Hoàn thiện ông tá tuyển dụng nhân lự tại ông ty tnhh homedy

Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung.Bài

TRƯỜNG ĐẠ I H C BÁCH KHOA HÀ N I Ọ Ộ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hà N i, 2020 ộ

Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!! 17061132132331000000

TRƯỜNG ĐẠ I H C BÁCH KHOA HÀ N I Ọ Ộ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Giảng viên hướng n: dẫ TS Đặng Vũ Tùng

Viện: Kinh tế và Qu n lý ả

Hà N i, 2020 ộ

ký c a GVHD Chữ ủ

Do giới hạn kiến thức và khả năng lý luận của bản thân còn nhiều thiếu sót

và hạn chế, kính mong sự chỉ dẫn và đóng góp của các Thầy, Cô để bài luận văn của tôi được hoàn thiện hơn Xin chân thành cảm ơn !”

H ọ c viên

Phạm Thị Nhạn

TÓM T T N I DUNG LU Ắ Ộ ẬN VĂN

a tác gi c th c hi n t i công ty TNHH Homedy v i ch

đề “Hoàn thiện công tác tuy n d ng nhân l c tể ụ ự ại công ty TNHH Homedy” nhằm phân tích và đánh giá thực tr ng công tác tuy n d ng nhân l c t i công ty TNHH ạ ể ụ ự ạHomedy t ừ đó đề xu t m t s gi i pháp nh m hoàn thi n công tác tuy n d ng nhân ấ ộ ố ả ằ ệ ể ụ

l c tự ại công ty TNHH Homedy để ổn định b máy nhân s , phát tri n hoộ ự ể ạt động kinh doanh đem lại ngu n doanh thu ồ ổn định cho công ty Các nhi m v cệ ụ ần được

gi i quy t bao g m: T ng h p m s lý thuy t v tuy n d ng ngu n nhân lả ế ồ ổ ợ ột ố ế ề ể ụ ồ ực Phân tích, đánh giá c ng tuy n d ng nhân l c c a thự trạ ể ụ ự ủ Công ty TNHH Homedy qua đó phát hiện nh ng b t c p còn t n t i trong quá trình tuy n d ng, tìm ra m t ữ ấ ậ ồ ạ ể ụ ộ

s nguyên nhân ố ảnh hưởng đến công tác tuy n d ng nhân l c tể ụ ự ại công ty, đề xuất

m s gi i pháp nh m kh c ph c nh ng t t i trên và ột ố ả ằ ắ ụ ữ ồn ạ nâng cao hi u qu ệ ả công tác tuy n d ng nhân lể ụ ực ở Công ty trong th i gian t i B ng nhiờ ớ ằ ều phương pháp nghiên cứu như thống k s ế ốliệu, báo cáo phân tích, so sánh và điều tra b ng phi u ằ ế

h i, tác gi ỏ ả đã thu thập được nhi u thông tin, tài li u ph c v cho vi c vi t lu n ề ệ ụ ụ ệ ế ậvăn Để ự th c hi n luệ ận văn, tác giả đã sử ụ d ng ph n mầ ềm Word để ế vi t bài, Exel

để ậ l p b ng tính s li u ph c v cho quá trình nghiên c u, ph n m m ch p nh ả ố ệ ụ ụ ứ ầ ề ụ ảmàn hình để cung c p các hình ảnh cho luận văn Kếấ t qu c a luả ủ ận văn đã phù hợp

với với các vấn đề đặt ra Số liệ u và các giải pháp phù hợ ới thực tế ủa công ty p v c

và bước đầu được BGĐ ghi nhận, ti n hành tri n khai Qua vi c th c hi n lu n ế ể ệ ự ệ ậvăn, tác giả đã thu thập được thêm nhi u ki n th c v nhân s cho b n thân, bi t ề ế ứ ề ự ả ếcách s p x p tài li u, thu th p thông tin c n th n, chính xác Ngoài ra tác gi ắ ế ệ ậ ẩ ậ ả đã nhìn ra được những điểm b t c p trong quá trình tuy n d ng c a b n thân và có ấ ậ ể ụ ủ ả

những thay đổi để đạt được hi u qu cao trong công việ ả ệc cũng như định hướng đượ ực s phát tri n c a bể ủ ản thân trong tương lai

H ọ c viên

Phạm Thị Nhạn

i

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực 7

1.1.3 Tuyển chọn nhân lực 8

1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực 8

1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực 8

1.2.2 Thực hiện tuyển dụng 14

1.2.3 Hội nhập nhân viên mới 19

1.3 Đánh giá hoạt động tuyển dụng 19

1.3.1 Tỉ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên 19

1.3.2 Tốc độ tuyển dụng 20

1.3.3 Chi phí tuyển dụng 20

1.3.4 Tỉ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng 20

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 22

1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 22

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 24

1.5 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của công ty khác 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOMEDY 29

2.1 Đặc điểm của công ty TNHH Homedy 29

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 29

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 30

2.1.3 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty 34

2.2 Đặc điểm lao động của Công ty TNHH Homedy 35

2.2.1 Đặc điểm và cơ cấu lao động của công ty TNHH Homedy 35

2.2.2 Bộ phận thực hiện tuyển dụng nhân lực của Công ty 39

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Homedy 41

ii

2.3.1 Thực trạng về xây dựng kế hoạch tuyển dụng 41

2.3.2 Thực trạng về tổ chức thực hiện tuyển dụng của Công ty TNHH Homedy 46

2.3.3 Thực trạng về kiểm tra, đánh giá tuyển dụng của Công ty 53

2.3.4 Đánh giá tuyển dụng thông qua các chỉ tiêu 54

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Homedy 60

2.4.1 Nhân tố bên trong Công ty 60

2.4.2 Nhân tố bên ngoài 63

2.5 Đánh giá về tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Homedy 67

2.5.1 Những kết quả đạt được 67

2.5.2 Những tồn tại, hạn chế 68

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOMEDY 70

3.1 Phương hướng phát triển của công ty TNHH Homedy 70

3.1.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 70

3.1.2 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty 71 3.2 Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Homedy 72

3.2.1 Ứng dụng nền tảng quản trị nhân sự để tối ưu quy trình tuyển dụng72 3.2.2 Xây dựng, hoàn thiện bản mô tả công việc cho các vị trí công việc một cách đầy đủ, chi tiết 81

3.2.3 Tăng cường quảng bá hình ảnh, môi trường làm việc và đăng tin tuyển dụng trên website, fanpage có sẵn của công ty 87

3.2.4 Kiến nghị một số giải pháp khác 89

KẾT LUẬN 91

PHỤ LỤC 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

iii

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Hình ảnh website và tỉ lệ truy cập trang homedy.com 30

Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng ban công ty TNHH Homedy 30

Hình 2.3 Đăng tin tuyển dụng trên kênh việc làm https://vietnamworks.com/ 47

Hình 2.4 Hình ảnh trang nhà tuyển dụng nổi bật trên trang đăng tin Topcv 48

Hình 2.5 Thư mời phỏng vấn gửi ứng viên của công ty 49

Hình 2.6 Hình ảnh thư mời nhận việc của công ty gửi cho ứng viên trúng tuyển 51

Hình 2.7 Báo cáo tuyển dụng của công ty năm 2020 53

Hình 2.8 Một số gói dịch vụ đăng tin của công ty TNHH Homedy 61

Hình 3.1 Hồ sơ ứng tuyển gửi về email chung của công ty TNHH Homedy 73

Hình 3.2 Tất cả CV từ các nguồn đổ về chung một kho trên nền tảng base 74

Hình 3.3 Base E-hiring lưu lại lịch sử ứng tuyển của các ứng viên 75

Hình 3.4 Quy trình tuyển dụng của từng vị trí được cài đặt trên hệ thống 75

Hình 3.5 Base E-hiring cá nhân hoá email gửi tới từng ứng viên 76

Hình 3.6 Base E-hiring tự động cập nhật tiến độ tuyển dụng từng vị trí 77

Hình 3.7 Giao diện đánh giá ứng viên trên Base E-hiring 77

Hình 3.8 Hẹn lịch phỏng vấn nhiều ứng viên trên Base E hiring 78

-Hình 3.9 Phỏng vấn ứng viên trực tiếp trên hệ thống Base E-hiring 79

Hình 3.10 Giao diện báo cáo nguồn tuyển dụng trên Base E-hiring 80

Hình 3.11 Giao diện báo cáo cấp độ trên Base E-hiring 80

Hình 3.12 Bản mô tả công việc nhân viên Marketing cũ 82

Hình 3.13 Fanpage tuyển dụng của công ty TNHH Homedy 88

Hình 3.14 hình ảnh đăng tin tuyển dụng trên website https://homedy.com/ 89

iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 1 TNHH Homedy 34

Bảng 2.2 Bảng phân bổ số lượng nhân sự tại các phòng ban 36

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của công ty năm 2017 2019 - 37

Bảng 2 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty4 TNHH Homedy trong giai đoạn 2017 2019- 43

Bảng 2 Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty 5 TNHH Homedy giai đoạn 45

2017 2019- 45

Bảng 2.6 Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên tham gia tuyển dụng tại Công ty TNHH Homedy giai đoạn 2017 2019- 55

Bảng 2.7 Báo cáo về tốc độ tuyển dụng nhân sự năm 2019 56

Bảng 2.8 Chi phí hoạt động công ty giai đoạn 2017-2019 58

Bảng 2.9 Bảng thống kê chi phí tuyển dụng giai đoạn 2017-2019 58

Bảng 2 Kết quả tuyển dụng của Công ty 10 TNHH Homedy giai đoạn 2017-2019 59

Bảng 2 So sánh kết quả 11 tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2017-2019 60

Bảng 2.12 Một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực của Việt Nam giai đoạn 2010 2020- 64

Bảng 3.1 Mục tiêu tuyển dụng của công ty TNHH Homedy trong giai đoạn 2020 2022- 72 Bảng 3.2 Bảng mô tả vị trí tuyển dụng chuyên viên Digital marketing mẫu mới 83

1

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng bởi

sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp diễn ra ngày càng gay gắt và nhân lực chính

là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Bất kỳ một công ty, doanh nghiệp nào khi muốn hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố là nhân lực (con người) và vật lực (vốn, mặt bằng, công nghệ,…) Do vậy mà công tác quản trị nhân lực luôn phải được đặt lên hàng đầu.Công tác tuyển dụng là vô cùng quan trọng đến sự phát triển của mỗi doanh nghiệp trên mọi quy mô Nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp có nguồn lực mà thiếu nhân lực thực hiện thì vẫn chỉ nằm trên các bảng

kế hoạch mà không biết khi nào thực hiện được Do vậy nhà quản lý Doanh Nghiệp cần thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự nói riêng

và sự phát triển của Doanh nghiệp nói chung

Trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty TNHH Homedy tác giả nhận thấy trước tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ Công ty TNHH Homedy luôn luôn phải đổi mới cách quản để nâng cao chất lượng sản lý xuất kinh doanh Cùng với đó, công ty không ngừng mở rộng quy mô để đáp ứng nhu cầu của khách hàng về lĩnh vực BĐS Vì thế tuyển dụng nhân lực phù hợp với công việc là vô cùng quan trọng Công ty

đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn còn bộc lộ một số bất cập, số lượng nhân lực được tuyển dụng hàng năm tương đối lớn nhưng quy trình tuyển dụng nhân lực và cách thức tuyển dụng nhân lực còn một

số nội dung chưa hợp lý và khoa học, còn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như sự mong đợi

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty, với sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của Thầy TS Đặng Vũ Tùng, cùng

các cán bộ trong Công ty TNHH Homedy tác giả đã chọn vấn đề “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Homedy” làm đề tài nghiên

cứu luận văn tốt nghiệp cao học của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong những năm gần đây, có nhiều nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực

Cụ thể, bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác giả Nguyễn

Chơn Trung [8], tác giả đã khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất

cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau có những cách thức tuyển dụng khác nhau nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự hiệu quả

Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả

[5] với nội dung “Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của

khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020” Các tác giả nhận định chính sách thu hút

lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của người lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung

Bài viết đã chỉ ra được một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự , từ

đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020

Như vậy, mỗi nghiên cứu của mình các tác giả đều có những cách viết khác nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng trong các tổ chức nói chung Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu về nội dung khác nhau, tuy nhiên chưa có bài viết nào quan tâm đến vấn đề là sau khi tuyển chọn, doanh nghiệp sắp xếp, bố trí nhân sự được tuyển mới đó như thế

3

nào? Thật sự lãng phí thời gian và chi phí nếu doanh nghiệp tuyển được nhânlực nhưng bố trí việc làm không phù hợp với trình độ và kỹ năng chuyên môn của người lao động Quá trình tuyển dụng thực sự hiệu quả khi và chỉ khi nhân

sự tuyển mới được bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng của bản thân mình

Theo như sự tìm hiểu của tác giả, đa phần các nghiên cứu về tuyển dụng

ở nước ngoài tập trung chủ yếu vào nghiên cứu quy trình phỏng vấn “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” – tác giả Brian Tracy, dịch: Trương Hồng

Dũng, Qua nghiên cứu này tác giả Brian Tracy đã chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu dụng và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới

Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều chỉ ra vai trò vô cùng quan trọng của hoạt động tuyển dụng đối với sự phát triển của các tổ chức, đặc biệt là các DN Hơn nữa, tại Công ty TNHH Homedy chưa có công trình nghiên cứu nào về công tác tuyển dụng nhân lực, với mục tiêu nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác

tuyển dụng tại Công ty, tác giả chọn vấn đề “Hoàn thiện công tác tuyển dụng

nhân lực tại công ty TNHH Homedy” để nghiên cứu và viết luận văn tốt nghiệp

Nhiệm vụ nghiên cứu:

 Tổng hợp một số lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lực

 Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Homedy qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty từ đó đề xuất giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty TNHH Homedy trong thời gian tới

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

 Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực của công ty từ năm 201 đến 207 19

 Về không gian: Công ty TNHH Homedy - địa chỉ Tầng 3, sảnh AB, Tòa Imperia Garden, 203 Nguyễn Huy Tưởng, Thanh Xuân, Hà Nội

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

 Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp số liệu từ các báo cáo liên quan đến tình hình kinh doanh, hoạt động của công ty từ các năm 2017 đến 2020

 Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện

 Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty

 Phương pháp thu thập thông tin :

- Nguồn thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng Hành chính- Nhân sự, số liệu của Công ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực dùng phương pháp thống kê

- Nguồn thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi điều tra bằng phương pháp điều tra xã hội học Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi để thu thập thông tin các nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Homedy

 Đối tượng điều tra: Lao động tại Công ty TNHH Homedy, cụ thể ở đây chính là toàn bộ nhân viên của công ty TNHH Homedy

 Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng nhân lực, mức độ phù hợp của từng vị trí làm việc

 Địa điểm khảo sát: Công ty TNHH Homedy

 Phương pháp tiến hành: In phiếu hỏi và phát trực tiếp cho cán bộ nhân viên trong toàn công ty và hoàn thiện trong ngày

5

 Thời gian khảo sát: Ngày 25, 26 tháng 3 năm 2020

 Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 80 phiếu Số phiếu thu về 80 phiếu với 7 mẫu phiếu dành cho cán bộ quản lý (phụ lục 1) à 73 mẫu phiếu vkhác dành cho toàn bộ nhân viên công ty (phụ lục 2)

 Tổng hợp kết quả: Bảng tổng hợp kết quả khảo sát được tổng hợp theo phụ lục 3, 4

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về quản trị, tuyển dụng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Homedy

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Homedy

6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực

Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu khác nhau xung quanh vấn đề quản trị nguồn nhân lực “Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong một hệ thống xã hội về sản xuất” [6] Điều này có nghĩa là "nhân sự bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức" Vì vậy, ông cho rằng:

"Quản trị nhân sự là toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các quản trị viên và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng trong cung cách ứng xử" [6] Định nghĩa ày đã chỉ ra được vai trò của quản trị nguồn nhân lực là nền ntảng để từ đó điều chỉnh các hành vi, cung cách của các nhân viên và quản trị viên của doanh nghiệp

Xét trên giác độ tiếp cận các chức năng của quản trị nguồn nhân lực, có tác giả định nghĩa rằng "Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức" [4]

Về bản chất, một cách chung nhất thì quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong tổ chức, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên về cả

số lượng và chất lượng

Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần là việc hoạch định, tuyển dụng, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà nó còn bao gồm cả việc nghiên cứu thị trường lao động nhằm đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nước mà còn đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia

Đối với doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung tương tự song nó có sự bó hẹp hơn: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm đạt được hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh

7

doanh cao nhất đồng thời có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Không một doanh nghiệp nào lại không muốn lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn trên thị trường, muốn đạt được điều đó không chỉ cần có nguồn tài chính lớn mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao và được sử dụng hiệu quả Điều đó phụ thuộc vào công tác sử dụng nguồn nhân lực của từng Công ty

Quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp: CON NGƯỜI Không có nguồn nhân lực tốt, doanh nghiệp sẽ không thực thi được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi,

có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình Nguồn nhân lực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn

Quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp

Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực

“ Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” [9]

Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong chức”tổ [ ] 10

Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìmkiếm,thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức

8

1.1.3 Tuyển chọn nhân lực

‘‘Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển dụng Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc ’’ [ ] 10

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển

đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công viẹc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực

Để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng là

vô cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả

1.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân sự, ở vị trí nào và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng

9

có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

“Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn công việc” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng Bộ phận phụ trách Nhân sự phải sử dụng 2 bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng

Đặc biệt, Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực hiện Bên cạnh đó, Bản mô tả công việc và Bản tiểu chuẩn công việc là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với ứng viên Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên

là giúp chúng ta có thể so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng chứ không phải so sánh các ứng viên với nhau Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô

tả “ứng viên lý tưởng” bao gồm những yêu cầu sau:

Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gì để có thể đảm nhận được công việc? Kiến thức có thể bao gồm biết cách sử dụng một loại máy móc nào đó, biết cách xử lý một số loại vật liệu hoặc thực hiện những quy trình nhất định Những kỹ năng cần thiết để làm được việc đó là gì? Chẳng hạn như khả năng làm việc với con số, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giải quyết vấn đề

Trình độ và kinh nghiệm: Có yêu cầu nào về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn không? Ứng viên cần có những chuyên môn và kinh nghiệm gì

Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm như thế nào thì phù hợp với công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp (sở thích, mục đích, tinh thần…)? Ví dụ nhân viên kế toán cần có tính cẩn thận, nhân viên nhân sự nên quan tâm đến người khác…

Trong bản yêu cầu ứng viên, cần có những yêu cầu mang tính bắt buộc (“phải”) và có những yêu cầu mang tính khuyến khích (“nên” hoặc “ưu tiên”) Tức là một số yêu cầu là thiết yếu trong khi những yêu cầu khác là không nhất thiết nhưng có thì tốt hơn

Ngoài nền tảng là Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu ứng viên còn phụ thuộc vào những yêu cầu chung của doanh nghiệp Bản mô tả công việc cung cấp

10

các thông tin về kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết

để làm tốt công việc Những yêu cầu chung của doanh nghiệp thường liên quan đến phẩm chất cá nhân để đảm bảo sự phù hợp của ứng viên với văn hoá doanh nghiệp Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không được cao quá cũng không được thấp quá

1.2.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng

Bước 1 : Xác định số người cần tuyển

Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần tuyển dụng

Tỷ lệ sàng lọc : Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển dụng cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo Trong kế hoạch tuyển dụng, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

Bước 2 : Xác định nguồn tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn tuyển dụng bên trong

Đối tượng : Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức

Ưu điểm:

- Tuyển nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn

- Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc

mới Nhược điểm:

- Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng tiếp tục

11

- Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo

- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức

Đối tượng : Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc Những nhóm lao động thuộc nguồn này là : học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp

ra trường, những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức khác, lao động phổ thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá trình học tập

ở các cơ sở đào tạo

Ưu điểm:

- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng

- Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc

- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân sự mới

Nhược điểm:

- Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động trong quá trình tiếp nhận công việc, vì họ không làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc, tườm tận từng công việc trong một thời gian ngắn Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều thời gian tạo điều kiện cho người lao động làm quen và hòa nhập với công việc mới

- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệt trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh

- Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới

Bước 3: Phương pháp tuyển dụng

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau :

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như : Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí, internet, các trang rao vặt và các ấn phẩm khác

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, tăng thêm cơ hội việc làm cho ứng viên

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

Bước 4 : Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng để đăng tuyển

Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo

Các hình thức thông báo tuyển dụng:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm

cá nhân…

Bước 5 : Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng

Khi các địa chỉ tuyển dụng đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển dụng ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng

• Thành lập hội đồng tuyển dụng

Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định Hội đồng tuyển dụng là những người

14

có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng

• Tìm kiếm người xin việc

Sau khi xây dựng xong kế hoạch tuyển dụng, cần tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc Doanh nghiệp cần lưu ý:

Gây ấn tượng mạnh về doanh nghiệp: Để gây ấn tượng mạnh cho doanh nghiệp cần truyền tải các hình ảnh có lợi cho doanh nghiệp cũng như đưa ra các viễn cảnh phát triển trong tương lai của tổ chức

Cần đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin việc vào doanh nghiệp, ví dụ như các chính sách phúc lợi, đãi ngộ…

Cần chú ý đến việc lựa chọn đúng nhân viên tuyển dụng: Những nhân viên tuyển dụng phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên môn, hiểu rõ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức và kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng quan sát và ra quyết định, công bằng và vô tư vì mục tiêu của tổ chức, có nhân cách và kinh nghiệm làm việc

• Đánh giá quá trình tuyển dụng

Sau khi kết thúc tuyển dụng, tổ chức cần đánh giá theo các nội dung sau:

Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không, nếu số ứng viên được thu hút quá ít thì nguyên nhân tại đâu, giải pháp khắc phục

Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã hợp lý hay chưa?

Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc

Mức độ hiểu biết về công việc và chức của ứng viên sau tuyển tổ dụng Kinh phí cho tuyển dụng có cao quá hay không?

Việc quảng cáo tuyển dụng đã thực sự hiệu quả chưa?

Các ứng viên đã được đối xử công bằng chưa? Có điểm nào chưa công bằng? Cách khắc phục?

Thông tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa?

1.2.2 Thực hiện tuyển dụng

Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

15

Trong bước này nhóm các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón các ứng viên, quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của họ, từ đó loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không rõ ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn Bộ phận phụ trách nhân

sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra

và nghiên cứu hồ sơ

Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không cần được nhân viên tuyển chọn hội ý thống nhất Tất cả mọi

hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng saunày

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người

sử dụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc của chức haytổ không

Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việc hay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận trọng

về những tiêu chuẩn đó Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng thấy ứng viên không đủ chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận chức danh tố công việc cần tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên Hội đồng tuyển dụng cũng cần có sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ

Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm

Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc kiểm tra tay nghề

Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với vị trí công nhân kỹ thuật, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năng nghiệp

vụ hay không

Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện

16

của ứng viên

Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy

đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về những đặc trưng tâm lý của con người Khi dùng phương pháp trắc nghiệm nhân

sự để tuyển chọn ta cũng nên chọn phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc Muốn như vậy thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ vềcông việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự thành các loại sau đây:

- Trắc nghiệm thành tích

Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…để đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt được cao hay thấp biểu hiện qua thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra…

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng

Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích

Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như : khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tính, khí chất ưu tư, tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, kiên trì, hưng phấn hay

ức chế Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý,

ước mơ, nguyện vọng của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý

- Trắc nghiệm về tính trung thực

Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm

17

lý để đánh giá tính trung thực Những trắc nghiệm này thường dùng những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không

có sự giám sát của nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, tham

ô, không thật thà trong công việc…

Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được hoặc cá loại văn bằng chứng chỉ không nêu được hết Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này, ngược lại, ứng viên cũng được đặt ra các câu hỏi cho nhà tuyển dụng

Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành

4 mục tiêu chính như sau:

Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc

Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức

Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc

Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyển chọn

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn người đáp ứng được yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức Các tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định Bộ phận nhân sự có trách nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho việc đánh giá thể lực khi khám sức khỏe cho các ứng viên Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh được hiện tượng hình thức, qua loa, không chu đáo

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người

Bước 7: Kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn tổ chức cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiều cách để chức thẩm tra các thông tin như trao đổi với tổ các tổ chức cũ mà người lao động từng làm việc trước đây đã nêu trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ Các thông tin kiểm tra lại là các căn cứ chính xác để cho nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng là nhận hay không nhận

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu tổ chức tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì

tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi họ được tuyển dụng họ sẽ làm Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như : mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu thập, sự thỏa mãn đối với công việc,và các điều kiện làm việc khác… Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì

họ phải thực hiện trong tương lai khi mà họ đã được nhận vào làm việc tại tổ chức để không bị ngỡ ngàng khi gặp những điều không như mong muốn và suy nghĩ

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng tuyển chọn thống nhất và đi sẽ đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã tham gia ứng tuyển Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ thục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá phỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển

19

dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà do Nhà nước ban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc và thời gian làm thêm giờ giấc các loại đảm bảo mà tổ chức phải đóng cho người lao động

1.2.3 Hội nhập nhân viên mới

Mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là giúp nhân viên mới dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp thông tin chi tiết về công việc

và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, tránh sai sót, tiết kiệm thời gian và tạo ấn tượng tốt về tổ chức

Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn của chương trình hội nhập :

• Chương trình hội nhập tổng quát

Khi nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng cách giới thiệu về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng và kỷ luật lao động

• Chương trình chuyên môn

Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới trong điều kiện môi trường làm việc mới Do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc mới

Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động

1.3 Đánh giá hoạt động tuyển dụng

1.3.1 Tỉ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên

Tỉ lệ sàng lọc hồ sơ của ứng viên được hiểu đó là tỉ lệ hồ sơ đạt từ giai đoạn nộp đơn sang giai đoạn đã được sàng lọc sang để tiến hành phỏng vấn cho biết phần trăm ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn cho mỗi vị trí tuyển dụng trên toàn bộ đơn xin việc

20

Giai đoạn này đóng góp rất lớn vào việc đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng Khi nhìn vào con số này, doanh nghiệp sẽ biết được “phễu tuyển dụng” của mình có đang bao gồm những ứng viên thực sự chất lượng hay không Đồng thời, bạn hoàn toàn có thể kiểm tra nguồn ứng viên để nhận biết đâu là nguồn cung cấp cho bạn nhiều ứng viên phù hợp nhất, từ đó cắt giảm chi phí cho những nguồn kém hiệu quả hơn Cuối cùng, dựa vào tỉ lệ sàng lọc ứng viên từ nộp đơn sang đã được sàng lọc để tiến hành phỏng vấn, bạn sẽ dễ dàng tìm ra những giả định về các vấn đề cần giải khuyết trong khâu chuyển đổi này, sau đó đưa ra một “kịch bản” chiến lược giúp quá trình tuyển dụng trở nên trơn tru hơn, đạt tỉ lệ thành công lớn hơn

1.3.2 Tốc độ tuyển dụng

Chỉ số về tốc độ tuyển dụng cho biết cần trung bình một khoảng thời gian bao lâu để có thể tuyển dụng đượ ứng viên Chỉ số về tốc độ tuyển dụng giúp c bạn xác định các khâu chưa hiệu quả để cải thiện chất lượng quá trình tuyển dụng Thứ nhất, dữ liệu này chỉ ra các “nút thắt” đang tồn tại trong quá trình tuyển dụng khiến ứng viên không thể chuyển sang các bước tiếp theo Từ đây, bạn sẽ cùng với team tuyển dụng đánh giá tình hình và đưa ra cách giải quyết phù hợp Thứ hai, tốc độ tuyển dụng cũng cho thấy team tuyển dụng có đang đưa ra các quyết định nhanh chóng hay không, có cần cải thiện về thời gian đưa ra các quyết định này hay không

1.3.3 Chi phí tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng là toàn bộ chi phí dành cho hoạt động tuyển dụng Thông thường sẽ bao gồm các khoản như chi phí tiền lương cho người phụ trách tuyển dụng, chi phí cơ sở vật chất, chi phí đăng tin tuyển dụng, chi phí môi giới, công cụ dụng cơ, phí dịch vụ… Chi phí tuyển dụng có sự chênh lệch theo ngành

và từng khu vực khác nhau, nhưng cuối cùng nó cũng đều gây những ảnh hưởng nhất định cho doanh nghiệp Doanh nghiệp cần thống kê chi phí tuyển dụng để tối ưu chi phí, đánh giá hoạt động nào gây tốn kém và lãng phí từ đó có những phương án phù hợp để tối ưu chi phí một cách hợp lý

Ngoài các chỉ tiêu đánh giá quá trình tuyển dụng hay việc thực hiện tuyển dụng như trên thì chúng ta còn có tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, có thể được đánh giá qua một chỉ tiêusố sau:

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham gia làm việc tại doanh nghiệp: Nhân viên mới bỏ việc có thể do nhân viên tự ý

bỏ việc hoặc do yêu cầu từ phía doanh nghiệp Số lượng nhân viên mới bỏ việc càng cao chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng thấp và ngược lại Con

số này nói lên sự thành công hay thất bại của công tác tuyển dụng

- Chi phí đào tạo lại: Khi tuyển dụng và nhân viên mới được bắt đầu công việc, khi đó có những yêu cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp ứng được do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới Điều này có quan hệ mật thiết với chi phí đào tạo lại Nếu chi phí đào tạo lại mà thấp tức kết quả làm việc của nhân viên mới là cao thì so sánh với chi phí tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại Tuy nhiên điều này đôi khi các nhà tuyển dụngcũng không thể suy xét như vậy bởi nó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Chất lượng laođộng của ngành nghề đó trên thị trường, mức độ hấp dẫn của công việc

Kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cho ta biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không để từ đó cho ta biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc Việc đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng mà còn chỉ

ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không Nếu kết quả thực hiện công việc là cao thì chứng hiệu quả tỏ tuyển dụng là cao và ngược lại Để đánh giá được kết quả thực hiện công việc, chức phải tổ lập các bản đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá Tuy nhiên, việc đánh giá không thể thực hiện được ngay và thường xuyên nên chỉ tiêu này thường chỉ sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong một thời kỳ hay giai đoạn phát triển nào đó của tổ

22

chức

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến Nếu tác động tích cực sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lại những tác động tiêu cực của dụngi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để

có kết quả tuyển dụng tốt nhất

1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Các nhân tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực phải kể đến các yếu tố cơ bản sau:

Một là, hình ảnh và uy tín của DN

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bìnhthường khác

Hai là, kế hoạch hoá nhân lực

Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào

kế hoạch hoá nhân lực của doanh nghiệp Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó

Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác Để tuyển dụng được những người lao động mới, DN cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển?

23

Bao nhiêu người? Khi nào? Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của DN Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng

Ba là, công tác chuẩn bị tuyển dụng

Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng,

nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo DN Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao Ví dụ, DN có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối

ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng

và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyển dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng

Bốn là, chính sách tuyển dụng

Hầu hết các DN lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của DN Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết Các DN nhỏ

24

thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể ?” – một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với

DN mình

Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, DN phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động

Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu dụng được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Để đạt được kết quả tốt nhất, DN không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ Để làm được điều này, DN cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý

Năm là, văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một DN đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng Chẳng hạn, nếu văn hóa DN cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị

vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của DN với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

Như đã phân tích ở trên trong quá trình tuyển dụng nhân lực sẽ có một số tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, DN không tuyển được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động của DN Chính vì

Thứ hai, yếu tố văn hóa xã hội

Văn hóa xã hội của một nước có ảnh hưởng lớn rất đến hoạt động quản trị nhân sự, cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của DN Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp ý thức và phẩm chất của con người được nâng cao Vì thế sẽ nângcao được chất lượng các ứng viên vào quá trình tuyển dụng

Thứ ba, hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của nhà nước về tuyển dụng

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các DN cũng có các phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng các phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của Luật lao động

Thứ tư, các điều kiện về thị trường lao động

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng nhân lựccủa DN Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của DN

Thứ năm, sự cạnh tranh của các DN khác

Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của DN hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người Quan niệm này đã

26

được rất nhiều DN nhận thức được Hiện nay cạnh tranh giữa các DN triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu dụng nhân tài Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều DN thành công hoặc đang phát triển coi trọng Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của DN là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên Như vậy, nếu DN hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụngcủa DN rất sẽ được chú trọng và cân nhắc

Thứ sáu, các xu hướng kinh tế

Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và

sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau So với trước đây, ngày nay các DN cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thíchứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo

ra Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng DN sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các DN không ngừng được cải tiến, hoàn thiện

và ngày càng chuyên nghiệp hơn

Thứ bảy, trình độ khoa học kỹ thuật

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các DN cần phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải

có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải

là chuyện dễ Sự thay đổi a khoa học kỹ thuật đồng củ nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít hơn nhân sự

1.5 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của công ty khác

Kinh nghiệm tuyển dụng của công ty Cổ Phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

27

Địa chỉ: Tầng 29 Tòa Keangnam Landmark, KĐT mới Cầu Giấy, Phường

Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

Vào năm 2006, anh Lê Xuân Trường đã bắt đầu xây dựng một kênh thông tin về Bất động sản Sau hơn 12 năm phát triển, Ba ongsan.com.vn đã trở thành tdKênh thông tin số 1 về bất động sản tại Việt Nam và Đông Nam Á với hàng triệu lượt truy cập mỗi tháng

Kinh nghiệm tuyển dụng: Với những ưu thế ẵ s n có, Đại Việt chú trọng

“Con người là nhân t quyế ịố t đ nh th nh công” à Công ty có đội ngũ nhân viên khá trẻ, đa phần là thế hệ 9x M trường làm việc trẻ trung, năng động, sáng tạo và ôi đoàn kết cùng nhiều cơ hội hoàn thiện kỹ năng và kinh nghiệm của bản thân Luôn cải thiện chính sách tuyển dụng, đào tạo phát triển, lương - - thưởng - phúc lợi, các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và phát triển văn hóa DN để giữ người giỏi, thu hút nhân tài, tạo điều kiện cho tất cả cán bộ nhân viên được làm việc tốt nhất, được phát triển nghề nghiệp và gắn bó lâu dài với Công ty Việc tuyển dụng được thông báo công khai trong toàn hệ thống, trên website của Công

ty, đến các nguồn cung ứng lao động bên ngoài và trên các phương tiện thông tin đại chúng Bên cạnh đó, cách thu hút nhân sự tối ưu tại Công ty là Công ty tìm kiếm NNL tại các trường đại học Công ty thường xuyên đến các trường Đại học

tổ chức các buổi hội thảo về tuyển dụng, định hướng cho sinh viên cơ hội nghề nghiệp và lựa chọn đơn vị tuyển dụng

Bài học kinh nghiệm: Thu hút ứng viên tiềm năng từ các trường Đại học khá hiệu quả, không mất quá nhiều chi phí, ngược lại còn xây dựng được hình ảnh đẹp cho Công ty trong mắt các bạn sinh viên và các thầy cô trong trường Đại học Đồng thời, công ty cũng đã kết hợp các phương pháp khác tăng hiệu quả đểtuyển dụng, giúp mang lại nguồn ứng viên phong phú và hiệu quả hơn Sự thành công của một doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào những nguồn lực mà doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực (nhân sự) là một trong những nguồn lực đóng vai trò hết sức quan trọng

Tóm tắt chương 1: Qua chương 1 ta có thể thấy rằng nhân sự là nguồn

lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp Từ các khái niệm, nội dung của tuyển dụng nhân lực ta có thể thấy rằng tuyển dụng là một quá trình phức tạp và có nhiều khó khăn đối với mỗi doanh nghiệp Con người là tác nhân chính tạo ra

28

vốn, đề xuất những ý tưởng mới đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực còn quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên Chính vì thế, điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự

29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH HOMEDY 2.1 Đặc điểm của công ty TNHH Homedy

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Tên Tiếng Việt: Công ty TNHH Homedy

Địa chỉ: Tầng 3, Toà A, Imperia Garden, 203 Nguyễn Huy Tưởng, Quận Thanh Xuân, Hà Nội

Á Tạo dựng Homedy.com, các nhà sáng lập mong muốn mang đến cho người dùng một trải nghiệm hoàn hảo về việc tìm kiếm thông tin trong lĩnh vực Bất

động sản: “Tìm kiếm dễ dàng - Lựa chọn đa dạng - Kết quả tin cậy”

Người dùng khi đến với Homedy.com sẽ luôn có được những thông tin cập nhật, đầy đủ, chính xác nhất về thị trường Bất động sản trong nước cũng như quốc tế; từ thông tin chi tiết về các loại hình Bất động sản, tình hình thị trường,

xu hướng mua bán, giá cả… Bởi chúng tôi cam kết sẽ luôn nỗ lực hết mình để giữ vững vai trò là cầu nối hiệu quả, sự lựa chọn đáng tin cậy không chỉ của các doanh nghiệp Bất động sản mà còn cả của người dùng – là khách hàng cao cấp nhất trong mọi lĩnh vực Sau năm hoạt động, 5 Homedy đã đạt được những thành tích nhất định Website homedy.com có vị trí xếp hạng 1288 ở việt nam

2.1.2 Cơ cấu chức bộ máy quản lý của công tổ ty

Tổng quan cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Homedy được thể

hiện qua sơ đồ:

Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng ban công ty TNHH Homedy

(Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân sự)

* Tổng Giám đốc: Là người tổ chức thực hiện các nghị quyết, quyết định