Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động
Khái niệm tạo động lực lao động
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý quan trọng của con người, thể hiện những đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng về cả vật chất lẫn tinh thần, nhằm phục vụ cho sự tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân.
Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, với mức độ và tầm quan trọng khác nhau tùy theo thời điểm Những nhu cầu này có thể được chia thành hai loại chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất của con người được cơ thể cảm nhận trực tiếp và liên quan chặt chẽ đến các hoạt động sống, giúp con người tồn tại và phát triển trong môi trường nhất định.
Nhu cầu tinh thần đóng vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn tâm lý, góp phần tạo ra sự thoải mái trong quá trình làm việc Những yếu tố này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất lao động mà còn nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động.
Nhu cầu vật chất và tinh thần có mối quan hệ mật thiết và phụ thuộc lẫn nhau, không thể tách rời Khi xã hội phát triển, hệ thống nhu cầu của con người gia tăng cả về số lượng và chất lượng Khi nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, sẽ xuất hiện những nhu cầu cao hơn Do đó, các nhà quản lý cần đáp ứng đúng nhu cầu của người lao động để tạo động lực làm việc, giúp họ yên tâm và từ đó nâng cao hiệu quả và năng suất lao động.
1.1.2 Động lực lao động Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc nhưng nhìn chung vẫn nói lên được bản chất của chúng
Động lực là yếu tố quan trọng thể hiện cường độ, định hướng và sự bền bỉ trong nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu.
Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn, động lực của người lao động là những yếu tố bên trong thúc đẩy họ làm việc hiệu quả và năng suất Sự biểu hiện của động lực thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực và đam mê làm việc, nhằm đạt được cả mục tiêu của tổ chức và cá nhân.
Theo Ths Nguyễn Văn Điềm (2007), động lực lao động được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm gia tăng nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Động lực là những yếu tố nội tại trong suy nghĩ của con người, ảnh hưởng đến hành động và kết quả công việc của người lao động (NLĐ), thể hiện qua năng suất và hiệu quả làm việc Động lực cũng phản ánh thái độ của NLĐ đối với tổ chức, bao gồm sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong việc đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Mỗi NLĐ với công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau, góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.
Mỗi cá nhân đều có những động lực riêng, và chính những động lực này sẽ khuyến khích họ nỗ lực hết mình để đạt được những mong muốn và mục tiêu của bản thân.
1.1.3 Tạo động lực lao động
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thu hút nhân tài là nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hiện nay Để đạt được điều này, các doanh nghiệp cần củng cố sức mạnh kinh tế và chất lượng nguồn nhân lực Một trong những phương pháp hiệu quả để thực hiện điều này là tạo động lực cho người lao động Do đó, việc hiểu rõ khái niệm tạo động lực lao động là cần thiết.
Theo PGS, TS Lê Thanh Hà, tạo động lực lao động là sự kết hợp giữa các biện pháp và hành vi của tổ chức, nhà quản lý nhằm khơi dậy khát khao và sự tự nguyện của người lao động Điều này buộc họ phải nỗ lực và cố gắng để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra Các biện pháp này có thể bao gồm các đòn bẩy tài chính và phi tài chính, cũng như cách mà tổ chức đối xử với người lao động.
Tạo động lực cho người lao động (NLĐ) là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc, giúp họ làm việc hăng say và sáng tạo Điều này có thể thể hiện qua tiền lương, thưởng, và điều kiện làm việc Khi lợi ích lớn, NLĐ sẽ tích cực nâng cao kiến thức và trình độ để đạt được những lợi ích đó Để thúc đẩy động lực, cần hiểu rõ nhu cầu và mục tiêu của NLĐ, từ đó áp dụng biện pháp phù hợp để kết hợp mong muốn cá nhân với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Mỗi NLĐ có nhu cầu và mong muốn riêng, vì vậy các nhà quản trị cần thường xuyên tìm kiếm giải pháp để thỏa mãn nhu cầu của từng cá nhân.
Một số học thuyết tạo động lực lao động
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Theo Abraham Maslow (1908 – 1970), nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, hành vi con người được thúc đẩy bởi nhu cầu đa dạng và phong phú Ông nhấn mạnh rằng mỗi cá nhân đều có một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao dựa trên tầm quan trọng của chúng Hệ thống này bao gồm năm bậc nhu cầu cơ bản mà con người phải đáp ứng để phát triển toàn diện.
Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow
Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực[1, Tr.180]
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản và tối thiểu nhất của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, chỗ ở, giấc ngủ và các nhu cầu cơ thể khác, nhằm đảm bảo sự tồn tại Nếu những nhu cầu này chưa được đáp ứng, con người sẽ không thể tiến tới các nhu cầu cao hơn trong hệ thống.
Nhu cầu an toàn là yếu tố quan trọng xuất hiện sau khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn Đây là nhu cầu về sự ổn định và chắc chắn, bao gồm việc được bảo vệ khỏi những nguy hiểm về thể chất và cảm xúc.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu cao nhất của con người, bao gồm việc giao tiếp, thể hiện và chấp nhận tình cảm, cũng như mong muốn hòa nhập với cộng đồng.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình
Nhu cầu tự thể hiện: Là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, tự khẳng định mình
Theo thuyết của Maslow, nhu cầu của con người được phân chia thành các cấp độ, bắt đầu từ những nhu cầu cơ bản nhất Khi những nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn, con người sẽ phát sinh nhu cầu cao hơn Trong quản lý nhân sự, nhà quản lý cần xác định rõ NLĐ đang ở cấp độ nhu cầu nào để có các phương án đáp ứng thích hợp, từ đó nâng cao hiệu quả tạo động lực cho NLĐ.
1.2.2 Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg
Frederick Herzberg (1923 – 2000) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, được biết đến với hệ thống hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và động lực lao động Theo học thuyết của ông, sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc được phân chia thành hai nhóm chính.
Nhóm 1: Bao gồm các nhân tố động viên như: sự thành đạt; sự công nhận; bản chất bên trong công việc; sự phát triển, thăng tiến; trách nhiệm lao động
Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố duy trì như: Các chính sách và chế độ quản trị công ty, điều kiện làm việc, chính sách lương, thưởng, sự giám sát công việc, các mối quan hệ cá nhân Ảnh hưởng của các nhóm thể hiện như sau:
Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có sự bất mãn
Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên được tăng cường
Không có sự bất mãn đối với nhóm nhân tố động viên; khi thiếu động lực, NLĐ vẫn làm việc bình thường Tuy nhiên, sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy giúp NLĐ tích cực và thoả mãn hơn Đối với nhóm yếu tố duy trì, nếu được định hướng tốt, chúng có thể ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình và duy trì mức độ làm việc ổn định của NLĐ.
Để duy trì và tăng cường động lực làm việc của nhân lực, doanh nghiệp cần cải thiện môi trường tổ chức, tạo ra không gian làm việc lành mạnh và phù hợp Việc cung cấp nhiều cơ hội phát triển, cùng với việc khuyến khích, động viên và khen thưởng kịp thời cho nhân viên, sẽ giúp họ duy trì niềm yêu thích công việc và gắn bó hơn với tổ chức.
1.2.3 Học thuyết kì vọng của Victor Vrom
Thuyết kỳ vọng của giáo sư Victor Vroom từ Đại học Michigan là một lý thuyết quan trọng trong việc tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung cho lý thuyết tháp nhu cầu của A Maslow Khác với Maslow, Vroom không chú trọng vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả Công thức của thuyết kỳ vọng được trình bày như sau: Tính hấp dẫn x Kỳ vọng x Phương tiện = Sự động viên.
- Tính hấp dẫn (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)
- Kỳ vọng (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành
- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ
Ba yếu tố này tạo ra sự động viên, nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể tận dụng để giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.
Lý thuyết kì vọng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động thông qua sự trả công và các phần thưởng Để đạt được hiệu quả cao, tổ chức cần đảm bảo rằng các phần thưởng liên quan trực tiếp đến mong muốn của từng cá nhân, vì mỗi người đều có xu hướng tối đa hóa sự thoả mãn kỳ vọng của mình Do đó, việc tăng tính hấp dẫn của các phần thưởng và tạo ra những phần thưởng phù hợp với giá trị mà người lao động đã đóng góp là rất cần thiết để đáp ứng mong đợi của họ.
Nội dung và phương pháp công tác tạo động lực cho người lao động
1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động
Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, việc tạo động lực cho người lao động là rất quan trọng Doanh nghiệp cần lắng nghe và hiểu rõ các đề xuất cũng như nhu cầu của nhân viên để kích thích sự nhiệt huyết trong công việc Thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng phương pháp tạo động lực phù hợp, từ đó nâng cao sự hài lòng của người lao động Nhu cầu của nhân viên có thể được phân thành hai nhóm chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất là những yêu cầu thiết yếu nhằm thỏa mãn lợi ích vật chất của con người Trong một tổ chức, nhu cầu vật chất của người lao động bao gồm các yếu tố cơ bản cần thiết cho cuộc sống và công việc của họ.
Người lao động luôn khao khát có mức thu nhập cao để đảm bảo nhu cầu tối thiểu cho bản thân và gia đình, điều này là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động.
Chế độ phúc lợi tốt cho người lao động bao gồm các khoản hỗ trợ tài chính, phương tiện di chuyển, bảo hiểm và chế độ thai sản Mỗi tổ chức cần thiết kế các chính sách phúc lợi phù hợp với quy mô và ngành nghề của mình nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Tổ chức có thể xem xét và áp dụng các biện pháp hỗ trợ tài chính nhằm giúp đỡ người lao động (NLĐ) trong những trường hợp họ gặp khó khăn về tài chính, với điều kiện và phạm vi cho phép.
Nhu cầu tinh thần đóng vai trò quan trọng trong việc giúp con người tồn tại và phát triển trí lực Trong lĩnh vực lao động, nhu cầu này của người lao động bao gồm những yếu tố cần thiết để họ cảm thấy thoải mái và hạnh phúc trong công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự sáng tạo.
+ Công việc ổn định và phù hợp với khả năng: đúng người, đúng việc
+ Có cơ hội thăng tiến: ghi nhân những đóng góp của NLĐ đối với công ty
+ Môi trường làm việc thân thiện với điều kiện làm việc thuận lợi
+ Được đào tạo nâng cao trình độ, phát triển bản thân
Hiểu rõ nhu cầu của nhân viên giúp tổ chức nắm bắt thái độ và ý kiến của người lao động, từ đó xây dựng các chính sách phù hợp với tâm tư và nguyện vọng của họ Khi nhu cầu của người lao động được đáp ứng, họ sẽ cống hiến và làm việc hết mình, tạo ra giá trị lớn cho tổ chức Do đó, tổ chức cần xác định nhu cầu cấp thiết nhất của nhân viên để lập kế hoạch phát triển lực lượng lao động hiệu quả.
1.3.2 Thực hiện các biện pháp tạo động lực vật chất
Nhu cầu vật chất là yếu tố quan trọng nhất đảm bảo sự tồn tại và tái sản xuất sức lao động của người lao động Các kích thích vật chất bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, cùng với các phúc lợi và dịch vụ khác.
“Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách cố đính và thường xuyên theo một đơn vị thời gian”
Tiền lương là khoản thu nhập cố định hàng tháng mà người lao động nhận được, dựa trên kết quả công việc, vị trí công tác, thâm niên và trình độ chuyên môn của họ.
Sự hài lòng về tiền lương ảnh hưởng lớn đến sự vắng mặt, thuyên chuyển và động lực làm việc của người lao động Khi tiền lương thấp không đủ đáp ứng nhu cầu của họ và gia đình, nó không chỉ không trở thành động lực làm việc mà còn có thể triệt tiêu động lực đó Ngược lại, tiền lương sẽ trở thành động lực khi đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất, giúp người lao động không bị áp lực và cảm thấy an tâm về thu nhập của mình.
Để tiền lương phát huy hiệu quả như một công cụ tạo động lực lao động và đòn bẩy kinh tế, các tổ chức cần xây dựng chế độ trả lương dựa trên những nguyên tắc và vấn đề cơ bản của tổ chức tiền lương.
Cách trả lương hợp lý và hiệu quả bao gồm việc đảm bảo mức lương công bằng tương ứng với đóng góp của người lao động Mức lương tối thiểu cần đủ để đáp ứng các nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống, giúp người lao động có khả năng tái sản xuất sức lao động và tích lũy một phần cho tương lai.
Thu nhập từ lương nên chiếm 70-80% tổng thu nhập của người lao động, phản ánh đúng sức lao động và trí tuệ mà họ đầu tư Các nhà quản lý cần đảm bảo tiền lương thể hiện sự cống hiến của nhân viên, giúp họ nhận thấy vai trò quan trọng trong tổ chức Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động gắn bó và cống hiến lâu dài.
Tiền lương cần đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động, vì họ tham gia lao động với mong muốn tạo ra giá trị vật chất để đáp ứng nhu cầu cá nhân và chăm lo cho gia đình Khi tổ chức đáp ứng nhu cầu vật chất, đặc biệt là tiền lương, người lao động sẽ yên tâm làm việc và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
Tiền lương cần phản ánh đúng số lượng và chất lượng lao động, tạo động lực cho người lao động Khi tiền lương được xem là công bằng, người lao động có năng suất cao sẽ nhận được mức lương cao hơn, trong khi đó, những người có năng suất thấp hơn sẽ nhận mức lương thấp hơn.
Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại một số doanh nghiệp và bài học cho công ty IDC Online
1.4.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại một số doanh nghiệp 1.4.1.1 Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần FPT
FPT là một trong những tập đoàn hàng đầu tại Việt Nam, chuyên cung cấp dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin Với con người là giá trị cốt lõi, FPT không ngừng tạo ra giá trị gia tăng hiệu quả cho khách hàng Tập đoàn đã triển khai nhiều hoạt động nhằm tạo động lực lao động, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
FPT luôn chú trọng đến việc đào tạo và nâng cao chất lượng, trình độ nhân viên Công ty thường xuyên tổ chức các chương trình và dự án nhằm bổ sung và nâng cao kỹ năng chuyên môn cho đội ngũ nhân viên, đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững trong tương lai.
FPT chú trọng vào việc phát triển cơ sở vật chất nhằm tạo ra một môi trường làm việc hiện đại và thân thiện Các khu văn phòng như F-Ville, F-Town và FPT Đà Nẵng được thiết kế theo mô hình campus, góp phần thúc đẩy sự sáng tạo và hợp tác trong công việc.
Xây dựng hệ thống đãi ngộ và tiền lương là rất quan trọng, với tiền lương được xác định dựa trên kết quả công việc của nhân viên, đảm bảo tính công bằng và minh bạch Công ty chú trọng đến chế độ đãi ngộ và phúc lợi, nhằm nâng cao chất lượng đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
1.4.1.2 Tạo động lực tại Ngân hàng Vietinbank
Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam (VietinBank) được thành lập vào năm 1988, sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam VietinBank đã triển khai nhiều hoạt động nhằm tạo động lực lao động (ĐLLĐ) cho sự phát triển kinh tế.
Để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, cần thực hiện cơ chế lương thưởng và chính sách phúc lợi cạnh tranh, công bằng và minh bạch.
Công ty cung cấp đa dạng hình thức phúc lợi cho nhân viên, bao gồm nghỉ phép năm và thăm thân Ngoài ra, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao như cuộc thi Nét đẹp văn hóa VietinBank trên toàn hệ thống cũng là một phần quan trọng Nhân viên còn được hưởng các dịch vụ khám sức khỏe định kỳ và điều dưỡng, cùng với hỗ trợ mua gói bảo hiểm y tế tại các bệnh viện.
Văn hóa ứng xử tại VietinBank yêu cầu lãnh đạo gương mẫu và tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, tin cậy Cán bộ lãnh đạo và người lao động cần duy trì mối quan hệ trung thực và chân thành, đồng thời cấp dưới có trách nhiệm với công việc được giao Điều này thúc đẩy sự phát triển của một môi trường làm việc bình đẳng và tích cực.
VietinBank chú trọng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cung cấp chương trình đào tạo toàn diện cho cán bộ, nhân viên từ cấp mới tuyển dụng đến cán bộ quản lý Ngân hàng xây dựng lộ trình đề bạt, bổ nhiệm cho những cá nhân có triển vọng vào các vị trí quản lý Đồng thời, VietinBank không ngừng đầu tư vào công nghệ thông tin và cơ sở vật chất hiện đại, nhằm cải thiện môi trường làm việc và nâng cao thương hiệu Đặc biệt, VietinBank đã được vinh danh là doanh nghiệp vì người lao động trong hai năm liên tiếp 2014 - 2015.
1.4.2 Bài học cho công ty IDC Online
Để xây dựng một môi trường làm việc bền vững, doanh nghiệp cần thiết lập chế độ tiền lương và phúc lợi toàn diện, công bằng, dựa trên tiêu chí đánh giá rõ ràng về mức độ hoàn thành công việc Các chế độ phúc lợi xã hội như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, nghỉ ốm và hỗ trợ công tác xa cũng cần được chú trọng, vì điều này thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động, từ đó tạo động lực cho NLĐ gắn bó lâu dài với công ty.
Doanh nghiệp cần chú trọng đến các hoạt động nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động (NLĐ) như văn hóa, văn nghệ và thể dục thể thao Việc tổ chức các hoạt động tập thể như hội thi văn nghệ, hội thi thể dục thể thao, cũng như các chuyến nghỉ mát và du lịch sẽ giúp gắn kết NLĐ với doanh nghiệp Đây không chỉ là cơ hội để NLĐ thư giãn và nghỉ ngơi, mà còn giúp họ làm mới bản thân, nâng cao sức khỏe và tinh thần cho công việc.
Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh và tạo ra một môi trường làm việc hiện đại, công ty cần thiết lập một không gian làm việc thân thiện, nơi đồng nghiệp hòa hợp và có sự tôn trọng lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới.
Đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên là rất quan trọng để nâng cao trình độ và kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động Việc không ngừng cải thiện chuyên môn và nghiệp vụ giúp NLĐ phát triển kỹ năng làm việc hiệu quả hơn Sau khi hoàn thành đào tạo, cần sắp xếp công việc phù hợp để tạo điều kiện cho NLĐ phát huy tối đa khả năng của mình.
Chương 1 của luận văn đã trình bày và hệ thống hóa các cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, trong đó tác giả đã tìm hiểu các khái niệm về nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu,động cơ lao động,lợi ích,động lực lao động Và để làm rõ hơn về bản chất của tạo động lực, Chương 1 cũng đã đưa ra các học thuyết có liên quan đến tạo động lực lao động và phương hướng vận dụng các học thuyết này vào hệ thống lý thuyết về việc xây dựng và tổ ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, các kinh nghiệm tạo động lực tại một số đơn vị để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Công nghệ và giải pháp trực tuyến IDC và tiếp tục đi sâu nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty Nội dung này sẽ được trình bày cụ thể trong Chương 2 của Luận văn
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHÊ VÀ GIẢI PHÁP TRỰC TUYẾN IDC
Tổng quan về Công ty Cổ phần Công nghệ và giải pháp trực tuyến
CTCP Công nghệ và Giải pháp Trực tuyến IDC, được thành lập vào ngày 16/6/2011, đã khẳng định vị thế vững chắc trong lĩnh vực công nghệ thông tin Công ty cung cấp các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, được đông đảo khách hàng tin tưởng và lựa chọn.
Tên công ty: Công ty cổ phần công nghệ và giải pháp trực tuyến IDC
Tên tiếng anh: IDC ONLINE
Mã số thuế: 0105365015 Địa chỉ: Tầng 10 Toà nhà Đại Phát, 82 Duy Tân, Cầu Giấy, Hà Nội
Loại hình doanh nghiệp: Công ty Cổ phần
Công ty IDC Online hướng tới mục tiêu trở thành nhà cung cấp dịch vụ chất lượng số 1 tại Việt Nam, với sự chú trọng hàng đầu vào chất lượng và sự hài lòng của khách hàng Trải qua 11 năm phát triển từ quy mô nhỏ, IDC Online đã không ngừng mở rộng và khẳng định vị thế là công ty hàng đầu trong lĩnh vực lưu trữ dữ liệu trên Internet, cung cấp dịch vụ với chất lượng tốt nhất và chi phí tối ưu.
* Sứ mệnh của doanh nghiệp:
Chúng tôi tự hào là đơn vị cung cấp dịch vụ trung lập, tiên phong trong việc kết nối các Datacenter trong nước và quốc tế Mục tiêu của chúng tôi là mang đến cho khách hàng các dịch vụ lưu trữ dữ liệu tiên tiến, chất lượng, đạt tiêu chuẩn Tier 3.
Cam kết chất lượng là yếu tố hàng đầu trong dịch vụ Datacenter của chúng tôi Khách hàng sẽ được trải nghiệm dịch vụ triển khai tại các nhà cung cấp lớn trong nước như Viettel, VDC, FPT, CMC, VTN, cũng như các ISP thuộc liên minh Datacenter Châu Á - Thái Bình Dương và các Datacenter tại Mỹ, EU.
Một số thành tựu mà IDC Online đã đạt được như:
-“ Top 5 công ty cung cấp dịch vụ lưu trữ dữ liệu trực tuyến tốt nhất Việt Nam
- Tiên phong trong việc tích hợp giải pháp toàn diện đối với hệ thống lưu trữ dữ liệu,…
- Là công ty cung cấp dịch vụ trung lập tại tất cả các Datacenter trong nước và quốc tế
- Đạt mục tiêu là công ty cung cấp dịch vụ có chất lượng tốt nhát, chỉ phí tối ưu nhất.”
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty
Cơ cấu tổ chức của IDC Online được thiết kế theo mô hình trực tuyến - chức năng, trong đó các cấp quản lý được liên kết theo một đường thẳng, đồng thời nhận được sự tư vấn và hỗ trợ từ các bộ phận chức năng khác trong công ty Dưới đây là sơ đồ minh họa cho cơ cấu tổ chức của IDC Online.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu công ty
Ban Giám Đốc công ty bao gồm Giám đốc và Phó Giám đốc, trong đó Giám đốc là người lãnh đạo và quản lý toàn bộ hoạt động của công ty Phó Giám đốc có trách nhiệm hỗ trợ trong việc điều hành và quản lý dưới sự chỉ đạo của Giám đốc.
Phòng hành chính nhân sự: Giúp ban giám đốc thực hiện các công việc như:
+ Tuyển dụng và đào tạo lao động + Công tác quản trị, hành chính văn phòng + Công tác thi đua, khen thưởng và kỉ luật
Phòng tài chính kế toán đảm nhận nhiệm vụ quản lý chi tiêu nội bộ và tài chính của tổ chức, đồng thời thực hiện kiểm tra và rà soát các hoạt động nhằm đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật.
Khối văn phòng Khối kỹ thuật
P Tư vấn & chăm sóc KH
Phòng kinh doanh - Marketing đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn và đề xuất ý tưởng về sản phẩm, dịch vụ của công ty, đồng thời xây dựng và mở rộng mạng lưới khách hàng tiềm năng Đội ngũ này thực hiện các kế hoạch marketing, bao gồm việc xác định tệp khách hàng mục tiêu và phát triển thương hiệu hiệu quả.
Phòng hỗ trợ kỹ thuật chịu trách nhiệm thực hiện các nghiệp vụ kỹ thuật liên quan đến đơn hàng từ phòng kinh doanh, đồng thời tiến hành nghiên cứu và phát triển các sản phẩm dịch vụ của công ty.
Phòng tư vấn và chăm sóc khách hàng đóng vai trò quan trọng trong việc theo dõi và hỗ trợ khách hàng trước, trong và sau khi mua sắm Việc tư vấn tận tình và chăm sóc chu đáo giúp tăng cường sự hài lòng, thỏa mãn của khách hàng, từ đó nâng cao lượng khách hàng trung thành và củng cố uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp.
IDC Online khai thác 12 trung tâm dữ liệu trong nước và quốc tế
“ Các sản phẩm, dịch vụ IDC Online cung cấp bao gồm:
- Dịch vụ cho thuê không gian trên trung tâm dữ liệu (Datacenter Location)
- Dịch vụ cho thuê chỗ đặt máy chủ và thiết bị CNTT (Co-location Server)
- Dịch vụ cho thuê máy chủ và thiết bị CNTT (Dedicated Server)
- Dịch vụ cho thuê máy chủ riêng ảo (VPS, Cloud VPS)
- Dịch vụ cho thuê không gian lưu trữ website, email, data (webhosting, email hosting)
- Cung cấp phần cứng máy chủ, các thiết bị lưu trữ, thiết bị mạng và linh kiện thay thế, bố sung cho hệ thống phần cứng máy chủ.”
2.1.4 Đặc điểm về lực lượng lao động
Bảng 2.1 Số lượng lao động của CTC công nghệ và giải pháp trực tuyến IDC
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Trong những năm gần đây, số lượng lao động tại Công ty IDC Online đã ổn định và tăng trưởng đều đặn Với đặc thù công việc chủ yếu trong lĩnh vực thiết kế, xây dựng và quản lý giải pháp hạ tầng công nghệ thông tin, kỹ thuật và phần mềm, lực lượng lao động tại IDC Online có những nét riêng biệt Dưới đây là các đặc điểm nổi bật về lao động trong IDC Online.
Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Dữ liệu cho thấy tổng số lao động trong công ty khá ổn định, với số lao động nam luôn cao hơn lao động nữ Mặc dù tỷ lệ lao động nữ có xu hướng tăng qua các năm, nhưng tỷ lệ này lại giảm từ 42,31% năm 2019 xuống còn 39,68% năm 2021 Nguyên nhân chủ yếu là do công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ, nơi mà lao động nam phù hợp hơn, trong khi lao động nữ chủ yếu đảm nhận các công việc văn phòng như nhân sự và kế toán.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Biểu đồ 2.1 cho thấy sự phân bố không đồng đều của lao động theo độ tuổi tại công ty, với nhóm dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất, gần 50% tổng số lao động Nhóm từ 30-40 tuổi có sự gia tăng nhẹ qua các năm, trong khi nhóm trên 40 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ Mặc dù lực lượng lao động trẻ, công ty cần chú trọng đến việc tạo động lực lao động để thu hút và giữ chân nhân tài Lao động trẻ thường cầu tiến, ham học hỏi và sẵn sàng thử thách ở môi trường mới, do đó IDC Online cần triển khai các chính sách phù hợp để giữ chân người lao động lâu dài.
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
SC/TC/CĐ 20 38,64 19 33,33 21 33,33 Đại học 28 53,85 33 57,89 35 55,56
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Hầu hết nhân viên của IDC Online đều được đào tạo bài bản và có chuyên môn cao, giúp công ty tiết kiệm thời gian trong việc đào tạo lại Lao động có trình độ đại học chiếm 55,56% vào năm 2021, nhưng số lượng lao động có trình độ thạc sĩ còn hạn chế Do đó, công ty cần thiết kế các chính sách tuyển dụng hấp dẫn để thu hút nhân tài Ngoài ra, khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng cũng là một giải pháp hiệu quả Bên cạnh nhu cầu cơ bản, ban lãnh đạo cần chú trọng đến các nhu cầu cao hơn của nhân viên như ghi nhận thành tích, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây
Bảng 2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP công nghệ và giải pháp trực tuyến IDC
(đơn vị tính: triệu đồng)
Tương đối Tổng doanh thu
IDC Online là một doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ lưu trữ dữ liệu trực tuyến Theo bảng kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2019 đến 2021, tổng doanh thu hàng năm của IDC Online có xu hướng tăng trưởng ổn định, từ 179,843 triệu đồng năm 2019 lên 242,357 triệu đồng năm 2021, và dự đoán sẽ tiếp tục tăng trưởng mạnh mẽ trong những năm tới.
Thực trạng công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ và giải pháp trực tuyến IDC
2.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động
Tại IDC Online, việc xác định nhu cầu của người lao động diễn ra thường xuyên, nhưng chỉ dựa vào khảo sát từ trưởng nhóm, dẫn đến kết quả không phản ánh chính xác nhu cầu cá nhân Điều này khiến các biện pháp tạo động lực lao động không đúng đắn, không đáp ứng mong muốn của người lao động, và do đó không tối ưu hóa nguồn nhân lực cũng như không tạo động lực làm việc hiệu quả Để đánh giá sự chính xác trong nhận định nhu cầu của người lao động, tác giả đã tiến hành xác minh.
31 định nhu cầu theo cấp độ từ thấp tới cao của NLĐ dựa trên cơ sở lý thuyết tháp 5 nhu cầu của Maslow và thu được kết quả sau:
Bảng 2.5: Nhu cầu của NLĐ
STT Yếu tố Khối văn phòng
1 Thu nhập cao và thỏa đáng 1 1
2 Chế độ phúc lợi tốt 4 5
4 Điều kiện làm việc tốt 3 4
5 Quan hệ trong tập thể tốt 8 8
6 Có cơ hội học tập nâng cao trình độ 5 6
7 Có cơ hội thăng tiến 9 3
8 Công việc phù hợp với khả năng sở trường
9 Được tham gia các hoạt động văn hóa nghệ thuật
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Theo bảng 2.5, sự khác biệt trong nhu cầu của NLĐ ở khối văn phòng và khối kỹ thuật rất rõ ràng, nhưng cả hai đều coi "thu nhập cao và thỏa đáng" là yếu tố quan trọng nhất Đối với nhân viên khối văn phòng, ngoài thu nhập, họ còn quan tâm đến "công việc ổn định", "điều kiện làm việc tốt" và chế độ phúc lợi Ngược lại, nhân viên khối kỹ thuật lại chú trọng đến "cơ hội thăng tiến" và "công việc phù hợp với khả năng", thể hiện bản thân và phát huy tối đa năng lực Do đó, doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý và đáp ứng những nhu cầu này để thu hút và giữ chân nhân tài.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ và hiệu quả làm việc của công ty, cần xác định rõ 32 nhu cầu của từng nhóm đối tượng Việc hiểu và đáp ứng những nhu cầu này sẽ giúp tạo ra các biện pháp động lực phù hợp, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức.
2.2.2.Thực hiện các biện pháp tạo động lực vật chất
Công ty đã xây dựng hệ thống bảng lương dựa trên hiệu suất công việc và thời gian làm việc, đảm bảo rằng những nhân viên làm việc nhiều hơn sẽ nhận được mức lương cao hơn, trong khi những người làm việc ít hơn sẽ nhận được mức lương thấp hơn tương ứng với mức độ đóng góp của họ Phòng kế toán sẽ chịu trách nhiệm chi trả tiền lương cho người lao động dựa trên các chỉ tiêu đã được xác định.
- Căn cứ tính lương: Dựa theo các điều khoản, quy định của hợp đồng lao động và dựa theo kết quả kinh doanh thực tế của DN
- Cách thức trả lương: IDC Online trả lương cho NLĐ thông qua thẻ ATM của ngân hàng Vietcombank vào ngày mùng 10 hàng tháng
Tiền lương = Tổng tiền lương – Các khoản khấu trừ lương
Tổng tiền lương = Lương cơ bản + Lương tăng ca + Phụ cấp tăng ca (ăn trưa, điện thoại, ) + Các khoản cộng thêm khác
Các khoản khấu trừ lương = BHXH( 10,5%) + Khoản vay + Các khoản giảm trừ khác
Bảng 2.6 : Bảng kê lương cuả NV phòng kỹ thuật và NV phòng hành chính công ty
Họ và tên Trần Bảo
Chức danh NV phòng kỹ thuật
Các khoản cộng thêm khác
Các khoản khấu trừ lương
Các khoản giảm trừ khác
Mức lương cơ bản tại IDC Online dao động từ 6,5 triệu đến 7,5 triệu đồng, tuy không quá cao nhưng vẫn ổn định so với thị trường chung, đáp ứng đủ các nhu cầu cơ bản của người lao động.
Tại IDC Online, hàng năm vào dịp cuối năm, công ty sẽ thực hiện việc xét tăng lương cho nhân viên Mức tăng lương sẽ dựa trên KPI mà từng nhân viên đạt được trong năm.
34 năm Chỉ số KPI càng lớn thì mức tăng lương sẽ càng nhiều Việc tăng lương này dựa trên các tiêu chí sau:
- NV chưa hoàn thành KPI: chưa đạt yêu cầu và không được xét tăng lương
- NV hoàn thành KPI: đạt yêu cầu, tăng 1 bậc lương
- NV vượt KPI từ 35% trở lên: vượt chỉ tiêu, tăng 2 bậc lương
Chính sách này đã khuyến khích nhân viên nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, dẫn đến sự gia tăng đáng kể chỉ số KPI Để đạt được điều này, người lao động cần duy trì tinh thần học hỏi, tích lũy kiến thức và không ngừng hoàn thiện bản thân.
Với tiêu chí “Tiền lương đảm bảo được chi tiêu tối thiểu cho cuộc sống” thu được kết quả như sau:
Bảng 2.7 Kết quả khảo sát NLĐ về sự đảm bảo chi tiêu của mức lương hiện tại
(Nguồn: Kết quả bảng khảo sát)
Theo bảng 2.7, gần 70% NLĐ hài lòng với mức bảo đảm thu nhập hiện tại Tuy nhiên, vẫn có một số ý kiến không đồng tình, có thể do hoàn cảnh khó khăn và áp lực trong cuộc sống, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh Do đó, IDC Online cần tìm hiểu và triển khai các phương án hỗ trợ NLĐ khi cần thiết, giúp họ cảm thấy an tâm, tin tưởng và có động lực gắn bó với công ty.
Biểu đồ 2.2 Kết quả khảo sát NLĐ về chính sách tiền lương (đv: %)
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Theo kết quả khảo sát, hầu hết nhân viên tại IDC Online hài lòng với chính sách tiền lương của công ty, với 79% nhân viên đánh giá cao về cách thức trả lương hợp lý và đúng hạn Điều này cho thấy tình trạng trả lương trễ rất hiếm gặp, giúp nhân viên yên tâm công tác Tuy nhiên, vẫn có 17% nhân viên không hài lòng với sự tương xứng giữa kết quả làm việc và mức lương nhận được, có thể do họ đặt kỳ vọng cao hơn về thu nhập so với công sức và đóng góp của mình.
Tiền thưởng là một công cụ quan trọng giúp tạo động lực cho người lao động, không chỉ về mặt vật chất mà còn về tinh thần, theo áp dụng của IDC Online.
Tiền lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc
Cách thức trả lương hợp lý, đúng hạnHoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến rõ ràng Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Công ty thực hiện các chính sách thi đua và khen thưởng công khai, minh bạch nhằm tôn vinh các cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc trong công việc.
Tổng nguồn tiền thưởng của IDC Online bao gồm:
-Trích từ % lợi nhuận hàng năm
Tất cả nhân viên làm việc tại IDC Online sẽ được khen thưởng nếu có thành tích xuất sắc và nổi bật được ghi nhận trong quá trình làm việc.
Khen thưởng định kỳ tại công ty được thực hiện hàng tháng, hàng quý hoặc tổng kết năm dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh Mặc dù có những quyết định về mức thưởng khác nhau để vinh danh cá nhân và tập thể có thành tích nổi trội, nhưng hình thức khen thưởng này vẫn chưa tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên Điều này xảy ra do mức thưởng thường giống nhau cho những nhân viên cùng cấp, dẫn đến tính bình quân cao Công ty chủ yếu áp dụng hình thức thưởng bằng tiền và hiện vật.
Công ty khuyến khích nhân viên bằng cách khen thưởng những ý tưởng và đề xuất đột phá, sáng tạo nhằm cải thiện chất lượng và hiệu quả kinh doanh Nhân viên có thành tích đặc biệt trong công việc sẽ được xét thưởng để thúc đẩy tinh thần trách nhiệm và sự chủ động Mức thưởng sẽ được quyết định bởi ban lãnh đạo dựa trên thành tích, nhưng tối đa không quá 3 triệu đồng cho mỗi nhân viên trong một lần thưởng.
Công ty chú trọng đến việc thưởng cho nhân viên trong các ngày lễ như Tết dương lịch, Trung thu và Tết Nguyên đán Ngoài ra, công ty cũng tích cực tổ chức các hoạt động team building và trao quà tại nơi làm việc vào những dịp đặc biệt như ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3 và ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10.
Bảng 2.8 Một số khoản thưởng công ty IDC Online
Cá nhân xuất sắc nhất 1500
Tập thể xuất sắc nhất 3000
Khen thưởng định kì quý, năm 500
Đánh giá chung công tác tạo động lực lao động cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Công nghệ và giải pháp trực tuyến IDC
Công ty IDC Online đã đạt được những thành công nhất định trong việc tạo động lực cho người lao động, điều này đã mang lại ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của họ.
Chế độ tiền lương tại công ty được thiết lập một cách minh bạch và công bằng, phụ thuộc vào năng lực, kết quả làm việc và mức độ đóng góp của người lao động Công ty cam kết trả lương đúng hạn theo hợp đồng lao động đã ký kết, đồng thời đảm bảo mức lương tăng đều qua các năm để đáp ứng nhu cầu sống cơ bản của người lao động và gia đình họ.
Chế độ tiền thưởng kết hợp giữa khen thưởng vật chất và tinh thần, nhằm khuyến khích nhân viên sáng tạo và nỗ lực làm việc Thưởng được xác định dựa trên kết quả làm việc của người lao động, từ đó tạo động lực để họ phấn đấu đạt được mức thưởng cao hơn.
Công ty chú trọng đến chế độ phúc lợi cho người lao động, bao gồm bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và các chế độ vào các ngày lễ quan trọng Điều này giúp người lao động yên tâm hơn trong công việc, vì mọi chế độ đều được thực hiện đầy đủ theo quy định của nhà nước.
IDC Online luôn chú trọng nâng cao điều kiện làm việc bằng cách đầu tư vào trang thiết bị và cơ sở vật chất hiện đại, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và tạo môi trường thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.
Môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng tạo điều kiện cho nhân viên dễ dàng hòa nhập Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp rất thoải mái, trong khi sự thấu hiểu và tôn trọng giữa cấp trên và cấp dưới cũng được duy trì.
Công ty chú trọng bố trí công việc hợp lý cho người lao động, đảm bảo phù hợp với yêu cầu và kỹ năng của từng cá nhân Đồng thời, công ty tạo ra nhiều cơ hội học tập để nâng cao tay nghề, giúp NLĐ phát huy tối đa khả năng của mình.
IDC Online cam kết cải thiện điều kiện làm việc bằng cách liên tục nâng cấp hệ thống cơ sở vật chất, nhằm tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và đầy đủ tiện nghi cho nhân viên.
IDC Online cung cấp cơ hội thăng tiến cho nhân viên có thành tích nổi bật, mặc dù vẫn còn một số hạn chế nhất định.
Bên cạnh những thành quả đó, công tác tạo ĐLLĐ tại công ty IDC Online vẫn còn nhiều hạn chế cần phải khắc phụ, cụ thể như:
Mặc dù mức lương tại IDC Online được xem là hợp lý, nhưng nhiều nhân viên vẫn phải làm thêm giờ để hoàn thành công việc, gây áp lực tâm lý cho họ Hệ thống khen thưởng tại công ty còn hạn chế và thiếu linh hoạt, dẫn đến sự không công bằng cho những nhân viên có nhiều năm cống hiến, đồng thời chưa tạo ra động lực làm việc như mong muốn.
Chính sách thăng tiến hiện tại không hiệu quả trong việc tạo động lực lao động, vì quá trình đề bạt và thăng chức chủ yếu do ban lãnh đạo quyết định mà thiếu sự tham gia bình bầu từ tập thể, dẫn đến thiếu minh bạch và giảm động lực phấn đấu Hơn nữa, việc công ty thuê ngoài cho một số vị trí quan trọng cũng làm giảm động lực cống hiến của người lao động.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa được thực hiện thường xuyên và nội dung đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu thực tế của người lao động Điều này dẫn đến chất lượng các buổi đào tạo không đảm bảo và không kích thích được tinh thần ham học hỏi của nhân viên.
Mặc dù đã nỗ lực bố trí nhân sự dựa trên năng lực và thâm niên, nhưng nhiều vị trí trong tổ chức vẫn mang tính chất rập khuôn, khiến nhân viên phải tuân theo các tiêu chuẩn cứng nhắc Điều này dẫn đến cảm giác bị áp đặt và thiếu sự linh hoạt trong công việc.
53 không thoải mái trong công việc Ngoài ra, do một bộ phận NLĐ làm việc trái ngành nên gây khó khăn cho công tác bố trí nhân lực
Môi trường làm việc hiện tại cho thấy sự quan tâm của cấp trên đối với nhân viên, nhưng vẫn tồn tại sự thiếu công bằng trong cách đối xử với người lao động, điều này chủ yếu do ảnh hưởng của các mối quan hệ cá nhân.
Trong tiểu kết chương 2, bài viết đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về thực trạng công tác tạo ĐLLĐ tại Công ty Cổ phần và giải pháp trực tuyến IDC Qua quá trình học tập và làm việc, tác giả đã phân tích và đánh giá các nội dung chính như giới thiệu chung về công ty, thực trạng công tác tạo ĐLLĐ hiện nay, từ đó xác định các điểm mạnh cần phát huy và những vấn đề hạn chế cần khắc phục Ở chương 3, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo ĐLLĐ tại công ty.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHÊ VÀ GIẢI PHÁP TRỰC TUYẾN IDC
Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Công nghệ và giải pháp trực tuyến IDC trong giai đoạn tới
Với mục tiêu duy trì vị thế doanh nghiệp và trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dữ liệu lưu trữ trực tuyến tại Việt Nam, IDC Online đã đề ra một số mục tiêu quan trọng cần thực hiện.
- Hoàn thiện bộ máy tổ chức, các chính sách quản lý
- Phát triển và mở rộng thị trường:
+ Trở thành công ty cung cấp dịch vụ trung lập tốt nhất cả nước
+ Mở rộng thị trường và phát triển mạng lưới khách hàng bằng cách liên doanh, liên kết với các DN quốc tế
+ Mở thêm chi nhánh mới
Nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ là ưu tiên hàng đầu để duy trì lợi thế cạnh tranh, giữ chân khách hàng cũ và thu hút thêm khách hàng mới Chúng tôi cam kết trở thành đối tác tin cậy và thân thiết của khách hàng.
+ Tuyển dụng thêm nhân viên mới và giữ chân nhân viên cũ, có tay nghề, trình độ cao
+ Nâng cao tay nghề, trình độ của NLĐ trước thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay
+ Tập trung nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ để tạo động lực cho NLĐ một cách hiệu quả
Định hướng công tác tạo động lực lao động trong giai đoạn tới
CTCP công nghệ và giải pháp trực tuyến IDC đặt mục tiêu đến năm 2025 xây dựng một đội ngũ lao động chuyên môn cao và tay nghề vững, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng khắt khe của khách hàng Ban quản trị công ty đã xác định chiến lược phát triển nguồn nhân lực với các nội dung cốt lõi.
Tạo động lực làm việc cho nhân lực là một biện pháp thiết yếu và bền vững, cần được duy trì liên tục Nhân lực chính là yếu tố cốt lõi quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Công tác tạo ĐLLĐ đòi hỏi sự tham gia và phối hợp chặt chẽ giữa tất cả các phòng ban, lãnh đạo công ty và toàn thể người lao động Đây không chỉ là trách nhiệm của ban lãnh đạo mà còn là nghĩa vụ của mỗi nhân viên trong công ty.
Để giữ chân và thu hút nhân tài trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, việc tạo động lực làm việc cho người lao động cần phải hiệu quả và có tác động tích cực đến việc nâng cao mức sống của họ.
Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và thân thiện là yếu tố quan trọng giúp phát huy tinh thần đoàn kết và sự hỗ trợ lẫn nhau trong mọi lĩnh vực Điều này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc công bằng mà còn khuyến khích sự hợp tác và phát triển bền vững cho tổ chức.
Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ và giải pháp trực tuyến IDC
Để tạo ra các giải pháp động lực hiệu quả, CTCP công nghệ và giải pháp trực tuyến IDC cần thấu hiểu tâm tư và nguyện vọng của người lao động Điều này giúp đưa ra những biện pháp thiết thực và hữu ích nhất, khắc phục các hạn chế hiện tại.
3.2.1 Hoàn thiện chính sách tiền lương
* Mục tiêu của giải pháp:
- Xây dựng chính sách tiền lương phù hợp để thể hiện lợi thế cạnh tranh và giữ chân nhân viên
- Góp phần nâng cao, cải thiện mức sống của NLĐ, tạo nên sự gắn bó với tổ chức
* Nội dung của giải pháp:
Chính sách tiền lương tại IDC Online được thực hiện hợp lý và nhận được đánh giá tích cực Để tiền lương trở thành động lực thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên, công ty cần chú ý đến một số điểm quan trọng.
Mức lương của nhân viên được xác định dựa trên khối lượng công việc và chức danh Những nhân viên có năng lực cao, trình độ chuyên môn tốt và đảm nhận vị trí quan trọng thường nhận mức lương cơ bản cao hơn so với những người có chức danh thấp hơn hoặc chưa có kinh nghiệm Tuy nhiên, công ty cần xem xét mức lương một cách hợp lý để đảm bảo không làm giảm động lực làm việc của những nhân viên có mức lương thấp hơn.
Các văn bản, quy định và quyết định liên quan đến việc tăng lương cần được xây dựng dựa trên tiêu chuẩn cụ thể và rõ ràng Điều này đảm bảo tính minh bạch và công khai, đồng thời được phổ biến rộng rãi đến toàn thể nhân viên trong Công ty Nhờ đó, người lao động sẽ cảm nhận được sự công bằng và rõ ràng trong quá trình đánh giá sức lao động của bản thân.
- Ngoài ra, IDC Online cũng nên tham khảo ý kiến của NV và có trách nhiệm giải đáp các thắc mắc của NV một cách kịp thời và chính xác
Mức lương cần linh hoạt theo thị trường để đảm bảo NLĐ an tâm và thoải mái khi gắn bó với công ty Điều này giúp duy trì mức sống ổn định cho nhân viên Ngoài ra, công ty nên áp dụng hệ số lương khác nhau cho những nhân viên làm việc trong dịp lễ tết, cuối tuần hoặc tăng ca, nhằm thể hiện sự quan tâm và coi trọng của công ty đối với họ.
Làm việc trong các ngày lễ nhân 2 hệ số lương
Tăng ca, là thêm giờ nhân 1,5 hệ số lương
Các quy định này cũng cần được công bố rộng rãi trong toàn bộ công ty để mọi nhân viên nắm bắt được thông tin
- Cần điều chỉnh khung lương linh hoạt theo vị trí công tác của NLĐ Một số trường hợp cần điều chỉnh như:
+ Điều động NLĐ do nhu cầu của công việc
+ Được bổ nhiệm thăng chức
Khi một nhân viên bị bãi nhiễm chức vụ, công ty cần tổng hợp thông tin và ban hành văn bản chính thức để thông báo đến người lao động Việc này giúp đảm bảo sự minh bạch và thông hiểu trong quy trình xử lý trường hợp cụ thể.
Công ty nên điều chỉnh mức lương và thời hạn tăng lương cho từng nhân viên dựa trên hiệu suất làm việc, thay vì chỉ xem xét vào cuối năm Việc tăng lương đúng thời điểm sẽ ảnh hưởng tích cực đến tâm lý và hành vi của người lao động, khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn để xứng đáng với mức lương nhận được Đối với những nhân viên có thành tích nổi bật, công ty có thể xem xét tăng lương trước thời hạn hoặc tăng nhiều hơn một bậc khi đến hạn.
3.2.2 Hoàn thiện chính sách tiền thưởng
* Mục tiêu của giải pháp:
- Xây dựng chính sách tiền thưởng phù hợp
- Tìm ra phương pháp thưởng phù hợp với mong muốn, nguyện vọng của NLĐ, tạo sự hứng thú cho NLĐ
- Góp phần tăng NSLĐ và lợi thế cạnh tranh của DN
* Nội dung của giải pháp:
Để nâng cao hiệu quả làm việc, cần xây dựng các quy định và tiêu chí khen thưởng rõ ràng, cụ thể cho từng phòng ban, tránh những mục tiêu chung chung Điều này giúp người lao động (NLĐ) có thể chủ động hoàn thành các mục tiêu đề ra Chẳng hạn, đối với nhân viên kinh doanh, việc xác định các tiêu chí cụ thể sẽ tạo động lực và định hướng rõ ràng cho họ trong công việc.
Bảng 2.12 Mức thưởng đề xuất
Doanh thu Mức thưởng (% * doanh thu) Mức thưởng tối thiểu
NLĐ ở các cấp bậc khác nhau cần có chế độ khen thưởng phù hợp, dựa trên trách nhiệm, vị trí và kết quả công việc Ban lãnh đạo Công ty sẽ xác định mức thưởng tương xứng và hợp lý cho từng cá nhân.
Tiền thưởng cần phải nằm trong khả năng tài chính của công ty, vì vậy IDC Online nên xem xét kỹ lưỡng các khoản đầu tư và tình hình lãi, lỗ để xác định mức thưởng hợp lý Việc này phải phù hợp với từng giai đoạn phát triển của công ty cũng như bối cảnh kinh tế và xã hội hiện tại.
Khen thưởng cần được thực hiện kịp thời và đúng lúc; khoảng cách giữa thời điểm nhân viên đạt thành tích và thời điểm nhận khen thưởng không nên quá xa, vì điều này có thể khiến người lao động cảm thấy công ty không ghi nhận những đóng góp và cống hiến của họ.
Bổ sung hình thức khen thưởng bằng hiện vật như cúp thi đua, bằng khen và phiếu mua hàng để đa dạng hóa các cách ghi nhận thành tích Mỗi danh hiệu sẽ có phương pháp tính mức thưởng khác nhau, ví dụ như đề xuất mức thưởng cụ thể cho từng trường hợp.
- Thưởng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, trước thời hạn đè ra nhưng vẫn đảm bảo được chất lượng công việc :
Mức thưởng = % hoàn thành công việc trước thời hạn * Lương thời gian
- Thưởng khi tiết kiệm được chi phí cho công ty, vượt kế hoạch chỉ tiêu đề ra
Mức thưởng = 20% chi phí tiết kiệm được
3.2.3 Hoàn thiện chính sách phúc lợi
* Mục tiêu của giải pháp:
- Xây dựng chính sách phúc lợi phù hợp
- Góp phần tăng NSLĐ và lợi thế cạnh tranh của DN
* Nội dung của giải pháp:
Chính sách phúc lợi của Công ty đang được thực hiện hiệu quả, do đó cần duy trì và đổi mới các biện pháp này Để nâng cao chất lượng chính sách phúc lợi của IDC Online, tôi xin đề xuất một số giải pháp cụ thể.
- Ngoài việc quan tâm đến NV, IDC Online cũng cần quan tâm tới gia đình của họ bằng cách:
+ Hỗ trợ gia đình NLĐ khi tham gia BHYT tại Công ty sẽ được hưởng giá ưu đãi hơn
+ Tổ chức các chương trình khen thưởng cho con em NV có thành tích học tập xuất sắc
Chế độ phúc lợi cần đảm bảo công bằng và bình đẳng, tất cả nhân viên trong tổ chức đều được hưởng quyền lợi như nhau, không phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho toàn bộ nhân lực trong công ty là cần thiết để đảm bảo nhân viên luôn sẵn sàng đáp ứng tốt nhất các yêu cầu về trí lực và thể lực.
- Công ty cũng nên cho NLĐ tham gia xây dựng, đề xuất các chương trình phúc lợi để giúp họ cảm thấy bản thân được quan tâm, coi trọng
3.2.4 Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Mục tiêu của giải pháp:
- Sử dụng tối đa, hiệu quả, tránh lãng phí nguồn nhân lực hiện có