PHÂN TÍCH CÔNG TÁC HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ NHÂN LỰC VÀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI VIETTEL VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC NÀY TẠI VIETTEL

Khái niệmĐánh giá nhân lực trong tổ chức công là sự đánh giá có hệ thống và chính thứckết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệpvụ, đánh giá tiềm năng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - - BÁO CÁO THẢO LUẬN HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÔNG ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH CƠNG TÁC HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ NHÂN LỰC VÀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI VIETTEL VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC NÀY TẠI VIETTEL Nhóm : Hà Nội, tháng 10 năm 2023 Downloaded by MAI ??I CÁT (maingoc0911.minhhungland@gmail.com) Downloaded by MAI ??I CÁT (maingoc0911.minhhungland@gmail.com) MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: MỘT SỐ NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN LỰC VÀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Đánh giá nhân lực tổ chức công (TCC) 1.1.1 Khái niệm, vai trò 1.1.2 Mối quan hệ đánh giá nhân lực TCC với số hoạt động khác 1.1.3 Tiêu chuẩn đánh giá nhân lực TCC 1.1.4 Mục đích đánh giá nhân lực TCC 1.1.5 Chủ thể đánh giá nhân lực TCC 1.1.6 Thời gian đánh giá .5 1.1.7 Nội dung đánh giá nhân lực TCC .6 1.1.8 Phương pháp đánh giá nhân lực TCC 1.1.9 Quy trình đánh giá nhân lực TCC .8 1.1.10 Một số sách Nhà nước đánh giá, phân loại cán công chức 1.2 Thù lao lao động TCC 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Phân loại nội dung thù lao nhân lực TCC .9 1.2.3 Một số sách Nhà nước tiền lương khoản thu nhập khác 11 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ NH N LỰC VÀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐỒN CƠNG NGHIỆP-VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VIETTEL .12 2.1 Khái quát chung tập đoàn VIETTEL .12 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 12 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quy mô lao động 14 2.1.3 Sản xuất thị trường tiêu thụ 14 2.1.4 Kết kinh doanh doanh nghiệp năm gần 16 2.2 Công tác đánh giá nhân lực VIETTEL 17 2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá 17 2.2.2 Quy trình đánh giá, đánh giá kết công việc 18 2.2.3 Mục đích đánh giá .23 2.2.4 Chủ thể đánh giá 23 2.2.5 Nội dung đánh giá 24 2.2.6 Phương pháp đánh giá .25 2.2.7 Đánh giá công tác đánh giá nhân lực Viettel 26 2.3 Công tác thù lao nhân lực VIETTEL .28 Downloaded by MAI ??I CÁT (maingoc0911.minhhungland@gmail.com) 2.3.1 Thù lao tài .28 2.3.2 Thù lao phi tài 30 2.3.3 Đánh giá công tác thù lao nhân lực VIETTEL 31 CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CƠNG TÁC HỒN THIỆN NHÂN LỰC VÀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI VIETTEL 32 3.1 Phương hướng .32 3.2 Đề xuất giải pháp kiến nghị .33 KẾT LUẬN 36 TÀI LIỆU THAM KHẢO .37 Downloaded by MAI ??I CÁT (maingoc0911.minhhungland@gmail.com) LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh thị trường lao động ngày cạnh tranh biến đổi nhanh chóng, việc quản lý tối ưu hóa nguồn nhân lực yếu tố quan trọng phát triển bền vững tổ chức Cơng tác hồn thiện đánh giá nhân lực quản lý thù lao lao động khía cạnh quan trọng quản lý tổ chức cơng đóng góp định đến thành công hiệu tổ chức Đối với tổ chức công, nguồn nhân lực thù lao lao động “tài sản” q báu, đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo hoạt động hiệu đáp ứng nhiệm vụ xã hội Viettel, với quy mơ lớn vị trí đứng đầu ngành viễn thông, đối diện với thách thức đặc biệt việc quản lý phát triển lực lượng lao động đa dạng đơng đảo Trong hành trình khơng ngừng phát triển cạnh tranh, tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thông Quân đội Viettel đặt phát triển quản lý nhân lực vào tầm ngắm quan trọng Để đảm bảo thành công bền vững tương lai, việc nâng cao hiệu công tác hoàn thiện nhân lực thù lao lao động Viettel nhiệm vụ quan trọng thách thức Chính lý đó, nhóm chúng em xin lựa chọn đề tài: “Phân tích cơng tác hồn thiện đánh giá nhân lực thù lao lao động Viettel, đề xuất phương hướng/giải pháp để nâng cao hiệu cơng tác hồn thiện nhân lực thù lao lao động tổ chức này” Thông qua đề tài, nhóm hy vọng góp phần cung cấp kiến thức hữu ích cho việc quản lý nhân lực tổ chức tương tự, giúp họ phát triển trì cạnh tranh mơi trường kinh doanh ngày khắc nghiệt Chúng em xin chân thành cảm ơn! Downloaded by MAI ??I CÁT (maingoc0911.minhhungland@gmail.com) CHƯƠNG I: MỘT SỐ NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN LỰC VÀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC CƠNG 1.1 Đánh giá nhân lực tổ chức cơng (TCC) 1.1.1 Khái niệm, vai trò a Khái niệm Đánh giá nhân lực tổ chức công đánh giá có hệ thống thức kết thực công việc nhân viên, đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm đánh giá động làm việc nhân viên, quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng, so sánh với mục tiêu đặt ra, so sánh với nhân viên khác thực cơng việc điều kiện tương tự có thảo luận với người lao động kết đánh giá b Vai trị · Đối với tổ chức công: - Là sở quan trọng để đưa định liên quan đến cá nhân người lao động việc tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, - Giúp tạo tăng cường mối quan hệ cấp cấp - Giúp tổ chức công kiểm tra, đánh giá chất lượng hoạt động quản lý nhân lực - Kết đánh giá giúp cho tổ chức cơng đưa điều chỉnh sách quản lý nhân lực cách hợp lý … · Đối với người lao động: - Là sở để người lao động nhận thơng tin phản hồi từ lãnh đạo trực tiếp nói riêng, tổ chức nói chung kết thực cơng việc mình, so sánh với người khác so sánh với tiêu chuẩn đề - Giúp kích thích, động viên tạo động lực để người lao động làm tốt công việc nâng cao lực 1.1.2 Mối quan hệ đánh giá nhân lực TCC với số hoạt động khác Đánh giá nhân lực hoạt động luôn tồn tất tổ chức loại hình Trong hệ thống thức, tình hình hồn thành nhiệm vụ lao động nhân viên đánh giá theo chu kỳ thời gian quy định với phương pháp lựa chọn Việc đánh giá nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới Downloaded by MAI ??I CÁT (maingoc0911.minhhungland@gmail.com) việc vận hành hệ thống nhân lực, suất, hiệu làm việc lợi nhuận tổ chức Chính vậy, ln tồn mối quan hệ chặt chẽ đánh giá nhân lực hoạt động khác tổ chức cơng Một số hoạt động có tác động trực tiếp tới kể đến như: · Tuyển dụng, thu hút nhân lực: Đánh giá nhân lực giúp tổ chức biết lực đội ngũ nhân viên cần tuyển dụng dựa yếu tố, lực thiếu · Trả công lao động: Đánh giá nhân lực giúp xác định xác mức tiền lương dựa lực thực tế nhân viên Từ có điều chỉnh mức lương, thưởng phạt giúp kích thích suất làm việc · Đào tạo phát triển nhân lực: Từ việc đánh giá nhân lực dễ dàng tổ chức buổi đào tạo nhằm hoàn thiện kỹ năng, kiến thức mà nhân viên cịn thiếu sót để tăng hiệu làm việc 1.1.3 Tiêu chuẩn đánh giá nhân lực TCC a Đánh giá thực công việc Đây đánh giá kết làm việc nhân viên, so sánh với mục tiêu đề ra, so sánh với kết người lao động khác để xác định mức độ thực cơng việc họ Tiêu chí đánh giá thực cơng việc chủ yếu là: · Tiêu chí công việc: Số lượng công việc, chất lượng công việc Các tiêu chí phải dựa sở mô tả công việc đặc biệt phần tiêu chuẩn cơng việc · Các tiêu chí hành vi: Tinh thần làm việc nhóm, tinh thần tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, tính trung thực, b Đánh giá lực, chuyên môn nghiệp vụ Là tiêu chuẩn đánh giá liên quan đến kiến thức, kỹ thái độ hành vi mà cá nhân có sở khung lực tiêu chuẩn công việc hay chức danh mà người đảm nhiệm Tiêu chí đánh giá lực, chuyên môn nghiệp vụ: Downloaded by MAI ??I CÁT (maingoc0911.minhhungland@gmail.com) · Nhóm tiêu chí kiến thức chuyên môn: Việc sử dụng kinh nghiệm kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để đảm bảo giải pháp khả thi hiệu quả; Khả phán đoán giải trục trặc phạm vi chức mình; Theo dõi vấn đề chuyên mơn nghiệp vụ q trình thực hiện; Khả am hiểu chun mơn ngồi lĩnh vực mình: · Nhóm tiêu chí quản lý cơng việc: Khả hoạch định công việc; Truyền đạt / hướng tới kết công việc; Giải vấn đề; · Nhóm tiêu chí sáng kiến / sáng tạo: Sáng kiến; Tính sáng tạo; · Nhóm tiêu chuẩn phát triển người: Tinh thần đồng đội; Tự phát triển; Phát triển người khác; Nêu sáng kiến / đóng góp chương trình phát triển nội cách biên soạn tài liệu huấn luyện; c Đánh giá tiềm Tiềm người khả tiếp nhận kiến thức kỹ cần thiết tương lai để đảm nhận cơng việc tương lai địi hỏi mức độ cao thông qua hoạt động đào tạo tự đào tạo Đánh giá tiềm cách thức đánh giá nhân viên không cơng việc mà dự đốn cho thành công nhân viên tương lai, thường mức độ cao Các tiêu chí đánh giá tiềm năng: - Khả nhận thức: Khả nhận thức tổng thể (khả tư duy); Khả yếu ( khả lập luận, khả không gian, ); Khả đặc thù - Cấu trúc tính cách: Năng động; Hướng nội, hướng ngoại; Lý trí / Tình cảm; Thiên hành động tư d Đánh giá động làm việc Đánh giá động đánh giá mức độ tham gia người lao động vào công việc hoạt động tổ chức Tiêu chí đánh giá động cơng việc: Sự tham gia; Mức độ tham gia (Động khái niệm tương đối trừu tượng, khó thống quan niệm cách đánh giá tiêu chí đánh giá) 1.1.4 Mục đích đánh giá nhân lực TCC Downloaded by MAI ??I CÁT (maingoc0911.minhhungland@gmail.com) Theo điều 27, 55 luật CBCC: - Đánh giá cán bộ, cơng chức để làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao - Kết đánh giá để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực sách cơng chức 1.1.5 Chủ thể đánh giá nhân lực TCC Chủ thể đánh giá nhân lực tổ chức công người lao động làm việc tổ chức · Đối với doanh nghiệp nhà nước chủ thể cán cơng chức, viên chức Đánh giá nhân lực biện pháp quản lý thông qua việc kiểm tra, đối chiếu với số thể cống hiến mức độ hồn thành nhiệm vụ cơng chức, viên chức · Đối với doanh nghiệp khác có trực thuộc nhà nước chủ thể đánh giá tất người lao động làm việc Hoạt động đánh giá bao gồm tất nhân từ nhân viên hoàn thành thời gian thử việc đến nhân viên lâu năm, từ cấp xuống cấp để theo dõi đánh giá lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, kết làm việc thay đổi nhân theo thời điểm, chu kỳ để có biện pháp quản lý kịp thời phù hợp Hoạt động đánh giá phải đảm bảo cơng khai, bình đẳng, cơng bằng, với tiêu chí đánh giá cụ thể, sát thực, định lượng được, tiến hành theo quy trình khách quan, khoa học 1.1.6 Thời gian đánh giá Tùy theo nhu cầu hoàn cảnh, hoạt động đánh giá nhân tiến hành đánh giá theo hàng q, hàng tháng chí hàng tuần Thơng thường tháng, tháng, tháng, năm Hoặc thời điểm cụ thể như: - Nhân hoàn thành thời gian thử việc: Xem xét định có nên nhận nhân viên vào làm việc thức khơng? - Tăng lương: Đến kỳ đánh giá để tăng lương cho nhân - Kết thúc thời hạn hợp đồng làm việc: Quyết định có nên tái ký hợp đồng hay không Downloaded by MAI ??I CÁT (maingoc0911.minhhungland@gmail.com) Ngồi có trường hợp đánh giá thời điểm cần định nhân khơng mang tính chu kỳ Ví dụ trường hợp xét thưởng cho nhân sau dự án cơng việc mang tính phức tạp mà mang lại kết tốt cho doanh nghiệp hoạt động đánh giá thực để đưa mức thưởng xứng đáng cho nhân viên 1.1.7 Nội dung đánh giá nhân lực TCC Đánh giá nhân lực tổ chức công trình quan trọng nhằm đánh giá hiệu suất làm việc, khả tiềm nhân viên Dưới số nội dung đánh giá nhân lực tổ chức công: · Đánh giá hiệu suất làm việc: Đây yếu tố quan trọng việc đánh giá nhân lực tổ chức công Đánh giá hiệu suất làm việc giúp xác định mức độ hồn thành cơng việc nhân viên, từ đưa biện pháp cải thiện phát triển · Đánh giá kỹ lực: Đánh giá kỹ lực nhân viên giúp xác định xem họ có đủ khả kiến thức để thực công việc cách hiệu hay không Nếu phát nhân viên thiếu kỹ năng, tổ chức cung cấp đào tạo hỗ trợ để nâng cao lực họ · Đánh giá thái độ làm việc: Thái độ làm việc nhân viên yếu tố quan trọng đánh giá nhân lực tổ chức công Nhân viên có thái độ tích cực, tận tụy có trách nhiệm thường có khả làm việc tốt đóng góp tích cực cho tổ chức · Đánh giá khả làm việc nhóm: Trong mơi trường cơng việc, khả làm việc nhóm quan trọng Đánh giá khả nhân viên việc làm việc nhóm giúp xác định xem họ hợp tác gắn kết với thành viên khác nhóm hay khơng · Đánh giá khả quản lý: Đối với vị trí quản lý tổ chức công, đánh giá khả quản lý yếu tố quan trọng Đánh giá giúp xác định xem nhân viên có khả lãnh đạo, tổ chức quản lý công việc cách hiệu hay không · Đánh giá khả sáng tạo đổi mới: Trong môi trường công việc ngày nay, khả sáng tạo đổi đóng vai trị quan trọng việc đảm bảo Downloaded by MAI ??I CÁT (maingoc0911.minhhungland@gmail.com)