

độ khác nhau Theo đ , tiền lương là tổng số tiền người lao động nhận được khi thực hiện công việc theo th a thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động

Số tiền này bao gồm 03 thành phần là mức lương theo công việc, chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, cụ thể:

a Mức lương theo công việc và chức danh là số tiền lương cơ bản mà người lao động c thể nhận được khi tham gia vào quan hệ lao động, được th a thuận dựa trên năng lực, năng suất làm việc của người lao động và công việc, chức danh mà người lao động thực hiện Ví dụ, mức lương của người công nhân được quy định trong hợp đồng lao động, dựa trên công việc của người công nhân đ làm Mức lương cho chức danh tổng giám đốc của công ty, được quy định rõ trong hợp đồng lao động Mức lương dựa trên công việc và chức danh được tính dựa trên bảng lương, thang lương rõ ràng do người sử dụng lao động xây dựng ho c nếu là lương khoán thì dựa trên sản phẩm ho c lương khoán theo thời gian các bên đã th a thuận (Theo Điểm a, Khoản 5, Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020)

b Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung vào tiền lương cơ bản nhằm b đắp các yếu tố không ổn định về điều kiện lao động mà khi xác định tiền lương cơ bản chưa tính được N i cách khác, phụ cấp lương được sinh ra không phải để hỗ trợ thêm cho người lao động mà để người lao động được hưởng những lợi ích đúng với

những gì mình b ra trong quá trình lao động, gắn liền với công việc của người lao động đ Do vậy, phụ cấp lương không bao gồm thưởng, phụ cấp xăng xe, đi lại, tiền ăn giữa ca, do đây là các khoản tiền hỗ trợ, ưu đãi thêm dành cho người lao động Theo điều 10 Bộ luật Lao động năm 2019, phụ cấp lương c ng được các bên

th a thuận trong hợp đồng lao động, th a ước lao động ho c các quy định khác của người sử dụng lao động

c Các khoản bổ sung khác: Các khoản bổ sung khác theo Điểm c Khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH bao gồm: Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể, c ng với mức lương th a thuận trong hợp đồng và các khoản

bổ sung không được xác định mức tiền cụ thể c ng với mức lương trong hợp đồng lao động Các khoản bổ sung này nếu không xác định được mức tiền cụ thể và được trả thường xuyên thì không được tính vào lương để đ ng bảo hiểm xã hội, tương tự như trợ cấp đi lại hay trợ cấp tiền ăn giữa các ca làm

1.1.1.2 Đ điểm ủ ti n ương

a Chủ thể có trách nhiệm trả lương: người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động là một trong hai chủ thể của hợp đồng lao động Người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ trả lương cho người lao động khi người lao động thực hiện các công việc được quy định trong hợp đồng lao động và pháp luật Tuy nhiên, ở vị trí chủ thể c tiền và trả tiền cho người lao động, người sở hữu lao động luôn c nhiều ưu thế hơn trong quan hệ lao động, do đ , pháp luật phải c nhiều quy định để hạn chế ưu thế của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động n i chung và vấn đề tiền lương n i riêng Người sử dụng lao động phải trả lương theo nguyên tắc nhất quán, công khai, minh bạch, rõ ràng, thể hiện qua bảng lương, thang lương Đồng thời, người sử dụng lao động phải tuân thủ hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, mức lương tối thiểu theo quy định của pháp luật, được ghi

rõ trong hợp đồng lao động ho c th a ước lao động ( Nguy n Thị ải Bình, 2012).

b Chủ thể nhận lương: người lao động

Người lao động là một trong hai chủ thể của hợp đồng lao động Thực hiện các công việc để được lợi ích chính là tiền lương theo hợp đồng lao động Khoản tiền lương này người lao động d ng để chi trả cho hoạt động sống của bản thân và

gia đình Chính vì điều đ , tiền lương đ ng vai trò vô c ng quan trọng trong hệ thống xã hội, nếu người lao động không nhận được tiền lương đúng thời hạn, không chỉ chính họ không thể duy trì cuộc sống, xã hội c ng không thể duy trì cân bằng Mối quan hệ lao động tồn tại lâu dài, nên người lao động cần phải được trả lương theo kỳ, theo giai đoạn ho c vào thời điểm đúng mà người lao động cho rằng c thể

đủ để họ trang trải cho bản thân và gia đình Điều đ dẫn đến sự khác biệt giữa tiền lương và các khoản tiền giao dịch khác

c Tiền lương được thể hiện bằng tiền

Việc trả công lao động tồn tại nhiều hình thức, nếu theo dân sự thì bên trả công c thể trả bằng hiện vật, đổi công, tiền m t Tuy nhiên, người sử dụng lao động chỉ c thể trả công bằng tiền lương, dưới hình thức tiền m t Theo điều 95 Bộ luật lao động năm 2019, tiền lương được trả cho người lao động được xác định là Việt Nam Đồng và c thể là ngoại tệ trong trường hợp người lao động là người nước ngoài Do đ , đối với công dân Việt Nam, tiền lương không thể là ngoại tệ Trước đây, khi chưa c sự phát triển về công nghệ, hình thức thanh toán duy nhất là tiền m t, nhưng ngày nay khi dịch vụ thanh toán trở nên phổ biến, c hai hình thức thanh toán là tiền m t và qua tài khoản cá nhân, điều này được quy định tại cả Bộ luật lao động năm 2012 và Bộ luật lao động năm 2019

d Tiền lương trong quan hệ lao động chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của pháp luật

Như đã nêu trên, tiền lương là mấu chốt trong quan hệ lao động giữa người

sử dụng lao động và người lao động Do đ , đây là một vấn đề dễ xảy ra tranh chấp

và bất đồng giữa các chủ thể trong quan hệ lao động Vì vậy, pháp luật các nước luôn phải quy định về tiền lương từ rất sớm Tại Việt Nam, từ thời Gia Long đã c điều luật: “Thuê mướn nhân công, trả tiền công trong hạn năm” (Điều 283 Hoàng Việt luật lệ) Ngày nay, pháp luật quy định về tiền lương tương đối ch t ch , Bộ luật lao động 2019 và các văn bản liên quan quy định về khái niệm, mức lương hợp lý, nguyên tắc trả lương, thời hạn trả lương, hình thức trả lương, khấu trừ

lương,…(Đồng ăn Đ t, 2010)

1.1.1.3 Chứ năng ủ ti n ương

Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương biểu thị giá cả sức lao

động c nghĩa là n là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động, là căn

cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm

Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã b ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và c hiệu quả cho quá trình sau Tiền lương của người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà c n phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ Như vậy, tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động

Chức năng kích thích: Trả lương một cách hợp lý và khoa học s là đ n bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả

Chức năng tích l y: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và c n dự ph ng cho cuộc sống

lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay g p rủi ro (Trần Thị Bí h, 2012)

1.1.1.4 i trò và nghĩ ủ ti n ương

a Vai trò của tiền lương

Vai tr quan trọng nhất của tiền lương là làm th a mãn nhu cầu của người lao động bởi người lao động đi làm cốt là để nhận được một khoản th lao để tạo ra thu nhập và sử dụng n để trang trải cuộc sống Đồng thời, đối với doanh nghiệp tiền lương là khoản chi phí mà doanh nghiệp cần phải chi trả cho người lao động vì

họ đã g p phần tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp

Tiền lương được coi như là cầu nối giữa người lao động với doanh nghiệp, người sử dụng lao động Trong công việc trả lương cho người lao động, người sử dụng lao động, doanh nghiệp cần tính toán một cách hợp lý để đôi bên đều c lợi Bởi nếu như tiền lương trả cho người lao động không hợp lý s làm cho họ không

c động lực làm việc, không đảm bảo được k luật lao động, ngày công c ng như chất lượng lao động Điều này dẫn đến doanh nghiệp không đạt được mức tiết kiệm chi phí lao động c ng như lợi nhuận cần c để doanh nghiệp c thể tồn tại và phát triển Như vậy cả doanh nghiệp và người lao động đều không c lợi

b Ý nghĩa của tiền lương

Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để họ đảm bảo cho cuộc sống Bên cạnh tiền lương, một số khoản thu nhập khác mà người lao động được nhận bao c thể kể đến như: Trợ cấp BHXH, tiền tăng ca, tiền thưởng KPI…

Trong doanh nghiệp, chi phí tiền lương là một bộ phận quan trọng hình thành nên giá thành sản phẩm hàng h a, dịch vụ của doanh nghiệp Việc tổ chức sử dụng lao động hợp lý, thanh toán tiền lương và các khoản liên quan đúng hạn cho người lao động là một động lực quan trọng để người lao động chấp hành tốt k luật lao động, hăng say làm việc từ đ nâng cao năng suất lao động, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Đồng thời tạo điều kiện nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho

người lao động (Nguy n Thị ải Bình, 2012)

1.1.2 Quản lý tiền lương trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Kh i niệm và nghĩ ủ quản ti n ương trong do nh nghiệp

a Khái niệm

Một doanh nghiệp d c nguồn tài chính mạnh hay công nghệ hiện đại đến mấy đi chăng nữa mà không c lực lượng nhân sự tốt thì kh c l ng phát triển được C được nguồn nhân sự tốt thôi vẫn chưa đủ mà c n cần phải quản lý tốt vấn

đề nhân sự trong doanh nghiệp Trong đ , quản lý tiền lương là một trong những biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quản lý là việc quản trị của một tổ chức, cho d đ là một doanh nghiệp, một

tổ chức phi lợi nhuận ho c cơ quan chính phủ Quản lý bao gồm các hoạt động thiết lập chiến lược của một tổ chức và điều phối các nỗ lực của nhân viên (ho c tình nguyện viên) để hoàn thành các mục tiêu của mình thông qua việc áp dụng các nguồn lực sẵn c , như tài chính, tự nhiên, công nghệ và nhân lực Như vậy, quản lý tiền lương là một khâu trong quản trị nhân sự Đ là quá trình thực hiện việc trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động trong doanh nghiệp Việc chi trả tiền lương hợp lý, ph hợp c tác dụng tích cực thúc đẩy người lao động hăng say trong công

việc, tăng năng suất lao động và sự gắn kết của nhân viên với công ty (Trần Xuân Cầu, 2008)

b Ý nghĩa của quản lý tiền lương trong doanh nghiệp

Công tác quản lý tiền lương c hiệu quả s được thể hiện qua rất nhiều phương diện, c thể kể đến như: hệ thống tiền lương và tiền công tốt, quy chế thưởng phạt rõ ràng, công minh, thái độ, phản ứng của đội ng nhân viên trong công việc, b đắp và ghi nhận những nỗ lực của nhân viên, kết nối thành tích của nhân viên với doanh nghiệp,… Khi việc quản lý tiền lương được thực hiện tốt, doanh nghiệp c thể thu về rất nhiều lợi ích to lớn như:

- Thu hút được nhân tài đến làm việc

- Duy trì được đội ng nhân viên đang làm việc cho công ty một cách ổn định

- Đảm bảo đối xử công bằng với tất cả nhân viên

- Nâng cao năng suất và chất lượng lao động, từ đ mang đến hiệu quả cao cho công việc

- Tạo điều kiện thuận lợi để toàn thể nhân viên gắn b , phát triển c ng DN

- Tạo cơ sở bền vững để doanh nghiệp c thể phát triển ngày một lớn mạnh hơn Bất cứ doanh nghiệp nào c ng cần ý thức rõ ràng tầm quan trọng của công tác quản lý tiền lương đối với sự phát triển của toàn bộ công ty, đồng thời chú ý thảo luận, đề ra những phương pháp để thực hiện việc quản trị tiền lương một cách hiệu quả Nếu không, điều này s gây ảnh hưởng không tốt đến động lực làm việc của người lao động và trở thành rào cản cho quá trình phát triển của hoạt động sản

xuất kinh doanh (Nguy n Thị Th nh Dần, 2017)

1.1.2.2 Cơ hế quản ti n ương

Căn cứ mục 3.1 Nghị quyết 27-NQ/TW 2018 cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ công chức viên chức quy định về cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập mới theo chính sách cải cách tiền lương đối với cán bộ công chức viên chức như sau:

Thứ nhất: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị được sử dụng quỹ tiền

lương và kinh phí chi thường xuyên được giao hằng năm để thuê chuyên gia, nhà khoa học, người c tài năng đ c biệt thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn

vị và quyết định mức chi trả thu nhập tương xứng với nhiệm vụ được giao

Thứ h i: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị xây dựng quy chế để

thưởng định kỳ cho các đối tượng thuộc quyền quản lý, gắn với kết quả đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành công việc của từng người

Thứ b : Mở rộng áp dụng cơ chế thí điểm đối với một số tỉnh, thành phố trực

thuộc Trung ương đã tự cân đối ngân sách và bảo đảm đủ nguồn thực hiện cải cách tiền lương, các chính sách an sinh xã hội được chi thu nhập bình quân tăng thêm không quá 0,8 lần quỹ lương cơ bản của cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm

vi quản lý

Thứ tư: Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu

tư, ho c tự bảo đảm chi thường xuyên và các quỹ tài chính nhà nước ngoài ngân sách nhà nước được thực hiện cơ chế tự chủ tiền lương theo kết quả hoạt động như doanh nghiệp

Thứ năm: Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm một phần chi thường

xuyên và đơn vị sự nghiệp công lập do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ chi thường xuyên thì áp dụng chế độ tiền lương như công chức Tiền lương thực trả gắn với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp viên chức do người đứng đầu đơn

vị sự nghiệp công lập quyết định trên cơ sở nguồn thu (từ ngân sách nhà nước cấp

và từ nguồn thu của đơn vị), năng suất lao động, chất lượng công việc và hiệu quả công tác theo quy chế trả lương của đơn vị, không thấp hơn chế độ tiền lương do Nhà nước quy định

Thứ s u: Thiết kế cơ cấu tiền lương mới gồm: Lương cơ bản (chiếm khoảng

70% tổng quỹ lương) và các khoản phụ cấp (chiếm khoảng 30% tổng quỹ lương)

Bổ sung tiền thưởng (quỹ tiền thưởng bằng khoảng 10% tổng quỹ tiền lương của năm, không bao gồm phụ cấp) Ngoài ra, c n bãi b một vài loại phụ cấp hiện hưởng đối với cán bộ công chức viên chức

1.1.3 Nội dung quản lý tiền lương trong doanh nghiệp

Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và cuối mỗi năm c tổng kết xem quỹ lương báo cáo đã thực chi hết bao nhiêu Quỹ lương

kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà doanh nghiệp, cơ quan d ng

để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường Quỹ tiền lương kế hoạch

là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực

tế đã chi, trong đ c những khoản không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu s t trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động ho c do điều kiện sản xuất không bình thường mà khi lập kế hoạch không tính đến

 Xây dựng đơn giá tiền lương

Việc xác định đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước:

+ Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh nghiệp c thể chọn chỉ tiêu tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận…

- Xác định tổng quỹ lương kế hoạch

- Xây dựng đơn giá (lựa chọn phương pháp): các phương pháp xây dựng đơn giá gồm:

+ Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm: Vđg = Vgiờ * Tsp

Trong đ : Vgiờ: Tiền lương giờ Tsp: Mức lao động của đơn vị sản phẩm + Đơn giá tính trên doanh thu: VĐG = DTkh Vkh

Trong đ : VKH: Quỹ tiền lương kế hoạch

DTKH: Doanh thu kế hoạch

+ Đơn giá tính trên tổng thu trừ tổng chi: VĐG =  DT CP

Căn cứ theo các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, cơ cấu tổ chức và

đ c điểm riêng của từng đơn vị, doanh nghiệp tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương theo quy định (Thông tư số 04/2020/TT-BLĐTBXH tháng 25/05/2020) Các doanh nghiệp c các đơn vị hạch toán phụ thuộc thì xây dựng một đơn giá tiền lương tổng hợp, với DN gồm cả thành viên hạch toán độc lập và hạch toán phụ thuộc thì một hay nhiều đơn giá tùy thuộc vào loại hình sản phẩm dịch vụ là c thể quy đổi được hay không?

 Cách xác định quỹ tiền lương

- Xác định quỹ lương kế hoạch: quỹ lương kế hoạch được xác định theo công thức sau: VKH = [Lđb x TLmin DN x (Hcb + Hpc) + Vvc] x 12 tháng

Trong đ :

VKH: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

Lđb: Lao động định biên: được tính trên định mức lao động tổng hợp của sản phẩm dịch vụ ho c sản phẩm dịch vụ quy đổi

TLmin DN: Mức lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp, do doanh nghiệp lựa chọn trong khu quy định

Hcb: Hệ số cấp bậc công việc bình quân: được xác định căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ và định mức lao động

Hcp: hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương

Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp

- Xác định quỹ lương báo cáo: Quỹ lương báo cáo được xác định theo công thức: VBC = (VĐG x CSXKD) + Vpc + VBS + VTG

Trong đ :

VBC: Tổng quỹ lương năm báo cáo

VDG: Đơn giá tiền lương do cơ quan c thẩm quyền giao

CSXKD: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hóa thực hiện ho c doanh thu

Vpc: Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không tính trong đơn giá quy định, tính theo số lao động thực tế được hưởng với từng chế độ

VBS: quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp được giao đơn

13 giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm, quỹ này gồm: Quỹ tiền lương nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, ngày lễ lớn, tết…

VTG: Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số thực tế làm thêm

nhưng không vượt quá quy định của Bộ luật lao động (Đồng ăn Đ t, 2010)

 Xây dựng hệ thống thang bảng lương

Theo Điều 93, bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, th a thuận mức lương theo công việc ho c chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động

Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức

Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện

Việc xây dựng thang lương, bảng lương được xác định theo các trình tự sau:

Bước 1 Phân tích công việc

Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử dụng trong doanh nghiệp

Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc và xác định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng, thể chất, điều kiện làm việc cần thiết của từng công việc

Bước 2 Đánh giá giá trị công việc

Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác định những vị trí công việc tương tự nhau c thể được tập hợp thành nhóm làm cơ

sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nh m

Các bước đánh giá giá trị công việc như sau:

– Lập danh sách các yếu tố công việc theo nh m yếu tố công việc chủ yếu về: kiến thức, kỹ năng, trí lực, thể lực và cường độ lao động, môi trường, trách nhiệm Trong mỗi nh m yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định cụ thể các yếu tố thành phần theo các mức độ từ thấp đến cao Các yếu tố công việc là cơ sở để so sánh giữa các vị trí công việc trong doanh nghiệp

– Lựa chọn các vị trí để đánh giá: trên cơ sở danh sách các yếu tố công việc, đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp, đồng thời so sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí

– Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá và cho điểm các yếu tố thành phần theo các mức độ, trên cơ sở đ xác định thang điểm cho các yếu tố ph hợp với công việc

– Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc từ đ điều chỉnh lại thay đổi cho hợp lý

Bướ 3: Phân ng h ông việ

Sau khi phân tích, đánh giá giá trị từng công việc, tiến hành nh m các công việc c c ng chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau Mỗi nh m công việc được quy định thành một ngạch công việc t y theo tầm quan trọng của

nh m công việc theo trình tự phân ngạch công việc tiến hành theo các bước sau:

– Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nh m công việc

– Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch

– Quy định một ngạch công việc cho mỗi nh m công việc

Bướ 4: Thiết p th ng ương, bảng ương ho từng ng h ông việ

Thiết lập thang lương bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập được và các yếu tố ảnh hưởng đã xem xét, việc thiết lập thang lương, bảng lương được tiến hành theo trình tự sau:

– Xác định các ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin

từ khâu phân ngạch công việc

– Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thế theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần c đối với thang lương, bảng lương

– Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc

Đây là các bước xây dựng thang bảng lương cơ bản theo hướng dẫn của pháp luật Tuy nhiên, trong thực tế doanh nghiệp đôi khi s phát sinh thêm nhiều phương pháp quản trị tiền lương khác t y theo đ c th của doanh nghiệp đ

1.1.3.2 Tổ hứ th hiện quản ti n ương

a Nguyên tắc trả lương và điều chỉnh tiền lương

Theo Điều 94, bộ Luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động c thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp

Người sử dụng lao động không được hạn chế ho c can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng h a, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động

ho c của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định

Từ g c độ lí luận, khi xem xét đến các bộ phận cấu thành hay nội hàm của khái niệm tiền lương c ng c nhiều quan điểm khác nhau C quan điểm chỉ b hẹp nội hàm khái niệm tiền lương thương lượng với lương cơ bản được thoả thuận mà không bao gồm các khoản thu nhập khác từ lao động C ng lại c quan điểm cho rằng tiền lương do các bên thương lượng thoả thuận bao gồm cả những khoản thu nhập khác nhằm bổ sung cho tiền lương nhằm đảm bảo giá trị Đây c ng là quan điểm được thể hiện trong quy định pháp luật hiện hành ở Việt Nam khi quy định tiền lương bao gồm mức lương theo công việc ho c chức danh, phụ cấp lương và

các khoản bổ sung khác (khoản 1 Đi u 90 B u t o đ ng năm 2019)

Các bộ phận cấu thành tiền lương c mối quan hệ mật thiết, bổ sung, hỗ trợ nhau, đảm bảo giá trị sức lao động mà khi xác định các bên chưa tính hết ho c tính chưa đầy đủ Phụ cấp nhằm b đắp những yếu tố không ổn định của điều kiện lao động chưa được xác định Sự xuất hiện của các yếu tố này và mục đích đảm bảo công bằng, thu hút hay b đắp giá trị mà người sử dụng lao động chủ động quy định

và thực hiện chế độ phụ cấp cho người lao động Về các khoản bổ sung khác, c thể bao gồm các khoản tiền bổ sung ngoài mức lương, phụ cấp lương và c liên quan đến thực hiện công việc ho c chức danh trong hợp đồng lao động, khoản bổ sung này không bao gồm tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ, trợ cấp của người

sử dụng lao động không liên quan đến việc thực hiện công việc ho c chức danh trong họp đồng lao động Việc tiếp cận nội dung tiền lương mở rộng như vậy khiến

tiền lương t ra gần g i, tương thích với khái niệm về thu nhập trong quan hệ lao động ở phạm vi nhất định

b Hình thức trả lương

b1 Trả ương theo thời gi n

Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động,

hệ số cấp bậc và mức lương tối thiểu để tính lương cho người lao động Đây là hình thức trả lương chủ yếu được áp dụng đối với các cán bộ công nhân viên chức, quản

lý ý tế, giáo dục, sản xuất trên dây chuyền tự động…

 Trả ương theo thời gi n đơn giản: Theo hình thức này, người lao động s

nhận được một khoản tiền lương căn cứ vào bậc lương và thời gian lao động thực tế

và không xét đến kết quả lao động c ng như thái độ làm việc Trong hình thức tiền

lương theo thời gian đơn giản, được chia thành tiền lương tháng, ngày, giờ

 Trả ương theo thời gi n ó thưởng: Về m t bản chất, trả lương theo thời

gian c thưởng là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi người lao động vượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng theo như quy định của doanh nghiệp Hình thức trả lương này thường được áp dụng

để trả lương cho công nhân phụ (công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị ) ho c công nhân chính làm việc ở những nơi c trình độ tự động hóa, cơ khí h a, công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng Hình thức này c nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian đơn giản bởi n vừa phản ánh trình độ thành thạo của người lao động vừa khuyến khích họ c trách nhiệm với công việc

 Trả ương theo sản phẩm tr tiếp: Theo hình thức này, người lao động s

được trả lương dựa trên số sản phẩm lao động hoàn thành đúng quy cách, phẩm chất

và đơn giá sản phẩm

 Trả ương theo sản phẩm gi n tiếp: Thường được áp dụng để trả lương

cho người LĐ làm ở vị trí công việc phục vụ sản xuất tại các bộ phận sản xuất như công nhân vận chuyển nguyên vật liệu, thành phẩm, nhân viên bảo dưỡng máy m c thiết bị…

 Trả ương theo sản phẩm t p thể: Là cách tính lương dựa trên kết quả lao

động được tính chung cho cả tập thể, sau đ chia ra cho từng thành viên trong tập thể đ

 Trả ương theo sản phẩm ũy tiến: Theo hình thức này, căn cứ để tính tiền

lương trả cho người lao động là theo sản phẩm trực tiếp và số sản phẩm vượt ngoài định mức Ngoài ra, người lao động c n được hưởng chế độ tiền thưởng Tiền thưởng c thể được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, c thể trích từ quỹ khen

thưởng của DN (Chan, H.S & Ma, J, 2011)

c Kỳ hạn trả lương

Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc ho c được trả gộp do hai bên th a thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần

Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần ho c nửa tháng một lần Thời điểm trả lương do hai bên th a thuận và phải được ấn định vào một thời điểm c tính chu kỳ

Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo

th a thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng

Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi c kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi

người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương

Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm:

- Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương

ho c tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

+ Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

+ Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

+ Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ c hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ c hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày

- Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm

Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương ho c tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường

Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động c n được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương ho c tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường ho c của ngày nghỉ hằng tuần ho c của ngày nghỉ lễ, tết

d Các hình thức trả c ng khác

 Tiền thưởng

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, là một trong những biện pháp khuyến khích ng ười lao động tích cực và hoàn thành tốt công việc C nhiều hình thức thưởng nhưng thông thường người ta áp dụng các hình thức sau: thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất, thưởng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, thưởng những sáng kiến cải tiến kỹ thuật…

-Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất Chỉ tiêu thưởng: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất và đảm bảo chỉ tiêu về số lượng, chủng loại, chất lượng sản phẩm…theo quy định Điều kiện thưởng: đảm bảo mức độ hoàn thành vượt mức kế hoạch cả về số lượng lẫn chất lượng sản phẩm Nguồn tiền

thưởng: là bộ phận tiết kiệm được từ chi phí sản xuất gián tiếp cố định (đ là những chi phí không thay đổi khi sản phẩm tăng lên) Chi phí sản xuất gián tiếp cố định tính cho từng đơn vị sản phẩm giảm đi, do đ thu được một bộ phận tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định

-Thưởng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu: Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư Điều kiện thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động Làm tốt công tác thống kê, hạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được Nguồn tiền thưởng: được lấy từ nhiên, nguyên vật liệu tiết kiệm được tích một phần, phần c n lại d ng để hạ giá thành sản phẩm

Trong nền kinh tế thi trường hiện nay, ngoài các hình thức tiền thưởng trên

c n c một số hình thức được áp dụng như: thưởng đột xuất, thưởng công ty…

 Quỹ bảo hiểm xã hội

Quỹ bảo hiểm xã hội (BHXH) được hình thành do việc trích lập theo t lệ quy định trên tiền lương phải trả công nhân viên trong kỳ Theo chế độ hiện hành, hàng tháng doanh nghiệp tiến hành trích lập quỹ BHXH theo t lệ 25,5% trên tổng lương thực tế phải trả công nhân trong tháng Trong đ 17,5% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của đối tượng sử dụng lao động, 8% trừ vào lương của người lao động Quỹ BHXH được trích lập nhằm trợ cấp công nhân viên c tham gia đ ng

g p quỹ trong trường hợp họ mất khả năng lao động, cụ thể:

- Trợ cấp nhân viên ốm đau, thai sản

- Trợ cấp công nhân viên khi bị tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp

- Trợ cấp công nhân viên khi về hưu, mất sức lao động

- Trợ cấp công nhân viên về khoản tiền tuất

- Chi công tác quản lý quỹ BHXH

Toàn bộ số trích BHXH được nộp lên cơ quan quản lý quỹ BHXH để chi trả các trường hợp nghỉ hưu nghỉ mất sức lao động ở tại doanh nghiệp, hàng tháng doanh nghiệp trực tiếp chi trả quỹ BHXH cho công nhân viên bị ốm đau, thai sản…trên cơ sở các chứng từ hợp lệ Cuối tháng (quí), doanh nghiệp phải thanh toán với cơ quan quản lý quỹ BHXH

 Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT)

Quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo t lệ quy định trên tiền lương phải trả công nhân viên trong kỳ Theo chế độ hiện hành, doanh nghiệp trích quỹ BHYT theo t lệ 4,5% trên tổng số tiền lương thức tế phải trả công nhân viên trong tháng Trong đ 3% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động, 1,5% trừ vào lương của người lao động Quỹ BHYT được trích lập

để tài trợ cho người lao động c tham gia đ ng quỹ trong các hoạt động khám, chữa bệnh Toàn bộ quỹ BHYT được nộp lên cơ quan chuyên môn, chuyên trách để quản

lý và trợ cấp cho người lao động thông qua mạng lưới y tế

 Quỹ bảo hiểm thất nghiệp (HBTN)

Quỹ BHTN được hình thành từ việc trích lập theo t lệ quy định trên tiền lương phải trả công nhân viên trong kỳ Theo chế độ hiện hành, doanh nghiệp trích quỹ BHYT theo t lệ 2% trên tổng số tiền lương thức tế phải trả công nhân viên trong tháng Trong đ 1% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động, 1% trừ vào lương của người lao động

 Kinh phí c ng đoàn

Được hình thành từ việc trích lập theo t lệ quy định trên tiền lương phải trả công nhân viên trong kỳ Hàng tháng doanh nghiệp trích 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả công nhân viên trong tháng và tính hết vào chi phí sản xuất kinh doanh của đối tượng sử dụng lao động Kinh phí công đoàn được trích lập để chi tiêu phục vụ cho hoạt động của tổ chức công đoàn nhằm chăm lo, bảo vệ quyền lợi

cho người lao động (Nguy n Năng Ph , 2008)

1.1.3.3 o t đ ng kiểm tr , đ nh gi ông t quản ti n ương

Kiểm tra là một hoạt động thường xuyên, c mối quan hệ lôgíc trong mọi hình thái quản lý (cộng đồng, gia đình ho c công quyền ) trong đ c công tác quản lý tiền lương Kiểm tra, hiểu theo nghĩa thông thường và trên cơ sở khoa học,

là việc một chủ thể tác động tới đối tượng quản lý, xem xét lại những việc đã được chuẩn bị tổ chức thực hiện ở hầu hết các hoạt động trong chu trình của quản lý tiền lương Quan điểm c tính phổ biến cho rằng, kiểm tra bao gồm tất cả các hoạt động

mà nhà quản trị thực hiện nhằm đảm bảo chắc chắn rằng các kết quả thực tế s đúng

như kết quả dự kiến trong kế hoạch Trong quản lý n i chung, khi c hoạt động thì phải c sự kiểm tra trước để bảo đảm thành công khi tổ chức thực hiện Vì vậy, kiểm tra là nhiệm vụ rất quan trọng của người đứng đầu một bộ phận trong quản lý khi thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, đ c biệt chu trình tiền lương càng cần phải c

sự minh bạch Do vậy, không thể c một hoạt động nào đ trong quản lý lại không

c hoạt động kiểm tra trước khi tổ chức thực hiện

Để biết được việc sử dụng quỹ tiền lương c được phân phối hiệu quả không thì chúng ta phải thực hiện công tác kiểm tra Không chỉ đơn thuần là kiểm tra kết quả cuối c ng của việc thực hiện quản lý quỹ tiền lương mà trong quá trình phân phối, tổ chức thực hiện tiền lương c ng phải c sự giám sát của doanh nghiệp thông qua các ph ng ban c nhiệm vụ về công tác tiền lương Đánh giá, rà soát để tổ chức triển khai xây dựng và ban hành các tiêu chuẩn, định mức, quy chế

áp dụng trong doanh nghiệp Tổ chức rà soát thông qua đ sửa đổi, bổ sung nội dung lao động, th a ước lao động tập thể, hợp đồng lao động một cách th a đáng cho người lao động và cả người sử dụng lao động Ph ng ban c nhiệm vụ về tiền lương và lao động s phối hợp với tổ chức Công đoàn trong doanh nghiệp để c ng giám sát, theo dõi hoạt động của người lao động, thông qua đ c thể giải quyết một cách th a đáng cho người lao động những vướng mắc về chế độ, quy chế lao động và tiền lương

Quy trình, thủ tục kiểm tra công tác quản lý tiền lương gồm 3 bước chủ yếu sau:

- Bước 1: Lập kế hoạch kiểm tra

Tiến hành các công việc cần thiết để chuẩn bị cho công việc lập kế hoạch kiểm toán:

Xem xét hệ thống kiểm soát nội bộ hiện tại

Tính liêm chính của BGĐ

Tìm hiểu chi tiết về lĩnh vực tiền lương nhân viên

Về tổ chức công tác kế toán tiền lương tại doanh nghiệp

Về phương pháp tính lương được áp dụng

Về hạch toán tiền lương tại doanh nghiệp

Về việc tuyển dụng và quản lý nhân viên

Tìm hiểu, đánh giá hệ thống kiểm soát nội bộ

- Bước 2: Thực hiện kiểm tra

Tìm hiểu về chính sách tiền lương của đơn vị, các phê duyệt về thay đổi mức lương bậc lương, thưởng, các khoản phúc lợi, chính sách tuyển dụng, các quy chế chấm dứt hợp đồng lao động…c ng như sự phân tách trách nhiệm giữa các

ph ng ban đ c biệt là ph ng tổ chức lao động và ph ng kế toán

Đối với các khoản phải trả khác cho nhân viên, bao gồm các khoản được chia từ phúc lợi, tiền nghỉ ốm đau, thai sản, bảo hiểm mà người lao động được hưởng thì kiểm tra viên s xem xét tính nhất quán trong cách tính dồn giữa các kỳ

kế toán sau đ kiểm tra viên s kiểm tra độ tin cậy của số liệu bằng cách tính toán lại chi tiết các khoản tiền liên quan đã được ghi sổ và cộng dồn, đồng thời s xem xét các chứng từ tài liệu đính kèm

- Bước 3: Lập báo cáo kiểm tra

Kết quả cuối c ng của công tác quản lý quỹ tiền lương là những báo cáo về tình hình thực hiện quỹ tiền lương, hệ thống thống kê, phân tích về lao động và tiền lương hàng kỳ của doanh nghiệp Cần phải c sự kết hợp đồng bộ các quá trình của công tác quản lý quỹ tiền lương để c thể đạt tới mục đích cao nhất của quản lý quỹ

tiền lương ( uỳnh Thị Ng , 2012)

1.1.4 ác yếu tố ảnh hưởng đến quản lý tiền lương

kinh tế, xã hội mà c n thực hiện tốt hơn công bằng, tiến bộ xã hội, nâng cao hiệu lực và hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước, phát triển thị trường lao động, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp h a, hiện đại h a và hội nhập quốc tế Chính vì vậy, thực hiện đường lối đổi mới theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Đảng và Nhà nước ta đã chỉ đạo ban hành nhiều văn bản điều chỉnh, bổ sung, từng bước hoàn thiện chính sách tiền lương, hoàn thiện cơ chế quy định mức lương tối thiểu v ng và chế độ tiền lương của khu vực doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế thị trường c sự quản lý của Nhà nước; thực hiện nguyên tắc chỉ điều chỉnh mức lương cơ sở và ban hành chính sách, chế độ mới đối với khu vực công khi đã bố trí đủ nguồn lực, không ban hành mới các chế độ phụ cấp theo nghề, bước đầu triển khai xây dựng danh mục vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc trả lương

(Sangheon Lee, 2012)

b Thị trường lao động

Thị trường lao động là thị trường của sức lao động, của các chủ thể tìm việc làm và các chủ thể tạo ra việc làm trong một địa phương ho c một quốc gia cụ thể Thị trường lao động bao gồm các hoạt động thuê mướn LĐ và cung ứng lao động

để thực hiện những công việc nhất định, xác định các điều kiện lao động, tiền công

và các phúc lợi phải trả cho người lao động Cung - cầu lao động g p nhau là yếu tố then chốt của một thị trường lao động cạnh tranh hoàn hảo Người LĐ thiếu thông tin về thị trường lao động, người tìm việc không biết nơi cần người và nơi cần người không tìm đúng người c chuyên môn nghĩa là thị trường lao động không hoạt động hiệu quả Kết nối cung - cầu lao động chính là giúp cho thị trường lao động vận hành và hỗ trợ cho chính sách đào tạo và kích thích nhu cầu học nghề và học chuyên môn ph hợp với yêu cầu của thị trường Khi cung về lao động lớn hơn nhu cầu về lao động thì tiền lương c xu hướng giảm và ngược lại, khi cung về lao động nh hơn cầu về lao động thì tiền lương c xu hướng tăng và khi cung về lao động bằng cầu về LĐ thì thị trường lao động đạt được trạng thái cân bằng Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu lao động thay đổi như giá cả, năng suất lao động…Nếu chi phí sinh hoạt tăng

lên thì tiền lương thực tế giảm, buộc các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho người lao động để đảm bảo cuộc sống ổn định cho họ

c Sự phát triển kinh tế xã hội (KT – XH) của địa phương

Phát triển kinh tế xã hội tác động đến tiền lương ở nhiều khía cạnh khác

nhau: M t à, phát triển kinh tế xã hội của địa phương tạo sức hút nhân lực đến làm

việc tại tỉnh Nếu tỉnh c tốc độ phát triển kinh tế - xã hội cao s c nhiều LĐ chất lượng cao muốn tham gia vào thị trường LĐ, nhờ đ , DN c cơ hội tuyển được LĐ

c chuyên môn, năng lực tốt, đồng thời lương của người LĐ c ng cao hơn

Hai là, phát triển kinh tế xã hội g p phần nâng cao mức sống của người dân

địa phương thông qua sự cải thiện điều kiện dinh dưỡng, điều kiện chăm s c y tế và sức kh e cộng đồng, điều kiện giáo dục và học tập Các chính sách an sinh xã hội được đầu tư làm gia tăng các phúc lợi xã hội cho người lao động, người lao động s được chăm s c sức kh e cả về m t thể chất và tinh thần Đối với người lao động, tăng trưởng và phát triển kinh tế tác động tích cực đến thu nhập, cải thiện điều kiện sống, nâng cao mức sống và thể lực, kích thích đầu tư cho GD – ĐT, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Ba là, phát triển KT – XH tạo động lực nâng cao tiền lương cho người lao

động thông qua sự cạnh tranh Các DN cạnh tranh với nhau s thúc đẩy quá trình áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất, đẩy nhanh quá trình hiện đại h a DN, đ t ra yêu cầu phải nâng cao CLNNL Cạnh tranh giữa các DN c ng đào thải các DN hoạt động kém hiệu quả, theo đ t lệ thất nghiệp s gia tăng Điều này tác động tiêu cực đến đời sống của người lao động và CLNNL Cạnh tranh trong tìm kiếm việc làm

c ng buộc mỗi người lao động phải nỗ lực vươn lên, tự đào tạo (ĐT), tự nghiên cứu nhằm gia tăng chất lượng lao động cá nhân Từ đ , tiền lương s c sự điều chỉnh

ph hợp (Hà Nam Khánh Giao, 2016)

1.1.4.2 C yếu tố hủ quan

a Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Đây là một yếu tố tác động mạnh tới mức tiền lương, với những doanh nghiệp c khối lượng vốn lớn thì khả năng chi tiền lương cho người lao động s thuận tiện Ngược lại, nếu khả năng tài chính hạn hẹp thì tiền lương của người lao

động s bấp bênh Ngoài ra, cơ cấu tổ chức hợp lý hay không c ng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển Hay tiền lương là một đ n bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp M t khác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý s g p phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình

Các doanh nghiệp thường c những quan điểm, những mục tiêu khác nhau trong hệ thống th lao, nhưng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống th lao nhằm vào

2 vấn đề chính đ là: Hệ thống th lao để thu hút và gìn giữ người lao động gi i; Hệ thống th lao tạo động lực cho người lao động Để đạt được 2 mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống th lao hợp lý Đ là sự kết hợp các yêu cầu đối với một hệ thống th lao và sự tuân thủ các nguyên tắc trả lương Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động c quan hệ ch t ch với nhau Tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng năng suất lao động Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, c n tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh c hiệu quả khi chi phí n i chung c ng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động

b Yếu tố liên quan đến bản thân người lao động

Trong đ tập trung vào một số đ c điểm sau

Trình độ người lao động: Những người lao động c trình độ cao s c thu nhập cao hơn so với lao động c trình độ thấp

Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thì mức thu nhập của họ c ng ngày càng tăng lên

Ngoài ra, mức độ hoàn thành công việc nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không c ng ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động

C thể thấy chính sách tiền lương trong khu vực doanh nghiệp đã từng bước được đổi mới theo nguyên tắc thị trường c sự quản lý của nhà nước Trong bối cảnh thương lượng về tiền lương c n hạn chế, Nhà nước quy định hệ thống tiền lương tối thiểu, quy định nguyên tắc chung để doanh nghiệp xây dựng và ban hành thang, bảng lương, định mức lao động và tạo hành lang pháp lý để tổ chức đại diện của người lao động tham gia vào quá trình xây dựng chính sách và giám sát thực hiện chính sách tiền lương trong doanh nghiệp Bên cạnh đ , pháp luật c ng quy định người sử dụng lao động được quyền tự chủ trong việc phân phối, trả lương đúng với số lượng, chất lượng lao động của người lao động đ ng g p vào doanh nghiệp; người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc c giá trị như nhau, để đảm bảo hài

h a lợi ích giữa người lao động, người sử dụng lao động, tránh bất bình đẳng trong phân phối tiền lương

Đối với doanh nghiệp nhà nước, với tư cách là chủ sở hữu, nhà nước quy định các tiêu chí, điều kiện và giao cho doanh nghiệp xác định, quyết định tiền lương trả cho người lao động gắn với năng suất lao động, lợi nhuận theo nguyên tắc năng suất lao động, lợi nhuận tăng thì tiền lương tăng, năng suất lao động, lợi nhuận giảm thì tiền lương giảm; tách riêng tiền lương của viên chức quản lý với người lao động và gắn ch t hơn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh và trách nhiệm quản lý, điều hành; tạo thuận lợi cho doanh nghiệp sắp xếp tổ chức lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất, kinh doanh, cải thiện đời sống người lao động

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý tiền lương và các chế độ đãi ngộ tại doanh nghiệp

1.2.1 Kinh nghiệm quản lý tiền lương của một số doanh nghiệp

người lao động ᴠà c ng chứng t ѕự bền ᴠững trong chiến lược nhân ѕự n i riêng ᴠà phát triển n i chung của Vinamilk trong ᴠiệc định hướng хác định уếu tố con người

là nhân tố then chốt quуết định đến thành công của doanh nghiệp Việc tiếp tục duу trì ngôi ᴠị ѕố 1 trong 100 nơi làm ᴠiệc tốt nhất Việt Nam 2 năm liền đã cho thấу Vinamilk tiếp tục đáp ứng tốt các kỳ ᴠọng ᴠề triển ᴠọng nghề nghiệp, môi trường làm ᴠiệc, ѕự hấp dẫn của thương hiệu tuуển dụng ᴠà giữ chân nhân tài

Theo thống kê sơ bộ năm 2020, Vinamilk c tới hơn 10.000 cán bộ, công nhân viên; công tác tại hơn 30 đơn vị bao gồm cả nhà máy, chi nhánh, công ty con, trang trại trải dài trên khắp cả nước Trong đ , 70% trong tổng nhân viên c thâm niên làm việc trên 5 năm, 30% trong tổng số nhân tài đào tạo được thăng tiến lên cấp quản lý Chính ѕách tuуển dụng của công tу luôn hướng đến ᴠiệc đa dạng h a nguồn ứng ᴠiên từ cấp lãnh đạo đến nhân ᴠiên, từ các ứng cử ᴠiên c khả năng tích hợp ᴠới kinh nghiệm trình độ chuуên môn cao ph hợp ᴠới уêu cầu công ᴠiệc đến các bạn ѕinh ᴠiên c thành tích tốt Công tác tuуển dụng nàу được хem хét trên quan điểm không phân biệt mọi уếu tố khác như ᴠ ng miền, độ tuổi, tôn giáo…Để đạt được nguồn nhân lực c chất lượng, Vinamilk đã hỗ trợ người lao động được tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ nghiệp ᴠụ trong ᴠà ngoài nước

Ngoài ra, để thu hút c ng như giữ chân người lao động, Vinamilk đã c những chính ѕách đãi ngộ một cách ph hợp ᴠà thiết thực: Bảo đảm thu nhập ᴠề lương ᴠà c chế độ khen thưởng đầу đủ, kịp thời Ngoài thu nhập ᴠề lương, người lao động c n c thêm thu nhập từ lợi nhuận được chia theo t lệ ѕở hữu của họ trong công tу Để tạo ѕự minh bạch trong các chính ѕách ᴠề lương, tất cả tiền lương của các thành ᴠiên quản trị ᴠà điều hành đã được công bố công khai, giúp nhà đầu tư hiểu mối liên hệ giữa tiền lương của ban điều hành ᴠị trí trước trách nhiệm, công ᴠiệc ᴠà thành tích của họ Mức thưởng hằng năm tại Vinamilk hoàn toàn c thể n i

là số lượng mơ ước với nhiều người Vào những dịp lễ, tết, nhân viên cấp dưới Vinamilk s được t ng ngay nhiều phần quà hiện vật, gồm c cả tiền m t Hàng tháng, hàng quý, nhân vân từng vị trí ngoài lương cứng luôn c những khoản thưởng cố định và thắt ch t, thưởng n ng Đ c biệt ở vị trí nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại, bạn s c rất nhiều thời cơ tự trả lương cho mình Đ chính là