Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho khối văn phòng thông qua thù lao lao động tại công ty tnhh vina newflex

Tính cấp thiết của đề tài

Thomas J Watson Jr., cựu chủ tịch tập đoàn IBM, đã nhấn mạnh rằng việc đặt con người lên hàng đầu và tôn trọng nhân viên là chìa khóa thành công cho các nhà quản lý Sự phát triển bền vững của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định Để tối ưu hóa nguồn lực này, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng; nếu thiếu động lực, hiệu quả công việc sẽ giảm sút, ảnh hưởng đến việc đạt được các mục tiêu quan trọng Kể từ khi thành lập vào năm 2018, Công ty TNHH Vina Newflex đã khẳng định vị thế trong ngành sản xuất linh kiện điện tử tại Vĩnh Phúc, với hiệu quả và chất lượng sản xuất phụ thuộc vào sự ổn định của nguồn nhân lực và động lực của toàn thể cán bộ công nhân viên.

Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Vina Newflex, tôi đã hiểu rõ quy trình sản xuất và quản trị nhân lực, nhận thấy rằng khối văn phòng là bộ phận trung tâm không thể thiếu cho hoạt động kinh doanh Dù công tác tạo động lực cho người lao động đã được chú trọng nhằm nâng cao hiệu quả công việc, vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại như việc chưa khích lệ, thu hút và giữ chân nhân viên, dẫn đến tình trạng nghỉ việc cao, năng suất lao động thấp và đời sống chưa được đảm bảo cho một bộ phận cán bộ nhân viên Những yếu tố này ảnh hưởng tiêu cực đến mục tiêu doanh nghiệp và sự gắn bó trong tập thể Công ty.

Tạo động lực làm việc thông qua thù lao lao động là yếu tố cần thiết trong môi trường làm việc hiện nay Vì lý do đó, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho khối văn phòng thông qua thù lao lao động tại công ty TNHH Vina Newflex” để thực hiện khóa luận tốt nghiệp của mình.

Tổng quan về nghiên cứu

Hiện nay, nhiều tác giả đã thực hiện các nghiên cứu về việc tạo động lực lao động thông qua thù lao, với nhiều cách tiếp cận khác nhau Các nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các phương pháp và chiến lược nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Nguyễn Minh Tuấn (2012) về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức nhấn mạnh tầm quan trọng của việc khuyến khích vật chất và tinh thần đối với cán bộ quản lý Bài báo phân tích thực trạng hiện tại để làm rõ vai trò của từng chính sách và quá trình cải cách tiền lương Đồng thời, nghiên cứu cũng đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ trong tương lai.

Nghiên cứu của Đào Thị Huyền (2016) về "Tạo động lực lao động tại khối cơ quan Tập đoàn Viễn thông Quân đội" đã phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Viettel, chỉ ra những ưu, nhược điểm và nguyên nhân hạn chế động lực Từ đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên và hiệu quả kinh doanh của Tập đoàn Tương tự, Đặng Phương Anh (2019) trong đề tài "Tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên thông qua chính sách đãi ngộ tại Công ty cổ phần Eurowindow" đã nghiên cứu và phân tích công tác tạo động lực cho nhân viên, chỉ ra kết quả đạt được và các tồn tại, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của đội ngũ nhân viên.

Lê Thu Hạnh (2021) đã nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP Việt Nam”, nhằm phân tích thực trạng động lực làm việc trong ngành ngân hàng Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra những khuyến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc trong môi trường ngân hàng.

Ba động lực chính và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh và nhân viên vận hành, hỗ trợ có thể được xác định Để nâng cao hiệu suất công việc, cần áp dụng những biện pháp khuyến khích phù hợp nhằm tạo động lực cho cả hai nhóm nhân viên này Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Trên toàn cầu, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về chủ đề tạo động lực làm việc, với những công trình nổi bật từ các học giả uy tín.

Wallace D Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực giảng viên trong Khoa Đào tạo Trợ lý bác sĩ tại Hoa Kỳ, dựa trên học thuyết hai nhóm yếu tố của F Herzberg Nghiên cứu không chỉ khẳng định các yếu tố nội tại như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến mà còn bổ sung các yếu tố ngoại tại như tiền lương, sự hỗ trợ từ quản lý và mối quan hệ với đồng nghiệp Ông đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và Kendall (1969) để phân loại các yếu tố hài lòng trong công việc thành hai nhóm rõ ràng.

Abby M.Brooks (2007 ) với nghiên cứu: “It's All About The Motivation:

Factors That Influence Employee Motivation In Organizations doctor thesis”

M.Brooks đã thực hiện một nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi với 181 người làm việc toàn thời gian ở Mỹ Kết quả cho thấy sự kết hợp giữa việc thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc dự đoán động lực lao động của nhân viên Những yếu tố ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, sự hỗ trợ từ cấp trên và mức độ đóng góp cho tổ chức.

Nghiên cứu trong và ngoài nước đã hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về động lực làm việc của nhân viên, đồng thời khái quát thực trạng trong từng doanh nghiệp và đề xuất giải pháp tạo động lực Tại Công ty TNHH Vina Newflex, chưa có nghiên cứu nào về vấn đề này, vì vậy khóa luận của em hy vọng sẽ mang lại giá trị thực tiễn cho công ty.

4 ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực ở Công ty nói riêng và các doanh nghiệp khác trên địa bàn KCN nói chung

Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa những lý luận về tạo động lao động thông qua thù lao lao động

Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực thông qua thù lao lao động cho nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Vina Newflex

Bài viết này tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Vina Newflex, đặc biệt qua hệ thống thù lao lao động Đồng thời, bài viết cũng đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ nhân viên thông qua việc cải thiện chế độ thù lao trong thời gian tới.

Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành bài tốt nghiệp, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và tiến hành phân tích điều tra, từ đó rút ra những kết luận tổng quát.

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm sách giáo trình, luận văn, tạp chí, báo cáo, dữ liệu trên Internet và tài liệu từ cơ quan thực tập, nhằm hỗ trợ hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp Nguồn dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi công ty TNHH Vina Newflex trong giai đoạn 2019-2021, cùng với các thông tin công khai trên các phương tiện truyền thông của công ty.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện thông qua điều tra bảng hỏi, nhằm thu thập thông tin phục vụ cho công tác nghiên cứu Tác giả đã tiến hành thu thập câu trả lời từ nhân viên khối văn phòng và thống kê thành dữ liệu trong bài luận.

Tổng số phiếu điều tra là 220, trong đó có 13 phiếu không hợp lệ Khối nhân viên văn phòng chiếm 120 phiếu, lãnh đạo cấp trường phòng có 7 phiếu, và nhân viên văn phòng dưới xưởng nhận được 80 phiếu.

Phương pháp phân tích dữ liệu được tác giả thực hiện thông qua việc sử dụng các kỹ thuật thống kê, so sánh và phân tích tổng hợp Tác giả áp dụng phần mềm Excel để xử lý dữ liệu và trình bày thông tin dưới các hình thức như bảng, biểu đồ và hình vẽ.

Kết cấu Khóa luận

Ngoài phần mở đầu và Kết luận, khóa luận được kết cấu làm 3 chương chính:

CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG

Các khái niệm cơ bản

Nhu cầu của cá nhân là những yêu cầu thiết yếu để tồn tại và phát triển, thường được phân loại từ thấp đến cao Chúng mang tính phong phú và đa dạng, đồng thời thay đổi theo bối cảnh cá nhân và xã hội.

Nhu cầu của con người được phân thành hai nhóm chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất liên quan đến những mong muốn thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển, trong khi nhu cầu tinh thần tập trung vào sự thỏa mãn và hài lòng về mặt tâm lý.

Nhu cầu là hiện tượng tâm lý của con người, thể hiện qua đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Mỗi cá nhân có nhu cầu khác nhau, phụ thuộc vào trình độ nhận thức, môi trường sống và đặc điểm tâm sinh lý.

1.1.2 Động cơ và động lực

Hiểu đúng về động lực lao động giúp các nhà quản lý điều hành nhân viên hiệu quả hơn Để nắm rõ khái niệm này, cần tiếp cận từ thuật ngữ và các yếu tố liên quan trực tiếp đến động lực, đặc biệt là động cơ.

Động cơ lao động của người lao động bắt nguồn từ nhu cầu cơ bản như ăn, ở, đi lại, phát triển và được tôn trọng Động cơ này hình thành từ sự tương tác giữa cá nhân và hoàn cảnh, ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành động của họ Mỗi cá nhân có động cơ khác nhau, và động cơ cũng thay đổi tùy thuộc vào từng tình huống Mức độ thúc đẩy của động cơ có thể khác nhau giữa các cá nhân và trong cùng một cá nhân ở các bối cảnh khác nhau, cho thấy rằng động cơ là một khái niệm trừu tượng và khó xác định.

Động cơ làm việc của con người thường bị che giấu bởi các yếu tố tâm lý và quan điểm xã hội, đồng thời luôn thay đổi theo môi trường và thời gian Mỗi giai đoạn, con người có những yêu cầu và động cơ khác nhau; khi đói khát, động cơ chủ yếu là tìm kiếm thức ăn và sự ấm no, trong khi khi đã đủ ăn mặc, động cơ chuyển sang mong muốn làm giàu và thể hiện bản thân Để hiểu rõ động cơ thúc đẩy người lao động, cần xem xét từng thời điểm và môi trường cụ thể, cũng như đặc điểm cá nhân của từng người.

Động cơ có thể được định nghĩa là sự sẵn sàng và quyết tâm cao trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức, với nỗ lực lớn nhằm đạt được kết quả mong muốn, đồng thời phụ thuộc vào khả năng đáp ứng nhu cầu cá nhân.

Các nhà kinh tế học khẳng định rằng động lực làm việc của từng cá nhân là yếu tố then chốt để giải quyết vấn đề này Thực tế, có nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động, phản ánh sự đa dạng trong cách mà người lao động tìm kiếm và duy trì động lực trong công việc.

Theo Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của người lao động, nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu và kết quả mong muốn.

Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2012), động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc.

Động lực của người lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy họ nỗ lực làm việc để đạt năng suất và hiệu quả cao Sự thể hiện của động lực này là sự sẵn sàng cống hiến và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân.

Động lực là yếu tố nội tại của mỗi cá nhân trong môi trường làm việc, phản ánh những hoạt động mang tính chất thúc đẩy và khuyến khích sự cống hiến của người lao động.

8 chất khuyến khích động viên là những yếu tố quan trọng nhằm tác động đến nhu cầu của người lao động, từ đó tạo ra sự chuyển biến hành vi của họ theo hướng đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.

Thù lao lao động, theo nghĩa hẹp, bao gồm tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được từ mối quan hệ thuê mướn với tổ chức.

Cơ cấu thù lao lao động gồm 3 thành phần cơ bản : thù lao cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi

Thù lao cơ bản là khoản tiền lương cố định mà người lao động nhận định kỳ, thường là hàng tuần hoặc hàng tháng, hoặc theo giờ làm việc Mức thù lao này được xác định dựa trên loại công việc, hiệu suất làm việc, trình độ chuyên môn và thâm niên của người lao động.

Các học thuyết về động lực lao động

1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Hình 1 1 Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Giáo trình QTNL, NXB Lao động – Xã hội , Hà Nội

Nhà tâm lý học Abraham Maslow đã phân chia nhu cầu của con người thành 5 nhóm khác nhau, sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như một hình bậc thang.

Nhóm 1: Nhu cầu sinh học bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở Trong lao động, đó là mong

12 muốn được nhận được mức tiền lương đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của NV và gia đình họ

Nhóm 2: Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân thể Trong lao động, đó là công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, được chăm sóc sức khỏe, được đóng BHXH, BHYT, BHTN

Nhóm 3: Nhu cầu xã hội thể hiện thông qua giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác Trong lao động, NV mong muốn tham gia các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể như bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến du lịch, nghỉ mát

Nhóm 4: Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân Trong lao động, NV được thăng tiến, được trao tặng những vật có giá trị, có phòng làm việc đầy đủ tiện ích, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được vì chúng thể hiện sự thừa nhận của tổ chức đối với những đóng góp của họ đối với tổ chức trong thời gian nhất định

Nhóm 5: Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực Trong làm việc, NV mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc để tự khẳng định bản thân mình

+ Mỗi cá nhân NV có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mã bằng những cách, những phương tiện khác nhau

+ Về nguyên tắc con người cần được thỏa mãn nhu cầu bậc thấp hơn trước khi được khyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn

+ Người quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của NV Từ đó có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý

Các nhà quản lý cần xác định nấc thang nhu cầu của nhân viên để có thể tác động hiệu quả, từ đó tạo ra động lực lao động cao nhất.

1.2.2.Học thuyết về sự kỳ vọng ( Victo H Vroom)

Thuyết kỳ vọng, do Victor Vroom phát triển vào năm 1964, là một lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Theo thuyết này, hành vi của cá nhân được định hình bởi mong đợi về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả đó Vroom, giáo sư tại Trường Quản trị Kinh doanh Yale và có bằng Tiến sĩ tại Đại học Michigan, nhấn mạnh rằng động lực hành động của mỗi người phụ thuộc vào những kỳ vọng của họ đối với kết quả cuối cùng.

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

1- Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

2- Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

3- Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh rằng cường độ hành động của một cá nhân phụ thuộc vào hai yếu tố chính: độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến kết quả mong muốn và mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân.

Hình 1 2 Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức (2009), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân

Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức giữa kỳ vọng và động lực của con người Theo học thuyết này, động lực phụ thuộc vào sự kỳ vọng rằng nỗ lực sẽ dẫn đến thành tích, và thành tích sẽ mang lại kết quả hoặc phần thưởng mong muốn Điều này gợi ý cho các nhà quản lý rằng họ cần giúp người lao động hiểu rõ mối liên hệ giữa nỗ lực, thành tích và kết quả, đồng thời tạo ra sự hấp dẫn cho các phần thưởng để khuyến khích hiệu suất làm việc.

1.2.3 Học thuyết công bằng (J Stayce Adams)

J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thiết cơ bản của học thuyết là được mọi người đều muốn được đối xử công bằng ; cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận dược vơi sự đóng góp và các quyền lợi của người khác Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng , khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi , đóng góp của mình ngang nhau bằng tỷ lệ đó ở những người khác

Học thuyết công bằng nhấn mạnh rằng cá nhân không chỉ quan tâm đến phần thưởng tuyệt đối mà còn đến mối quan hệ giữa phần thưởng của họ và phần thưởng của người khác Họ so sánh các đầu vào như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng với các đầu ra như mức lương, sự công nhận và các yếu tố khác Khi có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào - đầu ra giữa họ và người khác, căng thẳng sẽ phát sinh Sự căng thẳng này chính là nền tảng cho các vấn đề liên quan đến công bằng trong môi trường làm việc.

15 động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng

Thuyết công bằng, kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc, cho phép thu thập phản hồi nhằm đánh giá và so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên Điều này giúp nhận diện những hành vi tích cực góp phần nâng cao hiệu suất công việc, từ đó tổ chức có thể xây dựng tiêu chuẩn cho những nhân viên xuất sắc nhất.

Vai trò của tạo động lực thông qua thù lao lao động

Thù lao lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện công việc của người lao động, ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm và hiệu quả hoạt động của tổ chức Chính sách thù lao cần phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh và cơ cấu tổ chức, đồng thời phải đạt hiệu suất cao để thu hút và giữ chân những nhân tài, từ đó nâng cao sự hài lòng của người lao động trong quá trình làm việc.

Tạo hứng thú làm việc cho người lao động là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc Khi nhân viên được làm việc trong một văn hóa phù hợp, họ sẽ có trạng thái tinh thần tốt hơn, giảm căng thẳng và bảo vệ sức khỏe Điều này không chỉ giúp họ duy trì năng suất mà còn khám phá ra niềm vui trong công việc hàng ngày.

Nâng cao hiệu quả công việc là kết quả của sự nỗ lực không ngừng của nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc năng động và hiệu quả Sự cống hiến của họ không chỉ giúp cải thiện thu nhập cá nhân mà còn góp phần làm cho môi trường làm việc trở nên tốt hơn Điều này thúc đẩy ý thức trách nhiệm và tinh thần thi đua giữa các nhân viên, từ đó phát triển sự sáng tạo và năng động trong công việc.

Nâng cao năng suất lao động cho nhân viên là một yếu tố quan trọng trong quản lý Khi nhân viên được khuyến khích bằng các khoản thưởng vật chất, họ có thêm động lực để tái tạo sức lao động Những khoản tiền thưởng này có thể được sử dụng cho việc mua sắm, du lịch, giúp cải thiện tinh thần làm việc của nhân viên Từ đó, nhân viên sẽ có xu hướng nỗ lực hơn để nhận được nhiều phần thưởng, tạo ra một vòng lặp tích cực trong hiệu suất làm việc.

Tăng năng suất lao động (NSLĐ) là yếu tố quan trọng khi nhân viên có động lực làm việc, giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả hơn Nhân viên không chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà còn sáng tạo ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc, tiết kiệm thời gian và chi phí Điều này góp phần tăng doanh thu và lợi nhuận cho công ty.

Để đảm bảo hoạt động sản xuất - kinh doanh ổn định, việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên là rất quan trọng Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.

Giữ chân người tài là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn Nếu không có chiến lược hiệu quả để giữ chân nhân tài, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với tổn thất lớn Tạo động lực cho nhân viên chính là sợi dây vô hình kết nối họ với doanh nghiệp, đảm bảo sự gắn bó trong mọi hoàn cảnh.

Để thu hút nhân tài về tổ chức, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tạo động lực hiệu quả Một chính sách tốt sẽ thu hút sự chú ý mạnh mẽ từ nhân viên, đặc biệt là những người có trình độ và năng lực cao trên thị trường.

Nâng cao trách nhiệm và tinh thần làm việc của nhân viên là điều cần thiết Khi nhân viên được quan tâm và khuyến khích trong quá trình làm việc, họ sẽ nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của công việc mình đang đảm nhận Điều này dẫn đến việc họ sẽ có trách nhiệm cao hơn trong công việc của mình.

Cải thiện mối quan hệ trong tổ chức là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả làm việc Mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, cũng như giữa các đồng nghiệp, sẽ phát triển tích cực khi lãnh đạo có phong cách lãnh đạo đúng đắn và biết tạo động lực kịp thời cho nhân viên Nhân viên sẽ cảm thấy hạnh phúc hơn khi được làm việc trong môi trường công bằng, minh bạch và được ghi nhận xứng đáng Sự tôn trọng giữa lãnh đạo và nhân viên không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy hiệu suất công việc Hơn nữa, mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp sẽ tạo ra không khí làm việc thân thiện và sôi nổi, giúp mọi người cùng phấn đấu và cảm thấy thoải mái hơn trong công việc.

Tối ưu hóa chi phí là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, từ đó giúp giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn có tác động tích cực đến xã hội.

Sự phát triển cá nhân của mỗi người lao động đóng vai trò quan trọng trong sự thịnh vượng và phát triển của tổ chức Đồng thời, sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp cũng ảnh hưởng lớn đến sự tiến bộ của xã hội và đất nước.

Từ đó, vai trò của tạo động lực cho xã hội là rất lớn

Xã hội và nhà nước ngày càng chú trọng đến đời sống của người lao động, đáp ứng nhu cầu thiết yếu và tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện Điều này không chỉ giúp người lao động cảm thấy hạnh phúc hơn mà còn nâng cao ý thức, trách nhiệm và sự tự giác trong công việc, khuyến khích họ vươn lên trong cuộc sống.

Động lực lao động là yếu tố quan trọng giúp cá nhân đạt được mục tiêu và ước mơ của mình, từ đó nâng cao đời sống tinh thần Khi con người có động lực, họ không chỉ phát triển bản thân mà còn đóng góp vào việc hình thành những giá trị mới cho xã hội.

+ Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn

+ Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp

Tạo động lực lao động là yếu tố then chốt thúc đẩy tăng năng suất lao động, từ đó tạo điều kiện cho tăng thu nhập kinh tế quốc dân Khi năng suất lao động tăng nhanh và quy mô lớn, việc cân bằng giữa tích lũy và tiêu dùng sẽ trở nên thuận lợi hơn Điều này không chỉ góp phần phát triển kinh tế mà còn thúc đẩy sự phát triển văn hóa của xã hội, giúp đất nước tiến lên theo hướng toàn diện và bền vững.

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO KHỐI VĂN PHÒNG THÔNG QUA THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

Tổng quan về công ty TNHH Vina Newflex

 Tên gọi đầy đủ: Công ty TNHH Vina Newflex

 Tên quốc tế: VINA NEWFLEX CO.,LTD

 Tên viết tắt: VINA NFW

 Mã số thuế: 2500598416 ngày 31/1/2018 do Phòng đăng ký kinh doanh – Sở

KH & ĐT tỉnh Vĩnh Phúc cấp

 Địa chỉ:Lô A7- Khu CN Bá Thiện II, xã Thiện Kế, huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc

 Người đại diện: Lim Siyeon

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty

Công ty TNHH Vina Newflex, được thành lập bởi Công ty TNHH NFW từ Hàn Quốc, là một công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên có 100% vốn đầu tư nước ngoài Đây là một trong những dự án trọng điểm tại tỉnh Vĩnh Phúc, chuyên sản xuất và gia công bảng mạch điện tử cùng các linh kiện liên quan Công ty chính thức hoạt động từ đầu năm 2018 với tổng vốn đầu tư đăng ký lên đến 6.000.000 USD.

Công ty có quy mô sản xuất 36 triệu sản phẩm mỗi năm, với doanh thu dự kiến đạt 6,6 triệu USD trong năm ổn định Sản phẩm từ nhà máy sẽ được cung cấp cho Tập đoàn Samsung cùng một số công ty điện tử khác cả trong và ngoài nước.

Công ty đã đóng góp quan trọng vào việc tăng cường vốn FDI tại tỉnh Vĩnh Phúc, tạo ra nhiều việc làm và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đồng thời, công ty cũng góp phần cải thiện trình độ công nghệ cho các doanh nghiệp địa phương và xây dựng mạng lưới cho ngành công nghiệp hỗ trợ trong lĩnh vực điện tử tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

Lĩnh vực kinh doanh: sản xuất công nghiệp và gia công

Ngành nghề kinh doanh bao gồm sản xuất và gia công linh kiện điện tử, cho thuê nhà xưởng, cùng với việc thực hiện quyền xuất nhập khẩu và quyền phân phối hàng hóa Công ty không thành lập cơ sở bán buôn, bán lẻ mà chỉ thực hiện các hoạt động bán buôn và bán lẻ cho các hàng hóa đã được đăng ký.

2.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Vina Newflex

Hình 2 1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Công Ty TNHH Vina Newflex năm 2022

(Nguồn: Phòng Hành chính-nhân sự)

2.1.4 Giới thiệu về Khối Văn phòng công ty

Cơ cấu tổ chức: gồm có nhiều phòng ban liên quan, dưới sự chỉ đạo của Tổng giám đốc

Chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động kinh doanh của công ty, tiến hành đàm phán và ký kết hợp đồng với khách hàng, đồng thời báo cáo định kỳ tình hình kinh doanh cho ban Giám đốc.

Phòng Kế toán (Khối phòng hỗ trợ kinh doanh)

Tham mưu cho ban Giám đốc về công tác tài chính - kế toán; tuân thủ nghiêm ngặt luật kế toán và các quy định của nhà nước

Phòng Hành chính – nhân sự (Khối phòng hỗ trợ kinh doanh)

Đảm nhận vai trò hỗ trợ và tư vấn cho Ban Giám đốc trong lĩnh vực hành chính quản trị, nhằm bảo đảm điều kiện làm việc và trang bị phương tiện cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Đồng thời, cung cấp ý kiến cho Ban Giám đốc về quy trình tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động, và thực hiện các chế độ, chính sách liên quan đến người lao động.

Bộ phận IT (Khối phòng hỗ trợ kinh doanh)

Quản lý toàn bộ các hoạt động của hệ thống CNTT Tham mưu cho Giám đốc các nhiệm vụ, công việc liên quan đến CNTT

Nhân sự trong phòng sản xuất đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất của công ty, bao gồm các vị trí phụ trách và quản lý trực tiếp từng công đoạn Dưới sự lãnh đạo của họ là đội ngũ công nhân sản xuất, đảm bảo hoạt động hiệu quả và chất lượng sản phẩm.

Phòng quản lý sản xuất

Phòng nhân sự và phòng chất lượng có mối liên hệ chặt chẽ, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sản xuất đúng tiến độ được giao bởi Ban giám đốc Mục tiêu là tăng năng suất lao động và giảm giá thành sản phẩm, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Quản lý máy móc trong từng nhà máy là một chức năng quan trọng, bao gồm việc thiết lập và quản lý quy trình công nghệ, kỹ thuật, quy cách và quy phạm cho từng sản phẩm Ngoài ra, việc sửa chữa máy móc khi xảy ra sự cố cũng là một phần thiết yếu trong công tác quản lý này.

Phòng Thông số kỹ thuật

Bộ phận R&D : nhận bản mẫu từ Công ty mẹ , kiểm tra ,đọc bản vẽ xác định số lượng, nguyên liệu, thao tác a sao

Bộ phận thông số chịu trách nhiệm nhận yêu cầu hàng mẫu, giám sát quá trình sản xuất hàng mẫu ban đầu và đảm bảo chất lượng hàng mẫu Sau khi thực hiện giám định, hàng mẫu sẽ được gửi đến bộ phận sản xuất để tiến hành sản xuất sản phẩm theo đúng yêu cầu.

Phòng mua hàng – Xuất nhập khẩu

Chịu trách nhiệm mua sắm và nhập khẩu nguyên vật liệu cho hoạt động sản xuất của công ty, đồng thời theo dõi tình hình sản xuất với phòng quản lý và ban giám đốc để lập kế hoạch hợp lý và hiệu quả.

Kiểm định và đảm bảo chất lượng là yếu tố quan trọng nhằm giảm thiểu tối đa tỷ lệ sản phẩm lỗi đến tay khách hàng Đội ngũ chuyên gia cần tham mưu cho ban giám đốc về các biện pháp đảm bảo chất lượng và theo dõi tình hình chất lượng sản phẩm một cách hiệu quả.

Các bộ phận trong công ty duy trì mối liên hệ chặt chẽ, với cấp trên truyền đạt mệnh lệnh và nhiệm vụ xuống cấp dưới Cấp dưới thực thi lệnh và cung cấp phản hồi, đồng thời các phòng chức năng cũng hợp tác lẫn nhau để đảm bảo hiệu quả công việc.

2.1.5 Đặc điểm lao động tại Khối văn phòng Công ty TNHH Vina Newflex

Khối văn phòng đóng vai trò quan trọng với đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có nhiệm vụ tham mưu và đề xuất cho Ban giám đốc trong việc điều hành kinh doanh, không chỉ tại xưởng 2 mà còn mở rộng ra toàn bộ xưởng.

1 Khối văn phòng có 108 người với 8 phòng ban chuyên môn nghiệp vụ

Bảng 2 1 : Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty TNHH Vina Newflex Đơn vị tính: Người

2 Đội ngũ nhân viên khối văn phòng

3 Đội ngũ nhân viên khối sản xuất

5 Tỷ lệ nhân viên trong số tổng nhân lực tại Công ty

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Kết quả bảng trên cho thấy tổng số lao động của Công ty TNHH Vina Newflex tăng trong giai đoạn 2019– 2021 Năm 2019 tổng nhân lực của Công ty là

553 người, sang năm 2020 là 583 người, tăng 30 người tương ứng với tỷ lệ tăng 5.15% so với năm 2019 Năm 2021 tổng nhân lực là 830 người, tăng 247 người tăng 42,37 % so với năm 2020

Số lượng nhân viên khối văn phòng của Công ty đã tăng trưởng đáng kể trong những năm qua Cụ thể, năm 2019, Công ty có 56 nhân viên, đến năm 2020, con số này đã tăng lên 70, tương ứng với mức tăng 20% Đến năm 2021, số nhân viên đạt 108, ghi nhận mức tăng 54,29% so với năm 2020.

Thực trạng tạo động lực lao động cho khối văn phòng thông qua thù lao

2.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động

Nhân viên văn phòng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của Công ty TNHH Vina Newflex Lãnh đạo công ty luôn chú trọng đến các hoạt động tạo động lực lao động Để thúc đẩy động lực làm việc, cần xác định rõ nhu cầu và mong muốn của nhân viên, đặc biệt là nhu cầu ưu tiên hàng đầu, từ đó áp dụng các biện pháp thiết thực nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó.

Trong mỗi công ty, nhân viên là những cá nhân đa dạng với các đặc điểm khác nhau như giới tính, tuổi tác, vị trí và trình độ chuyên môn Những đặc điểm này tạo ra sự khác biệt trong nhu cầu và mong muốn của từng nhân viên đối với công việc.

Công ty Vina Newflex cam kết cải thiện điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ cho nhân viên Chính sách tiền lương và thưởng được xây dựng để gắn kết với kết quả hoạt động của từng đơn vị, phòng ban và cá nhân, nhằm khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất và cải tiến chất lượng công việc Ngoài ra, công ty còn thực hiện các chế độ phúc lợi như khám sức khỏe định kỳ, tăng thêm ngày nghỉ có lương và hỗ trợ lương cho nhân viên khi nghỉ thai sản hoặc ốm đau.

Công ty luôn chú trọng cải thiện điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ cho người lao động Chính sách tiền lương và thưởng được xây dựng gắn kết với kết quả hoạt động của từng đơn vị, bộ phận và cá nhân, nhằm khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất và chất lượng công việc Vina Newflex thực hiện tốt các chế độ phúc lợi cho người lao động, tạo môi trường làm việc tích cực và phát triển.

43 thực hiện khám sức khỏe định kỳ, tăng thêm ngày nghỉ việc riêng có hưởng lương, hỗ trợ lương khi nghỉ thai sản, ốm đau

Nhu cầu vật chất và tinh thần của lực lượng lao động hiện nay rất lớn, không chỉ đòi hỏi mức lương cao mà còn mong muốn khẳng định giá trị bản thân Để đáp ứng những nhu cầu này, công ty cần triển khai các biện pháp cụ thể và liên tục cải tiến chính sách tạo động lực cho nhân viên Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, khuyến khích nhân viên phát huy năng lực cá nhân, từ đó nâng cao hiệu quả công việc cho công ty Dựa trên học thuyết về các bậc nhu cầu của Maslow, tác giả đã xác định 10 nhu cầu cơ bản của nhân viên, bao gồm thu nhập cao, tiền thưởng, chế độ phúc lợi tốt, môi trường làm việc tích cực, quan hệ đồng nghiệp tốt, cơ hội học tập, lộ trình thăng tiến rõ ràng, tham gia hoạt động văn hóa, và công việc phù hợp với khả năng Nhân viên sẽ đánh giá mức độ quan trọng của từng nhu cầu từ 1 đến 10, và kết quả sẽ được tổng hợp qua bảng số liệu cụ thể.

Bảng 2 3 Nhu cầu của nhân viên tại Công ty TNHH Vina Newflex

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Nhu cầu của nhân viên tại Vina Newflex rất đa dạng và thay đổi theo thời gian Họ coi “thu nhập cao và thỏa đáng” là nhu cầu quan trọng nhất, tiếp đến là “tiền thưởng cao” và “điều kiện làm việc” Nhân viên thường tìm kiếm những nhu cầu thiết thực để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình Theo học thuyết Maslow, nhu cầu về thu nhập thuộc bậc thấp nhưng vẫn chưa được đáp ứng Do đó, công ty cần có các biện pháp để thỏa mãn nhu cầu từ thiết yếu đến thứ yếu của nhân viên.

2.2.2 Các biện pháp tạo động lực thông qua thù lao lao động a Tạo động lực thông qua tiền lương cho Khối văn phòng của Công ty TNHH Vina Newflex

Việc sử dụng tiền lương để khuyến khích người lao động là một phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao hiệu suất làm việc Tại Công ty TNHH Vina Newflex, tiền lương được chi trả cho nhân viên dựa trên vị trí công việc, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, cũng như kết quả hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân.

Hình thức trả lương: Hiện nay Công ty TNHH Vina Newflex đang áp dụng hình thức trả lương cho nhân viên như sau:

Trong đó: o Tiền lương theo ngạch được tính theo công thức sau:

PC trách nhiệm; Thưởng công đoạn;

PC thâm niên; HT nhà ở, xăng xe;

PC sinh hoạt; HT điện thoại;

Các khoản hỗ trợ khác +

Tổng các khoản tiền được hưởng

+ Số giờ thực tế đi làm:được tính dựa trên số liệu máy chấm công hàng ngày

+Số giờ nghỉ hưởng lương theo quy định: Ngày nghỉ được chia ra thành ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ cuối tuần hay những ngày nghỉ hàng năm

+ Mức hưởng lương =Mức hưởng lương theo ngạch và bậc lương

 Ngạch lương:Ngạch lương là khung lương của một hoặc một nhóm VTCV

Số lượng ngạch lương: Toàn bộ các VTCV trong công ty được áp dụng vào 11 ngạch lương, cụ thể như sau

Ngạch A: áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất, có hoặc chưa có kinh nghiệm trước khi được tuyển dụng, công nhân làm công đoạn đặc thù

Ngạch B: áp dụng đối với Đội trưởng

Ngạch C: áp dụng đối với Tổ Trưởng

Ngạch D: áp dụng với nhân viên làm việc trực tiếp tại xưởng sản xuất

Ngạch E: áp dụng đối với nhân viên thuộc các bộ phận gián tiếp chưa có kinh nghiệm làm việc

Ngạch F: Áp dụng với nhân viên thuộc các bộ phận gián tiếp đã có kinh nghiệm trước khi tới Công ty làm việc

Ngạch G: Áp dụng với cấp chủ nhiệm thuộc khối trực tiếp

Ngạch H: Áp dụng với cấp chủ nhiệm thuộc khối gián tiếp

Ngạch I: Áp dụng với cấp trưởng các phòng ban

Ngạch J được áp dụng cho các vị trí Tổng quản trong các khối sản xuất, chất lượng và hỗ trợ sản xuất Ngạch K áp dụng cho các cấp bậc Phó Giám Đốc và Giám Đốc của các khối, phòng ban trong công ty.

Nguyên tắc xếp Ngạch lương:

Nhân viên (NV) sẽ được phân loại vào ngạch lương tương ứng với vị trí công việc (VTCV) mà họ đảm nhiệm Nếu NV đảm nhận nhiều VTCV, họ sẽ nhận ngạch lương theo VTCV có tỷ trọng thời gian lớn nhất trong tổng thời gian làm việc của mình.

Đối với các VTCV chưa có trong danh mục, Ban Giám đốc sẽ quyết định ngạch lương cụ thể dựa trên yêu cầu của vị trí, đảm bảo phù hợp với giá trị công việc và chức vụ tại đó.

Bậc lương là các mức độ phản ánh giá trị công việc khác nhau từ thấp đến cao của một Ngạch lương

Nguyên tắc xếp bậc lương dựa trên loại công việc thực hiện, đảm bảo mức lương phù hợp với yêu cầu công việc và nhu cầu sản xuất Việc bố trí công việc và xác định mức lương cần tuân thủ tiêu chuẩn nghề nghiệp để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả.

Mỗi ngạch lương bao gồm 50 bậc, với tỷ lệ tăng 2.5% giữa các bậc cho cấp công nhân đến cấp chủ nhiệm, và 5% cho các bậc lương từ cấp trưởng phòng trở lên.

Tỷ lệ hưởng lương cho nhân viên thử việc và đào tạo là 85% mức lương của vị trí đó Đối với nhân viên đã hoàn thành thời gian thử việc và học nghề tại công ty, tỷ lệ hưởng lương sẽ là 100% mức lương của công việc.

Lưu ý rằng trong trường hợp tỷ lệ hưởng thay đổi giữa tháng, lương của nhân viên sẽ được tính như sau: nhân viên có kinh nghiệm sẽ nhận lương theo thỏa thuận đã được thống nhất.

+ Số giờ làm việc trong tháng : Là số giờ thực tế phải làm việc trong tháng, nhưng không quá 208 giờ/ tháng o Các khoản hỗ trợ khác

Trong quá trình sản xuất, những công đoạn cần sử dụng kính lúp hoặc kính hiển vi sẽ được hỗ trợ chi phí mua nước rửa mắt, nhằm đảm bảo sức khỏe cho đôi mắt và giúp điều tiết tốt khi làm việc.

Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc thông qua thù lao lao động

2.3.1 Đánh giá kết quả và hiệu quả công việc Để đánh giá động lực lao động của NV công ty được thể hiện qua bảng kết quả sản xuất kinh doanh sau:

Bảng 2 14 Kết quả hoạt động sản xuất của Công ty TNHH Vina Newflex giai đoạn 2019 – 2021 Đơn vị: VNĐ

Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ

Doanh thu bán thành phẩm

Doanh thu dịch vụ gia công

Doanh thu cho thuê nhà xưởng

(Nguồn:Báo cáo tài chính năm 2019, 2020, 2021- Phòng Kế toán )

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của Công ty đã tăng mạnh từ năm 2019 đến năm 2021, gấp 3 lần so với năm 2019 Mặc dù lợi nhuận trước thuế có sự biến động, năm 2020 ghi nhận lợi nhuận âm, nhưng năm 2021, Công ty đã đạt được lợi nhuận 64,983,775,137 tỷ đồng, cho thấy nỗ lực đáng kể của đội ngũ CNNV và toàn thể Công ty.

Công ty đang chuẩn bị xây dựng nhà xưởng số 3 để mở rộng sản xuất, phát triển thêm sản phẩm dịch vụ và mở rộng thị trường kinh doanh Mục tiêu là nâng cao vị thế trong KCN Bá Thiện 2 và tỉnh Vĩnh Phúc Để thực hiện điều này, công ty phân bổ nguồn lực hợp lý theo quy mô và đặc thù hoạt động, đảm bảo đủ vốn cho các hoạt động sản xuất kinh doanh.

2.3.2 Tính tích cực chủ động sáng tạo của NV

Sự chủ động và sáng tạo trong công việc là tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu quả tạo động lực cho nhân viên tại Newflex Kết quả khảo sát về tính tích cực và sáng tạo của nhân viên cho thấy những khía cạnh này có ảnh hưởng lớn đến năng suất làm việc.

Bảng 2 15 Đánh giá thái độ làm việc của nhân viên Công ty TNHH Vina Newflex

Hài lòng Rất hài lòng

1 Tôi đã rất nỗ lực làm việc

2 Tôi luôn cố gắng tận dụng triệt để thời gian làm việc

4 Tôi luôn đạt thành tích cao trong trong công việc

5 Tôi không vi phạm nội quy/ kỷ luật lao động

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Kết quả khảo sát trên tại Công ty cho ta thấy:

Chỉ có 0,48% nhân viên không hài lòng và 7,25% cảm thấy bình thường, không sẵn sàng nỗ lực hoàn thành công việc Tuy nhiên, phần lớn nhân viên đều cố gắng hoàn thành công việc đúng thời gian được giao, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh.

Công ty 73 đang nỗ lực tăng ca và kiểm soát tình hình dịch bệnh, đồng thời đưa ra những giải pháp hiệu quả nhằm cải thiện tình hình kinh doanh trong giai đoạn khó khăn này.

78,74% nhân viên đạt thành tích cao trong công việc, chứng tỏ nỗ lực làm việc của họ đã mang lại kết quả xứng đáng và đáp ứng các chỉ tiêu của công ty Công ty luôn khuyến khích nhân viên sáng tạo và đưa ra những ý tưởng mới, đặc biệt là những sáng kiến đột phá nhằm cải thiện tình trạng sản xuất và nâng cao năng suất lao động.

Tỷ lệ nhân viên vi phạm kỷ luật chỉ ở mức 0,48%, cho thấy sự chấp hành kỷ luật cao trong công ty Đặc biệt, 78,74% nhân viên thể hiện thái độ hài lòng và tuân thủ quy định, đi làm đúng giờ, không mang đồ ăn vào giờ làm việc, và tiết kiệm điện, nước cho công ty.

2.3.3.Mức độ cam kết của nhân viên đối với Công ty

Sự cam kết của nhân viên có thể được thể hiện thông qua mức độ gắn bó lâu dài của

NV đối với Công ty, điều đó được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2 16: Đánh giá mức độ gắn bó của nhân viên Công ty

STT Nội dung đánh giá

1 Tôi sẵn sàng làm việc chăm chỉ hơn hiện tại để giúp công ty

2 Mức độ gắn bó với công ty của tôi khá cao

3 Tôi nhận thấy có nhiều giá trị chung giữa tôi và công ty

4 Công ty truyền cảm hứng tốt cho tôi khi làm việc

5 Tôi rất tự hào khi được làm việc trong công ty

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Kết quả khảo sát cho thấy 79,23% nhân viên sẵn sàng làm việc chăm chỉ hơn để hỗ trợ công ty, trong khi 79,71% cảm thấy gắn bó cao với tổ chức và nhận thấy có nhiều giá trị chung Hơn nữa, 79,23% nhân viên tự hào khi làm việc tại Newflex, cho thấy chính sách tạo động lực lao động đã đáp ứng một phần mong muốn của nhân viên Khối Văn phòng Tuy nhiên, vẫn có 7,25% người không cảm thấy cần cố gắng hơn để giúp đỡ công ty và 9,18% cho rằng cam kết của họ với công ty là bình thường.

Phòng Hành chính – Nhân sự cần xem xét tổ chức công việc, hệ thống tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi xã hội và môi trường làm việc để tăng cường động lực và sự hài lòng của nhân viên văn phòng.

2.3.4 Mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc Để đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Vina Newflex về công việc và chính sách đãi ngộ tạo động lực cho nhân viên tại Công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát và thu được kết quả ở hình sau:

Biểu đồ 2 3 Biểu đồ Đánh giá sự hài lòng của nhân viên với công việc

Sự hài lòng của NLĐ với công việc

Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Kết quả khảo sát cho thấy 79,23% nhân viên sẵn sàng làm việc chăm chỉ hơn để hỗ trợ công ty, trong khi 79,71% cảm thấy gắn bó cao với tổ chức và chia sẻ nhiều giá trị chung Họ cũng nhận thấy công ty truyền cảm hứng tốt trong công việc, và 79,23% tự hào khi làm việc tại Newflex Những yếu tố này chứng tỏ rằng chính sách tạo động lực lao động đã phần nào đáp ứng mong muốn của nhân viên Khối Văn phòng Tuy nhiên, vẫn có 7,25% người cảm thấy bình thường khi không cố gắng làm việc chăm chỉ, và 9,18% không cảm thấy cam kết mạnh mẽ với công ty.

Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động khối văn phòng thông

2.4.1 Nhân tố môi trường bên trong

 Nhân tố thuộc về người lao động

Trình độ và kiến thức chuyên môn của nhân viên là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực lao động của họ Theo nghiên cứu, những yếu tố này có tác động lớn đến việc thúc đẩy tinh thần làm việc và hiệu suất của nhân viên, như thể hiện qua biểu đồ tổng hợp.

Biểu đồ 2 4 Cơ cấu NV Khối văn phòng theo trình độ giai đoạn 2019 - 2021

THPT Trung cấp Cao đẳng Đại học

NV Khối văn phòng theo trình độ giai đoạn 2019 -

Đội ngũ nhân viên của công ty hiện có tinh thần trách nhiệm cao và trình độ chuyên môn vững vàng Tỷ lệ lao động có trình độ đại học trong công ty đang tăng mạnh, với 89,29% (50/56) trong năm 2019, 75,71% (53/70) trong năm 2020, và 85,19% (92/108) trong năm 2021, cho thấy sự phát triển vượt bậc về chất lượng nguồn nhân lực.

+ Trong khi đó, trình độ cao đẳng năm 2021 giảm nhẹ xuống 9.26% so với năm

Năm 2020, tỷ lệ nhân viên có bằng cao đẳng đạt 15,71%, đứng thứ hai sau trình độ đại học Những nhân viên có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm phong phú thường có nhận thức sâu sắc hơn về việc tạo động lực, đồng thời cũng có nhu cầu cao hơn trong việc được đáp ứng.

Chính sách nhân sự hiện nay của công ty tập trung vào việc phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là những ứng viên có kinh nghiệm làm việc, nhất là tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Công ty cũng chú trọng đến việc thúc đẩy tinh thần làm việc và tạo động lực cho nhân viên.

 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ của Công ty

Căn cứ xây dựng quy định lương, thưởng và phụ cấp Công ty

“Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019;”

“Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương;”

Nghị định số 45/2013/NĐ-CP, ban hành ngày 10/05/2013, quy định chi tiết về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động và vệ sinh lao động theo Bộ luật Lao động.

“Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động năm 2020;”

“Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/02/2020 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động;”

Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23/06/2015 hướng dẫn thực hiện các quy định về tiền lương theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP, được Chính phủ ban hành vào ngày 12/01/2015, nhằm chi tiết hóa và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động.

Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện hợp đồng lao động, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP, ban hành ngày 12 tháng 01 năm 2015, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động.

Công ty TNHH Vina Newflex, 100% vốn Hàn Quốc, xây dựng văn hóa tổ chức lấy nhân viên làm trung tâm, tạo môi trường làm việc bình đẳng, dân chủ và tôn trọng Cam kết cao của nhân viên Hàn Quốc thể hiện qua sự tận tâm và tỉ mỉ trong công việc Vina Newflex khuyến khích sự năng động, sáng tạo và xây dựng bầu không khí hòa đồng giữa nhân viên và lãnh đạo Đặc thù làm việc tại văn phòng tiếp xúc với nhiều người Hàn Quốc, cùng với điều kiện làm việc đa dạng từ văn phòng đến nhà xưởng, đòi hỏi công ty phải đảm bảo chế độ phúc lợi tốt để duy trì động lực làm việc tích cực cho nhân viên.

Khả năng tài chính của Công ty

Tình hình tài chính của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Khi công ty có lợi nhuận, các khoản chi cho quản lý nhân viên sẽ được chú trọng hơn, trong khi đó, nếu công ty hoạt động kém hiệu quả, các biện pháp khuyến khích thông qua thù lao sẽ bị hạn chế.

78 Để đánh giá công tác tạo động lực thông qua bảng tổng hợp chi phí quản lý doanh nghiẹp của Công ty như sau:

Bảng 2 17 Một số chi phí quản lý Doanh nghiệp của Công ty TNHH

Vina Newflex Đơn vị: VNĐ

Nội dung Năm 2019 Năm 2020 năm 2021

1 Chi phí nhân viên quản lý 4,708,820,428 8,893,607,013 12,023,468,793

Qua bảng trên, tác giả thấy, Chi phí nhân viên quản lý mạnh cụ thể: năm

Trong năm 2020, công ty đã tăng chi phí lên tới 4,184,786,585 tỷ đồng so với năm 2019, và tiếp tục tăng 3,129,861,780 tỷ đồng trong năm 2021 so với năm 2020 Điều này cho thấy công ty đang đầu tư mạnh mẽ vào nhân sự quản lý, bao gồm lương, thưởng và các phúc lợi cho nhân viên Các biện pháp tạo động lực làm việc được chú trọng hơn, từ đó chính sách thù lao lao động sẽ được xem xét kỹ lưỡng để lập quỹ phúc lợi cho nhân viên.

2.4.2 Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

KCN Bá Thiện 2 hiện đã thu hút hơn 51 dự án đầu tư, với tỷ lệ lấp đầy đạt trên 70% Khu công nghiệp này chú trọng vào các ngành như linh kiện điện tử, công nghiệp viễn thông, công nghệ cao, sản xuất linh kiện ô tô và xe máy, công nghiệp nhẹ, logistics, cùng nhiều ngành công nghiệp hỗ trợ khác Một số dự án tiêu biểu tại đây bao gồm Công ty TNHH SEGI Việt Nam, Công ty TNHH Sơn Nippon, Công ty TNHH HAEINCNS Vina và Công ty TNHH NANOS Việt Nam.

Nằm trong KCN với sự hiện diện của nhiều công ty Hàn Quốc, Top 10 công ty lớn tại đây tạo ra sức hút mạnh mẽ đối với nhà đầu tư và thị trường lao động.

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, nhiều nhân sự mới từ các công ty đối thủ và các ngành nghề khác đã thúc đẩy nhân viên phải nỗ lực nâng cao trình độ để tránh bị đào thải Mặc dù làm việc tại một công ty có uy tín mang lại sự hài lòng cho nhân viên, vì đây là mục tiêu phấn đấu của nhiều người, nhưng không phải tất cả các vị trí công việc đều đủ hấp dẫn để giữ chân nhân tài.

Trong bối cảnh kinh tế hội nhập và sự phát triển của truyền thông, các công ty dễ dàng tiếp cận các chính sách khuyến khích của đối thủ, đặc biệt trong cùng ngành Để giữ chân nhân viên, các doanh nghiệp cần điều chỉnh chính sách khuyến khích của mình, kế thừa những ưu điểm từ đối thủ và đồng thời bổ sung các chiến lược cải tiến mới.

Công ty TNHH Vina Newflex, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất linh kiện điện tử, phải tuân thủ các quy định hiện hành của nhà nước Doanh nghiệp này được hưởng các ưu đãi từ chính sách đầu tư nước ngoài, bao gồm an sinh xã hội và ưu đãi thuế thu nhập doanh nghiệp, ảnh hưởng tích cực đến hoạt động của công ty Nhân viên tại Vina Newflex cũng chịu tác động trực tiếp từ thuế thu nhập cá nhân, với việc khấu trừ thuế TNCN cho các nghĩa vụ khác theo quy định pháp luật trước khi nhận lương.

Đánh giá chung hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho khối văn phòng thông qua thù lao lao động tại Công ty TNHH Vina Newflex

Công ty cam kết tính lương rõ ràng và minh bạch, đảm bảo trả lương đầy đủ và đúng hạn cho nhân viên hàng tháng Mỗi năm, lương của nhân viên đều được tăng, giúp họ ổn định cuộc sống gia đình Mức lương được xác định dựa trên số ngày công thực tế, hệ số lương, ngạch lương và bậc lương theo chức vụ và kinh nghiệm của từng nhân viên, tạo ra sự công bằng và khuyến khích hiệu suất làm việc tốt hơn.

Newflex thực hiện hình thức khen thưởng và phúc lợi xã hội một cách toàn diện, củng cố niềm tin cho đội ngũ nhân viên Công ty triển khai công tác phúc lợi xã hội hiệu quả, đảm bảo nhân viên được hưởng quyền lợi hợp pháp theo quy định hiện hành Ngoài ra, Newflex còn áp dụng các chính sách hợp tình, hợp lý để hỗ trợ nhân viên đã có đóng góp cho công ty nhưng gặp khó khăn trong cuộc sống, thể hiện sự quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của họ thông qua các hoạt động thăm hỏi và động viên.

Công ty đã thiết lập quy định về phụ cấp nhằm bù đắp các chi phí tăng thêm do yêu cầu công việc, đồng thời cải thiện mức lương để đảm bảo mức sống tối thiểu cho nhân viên Điều này không chỉ có tác dụng động viên, khuyến khích nhân viên mà còn thu hút người lao động tham gia vào hoạt động kinh doanh của công ty.

Theo quy định của nhà nước, người lao động làm việc trong môi trường độc hại cần được hưởng 81 phụ cấp độc hại phù hợp với điều kiện thực tế Điều này nhằm đảm bảo trợ cấp an toàn cho họ trước những rủi ro liên quan đến nghề nghiệp.

Công ty đã triển khai các phương án đào tạo và phát triển nhân lực bằng cách mở lớp đào tạo cho cán bộ nhân viên (CBNV) và hỗ trợ học phí Điều này giúp nhân viên có thể vừa học vừa làm, giảm thiểu chi phí đi lại và tăng cường sự gắn kết với công ty.

Công ty cam kết cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất và phương tiện hỗ trợ, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động, khuyến khích tinh thần chủ động và sáng tạo của từng cá nhân Vina Newflex thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp Việt – Hàn, gắn kết và tạo động lực cho nhân viên khối văn phòng, từ đó tăng cường mối quan hệ hòa đồng và thân thiện trong tập thể Những chính sách này không chỉ tạo cảm giác hào hứng cho nhân viên mà còn nâng cao năng suất lao động, thu nhập và hiệu quả làm việc, hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.

2.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân hoàn thiện công tác tạo động lực lao động thông qua thù lao lao động của Công ty TNHH Vina Newflex

Mặc dù công tác tạo động lực cho nhân viên mang lại nhiều lợi ích, nhưng vẫn tồn tại một số nhược điểm cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả.

Công ty TNHH Vina Newflex chưa tiến hành xác định nhu cầu của nhân viên, điều này là cần thiết để đáp ứng mong muốn của họ Nhu cầu của nhân viên có sự biến đổi theo từng thời kỳ, vì vậy việc thu thập thông tin về nhu cầu này là rất quan trọng Điều này giúp công ty thúc đẩy động lực làm việc thông qua chính sách thù lao kịp thời và hiệu quả.

Mức lương của nhân viên không phản ánh đúng công sức lao động, do tiền lương không tương xứng với khối lượng công việc và kết quả quản lý Điều này dẫn đến việc thiếu động lực làm việc Hơn nữa, quy trình đánh giá chất lượng công việc còn mang tính chủ quan, chủ yếu dựa vào ý kiến cá nhân của người đánh giá, thiếu sự trao đổi rõ ràng giữa hai bên.

Hình thức thưởng hiện tại chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu của nhân viên về các hình thức trao thưởng, với mức thưởng còn thấp và cách xét thưởng dựa trên kết quả đánh giá còn hạn chế, dẫn đến sự không phù hợp giữa kết quả công việc và phần thưởng nhận được Chính sách thưởng mang tính hình thức, chỉ trả theo mức lương cơ bản mà không liên quan đến hiệu quả công việc, trong khi đó việc thưởng cho sáng kiến còn tự phát và thiếu kinh phí cho nghiên cứu và phát triển Nhân viên có sáng kiến phải trải qua nhiều khâu trung gian mới được xem xét khen thưởng, và dù có đóng góp nhiều thì số tiền thưởng cũng không đáng kể, làm giảm động lực thi đua trong công việc.

Chế độ phúc lợi của công ty hiện chưa đa dạng và không đáp ứng đủ nhu cầu của người lao động Ngoài ra, chính sách thăm quan du lịch chưa được chú trọng, đặc biệt là việc thiếu quan tâm đến đối tượng được tham gia.

Công ty gặp khó khăn trong việc bố trí nhân viên không phù hợp với kinh nghiệm và năng lực của họ, dẫn đến việc nhân viên không thể phát huy tối đa khả năng và kỹ năng Hệ quả là thiết kế công việc không hiệu quả, không khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài và làm việc năng suất.

Các biện pháp kích thích tinh thần hiện tại tại Công ty TNHH Vina Newflex còn hạn chế, chưa tạo được sức hút mạnh mẽ để khuyến khích nhân viên tham gia tích cực Điều này dẫn đến việc nhân viên chưa gắn bó lâu dài và hiệu suất làm việc chưa đạt yêu cầu.

Công ty chưa hoàn thiện bản mô tả công việc chính thức và đầy đủ, điều này ảnh hưởng đến việc xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả làm việc.

Mặc dù công ty đã áp dụng nhiều phương pháp tạo động lực cho nhân viên thông qua chế độ thù lao, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế Nguyên nhân của những hạn chế này cần được xem xét kỹ lưỡng để cải thiện hiệu quả làm việc và tinh thần của nhân viên.

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO KHỐI VĂN PHÒNG THÔNG QUA THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

Định hướng phát triển của công ty TNHH Vina Newflex

3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty TNHH Vina Newflex

Quan điểm về mục tiêu phát triển của Chủ tịch Lim Woo-huyn:

Newflex nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty thông qua các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao Với giải pháp cốt lõi trong lĩnh vực công nghệ đang thay đổi nhanh chóng, Newflex khẳng định vị thế dẫn đầu trong sản xuất PCB linh hoạt, sử dụng vật liệu thế hệ mới Công ty được công nhận về công nghệ và chất lượng hàng đầu trong các lĩnh vực tiên tiến như linh kiện điện tử chính xác, màn hình thế hệ mới, điện thoại di động và đèn LED Chúng tôi cam kết phát triển công nghệ liên tục và hệ thống quản lý sự hài lòng của khách hàng để tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững Newflex sẽ mở ra thế giới PCB linh hoạt tiên tiến, luôn nhận được sự động viên và ủng hộ từ khách hàng.

Newflex cam kết trở thành một công ty trung thực, đặt đạo đức doanh nghiệp lên hàng đầu Chúng tôi nỗ lực đảm bảo tính minh bạch trong quản lý và cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh thông qua các hoạt động kinh doanh công bằng, hợp lý và rõ ràng.

Newflex sẽ trở thành một công ty đáng tin cậy và được tôn trọng thông qua các hoạt động xã hội và lợi ích công cộng liên tục Chúng tôi cam kết cung cấp sản phẩm chất lượng tốt nhất cho khách hàng thông qua hệ thống xác thực chất lượng và chính sách quản lý chất lượng nghiêm ngặt Đặc biệt, Newflex chú trọng đến chính sách quản lý môi trường, thực hiện trách nhiệm xã hội với an toàn môi trường, thúc đẩy lối sống tiết kiệm năng lượng để phát triển xanh và giảm carbon, đồng thời cung cấp thông tin môi trường công khai cho các bên liên quan.

Công nghệ NewFlex đặt sự hài lòng của khách hàng lên hàng đầu, nâng cao chất lượng sản phẩm và niềm tin của công chúng với Giải thưởng Quản lý Tiêu chuẩn Toàn cầu lần thứ 19 Công ty cũng đang tiến tới mục tiêu trở thành một doanh nghiệp thân thiện với môi trường bằng cách mở rộng sang lĩnh vực LED PCB, được công nhận là công nghệ xanh và đạt chứng nhận Quản lý Môi trường ISO 14001 cùng ISO 9001.

Về công tác xây dựng được mục tiêu tạo động lực và phát triển cho NV của Công ty TNHH Vina Newflex cho NV nhằm hướng tới như sau:

Cần hoàn thiện quy định về thù lao tài chính nhằm đảm bảo đáp ứng "nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình" theo quy định của Bộ Luật Lao động Việc này không chỉ góp phần nâng cao đời sống người lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc công bằng và bền vững.

Newflex cam kết xây dựng một mái nhà chung vững mạnh, gắn bó lâu dài với toàn thể nhân viên, đồng thời thu hút và giữ chân những nhân tài có khả năng đóng góp cho sự phát triển bền vững của công ty Chúng tôi tạo dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích quan hệ lao động tốt và củng cố mối quan hệ văn hóa Việt – Hàn giữa nhân viên và lãnh đạo.

Cung cấp môi trường làm việc tối ưu là yếu tố quan trọng để tăng cường sự cạnh tranh giữa các công ty trong cụm công nghiệp, đặc biệt là tại tỉnh Vĩnh Phúc Việc hình thành chính sách khuyến khích cạnh tranh tại KCN Bá Thiện II không chỉ giúp khẳng định những giá trị cốt lõi mà còn nâng cao thương hiệu của các tổ chức trong khu vực.

Công ty TNHH Vina Newflex đã xây dựng một kế hoạch chi tiết nhằm tạo động lực cho nhân viên, bao gồm các yếu tố chính như chính sách tạo động lực, ngân sách thực hiện, cơ sở vật chất và tiêu chí đánh giá Mục tiêu của kế hoạch này là đáp ứng các yêu cầu mà công ty đề ra trong công tác tạo động lực cho nhân viên.

3.1.2 Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Vina Newflex

Công ty cam kết thực hiện nguyên tắc "Chất lượng là nền tảng để tồn tại", luôn hướng đến việc cung cấp sản phẩm chất lượng tốt nhất cho khách hàng Là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực di động CNTT, công ty áp dụng phương pháp sản xuất dịch vụ một cửa, tạo ra các sản phẩm khác biệt và có giá trị gia tăng cao nhờ vào công nghệ tiên tiến trong thiết bị di động.

Chúng tôi liên tục phát triển và sản xuất các sản phẩm sáng tạo hàng đầu trong lĩnh vực vi mạch điện tử, bao gồm bảng mạch điện tử FPCB và các bộ phận liên quan Ngoài ra, chúng tôi mở rộng kinh doanh với các mặt hàng mới, đa dạng hóa nguồn cung cấp cho các đối tác.

Tất cả thông tin do công ty cung cấp cần được công khai và minh bạch trên trang fanpage và website, giúp cá nhân và tổ chức dễ dàng tìm hiểu và đánh giá công ty Kết quả sản xuất kinh doanh cũng phải được đảm bảo công khai trong nội bộ doanh nghiệp.

Công ty nổi bật như một doanh nghiệp công nghệ xanh, cam kết bảo vệ môi trường thông qua hệ thống xử lý chất thải tuân thủ quy định pháp luật Đây là xu hướng mà các doanh nghiệp xanh trong tương lai đều hướng tới, kết hợp phát triển kinh doanh với trách nhiệm bảo vệ môi trường.

Để tạo động lực làm việc hiệu quả trong công ty, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp lãnh đạo và nhân viên Cấp dưới nên chủ động phản ánh những hạn chế hiện có để cấp trên có thể tiếp thu và điều chỉnh chiến lược phù hợp với tình hình thực tế của công ty.

Cần xem xét lại chế độ thù lao tài chính tại Công ty nhằm xây dựng một phương pháp trả lương và thưởng công bằng, hợp lý cho nhân viên Việc đánh giá đúng mức độ đóng góp và hoàn thành công việc của từng cá nhân là rất quan trọng để đảm bảo sự công bằng trong chế độ đãi ngộ.

Chính sách tiền thưởng cần kịp thời động viên tinh thần nhân viên, khuyến khích sự nỗ lực trong công việc Các phụ cấp và phúc lợi phải rõ ràng, hỗ trợ nhân viên nhưng cũng phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Công ty đã cải thiện tổ chức các phòng ban, thực hiện chế độ lương, thưởng theo quy định của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, đồng thời áp dụng cơ chế tuyển dụng nhằm khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí Điều này đảm bảo thu nhập phù hợp với kết quả công việc.

Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho Khối văn phòng thông qua thù lao lao động tại Công ty TNHH Vina Newflex

3.2.1 Hoàn thiện chính sách tiền lương gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Công ty cần nâng cao nhận thức của toàn thể nhân viên về quy trình đánh giá hiệu quả công việc và các chế độ phụ cấp liên quan đến lương Việc truyền đạt thông tin một cách rõ ràng và rộng rãi sẽ giúp giảm thiểu thắc mắc và hiểu lầm, đồng thời kiểm soát tốt hơn các sai sót trong bộ phận làm lương Nhờ đó, người lao động sẽ cảm nhận được sự minh bạch và công bằng trong việc đánh giá năng lực của mình.

Việc áp dụng hình thức trả lương mới tại Công ty sẽ đảm bảo tính công bằng trong việc chi trả, giúp nhân viên nhận được mức lương tương xứng với năng lực và sự cống hiến của họ Điều này sẽ tạo động lực cho nhân viên trong quá trình làm việc.

Công ty TNHH Vina Newflex đang áp dụng hình thức trả lương có tính bình quân cao, điều này dẫn đến việc không khuyến khích nhân viên học hỏi kinh nghiệm và cải thiện năng suất lao động.

Vì vậy tác giả xin đưa ra biện pháp sau để áp dụng cho việc trả lương đối với

NV Đó là cách trả lương theo công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế

Công thức tính lương như sau:

TL i : tiền lương của NV i

F i : quỹ lương của NV tính theo số giờ làm việc thực tế

Ni: số ngày công thực tế của NV thứ i

Ki: hệ số lương của NV i theo thang bảng lương

Hi: hệ số tham gia lao động, mức độ hoàn thành công việc và hiệu quả lao động tương ứng với mức hưởng

Công thức tính lương cho nhân viên bao gồm hệ số hoàn thành công việc (Hi), số ngày công lao động thực tế (Ni) và hệ số lương quy định của công ty (Ki) Mức lương phụ thuộc vào độ phức tạp, trách nhiệm công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên, cùng với số ngày làm việc thực tế.

Bảng 2 18 Tỷ lệ hưởng khi đánh giá mức độ hoàn thành công việc (Hi)

Mức độ hoàn thành công việc

Tỷ lệ hưởng Điều kiện được hưởng

75 – dưới 90% 1,3 Xếp loại đánh giá B

50 – dưới 70% 1 Xếp loại đánh giá B

Dưới 50% 0,5 Không xếp loại đánh giá

Để đảm bảo sự hài lòng giữa các nhân viên, công ty cần xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể Bảng mô tả này sẽ nêu rõ nhiệm vụ công việc, giúp nhân viên hiểu rõ vị trí, vai trò, yêu cầu hoàn thành công việc và đóng góp của bản thân cũng như của đồng nghiệp Nhờ đó, họ sẽ cảm thấy được trả lương công bằng và xứng đáng với công sức bỏ ra.

Giải pháp này nâng cao hiệu quả trả lương cho nhân viên theo nguyên tắc "đúng người, đúng việc", gắn liền với trách nhiệm công việc và kết quả lao động Hình thức trả lương này khuyến khích nhân viên trao đổi kinh nghiệm và nâng cao trình độ chuyên môn, từ đó góp phần tăng năng suất lao động.

3.2.2 Hoàn thiện công tác tiền thưởng phù hợp, đa dạng và kịp thời

Cải thiện mức thưởng cho nhân viên là cần thiết để đảm bảo công bằng và phù hợp với nỗ lực cũng như mong đợi của họ Nếu không có sự điều chỉnh hợp lý, tinh thần làm việc của nhân viên có thể bị giảm sút Do đó, nâng cao chính sách tiền thưởng sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty.

Để đảm bảo tính công bằng và minh bạch, Công ty cần thiết lập các tiêu chuẩn rõ ràng về chế độ thưởng, bao gồm số ngày công, trách nhiệm công việc và chất lượng công việc Việc đánh giá và xếp hạng nhân viên thường do phòng ban tự thực hiện, nhưng có thể mang tính chủ quan và chung chung do sự phức tạp của công việc.

Để công tác xét thưởng đạt hiệu quả cao và đảm bảo sự công bằng, cần thiết phải có quy định minh bạch và rõ ràng trong quy trình xét thưởng Bên cạnh đó, khả năng và sự công tâm của người quản lý cũng cần được nâng cao.

Việc xét thưởng cải tiến sản phẩm hiện nay chủ yếu thuộc về các phòng ban quản lý sản xuất, điều này dẫn đến việc thiếu sự quan tâm từ các phòng ban khác Các phòng ban chức năng chưa được chú trọng trong việc xác định trách nhiệm công việc, do đó chưa có tiêu chí thưởng phù hợp cho từng bộ phận.

Công ty đã thiết lập quy định về điểm thưởng và điểm trừ để đánh giá và xếp loại nhân viên Tuy nhiên, cần xây dựng quy chế khen thưởng, bình xét thi đua và phân phối lao động theo các phương thức loại A, B, C, cùng với các hình thức khuyến khích cụ thể.

Loại A: cần thỏa mãn các điều kiện sau

 Hoàn thành công việc ở từ mức khá trở lên

 Chấp hành tốt chế độ, quy định, kỷ luật của Công ty

 Tham gia các hoạt động đoàn thể của Công ty

 Trong tháng có nhiều nhất 2 ngày nghỉ việc có lý do trong số ngày làm việc theo quy định

Loại B: cần thỏa mãn các điều kiện sau:

 Hoàn thành công việc ở loại khá

 Chấp hành tốt chế độ, quy định và kỷ luật Công ty

 Tham gia các chương trình đoàn thể của Công ty

 Trong tháng có nhiều nhất 4 ngày nghỉ có lý do trong số ngày làm việc theo quy định

 Không hoàn thành công việc được giao

 Chưa chấp hành tốt chế độ, quy định và kỷ luật Công ty

 Không tham gia các hoạt động đoàn thể của Công ty

 Trong tháng có nhiều nhất 15 ngày nghỉ việc không có lý do

Các hình thức thưởng mà Vina Newflex nên áp dụng:

Thưởng vượt kế hoạch được tính dựa trên việc so sánh thiệt hại giữa việc hoàn thành và không hoàn thành kế hoạch Từ đó, mức thưởng sẽ được xác định rõ ràng để đảm bảo công bằng và khuyến khích hiệu suất làm việc.

Hình thức khen thưởng cũng có thể phong phú hơn, chẳng hạn ngoài thưởng

Cách thưởng cho nhân viên không chỉ giới hạn ở tiền mà còn có thể bao gồm những phần thưởng khác như chuyến du lịch cho người có thành tích xuất sắc hoặc các khóa học dành cho nhân viên và con cái họ Ban lãnh đạo cần chú trọng đến đời sống của nhân viên và gia đình họ, vì gia đình thường là động lực quan trọng giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

Thưởng từ lợi nhuận được áp dụng khi lợi nhuận của công ty tăng trưởng dương, thường diễn ra vào các dịp lễ, Tết Hình thức thưởng này bao gồm hai phần: một phần được phân chia đồng đều cho tất cả nhân viên, phần còn lại được thưởng dựa trên mức độ đóng góp của từng cá nhân và từng bộ phận.

Khi quyết định khen thưởng, Ban Giám đốc cần thực hiện ngay để tạo động lực cho nhân viên Việc có kế hoạch rõ ràng trong việc bình xét thưởng sẽ đảm bảo tính công bằng và dân chủ trong công tác khen thưởng.

3.2.2 Hoàn thiện công tác tiền thưởng phù hợp, đa dạng và kịp thời

Đa dạng các hình thức phúc lợi và trợ cấp

Qua điều tra tại Công ty, các phúc lợi và trợ cấp hiện tại chưa cụ thể và còn mang tính chất chung chung, dẫn đến việc chưa tạo ra động lực lao động hiệu quả cho nhân viên Do chưa xây dựng các quỹ phúc lợi và quản lý chương trình phúc lợi một cách tốt nhất, công ty cần cải thiện công tác phúc lợi và trợ cấp để nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.

Để bảo vệ quyền lợi cho nhân viên, cần chú trọng đến công tác phúc lợi bắt buộc như đóng bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm xã hội (BHXH) và tổ chức khám sức khỏe định kỳ Ngoài ra, các chế độ nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ thai sản và nghỉ dưỡng sức cũng cần được nâng cao nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên.

Hiện tại, công ty chưa thiết lập quỹ phúc lợi cho nhân viên Phòng Hành chính - Nhân sự cần tư vấn cho Ban Giám Đốc về việc xây dựng quỹ phúc lợi dựa trên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Công ty cần tăng cường phúc lợi cho nhân viên bằng cách hỗ trợ tiền thăm hỏi và chi phí ốm đau, đồng thời cung cấp trợ cấp đi lại cho nhân viên ở xa vào dịp lễ để họ có thể thăm gia đình Ngoài ra, tổ chức các bữa tiệc cuối năm, cuối quý và kỷ niệm thành lập công ty nên được thay thế bằng các hoạt động tham quan, du lịch giải trí để nâng cao tinh thần làm việc Cuối cùng, công ty cũng cần chú trọng đến các khoản trợ cấp thôi việc và mất việc để đảm bảo quyền lợi cho nhân viên.

Trong bối cảnh dịch COVID-19, việc hỗ trợ phúc lợi cho nhân viên làm việc từ xa là rất quan trọng Công ty có thể cung cấp hỗ trợ tài chính cho tiền điện, nước và thiết bị internet để tạo điều kiện cho nhân viên có môi trường làm việc hiệu quả tại nhà Điều này giúp đảm bảo chất lượng và tiến độ công việc không bị gián đoạn.

Công ty TNHH Vina Newflex cần xây dựng chính sách hỗ trợ nhân viên, bao gồm trợ cấp cho nhân viên ở xa, hỗ trợ học tập cho con em nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, và chính sách bảo hiểm y tế gia đình Để đảm bảo hiệu quả của các chương trình phúc lợi, cần có sự phối hợp giữa lãnh đạo cấp trên, lãnh đạo công đoàn và trưởng phòng các bộ phận để xây dựng kế hoạch phù hợp với quyền lợi và nhu cầu của nhân viên Hiện tại, công ty chưa có quỹ phúc lợi và trợ cấp còn ít do phụ thuộc vào tình hình kinh doanh, vì vậy cần lập quỹ dự phòng để kịp thời hỗ trợ nhân viên.

Phúc lợi và dịch vụ đa dạng cho nhân viên không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân họ, góp phần nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thị trường Sự phát triển của công ty, cùng với việc khuyến khích nhân viên học hỏi và làm việc chăm chỉ, sẽ có tác động tích cực đến đời sống vật chất và tinh thần của họ.

Tăng cường hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

Công ty cần áp dụng các giải pháp hiệu quả để cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc đào tạo nhân viên không hợp lý có thể ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của họ Để khắc phục những hạn chế trong đào tạo và phát triển nhân sự, cần thiết phải thực hiện các biện pháp cụ thể Một quy trình đào tạo rõ ràng sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác này tại Công ty.

Bước đầu tiên trong quy trình đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo, bao gồm việc nhận diện bộ phận cần được đào tạo, cấp độ đào tạo cần thiết, các kỹ năng cụ thể cần phát triển, số lượng người tham gia cho mỗi loại hình đào tạo, cũng như nhu cầu cá nhân về kiến thức và năng lực.

Bước 2 trong quy trình đào tạo là xác định mục tiêu đào tạo, bao gồm các kỹ năng cụ thể cần phát triển và mức độ kỹ năng đạt được sau khóa học Cần xác định số lượng và cơ cấu người tham gia đào tạo theo từng bộ phận, đồng thời lên kế hoạch thời gian đào tạo để đảm bảo công việc hoàn thành đúng tiến độ.

Bước 3: Lựa chọn đối tượng tham gia tập huấn

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và kế hoạch đào tạo

Bước 5: Ước tính chi phí đào tạo là một yếu tố quan trọng trong việc lựa chọn các phương án đào tạo Chi phí này bao gồm cả chi phí học tập và giảng dạy, ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định cuối cùng.

Bước 6: Lựa chọn giảng viên và đào tạo

Bước 7: Đánh giá hiệu quả đào tạo là rất quan trọng Sau khi nhân viên hoàn thành khóa đào tạo, công ty tiến hành kiểm tra chất lượng để đánh giá kết quả Nhân viên đạt thành tích tốt sẽ được khen thưởng và có cơ hội thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến khóa học, giúp họ thể hiện khả năng Việc quan tâm đến nhân viên sau đào tạo không chỉ khuyến khích họ mà còn giúp công ty giảm thiểu tình trạng hao mòn nhân lực, từ đó giữ chân những nhân tài quý giá.

Công ty cần chủ động khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng chuyên môn và đào tạo cho các công việc khác nhau để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao Một trong những cách hiệu quả là cung cấp các khóa đào tạo, hỗ trợ kinh phí, và cử những nhân viên xuất sắc sang Hàn Quốc học tập và làm việc Đồng thời, công ty cũng nên thiết lập các chính sách mới nhằm tạo động lực cho nhân viên thông qua đào tạo và phát triển, bao gồm hỗ trợ kinh phí đi lại và chi phí ăn ở cho những nhân viên được cử đi đào tạo ở nước ngoài.

Công ty cần xây dựng các khóa đào tạo đa dạng cho cán bộ công nhân viên hàng năm, phù hợp với nhu cầu hiện tại và tương lai Điều này cho phép nhân viên tự do đăng ký và sắp xếp thời gian, công việc để hoàn thành khóa học Phòng Hành chính – Nhân sự cần tổng hợp nhu cầu từ mỗi bộ phận để xác định mục tiêu cho từng năm, từ đó ban Lãnh đạo Công ty có thể lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo cụ thể trong năm tới.

Công ty tiếp tục tổ chức các lớp dạy tiếng Hàn cho nhân viên, nhằm tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng và tăng cường sự gắn bó với tổ chức Việc học ngôn ngữ không chỉ giúp nhân viên có khả năng tiếp cận những cơ hội thăng tiến mà còn đáp ứng mong muốn lớn nhất của họ.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chìa khóa để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên Bằng cách trang bị kỹ năng và kiến thức mới, công ty không chỉ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc mà còn tạo cơ hội cho họ thể hiện năng lực cá nhân Điều này góp phần thúc đẩy thái độ tích cực và tinh thần làm việc cao hơn trong đội ngũ nhân viên.

Tổ chức nơi làm việc và nâng cao chất lượng môi trường làm việc

Môi trường làm việc tại Công ty TNHH Vina Newflex được đánh giá là tốt hơn so với nhiều công ty khác trong khu vực hiện nay Tuy nhiên, công ty vẫn cần khắc phục một số nhược điểm và phát huy những ưu điểm hiện có để nâng cao chất lượng làm việc.

Với sự gia tăng nhu cầu dịch vụ văn phòng và tính chất công việc, mỗi vị trí làm việc cần được trang bị các thiết bị cần thiết như kính hiển vi và điện thoại bàn Tuy nhiên, các máy in thường xuyên gặp trục trặc, gây gián đoạn trong công tác in ấn, đặc biệt khi các phòng ban phải chia sẻ máy in, điều này cản trở hiệu suất làm việc Do đó, công ty cần xem xét việc trang bị thêm máy in để đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

Thiết lập không gian nghỉ trưa rộng rãi cùng phòng trà và phòng đồ uống giúp nhân viên có nơi nghỉ ngơi thoải mái và riêng tư Nội thất văn phòng cần được đầu tư với các tủ trưng bày hồ sơ, hợp đồng kinh doanh, và phòng trình chiếu được trang bị hiện đại với máy chiếu, máy quay và hệ thống camera an ninh Công ty cũng nên lắp đặt hệ thống kính làm mát để tận dụng ánh sáng tự nhiên, kết hợp với rèm cửa để giảm thiểu ánh nắng gắt.

Xây dựng môi trường làm việc xanh và thân thiện với môi trường là yếu tố quan trọng, bao gồm việc trang trí cây xanh cạnh bàn làm việc để kích thích tinh thần làm việc và tạo bầu không khí thân thiện Mọi người trong công ty cần tôn trọng lẫn nhau và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới, đồng thời gắn kết tập thể thông qua các hoạt động thể thao, vui chơi và tiệc sinh nhật Lãnh đạo cần truyền đạt các giá trị văn hóa công ty để xây dựng lòng tin trong nhân viên, thiết lập một tập thể đoàn kết và hợp tác, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Hàn Quốc Công ty TNHH Vina Newflex phải tiếp tục vun đắp mối quan hệ hữu nghị, gần gũi và cởi mở, nhằm thúc đẩy giao lưu và lợi ích chung.

Công ty TNHH Vina Newflex khuyến khích sự giao tiếp giữa các phòng ban nhằm tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và thân thiện Điều này giúp mọi người có cơ hội hiểu nhau hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn kết trong toàn công ty.

Tôn trọng giá trị cá nhân của nhân viên là một yếu tố quan trọng tại Công ty TNHH Vina Newflex Việc tìm hiểu mong đợi và lý do mà nhân viên quyết định làm việc tại công ty giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn về nhu cầu của họ Công ty cũng chú trọng đến đời sống gia đình của nhân viên, thể hiện sự quan tâm và chăm sóc Để duy trì sự kết nối, Công ty thường xuyên tổ chức các buổi trao đổi giữa lãnh đạo và Phòng Hành chính – Nhân sự nhằm nắm bắt và đáp ứng nhu cầu của nhân viên một cách hiệu quả.

Các giải pháp này nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong quá trình làm việc, khuyến khích họ cống hiến hết mình cho công ty và yêu thích công việc Điều này không chỉ tăng năng suất lao động mà còn giúp doanh nghiệp xây dựng hình ảnh uy tín trên thị trường thông qua những đóng góp cho cộng đồng xã hội.

Tiến hành nghiên cứu nhu cầu của nhân viên

Hiện nay Công ty vẫn chưa chú trọng đến công tác nghiên cứu nhu cầu của

Nhu cầu của nhân viên là yếu tố quan trọng mà các công ty cần nắm bắt để phát triển giải pháp tạo động lực lao động Việc xác định đúng nhu cầu này sẽ giúp xây dựng một đội ngũ làm việc hiệu quả hơn.

Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, tỷ lệ thu nhập so với chi phí sinh hoạt vẫn còn thấp, điều này khiến việc phân tích nhu cầu từ thiết yếu đến thứ yếu trở nên quan trọng đối với Công ty Việc nắm bắt và hiểu rõ các nhu cầu này sẽ giúp Công ty tối ưu hóa chiến lược kinh doanh và nâng cao hiệu quả hoạt động.

Công ty cần phát triển một hệ thống tiêu chuẩn và phương pháp cụ thể để thực hiện nghiên cứu nhu cầu của nhân viên Để đảm bảo giá trị sử dụng của kết quả nghiên cứu, công ty cần thực hiện các công việc cần thiết.

Quy định trách nhiệm cho từng phòng ban nhằm tạo động lực theo chuỗi, giúp quản lý hiệu quả và nâng cao tính trách nhiệm Sự tham gia của các cấp từ trên xuống dưới sẽ mang lại tính khách quan hơn trong quá trình thực hiện.

Thiết lập các chỉ tiêu nghiên cứu về nhu cầu của nhân viên theo hệ thống quy chuẩn rõ ràng là rất quan trọng Những chỉ tiêu này không chỉ giúp người thực hiện dễ hiểu và nắm bắt công việc mà còn đảm bảo quá trình giám sát và kiểm tra diễn ra liên tục, không bị gián đoạn.

Việc thu thập ý kiến nhân viên cần được thực hiện định kỳ, tối thiểu hàng quý hoặc hàng năm, nhằm đáp ứng kịp thời những nhu cầu đa dạng và thay đổi của họ theo từng giai đoạn Nghiên cứu thường xuyên sẽ giúp tổ chức nắm bắt nhanh chóng các yêu cầu và mong muốn của nhân viên.

NV để có những biện pháp xử lý phối hợp kịp thời và phù hợp nhất

Phân tích thông tin thu thập được dựa trên việc phân chia các tiêu chí giúp xác định nhu cầu từ thiết yếu đến thứ yếu Công ty sẽ triển khai các chính sách phù hợp với từng tiêu chí, đồng thời xem xét bối cảnh của từng tiêu chí để đảm bảo hiệu quả trong quá trình thực hiện.

Để đánh giá hiệu quả của kế hoạch tạo động lực lao động, cần thu thập kết quả đạt được và lắng nghe ý kiến, nhận xét của nhân viên Qua đó, xác định những ưu, nhược điểm trong chính sách hiện tại, như sự không phù hợp hoặc các điểm cần bổ sung Các bộ phận có trách nhiệm cần phổ biến thông tin này tới cấp dưới và thực hiện các điều chỉnh cần thiết.

Để tác động hiệu quả đến động lực lao động, việc xác định đúng người và nhu cầu là rất quan trọng Không nên áp dụng các biện pháp một cách tràn lan mà cần lắng nghe ý kiến của từng cá nhân Nếu nhân viên ngại bày tỏ ý kiến trực tiếp, nên thiết lập hòm thư góp ý để ban lãnh đạo có thể tiếp nhận và lắng nghe những phản hồi từ nhân viên.

Bổ các sung chính sách kích thích tinh thần khác

Khi nhu cầu vật chất được đáp ứng, nhu cầu tinh thần cũng cần được chú trọng để tạo ra sự cân bằng tâm lý cho nhân viên Việc tham gia các hoạt động đoàn thể giúp nhân viên thể hiện giá trị bản thân Khi cả hai mục tiêu về tiền lương và mục tiêu cá nhân được thỏa mãn, nhân viên càng quan tâm hơn đến các hoạt động xã hội.

Đầu tư kinh phí cho các hoạt động gắn kết tinh thần trong công ty như tiệc cuối năm, chương trình giao lưu, kỷ niệm thành lập và thể dục thể thao cho nhân viên là cần thiết để triển khai các chính sách và tiêu chuẩn văn hóa công sở lành mạnh.

Xây dựng các phong trào đoàn thể, thi đua, văn nghệ và thể dục thể thao là rất quan trọng, vì những hoạt động này kích thích tinh thần cộng đồng và nâng cao sức khỏe Những phong trào này không chỉ tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và năng động trong xã hội.

Tổ chức các cuộc thi văn nghệ giữa các phòng ban không chỉ tạo điều kiện cho nhân viên giao lưu, mà còn khuyến khích tinh thần thi đua Việc áp dụng hình thức "vui chơi có thưởng" sẽ kích thích nhân viên nỗ lực phấn đấu để đạt được thành tích xuất sắc.

Công tác khám chữa bệnh định kỳ cần được chú trọng để đảm bảo nhân viên có sức khỏe tốt, phục vụ hiệu quả cho Công ty Việc này cũng giúp bố trí nhân lực phù hợp với vị trí, nâng cao năng suất lao động Khám chữa bệnh tại các đơn vị uy tín giúp phát hiện sớm các vấn đề sức khỏe, từ đó có biện pháp điều trị kịp thời.

Cơ hội thăng tiến là khao khát của nhân viên, khi được đề bạt vào các vị trí cao hơn, họ sẽ có quyền lực và trách nhiệm lớn hơn, cùng với sự tôn trọng từ đồng nghiệp Việc tạo ra cơ hội thăng tiến không chỉ giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu cá nhân mà còn nâng cao động lực làm việc Vina Newflex cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển sự nghiệp Quy trình đánh giá sự thăng tiến cũng cần được thực hiện một cách công bằng, minh bạch, dựa trên đóng góp, kết quả công việc và năng lực của từng cá nhân.

Để tạo động lực cho người lao động, cần thăm hỏi, động viên và hỗ trợ cả về vật chất lẫn tinh thần Hướng dẫn tận tình cho nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh chóng hòa nhập với môi trường công ty Ngoài ra, việc thường xuyên khen thưởng và tuyên dương thành tích hàng tuần, hàng tháng sẽ ghi nhận sự cống hiến của nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tạo động lực lao động thông qua thù

3.3.1 Đối với lãnh đạo công ty

Nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của họ Với trách nhiệm phân công, giám sát và dẫn dắt đội ngũ, lãnh đạo cần phải truyền cảm hứng và khuyến khích nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình.

Để trở thành nhà lãnh đạo giỏi tại công ty TNHH Vina Newflex, cấp quản lý cần nâng cao kỹ năng lãnh đạo nhằm đạt được sự tôn trọng và tín nhiệm từ nhân viên Việc lên kế hoạch tạo động lực hiệu quả cũng là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng lực lãnh đạo.

Lắng nghe phản hồi từ nhân viên là điều quan trọng, thay vì chỉ thông qua Công đoàn Cần tìm hiểu ý kiến trực tiếp từ cấp dưới để hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của họ Đồng thời, tôn trọng sự phát triển cá nhân của nhân viên và khuyến khích họ tự rèn luyện để nâng cao năng lực lao động là cần thiết cho sự phát triển bền vững của tổ chức.

Chăm sóc đời sống nhân viên thông qua việc thường xuyên thăm hỏi, chia sẻ và trao đổi thông tin giúp họ cảm thấy quan trọng và có trách nhiệm với công việc Sự khen ngợi và trò chuyện thân thiện tạo ra mối liên kết vững chắc giữa nhân viên và ban lãnh đạo, góp phần gắn kết họ với doanh nghiệp.

Để tối ưu hóa chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cần xác định rõ nguồn lực tài chính và phân bổ cụ thể với mục đích rõ ràng Đồng thời, việc khích lệ và tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần cho nhân viên là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc.

Một môi trường làm việc tốt và chế độ đãi ngộ hấp dẫn không đủ để giữ chân nhân viên nếu lãnh đạo thiếu năng lực và độc đoán Nhà lãnh đạo cần trở thành tấm gương cho nhân viên, khuyến khích họ cống hiến và làm việc hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất và thành công cho công ty.

Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ luôn quan tâm đến việc tạo điều kiện làm việc, đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần của NV

Chính phủ cần hợp tác với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam để hoàn thiện các cơ chế và chính sách về lao động và việc làm, nhằm tạo động lực mạnh mẽ cho việc nâng cao năng suất lao động, từ đó cải thiện đời sống của người lao động, giúp họ ngày càng no đủ và sung túc hơn.

Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp thành lập quỹ khen thưởng và phúc lợi theo quy định, nhằm tạo điều kiện cho việc thực hiện đầy đủ chính sách khen thưởng của Nhà nước.

Tuyên truyền và phổ biến kiến thức về luật pháp, bao gồm chế độ tiền lương và phúc lợi bắt buộc, được thực hiện qua nhiều hình thức như truyền miệng, tổ chức cuộc thi tìm hiểu pháp luật, sử dụng báo điện tử, trang thông tin điện tử và các nền tảng Internet.