Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xây dựng đồng nguyên

Nguyễn Thu Trang cùng sự giúp đỡ của các cán bộ, công nhân viên của công ty xây dựng Đồng Nguyên, em đã có được cái nhìn đầy đủ và toàn diện hơn những kiến thức đã học vào điều kiện thực

MỤC LỤC

Trang

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 8

1.1 Khái quát về công tác đào tạo nguồn nhân lực 8

1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 8

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 8

1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 8

1.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực 8

1.1.3 Phân loại các hình thức đào tạo 9

1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 12

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo 12

1.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo 14

1.2.3 Tổ chức thực hiện đào tạo 20

1.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo 21

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo nguồn nhân lực 22

1.3.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp 22

1.3.1.1 Quan điểm của doanh nghiệp về công tác đào tạo nguồn nhân lực 22

1.3.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực 22

1.3.1.3 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp 23

1.3.1.4 Tiềm lực tài chính và cơ sở vật chất của doanh nghiệp 24

1.3.1.5 Trình độ đội ngũ phụ trách đào tạo 24

1.3.1.6 Văn hóa doanh nghiệp 24

1.3.2 Các yếu tố ngoài doanh nghiệp 25

1.4 Thứ tự ưu tiên trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở thế kỷ 21 26

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG ĐỒNG NGUYÊN 27

2.1 Tổng quan về công ty xây dựng Đồng Nguyên 27

2.1.1 Tổng quan về công ty xây dựng Đồng Nguyên 27

2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 27

2.1.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty 27

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận 28

2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 30

2.1.2.1 Đặc điểm sản phẩm 30

2.1.2.2 Đặc điểm cơ sở vật chất 31

2.1.2.3 Đặc điểm nguồn vốn 32

2.1.2.4 Đặc điểm thị trường 33

2.1.2.5 Đặc điểm đội ngũ lao động 34

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Đồng Nguyên 41

2.2.1 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Đồng Nguyên 41

2.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Đồng Nguyên 42

2.2.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo 42

2.2.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo 46

2.2.2.3 Tổ chức thực hiện đào tạo 54

2.2.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo 55

2.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Đồng Nguyên 55

2.3.1 Những kết quả đạt được 55

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 56

2.3.2.1 Những hạn chế 56

2.3.2.2 Nguyên nhân 57

CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG ĐỒNG NGUYÊN 59

3.1 Phương hướng hoạt động và định hướng trong công tác đào tạo nhân lực của

công ty 59

3.1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty 59

3.1.2 Định hướng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty 60

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Đồng Nguyên 62

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 62

3.2.1.1 Cơ sở lý luận 62

3.2.1.2 Cơ sở thực tiễn 62

3.2.1.3 Nội dung giải pháp 62

3.2.1.4 Tổ chức thực hiện 64

3.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 70

3.2.2.1 Cơ sở lý luận 70

3.2.2.2 Cơ sở thực tiễn 70

3.2.2.3 Nội dung giải pháp 70

3.2.2.4 Thực hiện giải pháp 71

3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 72

3.2.3.1 Cơ sở lý luận 72

3.2.3.2 Cơ sở thực tiễn 72

3.2.3.3 Nội dung giải pháp 72

3.2.3.4 Thực hiện giải pháp 75

3.2.4 Giải pháp khác 76

KẾT LUẬN 78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

PHỤ LỤC 80

PTCV Phân tích công việc

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo 12 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty xây dựng Đồng Nguyên 28 Bảng 2.1: Các máy móc thiết bị thi công công trình của công ty xây dựng 31 Bảng 2.2: Cơ cấu vốn và nguồn vốn của công ty xây dựng Đồng Nguyên trong các năm 2011 – 2013 32 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo chức năng của công ty từ năm 2010 – 2013 34 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của công ty xây dựng Đồng Nguyên

từ năm 2010 - 2013 35 Bảng 2.5 : Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty từ năm 2011 – 2013 36 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 37 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo thâm niên tại công ty xây dựng Đồng Nguyên năm

2013 38 Bảng 2.8: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty xây dựng Đồng Nguyên từ năm 2011 – 2013 40

Sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Đồng Nguyên 42 Bảng 2.9 : Nhu cầu đào tạo của công ty xây dựng Đồng Nguyên từ năm 44 Bảng 2.10: Kết quả thực hiện nhu cầu đào tạo của công ty xây dựng Đồng Nguyên

từ năm 2010 – 2013 45 Bảng 2.11: Chương trình đào tạo ngắn hạn của công ty xây dựng Đồng Nguyên năm

2013 48 Bảng 2.12: Số lượng lao động được đào tạo theo các hình thức đào tạo tại công ty xây dựng Đồng Nguyên 51

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một tổ chức, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên

là cần có nguồn nhân lực vì con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, có con người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng Đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị

kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ diễn ra với tốc độ chóng mặt, đó là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin Nó đã tác động mãnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp Điều đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm và trang bị

cho người lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp với sự đổi mới

Và một doanh nghiệp muốn tồn tại hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào.Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng, đầu tư cho công tác này, cũng còn không ít những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo nguồn nhân lực Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả

công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp

Nhận thức được tầm quan trọng đó, em quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Đồng Nguyên”

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân

lực trong các tổ chức, doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công

ty xây dựng Đồng Nguyên nhằm tìm ra các nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác

đào tạo tại công ty

- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo

nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Đồng Nguyên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực

Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xây

dựng Đồng Nguyên từ năm 2010 – 2013

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Đề tài đã sử dụng kết hợp các phương pháp sau:

- Phương pháp thu thập thông tin

- Phương pháp phân tích – tổng hợp: nghiên cứu sách, các báo cáo, luận văn chuyên ngành từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề

- Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về số tương đối và số tuyệt đối

- Phương pháp phỏng vấn, khảo sát

5 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận được chia làm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Đồng Nguyên

Chương III: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Đồng Nguyên

Được sự hướng dẫn của Ths Nguyễn Thu Trang cùng sự giúp đỡ của các cán

bộ, công nhân viên của công ty xây dựng Đồng Nguyên, em đã có được cái nhìn đầy đủ và toàn diện hơn những kiến thức đã học vào điều kiện thực tế tại công ty và đặc biệt là công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Vì nội dung nghiên cứu tương đối rộng nên trong một khoảng thời gian ngắn bài khóa luận của em không thể tránh khỏi nhiều thiếu sót, rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp của các thầy cô

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát về công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực: là một nguồn lực sống, là một yếu tố của sự phát triển kinh

tế xã hội Nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Chất lượng xem xét trên các mặt: sức khỏe, chuyên môn, trình độ văn hóa,…

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con

người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp

1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo: được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có

thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Thực chất, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn

Đào tạo nguồn nhân lực: là những hoạt động nhằm để duy trì và nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Thực tế và lý luận đều cho rằng, đào tạo nguồn nhân lực chính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp; chuẩn bị cho người lao động của tổ chức theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

1.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tiên quyết, quyết định sự tồn tại, hưng thịnh và phát triển của mỗi quốc gia Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách, là yếu tố then chốt để phát triển và

xây dựng nước ta”

Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc giúp con người có

đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết để tham gia vào một hoạt động nào đó trong thế giới công việc ngoài xã hội; tham gia vào lao động sản xuất, lao động quản lý, điều hành

kỹ thuật công nghệ… Chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực là tốn kém nhưng đó là một tất yếu khách quan mang lại lợi ích trực tiếp và lâu dài cho doanh nghiệp nói chung và cho từng thành viên doanh nghiệp nói riêng Đào tạo nguồn nhân lực có tầm quan trọng trong đáp ứng nhu cầu, hiệu quả thực hiện công việc và mọi hoạt động của tổ chức trong doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ cho người lao động; tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới, là cơ sở để phát huy được tính năng động sáng tạo của người lao động trong công việc; duy trì

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đó cũng chính là thực hiện chiến lược con người, mang ý nghĩa nhân văn thể hiện tính trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên của mình; gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp; nâng cao tính năng động và ổn định tạo ra lợi thế cạnh tranh giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh

1.1.3 Phân loại các hình thức đào tạo

Nội dung

đào tạo

Định hướng nội dung ĐT

Đào tạo định hướng công việc Đào tạo định hướng doanh nghiệp

Mục đích của nội dung ĐT

Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên Đào tạo, huấn luyện kỹ năng

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý Đối tượng

hoặc nơi ĐT

Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo ngoài nơi làm việc

Phân loại theo các nội dung đào tạo:

Theo định hướng nội dung đào tạo:

- Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo hội nhập văn hóa doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa

Theo mục đích của nội dung đào tạo:

- Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề

và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ lặn, v.v…hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác quặng, v.v…đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc Nhân viên nhất thiết phải tham dự các khóa đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhập kiến thức, kỹ năng mới

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực

hành và các kinh nghiệm tôt chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp,

kỹ năng phân tích và ra quyết định

Theo đối tượng học viên:

- Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

- Đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ năng, trinh độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo:

- Trong đào tạo chính quy, học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp Do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác

- Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi vừa làm vừa tham gia các khóa đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ, mỗi tuần học một số buổi, hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần, v.v… tùy theo điều kiện cụ thể của từng địa phương hay doanh nghiệp

- Lớp cạnh xí nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Tuy nhiên, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp

- Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ lành nghề thấp (người học) Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc

Phân loại theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:

Có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính,

phương pháp, v.v… cụ thể trong từng doanh nghiệp

1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo

Căn cứ vào định hướng, chiến lược phát triển của doanh nghiệp để xác định nhu cầu

và mục tiêu đào tạo

 Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong doanh nghiệp cần quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo nên hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo Thực chất việc xác

Xác định nhu cầu và mục tiêu đào

tạo

Xây dựng chương trình đào tạo

Tổ chức thực hiện đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo

định nhu cầu đào tạo là việc xác định xem khi nào; bộ phận, phòng ban nào; bao nhiêu người cần hoặc mong muốn được đào tạo và đào tạo những nội dung gì

Việc xác định nhu cầu đào tạo được xem xét trên các góc độ như sau:

Phân tích doanh nghiệp:

Dựa vào chiến lược sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xác định được những công việc trong tương lai đồng thời xác định được những kiến thức kỹ năng cần có của nhân viên để hoàn thành các công việc mới Từ đó công ty xác định được số người cần bồi dưỡng, nâng cao trình độ cũng như nội dung đào tạo mới để thực hiện, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc một cách tốt nhất

Ngoài ra, phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức,

kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, v.v… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định

sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi

Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ, quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp

và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức

Phân tích tác nghiệp:

Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân

tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

Phân tích nhân viên:

Loại phân tích này chú trọng các năng lực, đặc tính cá nhân của nhân viên, xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú ý trong quá trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá đúng khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua:

- Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc

- Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc

- Thực nghiệm trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc

- Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc

 Xác định mục tiêu đào tạo

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp xác định mục tiêu đào tạo trong từng giai đoạn Mục tiêu đào tạo là cơ sở để thiết kế nội dung các chương trình đào tạo cho các vị trí và đối tượng đào tạo Mục tiêu đào tạo phải rõ ràng cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo và phù hợp với khả năng của người lao động cũng như khả năng nguồn lực của tổ chức, chiến lược phát triển của tổ chức

Xác định mục tiêu đào tạo chính là xác định kết quả cần đạt được sau mỗi chương trình đào tạo, bao gồm: những kỹ năng cần thiết được đào tạo, trình độ chuyên môn, kỹ thuật quản lý, chuyển biến nhận thức, thái độ sau các khóa học; xác định số lượng và cơ cấu học viên

1.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy Xây dựng một chương trình là xây dựng hệ thống các môn học và bài học cho khóa đào

tạo Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào, kiến thức, kỹ năng nào với số lượng môn học là bao nhiêu, lượng thời gian cho từng bài học, thứ tự các môn ra sao, v.v… Việc thiết kế chương trình đào tạo phải phụ thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác định trước

Các chương trình đào tạo cần phải xây dựng một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với mục tiêu đào tạo Một chương trình đào tạo thông thường được xây dựng theo các bước sau:

1.2.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các cơ sở:

- Trình độ và khả năng hoàn thành công việc của người lao động

- Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động có ảnh hưởng đến công việc

Dự định năng suất của người lao động tăng lên so với trước khi được đưa đi đào tạo

- Quy chế, chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp

1.2.2.2 Xác định nội dung đào tạo

Việc xác định nội dung đào tạo dựa trên mục tiêu đào tạo và đặc điểm của đối tượng được đào tạo Chương trình đào tạo hướng đến mục tiêu nào (kiến thức,

kỹ năng, thái độ) thì các nội dung đào tạo sẽ xoay quanh mục tiêu đấy Với các đặc điểm khác nhau của đối tượng đào tạo như trình độ, khả năng tiếp thu, v.v… doanh nghiệp cần xây dựng các nội dung đào tạo riêng biệt với từng mức độ khác nhau để phù hợp với từng đặc điểm đó

1.2.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có rất nhiều phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng khác nhau: người lao động, quản trị cấp cơ sở, quản trị cấp trung và cấp cao Tổ chức cần cân nhắc lựa chọn phương pháp phù hợp với điều kiện làm việc, điều kiện về lao động

và nguồn tài chính Sau đây là một số phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo trên lớp học

a) Đào tạo tại nơi làm việc

Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh

nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại

nơi làm việc Các phương pháp đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc bao gồm:

- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Phương pháp này được áp dụng đào tạo cả

công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng, lẫn các quản trị gia Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện diễn ra như sau:

Bước 1: Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

Bước 2: Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

Bước 3: Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

Bước 4: Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn

Bước 5: Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc

Khi đào tạo các quản trị gia, các chuyên viên, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm Điều này giúp cho các quản trị giảm bớt được một số trách nhiệm Các quản trị gia sẽ yên tâm khi đi công tác, hội họp vắng hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị của mình Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cao cấp trong công ty

Ở Việt Nam, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến như mộc, cơ khí, v.v… Đào tạo theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ có các ưu, nhược điểm chủ yếu sau:

+ Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo nhiều người cùng lúc Ít tốn kém Trong quá trình đào tạo, học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh nghiệp không cần có các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng, v.v…Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo

+ Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm,

do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình công nghệ, khiến học viên khó tiếp thu Trong một số trường hợp, học viên còn học được cả những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ rất khó sửa lại Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn

- Cố vấn/ tư vấn: Sử dụng cố vấn, tư vấn để được trao đổi, huấn luyện và bồi

dưỡng để phát triển nghề nghiệp, sự phát triển con người hiệu quả Có thể tìm được người cố vấn/tư vấn trong tổ chức hoặc từ bên ngoài, quan hệ đó có thể là chính thức hoặc là không chính thức Người cố vấn/tư vấn thường thực hiện nhiều vai trò khác nhau

- Huấn luyện: Thường được coi là trách nhiệm của cấp trên trực tiếp, nhằm

giúp cấp dưới có năng lực cần thiết thực hiện công việc Trong nhiều trường hợp, cấp trên giữ vai trò như một người cố vấn đỡ đầu cho cấp dưới khi cấp dưới thể hiện

có tiềm năng phát triển và có quan hệ tốt với cấp trên

- Thực tập: Là phương thức đào tạo trong đó các sinh viên tốt nghiệp đến

thực tập tại doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp Đây là cách rất tốt để sinh viên có thể gắn lý thuyết với thực hành và giúp các sinh viên tiềm năng trở thành nhân viên chính thức của công ty

- Luân phiên thay đổi công việc: học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận

này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cacsh thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp Khi đó, học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện công việc khác nhau, hiểu được cách thức phổi hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn Ưu điểm của luân phiên thay đổi công việc:

+ Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ,

dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau Doanh nghiệp có thể phân công, bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn

+ Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và

có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

b) Đào tạo trên lớp học

- Giảng bài/ Thuyết trình: Giảng viên trình bày một nội dung cụ thể cho

nhóm đông thường trong lớp học Đây là cách thức thực hiện hiệu quả đối với nhiều nội dung đào tạo, có thể truyền đạt được rất nhiều thông tin trong một thời gian tương đối ngắn và có thể áp dụng cho lớp đông Tuy nhiên phương pháp bài giảng

có thể xảy ra tình trạng thụ động hoặc giao tiếp một chiều trong lớp học

- Thảo luận nhóm: Học viên làm việc trong các nhóm trên lớp theo yêu cầu

của giảng viên để phát triển kỹ năng, trình bày trên lớp trong vai trò của nhân vật được chỉ định Thảo luận nhóm giúp học viên nói ra suy nghĩ của mình và lắng nghe

ý kiến, quan điểm của người khác Điều này giúp học viên suy nghĩ thoáng, giảm bớt các rào cản cá nhân, có thể đặt câu hỏi để làm sáng tỏ vấn đề

- Phân tích tình huống: Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng

cao năng lực quản trị Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp Từ đó, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công ty

- Trò chơi quản trị: Phương pháp này có thể thực hiện trực tiếp giữa các

nhóm, nhằm hoàn thành một nhiệm vụ theo quy định hoặc áp dụng theo các chương trình lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực làm việc trên nhóm hoặc năng lực quản trị của các học viên

- Phương pháp đóng vai: Giảng viên đưa ra các đề tài, tình huống giống như

thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống Việc thực hiện các bài tập nhập vai thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia Phương pháp này thường rất thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác

- Phương pháp hội thảo: Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng

cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng

khích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định Đề tài của hội thảo thường được chọn từ những vấn đề được mọi người quan tâm nhiều nhất như:

+ Kích thích động viên nhân viên như thế nào trong giai đoạn kinh tế suy thoái

+ Doanh nghiệp nhỏ và vừa cần làm gì để thu hút được các ứng viên tài năng? V.v…

- Học tập bằng phương pháp giải quyết vấn đề: Học viên được yêu cầu làm

việc theo nhóm và giao các dự án như trong thực tế cần giải quyết Phương pháp đào tạo này có tính thực tiễn cao và phát huy khả năng làm việc nhóm, khả năng

sáng tạo của học viên

1.2.2.4 Xác định thời lượng, địa điểm đào tạo

- Xác định thời lượng đào tạo là việc doanh nghiệp dự tính khóa đào tạo trong bao lâu, thời điểm bắt đầu và kết thúc Mỗi khóa đào tạo sẽ có thời lượng khác nhau, phụ thuộc vào đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo

- Xác định địa điểm đào tạo chính là việc doanh nghiệp lựa chọn hình thức đào tạo tại doanh nghiệp hay ngoài doanh nghiệp Khi tiến hành lựa chọn, doanh nghiệp cần xem xét các yếu tố như đội ngũ giảng viên của doanh nghiệp, cơ sở vật chất và tiềm lực tài chính

1.2.2.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo

Vì người dạy có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đào tạo nên lựa chọn giảng viên cần phải cẩn thận và xem xét kỹ lưỡng, phải là những người có đủ trình độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên Có thể căn cứ vào nội dung và phương pháp đào tạo để lựa chọn giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau cho phù hợp Các nguồn để lựa chọn giảng viên có thể là:

-Nguồn trong tổ chức: bao gồm những người có trình độ lành nghề, các chuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí, người dạy và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy

- Nguồn ngoài tổ chức: gồm những giảng viên ở các trung tâm, tổ chức đào tạo,… Ưu điểm: tính chuyên môn cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn Nhược điểm: chi phí cao, người dạy và người học nhiều khi

không thực sự hiểu nhau trong các vấn đề, kiến thức người dạy nhiều khi không sát thực tế Do vậy sau khi lựa chọn được giảng viên, việc đào tạo tập huấn, hướng dẫn cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho họ thực hiện nhiệm vụ tốt hơn

1.2.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo

Doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào tạo là lấy từ quỹ của công ty hay do người học tự chi trả Thường thì các tổ chức, doanh nghiệp

có quỹ đầu tư phát triển và nguồn kinh phí dành cho đào tạo được lấy ra ở đây Quy

mô doanh nghiệp lớn, hiệu quả làm ăn tốt thì ngân quỹ này lớn, do đó kinh phí dành cho đào tạo cũng tăng theo và ngược lại

Thông thường nguồn kinh phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học

và chi phí cho việc giảng dạy Chi phi cho việc học bao gồm: tiền lương cho người học (trong quá trình học họ không làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt, …cho người được đào tạo Chi phí cho việc dạy bao gồm tiền trả cho người dạy, thuê địa điểm, mua sắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc học, các chi phí phục vụ và quản lý khác

Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp Một dự án đào tạo có khả thi về mặt tài chính tức là doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo Khi

dự tính kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh quỹ một cách chính xác để doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chi trả

1.2.3 Tổ chức thực hiện đào tạo

- Sau khi xây dựng chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần tiến hành làm việc với đối tác đào tạo nhằm trao đổi phương pháp giảng dạy, những nội dung và mục tiêu cần đạt được sau mỗi khóa đào tạo Đặc biệt, đối với đối tác đào tạo bên ngoài, doanh nghiệp cần cung cấp các thông tin về doanh nghiệp và đối tượng đào tạo để đối tác đào tạo có phương pháp giảng dạy phù hợp Trong quá trình làm việc, doanh nghiệp và đối tác đào tạo cần xác định thời gian và địa điểm đào tạo cụ thể Xác định thời gian đào tạo là việc xác định đào tạo thời điểm nào trong ngày, ngày

nào trong tuần, một tuần đào tạo bao nhiêu buổi, số giờ học mỗi buổi, v.v… Xác định địa điểm đào tạo chia làm hai trường hợp: đối với đào tạo tại doanh nghiệp, doanh nghiệp cần lựa chọn địa điểm đào tạo phù hợp với số lượng học viên và nội dung đào tạo; với đào tạo ngoài doanh nghiệp, doanh nghiệp cần lựa chọn địa điểm thuận tiện cho việc đi lại của nhân viên Cần lưu ý rằng việc xác định thời gian, địa điểm đào tạo phải phù hợp với công việc và điều kiện của nhân viên

Khi thực hiện quá trình đào tạo, doanh nghiệp cần có các biện pháp kiểm tra, giám sát hoạt động đào tạo để kịp thời có các biện pháp điều chỉnh về nội dung, thái

độ học tập, phương pháp giảng dạy nhằm đem lại hiệu quả học tập cao nhất có thể cho học viên

1.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau

Hiệu quả công tác đào tạo được đánh giá qua bốn cấp độ sau:

- Phản ứng của học viên

- Kết quả học tập của học viên

- Thay đổi hành vi làm việc của học viên sau đào tạo

- Kết quả của tổ chức: dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức có thể đánh giá được hiệu quả kinh tế công tác đào tạo nguồn nhân lực theo công thức sau:

Hiệu quả kinh tế công tác

đào tạo nguồn nhân lực

=

Kết quả kinh doanh

Tổng chi phí đầu tư cho đào tạo NNL

- Sử dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi

- Tiến hành quan sát trực tiếp người được đào tạo làm việc sau khi đào tạo với trước khi đào tạo

- Thăm dò ý kiến của người quản lý, người được đào tạo, đồng nghiệp, khách hàng,… và các cán bộ nhân sự

Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo rất quan trọng Nhờ đó có thể biết được chương trình đào tạo có hiệu quả và đạt được mục tiêu đặt ra hay không

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

1.3.1.1 Quan điểm của doanh nghiệp về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp khác nhau, điều này cũng bắt nguồn từ những quan điểm khác nhau của các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp Có hai quan điểm về công tác đào tạo nguồn nhân lực mà mỗi doanh nghiệp phải nắm rõ Đó là việc phải coi nguồn nhân lực như là một yếu tố đặc biệt quan trọng trong quá trình sản xuất, kinh doanh và việc đào tạo là những chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra Bên cạnh đó, mỗi lãnh đạo doanh nghiệp đều phải coi nguồn nhân lực như là tài sản, là vốn của doanh nghiệp và phải làm sao nhận được những lợi ích to lớn từ công tác đào tạo nguồn nhân lực Do đó chiến lược đào tạo

là rất cần thiết, thậm chí nó song hành với chiến lược chung của doanh nghiệp

1.3.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực

Việc đánh giá chính xác năng lực thật sự và tiềm năng của nguồn lao động doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo Trên cơ

sở cân đối so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra để từ đó thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động và yêu cầu của công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Ngoài số lượng, thì quan trọng là chất lượng và cơ cấu lao động, nếu chất lượng lao động không đáp ứng được thì nhu

cầu đào tạo là vô cùng cần thiết Hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo khác nhau với từng đối tượng khác nhau Cơ cấu lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Chẳng hạn doanh nghiệp nhiều nữ, sẽ vướng bận việc gia đình, con cái nhiều Tuổi càng cao người lao động càng ngại việc học hành, đặc biệt trên 50 tuổi thì công tác đào tạo đối với họ cũng không mang lại nhiều ý nghĩa Khi đó công tác đào tạo bổ sung thay thế cần được chú trọng

Thái độ của nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo, nếu nguồn nhân lực có thái độ tốt, coi trọng công tác đào tạo thì công tác đào tạo sẽ đạt được hiệu quả cao Ngược lại, nếu thái độ của nguồn nhân lực kém, họ không có thái độ học tập tốt trong quá trình đào tạo thì chắc chắn công tác đào tạo sẽ gặp phải rất nhiều khó khăn trong công tác đào tạo Vì vậy, thái độ của nguồn nhân lực là yếu tố rất quan trọng quyết định tới hiệu quả của công tác đào tạo

1.3.1.3 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp :

Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều phải xây dựng cho mình mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trong từng thời

kỳ Vào từng giai đoạn, các mục tiêu, chiến lược dài hạn sẽ được cụ thể hóa thành

kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh cụ thể Để có thể đạt được các mục tiêu đặt

ra đòi hỏi phải có một nguồn nhân lực đủ về số lượng và cao về chất lượng Quy mô nguồn nhân lực có thể đáp ứng thông qua tuyển dụng, luân chuyển, đề bạt nhưng

để có nguồn nhân lực có trình độ cao tất yếu phải thông qua đào tạo

Chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp:

Một doanh nghiệp có chính sách phát triển nguồn nhân lực tốt là một doanh nghiệp đảm bảo được quyền lợi, cũng như biết cách khích lệ tinh thần cho người đi đào tạo Chính sách phát triển nguồn nhân lực nói lên mức độ doanh nghiệp này quan tâm tới công tác đào tạo Chính sách càng tốt, càng quan tâm tới công tác đào tạo thì càng có nhiều người quan tâm và muốn được tham gia chương trình đào tạo Ngược lại, Chính sách càng khắt khe, chỉ mang tính chất chủ quan của doanh nghiệp, hoặc doanh nghiệp không quan tâm tới quyền lợi của người đi đào tạo thì

việc đào tạo càng trở nên khó khăn, không thuận lợi dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao

1.3.1.4 Tiềm lực tài chính và cơ sở vật chất của doanh nghiệp

Kinh phí và hệ thống cơ sở vật chất có ảnh hưởng đáng kể đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển lớn, cơ sở vật chất tốt thì người lao động của doanh nghiệp đó có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời doanh nghiệp cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn các chương trình đào tạo tốt nhất Ngược lại thì sẽ gây khó khăn cho việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo như không đào tạo được đủ nhu cầu, hoặc phải chọn chương trình đào tạo không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí Tuy nhiên, nguồn kinh phí lớn chỉ là điều kiện cần để thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả, hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố

1.3.1.5 Trình độ đội ngũ phụ trách đào tạo

Trong công tác đào tạo nhân lực, đội ngũ phụ trách đóng vai trò to lớn và có

ý nghĩa quyết định đến công tác đào tạo doanh nghiệp, vì họ chính là những người trực tiếp xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện đào tạo Nếu không có đủ kỹ năng, kinh nghiệm đào tạo họ khó có thể lập các kế hoạch và tổ chức thực hiện đào tạo hiệu quả Điều này sẽ gây nên những tổn thất về thời gian và chi phí cho doanh nghiệp

1.3.1.6 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa trong doanh nghiệp là môi trường tâm lý xã hội, bầu không khí tập thể doanh nghiệp, cách ứng xử giữa người với người trong quá trình làm việc, học tập nhằm hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp đề ra Thể hiện mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp, giữa các nhân viên với nhau, giữa cấp trên với cấp dưới Nó được thể hiện thông qua các chuẩn mực giá trị được tích lũy qua thời gian và được mọi người thừa nhận Vì vậy các nhà quản trị cần hướng tới tạo ra bầu không khí tập thể, một không gian học tập, đào tạo cởi mở phát huy tính dân chủ, công bằng, khai thác, tận dụng các yếu tố sáng tạo, sáng kiến, đoàn kết hợp tác, phối hợp hoạt động, khuyến khích động viên nhân viên hoàn thành tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu chung của doanh nghiệp

1.3.2 Các yếu tố ngoài doanh nghiệp

Sự phát triển của khoa học công nghệ:

Tốc độ phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ đã tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp phần nào quan tâm và trang bị cho người lao động mọi kiến thức, kỹ năng để theo kịp với sự đổi mới

Thị trường lao động:

Đây là nơi cung cấp nguồn lao động cho doanh nghiệp Nếu thị trường lao động có chất lượng tốt và dồi dào thì doanh nghiệp có thể lựa chọn được đủ lượng lao động đáp ứng được tiêu chuẩn công việc, công tác đào tạo tại doanh nghiệp cũng sẽ đơn giản hơn Và ngược lại nếu chất lượng của thị trường lao động kém, sau khi tuyển dụng doanh nghiệp sẽ cần một chương trình đào tạo khắt khe hơn để đào tạo lại, đồng nghĩa với việc doanh nghiệp tốn chi phí nhiều hơn

Hệ thống giáo dục và đào tạo:

Hệ thống giáo dục và đào tạo tác động gián tiếp tới công tác đào tạo tại các doanh nghiệp Nếu hệ thống giáo dục và đào tạo (các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề, v.v…) tốt sẽ tạo ra lực lượng lao động chất lượng, như vậy khi tuyển dụng doanh nghiệp bớt được một khoản thời gian, chi phí đào tạo và ngược lại

Sự biến động của môi trường:

Môi trường sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt Doanh nghiệp cũng cần thích ứng với những điều kiện và hoàn cảnh

đó Để thích nghi được, doanh nghiệp cần có đội ngũ lao động có kiến thức, có kỹ năng và năng động, nhạy bén với thời cuộc Bên cạnh đó, điều quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần phải được quan tâm đúng mức Tổ chức đào tạo cũng phải dựa trên sự thay đổi và hướng phát triển của công ty theo yêu cầu của thị trường để đạt kết quả cao nhất Công tác đào tạo nguồn nhân lực còn chịu sự chi phối của hệ thống luật pháp, cơ chế, chính sách Trong từng giai đoạn,

hệ thống văn bản, luật pháp cũng có sự thay đổi điều chỉnh khác nhau từ đó tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Sự phát triển của môi trường văn hóa xã hội

Ngoài ra, nội dung, phương pháp đào tạo, các trào lưu, quan điểm, chuẩn mực xã hội… thường xuyên thay đổi Từ đó buộc công tác đào tạo phải thay đổi theo cho phù hợp

1.4 Thứ tự ưu tiên trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở thế kỷ 21

Từ những năm 1980, các chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đã chuyển từ hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất – chú trọng cung cấp các kỹ năng kỹ thuật cần thiết để thực hiện yêu cầu theo yêu cầu công nghệ, kỹ thuật của công việc sang hình thức đào tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Ba vấn đề ưu tiên quan trọng hàng đầu trong đào tạo ở những năm cuối thế kỷ 20 và đầu thế kỷ 21 sẽ là: nâng cao chất lượng, đổi mới công nghệ,

kỹ thuật và phục vụ khách hàng

- Chương trình nâng cao chất lượng: nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng cuẩ khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong kinh tế toàn cầu Nhân viên được huấn luyện về cách thức làm việc và cách thức phối hợp thực hiện công việc theo nhóm, đội, cách thức tham giam vào việc ra quyết định và giải quyết vấn đề, v.v…

- Các chương trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật: tốc độ phát triển nhanh chóng của các công nghệ kỹ thuật trong cuộc cách mạng công nghiệp đòi hỏi các doanh nghiệp phải tiếp tục đào tạo các kỹ năng về công nghệ, kỹ thuật và máy tính cho nhân viên của mình để họ không bị trở nên lạc hậu trong công việc

- Nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng: nhằm tăng cường lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Chương trình đào tạo định hướng phục vụ khách hàng trở nên đặc biệt quan trọng và chiếm vị trí ưu tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp Nhân viên của doanh nghiệp được đào tạo, huấn luyện cách thức giao tiếp, cung cách phục vụ và làm vừa lòng khách hàng nhất về tất cả các vấn đề: chất lượng, sự

đa dạng, tiện lợi và thời gian

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG ĐỒNG NGUYÊN 2.1 Tổng quan về công ty xây dựng Đồng Nguyên

2.1.1 Tổng quan về công ty xây dựng Đồng Nguyên

2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

- Tên công ty: công ty xây dựng Đồng Nguyên

- Địa chỉ trụ sở chính: Số nhà 34, Phố mới Đồng Nguyên, Từ Sơn, Bắc Ninh

Số điện thoại: 0241.3831658 Số fax: 0241.3831658

- Tổng số năm kinh nghiệm trong hoạt động xây dựng:

Năm 1990: tên gọi hợp tác xã xây dựng Đồng Nguyên, huyện Tiên Sơn, tỉnh Bắc Ninh Giấy phép kinh doanh do UBND huyện Tiên Sơn cấp

Năm 1992: tên gọi công ty xây dựng Đồng Nguyên Giấy phép thành lập do Trọng tài kinh tế Hà Bắc cấp Giấp phép hành nghề do bộ xây dựng cấp

Từ năm 1996 đến nay: với sự nỗ lực phấn đấu của Lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty, có thể nói công ty đã tạo dựng được bước tiến mạnh cả về sản xuất kinh doanh cũng như uy tín trên thị trường Hiện nay công ty đang thi công nhiều công trình lớn và đa dạng như: Công trình hạ tầng giao thông,

hạ tầng cơ sở, san lấp mặt bằng, cáp quang công trình,… với nhiều thiết bị máy móc hiện đại Mặc dù cũng có năm thua lỗ, nhưng đến nay việc sản xuất kinh doanh của công ty cũng từng bước ổn định và không ngừng mở rộng, có một vị thế trên lĩnh vực xây dựng, góp phần làm tăng trưởng lợi nhuận Do vậy trong điều kiện cạnh tranh gay gắt, công ty vẫn giữ được thị phần ở mức ổn định

2.1.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty

- Xây dựng các công trình giao thông đường bộ gồm cầu và đường, các công trình cầu bến cảng, đường thuỷ, công trình sân bay, bãi đỗ

- Xây dựng và kinh doanh các công trình thuỷ điện, hạ tầng kỹ thuật khu đô thị

- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, thuỷ lợi, cấp nước sinh hoạt

- Xây dựng các công trình điện năng có cấp điện áp đến 35Kv

- Kinh doanh: bất động sản, xăng dầu, khí hoá lỏng

- Kinh doanh buôn bán vật liệu xây dựng

- Kinh doanh xuất nhập hàng: Nông, lâm sản, vật liệu xây dựng, xe có động

cơ, mô tô, xe máy Phụ tùng xe có động cơ, máy móc, thiết bị, hàng hoá tiêu dùng

- Khai thác, chế biến xuất nhập khẩu quặng các loại

- Dịch vụ du lịch, khách sạn, nhà hàng Đại lí mua, bán và ký gửi hàng hoá

(Doanh nghiệp được phép kinh doanh ngành nghề khi đủ các điều kiện theo qui định của pháp luật)

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty xây dựng Đồng Nguyên

(Nguồn: Phòng Tổ chức – nhân sự Công ty xây dựng Đồng Nguyên)

 Ban giám đốc công ty:

- Giám đốc công ty: Ông Trần Văn Lập – là đại diện theo pháp luật của công

ty Là người điều hành cao nhất và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của công ty trước pháp luật về quyền và nghĩa vụ được giao

- Các phó giám đốc: Giúp Giám đốc điều hành công ty, chịu trách nhiệm trước Giám đốc và Pháp luật về các nhiệm vụ được phân công theo quy định của

Phòng Tài chính –

Kế toán

Tổ

cơ khí

Phòng Kỹ thuật - Chất lượng

Phòng xe máy

Phòng Quản lý đất

Đội thi công

Đội thi công

Phòng Kế

hoạch vật

tư

công ty, nắm bắt tình hình sản xuất kinh doanh, quản lý và chỉ đạo các phòng, ban theo sự phân công Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình và đơn vị được phân công theo dõi với Giám đốc

 Phòng Tổ chức – nhân sự: Tham mưu Ban Giám đốc về kế hoạch đảm bảo

quân số, tuyển dụng lao động, đào tạo và sử dụng lao động trong toàn công ty Phòng thực hiện và hướng dẫn các đơn vị thành viên về quy chế tuyển dụng lao động của công ty ban hành

 Phòng hành chính: Là nơi quản lý con dấu, lưu trữ công văn tài liệu đúng

nguyên tắc bảo mật tổ chức quản lý và lưu trữ các hồ sơ kỹ thuật, hoàn công của các công trình trong toàn công ty Văn phòng quản lý và bảo quản trang thiết bị văn phòng, nhà xưởng phục vụ cho hoạt động của cơ quan

 Phòng kế hoạch - vật tư: Giúp Giám đốc quản lý điều hành mọi hoạt động

sản xuất kinh doanh, tham mưu cho Giám đốc trong việc lập hồ sơ các dự án đấu thầu, xác định giá trị đấu thầu Lập các hợp đồng với các đội thi công và thầu phụ Theo dõi kế hoạch sản xuất trong kỳ, tính khối lượng tạo ra sản phẩm của các công trình để báo cấp trên Nhập các hoá đơn chứng từ của đội thi công và làm phiếu xuất rồi chuyển giao cho phòng tài chính - kế toán

 Phòng Tài chính – kế toán: Tham mưu cho Giám đốc trong hoạt động của

bộ máy tài chính – kế toán Thực hiện các báo cáo, hạch toán tài chính, quyết toán các hoạt động sản xuất kinh doanh theo qui định của Nhà nước Ghi chép, kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh, kế hoạch thu chi tài chính, kiểm tra việc giữ gìn và sử dụng tiền vốn các loại chứng từ Tính toán và phản ánh chính xác các con số thực tế, luân chuyển, sử dụng tiền vốn trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh Lập báo cáo tổng hợp tài chính vào cuối kỳ

 Phòng kỹ thuật – chất lượng: Tham mưu cho Giám đốc trong việc liên hệ

mua hồ sơ dự thầu, tiến hành các thủ tục đấu thầu khi có dự án mới Chuẩn bị xây dựng các công trình theo hợp đồng đã ký Căn cứ hồ sơ thiết kế của dự án, phòng sẽ thống kê khối lượng từng hạng mục và tiến độ thi công để tham gia đấu thầu

 Phòng quản lý đất:Tham mưu cho Giám đốc trong việc lập các dự án đầu

tư xây dựng cơ sở hạ tầng và kinh doanh nhà đất

 Phòng xe máy: Có chức năng quản lý, hướng dẫn việc khai thác có hiệu

quả các thiết bị, xe, máy, các dây chuyền công nghệ Tổ chức thực hiện các công trình, quy phạm kỹ thuật trong sử dụng máy móc thiết bị

 Tổ cơ khí: Giúp công ty vận hành, sửa chữa các máy móc, thiết bị

 Đội thi công: Bao gồm các cán bộ quản lý như tổng quản lý công trình, chỉ

huy công trường, phó chỉ huy công trường và các cán bộ kỹ thuật Các đội thi công được công ty giao khoán thi công công trình theo từng đoạn, từng hạng mục

2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

- Gắn liền với việc sử dụng đất đai, là công trình gắn liền với vị trí nhất định nào đó, phụ thuộc nhiều vào điều kiện tự nhiên, điều kiện địa phương, thường đặt ở ngoài trời

- Trong quá trình thi công thì được chia thành nhiều giai đoạn, công việc khác nhau Ví dụ một công trình làm đường được chia như sau:

+ Đào nền, đánh cấp phần nền, đắp nền đường K95

+ Đào khuôn đường, đắp nền đường K98

+ Làm móng đường lớp dưới cấp phối đá dăm loại 2, làm móng đường lớp trên cấp phối đá dăm loại 1

+ Thổi bụi

+ Tưới nhựa dính bám mặt đường, rải thảm bê tông nhựa hạt thô ( hạt trung) + Tưới nhựa dính bám, rải thảm bê tông nhựa hạt mịn

2.1.2.2 Đặc điểm cơ sở vật chất

Với mục tiêu từng bước hiện đại hóa trang thiết bị thi công đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty, cũng như có đủ khả năng, năng lực tham gia thi công các dự án lớn đòi hỏi về tiêu chuẩn kỹ thuật và tiến độ, Công ty xây dựng Đồng Nguyên luôn chú trọng trong việc đầu tư trang thiết bị công nghệ hiện đại Trong những năm qua, công ty đã tập trung đầu tư hàng trăm tỷ đồng thiết bị phục vụ cho các công việc như: thi công công trình giao thông, thủy điện, thủy lợi, công nghiệp, xây dựng dân dụng… Có thể thấy điều đó thông qua năng lực trang thiết bị của công ty như sau:

Bảng 2.1: Các máy móc thiết bị thi công công trình của CTXD Đồng Nguyên

lượng

Thông số kỹ thuật chính

Nước sản xuất

III Thiết bị bê tông

IV Thiết bị khác

(Nguồn: “Hồ sơ giới thiệu năng lực công ty” – Phòng Kỹ thuật – chất lượng

So sánh tăng/giảm 2013-2012

Số

lượng

Tỷ trọng (%)

Số lượng

Tỷ trọng (%)

Số lượng

Tỷ trọng (%)

Giá trị tuyệt đối

%

Giá trị tuyệt đối

so với năm 2011, tương ứng tăng 8,01% Tuy nhiên đến năm 2013 tổng vốn chỉ tăng 2.346 triệu đồng (tăng 3,04%) so với năm 2012 Với xu hướng tăng lên của tổng vốn thì đây là điều kiện thuận lợi giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trôi chảy và đạt hiệu quả tốt hơn

Trong cơ cấu nguồn vốn, vốn chủ sở hữu có xu hướng tăng tỷ trọng và ngược lại vốn vay có xu hướng giảm tỷ trọng qua các năm từ 2011 – 2013 Năm

2011, vốn chủ sở hữu chỉ chiếm 43,9%, còn vốn vay chiếm tỷ trọng cao hơn là 56,1% Tuy nhiên, cơ cấu này đã có sự thay đổi trong hai năm 2012 – 2013 Cụ thể, năm 2012 vốn chủ sở hữu đã tăng lên 47.928 triệu đồng, chiếm tỷ trọng 60% Ngược lại với mức tăng này là sự giảm xuống của tỷ trọng vốn vay Từ 56,1% năm

2011 xuống 40% năm 2012 Đến năm 2013, cơ cấu vốn của công ty cũng có hướng thay đổi tương tự năm 2012, tỷ trọng vốn chủ sở hữu tăng và tỷ trọng vốn vay giảm Trong đó, tỷ trọng vốn chủ sở hữu là 79,8%, tỷ trọng vốn vay là 20,2% Điều này cho thấy công ty đã từng bước giảm dần tỷ lệ vốn vay và hoạt động sản xuất kinh doanh tốt hơn Bên cạnh đó, xu hướng tăng trưởng của vốn chủ sở hữu và vốn vay cũng tương tự

Về cơ cấu vốn kinh doanh, công ty có vốn cố định chiếm tỷ trọng chủ yếu trong tổng vốn, đều đạt trên 50% Đây là điều dễ hiểu vì công ty là doanh nghiệp có khối lượng máy móc lớn (theo bảng 2.1) Tuy nhiên, quy mô vốn cố định có xu hướng giảm dần qua các năm Năm 2012 vốn cố định có tỷ trọng là 56,7%, giảm 5,3% so với năm 2011 Đến năm 2013, tỷ trọng vốn cố định giảm xuống còn 51,8% tương ứng giảm 8,6% so với năm 2012 Ngược lại, tỷ trọng vốn lưu động có xu hướng tăng qua các năm 2011 – 2013 Tuy nhiên, về tốc độ tăng trưởng, năm 2012 vốn lưu động tăng 16,6% so với năm 2011 (tăng 4.923 triệu đồng) Song đến năm

2013, mức tăng của vốn cố định thấp hơn, chỉ đạt 14,9%

2.1.2.4 Đặc điểm thị trường

Trong những năm qua, thị trường sản xuất kinh doanh của công ty xây dựng Đồng Nguyên không ngừng mở rộng Ngoài địa bàn Bắc Ninh, công ty còn mở rộng

ra các khu vực khác như: Hà Nội, Bắc Giang, Hải Dương,…

Một vài công trình nổi bật khẳng định năng lực sản xuất kinh doanh của công

ty trên thị trường như:

- Cơ sở làm việc Công an huyện Thuận Thành

- Hạ tầng kỹ thuật khu nhà ở và dịch vụ thị trấn Chờ huyện Yên Phong

- Nhà làm việc 5 tầng Công an tỉnh Bắc Ninh

- Nhà hội trường đa năng huyện Từ Sơn

Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, công ty đã không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, hoàn thiện hơn nữa những sản phẩm của mình để đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của khách hàng, giữ vững niềm tin của họ

2.1.2.5 Đặc điểm đội ngũ lao động

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo chức năng của công ty từ năm 2010 – 2013

tiếp 28 27,72 28 28,87 30 27,52 31 29,25

(Nguồn: “Thống kê lao động” - Phòng Tổ chức – Nhân sự

Công ty xây dựng Đồng Nguyên năm 2010 – 2013)

Quy mô lao động công ty xây dựng Đồng Nguyên có sự thay đổi qua các năm Năm 2010 số lượng lao động toàn công ty là 101 người, đến năm 2011 biến động của nền kinh tế kéo theo hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn, buộc công ty phải cắt giảm lao động xuống còn 97 người Năm

2012 – 2013 tình hình sản xuất kinh doanh của công ty có chuyển biến tích cực, công ty tuyển dụng thêm lao động để phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh của mình Số lượng lao động năm 2012 là 109 người, tăng 12 người so với năm 2011 (tương ứng tăng 12,37%) và đến năm 2013 số lượng lao động là 106 người

Qua bảng 2.3 ta nhận thấy lao động gián tiếp chiếm phần lớn trong tổng số lao động công ty xây dựng Đồng Nguyên, mức lao động này thường chiếm trên 70% Tuy lĩnh vực hoạt động xây dựng đòi hỏi nhiều thợ và công nhân, nhưng để giảm bớt các khoản chi phí cũng như việc tận dụng hiệu quả nguồn lao động địa phương, công ty xây dựng Đồng Nguyên không tuyển thợ và công nhân làm việc cố định cho công ty, mà chỉ thực hiện hợp đồng ngắn hạn với họ Chính vì thế mà số lao động chính thức trong công ty đa phần là lao động gián tiếp Với những biến

động của nền kinh tế, cũng như mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh thì tỷ lệ lao động trong công ty cũng được điều chỉnh phù hợp Năm 2010 lao động gián tiếp là

73 người tương ứng 72,28% Chịu ảnh hưởng trực tiếp từ việc cắt giảm lao động trong công ty, lao động gián tiếp năm 2011 còn 69 người Tuy nhiên trong hai năm

2012 – 2013, số lượng lao động gián tiếp tăng trở lại, 79 người năm 2012 và năm

2013 là 75 người Trong khi đó tỷ lệ lao động trực tiếp công ty xây dựng Đồng Nguyên có xu hướng tăng lên, từ 28 người trong hai năm 2010 – 2011 tăng lên 30 người năm 2012 và năm 2013 là 31 người Điều này hoàn toàn hợp lý, vì công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên lực lượng lao động trực tiếp ngày càng tăng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động sản xuất kinh doanh

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của công ty xây dựng Đồng

Tỷ lệ

%

Số người

Tỷ lệ

%

Số người

(Nguồn: “Thống kê lao động” - Phòng Tổ chức – Nhân sự

Công ty xây dựng Đồng Nguyên năm 2010 – 2013)

Qua bảng 2.4 dễ thấy lực lượng lao động trong công ty xây dựng Đồng Nguyên còn khá trẻ và được duy trì trong những năm qua Năm 2010 lao động dưới

30 tuổi là 49 người chiếm 48,51%, lao động trong độ tuổi 30 – 45 là 39 người tương ứng 38,61%, còn lại là lao động trên 45 tuổi với 13 người Năm 2011 công ty cắt giảm lao động, số lao động cắt giảm ở cả ba độ tuổi Cụ thể lao động dưới 30 tuổi là

48 người (tương ứng 49,48%), lao động trong độ tuổi 30 – 45 là 37 người (chiếm 38,14%), và lao động trên 45 tuổi còn 12 người Năm 2012 công ty tuyển dụng lao động, tuy nhiên số lượng tuyển dụng chỉ nằm trong hai độ tuổi dưới 30 và 30 – 45

Độ tuổi dưới 30, từ 48 người năm 2011 tăng lên 57 người năm 2012 (tương ứng

52,3%), và độ tuổi 30 – 45 là 40 người (tức 36,7%), độ tuổi trên 45 vẫn giữ nguyên

là 12 người Đến năm 2013 lao động dưới 30 tuổi trong công ty giảm xuống còn 52 người, lao động độ tuổi 30 – 45 và trên 45 đều tăng lên một người Có thể nhận thấy rằng dù công ty cắt giảm hay tuyển dụng lao động thì tỷ lệ độ tuổi lao động không

có sự thay đổi nhiều qua các năm Độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ cao nhất trong công

ty với mức tỷ lệ trên 48%; ngược lại là độ tuổi trên 45 với tỷ lệ thấp nhất 12%, năm

2011 là 11%; còn độ tuổi 30 – 45 ở mức 38%

Lực lượng lao động trẻ là một lợi thế cho công ty, khi mà họ phát huy được các khả năng của mình như: nhanh nhẹn, có thể lực tốt, tiếp thu nhanh sự phát triển của kiến thức khoa học công nghệ, Tuy nhiên họ lại là những người thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm việc Vì lẽ đó, vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực là làm thế nào để nâng cao kinh nghiệm để họ có thể thực hiện tốt các yêu cầu ngày càng cao của công việc Bên cạnh đó, tuy lực lượng lao động có

độ tuổi trên 45 không có tỷ trọng cao nhưng lại là những người có kinh nghiệm, kiến thức do vậy công tác đào tạo cần phải thu hút được lực lượng lao động này để phục vụ cho giảng dạy, giúp đỡ những lao động trẻ hơn

Bảng 2.5 : Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty từ năm 2011 – 2013

Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ %

(Nguồn: “Thống kê lao động” - Phòng Tổ chức – Nhân sự

Công ty xây dựng Đồng Nguyên năm 2010 – 2013)

Qua bảng số liệu trên có thể nhận thấy công ty có số lao động nam và lao động nữ cùng tăng lên vào năm 2012 và giảm đi ở năm 2013 Năm 2012 lao động nam là 65 người (tăng lên 8 người so với năm 2011), lao động nữ là 44 người Năm

2013 lao động nam giảm một người, và lao động nữ giảm hai người

Tuy số lượng hai nhóm lao động có cùng biến động trong một thời kỳ nhưng

sự tăng giảm tỷ trọng của hai nhóm hoàn toàn khác nhau Nhóm lao động nam có

xu hướng tăng tỷ trọng, trong khi đó tỷ lệ lao động nữ có hướng giảm dần Cụ thể, năm 2011 lao động nam chiếm tỷ lệ 58,8% nhưng đến năm 2013, tỷ lệ này là 60,4% Ngược lại, lao động nữ từ 41,2% năm 2011 giảm xuống còn 39,6% năm

2013 Tuy cơ cấu lao động theo giới tính của công ty có sự thay đổi, nhưng sự thay đổi này không đáng kể Nhìn chung, chủ yếu lao động trong công ty xây dựng Đồng Nguyên là lao động nam Điều này hoàn toàn hợp lý vì công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng Tại công ty, lao động nữ chủ yếu là các nhân viên nhân sự, hành chính, kế toán và nhân viên cấp dưỡng Còn lại là lao động nam, lực lượng lao động này tập trung chủ yếu ở đội thi công, tổ cơ khí, tổ bảo vệ và một số ở các phòng, ban khác

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Nội dung

Số người

Tỷ lệ

%

Số người

Tỷ lệ

%

Số người

Tỷ lệ

%

Số người

(Nguồn: “Thống kê lao động” - Phòng Tổ chức – Nhân sự

Công ty xây dựng Đồng Nguyên năm 2010 – 2013)

Qua số liệu trong bảng 2.6 ta dễ thấy rằng lao động trong công ty xây dựng Đồng Nguyên phần lớn có trình độ đại học, cao đẳng Tuy nhiên, tỷ lệ này cũng thay đổi ít nhiều qua các năm Năm 2011 công ty cắt giảm lao động, trong

đó lao động trình độ đại học, cao đẳng giảm hai người, song đến năm 2012 số lượng lao động công ty tăng lên 12 người, trong đó 7 người có trình độ đại học, cao đẳng khiến tổng số lao động trình độ này là 54 người và con số này vẫn được giữ nguyên ở năm 2013 Cùng với sự thay đổi về quy mô, tỷ trọng lao động trình

độ đại học cũng thay đổi với xu hướng tăng lên qua các năm, từ 48,1% năm 2010 lên 49,5% năm 2012 và đạt 50,9% năm 2013 Sự tăng lên này cho thấy công ty

đã có thay đổi tích cực trong việc tăng tỷ trọng lao động trình độ chuyên môn, nghiệp cao nhằm đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao của hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, qua khảo sát và thu thập thông tin cho thấy rằng sự tăng lên của tỷ trọng lao động trình độ đại học, cao đẳng đa phần do công ty tuyển dụng thêm, một số trường hợp do người lao động tự học nâng cao trình độ Như vậy, công tác đào tạo nhân lực công ty xây dựng Đồng Nguyên đã không xây dựng các chương trình đào tạo dài hạn, chỉ mang tính trước mắt, ngắn hạn

Lao động trình độ trung cấp, TC nghề cũng có sự thay đổi về quy mô và

tỷ trọng, tuy nhiên tỷ trọng thay đổi không đáng kể (ở các năm, mức tỷ trọng lao động này đều xấp xỉ 36%) Về quy mô, năm 2011 số lao động trình độ trung cấp,

TC nghề giảm một người so với năm 2010 và tăng lên 5 người ở năm 2012 (tức

40 người), đến năm 2013 giảm xuống còn 38 người Như vậy, lao động trình độ trung cấp, TC nghề cũng chịu sự ảnh hưởng của việc cắt giảm, tuyển dụng lao động trong công ty

Khác với hai nhóm lao động trình độ trên, lao động phổ thông có xu hướng giảm cả quy mô và tỷ trọng, song mức giảm không đáng kể Năm 2010 số lao động phổ thông là 16 người tương ứng 15,1% giảm xuống còn 14 người (13,2%) năm 2013

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo thâm niên tại công ty xây dựng Đồng Nguyên

năm 2013 Thâm niên lao động

(Nguồn: “Thống kê lao động” - Phòng Tổ chức – Nhân sự

Công ty xây dựng Đồng Nguyên năm 2010 – 2013)

Tương ứng với lực lượng lao động trẻ chiếm khá nhiều thì thâm niên lao động của lao động trong công ty nói chung là không cao, phần lớn là những người

lao động có thâm niên từ 2 đến 5 năm, chiếm tới 53,8% trong tổng số lao động, còn những lao động có thâm niên trên 10 năm khá ít, và đa phần là những người có quản

lý lâu năm và nhiều kinh nghiệm Lao động thâm niên trên 5 năm chiếm tỷ lệ thấp

do công ty thiếu quan tâm đến nhân viên và thiếu quan tâm tới nhu cầu người lao động dẫn đến tình trạng nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác

Phần lớn lao động trong công ty có ít thâm niên công tác đã đặt ra một số đòi hỏi với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty cần phải chú trọng đào tạo những người có ít kinh nghiệm làm việc, nhằm giúp họ học hỏi kinh nghiệm đồng thời kết hợp với sự năng động của tuổi trẻ để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

2.1.2.6 Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty xây dựng Đồng Nguyên

Bảng 2.8: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty xây dựng Đồng

15 Lợi nhuận sau thuế 15.475.400,2 17.815.233,7 19.354.677,8

(Nguồn: Báo cáo tổng hợp – Phòng Tài chính – Kế toán Công ty xây dựng Đồng Nguyên năm 2011 – 2013)

Dựa vào bảng số liệu ta thấy:

- Doanh thu thuần của công ty biến động qua từng năm, năm 2011 đạt 311.452.257.000đ, năm 2012 giảm xuống còn 282.142.510.000đ và năm 2013 tăng trở lại với mức 307.940.563.000đ