Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh đạt thành

Mục đích nghiên cứu đề tài Trên cơ sở phân tích thực trạng, hệ thống hóa cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đạt Thành , khóa luận sẽ đề ra những giải pháp phù

MỤC LỤC

Trang

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 6

1.2 Mục đích của hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp 6

1.3 Phân loại đào tạo 7

1.3.1.Phân loại theo các nội dung đào tạo 7

1.3.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo 8

1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 9

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo 9

1.4.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 9

1.4.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo 10

1.4.2 Xây dựng chương trinh đào tạo 11

1.4.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo 11

1.4.2.2 Xác định nội dung đào tạo 11

1.4.2.3 Xác định thời gian, địa điểm đào tạo 12

1.4.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 12

1.4.2.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo 16

1.4.2.6 Dự toán kinh phí đào tạo 16

1.4.3 Thực hiện đào tạo 16

1.4.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 17

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 18

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 18

1.5.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 18

1.6 Thứ tự ưu tiên trong công tác đào tạo tại thế kỉ 21 19

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠT THÀNH 21

2.1 Khái quát tình hình hoạt động của công ty TNHH Đạt Thành 21

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty 21

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động chính 22

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 23

2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 24

2.1.3.1 Đặc điểm về cơ sở vật chất 24

2.1.3.2 Đặc điểm về thị trường 25

2.1.3.3 Đặc điểm về nguồn vốn 26

2.1.3.4 Đặc điểm đội ngũ lao động 27

2.1.3.5 Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh 31

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đạt Thành 32

2.2.1 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Đạt Thành 32

2.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 32

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo 33

2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 34

2.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 35

2.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo 36

2.2.2.5 Tổ chức thực hiện đào tạo 42

2.2.2.6 Đánh giá hiệu quả đào tạo 43

2.3 Đánh giá chung 43

2.3.1 Những kết quả đạt được 43

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 44

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠT THÀNH 47

3.1 Phương hướng hoạt động và định hướng trong công tác đào tạo nhân lực của công ty 47

3.1.1 Phương hướng hoạt động của công ty 47

3.1.2 Định hướng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty 48

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 48

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên 48

3.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ huấn luyện, đào tạo của công ty 56

3.2.2.1 Cơ sở lý thuyết 56

3.2.2.2 Cơ sở thực tế 56

3.2.2.3 Nội dung giải pháp 56

3.2.2.4 Thực hiện giải pháp 57

3.2.3 Mở rộng nội dung chương trình đào tạo 58

3.2.3.1 Cơ sở lý thuyết 58

3.2.3.2 Cơ sở thực tế 59

3.2.3.3 Nội dung giải pháp 59

3.2.3.4 Thực hiện giải pháp 59

3.2.4 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát trong công tác đào tạo 60

3.2.5 Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 62

3.2.6 Khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo 68

KẾT LUẬN 70

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động của công ty Đạt Thành 23

Hình 2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty 32

Bảng 2.1 Máy móc thiết bị sản xuất 25

Bảng 2.2: Cơ cấu vốn của công ty TNHH Đạt Thành 26

trong các năm 2011 – 2013 26

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo chức năng 28

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ 29

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính 30

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo thâm niên 30

Bảng 2.7 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Đạt Thành 31

năm 2011- 2013 31

Bảng 2.8 Nhu cầu đào tạo của công ty TNHH Đạt Thành năm 2011-2013 33

Bảng 2.9 Số lượng công nhân viên tham gia đào tạo công ty TNHH Đạt Thành năm 2011-2013 34

Bảng 2.10 Chương trình đào tạo của công ty TNHH Đạt Thành năm 2011-2013 40

LỜI MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài:

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển và được ứng dụng rộng rãi trong sản xuất kinh doanh, công suất lao động, chất lượng sản phẩm phụ thuộc vào tay nghề, kiến thức kỹ năng của người lao động Mặc khác, nó làm cho kiến thức kỹ năng của người lao động nhanh chóng lạc hậu so với yêu cầu của đơn vị Đào tạo nguồn nhân lực là công cụ thỏa mãn nhu cầu học tập của người lao động, khuyến khích và tạo điều kiện cho họ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đạt Thành là một công ty có hoạt động kinh doanh khá đa dạng: thương mại, sản xuất, dịch vụ Và với dự định sẽ làm việc trong lĩnh vực nhân sự sau khi ra trường, em lựa chọn đề tài để tìm hiểu và nghiên cứu là “hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đạt Thành”

2 Mục đích nghiên cứu đề tài

Trên cơ sở phân tích thực trạng, hệ thống hóa cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đạt Thành , khóa luận sẽ đề ra những giải pháp phù hợp giúp công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng làm cơ sở để tiếp tục mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đạt Thành trong khoảng thời gian từ 10/02/2014- 05/04/2014

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Khóa luận sử dụng hệ thống các phương pháp phân tích đa dạng : phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp quan sát, thống kê

5 Kết cấu của đề tài

Khóa luận ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục, phụ lục gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chương2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đạt Thành

Chương 3 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đạt Thành

Em xin cảm ơn giảng viên hướng dẫn Ths.Nguyễn Thu Trang và tập thể công nhân viên công ty Đạt Thành đã giúp đỡ em hoàn thành bài khóa luận này

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

- Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực Còn nguồn nhân lực của một tổ chức thì bao gồm: nguồn lực của tất cả những con người làm việc trong tổ chức đó

- Đào tạo nguồn nhân lực trên thực tế có rất nhiều các quan điểm, khái niệm khác nhau:

 Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể

 Còn Carrel và cộng sự lại tán thành quan điểm cho rằng có hai loại đào tạo: đào tạo chung và đào tạo chuyên Đào tạo chung được áp dụng để nhân viên có được những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi, có thể ích lợi cho nhân viên trong mọi công việc như đào tạo nâng cao khả năng đọc, tính toán, viết Đào tạo chuyên được áp dụng giúp cho nhân viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc

 Wayne không tán thành với quan điểm truyền thống, coi đào tạo được dành cho những nhân viên cấp dưới, còn phát triển mới dành cho những nhân viên cấp cao Theo ông, khái niệm đào tạo và phát triển sẽ được dùng thay đổi cho nhau và đều bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm và doanh nghiệp

Nhưng hiện nay quan điểm đào tạo nguồn nhân lực được sử dụng phổ biến đó là: đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị, nâng cao kỹ năng cụ thể cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc

1.2 Mục đích của hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp

Dù có nhiều cách hiểu về đào tạo, nhưng nói chung quá trình đào tạo được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các sếp

- Đối với tổ chức, vấn đề đào tạo được thực hiện nhằm mục đích:

 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

 Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, ngay cả khi thiếu những người quan trọng do tổ chức có nguồn nhân lực đào tạo dự trữ

 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kề cận

 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

 Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đã được đào tạo có khả năng phân tích tự giám sát công việc

 Giảm bớt các tai nạn trong lao động do sự thiếu hiểu biết của nhân viên

- Đối với nhân nhân viên:

 Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

 Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

 Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ

có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

1.3 Phân loại đào tạo

1.3.1 Phân loại theo các nội dung đào tạo

a Theo định hướng nội dung đào tạo

- Đào tạo định hướng công việc: đào tạo về kỹ năng thực hiện tốt một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo hội nhập văn hóa doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa

b Theo mục đích của nội dung đào tạo

 Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc

và về doanh nghiệp, giúp nhân viên mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới

 Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề

và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định

kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới

 Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp

c Theo đối tượng học viên

 Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông , chưa có trình

độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng thể thực hiện công việc

 Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần thay đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

1.3.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo

a Theo cách thức tổ chức:

 Đào tạo chính quy, học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp Do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượng người có thể tham gia các khóa đào tạo này rất hạn chế

 Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo và thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc

 Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ thấp (người học) Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc

b Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

 Đào tạo tại nơi làm việc: việc đào tạo diễn ra ngay trong doanh nghiệp

 Đào tạo đào tạo ngoài nơi làm việc: khóa đào tạo được tổ chức thực hiện bên ngoài phạm vi doanh nghiệp

1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Hình 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo

1.4.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực hiện mang lại hiệu quả cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác là nhân tố quyết định, liên quan trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các yêu tố:

a Phân tích doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kề cận, nhân viên và môi trường tổ chức Trong công tác phân tích này, doanh nghiệp cần xác định được:

 Các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn Các yếu tố này sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Và mặc dù các yếu tố này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do việc nhân viên không được đào tạo

 Xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống này Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được kỹ năng theo yêu cầu của công việc Còn nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng từ bên ngoài thì doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp

để có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi

 Xác định chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: dựa vào chiến lược kinh doanh các cấp quản trị sẽ phân tích khả năng hiện tại của nhân viên, xem xét nhân viên hiện tại đã có và cần thêm các kiến thức gì để có thể thực hiện tốt chiến lược kinh doanh mới, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo hiệu quả, phù hợp

b Phân tích tác nghiệp Phân tích tác nghiệp xác định kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp gần giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

c Phân tích nhân viên

Phân tích nhân viên chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào lôi kéo nhưng lại không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

Ngoài việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các phân tích về doanh nghiệp, tác nghiệp và nhân viên, doanh nghiệp còn có thể thu thập thông tin thông qua các phương pháp sau:

 Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc

 Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc

 Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu về kiến thức

và hiểu biết của nhân viên về công việc

 Phân tích kết quả đánh giá chung và tình hình thực hiện công việc

1.4.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Trên cơ sở xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp xác định mục tiêu đào tạo trong từng giai đoạn

- Mục tiêu đào tạo là những kết quả cụ thể mà một chương trình đào tạo cần đạt được khi thực hiện xong Độ phức tạp của mục tiêu khi xây dựng phụ thuộc vào các yếu tố: đặc điểm của chương trình đào tạo, đặc điểm của người lao động cần đào tạo, đặc điểm của doanh nghiệp nhưng mục tiêu của chương trình đào tạo cần hài hòa giữa chiến lược của doanh nghiệp, lợi ích mang lại cho tổ chức và nhu cầu của nhân viên

- Mục tiêu của một khóa đào tạo thường tập trung vào một hoặc cả ba yếu tố sau:

 Nâng cao hoặc bổ sung kiến thức cho nhân viên

 Hoàn thiện các kỹ năng làm việc của nhân viên

 Cải thiện thái độ làm việc của nhân viên

1.4.2 Xây dựng chương trinh đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo là việc xác định đối tượng đào tạo, hệ thống các môn học và các bài học thuộc các kiến thức, kĩ năng được trang bị cho học viên để đáp ứng tiêu chuẩn mới của doanh nghiệp, đồng thời xác định phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo trong bao lâu, đào tạo tại địa điểm nào và kinh phí đào tạo dự kiến

1.4.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Khi lựa chọn đối tượng đào tạo, doanh nghiệp dựa trên các yếu tố như:

- Căn cứ vào đánh giá thành tích công việc của nhân viên

- Căn cứ vào tác động của đào tạo đối với người lao động có ảnh hưởng đến công việc Dự định năng suất của người lao động tăng lên so với trước khi được đưa đi đào tạo để lựa chọn học viên

- Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đưa đi đào tạo với bản yêu cầu công việc của doanh nghiệp

1.4.2.2 Xác định nội dung đào tạo

- Xây dựng nội dung đào tạo là việc xác định hệ thống các môn học và các bài

học thuộc các kiến thức, kĩ năng được trang bị cho học viên để đáp ứng tiêu chuẩn mới của doanh nghiệp

- Việc xây dựng nội dung đào tạo cần dựa trên các yếu tố:

 Mục tiêu chương trình đào tạo: xem mục tiêu đào tạo là gì (kiến thức, kĩ năng hay thái độ) để thiết lập nội dung bài học giúp đạt được mục tiêu đề ra

 Trình độ của học viên: để xây dựng bài học ở các mức độ khó, dễ khác nhau, thuận lợi cho việc tiếp thu bài giảng của người học

 Ngiệp vụ, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp: đây là căn cứ để tránh tình trạng bài học xa rời thực tế, không phù hợp với doanh nghiệp và khó áp dụng vào công việc sau khi kết thúc khóa học

1.4.2.3 Xác định thời gian, địa điểm đào tạo

- Xác định thời gian đào tạo là việc dự tính thời gian khóa học bắt đầu và kết thúc Để xác định được khoảng thời gian đào tạo, cần dựa trên nội dung bài học dài hay ngắn và mức độ khó dễ của bài học

- Còn việc xác định địa điểm đào tạo chính là việc lựa chọn hình thức đào tạo tại doanh nghiệp hay bên ngoài doanh nghiệp Lựa chọn hình thức đào tạo nào còn phụ thuộc vào các yếu tố như:

 Năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên đào tạo nội bộ có phù hợp, đủ khả năng thực hiện chương trình giảng dạy không

 Tiềm lực tài chính: doanh nghiệp đủ khả năng để tổ chức khóa đào tạo tại doanh nghiệp hay bên ngoài

1.4.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

- Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo Nội dung đào tạo trả lời cho câu hỏi đào tạo cái gì, còn phương pháp đào tạo lại trả lời cho câu hỏi đào tạo như thế nào

 Sau khi xác định rõ các mục tiêu cụ thể của khóa đào tạo, doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với chương trình đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, phù hợp với điều kiện cơ

sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy, điều kiện kinh phí của doanh nghiệp dành cho chương trình đào tạo

 Tùy theo điều kiện cụ thể của các doanh nghiệp và đặc điểm của từng phương pháp mà doanh nghiệp lựa chọn phương pháp thích hợp để công tác đào tạo nguồn nhân lực sao cho hiệu quả Doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo sau:

a Đào tạo tại nơi làm việc

 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

Phương pháp này có thể áp dụng đào tạo cả công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng và cả các quản trị gia Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện được diễn ra như sau:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu mực về số lượng và chất lượng của công việc

Còn đối với việc đào tạo các quản trị gia, các chuyên viên, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản trị cao cấp trong công ty

 Huấn luyện

Thường được coi là trách nhiệm của cấp trên trực tiếp, nhằm giúp cấp dưới có năng lực cần thiết thực hiện công việc Trong nhiều trường hợp, cấp trên giữ vai trò như một người cố vấn đỡ đầu cho cấp dưới khi cấp dưới thể hiện có tiềm năng phát triển và có quan hệ tốt với cấp trên

 Luân phiên thay đổi công việc

Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp Khi đó, học viên sẽ nắm được nhiều

kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp

Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn Với phương pháp đào tạo này, doanh nghiệp có thể:

- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn

- Giúp học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có

kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

 Tổ chức khóa đào tạo chính thức trong tổ chức

Các khóa đào tạo trong tổ chức được thực hiện theo kế hoạch đào tạo Sau khi xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo cho mỗi khóa đào tạo, bộ phận đào tạo của doanh nghiệp cần xác định được các yếu tố khác trong quá trình đào tạo như:

- Mục đích của khóa đào tạo

- Trách nhiệm đào tạo thuộc về ai ( ai có thẩm quyền quyết định đào tạo và chi phí đào tạo)

- Nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn cán bộ nhân viên tham gia đào tạo

- Tuyển chọn nhà cung ứng dịch vụ đào tạo: lựa chọn dựa trên tiêu chí nào, quy trình tuyển chọn

- Tổ chức khóa đào tạo: thời gian học, người chịu trách nhiệm về các dịch vụ hậu cần như liên hệ giảng viên, tài liệu học, nước uống

- Đánh giá kết quả đào tạo: tiêu chí đánh giá, cách thức thực hiện đánh giá

- Nguồn kinh phí và chi phí đào tạo

 Thực tập

Là phương thức đào tạo trong đó các sinh viên tốt nghiệp đến thực tập làm việc tại doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp Đây là cách rất tốt để sinh viên có thể gắn lý thuyết với thực hành và giúp các sinh viên tiềm năng trở thành nhân viên chính thức của công ty

b Đào tạo ngoài nơi làm việc

Là việc tổ chức gửi cán bộ nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài tại các trường đại học, trung tâm tư vấn, đào tạo Các trường đại học, các trung tâm tư vấn, đào tạo có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như sau:

- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh

- Các chương trình, các khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm cá kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán

- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị kinh doanh hoặc bồi dưỡng sau đại học các khóa này thường được tổ chức vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một hai tuần

Trên các lớp học, có các phương pháp đào tạo phổ biến như:

- Giảng bài/ thuyết trình: giảng viên trình bày một nội dung cụ thể cho nhóm thường trong lớp học Đây là cách thức hiệu quả đối với nhiều nội dung đào tạo, có thể truyền đạt được rất nhiều thông tin trong một thời gian tương đối ngắn và có thể áp dụng cho lớp đông Tuy nhiên phương pháp bài giảng có thể xảy ra tình trạng thụ động hoặc giao tiếp một chiều trong lớp học

- Thảo luận nhóm: Học viên làm việc trong các nhóm trên lớp theo yêu cầu của giảng viên để phát triển kỹ năng, trình bày trên lớp trong vai trò của nhân vật được chỉ định Thảo luận nhóm giúp học viên nói ra suy nghĩ của mình và lắng nghe ý kiến, quan điểm của người khác Điều này giúp học viên suy nghĩ thoáng, giảm bớt các rào cản cá nhân, có thể đặt câu hỏi để làm sáng tỏ vấn đề

- Phân tích tình huống: Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ

và cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp Từ

đó, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn

đề phức tạp trong công ty

- Trò chơi quản trị: phương pháp này có thể thực hiện trực tiếp giữa các nhóm nhằm hoàn thành một nhiệm vụ theo quy định hoặc áp dụng theo các chương trình lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực làm việc trên nhóm hoặc năng lực quản trị của các học viên

- Phương pháp hội thảo: các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng khích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định Đề tài của hội thảo thường được chọn từ những vấn đề được nhiều người quan tâm

- Phương pháp đóng vai: Giảng viên đưa ra các đề tài, tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống Phương pháp này thường rất thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng

- Mô hình ứng xử: phương pháp này sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh họa xem các nhà quản trị đã xử lý như thế nào các tình huống khác

nhau và để phát triển kỹ năng giao tiếp Các học viên học tập bằng cách quan sát các hoạt động của mô hình đó

Việc lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo và việc tiếp thu của học viên

1.4.2.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo

- Ngoài ra khi xây dựng chương trình đào tạo cần phải lên kế hoạch lựa chọn giảng viên cho thích hợp Tùy từng chương trình đào tạo và khả năng của doanh nghiệp để lựa chọn giảng viên Giảng viên có thể là người thuộc biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo ) Tuy nhiên, để xây dựng nên một nội dung đào tạo phù hợp nhất với thực tế của doanh nghiệp, có thể kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm tại doanh nghiệp Sự kết hợp này giúp học viên tiếp cận được với các kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Một đòi hỏi đối với giảng viên là được đào tạo để nắm vững mục tiêu và cơ cấu nội dung đào tạo

1.4.2.6 Dự toán kinh phí đào tạo

- Dự toán kinh phí đào tạo là hoạch toán xem khi thực hiện chương trình đào tạo cần phải chi trả nhưng chi phí nào, đồng thời xác định rõ nguồn ngân sách cho đào tạo lấy từ quỹ của công ty hay do người học tự chi trả

- Thông thường các tổ chức, doanh nghiệp có quỹ phát triển và nguồn kinh phí dùng cho đào tạo và phát triển được lấy ra từ đây Việc dự tính chi phí đào tạo cần phải làm cẩn thận cho một con số hợp lý, có sức thuyết phục Đây là bước rất quan trọng quyết định xem doanh nghiệp có đủ khả năng tài chính thực hiện chương trình đào tạo hay không

- Một dự án đào tạo phải có tính khả thi về chi phí, nghĩa là phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp, phù hợp giữa chi phí bỏ ra với hiệu quả kinh tế mà chương trình đào tạo sẽ mang lại

1.4.3 Thực hiện đào tạo

- Trước khi chính thức thực hiện đào tạo, doanh nghiệp cần xác định rõ thời gian cho mỗi buổi đào tạo Thời gian đào tạo trong một buổi được xác định dựa trên nội dung bài giảng trong một buổi, thời gian học không nên quá dài sẽ gây mệt mỏi cho người học

- Khi doanh nghiệp tổ chức đào tạo tại doanh nghiệp, cần lên kế hoạch chọn lựa phòng ban, địa điểm tổ chức lớp đào tạo trong doanh nghiệp Căn cứ vào số lượng học viên, đặc điểm của khóa học về lý thuyết hay thực hành để bố trí phòng học hợp

lý, thuận tiện cho công tác giảng dạy

- Còn nếu doanh nghiệp thực hiện đào tạo ngoài doanh nghiệp, ban lãnh đạo cần làm việc với bên thực hiện đào tạo để lựa chọn và xác định các yếu tố: thời gian, địa điểm đào tạo Doanh nghiệp cần lựa chọn các khung giờ đào tạo ít ảnh hưởng nhất đến thời gian làm việc của nhân viên trên công ty, lựa chọn địa điểm thuận lợi cho việc

di chuyển cho nhân viên

- Trong quá trình đào tạo cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa người quản lý, cán

bộ phụ trách đào tạo, cán bộ quản lý trực tiếp, nhân viên và giáo viên, nhà cung ứng dịch vụ đào tạo thì công tác đào tạo mới đạt hiệu quả cao

- Khi khóa đào tạo bắt đầu diễn ra, doanh nghiệp cần có các biện pháp kiểm tra, giám sát hoạt động đào tạo để kịp thời có các biện pháp điều chỉnh về nội dung, thái

độ học tập, phương pháp giảng dạy để đem lại hiệu quả học tập cao nhất có thể cho học viên

1.4.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

- Đánh giá chương trình đào tạo là bước cuối cùng trong quá trình đào tạo Đây là bước xác định mức độ các hoạt động đào tạo đã đáp ứng được mục tiêu đề ra chưa Việc đánh giá được tiến hành dựa trên các chương trình đào tạo và mục tiêu đề

ra

- Chương trình đào tạo được đánh giá theo các mức độ sau:

 Phản ứng của người học: thái độ hưởng ứng, hứng thú hay không hài lòng của người học đối với khóa đào tạo

 Kết quả học tập: kiểm tra các kiến thức mà nhân viên tiếp thu được sau khóa đào tạo thông qua các bài kiểm tra

 Thay đổi hành vi làm việc: cách nhân viên tác nghiệp thực hiện công việc

có thay đổi tích cự sau khi đào tạo hay chính là việc kiểm tra xem nhân viên áp dụng những gì được đào tạo vào công việc thực tế như thế nào

 Kết quả của tổ chức: năng suất lao động của người được đào tạo và kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức thay đổi ra sao

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Thị trường lao động: đây là nơi cung cấp nguồn lao động cho doanh nghiệp Nếu thị trường lao động có chất lượng tốt và dồi dào thì doanh nghiệp có thể lựa chọn được đủ lượng lao động đáp ứng được tiêu chuẩn công việc, công tác đào tạo tại doanh nghiệp cũng sẽ đơn giản hơn Và ngược lại nếu chất lượng của thị trường lao động kém, sau khi tuyển dụng doanh nghiệp sẽ cần một chương trình đào tạo khắt khe hơn

để đào tạo lại, đồng nghĩa với việc doanh nghiệp tốn chi phí nhiều hơn

- Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội: cũng giống như thị trường lao động,

hệ thống giáo dục (hay chính là các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trung tâm dạy nghề ) cung cấp cho doanh nghiệp cũng như cho thị trường lao động những lực lượng lao động chất lược thì chi phí, công sức mà doanh nghiệp phải bỏ vào đào tạo sẽ giảm

đi và ngược lại

- Sự phát triển của khoa học công nghệ: tốc độ phát triển nhanh chóng của các công nghệ kỹ thuật trong cuộc cách mạng công nghiệp đòi hỏi các doanh nghiệp phải tiếp tục đào tạo các kỹ năng về công nghệ, kỹ thuật cho nhân viên để không trở nên lạc hậu

1.5.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Quan điểm của các cấp lãnh đạo về công tác đào tạo nguồn nhân lực: nếu lãnh đạo của doanh nghiệp không quan tâm, đánh giá được tầm quan trọng của công tác đào tạo, thì công tác này sẽ bị đình trệ hoặc xấu hơn là không diễn ra Còn nếu lãnh đạo công ty nhận thức được vai trò của công tác đào tạo trong sự phát triển của doanh nghiệp, chú trọng đến nó thì các hoạt động trong đào tạo sẽ được diễn ra nhanh chóng, được chú trọng quan tâm hơn

- Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực: mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực được xây dựng dựa trên mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Đào tạo là để cung cấp nguồn nhân thực hiện chiến lược đã đề ra, giúp nhân viên bắt kịp được với những thay đổi trong công việc mà chiến lược mới mang lại

- Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp: tùy vào đặc điểm các lao động trong doanh nghiệp mà tổ chức lựa chọn các hình thức, phương pháp đào tạo khác nhau sao cho phù hợp với từng bộ phận và không làm ảnh hưởng quá nhiều đến tình hình làm việc của doanh nghiệp

- Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực: cán bộ phụ trách công tác đào tạo nhân lực chính là những người trực tiếp xây dựng nên các kế hoạch đào tạo như mục tiêu, các phương pháp, hình thức, nội dung đào tạo Nếu không được đào tạo đúng chuyên ngành, thiếu kinh nghiệm, năng lực chưa đủ, họ có thể lập nên các kế hoạch và chương trình đào tạo không hiệu quả, không phù hợp với tình hình đặc điểm của công ty Điều này sẽ gây nên những tổn thất

về chi phí cho doanh nghiệp

- Tình hình tài chính của doanh nghiệp: tình hình tài chính của doanh nghiệp

sẽ quyết định số lượng lao động được đi đào tạo và số lượng các khóa đào tạo được thực hiện Nếu nhu cầu đào tạo lớn nhưng tài chính của doanh nghiệp không đủ thì nhu cầu đào tạo sẽ phải chọn lọc để thực hiện Tài chính còn ảnh hưởng đến các trang thiết

bị và cơ sở vật chất cho các khóa học

1.6 Thứ tự ưu tiên trong công tác đào tạo tại thế kỉ 21

Từ những năm 1980, các chương trình đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp đã chuyển từ hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất- chú trọng cung cấp các

kỹ năng kỹ thuật để thực hiện theo yêu cầu công nghệ, kỹ thuật của công việc sang hình thức đào tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Trong hình thức đào tạo này, các nhà quản trị chú trọng ưu tiên đào tạo ba vấn

đề sau:

- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng làm việc của nhân viên: nhân viên được huấn luyện về cách thức làm việc và cách thức phối hợp thực hiện công việc theo nhóm, đội, cách thức tham gia vào việc ra quyết định và giải quyết vấn đề Chương trình nâng cao chất lượng nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong kinh tế toàn cầu

- Đào tạo các kỹ năng về kỹ thuật, công nghệ và máy tính: các chương trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật vẫn tiếp tục thách thức đối với các doanh nghiệp trong thế

kỉ 21 Tốc độ phát triển nhanh chóng của các công nghệ kỹ thuật trong cuộc cách mạng công nghiệp đòi hỏi các doanh nghiệp phải tiếp tục đào tạo kỹ năng về công nghệ, kỹ thuật và máy tính cho nhân viên của mình để họ không lạc hậu trong công việc

- Nâng cao chất lượn phục vụ khách hàng: yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú ý đặc biệt tới các hoạt động nâng cao chất lượng phục vụ khách

hàng để có thể tăng cường lợi thế cạnh tranh của mình Vậy nên chương trình đào tạo định hướng phục vụ khách hàng trở nên đặc biệt quan trọng và chiếm vị trí ưu tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp Nhân viên được đào tạo, huấn luyện cách thức giao tiếp, cung cách phục vụ và làm vừa lòng khách hàng nhất về tất cả các vấn đề chất lượng, sự đa dạng, tiện lợi và thời gian

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠT THÀNH 2.1 Khái quát tình hình hoạt động của công ty TNHH Đạt Thành

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty

 Tên gọi, lĩnh vực hoạt động

Tên gọi đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đạt Thành

Loại hình doanh nghiệp: công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Website: http://sangodatthanh.com

Email: datthanhltd@gmail.com

Fax: (0240)3 525 797

Hotline: 0987 688 889

 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Đạt Thành

Năm 2009 Công ty TNHH Đạt Thành được thành lập, trụ sở công ty bao gồm một văn phòng đại diên và một xưởng sản xuất được đặt tại xã Minh Khai tỉnh Bắc Giang Mặt hàng kinh doanh của công ty là các vật liệu lát sàn, thiết bị vệ sinh và các sản phẩm cửa nhựa Ngay từ khi bắt đầu hoạt động kinh doanh, ban lãnh đạo công ty

đã chú trọng đến chất lượng sản phẩm, dùng chất lượng để thu hút khách hàng

Đến tháng 8 năm 2010, công ty đã chính thức đưa văn phòng đại diện tại Bắc Ninh đi vào hoạt động Ngoài ra, công ty cũng mở rộng thêm các mặt hàng kinh doanh như: đồ nội thất, giấy dán tường Các mặt hàng được mở rộng đồng bộ tại cả hai chi nhánh Bắc Ninh và Bắc Giang

Tiếp tục chiến lược mở rộng thị trường kinh doanh, vào năm 2012, ban giám đốc công ty TNHH Đạt Thành quyết định mở thêm chi nhánh tại Hà Nội Chi nhánh tại đây cũng được xây dựng theo kiến trúc văn phòng và xưởng sản xuất như các chi nhánh trước Đồng thời để thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, công ty cung cấp cho khách hàng dịch vụ: thi công và xây lắp thiết bị sản phẩm

Sau 5 năm hoạt động, công ty TNHH Đạt Thành đã liên tục mở rộng thị trường cũng như đa dạng hóa thêm mặt hàng kinh doanh để đáp ứng tốt nhất nhu cầu người tiêu dùng Hiện nay, công ty Đạt Thành có 3 văn phòng đại diện và các xưởng sản xuất tại:

+ Văn phòng 1: Số 4/198B Nguyễn Tuân, Thanh Xuân, Hà Nội

SĐT: (04)3 992 8920

+ Văn phòng 2: Số 10 Nguyễn Cao, Ninh Xá, Bắc Ninh

- Hai năm trở lại đây doanh nghiệp mở rộng hoạt động kinh doanh của mình bằng cách nhận tư vấn thi công xây lắp các sản phẩm, đồng thời mở rộng mặt hàng kinh doanh thương mại của mình với các sản phẩm đồ nội thất, đồ gia dụng

- Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm qua rất đa dạng Công ty hoạt động, kinh doanh trong cả ba lĩnh vực là: thương mại, sản xuất, dịch vụ Tuy vậy, hoạt động dịch vụ tại công ty còn mới mẻ, với mục đích thu hút thêm khách hàng cho hoạt động bán hàng, tiêu thụ sản phẩm sản xuất

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động của công ty Đạt Thành

(Nguồn: hồ sơ nhân sự công ty TNHH Đạt Thành)

 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty:

- Giám đốc: Quản lý và điều hành mọi hoạt động của công ty, có quyền hạn

và trách nhiệm cao nhất trong công ty; thiết lập các mối quan hệ với các công ty liên quan, mở rộng thị trường kinh doanh; quyết định các đơn đặt hàng lớn và giá của sản phẩm; trực tiếp quản lý văn phòng kinh doanh tại Hà Nội và xưởng sản xuất số 1

- Phó giám đốc: Tham gia điều hành, quản lý văn phòng kinh doanh, xưởng sản xuất tại chi nhánh được giao dưới sự giám sát của giám đốc; tạo dựng và mở rộng mối quan hệ làm ăn, đặc biệt là các công trình xây dựng và xây lắp trong địa bàn cần

sử dụng đến những sản phẩm mà công ty hiện có; báo cáo tình hình hoạt động của chi nhánh cho giám đốc thường xuyên và trung thực

- Trưởng phòng sản xuất: Phụ trách điều hành và quản lý các phân xưởng được giao; tiếp nhận các bản vẽ và yêu cầu từ cấp trên đưa xuống, chỉ đạo công nhân sản xuất và việc thi công lắp đặt sảm phẩm theo hợp đồng

- Nhân viên nhân sự: Lưu trữ hồ sơ của nhân viên, theo dõi và chấm công cho công nhân viên tại chi nhánh của mình; thực hiện các công việc về nhân sự theo chỉ đạo của cấp trên

- Nhân viên kinh doanh: Tiếp nhận các đơn hàng tại trụ sở của chi nhánh và đơn hàng qua điện thoại, viết hóa đơn và thu tiền bán hàng, sau đó giao lại cho kế toán

- Kế toán: Quản lý tài chính của chi nhánh, thiết lập và lưu trữ các sổ sách kế toán liên quan; tính và trả lương cho cán bộ công nhân viên

- Thủ kho: Trực tiếp giao và nhận hàng hóa, nguyên vật liệu, quản lý việc bảo quản; phân công nhân công vận chuyển khi có yêu cầu

- Bảo vệ: Đảm bảo an ninh trật tự tại xưởng sản xuất, đề phòng hỏa hoạn Đảm bảo không mất mát tài sản của công ty và của cá nhân; giám sát và ghi chép việc giao hàng của xưởng để đối chiếu

2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty

2.1.3.1 Đặc điểm về cơ sở vật chất

- Sau 5 năm kinh doanh, hiện nay công ty Đạt Thành có 3 văn phòng kinh doanh cùng với 3 xưởng sản xuất cửa kính, cửa lõi thép, cửa nhựa và gia công sản phẩm lát sàn, giấy dán tường

- Các văn phòng đại diện của công ty đều được xây dựng theo một thiết kế chung: bên ngoài là cửa hàng trưng bày và giới thiệu sản phẩm, bên trong là văn phòng làm việc của các nhân viên và trưởng chi nhánh

- Các văn phòng đại diện của công ty đều được trang bị các thiết bị cần thiết

để hỗ trợ nhân viên hoạt động: điện thoại, máy tính, máy photo, máy fax

- Công ty đã đầu tư các máy móc thiết bị hiện đại cho xưởng sản xuất của mình nhằm tăng năng suất lao động như: máy hàn, máy cắt công nghiệp, máy nẹp Ban lãnh đạo công ty luôn cố gắng đồng bộ hóa công nghệ sản xuất cho cả ba phân xưởng sản xuất, để năng suất lao động và chất lượng sản phẩm của ba chi nhánh được đồng đều

Máy móc thiết bị trong công ty TNHH Đạt Thành cụ thể như sau:

Bảng 2.1 Máy móc thiết bị sản xuất

(Nguồn: Báo cáo vật tư thiết bị công ty TNHH Đạt Thành năm 2013) 2.1.3.2 Đặc điểm về thị trường

- Kinh doanh các sản phẩm lát sàn, đồ dùng nội thất, cửa nhôm kính không phải là một loại hình kinh doanh mới Vậy nên trên thị trường luôn có rất nhiều các đối thủ cạnh tranh, từ các cửa hàng kinh doanh thông thường cho đến các đại lý sản phẩm

và các công ty khác kinh doanh cùng mặt hàng

- Tuy có mặt tại 3 thị trường Hà Nội, Bắc Ninh, Bắc Giang nhưng thị phần tại từng khu vực của công ty lại không nhiều Bởi vì hiện tại công ty chỉ có một văn phòng đại diện tại mỗi một khu vực Điều này cùng khó để công ty có thể tiếp cận với khách hàng ở xa, và khó cạnh tranh được với các cửa hàng, địa lý hiện có trong các xã, huyện Vậy nên công ty cố gắng xây dựng mối quan hệ với các cửa hàng ở xa để có thể làm đại lý cung cấp sản phẩm; tăng sức cạnh tranh bán lẻ sản phẩm với các đại lý

và cửa hàng trong phạm vi gần

- Trong những năm gần đây, kinh tế khó khăn, nhu cầu xây dựng của người dân cũng như của các công ty giảm, làm cho việc kinh doanh của công ty cũng như các công ty khác trong ngành đều gặp khó khăn

2011

So sánh tăng/giảm 2013-2012

Số

lượng

Tỷ trọng (%)

Số lượng

Tỷ trọng (%)

Số lượng

Tỷ trọng (%)

Giá trị tuyệt đối %

Giá trị tuyệt đối

Cơ cấu vốn kinh doanh

Vốn lưu

động 41.982 60,4 38.531 61 45.592 62,5 (3.451) (8,2) 7.061 18,3 Vốn cố

định 27.509 39,6 24.647 39 27.320 37,5 (2.862) (10,4) 2.673 10,8

(Nguồn: Báo cáo tài chính công ty TNHH Đạt Thành năm 2011-2013 )

Tổng nguồn vốn của công ty Đạt Thành có sự biến động qua các năm Cụ thể, năm

2012 tổng vốn là 63.178 triệu đồng, giảm 6.313 triệu đồng so với năm 2011 (giảm 9,1%) Tuy nhiên đến năm 2013 tổng vốn của công ty tăng lên, đạt 72.912 triệu đồng, tăng 9.734 triệu đồng so với năm 2012 ( tương ứng tăng 15,4%) Tỷ lệ tăng này đã cho thấy công ty có sự đầu tư vào hoạt động sản xuất kinh doanh năm tốt hơn hai năm

2011 – 2012 Trong cơ cấu nguồn vốn, vốn vay chiếm tỷ trọng chủ yếu trong tổng số vốn 2 năm 2011-2012 Tuy nhiên, tỷ trọng vốn vay có xu hướng giảm dần qua các năm Cụ thể, tỷ trọng vốn vay từ 56% năm 2011 giảm xuống còn 30,4% vào năm

2012, đến năm 2013 vốn vay chỉ còn chiếm tỷ trọng 24,4% trong tổng nguồn vốn Trong khi đó, nguồn vốn chủ sở hữu ngày càng tăng về giá trị và tỷ trọng Năm 2012, vốn chủ sở hữu đạt 43.978 triệu đồng (tương ứng chiếm 69,6 % trong tổng nguồn vốn), tăng 13.320 triệu đồng so với năm 2011 Đến năm 2013, tỷ trọng vốn chủ sở đạt 75,6 % (tăng 6% so với năm 2012) , đây là mức tỷ trọng cao nhất trong ba năm Việc

tỷ trọng vốn chủ sở hữu ngày càng tăng chứng tỏ doanh nghiệp đang dần tự chủ được nguồn vốn trong kinh doanh

Trong cơ cấu vốn kinh doanh, vì công ty là doanh nghiệp thương mại nên có vốn lưu động chiếm phần lớn trong tổng nguồn vốn, với mức tỷ trọng đều trên 60% Và tỷ trọng vốn lưu động có xu hướng tăng dần qua các năm, từ 60,4% năm 2011 tăng lên 62,5% năm 2013 Ngược lại với xu hướng tăng này của tỷ trọng vốn lưu động là sự giảm xuống của tỷ trọng vốn cố định (từ 39,6% năm 2011 còn 37,5% năm 2013) Trong các năm từ 2011-2013, vốn lưu động và vốn cố định có xu hướng biến đổi tương đồng với nhau, cùng giảm vào năm 2012 và tăng trở lại vào năm 2013 Tuy nhiên quy mô của vốn lưu động vẫn chiếm phần nhiều so với vốn cố định trong cơ cấu vốn kinh doanh

Công ty cần phải nỗ lực hơn nữa trong việc quản trị vốn để nâng cao hiệu quả kinh doanh, mở rộng quy mô vốn chính là tăng thêm sức mạnh cho doanh nghiệp

2.1.3.4 Đặc điểm đội ngũ lao động

- Toàn công ty hiện nay có hơn 100 công nhân viên, trong đó có khoảng 30 người là cán bộ nhân viên và còn lại là công nhân sản xuất

- Nhân viên tại hai chi nhánh Bắc Ninh, Bắc Giang đều là những nhân viên lâu năm tại công ty, nắm vững những nghiệp vụ, đặc điểm của công việc Còn nhân viên tại chi nhánh ở Hà Nội (chi nhánh mở được hai năm) thì là những nhân viên mới, đang dần tích lũy kinh nghiệm

- Công nhân sản xuất tại các phân xưởng là những công nhân lành nghề, đặc biệt là những công nhân đầu máy đều là những người có kinh nghiệm và có khả năng sửa chữa máy móc hư hại ở mức độ nhẹ

a Cơ cấu lao động theo chức năng

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo chức năng

Đối tượng

Người Tỷ lệ % Người Tỷ lệ % Người Tỷ lệ %

ty là 65,17%; đến năm 2012 giảm xuống còn 64,36% và tỷ lệ này là 63,16% năm

2013 Tỷ lệ lao động trực tiếp có xu hướng giảm qua các năm là do công ty đã đầu tư thêm thiết bị máy móc sản xuất hiện đại nhằm tăng năng suất

Số lượng lao động gián tiếp của công ty tăng không đáng kể qua các năm và chiếm khoảng hơn 34% lực lượng lao động của công ty Từ năm 2011 đến năm 2012,

tỷ lệ lao động gián tiếp của công ty tăng từ 34,83% lên 35,64% Năm 2013, số lượng lao động gián tiếp tăng lên 42 người tương ứng với 36,84% tổng số lao động

Lao động gian tiếp tăng chủ yếu là từ đội ngũ nhân viên kinh doanh do công ty thực hiện chiến lược mở rộng kinh doanh

b Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ

Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ %

Lực lượng lao động phổ thông chiếm tỷ lệ ít nhất, chiếm khoảng 21% đến 24

% Lực lượng này chủ yếu rơi vào các công nhân đầu máy và một số ít công nhân sản xuất Tuy trình độ học vấn là tốt nghiệp phổ thông, nhưng những công nhân này đều là những người từng có tuổi nghề lâu năm, nhiều kinh nghiệm trong việc điều kiển máy móc thiết bị

c Cơ cấu lao động theo thâm niên và giới tính

 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính

Giới tính

Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ %

 Cơ cấu lao động theo thâm niên

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo thâm niên Thâm niên lao động

( Nguồn: Thống kế nhân sự công ty TNHH Đạt Thành năm 2011-2013)

Lao động có thâm niên làm việc 5 năm, gắn bó với công ty từ khi thành lập khá cao, chiếm 33,35%, chủ yếu họ là công nhân sản xuất và nhân viên của hai chi nhánh Bắc Giang, Bắc Ninh Lực lượng lao động làm việc từ 1-2 năm tại công ty chiếm 21,92%, còn lại là công nhân viên có khoảng từ 3-4 năm làm việc tại công ty chiếm tỷ

lệ cao nhất 44,73% Lao động trẻ còn thiếu kinh nghiệm nhưng bù lại họ có nhiệt

huyết và sự nhanh nhẹn, cần có các hoạt động đào tạo để giúp họ trưởng thành và tích

lũy thêm kiến thức, giúp họ làm việc tốt hơn, nâng cao hiệu quả lao động

2.1.3.5 Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh

Bảng 2.7 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Đạt Thành

Qua bảng, ta có thể nhận thấy rằng, tuy doanh thu của công ty đều tăng qua các

năm nhưng tăng không đáng kể Doanh thu của công ty tăng từ 83.064.635 nghìn

năm 2011 lên 85.003.829 nghìn đồng vào năm 2012, tức tăng 1.939.194 nghìn đồng

Doanh thu năm 2013 của công ty là 85.035.594 nghìn đồng nhưng chỉ tăng so với năm

trước đó 31.765 nghìn đồng

Năm 2011, chi phí của doanh nghiệp là 65.304.200 nghìn Đến năm 2012, chi

phí của doanh nghiệp tăng cao 70.111.792 nghìn và tăng so với năm 2011 là 4.807.592

nghìn Nhưng sau đó chi phí giảm xuống 68.038.771 nghìn vào năm 2013 Chi phí

doanh nghiệp có sự tăng lên vào năm 2012 là do công ty thực hiện kế hoạch mở

rộng thị trường kinh doanh tại Hà Nội Ngoài ra công ty đã mua thêm một dàn máy

làm sạch tự động tại phân xưởng Bắc Ninh sau khi bán đi một số máy móc làm việc

kém

Và trong bối cảnh kinh tế khó khăn, các công trình xây dựng cũng như nhu cầu

mua sắm các vật liệu, đồ gia dụng được người dân hạn chế nhằm thắt chặt chi tiêu thì

việc kinh doanh của công ty cũng gặp nhiều khó khăn Lợi nhuận sau thuế của công ty

năm 2012 là 11.169.027,8 nghìn đồng, giảm 2.151.298,5 nghìn đồng so với năm 2011

Việc phải bỏ ra một khoản chi phí đầu từ vào máy móc trong khi doanh thu tăng không nhiều đã kiến lợi nhuận trong năm 2012 của doanh nghiệp sụt giảm Nhưng đến năm

2013, lợi nhuận sau thuế của công ty đã tăng trở lại đạt 13.497.617,3 nghìn đồng , tăng 2.328.589,5 nghìn đồng so với năm 2012 Việc lợi nhuận tăng trở lại này một phần là

do dịch vụ thi công, lắp đặt sản phẩm của công ty thu hút được nhiều khách hàng hơn

và chi phí đầu tư cho thiết bị sản xuất giảm Ba năm gần đây mặc dù công ty đều hoạt động có lãi nhưng so với những năm đầu hoạt động thì doanh thu của công ty đã giảm nhiều Mặc dù vậy, với kết quả kinh doanh này công ty cũng đã hoàn thành được mục tiêu là kinh doanh có lãi, duy trì sự các mối làm ăn, khách hàng và tạo được việc làm cho công nhân viên

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đạt Thành

2.2.1 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Đạt Thành

- Công ty mới hoạt động được 5 năm, nhưng ban lãnh đạo công ty đặc biệt

quan tâm và coi trọng đến vấn đề đào tạo nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo nhân viên mới và công nhân mới

- Các nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng và nhân viên sản xuất khi vào làm việc tại công ty đều trải qua thời gian đào tạo, nhằm bổ sung kiến thức về các loại mặt hàng kinh doanh của công ty

- Ngoài ra, các nhân viên nhân sự, kế toán tại các chi nhánh cũng đều phải trải qua quá trình đào tạo về tính năng của các sản phẩm để có thể hỗ trợ kinh doanh khi cần thiết

- Tuy nhiên chính sách đào tạo của doanh nghiệp chưa được thiết lập thành văn bản cụ thể Các chủ trương, chính sách về đào tạo được lãnh đạo doanh nghiệp bàn bạc, thống nhất trong các cuộc họp

2.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đạt Thành được thực hiện theo quy trình sau:

Hình 2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo

Công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa vào các căn cứ sau:

- Căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch kinh doanh Khi công ty đưa ra kế hoạch kinh doanh mới là cung cấp thêm dịch vụ thi công lắp đặt sản phẩm thì công ty cần bổ sung cho công nhân viên của mình các kiến thức về xây lắp Hay khi công ty đặt ra mục tiêu trong năm 2014 là trở thành nhà phân phối và cung cấp các sản phẩm về ốp lát, thiết bị vệ sinh, đồ gia dụng uy tín chất lượng cho các đại lý và cửa hàng vật liệu trên địa bàn của mình thì công ty cần tăng cường thêm các kiến thức và kĩ năng cho nhân viên kinh doanh

- Căn cứ vào khối lượng công việc dự tính trong thời gian sắp tới của công ty Khi một bộ phận có quá nhiều công việc phải làm thì công ty sẽ thực hiện biện pháp luân chuyển nhân viên từ bộ phận khác sang, đồng thời sẽ cần phải cung cấp những kiến thức cơ bản để nhân viên thực hiện tốt công việc mới

- Kế hoạch mua bán, thay đổi thiết bị công nghệ sản xuất Khi công ty có kế hoạch mua mới thêm thiết bị sản xuất thì cũng cần chuẩn bị những công nhân có khả năng và trình độ đảm nhận trách nhiệm đưa thiết bị mới vào sản xuất

- Dựa vào kết quả phân tích, đánh giá chủ quan của ban lãnh đạo công ty đối với kiến thức kĩ năng hiện có của nhân viên trong công ty Qua theo dõi, kiểm tra, giám sát hoạt động làm việc của công nhân viên hằng ngày, nếu các cấp quản trị cảm thấy nhân viên còn thiếu sót về kĩ năng nào sẽ kiến nghị lên cấp cao hơn để công ty tổ chức đào tạo bổ sung kiến thức

Trong những năm qua, nhu cầu đào tạo của công ty TNHH Đạt Thành như sau:

Bảng 2.8 Nhu cầu đào tạo của công ty TNHH Đạt Thành năm 2011-2013

Chỉ tiêu

Số người Tỷ lệ %

Số người Tỷ lệ %

Số người

Năm 2011, nhu cầu đào tạo của công ty Đạt Thành là 15 công nhân viên, chỉ khoảng 16% số lao động của toàn công ty trong năm Đến năm 2012 và năm 2013 nhu cầu đào tạo của công ty là 18 và 20 công nhân viên Số lượng này chỉ tương ứng với khoảng 17% công nhân viên của công ty Nhu cầu đào tạo của công ty tập trung chủ yếu vào công nhân viên mới, cần bổ sung thêm các kiến thức và kĩ năng Còn nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức, nghiệp vụ cho nhân viên cũ khá ít và chưa được công ty quan tâm nhiều

2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Khi xây dựng được nhu cầu đào tạo, công ty cần xác định rõ những mục tiêu đào tạo cần đạt được trong từng giai đoạn Xác định rõ mục tiêu đào tạo sẽ giúp cho ban lãnh đạo thực hiện tốt hơn các công việc còn lại trong quá trình đào tạo

- Là một doanh nghiệp mới đi vào hoạt động, tiềm lực tài chính của công ty không đủ lớn để có thể đáp ứng được tất cả các nhu cầu đào tạo trong năm Ban giám đốc công ty có sự cân nhắc để thực hiện khóa đào tạo

Bảng 2.9 Số lượng công nhân viên tham gia đào tạo công ty TNHH Đạt Thành

năm 2011-2013

Chỉ tiêu

Số người Tỷ lệ %

Số người Tỷ lệ %

Số người

Tỷ lệ

%

Số người được đào

(Nguồn: Báo cáo tổng hợp nhân sự công ty TNHH Đạt Thành năm 2011-2013)

Theo bảng số liệu ta cũng có thể thấy nhu cầu đào tạo của công ty tăng qua các năm, một phần là do có sự thay đổi về nhu cầu nhân sự Năm 2011 và năm 2013, công ty đáp ứng khá tốt nhu cầu đào tạo, đáp ứng được 80% nhu cầu đào tạo Năm 2012, công ty chỉ đáp ứng được 66% nhu cầu đào tạo, một phần là do lợi nhuận của công ty không được tốt, có phần sụt giảm Mặc dù vậy thì với kết quả này cũng thấy được công tác đào tạo nhân lựa đã được công ty coi trọng Đặc biệt nhu cầu đào tạo công nhân viên mới, bổ sung thêm kĩ năng, kiến thức cho nhân viên luôn là những nhu cầu được ưu tiên trong công tác đào tạo của công ty

Công ty xác định mục tiêu đào tạo cho từng đối tượng như sau

- Mục tiêu đào tạo của công nhân sản xuất mới:

+ Đảm bảo công nhân có đủ kĩ năng và kiến thức để hoàn thành công việc sản xuất được giao

+ Nắm rõ được quy trình làm việc trong nhóm để sẵn sàng hỗ trợ công việc của đồng nghiệp khi cần thiết

+ Bổ sung các kiến thức về an toàn lao động, quy định của công ty và tinh thần trách nhiệm trong công việc

- Mục tiêu đào tạo đối với nhân viên kinh doanh mới:

+ Hiểu rõ các thông tin, đặc tính của từng loại sản phẩm

+ Nắm bắt được thị trường của công ty và thị trường hiện tại của chi nhánh + Bồi dưỡng kĩ năng chào hàng, bán hàng , quy trình thực hiện công việc

+ Hiểu được cơ cấu tổ chức của chi nhánh, nội quy làm việc của công ty

+ Có tinh thần trách nhiệm, giúp đỡ đồng nghiệp

- Mục tiêu đào tạo đối với công nhân đầu máy:

+ Hiểu rõ quy trình vận hành và kết cấu của máy

+ Nâng cao trình độ năng lực

+ Nắm bắt và làm tốt các công đoạn trong quy trình sản xuất

+ Bồi dưỡng khả năng quản lý và phân công công việc

+ Khả năng xử lý các tình huống bất ngờ

Mục tiêu đào tạo được đề ra với từng đối tượng là khác nhau, dựa trên những yêu cầu thực tế của công việc Đây cũng là một căn cứ quan trọng để xây dựng nên một nội dung đào tạo sát thực

2.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

- Công nhân và nhân viên mới vào công ty làm việc là đối tượng bắt buộc phải tham gia khóa đào tạo bổ sung kiến thức nghiệp vụ và kiến thức về sản phẩm theo chính sách đào tạo của công ty

- Đối với các đợt đào tạo dành cho nhân viên thì lãnh đạo trực tiếp của chi nhánh là người lựa chọn đối tượng đào tạo

- Còn với các đợt đào tạo dành cho công nhân sản xuất, sau khi nhận được thông báo về kế hoạch đào tạo sắp tới, trưởng phòng sản xuất và các công nhân tổ trưởng sẽ trao đổi, quyết định đối tượng được cử đi đào tạo Các công nhân viên được