CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Tổng quan nghiên cứu
1.1.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước
Theo quan điểm được nêu trong “Tuyệt chiêu tuyển dụng” của Erika Lucas
Năm 2017, tác giả đã trình bày một quy trình tuyển dụng chi tiết, bao gồm mô tả công việc, phương pháp tuyển dụng, và các bài học rèn luyện kỹ năng cho cán bộ tuyển dụng, cùng với ý tưởng để giữ chân nhân viên Tác giả đã có sự đột phá khi mở rộng nội dung tuyển dụng để bao gồm người khuyết tật Tuy nhiên, quy trình này vẫn chưa phù hợp với thực tế của các doanh nghiệp tại Việt Nam.
Theo Brian Tracy (2017) trong tác phẩm "Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài", tác giả đưa ra 21 bí quyết giúp nhà tuyển dụng giữ chân nhân viên lâu dài Tuy nhiên, nhiều ý tưởng trong số đó chủ yếu phù hợp với doanh nghiệp nước ngoài và chưa thực sự áp dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam.
Theo Steven Lock (2015) trong tác phẩm “Tuyển dụng để đạt hiệu suất cao”, mô hình CAAPTM cung cấp cái nhìn tổng quát về tiêu chí tuyển dụng, đặc biệt nhấn mạnh thái độ và cá tính của ứng viên bên cạnh các yếu tố cơ bản như kinh nghiệm, trình độ và kỹ năng Việc áp dụng mô hình này giúp nhà tuyển dụng nhận diện các ứng viên tiềm năng với cá tính phù hợp.
Trong cuốn sách của mình, tác giả Steven Lock trình bày các phương pháp làm việc nhóm chủ yếu dành cho các doanh nghiệp lớn, vì vậy những doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể gặp khó khăn khi áp dụng các phương pháp này một cách hiệu quả.
Theo Barbara Mitchell và Cornelia Gamlem (2019) trong cuốn sách "Quản trị nhân sự đúng", tác giả trình bày các vấn đề quan trọng liên quan đến quản lý nhân sự, từ việc hiểu rõ về nhân sự đến lập kế hoạch và quản lý hiệu quả Nội dung sách tập trung vào các khía cạnh pháp lý và nhấn mạnh vai trò của gắn kết nội bộ và quy trình tuyển chọn Tuy nhiên, tác giả chỉ khai thác quy trình tuyển dụng ở mức độ tổng quát mà chưa đi sâu vào phân tích chi tiết.
1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước
Trong bài viết “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển hệ thống khách hàng cho các doanh nghiệp Việt Nam” của ĐS Đỗ Văn Dũng, TS Phạm Thanh Hằng và DN Đỗ Mạnh Hùng (2020), các tác giả đưa ra những phân tích đa chiều dựa trên “Học thuyết Tâm Thái” và các nghiên cứu phát triển doanh nghiệp nổi tiếng, nhằm cung cấp giải pháp hữu ích cho việc nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển nguồn nhân lực và mở rộng hệ thống khách hàng Tuy nhiên, tác giả chưa thực sự đi sâu vào nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp.
Theo quan điểm của tác giả Anh Tuấn, Minh Nguyệt, Thanh Hòa và Ngọc Diễm
Cuốn sách "Cẩm nang thực hành tuyển dụng" (2019) cung cấp cái nhìn thực tiễn về quy trình tuyển dụng, kỹ năng phỏng vấn, hướng dẫn hội nhập và tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng Tác phẩm này là nguồn tài liệu quý giá cho những ai đang làm hoặc có ý định theo đuổi nghề nhân sự, giúp họ nắm bắt kiến thức cần thiết Mặc dù cuốn sách đề cập đầy đủ về tuyển dụng, nhưng để áp dụng hiệu quả vào từng doanh nghiệp cụ thể, nhà tuyển dụng cần tham khảo và lựa chọn những nội dung phù hợp với tổ chức của mình.
Trong "Tuyển đúng dùng hay – Nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực" của Bùi Xuân Phong (2021), tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của tuyển dụng đúng người để nâng cao hiệu quả công việc Ông đưa ra những bài học quý giá về việc tìm kiếm và thu hút nhân tài thông qua các giải pháp cụ thể Đồng thời, tác giả cũng chỉ ra rằng việc hoạch định chiến lược nguồn nhân lực và xây dựng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Tuy nhiên, góc nhìn của tác giả chủ yếu từ kinh nghiệm trong ngành dịch vụ, nên có thể không hoàn toàn phù hợp với các lĩnh vực khác.
Khái niệm, mục tiêu và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Khái niệm về tuyển dụng
Nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành công của tổ chức, vì vậy bên cạnh việc xây dựng chiến lược kinh doanh, các công ty cần chú trọng phát triển đội ngũ nhân sự Để có được đội ngũ chất lượng, việc tuyển dụng trở thành yếu tố then chốt, là quá trình lựa chọn nhân lực đầu vào cho doanh nghiệp.
Theo quan điểm được nêu trong “Giáo trình Quản trị nhân lực” của Lê Thanh
Hà (2012) đã định nghĩa nhân lực là sức lực tồn tại trong mỗi con người, cho phép họ hoạt động Sức lực này phát triển theo sự phát triển của cơ thể và bao gồm cả trí tuệ Tác giả nhấn mạnh rằng nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong tổ chức.
Theo quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012)
Trong giáo trình Quản trị nhân lực, tuyển dụng được xem là bước khởi đầu quan trọng trong quản trị nhân sự Quá trình này bao gồm việc tìm kiếm và thu hút ứng viên từ cả nguồn nội bộ và bên ngoài tổ chức Để đảm bảo hiệu quả cho các bước tiếp theo, doanh nghiệp cần thực hiện tuyển dụng một cách bài bản Trong quá trình này, việc sàng lọc ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí là cần thiết để lựa chọn những nhân viên phù hợp với các vị trí còn trống trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho vị trí còn trống trong tổ chức, nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực và bổ sung lực lượng lao động cần thiết.
1.2.2 Mục tiêu, vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân lực
Mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân sự
Công tác Tuyển Dụng Nhân Sự (TDNS) nhằm mục tiêu giúp tổ chức lựa chọn những nhân viên có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu công việc Điều này đảm bảo nhân sự luôn tích cực, tận tâm và thực hiện công việc đúng thời điểm, địa điểm với chi phí hợp lý Đồng thời, TDNS cũng đảm bảo cung cấp đủ nhân lực cần thiết cho các công việc theo kế hoạch và mục tiêu của tổ chức.
Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao, từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu công việc và đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của tổ chức Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp tồn tại mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh trong hiện tại và tương lai.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp, cả về số lượng lẫn chất lượng, đồng thời bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công tác tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh, bao gồm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển đội ngũ cán bộ phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế toàn cầu hóa.
Công tác tuyển dụng hiệu quả không chỉ nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp mà còn đảm bảo chất lượng đầu vào Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần chú trọng vào quy trình tuyển dụng ngay từ giai đoạn đầu, nhằm thu hút và lựa chọn những nhân viên phù hợp nhất.
Công tác tuyển dụng nhân sự hiệu quả vào thứ năm là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp hoàn thành kế hoạch kinh doanh đã đề ra Nếu không có quy trình tuyển dụng tốt, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm những cộng sự tài giỏi và nhân tài, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Khi chất lượng tuyển dụng được cải thiện, doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn trong việc bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó giảm thiểu thời gian và chi phí Điều này cũng mở ra nhiều cơ hội cho nhân viên trong việc thăng tiến và nâng cao thu nhập.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu rủi ro cho doanh nghiệp, giúp tránh những thiệt hại như năng suất lao động kém, tai nạn lao động và nhân viên không thực hiện đúng chức năng Những vấn đề này đều có thể ảnh hưởng tiêu cực đến lợi nhuận và uy tín của công ty.
Đối với người lao động
Công tác tư vấn việc làm (TDNS) đóng vai trò quan trọng trong việc giúp người lao động (NLĐ) tìm kiếm việc làm và tạo ra thu nhập, từ đó nuôi sống bản thân và gia đình Ngoài ra, nếu TDNS được thực hiện hiệu quả, NLĐ sẽ có cơ hội được sắp xếp vào những vị trí công việc phù hợp với năng lực, trình độ, tính cách và sở thích của họ.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu rủi ro cho doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất lao động và giảm thiểu tai nạn lao động Việc lựa chọn đúng nhân viên giúp đảm bảo họ thực hiện đúng chức năng của mình, góp phần bảo vệ lợi nhuận và uy tín của công ty.
Công tác TDNS là yếu tố quan trọng trong việc giải quyết vấn đề việc làm và thất nghiệp trong xã hội Thực hiện hiệu quả công tác này không chỉ giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp mà còn cân bằng cung - cầu nguồn nhân lực, đồng thời hạn chế các tệ nạn xã hội do thất nghiệp gây ra, góp phần tạo ra sự ổn định cho cộng đồng.
Các nguồn tuyển dụng nhân lực
Trong doanh nghiệp, có nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau, và việc lựa chọn nguồn phù hợp sẽ phụ thuộc vào nhu cầu và tình hình cụ thể của doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao nhất Nguồn tuyển dụng được chia thành hai loại chính: nguồn tuyển dụng nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
1.3.1 Nguồn tuyển dụng nội bộ
Nguồn tuyển dụng nội bộ là phương thức tuyển dụng nhân sự từ chính đội ngũ hiện có trong doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể lựa chọn ứng viên từ bất kỳ vị trí nào trong tổ chức, giúp tối ưu hóa nguồn lực và phát huy tiềm năng của nhân viên.
Thăng chức là quá trình đề bạt nhân viên trong công ty lên các vị trí cao hơn, dựa trên việc đánh giá hiệu quả công việc mà họ đã đạt được trong suốt thời gian làm việc.
Luân chuyển nhân lực là một phương pháp phổ biến trong các doanh nghiệp, cho phép nhân sự linh hoạt chuyển đổi giữa các phòng ban và chi nhánh Hình thức này giúp đảm bảo cơ cấu nhân sự phù hợp với từng giai đoạn phát triển của công ty.
Kiểm tra nội bộ là quá trình quan trọng trong doanh nghiệp, giúp lãnh đạo lấp đầy các vị trí còn trống bằng cách tổ chức thi cử và kiểm tra nhân viên Điều này đảm bảo cơ cấu nhân sự luôn hợp lý và hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của công ty.
Thuê người về hưu là một chiến lược hiệu quả cho doanh nghiệp, khi những nhân viên đã qua tuổi lao động vẫn có thể đóng góp giá trị lớn nhờ kinh nghiệm và trình độ chuyên môn Việc tuyển dụng nội bộ giúp tiết kiệm thời gian, chi phí và nguồn lực, đồng thời tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh, khuyến khích sự đổi mới và nâng cao hiệu suất làm việc Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng việc này có thể dẫn đến tư duy cứng nhắc và thiếu sáng tạo, đặc biệt trong các doanh nghiệp trì trệ Sự thiếu minh bạch trong quy trình tuyển dụng có thể gây ra sự bất mãn và chia rẽ trong nội bộ, do đó, nhà tuyển dụng cần có kế hoạch rõ ràng và chuyên môn vững vàng để quản lý tốt nguồn tuyển dụng nội bộ.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài tìm kiếm ứng viên chưa từng làm việc tại doanh nghiệp, bao gồm sinh viên mới tốt nghiệp và nhân sự trái ngành Các ứng viên này được tuyển dụng từ nhiều nguồn khác nhau như website tuyển dụng, người thân và bạn bè Việc tuyển dụng nhân lực bên ngoài giúp các công ty thu hút thêm nhân tài và duy trì sự sáng tạo trong quy trình làm việc.
Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề là một nguồn nhân lực tiềm năng cho doanh nghiệp Mặc dù nhóm đối tượng này dễ phát triển và thích nghi, nhưng thường thiếu kinh nghiệm, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có cam kết đào tạo Đôi khi, ứng viên được chọn không phải là lựa chọn lý tưởng.
Tuyển dụng người thân và bạn bè của nhân viên công ty là một nguồn tuyển dụng được nhiều doanh nghiệp quan tâm, giúp dễ dàng thu thập thông tin ứng viên, tăng tỷ lệ cam kết lâu dài và giảm chi phí cũng như thời gian tuyển dụng Tuy nhiên, việc này cần được thực hiện một cách thông minh để tránh định kiến và sự phản cảm trong nội bộ Những nhân viên từng làm việc tại công ty và muốn quay lại thường nhanh chóng thích nghi, nhưng cũng có nguy cơ họ sẽ ra đi bất cứ lúc nào nếu doanh nghiệp không có chính sách rõ ràng Điều này có thể dẫn đến việc phá hủy hệ thống kỷ luật trong tổ chức.
Để thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường, các doanh nghiệp trong cùng ngành có thể trao đổi dịch vụ lao động theo kế hoạch sản xuất, giúp tiết kiệm chi phí đào tạo và huấn luyện Nhiều công ty hiện nay cung cấp dịch vụ lao động cho nhau, cho phép nhân viên có tay nghề cao thực hiện công việc hiệu quả mà không cần thời gian thử việc Tuy nhiên, khả năng tài chính của doanh nghiệp và các chính sách thu hút nhân tài vẫn là yếu tố quyết định quan trọng trong kết quả tuyển dụng.
Các hình thức thu hút ứng viên
Tiếp thị kỹ thuật số trong tuyển dụng là một xu hướng quan trọng hiện nay, phản ánh sự thay đổi trong thói quen và tâm lý của người lao động Do sự biến động của kinh tế và xã hội, ứng viên ngày càng có cách tiếp cận mới về thông tin Vì vậy, các doanh nghiệp hiện nay không thể thiếu các hoạt động truyền thông qua nền tảng kỹ thuật số trong chương trình tuyển dụng của mình Một số kênh tuyển dụng phổ biến bao gồm mạng xã hội, trang web việc làm và các nền tảng trực tuyến khác.
Tính đến đầu năm 2021, Việt Nam ghi nhận 72 triệu tài khoản mạng xã hội hoạt động, tăng 7 triệu tài khoản so với cùng kỳ năm trước.
Tính đến năm 2020, Việt Nam có 71,14 triệu người sử dụng di động để truy cập mạng xã hội, đạt mức độ thâm nhập 73,7% Trung bình, mỗi người dành 2 giờ 21 phút mỗi ngày để nhắn tin, kết nối và tương tác trên các nền tảng mạng xã hội.
Năm 2023, YouTube đã vượt qua Facebook để trở thành mạng xã hội phổ biến nhất tại Việt Nam với 92% người dùng, trong khi Facebook đạt 91,7% Các nền tảng như Zalo, Messenger, Instagram và TikTok cũng đang nổi bật Facebook, Zalo và YouTube là những kênh chính mà nhà tuyển dụng sử dụng để kết nối với ứng viên, đồng thời cung cấp nhiều công cụ và tính năng hữu ích cho hoạt động tuyển dụng.
Website tuyển dụng hiện nay là công cụ hữu ích cho các doanh nghiệp trong việc cập nhật thông tin tuyển dụng đến ứng viên Các trang web này không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ Tuy nhiên, một nhược điểm lớn là không phải tất cả ứng viên đều quen thuộc hoặc có thói quen tìm kiếm thông tin việc làm qua kênh website, điều này có thể hạn chế hiệu quả của phương thức tuyển dụng này.
Email và tin nhắn văn bản là những phương pháp tuyển dụng hiệu quả và đơn giản, tuy nhiên, doanh nghiệp cần xử lý một lượng lớn dữ liệu ứng viên thường xuyên Nhiều đơn vị cung cấp dịch vụ tuyển dụng trực tuyến hiện nay phù hợp với sự thay đổi của xã hội và thói quen của người tìm việc Mặc dù có nhiều ưu điểm như dễ thực hiện và kiểm soát chi phí, nhưng nếu không có phương pháp phù hợp, chi phí tuyển dụng có thể tăng cao do sự cạnh tranh gay gắt giữa các nhà tuyển dụng trong cùng một thị trường Do đó, doanh nghiệp cần phải hoạt động hiệu quả để thu hút sự chú ý của ứng viên.
Bên cạnh việc các đơn vị bán hàng triển khai mạnh mẽ các kênh trực tuyến, các kênh ngoại tuyến cũng được triển khai song song và cộng tác
Doanh nghiệp hiện nay ngày càng chú trọng đến việc đăng tuyển dụng tại các cơ sở đào tạo, nhằm thu hút nhiều sinh viên Nhà tuyển dụng không chỉ truyền thông thông tin tuyển dụng mà còn xây dựng thương hiệu tuyển dụng thông qua các sự kiện tài trợ và chương trình huấn luyện nghề nghiệp, hướng đến cả ứng viên hiện tại và tiềm năng trong tương lai.
Hình thức thu hút sinh viên thực tập đang ngày càng phổ biến và hiệu quả cho các công ty Qua chương trình thực tập, doanh nghiệp có thể lựa chọn ứng viên tốt nhất mà không cần tổ chức thi tuyển Sinh viên thực tập, với sự trẻ trung và năng động, sẽ mang lại bầu không khí đổi mới cho doanh nghiệp Hơn nữa, chính sách lương cho thực tập sinh giúp giảm gánh nặng chi phí nhân sự so với việc tuyển dụng số lượng lớn ứng viên để chọn lựa.
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng qua các trung tâm giới thiệu và tư vấn việc làm khi không có bộ phận tuyển dụng riêng hoặc khi bộ phận hiện tại không hiệu quả Kênh này đặc biệt hữu ích cho việc tuyển dụng số lượng lớn lao động, điều mà các kênh khác khó đáp ứng Tuy nhiên, sự phát triển của kênh tuyển dụng online đã làm giảm sự phổ biến của phương thức này, hiện nay chủ yếu được áp dụng bởi các doanh nghiệp sản xuất cần tuyển dụng lao động phổ thông thường xuyên.
Quảng cáo offline, đặc biệt là quảng cáo ngoài trời, vẫn được các doanh nghiệp sử dụng song song với quảng cáo trực tuyến Các hình thức quảng cáo ngoài trời phổ biến bao gồm billboard, pano, quảng cáo trên xe buýt, nhà chờ xe buýt, khung LED, LCD, xe taxi và sân bay Trong lĩnh vực tuyển dụng, biển quảng cáo, panô, băng rôn và stand-up là những hình thức phổ biến Hiệu quả của quảng cáo ngoài trời phụ thuộc vào vị trí đặt quảng cáo và thông điệp được truyền tải đến ứng viên.
Giới thiệu nhân viên công ty là một kênh giao tiếp hiệu quả cho doanh nghiệp, vì họ hiểu rõ về công ty và có khả năng truyền tải thông điệp đáng tin cậy đến ứng viên Kênh tuyển dụng này không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn mang lại hiệu quả cao Tuy nhiên, để triển khai tốt kênh này, doanh nghiệp cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, giúp mỗi nhân viên trở thành đại sứ truyền thông cho công ty.
Các kênh tuyển dụng offline có hiệu quả trong một số trường hợp và loại công việc mà các kênh online không đáp ứng được Tuy nhiên, chúng cũng có nhược điểm như tốn thời gian và chi phí tuyển dụng cao hơn, cùng với việc tổ chức phức tạp và cần chuẩn bị kỹ lưỡng Việc đánh giá hiệu quả của kênh offline cũng khó khăn hơn vì thiếu công cụ cụ thể, doanh nghiệp thường chỉ dựa vào số lượng ứng viên tuyển được Hiện nay, nhiều doanh nghiệp kết hợp cả kênh tuyển dụng online và offline để tối ưu hóa hiệu quả tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng là bước quan trọng giúp công ty thu hút và giữ chân nhân viên ưu tú, đồng thời hỗ trợ họ hòa nhập vào môi trường làm việc Để thu hút ứng viên phù hợp và nâng cao hiệu quả làm việc, nhà tuyển dụng cần xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể áp dụng những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng một quy trình cơ bản thường bao gồm những nội dung thiết yếu.
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp
Trước khi tiến hành tuyển dụng, doanh nghiệp cần chuẩn bị kỹ lưỡng bằng cách thành lập Hội đồng tuyển dụng có chuyên môn và nghiệp vụ Cần quy định rõ ràng về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng này Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần xem xét các văn bản, quy định của Nhà nước và tiêu chuẩn nội bộ cho các vị trí cần tuyển dụng.
Doanh nghiệp nên kết hợp nhiều hình thức trong thông báo tuyển dụng, nhưng cần đảm bảo thông tin cơ bản như tên doanh nghiệp, vị trí cần tuyển, chức năng và nhiệm vụ chính của công việc, quyền lợi dành cho ứng viên, cùng hướng dẫn đăng ký.
Phòng nhân sự có trách nhiệm tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển theo mẫu của Nhà nước, bao gồm đơn xin việc, bản khai lý lịch xác nhận, giấy chứng nhận sức khỏe và bản sao công chứng bằng tốt nghiệp Một số doanh nghiệp có thể yêu cầu hồ sơ bổ sung tùy theo tính chất công việc Sau khi tiếp nhận, doanh nghiệp sẽ nghiên cứu và loại bỏ những hồ sơ không phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng.
Phỏng vấn sơ bộ là cơ hội đầu tiên để ứng viên gặp gỡ doanh nghiệp, thường khiến họ cảm thấy lo lắng và căng thẳng Để giúp ứng viên tự tin hơn, doanh nghiệp nên tạo ra một bầu không khí thoải mái và thân thiện Thời gian phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5-10 phút cho các ứng viên vượt qua vòng sơ loại, diễn ra sau 10-15 ngày kể từ khi nhận hồ sơ Mục tiêu của phỏng vấn này là loại bỏ những ứng viên yếu kém hoặc không phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng.
5 Kiểm tra trắc nghiệm Để lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với công việc cần tuyển, Ban tuyển dụng thường sử dụng các bài trắc nghiệm để đánh giá họ về kiến thức cơ bản, năng lực thực hành cũng như những kỹ năng đặc biệt như: Trí nhớ, khả năng phản ứng, mức độ khéo léo,…
Bước này nhằm đánh giá ứng viên trên nhiều khía cạnh, bao gồm trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức xã hội và các đặc điểm cá nhân như tính cách và khả năng hòa nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp.
…) Phỏng vấn lần hai có thể được thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau
7 Xác minh điều tra Đây là quá trình làm sáng tỏ thêm những thông tin chưa rõ ràng đối với những ứng viên tiềm năng thông qua việc tiếp xúc trao đổi cùng “người tham chiếu” ghi trong hồ sơ xin việc
Mặc dù ứng viên đã hoàn thành tất cả các bước trong quy trình tuyển dụng, nhưng doanh nghiệp vẫn cần xem xét sức khỏe của họ Nếu ứng viên không đủ sức khỏe để đáp ứng yêu cầu công việc, điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng chuyên môn và hiệu quả làm việc, gây khó khăn và tốn kém cho doanh nghiệp.
9 Ra quyết định tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên là bước quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng Để đảm bảo tính chính xác, nhà tuyển dụng cần thận trọng và có hệ thống thông tin đầy đủ về ứng viên, đồng thời thống nhất phương pháp ra quyết định.
Phương pháp tuyển dụng đơn giản nhất là thông qua Hội đồng hoặc cá nhân có thẩm quyền, tiến hành thu thập và phân tích hồ sơ cũng như thông tin để đưa ra quyết định Mặc dù phương pháp này thường thiếu tính khách quan và chính xác, nhưng vẫn được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp hiện nay.
Phương pháp ra quyết định thống kê mang lại độ chính xác cao hơn trong quá trình tuyển dụng Hội đồng hoặc cá nhân có thẩm quyền xác định các tiêu chí và yếu tố quan trọng cho từng tiêu chí Bằng cách tổng hợp điểm đánh giá của ứng viên trong suốt quá trình xét tuyển, họ có thể lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất.
Cuối cùng doanh nghiệp sẽ thực hiện ký kết hợp đồng lao động với những ứng viên cần tuyển dụng theo đúng quy định của pháp luật
Sau khi ứng viên chính thức được tuyển dụng, các nhà quản trị cần bố trí nhân viên vào các vị trí cần thiết và thực hiện công tác hội nhập cho nhân viên mới Đây là một bước quan trọng giúp nhân viên nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc của doanh nghiệp Để đạt được quy trình tuyển dụng hiệu quả, nhà tuyển dụng cần nghiên cứu kỹ lưỡng về đặc điểm và tính chất của công việc cần tuyển.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.6.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị
Tình hình chính trị ổn định tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển bền vững, nâng cao thu nhập và cải thiện đời sống người lao động Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả mà còn mở rộng quy mô Khi nhu cầu về lao động tăng, doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân sự với chất lượng cao Trình độ dân trí của người lao động ngày càng được nâng cao, giúp doanh nghiệp lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí công việc.
Uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên Doanh nghiệp có thương hiệu mạnh và hình ảnh tích cực sẽ dễ dàng tiếp cận nhiều ứng viên, đặc biệt là những người tài năng, từ đó giảm thiểu thời gian và chi phí tuyển dụng Ngược lại, nếu uy tín của doanh nghiệp chưa được biết đến rộng rãi, nhà tuyển dụng sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên và cần đầu tư nhiều hơn vào quảng cáo tuyển dụng Vì vậy, việc xây dựng hình ảnh và uy tín là cần thiết để tạo sức hút với các ứng viên.
Yếu tố văn hóa – xã hội
Hầu hết ứng viên thường bị thu hút bởi những ngành nghề được xã hội đánh giá cao, như tài chính – ngân hàng, kế toán và y dược, vì điều này mang lại sự thỏa mãn và vị trí xã hội cho họ Khi thái độ tích cực đối với các nghề này tồn tại, nguồn cung ứng viên luôn dồi dào, giúp nhà tuyển dụng dễ dàng thu hút và tuyển chọn người tài phù hợp mà không tốn nhiều công sức hay chi phí.
Khi xã hội có thái độ tiêu cực đối với một ngành nghề, nguồn cung ứng viên sẽ trở nên khan hiếm, dẫn đến việc ít người tham gia vào chương trình tuyển dụng của doanh nghiệp Điều này sẽ gây ra nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng.
1.6.2 Các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp không chỉ bao gồm chi phí cho công tác tuyển dụng mà còn cả mức lương cho nhân viên Đầu tư vào tuyển dụng đòi hỏi nguồn tài chính lớn, ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động Doanh nghiệp nhận thức rõ mối liên hệ giữa mức lương và sự đóng góp của nhân viên Việc trả lương cao cùng với chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ thu hút ứng viên chất lượng, đồng thời kích thích sự nhiệt tình và sáng tạo trong công việc, mang lại hiệu quả cao và nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Quan điểm của lãnh đạo về công tác tuyển dụng nhâm sự
Quan điểm và thái độ của nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự (TDNS) tại doanh nghiệp Một nhà lãnh đạo có tầm nhìn và thái độ tích cực sẽ thu hút được nhân tài, tìm kiếm những nhân viên có năng lực và phẩm chất tốt Do đó, nhà lãnh đạo cần nhận thức rõ vai trò của TDNS trong quản trị doanh nghiệp để có quyết định đúng đắn trong tuyển dụng, tránh thiên vị và trù dập.
Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp độc đáo không chỉ giúp tạo ấn tượng mạnh mẽ với nhân viên mà còn thu hút ứng viên tiềm năng Một môi trường làm việc phù hợp với định hướng phát triển của đa số nhân viên sẽ khuyến khích họ cống hiến và làm việc hiệu quả Văn hóa và môi trường làm việc tích cực là yếu tố then chốt để tạo động lực cho người lao động, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng và thu hút nhân tài.
Năng lực cản bộ đảm nhiệm công tác tuyển dụng
Yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng, bao gồm việc đánh giá và phân tích các yếu tố liên quan đến nhân sự Điều này giúp xác định nhu cầu tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, cũng như đánh giá và lựa chọn ứng viên Nếu CBTD có chuyên môn vững về tuyển dụng và quản trị nhân lực, cùng với phẩm chất đạo đức tốt và kiến thức kỹ năng liên quan, họ sẽ chọn lựa những lao động phù hợp với vị trí cần tuyển dụng cho tổ chức.
Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự của một số Công ty và bài học kinh nghiệm
1.7.1 Kinh nghiệm tại một số công ty a, Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Patron Vina
Công ty TNHH Patron Vina là công ty Hàn Quốc chuyên về sản xuất linh kiên điện tử Quy trình tuyển dụng của công ty diễn ra trong 3 vòng:
Trong vòng 1 phỏng vấn, ứng viên sẽ được hỏi về các thông tin cá nhân, gia đình, và kinh nghiệm làm việc Ngoài ra, ứng viên cần thể hiện hiểu biết về công ty TNHH Patron Vina và lý do lựa chọn công ty này Lưu ý rằng khi giới thiệu về bản thân, ứng viên phải trả lời bằng tiếng Anh.
Vòng 2 của quy trình tuyển dụng sẽ đưa ra những bài toán thực tế, yêu cầu ứng viên phản ứng và trả lời một cách cụ thể Sau khi hoàn thành bài thi GSAT, nếu ứng viên vượt qua vòng này, họ sẽ được mời tham gia phỏng vấn trực tiếp.
Trong vòng 3, ứng viên sẽ tham gia phỏng vấn trực tuyến với các cấp trên và chuyên gia, nơi họ cần giải trình chi tiết về bài toán ở vòng 2 và chia sẻ kinh nghiệm sống Mục đích của vòng này là giúp giám khảo hiểu rõ hơn về ứng viên Sau khi phỏng vấn đạt yêu cầu, ứng viên sẽ trải qua kiểm tra sức khỏe toàn diện, bao gồm xét nghiệm máu, chụp X-quang, đo huyết áp và cân nặng Nếu sức khỏe không đạt, ứng viên sẽ không được nhận vào làm việc Sau khi trúng tuyển, ứng viên sẽ tham gia chương trình đào tạo định hướng trong 2 tuần, tiếp theo là 1 tháng thực tập tại các bộ phận ở nhà máy, và từ 1 đến 3 tháng đào tạo chuyên môn tại Patron.
Công ty Cổ phần Tư vấn Nhân lực Toàn cầu chuyên cung cấp dịch vụ nhân lực và có quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, chặt chẽ Quy trình tuyển dụng của công ty được chia thành 4 vòng, đảm bảo lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.
Sau khi công ty đăng thông tin tuyển dụng, quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc sẽ bắt đầu Công ty đã thiết kế một mẫu hồ sơ riêng biệt, giúp ứng viên dễ dàng điền thông tin cần thiết và phù hợp với yêu cầu Tất cả hồ sơ xin việc cần được nộp qua email hoặc nộp trực tiếp.
- Thực hiện bài kiểm tra:
Sau khi vượt qua vòng hồ sơ, ứng viên sẽ nhận thông báo qua email và tin nhắn điện thoại về lịch thi cùng những chuẩn bị cần thiết Công ty sẽ gọi điện xác nhận rằng ứng viên đã nhận đủ thông tin Bài kiểm tra bao gồm kiểm tra IQ, kỹ năng tin học và bài test chuyên môn Sau khi có kết quả, công ty sẽ thông báo để cả thí sinh vượt qua và ứng viên không đạt đều nắm rõ thông tin.
Trong buổi phỏng vấn, công ty sẽ xác minh thông tin của ứng viên để đảm bảo tính chính xác so với mẫu đã gửi, đồng thời kiểm tra thêm các yếu tố khác như tình trạng sức khỏe và nhận thức của ứng viên.
Phòng nhân sự sẽ thông báo thời gian và địa điểm phỏng vấn cho các bộ phận liên quan Mỗi bộ phận sẽ áp dụng các phương pháp phỏng vấn khác nhau tùy theo vị trí tuyển dụng Buổi phỏng vấn giúp công ty thu thập thông tin để đánh giá ứng viên có phù hợp với yêu cầu công việc hay không, chú trọng vào khả năng giao tiếp, tư duy và giải quyết vấn đề Các thí sinh không đạt sẽ được thông báo ngay, trong khi những ứng viên vượt qua sẽ tiến hành kiểm tra sức khỏe.
Sau khi vượt qua ba vòng phỏng vấn, ứng viên sẽ nhận việc và bắt đầu thời gian thử việc Trước khi chính thức vào làm, họ sẽ được đào tạo về nội quy và văn hóa doanh nghiệp Khi hoàn thành giai đoạn thử việc, nhân viên mới sẽ ký hợp đồng lao động chính thức với công ty Công ty cũng hợp tác với các dịch vụ săn đầu người để hỗ trợ trong quy trình tuyển dụng.
1.7.2 Kinh nghiệm đối với doanh nghiệp Việt Nam
Để cải thiện quy trình tuyển dụng, các doanh nghiệp Việt Nam cần chuẩn hóa và công khai quy trình tuyển dụng của mình Hiện nay, nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ gặp khó khăn trong việc này, dẫn đến việc quy trình tuyển dụng chưa được quảng bá rộng rãi Việc công khai kế hoạch tuyển dụng không chỉ thu hút ứng viên mà còn giúp họ hiểu rõ hơn về quy trình, từ đó có sự chuẩn bị và lựa chọn phù hợp Điều này cũng góp phần đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong tuyển dụng.
Việc nâng cao kiểm tra trình độ ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, là rất quan trọng trong bối cảnh các quốc gia đang mở cửa và hội nhập Điều này tạo ra nhiều cơ hội kinh doanh cho các doanh nghiệp Việt Nam, không chỉ trong nước mà còn trên thị trường quốc tế.
Quá trình phỏng vấn trong tuyển dụng là một yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực của ứng viên Các doanh nghiệp cần chuẩn bị kỹ lưỡng yêu cầu tuyển chọn, tiêu chí phỏng vấn và lựa chọn câu hỏi phù hợp nhằm đánh giá tổng thể ứng viên một cách chính xác nhất.
Kiểm tra sức khỏe là bước quan trọng không nên bỏ qua trong quá trình tuyển dụng Việc này giúp doanh nghiệp xác định ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, đảm bảo họ có khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Thứ năm, việc tạo ra một môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp lành mạnh là rất quan trọng Nhiều công ty Việt Nam vẫn chưa đánh giá đúng tầm quan trọng của nhân tài và thường xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự quen thuộc, thân thiện và tận tâm với nhân viên Mục tiêu lý tưởng là phải phù hợp với giá trị của nhân viên Quan tâm đến vấn đề này không chỉ giúp các công ty thu hút nguồn lao động mà còn gia tăng khả năng giữ chân nhân viên lâu dài.
Chương I cung cấp cái nhìn tổng quan về lý luận tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, giúp người đọc hiểu rõ khái niệm, quy trình và tầm quan trọng của tuyển dụng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Tác giả cũng nêu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng, cùng với các nguồn và kênh tuyển dụng Qua việc nghiên cứu công tác tuyển dụng tại một số công ty, bài viết rút ra những bài học kinh nghiệm quý giá cho các doanh nghiệp Việt Nam.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN DOK VIỆT NAM
Tổng quan về Công ty Cổ phần đầu tư phát triển DOK Việt Nam
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
- Tên công ty: Công ty Cổ phần đầu tư phát triển DOK Việt Nam
- Tên quốc tế: VIET NAM DOK INVESTMENT DEVELOPMENT JOINT STOCK COMPANY
- Tên giao dịch: Công ty CP DOK
- Trụ sở chính: Số 229, Nguyễn Ngọc Vũ, Phường Trung Hoà, Quận Cầu Giấy, Hà Nội
- Đại diện pháp luật: Đỗ Thu Quỳnh
- Loại hình kinh tế: Công ty cổ phần
- Các giai đoạn hình thành và phát triển:
Công ty được thành lập vào ngày 24/12/2007, hoạt động trong các lĩnh vực kiến trúc, thiết kế nội thất, bất động sản, chăn nuôi và nhiều lĩnh vực khác Trong bối cảnh nền kinh tế suy thoái và thị trường biến động khó lường, doanh nghiệp đã phải đối mặt với nhiều thách thức Để thích ứng, ban giám đốc quyết định thu hẹp quy mô hoạt động ban đầu và tập trung vào nghiên cứu, phát triển mô hình nông trại.
Vào năm 2009, Japfa VN đã đề xuất hợp tác cho thuê trang trại trong vòng 3 năm Công ty đã đồng ý với đề nghị này và tiến hành tinh gọn mô hình kinh doanh cùng cơ cấu tổ chức để tập trung vào lĩnh vực cho thuê trang trại.
Tháng 6 năm 2013, Japfa dừng việc thuê nông trại vì thị trường chăn nuôi nhiều bất ổn, đầy rẫy rủi ro Đối mặt với áp lực này, công ty quyết định tiến hành kinh doanh nông trại như dự định trước đó
Ông Đỗ Hồng Khanh, Chủ tịch sáng lập, đã nhận thấy tình trạng học sinh thành thị thiếu kiến thức thực tế về thiên nhiên, cây cối và động vật, dẫn đến việc kiến thức sách vở trở nên thiếu thực tế Để khắc phục vấn đề này, ông đã nảy ra ý tưởng tạo ra một môi trường giáo dục giúp trẻ em hiểu rõ hơn về văn hóa nông nghiệp truyền thống của cha ông mình.
Dự án Nông trại giáo dục Detrang Farm được khởi công vào 25/10/2015, đánh dấu bước thay đổi lớn trong lĩnh vực kinh doanh của công ty
Sau 1 năm vận hành thử nghiệm với nhiều kết quả tích cực, DETRANG FARM bắt đầu hoạt động và trở thành thương hiệu chủ lực của công ty
Năm 2022, ngoài thương hiệu chính DETRANG FARM, công ty đã ra mắt thương hiệu mới mang tên Sao Đen Camping Ba Vì, với sự kiện khai trương diễn ra vào ngày 15/3/2022.
- Lĩnh vực đăng ký kinh doanh của công ty:
Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp
Đầu tư dự án và kinh doanh bất động sản
Tư vấn thiết kế và thi công trang trí nội ngoại thất
Dịch vụ lưu trú ngắn ngày
Chăn nuôi, chế biến và đại lý phân phối các loại gia súc, gia cầm vật nuôi
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư
Phát triển DOK Việt Nam
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Công ty áp dụng cơ cấu trực tuyến với các đặc điểm:
- Hội đồng quản trị: Chịu trách nhiệm về tất cả công việc, ra quyết định nhất quán, chỉ đạo và hướng dẫn cấp dưới
Tổng giám đốc chịu trách nhiệm tiếp nhận và thực hiện các quyết định từ hội đồng quản trị, đồng thời xây dựng kế hoạch và thiết lập chiến lược cho công ty, đảm bảo sự thống nhất trong hoạt động.
Công ty được chia thành hai khối chính là Văn phòng và Nông trại, có nhiệm vụ tiếp nhận chỉ đạo từ hội đồng quản trị Các khối này không chỉ hoàn thành công việc được giao mà còn tham mưu và hỗ trợ hội đồng quản trị trong các hoạt động kinh doanh Đồng thời, mỗi khối sẽ chịu trách nhiệm trong phạm vi nhiệm vụ và quyền hạn được phân công.
Bộ phận kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc lãnh đạo, theo dõi và kiểm soát hoạt động của Phòng Kinh Doanh Trong khi đó, Phòng Marketing tập trung vào việc nghiên cứu thị trường, phân tích đối thủ cạnh tranh và phân loại khách hàng, đồng thời thực hiện các nhiệm vụ được giao từ Ban lãnh đạo để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Hội đồng quản trị Tổng Giám đốc
Bộ phận hỗ trợ sản xuất
Bộ phận sản xuất Đội dịch vụ Đội chăn nuôi Dịch vụ bổ sung
Bộ phận vận hành Phòng HC - NS Phòng KT - TC
- Bộ phận vận hành: Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng lao động theo phân công của Ban lãnh đạo công ty
- Bộ phận sản xuất: Thực hiện nhiệm vụ chăm sóc vật nuôi theo quy trình đã được kiểm duyệt và tham gia vào các dịch vụ bổ sung khác
Bộ phận hỗ trợ sản xuất đóng vai trò quan trọng trong việc vận hành máy móc, chăm sóc cây trồng và duy trì hoạt động của nông trại theo chỉ đạo từ cấp trên.
- Các tổ, đội, phòng ban trong các bộ phận chịu trách nhiệm trước BLĐ trong phạm vi trách nhiệm và quyền hạn được giao
Hình 2.1 Nhân viên Nông trại DETRANGN FARM
Detrang Farm là mô hình nông trại du lịch đầu tiên tại Việt Nam, chuyên cung cấp các chương trình trải nghiệm nông trại cho gia đình có trẻ nhỏ (70%) và các tổ chức giáo dục (30%) Ngoài ra, Detrang Farm còn tổ chức các chương trình teambuilding cho doanh nghiệp (100%) Nông trại không chỉ mang đến những trải nghiệm du lịch thú vị mà còn cung cấp thực phẩm nông sản từ hoạt động chăn nuôi, đảm bảo quy trình chặt chẽ và an toàn.
Hình 2.2 Hình ảnh trải nghiệm tại DETRANG FARM
- Sao Đen Camping Ba Vì
Khuôn viên rừng Sao Đen thuộc nông trại Detrang Farm cung cấp một hệ thống lều, sân khấu và khu lửa trại, mang đến trải nghiệm Camping ban ngày và Glamping qua đêm, cùng các show ca nhạc cuối tuần Đối tượng khách hàng chủ yếu của Sao Đen là các cặp đôi, nhóm bạn và gia đình trẻ yêu thích dã ngoại và hoạt động ngoài trời (80%), bên cạnh đó là các cá nhân và tập thể có nhu cầu tổ chức sự kiện (20%).
Hình 2.3 Khu cắm trại tại Sao đen Camping Ba Vì b Tầm nhìn và sứ mệnh
Ban lãnh đạo công ty DETRANG FARM và Sao đen Camping Ba Vì đã xác lập tầm nhìn và sứ mệnh rõ ràng, nhằm định hướng phát triển bền vững cho thương hiệu hàng đầu.
DETRANG FARM hướng tới việc kết nối con người với thiên nhiên và nông nghiệp, đồng thời thúc đẩy xu hướng tiêu dùng thực phẩm lành mạnh Chúng tôi cam kết góp phần nâng cao sức khỏe thể chất và tinh thần của cộng đồng.
Sứ mệnh của chúng tôi là khôi phục mối liên hệ giữa con người và nguồn gốc nông nghiệp, giúp mọi người nhận thức rõ hơn về thiên nhiên và quy trình sản xuất thực phẩm Trong xã hội hiện đại, nhiều người đã quên đi hình ảnh gần gũi của con gà, con trâu, cũng như cây ngô, cây lúa, dẫn đến sự xa lạ với nguồn thực phẩm nuôi sống và bảo vệ sức khỏe hàng ngày Chúng tôi cam kết mang lại những trải nghiệm gắn kết với thiên nhiên, giúp mọi người hiểu rõ hơn về giá trị của thực phẩm trong cuộc sống.
DETRANG FARM mang đến trải nghiệm Working Farm độc đáo và nông sản nguyên chất tự nhiên, giúp khôi phục niềm tin vào thực phẩm sạch và chất lượng Chúng tôi cam kết tạo ra giá trị bền vững cho khách hàng, nhân viên, cổ đông và cộng đồng, đồng thời nâng cao hình ảnh thương hiệu DETRANG FARM.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần đầu tư phát triển DOK Việt Nam
2.2.1 Bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng
Lãnh đạo cấp cao của tổ chức:
Tại CTCP ĐTPT DOK Việt Nam, Hội đồng quản trị và Tổng Giám đốc là những người chịu trách nhiệm chính về công tác tuyển dụng nhân sự Họ lãnh đạo và quản lý toàn bộ quy trình, bao gồm việc xem xét và thông qua các nghị quyết liên quan đến tuyển dụng, như đơn đề nghị của trưởng bộ phận, quyết định ký kết hợp đồng thử việc và hợp đồng chính thức, cũng như các quyết định về sa thải, luân chuyển và thăng chức nhân viên.
Khi tuyển dụng cho các vị trí then chốt như trưởng bộ phận, trưởng phòng và lãnh đạo cấp cao, việc phỏng vấn ứng viên cần được thực hiện bởi những người có kinh nghiệm và tầm nhìn vượt trội Những ứng viên này sẽ làm việc trực tiếp với ban lãnh đạo và có trách nhiệm truyền đạt, triển khai công việc cho nhân sự cấp dưới Do đó, sự tham gia của lãnh đạo cấp cao trong các cuộc phỏng vấn là rất quan trọng để đảm bảo đánh giá chính xác và tuyển chọn nhân sự phù hợp, đồng thời thể hiện sự chuyên nghiệp trong công tác tuyển dụng nhân sự của công ty.
Lãnh đạo quản lý trực tiếp:
Trưởng bộ phận có trách nhiệm giám sát ứng viên sau khi họ vượt qua các vòng tuyển dụng và gia nhập công ty Khi thiếu nhân lực, trưởng bộ phận cần viết đơn đề xuất bổ sung lao động gửi ban giám đốc xem xét Đơn yêu cầu nhân sự phải nêu rõ số lượng ứng viên cần bổ sung, yêu cầu về trình độ, kỹ năng, và các thông tin liên quan khác.
Trưởng phòng, trưởng bộ phận
Sau khi vượt qua các vòng hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ, ứng viên sẽ được bộ phận nhân sự chuyển danh sách và thông tin đến các trưởng phòng, bộ phận liên quan để tham gia phỏng vấn Các trưởng phòng sẽ trực tiếp đặt câu hỏi và theo dõi nhận xét của ứng viên trong suốt quá trình thử việc Khi kết thúc thời gian thử việc, ứng viên sẽ được xem xét đủ điều kiện để trở thành nhân viên chính thức.
Trưởng Phòng HC-NS xem xét đơn yêu cầu tuyển dụng từ các phòng ban và nộp lên Ban Giám đốc để phê duyệt Sau khi nhận được sự chấp thuận, BPNS sẽ tiến hành tuyển dụng, xác định rõ nguồn tuyển dụng là nội bộ hay bên ngoài để đáp ứng nhu cầu nhân sự BPNS đăng tin tuyển dụng, thu hồ sơ ứng viên, và lọc ra các hồ sơ đạt tiêu chuẩn CBTD thực hiện phỏng vấn qua điện thoại trong 5-10 phút để kiểm tra khả năng giải quyết tình huống của ứng viên Nếu ứng viên đáp ứng yêu cầu, CBTD sẽ lên lịch phỏng vấn và thông báo cho trưởng phòng để tiến hành phỏng vấn.
Sau khi ứng viên vượt qua phỏng vấn và thử việc, Phòng Nhân sự sẽ tiến hành đàm phán về thu nhập và soạn thư mời thử việc để trình TGĐ phê duyệt Nếu TGĐ đồng ý, sẽ gửi email mời ứng viên nhận việc theo thỏa thuận; nếu không, sẽ thương lượng lại với ứng viên và thực hiện các bước trình lên TGĐ Những ứng viên đạt yêu cầu công ty đề ra sau thời gian thử việc sẽ được xem xét ký hợp đồng lao động chính thức.
Tại CTCP ĐTPT DOK Việt Nam, quy trình tuyển dụng được tổ chức một cách khoa học với sự phân công nhiệm vụ rõ ràng giữa các bộ phận, giúp quá trình diễn ra hiệu quả Công ty chú trọng đến việc lựa chọn ứng viên phù hợp với từng vị trí, đảm bảo phỏng vấn diễn ra hợp lý và chính xác Để duy trì tính khách quan trong tuyển dụng, trách nhiệm của từng cấp và bộ phận được xác định một cách rõ ràng.
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển DOK Việt Nam
2.2.2.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
Tiềm lực tài chính của công ty
Bảng 2.8: Doanh thu và lợi nhuận của công ty 2019-2021
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Doanh thu cung cấp hàng hoá và dịch vụ 22.945.590.126 16.061.913.246 12.147.189.251 Lợi nhuận trước thuế 6.717.662.513 2.628.585.249 320.590.374 Lợi nhuận sau thuế 5.374.130.010 2.102.868.199 256.472.299
Trong giai đoạn 2019-2021, doanh thu của công ty giảm mạnh từ gần 23 tỷ đồng năm 2019 xuống hơn 12 tỷ đồng năm 2021, trong khi lợi nhuận giữ lại cũng giảm từ hơn 5 tỷ đồng xuống chỉ còn hơn 256 triệu đồng Nguyên nhân chính là do ảnh hưởng kéo dài của dịch Covid-19, dẫn đến sự sụt giảm lượng khách hàng Dù vậy, công ty vẫn duy trì hoạt động có lợi nhuận nhờ chuyển hướng sang chăn nuôi và bán các sản phẩm thịt từ vật nuôi như đà điểu, gà, dê, bò Công ty đã vượt qua đại dịch một cách ấn tượng, trong khi nhiều doanh nghiệp khác phải đóng cửa, nhờ vào sự lãnh đạo hiệu quả và nỗ lực của toàn bộ nhân viên Do đó, doanh nghiệp luôn áp dụng chính sách đãi ngộ tốt cho nhân viên và sẵn sàng đầu tư cho hoạt động tuyển dụng.
Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Dok Việt Nam nổi bật với văn hóa doanh nghiệp độc đáo, tạo điều kiện cho nhân viên làm việc trong môi trường tự do và thoải mái Nhân viên chỉ cần mặc sơ mi trắng vào sáng thứ Hai, trong khi công ty cung cấp phòng ăn trưa và không gian thư giãn Văn hóa uống trà và đọc sách được duy trì vào một buổi cố định trong tuần, cùng với các buổi họp mặt thường xuyên giúp tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên Những yếu tố này không chỉ tạo nên một môi trường làm việc tích cực mà còn thu hút ứng viên tiềm năng.
Quan điểm về công tác TDNS của lãnh đạo
Ông Phạm Việt Dương, Tổng Giám đốc CTCP ĐTPT DOK Việt Nam, là một nhà lãnh đạo có tầm nhìn xa và cam kết không ngừng học hỏi Ông nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự, coi nhân lực là nòng cốt cho sự phát triển của doanh nghiệp Để đảm bảo công ty phát triển bền vững, ông luôn triển khai các chính sách tuyển dụng phù hợp nhằm thu hút những nhân sự chất lượng nhất cho bộ phận HC-NS.
Bộ phận tuyển dụng tại CTCP ĐTPT DOK Việt Nam hoạt động hiệu quả nhờ đội ngũ nhân sự được đào tạo bài bản và có trình độ chuyên môn cao Trưởng phòng Hành chính Nhân sự, chị Lưu Thị Hồng Duyên, với 7 năm kinh nghiệm tại công ty, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra suôn sẻ Các thành viên trong phòng HC-NS cũng sở hữu kiến thức và kỹ năng thực tế, góp phần vào sự nhanh chóng và hiệu quả của công tác tuyển dụng.
Các yếu tố bên khác
Theo khảo sát được thực hiện trên 70 nhân viên vào tháng 4 năm 2022, tác giả đã thu thập được những lý do ảnh hưởng đến sự lựa chọn nơi làm việc của người lao động.
Biểu đồ 2.2: Nhân tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn nơi làm việc của người lao động
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả 4/2022)
Theo điều tra, 48.6% NLĐ chọn nơi làm việc do lương và trợ cấp hấp dẫn, 30% vì môi trường làm việc, và 14.3% nhờ quen biết với nhân viên trong doanh nghiệp Quy mô doanh nghiệp thu hút ít nhân sự nhất chỉ đạt 7.1% Như biểu đồ 2.2 cho thấy, tiền lương và trợ cấp là yếu tố thu hút ứng viên hàng đầu Bên cạnh đó, một không gian làm việc năng động và dễ chịu cũng sẽ giúp doanh nghiệp thu hút thêm nhiều ứng viên.
2.2.2.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Vị thế và uy tín của doanh nghiệp
Công ty CPĐTPT DOK Việt Nam đã hoạt động trên thị trường 15 năm, trải qua nhiều thách thức trong giai đoạn đầu thành lập khi chưa có tên tuổi Năm 2015, công ty đạt được bước ngoặt lớn, trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong mô hình nông trại giáo dục trải nghiệm tại Việt Nam Giai đoạn 2016-2019 là thời kỳ phát triển mạnh mẽ với lượng khách du lịch tăng kỷ lục và sự nhận biết thương hiệu đáng kể Tuy nhiên, từ cuối 2019 đến đầu 2022, công ty đã phải thu hẹp hoạt động do ảnh hưởng của dịch bệnh, dẫn đến suy giảm vị thế Hiện nay, DOK Việt Nam đang nỗ lực tái thiết lập và nâng cao uy tín, với mục tiêu phổ biến thương hiệu rộng rãi trên toàn quốc và vượt qua các đối thủ cạnh tranh như Erahouse và Maya Camping.
Mợ Jen Camp Arts không chỉ ảnh hưởng đến khách hàng và công chúng, mà còn nâng cao vị thế và tên tuổi của tổ chức, từ đó tạo sự tin tưởng cho ứng viên khi nộp hồ sơ xin việc.
Biểu đồ 2.3 Số lượng nhân viên biết về công ty trước khi nộp hồ sơ
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả 4/2022)
Đánh giá chung công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển
Công tác tuyển dụng tại CTCP ĐTPT DOK Việt Nam được ban lãnh đạo coi trọng và chú trọng hàng đầu, với đội ngũ BPNS giàu kinh nghiệm và chuyên môn cao Sự tận tâm và trách nhiệm trong công việc của họ đã góp phần tạo nên những thành công nhất định trong quá trình tuyển dụng.
Công ty tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên nộp hồ sơ xin việc một cách dễ dàng và thuận tiện thông qua hai hình thức: trực tiếp và trực tuyến Đối với những ứng viên ở xa không thể đến công ty, họ có thể nộp hồ sơ qua email Để nộp hồ sơ trực tuyến, ứng viên cần thực hiện các bước hướng dẫn cụ thể.
CV cần được bổ sung và hoàn thiện đầy đủ theo yêu cầu của nhà tuyển dụng, giúp ứng viên rút ngắn thủ tục giấy tờ khi xin việc và có thêm thời gian để chuẩn bị cho phỏng vấn trực tiếp Hình thức tuyển dụng linh hoạt này không chỉ thu hút nhiều ứng viên có trình độ chuyên môn cao mà còn giúp công ty tránh bỏ lỡ cơ hội ứng tuyển của những người tìm việc.
Cán bộ tuyển dụng đã thực hiện hiệu quả quy trình tuyển dụng tại công ty bằng cách thiết lập kế hoạch rõ ràng và xác định nhu cầu tuyển dụng Trong vòng sàng lọc hồ sơ, những ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn đã được loại bỏ theo kế hoạch đã đề ra Tại bước trao đổi qua điện thoại, những đối tượng không nghiêm túc hoặc không đủ yêu cầu cho vị trí sẽ bị sàng lọc ngay, giúp công ty tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình tuyển dụng.
Trong quy trình tuyển dụng của CTCP ĐTPT DOK Việt Nam, ứng viên có cơ hội thử việc để trải nghiệm môi trường làm việc thực tế và xác định sự phù hợp với vị trí ứng tuyển Thời gian thử việc cho phép ứng viên học hỏi từ các nhân viên cũ, tích lũy kiến thức và kinh nghiệm quý giá Đồng thời, tổ chức thực hiện đánh giá kết quả thử việc trước khi ký hợp đồng chính thức, giúp xác định mức độ và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của ứng viên.
Tại tổ chức, quy trình tuyển dụng chưa được chuẩn hóa và đầy đủ, dẫn đến việc chỉ thực hiện các vòng cơ bản và nhiều vòng còn qua loa, không đánh giá hết khả năng của ứng viên Sự thiếu chuẩn mực trong quy trình khiến cho cán bộ tuyển dụng (CBTD) thực hiện công tác này chưa tốt và không thống nhất, điều này cho thấy công tác tuyển dụng nhân sự (TDNS) tại tổ chức chưa đạt yêu cầu chuyên nghiệp.
Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty thiếu kế hoạch rõ ràng và sự chủ động, dẫn đến hiệu quả trong việc lập kế hoạch và xác định nhu cầu tuyển dụng không cao Tình trạng thừa nhân sự ở một số vị trí và thiếu ở những vị trí khác gây ra sự chồng chéo công việc, khiến nhân viên phải đảm nhiệm nhiều vai trò khác nhau, dẫn đến quá tải công việc.
Trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của cán bộ tuyển dụng (CBTD) tại công ty còn hạn chế, dẫn đến việc sàng lọc ứng viên dựa trên tính chủ quan Họ chưa chăm sóc ứng viên một cách sát sao trước, trong và sau phỏng vấn, gây ra việc bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm năng Thái độ của CBTD cũng chưa đủ nhiệt tình và chuyên nghiệp, khiến ứng viên có ấn tượng không tốt về cá nhân cán bộ cũng như công ty.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ, dẫn đến việc số lượng ứng viên chủ yếu đến từ bên ngoài Để cải thiện tình hình, công ty cần chú trọng vào việc thu hút hồ sơ từ nguồn nội bộ, vì những nhân sự này đã quen thuộc với môi trường làm việc và có kinh nghiệm tại doanh nghiệp Tập trung vào nguồn nội bộ sẽ giúp doanh nghiệp thu hút những ứng viên chất lượng hơn.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn đang sử dụng các kênh tuyển dụng truyền thống, thiếu sự đổi mới và sáng tạo Họ chủ yếu khai thác các nền tảng cơ bản như Facebook, website tuyển dụng và trang web công ty, dẫn đến việc hồ sơ ứng viên chủ yếu đến từ những nguồn này Tuy nhiên, doanh nghiệp chưa tận dụng các kênh khác như hội chợ việc làm, trung tâm giới thiệu việc làm, và chưa thiết lập mối liên hệ với nhiều trường đại học Đặc biệt, việc không sử dụng các nền tảng mạng xã hội phát triển như TikTok để thu hút ứng viên là một điểm hạn chế lớn, khiến cho doanh nghiệp khó có thể cạnh tranh và phát triển bền vững trong thị trường tuyển dụng.
Doanh nghiệp cần thực hiện đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng sau mỗi đợt để đo lường thành công và nhận diện những điểm mạnh cũng như điểm yếu trong quy trình Việc này giúp công ty hiểu rõ những gì đã làm tốt để phát huy và những khía cạnh cần cải thiện, từ đó hoàn thiện hơn trong công tác tuyển dụng.
Công ty xây dựng và triển khai bài test kĩ năng cho ứng viên trong quá trình tuyển dụng, tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập trong việc đánh giá khả năng của người ứng tuyển Việc chỉ dựa vào hồ sơ mà không có bài thi đánh giá năng lực khiến CBTD khó nắm bắt rõ khả năng và thái độ của ứng viên Do đó, trong các bước phỏng vấn tiếp theo, CBTD sẽ cần nhiều thời gian và sự tập trung hơn để đánh giá chính xác.
2.3.3 Nguyên nhân của những điểm hạn chế
Dựa trên phân tích các ưu và nhược điểm, có thể rút ra nguyên nhân từ bên trong tổ chức là do công ty chưa xây dựng quy trình tuyển dụng chuẩn hóa Các bước tuyển dụng chủ yếu được truyền đạt qua hình thức miệng và nhắc nhở giữa các cá nhân trong phòng ban, cũng như giữa Ban lãnh đạo và các trưởng phòng Hơn nữa, tổ chức chưa đầu tư đúng mức vào công tác tuyển dụng, dẫn đến việc thiếu sự hỗ trợ từ Ban lãnh đạo, làm cho quy trình tuyển dụng chưa đạt hiệu quả cao.
Công tác hoạch định nhân sự trước khi tuyển dụng cần được thực hiện một cách chu đáo và kĩ lưỡng, đặc biệt là việc xây dựng tiêu chuẩn rõ ràng cho quy trình này Việc lập kế hoạch và xác định nhu cầu nhân sự hiện tại còn qua loa, dẫn đến những ảnh hưởng tiêu cực đến các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng Nếu công ty chú trọng vào bước này, sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí cho các giai đoạn tuyển dụng sau.
Nguyên nhân chính xuất phát từ đội ngũ nhân viên, đặc biệt là sự thiếu rõ ràng trong việc giao trách nhiệm và nhiệm vụ cho từng cá nhân trước khi bắt đầu quá trình tuyển dụng Bộ phận nhân sự còn nhiều nhân viên trẻ, thiếu kinh nghiệm và chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc không tuân thủ nghiêm túc quy trình tuyển dụng đã được thống nhất Điều này làm giảm tính chuyên nghiệp và khả năng cạnh tranh, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững trong thị trường tuyển dụng Hơn nữa, nhân viên tuyển dụng thường chỉ chú trọng đến KPI mà không quan tâm đến chất lượng, dẫn đến việc tuyển đủ số lượng nhưng không đáp ứng yêu cầu công việc, gây lãng phí thời gian và chi phí cho công ty.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN DOK VIỆT
Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển
3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển DOK Việt Nam
Công ty không thể tồn tại và phát triển nếu thiếu định hướng chiến lược rõ ràng Đối với CTCP ĐTPT DOK Việt Nam, việc xác định định hướng phát triển là vô cùng cần thiết Công ty theo mô hình “Công ty đa ngành nghề” và đã phải thu hẹp hoạt động trong giai đoạn 2020-2021 do tác động của dịch Covid, dẫn đến việc cắt giảm cơ sở Detrang Farm Milk tại Hà Nội Chính phủ ban hành lệnh giãn cách kéo dài, gây sụt giảm lượng khách trầm trọng Năm 2022, công ty mở cửa đón khách trở lại sau thời kỳ bình thường mới Định hướng phát triển giai đoạn 2022-2027 sẽ là bước tiếp theo quan trọng cho sự phát triển bền vững của công ty.
- Trở thành doanh nghiệp số một cung cấp loại hình du lịch trải nghiệm kết hợp giáo dục tại khu vực miền Bắc
- Phát huy hết khả năng về nguồn lao động, không gian nông trại
- Tăng cường thiết lập các chương trình, kế hoạch phát triển cho 2 thương hiệu DETRANG FARM và Sao Đen Camping Ba Vì
- Thúc đẩy sản xuất, chăn nuôi, cung cấp thực phẩm nông trại
- Phục hồi lại dần dần các sản phẩm Detrang Farm Milk ở cơ sở Hà Nội
- Tạo ra môi trường làm việc trẻ trung, năng động, nhiệt huyết, sáng tạo
- Nâng cao công tác đào tạo nhân sự, cải thiện chất lượng sản phẩm, dịch vụ cung cấp tới khách hàng, gia tăng hiệu quả công việc
- Duy trì liên lạc với các đối tác cũ, tiếp tục tìm kiếm và tạo mối quan hệ với những đối tác mới
3.1.2 Mục tiêu và phương hướng tuyển dụng của công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển DOK Việt Nam
Phương hướng tuyển dụng của tổ chức cần gắn liền với chiến lược phát triển của công ty Để thực hiện hiệu quả kế hoạch phát triển, doanh nghiệp cần xây dựng một kế hoạch tuyển dụng phù hợp với tình hình hiện tại Công tác tuyển dụng phải đảm bảo cung cấp đủ nhân lực cho kế hoạch kinh doanh, đặc biệt khi các khu du lịch đã hoạt động trở lại sau thời gian phong tỏa Mục tiêu của CTCP ĐTPT DOK Việt Nam trong năm 2022 là tuyển dụng thêm 70-80 lao động từ tháng 3 đến tháng 9 Do đó, cần thiết lập một quy trình tuyển dụng rõ ràng và bài bản để bộ phận nhân sự có thể đáp ứng tốt yêu cầu của tổ chức.
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển DOK Việt Nam
3.2.1 Triển khai hoạch định nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình phân tích thường xuyên tình hình thực tế về nhu cầu lao động, nhằm xác định lượng nhân lực tối ưu cho hoạt động kinh doanh của công ty Để thực hiện điều này, cần nắm bắt nhu cầu và khả năng của người lao động, từ đó xây dựng chính sách và kế hoạch triển khai phù hợp Trưởng phòng nhân sự sẽ đảm nhận nhiệm vụ này, tạo nền tảng cho kế hoạch tuyển dụng nhân viên và đảm bảo các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi Kế hoạch tuyển dụng cần phải dựa trên chiến lược kinh doanh và định hướng phát triển của công ty.
Kế hoạch tuyển dụng cần dựa trên dự báo phát triển kinh tế và nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như thị trường Hoạch định nhân lực giúp công ty thích nghi nhanh với những thay đổi bất ngờ và tối ưu hóa số lượng nhân sự qua từng giai đoạn Để đạt được hiệu quả cao nhất trong việc quản lý lao động, doanh nghiệp cần thực hiện hoạch định nhân lực một cách hiệu quả, từ đó xây dựng được kế hoạch nhân lực vững chắc.
Một kế hoạch nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro từ những biến động đột ngột về số lượng lao động, như trong đại dịch Covid-19 kéo dài ba năm qua Công ty có thể quản lý nhân sự một cách hợp lý, thực hiện cắt giảm và tuyển dụng lao động phù hợp, nhằm tránh tình trạng thiếu việc làm hoặc thừa nhân viên.
3.2.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và kênh tuyển dụng
Đẩy mạnh tuyển dụng nguồn nội bộ
Nguồn tuyển dụng nội bộ tại CTCP ĐTPT DOK Việt Nam chưa được khai thác hiệu quả, trong khi ứng viên từ nguồn này là những nhân sự đã gắn bó với tổ chức, quen thuộc với môi trường làm việc và đồng nghiệp Việc tận dụng nguồn nhân sự này mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm việc hiểu rõ ứng viên và tạo sự tin tưởng hơn so với ứng viên từ bên ngoài Bên cạnh đó, tăng cường tuyển dụng nội bộ còn tạo động lực lớn cho nhân viên hiện tại, khi họ có cơ hội thăng tiến và được bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn.
Nguồn tuyển dụng nội bộ là kênh hiệu quả giúp doanh nghiệp tìm kiếm lao động phù hợp cho các vị trí còn trống Để thu hút nhân viên nội bộ ứng tuyển, doanh nghiệp cần có chế độ lương thưởng và đãi ngộ hợp lý, không gian làm việc thoải mái, cùng lộ trình thăng tiến rõ ràng Điều này không chỉ thu hút mà còn giữ chân nhân viên hiện tại, biến họ thành ứng viên tiềm năng cho các vị trí mới Hơn nữa, một phần lớn nhân sự được tuyển dụng từ nguồn nội bộ thường đến từ sự giới thiệu của các nhân viên hiện tại Do đó, doanh nghiệp cần truyền đạt thông tin tuyển dụng đến toàn bộ cán bộ, nhân viên để họ có thể ứng tuyển khi có vị trí phù hợp.
Đẩy mạnh các kênh tuyển dụng bên ngoài tổ chức
CTCP ĐTPT DOK Việt Nam đang khai thác nguồn tuyển dụng bên ngoài nhưng chưa thu hút được nhiều hồ sơ ấn tượng Để cải thiện, công ty cần xây dựng thông báo tuyển dụng hấp dẫn hơn, với thông tin ngắn gọn và súc tích, đồng thời sử dụng các cụm từ kích thích sự tò mò của ứng viên Bộ phận nhân sự cần chú trọng chăm sóc ứng viên trong suốt quá trình tuyển dụng để tránh tình trạng ứng viên bỏ ngang Ngoài ra, công ty nên tận dụng TikTok, nền tảng phổ biến với giới trẻ, để đăng tải video bắt trend kết hợp với thông tin tuyển dụng, nhằm thu hút sự chú ý của ứng viên.
Doanh nghiệp nên tăng cường tuyển dụng qua hội chợ việc làm bằng cách đăng ký tham gia và thiết lập gian hàng riêng để quảng bá hình ảnh và thu hút ứng viên Việc này giúp doanh nghiệp tiếp cận nhiều đối tượng đang tìm kiếm việc làm Một phương pháp hiệu quả khác là cử nhân sự đến trực tiếp các trường đại học, cao đẳng để tuyển dụng, mặc dù tốn thời gian nhưng chi phí thấp và có thể tìm được nhân sự tiềm năng Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể xem xét việc tặng học bổng cho sinh viên, kèm theo cam kết rằng sau khi tốt nghiệp, họ sẽ làm việc cho công ty.
3.2.3 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty
Quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty còn thiếu sự chuẩn hóa và không có văn bản cụ thể, dẫn đến những bất cập trong các đợt tuyển dụng Để nâng cao hiệu quả và tính trơn tru cho các đợt tuyển dụng tiếp theo, công ty cần hoàn thiện quy trình này.
Để đảm bảo hiệu quả trong tuyển dụng, công ty cần xác định nhu cầu nhân sự mới trước mỗi kỳ kinh doanh dựa trên kế hoạch và phương hướng phát triển Sau khi xác định rõ nhu cầu, các trưởng bộ phận sẽ lập “Phiếu đề xuất tuyển dụng” và “Phiếu yêu cầu tuyển dụng” để trình Ban Giám đốc phê duyệt Sau khi được thông qua, thông tin sẽ được chuyển đến phòng HC-NS để xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng là một quy trình quan trọng mà công ty thực hiện hàng năm Kế hoạch này bao gồm các yếu tố thiết yếu như thời gian và địa điểm tổ chức, quy trình tuyển dụng, hình thức tuyển dụng và việc chuẩn bị bài test năng lực cho ứng viên.
Bước 3: Chờ phê duyệt: BPNS sau khi được sự đồng ý của BGĐ về kế hoạch tuyển dụng đã trình lên, sẽ bắt đầu tiến hành tuyển dụng
Bước 4: Triển khai công tác tuyển dụng
Phòng HC-NS sẽ chuẩn bị và thiết kế thông báo tuyển dụng, sau đó dán tại những vị trí dễ nhìn trong công ty để nhân viên có thể nắm bắt thông tin Đồng thời, CBTD sẽ đăng tin tuyển dụng trên Facebook, các website tuyển dụng, website công ty và các nền tảng phát triển khác như TikTok.
Sau khi ứng viên nộp hồ sơ, CBTD sẽ tiến hành tổng hợp và sàng lọc để chọn ra những hồ sơ phù hợp nhất dựa trên bản mô tả công việc và các yêu cầu đối với ứng viên Quá trình lọc hồ sơ sẽ được thực hiện theo thứ tự thời gian ứng tuyển của các ứng viên.
Phỏng vấn sơ bộ là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng, nơi CBTD sẽ thực hiện cuộc gọi phỏng vấn qua điện thoại trong khoảng 7-15 phút đối với những ứng viên đã vượt qua vòng loại hồ sơ Mục đích của cuộc phỏng vấn này là xác thực thông tin trong hồ sơ, kiểm tra tính trung thực và đánh giá thái độ của ứng viên đối với vị trí ứng tuyển Những ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn sơ bộ sẽ được thông báo qua email để sắp xếp lịch hẹn cho vòng phỏng vấn tiếp theo.