SIO, BO KE HOACH VA DAU HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁ: s@sa - Xz  NHIÊN ì HIẾP Đề tài:
Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động tại (lông ty Cỗ phần Thương mai va Dich vu tong hop Dir¢/Thanh
Trang 2MUC LUC
DANH MUC BIEU ĐỎ, HÌNH
LOI CAM DOAN
LOI CAM ON MỞ ĐẦU 1 Tinh cấp thiết của đề tài 2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứ 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4, Phương pháp nghiên cứu 2 2 „Š2 5 Dự kiến những đóng góp mới của đề tài 3 s
6 Cấu trúc bài khóa luận
Trang 3Tiêu chí đo lường về chính sách tạo đông lực tại công ty 19
1 Năng suất lao động - 19
1.4.2 Sư hài lòng trong công việc của người lao động eh 1.4.3 Sư gắn bó của người lao động với công ty att 1.4.4, Mộtsố tiêu chí khác 2
L5 Kinh nghiệm tạo động lực lao đông của một số doanh nghiệp khác và bài học kinh nghiệm rút ra cho công,
ty Cỗ phần Thương mại và Dịch vụ tông hợp Đức Thành aie
1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao dong ciia Lién higp Hop téc xii Thwong mai TP.HCM (Saigon Co.op) 22
1.5.2, Kinh nghiệm tạo động lực của chudi siéu thi Vinmart 24 1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút ra —
CHƯƠNG 2: THỰC TRANG TAO DONG LUC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CO PHAN THUONG MAI VA DICH
VU TONG HỢP ĐỨC THÀNH iO
Khai quat vé cong ty ¡227
Trang 4DANH MỤC BIÊU ĐỎ, HÌNH
LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN
MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4 Phương pháp nghiên cứu
5 Dự kiến những đóng góp mới của đề tài
6 Cấu trúc bài khóa luận 3
CHUGONG 1: CO SG LY LUAN VE TAO DONG LUC LAO DONG TRONG DOANH NGHIEP 1.1 Một số khái niệm 11L 1.1.2 1.1.3 1.1.4 1.2.1 1.2.2 Các học thuyết tạo động lực 4 Khái niệm động lực và tạo động lực lao động Vai trò của tạo động lực lao động 4 28 Bản chất của động lực lao động 6 6 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 1I wo „212
Hệ thống nhu cầu của Maslow
Hoc thuyét kp vong (Victor Vroom)
Trang 5
DANH MUC BIEU ĐỎ, HÌNH
Bié
Bi u đồ 1: Nhóm hàng chính a3t
đồ 2: Doanh thu cia cong ty CPTM& DVTH Dite Thanh giai doan 2012-2016 32 Biểu đồ 3: Lợi nhuận của công ty CPTM&DVTH Đức Thành giai đoạn 2012-2016 32
Biểu đồ 4: Chất lượng nguồn nhân lực của công ty CPTM&DVTH Đức Thành 33
Biểu đồ 5: Tỷ trọng nhân viên theo độ tuổi Hình 1: Tháp nhu cầu
Hình 2: Sơ đồ tô chức của công ty
Hình 3: Sơ đồ tổ chức của công ty
Trang 6LOI CAM DOAN
Tôi xin cam đoan rằng dé tai nay la do chính bản thân tác thực hiện, các số liệu và kết quả phân tích là trung thực Những số
liệu , nhận xét của các cơ quan, tổ chức, tác giả khác đều có trích dẫn và chú thích rõ nguồn gốc
Trang 7LOI CAM ON
Em xin được gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô giáo của học viện Chính sách và Phát
triển nói chung và các thầy, cô giáo của khoa Quản trị doanh nghiệp nói riêng vì đã
hướng dẫn, chỉ bảo em trong suốt quá trình học tập và rèn luyện tại học viện Qua đó
giúp em có những kiến thức cơ bản nhất về kinh doanh
Với tư cách là sinh viên năm cuối, mặc đù được trang bị nhiều kiến thức nhưng vẫn còn thiếu những cơ hội học hỏi từ thực tế Nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ
nhân viên công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ tổng hợp Đức Thành trong suốt thời gian thực tập tại công ty, giúp em có thể hiểu hơn và vận đụng những kiến thức mình đã
được học; anh chị còn chỉ dạy thêm cho em những kinh nghiệm bổ ích về bán hàng thực
tế Em xin cam ơn sâu sắc tới quý công ty
Em xin cảm ơn giảng viên hướng dẫn THS Vi Tiến Cường Thầy đã hướng dẫn
tận tình, giúp em hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp
Trong quá trình làm không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự
Trang 8MO BAU
1, Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa diễn ra ngày càng mạnh mẽ, các yếu tố về vốn, công nghệ, tài nguyên ngày cảng trở bên bão hòa thì yếu tố về lao động là nhân tố quyết định tới sự ôn định, thành công của doanh nghiệp
Lao động là yếu tố đầu vào không thể thiếu của sản xuất Trước đây, người ta chỉ quan niệm lao động là yếu tố vật chất giống,
như vốn và được xác định bằng số lượng lao động của mỗi quốc gia (có thẻ tính bằng đầu người hay thời gian lao động) Những mô hình tăng trưởng kinh tế hiện đại gần đây đã nhấn mạnh đến khía cạnh phi vật chất của lao động là vốn nhân lực, đó là lao động
có kỹ năng sản xuất, lao động có thể vận hành máy móc thiết bị phức tạp, lao động có sáng tạo và phương pháp mới trong hoạt
động kinh tế Hiện nay tăng trưởng kinh tế của các nước dang phát triển được đóng góp bởi quy mô (số lượng) lao động, còn vốn
nhân lực có vị trí chưa cao đo trình độ và chât lượng nguồn nhân lực của các nước này còn thap
Tuy có lao động giỏi trong tay nhưng nếu người chủ doanh nghiệp không có các chính sách, biện pháp hợp lý tác động sẽ khiến người lao động (NLĐ) không có tỉnh thần làm việc, năng suất thấp, nhanh chán nản, dẫn tới bỏ việc, nhảy việc, ảnh hưởng
tới tỉnh thần của những nhân viên khác, gây mất mát lớn cho doanh nghiệp
Theo théng kê dân số thế giới tính đến ngày 28/02/2016, dân số Việt Nam có 94,104,871 người; chiếm khoảng 1,27% tổng, dân số thế giới, đứng thứ 14 trong số các quốc gia đông dân nhất thế giới, đứng thứ 8 Châu Á Mật độ dân số trung bình của Việt
Nam là 305 người/km2 Dân cư độ thị chiếm 33,6% tổng dân số (32,247,358 người) Độ tuổi trung bình của người dân là 30,8 tuổi
Cùng với xu hướng giảm sinh và nâng cao tuổi thọ, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động (15-64) tăng lên, hiện chiếm 69% tổng số
dân Nước ta chính thức bước vào thời kỳ cơ “dân sô vàng,” đây thực sự là cơ hội cũng như thách thức với Việt Nam trong sử
Trang 9động quản lý, phát triển nhân sự; việc tạo động lực lao động cho nhân viên đóng vai trò quan trọng đối với sự ôn định, phát
lên của công ty
Nhận thức được vai trò của việc tạo đông lực lao động nên tác giả lựa chọn đề tài khóa luận tốt nghiệp la: “Hodn thiện công
tác tạo động lực lao động tại công ty Cỗ phần Thương mại và Dịch vụ tổng hợp Đức Thành” 1 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Trên cơ sở phân tích thực trạng
nguồn nhân lực và tạo động lực của công ty Cổ phần Thương mại và Dịch Vụ tổng hợp Đức Thành, đề xuất một số giải pháp tạo
động lực lao động tại công ty
Nhiệm vụ nghiên cứu: Đánh giá chung thực trạng tạo động lực tại công ty
2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tạo động lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ tổng hợp Đức Thành trong hoạt động bán lẻ
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tạo động lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ tổng hợp Đức Thành
trong giai đoạn từ năm 2012 ~ 2016 3 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh: Phương pháp này được sử dụng để thống kê, phân tích tải liệu của công ty và so
Trang 10
công ty tại địa điểm KĐT An Hưng, Tố Hữu, quân Hà Đông và KĐT Xa La, Phùng Hưng, quận Hà Đông
1 Dự kiến những đóng góp mới của đề tài
Hệ thống những vấn đề cơ bản về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
Kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra cái nhìn tổng quát về những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực lao động của nhân viên tại
công ty Cổ phần Thương mại và Dich vụ tổng hợp Đức Thành, qua đó tìm hiểu những hạn chế nguyên nhân và đưa ra một n nghị Qua đó, các nhà quản lý có thể xây dựng các chính sách phủ hợp nhằm tạo động lực lao động cho nhân viên, phát triển nguồn
nhân lực của công ty và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh
2 Cấu trúc bài khóa luận
Bên cạnh các mục như Lời mở đầu, danh mục viết tắt, bảng biểu, kết luận bài khóa luận có nội dung chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tạo lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ tổng hợp Đức Thành
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ tổng hợp
Trang 11
CH G 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỌNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Khải niệm động lực và tạo động lực lao động
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực và tạo động lực lao động nhưng đều có những điểm tương đồng
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ
thé nao dé; là yếu tố tạo ra động cơ thúc đẩy con người hành động, vươn tới mục tiêu/kết quả mong muốn
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2014) “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”
Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là nhằm sự sẵn sảng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động
Theo tác giả Bùi Anh Tuan (2009): “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”
Nhà quan trị muốn nhân viên của mình làm việc hiệu quả nhất thì họ phải sử dụng những biện pháp, chính sách, khuyến
khích đồng thời tạo mọi điều kiện để người lao động hoàn thành công việc được giao một cách xuất sắc nhất
Trang 121.11 Vai trò của tạo động lực lao dong
1.1LL.L Giúp người lao động có niềm đam mê với công việc, tạo nguồn năng lực thường xuyên khi làm việc
Động lực lao động quyết định hành vi của người lao động (NLP), giúp họ nâng cao tỉnh thần và thái độ làm việc Động lực
không chỉ giúp cho NLĐ hợp tác tốt với nhau trong công việc mà còn tăng cường sự gắn bó, hỗ trợ nhau trong cuộc sống
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng của tổ chức và có tiềm năng vô cùng to lớn Khi nhà quản trị biết cách khơi dậy, duy trì và phát huy thì tiềm năng đó sẽ trở thành tài sản quan trọng góp phần tạo nên sự thành công của tổ chức Động lực lao động là
một công cụ của nhà quản lý để thực hiện nhiệm vụ trên
1.1.1.2 Tạo sự liên kết chặt chờ giữa mọi người với nhau và với mục đích của tổ chức
Động lực lao động phần nào đó giúp xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, cạnh tranh lành mạnh, giảm
thiểu tối đa những vấn đề tiêu cực phát sinh trong quá trình làm việc Người có động lực làm việc thường gắn kết hơn tổ chức, làm việc tốt hơn, góp phân tạo nên thành công của tổ chức Đây chính là cơ sở đề tạo ra sự gắn kết chặt chẽ giữa mọi người với nhau và
với mục đích của tổ chức
1.1.1.3 Tạo nên sức mạnh của tổ chức
Theo công thức về hiệu suất làm việc của Carter, S Shelton, M (2009); P=AxRxM Trong đó:
P: Hiệu suất làm việc
A: Khả năng/ năng lực làm việc R: Nguồn lực
Trang 13Higu quả lảm việc của tổ chức được tăng cao khi gia tăng hiệu suất làm việc, điều đó đạt được khi NLĐ có động lực làm việc 1.1.1.1 Gia tăng sự sting tao trong công việc
Người có động lực lao động thường có tỉnh thần thoải mái và đam mê với công việc được giao Do đó họ luôn tìm cách sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong công việc 1.1.1 Bản chất của động lực lao động Được thể hiện thông qua những hoạt động cụ thể và thái độ của mỗi người lao động đối Tùy theo với tô chức/đoanh nghiệ|
yêu cầu, điều kiện khác nhau, mỗi người lao động chịu trách nhiệm về những công việc khác nhau có thể có những động lực làm việc khác nhau để làm việc hiệu quả hơn Động lực làm việc gắn với một công việc, một môi trường cụ thể Mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính bản thân người lao động Động lực lao động được xây dựng dựa trên nhu cầu cá nhân của người lao động Đối
với những cá nhân khác nhau sẽ có những khả năng và động lực làm việc khác nhau
Khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân mà nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vảo các yếu
tố khách quan trong công việc Cùng một đối tượng nhưng động lực lao động ở những môi trường khác nhau có thể bị thay đổi, ở
cùng một công việc tại thời điểm này người lao động có thể có động lực rất cao nhưng ở một thời điểm khác động lực có thể không tốt như lúc ban đầu Các yếu tố khách quan có thể tác động tới động lực như: mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, văn hóa của
công ty,
Đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi — Động lực lao động
là động cơ, thúc đây người lao động hoàn thành tốt công việc được giao, giúp tiếp sinh lực giúp họ làm việc hăng say hơn Tuy
Trang 14
Nhu cầu của con người luôn biến đổi, nhu cầu lớn nhất tại thời điểm nhất định sẽ dẫn đến hành động của con người, khi một
nhu cầu được thỏa mãn thì nó sẽ không còn tạo ra động lực lao động nữa, khi đó nhu cầu khác sẽ trở thành động lực thôi thie NLD
làm việc Nhu cầu cá nhân khác nhau tùy theo nghề nghiệp, công ty, khu vực sống và làm việc, văn hóa công ty, đặc điểm từng cá
được tìm hiểu qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, trao đối trực tiếp với NLĐ, quan sát, Trên cơ sở
của kết quả thu được, tiến hành sàng lọc, phân loại và tổng hợp nhu cầu theo nhóm đối tượng từ đó có chính sách thỏa mãn hợp lý,
tạo động lực lao động hướng tới mục tiêu của tổ chức
Nhu cau vat chat (an mac, di lại, chỗ ở .) đây là nhu cầu và chính là động lực chính
Nhu câu tỉnh thần (học tập, thẩm mỹ, giao tiếp xã hội, công bằng xã hội .) dé phát triển và hoàn thiện con người - Giá trị cá nhân người lao động
Giá trị cá nhân được biểu hiện ở trình độ, năng lực và hình ảnh cá nhân của người lao động Khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân cũng có sự thay đổi Tùy theo quan điểm giá trị của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau
điểm tính cách
Tính cách là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản con người, là yếu tố tác động đến hành vi ứng xử của con người Được biểu thị thành thái độ, hành vi của người đó với bản thân, gia đình, bạn bè đồng nghiệp, đối tác, Tính cánh là kết quả của sự giáo dục, rèn luyện của cá nhân đó cũng như những tác động gián tiếp của môi trường mà họ sống và làm việ:
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là: dạo đức và ý chí Đạo đức chính là một thành tổ trong tính cách và giá trị của con người, một người được coi là có đạo đức khi có là tính đồng loại, lòng vị tha, tính trung thực, chăm chỉ, có sự rèn luyện thực hành
các lời răn dạy về đạo đức, Ý chí là ý muốn bên bỉ nhằm theo đuổi một mục đích, mục tiêu tốt đẹp, dám chịu trách nhiệm, có tính
Trang 15
~ Khả năng, năng lực của người lao động
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp cho con người có thể lĩnh hội dược kiến thức, kỹ năng
một cách dễ dàng Và khi được tạo điều kiện lao động trong môi trường phù hợp thì khả năng sẽ được phát huy tối đa
Năng lực là kết quả của sự rèn luyện, trau dồi học hỏi của người lao động Năng lực được trau đồi chủ yếu qua thực tế học hỏi
và làm việc Nếu NLĐ có trình độ chuyên môn tốt và được sắp xếp làm những công việc ngang bằng với năng lực hiện có thì năng,
lực của họ không được phát huy hết sức bởi hầu hết NLĐ luôn muốn được học hỏi để nâng cao năng lực bản thân, nhà quản trị cần tạo không gian cho người lao động để họ có không gian phát triển Tuy nhiên, nếu phải đảm nhận những công việc quá sức và biết
chắc chắn NLĐ không thể thực hiện được sẽ gây nên tâm lý bất mãn, chán nản của họ với công ty 1.1.1.1 Các yếu tố bên ngoài
a Yếu tố thuộc về công việc +Tinh hấp dẫn của công việc
Mỗi nhân viên sẽ đảm nhiệm một công việc nhất định nếu công việc phù hợp và hắp dẫn thì họ sẽ có hứng thú làm việc Tùy vào đặc điểm tính cách, sở trường, khả năng, Người lao động (NLĐ) khác nhau sẽ thích hợp với công việc khác nhau, Nếu công việc quá đễ được giao cho người có khả năng sẽ tạo cảm giác nhàm chán và gây lãng phí, ngược lại nếu công việc phải làm quá
khó, ngoài tầm của NLĐ sẽ khiến họ áp lực và căng thẳng quá mức Nhiệm vụ đặt ra cho nhà quản trị là phải biết tổ chức, sắp xếp,
phân công lao động hợp lý để phát huy tốt nhất năng lực của nhân viên, giao đúng người đúng việc từ đó tạo ra năng suất và chất lượng lao động
+Khả năng thăng tiến
“Theo hệ thống nhu cầu của Maslow, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện là hai nhu cầu cao nhất Khi những nhu cầu
cơ bản được thỏa mãn, NLD sẽ chú ý đến những nhu cầu cao hơn, nhu cầu thăng tiến gắn với những người có năng lực, muốn
Trang 16NLPĐ vì nó không chỉ thể hiện sự quan tâm, tạo điều kiện của công ty cho nhân viên phát huy hết khả năng của chính mình +Mối quan hệ trong công việc
Hành vi, thái độ, cách ứng xử của người lao động đối với cấp trên, đồng nghiệp, đối tác, cộng đồng dân cư nơi làm việc có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động Có quan hệ tốt với những người ở trên giúp người lao động có tỉnh thần thoải mái hơn trong quá trình làm việc
Sự quan tâm, hỗ trợ, năng lực, sự ghỉ nhận góp của cấp dưới, sự công bằng của cấp trên, là những yếu tố cần thiết giúp quản lý có thể điều tiết mối quan hệ giữa cấp trên ~ cắp dưới qua đó tạo động lực làm việc
Phần lớn các công việc người lao động sẽ tiếp xúc nhiều hơn với các đồng nghiệp của mình Do đó, mối quan hệ với đồng
nghiệp cũng có ảnh hưởng lớn tới việc tạo động lực lao động Người lao động cần có sự hỗ trợ của đồng nghiệp khi cần thiết, cần
thấy thoải mái khi làm việc với đồng nghiệp và đồng nghiệp phải là người đáng tỉn cậy
Ngoài ra, mối quan hệ với đối tác, cộng đồng đân cư nơi làm việc cũng có ảnh hưởng tới việc tạo động lực lao động a Yếu tố thuộc về tổ chức
+Chính sách quản lý của công ty
Chính sách quản lý của công ty phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau, tác động nhiều đến thái độ, hành vi của NLD, mỗi
cá nhân đều có sự khác biệt về nhu cầu, nhận thức, đặc diểm tâm sinh lý Quản trị có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp hợp lý, linh hoạt các chính sách quản trị Đây vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, các nhà quản trị phải biết nắm bắt những đặc điểm
vốn có của công ty để xây dựng các chính sách dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan, giúp NLD an tâm làm
Trang 17
'Văn hóa của công ty lả một hệ thống các giá trị do tổ chức sáng tạo và tích lũy bao gồm quan điểm, nguyên tắc hoạt động, hệ giá trị mà công ty theo đuổi, cam kết đạt được, lối sống của những người trong công ty
'Văn hóa công ty được coi là một loại tài sản vô hình, tài sản này có thể giúp công ty ngày càng phát triển, ồn định, nhưng nếu
công ty không biết tận dụng và phát huy thì nó sẽ khiến công ty đến nguy cơ phá sản Văn hóa doanh nghiệp là lực lượng và vật
chất và tỉnh thần của doanh nghiệp, nhờ có tỉnh thần phấn chắn, cạnh tranh lành mạnh và cách ứng xử văn hóa mà công ty tạo ra
được lượng vật chất nhiều hơn Văn hóa công ty có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực cho NLĐ, có thể thay thế các biện
pháp, văn bản trong việc lôi cuốn các thành viên trong tỏ chức chấp nhận mục tiêu của công ty và thực hiện theo nó, định hướng
hành vi lao động qua đó làm tăng sự liên kết giữa NLĐ với công ty +Hệ thống trả lương, phúc lợi của doanh nghiệp
Tiền lương là số tiền mà NLĐ được trả để hồn thành cơng việc theo đúng nhiệm vụ quy định Tiền lương là một bộ phận quan trọng để tạo động lực cho người lao động, đóng vai trò kích thích người lao động hồn thành cơng việc có hiệu quả cao NLĐ, nhận được mức lương ngày càng cao thì sự hài long về công việc ngày càng tăng cường, giảm lăng phí giờ công, ngày công, tăng
năng suất lao động, người lao động sẽ gắn bó lâu dài với công ty Yêu cầu đói với tiền lương là phải được thực hiện công bằng, sự
công bằng càng được quán triệt thì mức độ hài long với công việc ngày cảng cao, hoạt động của công ty cảng hiệu quả Khi mục tiêu của tổ chức đạt được, lại có cơ sở để nâng cao mức sống cho NLĐ, tạo ra động lực kích thích lao động Để đảm bảo hiệu quả
của tiền lương, người sử dụng lao động phải nắm rõ được tầm quan trọng của mối quan hệ này, từ đó có các biện pháp hợp lý
“Tiền thưởng là khoản tiền bỗ sung cho tiền lương với nguyên tắc phân phối theo lao động Đây là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với NLĐ nhằm giúp họ không ngừng nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc và làm cho
Trang 18Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ như các loại bảo hiểm, các chương
trình liên quan dến sức khỏe, an toàn, Phúc lợi góp phần nân cao đời sống vật chất, tinh than cho NLD; lam tang uy tin cla cong
ty trên thị trường, thu hút và giữ chân được nhân tài; hỗ trợ NLĐ để bảo đảm cuộc sống; giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho NLĐ
+Quy chế khen thưởng, kỷ luật
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài lương nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương không làm được Tiền
thưởng là một dạng khuyến khích tải chính được thực hiện vào mỗi quý, mỗi năm tài chính, được chỉ trả để ghỉ nhận những thành độ, có sáng kiến mới,
tích xuất sắc của NLD như hoàn thành trước
Trang 19Nhu cầu xã hội: Khi nhu cải sinh lý và nhu cầu an toàn được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh nhu cầu tiếp theo là nhu cầu xã hội, khi
đó NLĐ muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy
Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng: NLĐ cần có cảm giác được tôn trọng, đạt được lòng tin của mọi người, được chú ý
và được khẳng định giá trị của bản thân
Ty hoàn thiện là nhu cầu cao nhất: muốn sáng tạo, phát triển, tự khăng định mình, luôn hy vọng bản thân được hồn thiện
hơn
Khơng phải trong cùng một thời điểm thì mọi người sẽ có nhu cầu như nhau mà các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu
khác nhau và có th thỏa mãn bởi các động lực lao động khác nhau.Tuy nhiên, về nguyên tắc các nhu cầu ở cập thấp hơn thì phải được thỏa mãn trước
Khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất Sự thỏa mãn nhu
cầu của các cá nhân bắt đầu tự nhu cầu thấp nhất, nhu cầu dưới được thỏa mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện, nhu cầu đi từ thứ tự
thấp đến cao Tuy nhiên, thực tế ít có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, các nhu cầu khi đã được thỏa mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa Vì thế theo Maslow, nha quan ly muốn tạo động lực cho NLĐ
thì trước hết phải hiểu được nhân viên đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có biện pháp phù hợp để tạo động lực lao
động cho nhân viên của mình nhằm đạt được kết quả cao nhất 1.2.1 Hoc thuyết kỳ vọng (Vicfor Vroom)
Khác với Maslow, Victor Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu mà tập trung nhiều vào kết quả, ông tách biệt nỗ lực,
hành động và hiệu quả Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực
mà nó còn dược quyết định bởi nhân thức của con người về những kỳ vọng trong tương lai của NLĐ
Học thuyết này nhắn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, Victor Vroom nghiên cứu xem cái cót lõi của con người mong đợi là gì?
Trang 20NLĐ kết quả hoặc phân thưởng như mong muốn, đó là động lực để họ làm việc chăm chỉ và gắn bó với tổ chức hơn
1.2.1 Học thuyết công bằng (J Stacy Adams, 1963)
Theo J.Stacy Adams, NLĐ rất quan tâm đến việc đối xử công bằng trong tô chức Họ luôn so sánh những gì mình bỏ vào một
công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra); sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào — đầu ra của họ với tỷ
suất đầu vào — đầu ra của những người khác Nếu như tỷ suất này không ngang bằng thì thọ cho rằng đang tồn tại tình trạng bất
công, khi đó NLĐ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, thiếu tự giác, Do đó để tạo động lực cho NLD thi quan ly can phai tạo ra và
duy trì được sự cân bằng giữa đầu vào — đầu ra của các nhân viên trong công ty
1.2.2 Học thuyết hệ thống hai yéu t6 (Frederic Heberd)
Herzberg chia các yếu tố tác động đến NLĐ thành hai nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực và thỏa mãn cho NLĐ và nhóm
các yếu tố thuộc về môi trường (nhóm các yếu tổ duy trì) ~ Nhóm 1: các yếu tố tạo động lực và thỏa mãn + Sự thành đạt + Sự thừa nhận thành tích + Bản chất bên trong của công việc + Trách nhiệm lao động + Sự thăng tiến
~ Nhóm 2: các yếu tố thuộc về môi trường
+ Các chính sách và chế độ quản trị của doanh nghiệp + Sự giám sát công việc
Trang 21Do đó, để tạo động lực lao động nhà quản lý cần thay đổi bản chất công việc cho phù hợp, để tăng cường động lực lao động
thì cần cải thiện môi trường làm việc, qua đó tạo cho NLĐ sự gắn bó, đam mê với công việc của mình 1.2.1 Học thuyết đặt mục tiéu (Edwin Locke 1960)
Đây là một trong những tư tưởng quản lý tiến bộ nhất hiện nay, học thuyết chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể và nhiều thách
thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn Việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc của động lực lao động Do đó, để tạo động
lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cao cũng như thu hút được người lao động vào việc đặt mục tiêu Các mục tiêu cần có sự tham gia xây dựng của cả nhà quản lý và NLĐ sao cho mục tiêu đặt ra phức tạp nhưng có thể đạt được, có thời hạn xác định, có thể đo lường được và có các công cụ cung cắp thông tin phản hồi phù hợp
1.2.2, Học thuyết tăng cường tích cực (B F Skinner)
'Theo Skinner những hành vỉ được thưởng có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không lặp lại
) cảng ngắn thì càng có tác dụng thay đổi hành vi
Khoảng thời gian giữa thời điểm xây ra hành vi và thời điểm thưởng (ph¿
Các hình thức phat đem lại các tác dụng tiêu cực và vì thế ít hiệu quả hơn so với thưởng Do do, dé tao dong lye cho NLD, nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó, sự nhắn mạnh các bình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhắn mạnh các hình thức phạt
Skinner khuyến cáo rằng, người quản lý không nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của NLĐ, thay vào đó nên
Trang 22Sử dụng hình phạt: Người quản lý phê bình nhân viên về những lỗi mà họ mắc phải, chỉ ra lỗi sai và cần phải sửa chữa như
thé nào
Làm ngơ: Quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên Việc này chỉ phủ hợp khi quản lý nhận thấy lỗi sai của nhân viên chỉ là nhất thời, không nghiêm trọng tới mức xử phạt
1.2 Các phương hướng tạo động lực
1.2.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
Căn cứ vào mục tiêu phát triển chung của công ty để xác định các mục tiêu trong hoạt động quản trị nhân lực Mục tiêu của
tạo động lực lao động cũng là một phần không thể thiếu của hoạt động trên Mỗi một công ty đều có những mục tiêu riêng của
mình Nếu mục tiêu quá đễ hoặc quá khó đạt được đều mang lại những kết quả tiêu cực đến động lực làm việc của NLĐ, đo đó công ty cần đưa ra những những mục tiêu cụ thể, rõ ràng và phù hợp Để NLĐ làm việc hiệu quả hơn thì họ cần phải hiểu rõ về
mục tiêu của công ty mình đang làm từ đó có thể đi đúng hướng mà công ty đặt ra Người quản lý cần giúp NLĐ hiểu rõ các mục
tiêu đó là gì và quan sát, định hướng họ cùng nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức
Nhờ xác định được mục tiêu của tạo động lực lao động giúp tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc dược cải thiện Các chính sách tạo động lực lao động hợp lý sẽ giúp thỏa mãn tốt nhất các nhu cầu của NLD, giúp họ có động lực làm việc hết mình Bên cạnh đó, mục tiêu của tạo động lực cũng hướng đến việc tăng chất lượng nguồn nhân lực, khi các chính sách tạo động lực đưa
ra phù hợp với nhu cầu của NLĐ cũng như đặc diễm thực tế của cơng ty thì ngồi việc lao động hết mình, NLĐ cũng sẽ có ý thức
tự giác, chủ động, sáng tạo trong quá trình làm vi:
Sau khi dưa ra những mục tiêu cần thực hiện cần phải xác định được những nhiệm vụ cụ thẻ và các tiêu chuẩn thực hiện là
Trang 23công ty, đây cũng là cơ sở để công ty đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng lao động
Công ty cần phải đánh giá thường xuyên, công bằng và khách quan múc độ hồn thành cơng việc của NLĐ, từ đó giúp họ làm
việc tốt hơn Qua việc đánh giá, người quản lý có thể đưa ra các quyết định khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, điều chỉnh đúng lúc,
tạo môi trường lao động tích cực Đây cũng là một giải pháp giúp tạo động lực lao động
1.2.1 Tạo điều kiện lao động
Điều kiện lao động tác động rất lớn tới kết quả làm việc của NLĐ theo nhiều khía cạnh khác nhau như điều kiện về tâm lý lao
động: Tập trung tỉnh thần, sức khỏe, hứng thú lao động, môi trường .: điều kiện về thẩm mỹ: Không gian làm việc thoải mái
Điều kiện làm việc là thứ mà NLĐ sẽ tiếp xúc hàng ngày, do đó nó có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả làm việc của họ Việc cung
cấp các điều kiện cần thiết cho công việc của NLĐ là nhiệm vụ quan trọng để tạo động lực lao động giúp NLĐ hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ
Công ty cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện với nhiều phong trài thi dua, giao lưu, trao đồi, đây là cơ hội để NLĐ có thể tiếp xúc, giao lưu, học hỏi các kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp, giúp bản thân ngày một hoàn thiện hơn
Cần tuyển dụng, bố trí NLĐ phù hợp, đúng người đúng việc Bố trí người lao động là mối quan tâm hàng đầu của các nhà
quản trị Khi sử dụng nguồn nhân lực hợp lý sẽ tạo được sự ôn định, thống nhất trong công ty, kích thích lao động làm việc Nếu
NLĐ được bố trí công việc phù hợp với khả năng của bản thân thì họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc và phát huy hết khả
Trang 241.2.1.1 Hình thức kích thích (khuyến khích) vật chất
Nhà quản trị có thể kích thích lao động bằng việc sử dụng các phương tiện vật chất đẻ thỏa mãn nhu cầu của NLĐ Những lợi
ích tải chính giúp họ đáp ứng được nhu cầu của cuộc sống, là động lực quan trọng thúc đây NLĐ nỗ lực làm việc Kích thích vat
chất gồm: Kích thích bằng tiền lương, khuyến khích tài chính, phúc lợi; ~ Tiền lương/tiền công
“Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của NLD, là khoản chỉ trả những nhu cầu thiết yếu, đảm bảo cho họ có thể tái tạo sức lao động Khi tiền lương quá thấp, không đủ đáp ứng nhu cầu hang ngày của NLĐ thì nó không giúp tạo ra động lực cho
NLD, tiền lương chỉ tạo động lực lao động khi nó giúp họ đáp ứng được những nhu cầu vật cht, tiền lương cảng cao cảng tạo sự kích thích va hang hai cho NLD
Tùy thuộc vảo tình hình công ty mà nhà quản trị cần có chính sách trả lương hợp lý, tận dụng tối đa tác dụng của tiền lương,
để tạo động lực lớn nhất cho lao động của mình và cằn đảm bảo tuân thủ nguyên tắc: dảm bảo công bằng trong chỉ trả tiền lương,
tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh Khi trả lương cần hướng tới các mục tiêu sai
: thu hút được nhân tài, giữ chân nhân viên giỏi, kích thích tạo động lực lao động cho nhân viên
~ Khuyến khích tài chính
Khuyến khích tài chính thường dùng như tiền thưởng và phần thưởng Chúng gắn với kết quả lao động nên có ảnh hưởng trực
tiếp đến động lực lao động của nhân viên Do đó, người quản lý cần giúp nhân viên của mình hiểu rõ mối quan hệ của nỗ lực cá nhân - thành tích - phần thưởng, Kích thích về vật chất có tác dụng tích cực đối với NLĐ, mức thưởng càng cao cảng tạo động lực cho họ, chúng không những thỏa man phan nao đó như chất của NLĐ mà còn có tác dụng kích thích tỉnh thần, thể hiệt sự
ghi nhận năng lực và những đóng góp của NLĐ Khoản khuyến khích tài chính đúng cách vả kịp thời sẽ có tác dụng thôi thúc tỉnh
Trang 25Phúc lợi được chia thành hai loại: Phúc lợi bắt buộc như: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, và phúc lợi tự nguyện như: Du lich hàng năm, hỗ trợ chỉ phí di lại, ăn ở, hỗ trợ tiền điện thoại Các khoản phúc lợi đóng vai trò quan trọng việc tăng uy tín của
công ty, giúp NLD tạo dựng niềm tin với công ty, có tỉnh thần lao động, từ đó có thể tuyên và giữ chân những lao động có trình độ
chuyên môn cao
1.2.1.1 Hình thức kích thích tinh than
Khi đời sống dần được cải thiện thì việc đáp ứng nhu cầu về tỉnh thần ngày càng chỉ phối mạnh mẽ động lực làm việc của NLĐ Do đó, yêu cầu đặt ra là phải thỏa mãn nhu cầu về mặt tỉnh thần, giúp nâng cao tính tích cực làm việc của NLĐ, tăng ning
suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh ~ Động viên tinh thần
Động viên tỉnh thần sẽ giúp tạo động lực cho người lao động dựa trên việc đáp ứng các nhu cầu về tỉnh thần, người quản lý
cần hiểu biết về mặt tâm lý, nhạy cảm và có thé tạo ra ảnh hưởng tích cực cho NLÐ bằng những hành vi như: thăm hỏi, động viên, hỗ trợ, trao đổi, khen thưởng, giúp nhân viên của mình hồn thành cơng việc một các hiệu quả nhất
~ Môi trường, phương pháp làm việc
Môi trường tốt kết hợp với phương pháp làm việc hiệu quả sẽ giúp NLĐ yên tâm làm việc và phát huy tốt nhất khả năng, năng lực bản thân Để duy trì trạng thái làm việc higu qua nhat cho NLD thi nha quan trị cần xây dựng một bầu không khí lao động thân thiện, cởi mở, an tồn, hợp tác, thơng qua việc trang bị đầy đủ thiết bị máy móc phục vụ hoạt động lao động, bố trí nơi làm việc
khoa học, xây dựng phong trào thi dua, phong trào thẻ thao, văn nghệ đây là cơ hội để NLLÐ có cơ hội giao lưu tiếp xúc để hiểu
nhau hơn, có cơ hội chia sẻ khó khăn trong công việc, cuộc sống Khi đó, NLĐ sẽ cảm thấy gắn bó với công ty hơn, làm việc với
tỉnh thần thoải , và có thể hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau để thực hiện công việc hướng tới mục tiêu chung củ ng ty
Trang 26riêng của mình, tạo động lực lao động cho nhân viên qua đó hỗ trợ tốt nhất cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra hiệu quả
1.2 Tiêu chí đo lường về chính sách tạo động lực tại công ty
1.2.1 Năng suất lao động
Năng suất lao động (NSLĐ) là hiệu quả hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian NLSĐ được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm Công thức tính NSLĐ: Trong đó:
'W: Năng suất lao động
Q: Téng khối lượng SP sản xuất
T: Tổng thời gian lao động hao phí
Trang 27+Chỉ áp dụng được khi đo lường sản phẩm hoàn chỉnh, không thể so sánh kết quả của những người sản xuất các sản phẩm khác nhau a Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng giá trị ni© Trong đó: W: NSLP tính bằng giá trị (tiền)
Q: Sản lượng tính bằng giá trị (giá trị sản lượng, doanh thu .)
T: Tổng thời gian hao phí để sản xuất sản lượng Q (giờ, ngày hoặc người)
* Ưu điểm:
+Chỉ tiêu nảy có thể dùng tính chung cho các sản phẩm khác nhau Khắc phục được những nhược điểm của chỉ tiêu hiện vật +Phạm vỉ sử dụng rộng rãi, có thể sử dụng để so sánh NSLĐ giữa các ngành nghề hoặc giữa các quốc gia
* Nhược điểm
+Chịu ảnh hưởng lớn của sự biến động giá cả
+Khi DN thay đổi kết cấu mặt hàng sản xuất cũng có thể ảnh hưởng đến NSLĐ, khắc phục nhược điểm này bằng cách nhân
với hệ số hao phí lao động:
Iwl= Iw.HId Trong đó:
1w]: Chỉ số NSLĐ sau khi loại trừ ảnh hưởng 1w: Chỉ số NSLĐ trước khi loại trừ ảnh hưởng,
Trang 28
Q San lượng (hiện vật, giá trị) 'T: Tổng thời gian hao phí
+Lượng lao động đầy đủ: Ldd = Lsx + Lai La]: là lượng lao động quản lý
Như vậy: Lượng lao động đầy đủ (Ldđ) phản ánh chính xác và toàn điện hao phí thời gian lao động của tất cả các loại lao động tham gia vào quá trình lao động
Năng suất lao động có thể được nâng cao nhờ cải thiện các nhân tố: vật chất kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế - xã hội, điều kiện tự nhiên
1.2.1 Sự hài lòng trong công việc của người lao động
Sau khi thiết kế, áp dụng các giải pháp nhằm tạo động lực lao động Cần đánh giá mức độ hải lòng của nhân viên với công
việc Bên cạnh đó, cần so sánh kết quả này với mức độ hài lòng trước đó của nhân viên tại thời điểm trước khi áp dụng qua đó có
thể xem xét hiệu quả của các giải pháp, điều chỉnh các giải pháp cho phù hợp với tình hình thực tế và đạt được hiệu quả cao nhất 1.2.2, Sự gắn bó của người lao động với công ty
Đánh giá sự gắn bó của nhân viên là một việc vô cùng quan trọng trong một công ty, nó thể hiện mức độ trung thành của nhân
viên trong công ty và đồng thời cũng cho thấy hiệu quả trong việc tạo động lực lao động công ty Sự gắn bó là mức độ cao nhất
trong giai đoạn phát triển sự trung thành của nhân viên đến với công ty, từ: Sự hải lòng > sự cam kết > sự gắn bó Mức độ hài lòng cho thấy nhân viên có thỏa mãn với các đáp ứng của công ty hay không (lương, thưởng, công việc phù hợp ) Tuy nhiên, sự hai lòng của một con người là không có giới hạn ~ khi năm nay công ty tăng lương 10%, nhân viên rất hài lòng, tuy nhiên năm sau
do kinh doanh khó khăn, công ty chỉ tăng lương 5% nhưng sẽ xuất hiện sự không hài lòng của nhân viên dù rằng lương đã tăng Sự
Trang 29§ tiêu chí khác 12.1 Mội Ngoài ra, có thể xét đến một số tiêu chí khác như phúc lợi, tình hình chấp hành kỷ luật lao động, thu nhập 1.3 Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp khác và bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ tổng hợp Đức Thành
1.3.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động của Liên hiệp Hợp tác xã Thương mại TP.HCM (Saigon Co.op)
Hiện nay Saigon Co.op được xem là đơn vị bán lẻ hàng đầu Việt Nam với gần 400 điểm bán lẻ đa dạng các mô hình phủ kín
các phân khúc Saigon Co.op có hơn 85 siêu thị Co.opmart phân bố khắp cả nước, 2 đại siêu thị Co.opXtra và trung tâm thương
mại quy mô lớn SC VivoCity liên doanh với Singapore, hơn 100 cửa hàng thực phẩm Co.op Food, hơn 200 Cửa hàng Co.op, 2 trung tâm thương mại Sense City và kênh bán hàng qua truyền hình HTVCo.op Đặc biệt, hệ thống bán lẻ của Saigon Co.op có quá trình hơn 20 năm liên tục gắn bó cùng hàng Việt để hỗ trợ sản xuất trong nước, cũng như đã trở thành điểm phân phối hàng thiết
yếu bình ồn giá nỗi tiếng trong nước
Với quy mô mạng lưới rộng kháp, sự đa dạng của các mô hình bán lẻ và chất lượng dịch vụ không ngừng được nâng cao đã giúp Liên hiệp Hợp tác xã Thương mại TP.HCM (Saigon Co.op) tiếp tục trở thành đại diện của bán lẻ Việt Nam đạt giải thưởng kép Giải vàng nhà bán lẻ hàng đầu Việt Nam và Top 500 nhà bán lẻ hàng đầu khu vực Châu Á - Thái Bình Dương 2016 Đây là năm thứ 13 Saigon Co.op được vinh danh kể từ khi giải thưởng này được thành lập cho đến nay Do đó, vi vàng nhà bán lẻ Việt Nam mang tầm hàng đầu khu vực đã trở thành một hiện tượng đặc biệt của bán lẻ Việt Nam Một hiện tượng Saigon Co.op vốn xuất thân và hoạt động theo mô hình hợp tác xã nhưng nhiều năm giữ vững danh hiệu Giải
hiếm hoi của mô hình kinh tế tập thể hoạt động hiệu quả trong bối cảnh hội nhập quốc tế chỉ phối mạnh mẽ bởi quy luật kinh tế thị
Trang 30Co.opMart ở tỉnh, trừ số cán bộ khung - do Saigon Co.op bố trí tăng cường trong thời gian đầu - hầu hết cán bộ - nhân viên
đều là người tại chỗ Tập trung phát huy thế mạnh địa phương là một trong những nội dung mà Saigon Co.op đã và dang hướng
đến Sự phát triển của hệ thống siêu thị Co.opMart không những giải quyết được công ăn việc làm cho người lao động mà còn giúp ý
lực lượng lao động thời vụ - đa số là sinh viên học sinh có thêm kiến thức, kinh nghiệm bổ sung cho việc học từ thực
Saigon Co.op rất chú trọng chính sách đãi ngộ nhằm thu hút và giữ chân đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao Với
chủ trương trên, lực lượng lao động chủ lực của Saigon Co.op được tập hợp từ nhiều nguồn đào tạo khác nhau Nhằm nâng cao tay nghề chuyên môn cho cán bộ - nhân viên, thời gian qua, Saigon Co.op đã thành lập Trung tâm Huấn luyện nghiệp vụ để tiếp tục
dao tạo cho nhân viên
Ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn, cán bộ - nhân viên ở đây còn được động viên, hỗ trợ rất nhiều từ đơn vị như: bố trí thời gian làm việc hợp lý, hỗ trợ kinh phí (học PTTH: hỗ trợ học phí 100%, học đại học: hỗ trợ 50%) Ngoài ra, trong thời gian đi học, người lao động vẫn được hưởng đẩy đủ phụ cấp Cán bộ - nhân viên có bằng đại học sẽ được phụ cấp thêm 100.000,
đồng/tháng
Đi đơi với việc hồn chỉnh và triển khai kịp thời các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ - công nhân viên, Ban Lãnh đạo Saigon Co.op hết sức chú trọng nâng chất và tăng cường đội ngũ quản lý Mỗi cán bộ quản lý đều được tạo điều kiện tham gia các chương trình đào tạo chuyên môn, nâng cao trình độ kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và đặc biệt là ngoại ngữ (được tài trợ 100%, khi được cử đi học văn hóa, ngoại ngữ, nghiệp vụ ở trong và ngoài nước)
Bên cạnh giáo dục, tuyên truyền thường xuyên lòng tự hào về truyền thống của đơn vị (tinh than van hoa HTX, anh hing lao
Trang 31Ngày 17/03/2017, Liên hiệp Hợp tác xã Thương mại TP.HCM - Saigon Co.op đã tô chức Hội nghị tông kết năm 2016 và định
hướng phát triển hoạt động kinh doanh năm 2017 Saigon Co.op vẫn giữ vững danh hiệu Nhà bán lẻ hàng đầu Việt Nam - Top 500
nhà bán lẻ hàng đầu khu vực Châu A — Thai Bình Dương 2016 và các giải thưởng uy tín trong nước Tổng doanh số tăng 11% so
với cùng kỳ, tăng gấp 2 lần năm 2015, đạt gần 105% so với kế hoạch Co.opXtra tăng trưởng xuất khẩu tăng hơn 60%, HTVCo.op tăng 37%, công ty phân phối Saigon Co.op ~ SCD, Xuân Hồng vượt doanh số, xí nghiệp nước chấm Nam Dương tăng 22,4%
1 Kinh nghiệm tạo động lực của chuỗi siêu thị Vinmart
Tại Việt Nam, không thể phủ nhận sự xuất hiện và phát triển ấn tượng của Vinmart kể từ ngày ra mắt thị trường vào tháng 11/2014 Chưa đầy 2 năm sau (tính đến tháng 6/2016), Vinmart đã có 50 siêu thị và đại siêu thị cùng 830 cửa hàng tiện ich Vinmart+
trên toàn quốc Những con số trên cho thấy, trung bình 1 tháng có gần 3 siêu thị Vinmart và 46 cửa hàng tiện ích Vinmart+ (hon 1
cửa hàng mới được thành lập mỗi ngày) ra đời Đề có được sự phát triển thần kỳ đó, Vinmart có lợi thế lớn là nguồn tiềm lực tài
chính vô cùng mạnh từ Tập đoàn Vingroup Vingroup luôn coi nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và là tài sản quý giá Với khẩu hiệu:
“Vingroup - Mãi mãi tỉnh thần khởi nghiệp”, Tập đoàn đã xây dựng một đội ngũ nhân sự tỉnh gọn, có đủ cả Đức và Tài Mục tiêu
tuyển dụng của Tập đoàn là thu hút và chảo đón tất cả những ứng viên mong muốn làm việc trong môi trường năng động, tốc độ, sáng tạo và hiệu quả - nơi mỗi cá nhân có thể phát huy tối đa khả năng và kiến thức chuyên môn
Tuy nhiên, để tổn tại trong thị trường bán lẻ với sự cạnh tranh đầy khốc liệt như Việt Nam, tiềm lực tải chính thôi là chưa đủ, mà còn cần phải có kỹ năng quản trị, kinh nghiệm và một tầm nhìn chiến lược dài hạn Chuỗi siêu thị Vinmart được đánh giá cao trong công tác phát triển nhân lực Trong định hướng phát triển nhân sự, Vinmart tập trung xây dựng chính sách thu hút nhân tải, chế độ làm việc khoa học, tác phong làm việc nhanh nhẹn, hiệu quả cùng những chính sách đãi ngộ, khen thưởng háp dẫn
Vinmart có chính sách lương, thưởng đặc biệt cạnh tranh đối với các nhân sự giỏi, có nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực liên quan Mặt khác, doanh nghiệp này thường xuyên có chương trình “chiêu hiền đãi sĩ”, thu hút nhân lực giỏi từ nhiều nguồn khác nhau về làm việc cho công ty Vinmart còn đưa ra một chế
Trang 32
khoa học Cụ thể: Tổ chức làm việc 8h/ngảy, năm ngày rưỡi /tuẫn, nghỉ trưa Lh (nghi Lé, Tét, 6m, dau, thai sin theo quy
định của Nhà nước) Khi có yêu cầu về tiến độ sản xuất, kinh doanh, Vinmart có thể yêu cầu cán bộ nhân viên làm thêm giờ và thực hiện các chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động, ngoài việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động theo quy định của Nhà nước
Để thúc đây nhân viên phát huy hết khả năng vốn có của mình, Vinmart có nhiều hình thức khen thưởng khác nhau như: Khen thưởng các cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc, góp phần mang lại lợi ích về kinh tế hoặc góp phần nâng cao hiệu quả
công việc của bộ phận, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty Khen thưởng các cá nhân/tập thể tích cực tham gia các hoạt động văn thể, xây dựng văn hóa Công ty Khen thưởng các cá nhân có sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, có các đẻ xuất cải tiến mới góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, của bộ phận, nâng cao hình ảnh, uy tin của công ty; khen thưởng gương “Người
tốt việc tốt": Khen thưởng những cá nhân ngăn chặn được thảm họa hoặc xử lý tốt với tình huống khẩn cấp; dũng cảm cứu người
trong điều kiện nguy hiểm, trả lai tai sản nhặt được ; khen thưởng thành tích định kỳ: Khen thưởng cá nhân xuất sắc của Tháng; Tập thê Xuất sắc của Quý (đối với Khối Dịch vụ); Khen thưởng thành tích cá nhân cuối năm; khen thưởng thành tích thi đua nhân địp kỷ niệm ngày Thành lập Công ty
Hình thức khen thưởng như: Cap Bằng khen; tặng thưởng tiền mặt; tặng thưởng chuyến du lịch trong hoặc ngoài nước;
lề bạt, nâng lương trước hạn Việc trích nộp Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiềm thất nghiệp được đơn vị thực hiện nghiêm túc, theo
đúng quy định của pháp luật Ngoài ra, toàn thẻ cán bộ - nhân viên được đóng Bảo hiểm tai nạn cá nhân 24/24h
Chính sách đào tạo kỳ năng nghiệp vụ cho cán bộ - nhân viên được chú trọng, thông qua hình thức đào tạo nội bộ và sử dụng các chương trình đào tạo từ bên ngoài Các chương trình đào tạo như: đào tạo kỹ năng giao tiếp, đảo tạo về an toàn, vệ sinh lao động,
an toàn phòng cháy chữa cháy, tiếng Anh giao tiế ách bảo hiểm, thuế, quản lý
bất động sản, các khóa học ngắn ngày để bỏ sung kiến thức chuyên môn và rèn luyện kỹ năng cho các phòng ban chuyên môn
Đặc biệt, các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng nghề cho cán bộ nhân viên khối dịch vụ được tổ chức liên tục và thường
xuyên Các chương trình đào tạo kỹ năng quản lý, tổ chức công việc cho các cấp Lãnh đạo từ cắp Giám sát trở lên
dịch vụ khách hàng, nghiệp vụ văn thư, chính
Trang 33và các hoạt động phát triển tỉnh thần đồng đội, kỹ năng phối hợp, làm việc nhóm hiệu quả cũng thường xuyên được tổ chức
1.2.1 Bài học kinh nghiệm rút ra
'Từ kinh nghiệm của Liên hiệp Hợp tác xã Thương mại TP.HCM (Saigon Co.op) và Chuỗi siêu thị Vinmart, có thể rút ra bài học kinh nghiệm cho công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ tổng hợp Đức Thành như sau:
Cần có chính sách để giữ chân được người tại, đảm bảo điều kiện vật chất cho người lao động để họ yên tâm làm việc
Tạo ra môi trường làm việc tốt, công bằng cho nhân viên qua đó giúp họ phấn đấu làm việc để có cơ hội thăng tiến, nâng cao
trình độ chuyên môn
Cần gắn trách nhiệm, thu nhập của người lao động với chất lượng và số lượng công việc mà họ đã hoàn thành Phần thù lao mà họ nhận được tỷ lệ thuận cới phần công việc mà họ thực hiện được Khi đó, người lao động sẽ nhận thấy được mối liên hệ giữa công việc của bản thân với thù lao họ nhận được, từ đó kích thích họ làm việc hiệu quả hơn
“Tăng quyền tự chủ của nhân viên trong các hoạt động cà rút ngắn khoảng cách giữa họ, Song song với việc chăm lo đến nhu
cầu vật chất, công ty cần chú ý đến các nhu cầu về tỉnh thần của người lao động như tạo điều kiện đẻ họ được giao lưu, học hỏi và phát huy khả năng của mỗi người Từ đó họ sẽ làm việc hết mình vì công ty
Xây dựng, giáo dục, tuyên truyền về bộ văn hóa của công ty Giúp người lao động hiểu hơn về phương chằm, mục tiêu chiến lược cũng như hoạt động mà công ty đưa ra, qua đó gần gũi và gắn bó hơn với công việc của bản thân
Có nhiều quan điểm, học thuyết khác nhau về động lực, tạo động lực lao động Tuy nhiên, chúng đều có một mục tiêu chung
là giúp cho người lao động đam mê hơn với công việc, tại nguồn năng lượng thường xuyên khi làm việc và tạo sự liên kết giữa
người lao động với công ty, cân bằng lợi ích giữa các bên Động lực lao động chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố xuất phát từ chính bản
thân người lao động cho đến các yếu tố bên ngoài như: yếu tố thuộc về công việc, yếu tố thuộc về tổ chức Để hoạt động quản trị
nhân lực đạt được hiệu quả mong muốn, hạn chế rủi ro công ty nên học hỏi kinh nghiệm từ những đối thủ cạnh tranh của mình,
Trang 34CHUONG 2: THUC TRANG TAO DONG LUC LAO DONG TAI CONG TY CO PHAN THUONG MẠI VÀ
DỊCH VỤ TỎNG HỢP ĐỨC THÀNH
2.1 Khái quát về công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
ip giấy phép
hoạt động ngày 23/8/2005 Công ty chính thức hoạt động ngảy 01/09/2005 Với ngành nghề kinh doanh đăng ký là mua bán các Công ty Cô phần thương mại và dịch vụ tổng hợp Đức Thành được Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội loại rượu, bia, nước ngọt, đại lý ký gửi,
'Vốn điều lệ: 4.800.000.000 đồng
'Tên giao dịch quốc tế: Duc Thanh General Service And Commercial Joint Stock Company
Tên viết tắt: DTSCOM JSC Mã số thuế: 0101767891
Địa chỉ: P1207 Nơ 14B, khu đô thị mới Định Công, Phường Định Công, Quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội Đại diện pháp luật: Nguyễn Thị Tuyết Mai
Điện thoại: 0439176731 / 0436401502
Công ty Cổ phần thương mại và dich vụ tổng hợp Đức Thành được thành lập năm 2005, kinh doanh các sản phẩm: bia, rượu
Trang 35ngây càng được người tiêu dùng tin tưởng và lựa chọn Tuy chiếm thị phần không lớn trong khu vực bán lẻ, phải cạnh tranh
trực tiếp với các ông lớn như: Co.opmart, Big C, Metro hay chuỗi siêu thị mới ra mắt thị trường gần đây như Vinmart nhưng
doanh thu của công ty vẫn tăng dần qua các năm và liên mục mở rộng chuỗi siêu thị Đức Thành Công ty là cầu nối giữa nhà sản
xuất và khách hàng, luôn lựa chọn nhưng sản phẩm tốt nhất với dịch vụ và giá cả cạnh tranh để cung cắp tới người tiêu dung Gây dựng lòng tin và có một lượng khách hàng quen thuộc nhất định Công việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên, mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh được công ty thực hiện
Theo dự báo của Viện Nghiên cứu Thương mại Bộ Công thương, giai đoạn 2016 - 2020, tốc độ tăng trưởng thương mại bán lẻ của Việt Nam sẽ dạt 1 1,9%/năm, quy mô thị trưởng khoảng 179 tỷ USD vào năm 2020 từ mức 102 tỷ USD năm 2015, trong đó đại bán lẻ
êm trên 45% so với mức 253% của năm 2015 Đên năm 2020, theo quy hoạch, cả nước sẽ có khoảng 1.200 -
1.500 siêu thị, 180 trung tâm thương mại, 157 trung tâm mua sắm Nhu cầu của khách hàng ngày một tăng là cơ hội cũng là thách
Trang 362.LI Cơ cấu tổ chức
Hình 1: Sơ đồ tổ chức của công ty
Trang 37thông tin hàng hóa thường xuyên, thiết lập duy trì mối quan hệ với khách hàng của siêu thị, cập nhật liên tục thông tin của đối
thủ cạnh tranh,
Quản lý kho hàng: Quản lý số lượng hàng hóa nhập và xuất trong kỳ, lưu kho, vị trí đặt hàng, công tác an ninh
Mỗi siêu thị là một cá thể hoạt động độc lập nhưng vẫn có sự hỗ trợ lẫn nhau về hàng hóa, nhân sự, Các siêu thị chịu sự quản lý chung của giám đốc
Kế toán kiêm thủ quỹ: Theo dõi việc thu mua, xuất - nhập hàng hóa, ghỉ nhận doanh thu bán hàng, lập báo cáo, theo dõi các nghiệp vụ phát sinh liên quan đến phải thu, phải trả; tính bảng lương cho nhân viên
'Thu ngân: Thực hiện yêu cầu thanh toán của khách hàng, tổng hợp só tiền có cuối ngảy (cuối ca) chuyển cho kế toán, kết hợp
với quản lý theo dõi tình hình bán hàng trong, giới thiệu tới khách hàng các chương trình khuyến mãi, phiếu quà tặn
Trưởng quay hang: Chịu trách nhiệm trực tiếp về số lượng hàng hóa trên quây, gọi bô sung khi hết hàng; chuyển đổi vị trí cho phủ hợp với nhu cầu mua sắm chung, tư vấn khách hàng
Nhân viên bán hàng: Hỗ trợ trưởng quầy sấp xếp hang hóa, tìm hiểu thông tin sản phẩm, tư vấn khách hàng, trông coi hàng,
hóa
Nhân viên an ninh: Chịu trách nhiệm về công tác an ninh trong, ngoài siêu siêu thị; đảm bảo an toản về hàng hóa, phương,
tiện, trông giữ xe, hướng dẫn khách vào siêu thị
Nhân viên vệ sinh môi trường: Đảm bảo vệ sinh khu vực siêu thị, thu gom rác; hỗ trợ nhân viên khác trong quá trình làm việc
nếu thời gian cho phép, báo cáo kịp thời các sự cố cho quản lý để có biện pháp giải quyết
Tổng số nhân viên của công ty là 220 người Trong đó, có 150 là nhân viên chính thức, 70 người là nhân viên thời vụ
2.1.1 Ngành nghề kinh doanh
Trang 38buôn”, giá chính là một trong những lợi thế cạnh tranh của công ty so với các đối thủ nặng ký đã có mặt trên thị trường, Nhóm hàng Sữa 8 Thực phẩm 8 Hóa mỹ phẩm Đồuống #8 Đồ gia dụng '®8Gia vị 5 Thời trang # Văn phòng phẩm = D6 choi Biéu đồ 1: Nhóm hàng chính
(Nguôn: Báo cáo tổng kết kinh doanh của công ty năm 2016)
Siêu thị liên tục tăng thêm số lượng hàng hóa nhằm đáp ứng tốt nhất, đầy đủ nhất nhu cầu khách hàng Trong 9 nhóm hang,
nhóm sữa (20%), thực phẩm (20%), hóa mỹ phẩm (15%), đồ uống (15%) chiếm tỷ trọng lớn về giá trị hàng hóa, nhóm hàng thời
Trang 40Qua biểu đồ trên ta thấy: doanh thu tăng qua các năm, 2013, 2014, 2015, 2016 cé doanh thu tang Lin uot bang 112.6%, 163%, 40.3%, 23.6% Năm 2015, 2016 giảm so với 2013, 2014 Lợi nhuận chỉ chiếm một phẩn nhỏ trong tổng doanh thu do việc liên tục
u thị Đức Thành Là do công ty mở rộng quy mô cả về
mở rông quy mô chị ố lượng lẫn chất lượng, lấy hiệu quả của siêu thị
cũ bù siêu thị mới Nhằm thỏa mãn tốt nhất nhu cầu không ngừng tăng cao của khách hàng, công ty đã bổ sung một số mặt hàng có
giá trị, tăng độ phong phú của hàng hóa Kể từ khi siêu thị đầu tiên được đưa vào hoạt động năm 201 1, qua 6 năm đã có 4 siêu thị mới được khai trương mở rộng thị phần của công ty trong hoạt động bán lẻ Kế hoạch sắp tới của công ty là mở thêm 2 siêu thị mới
trong thời gian tới, giữ được nhân viên gắn bó lâu bền với công ty, thuyết phục được các đối tác trong việc gia tăng quyền lợi 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ tổng hợp Đức Thành
Nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển ồn định của công ty Với đặc điểm của ngành
kinh doanh chuyên bán lẻ hàng hóa, yêu cầu đối với nhân viên là có thẻ làm theo ca hoặc tồn thời gian, khơng yêu cầu cao về trình