Điều kiện tiờn quyết để cú được một đội ngũ nhõn lực chất lượng, đỏp ứng yờu cầu của doanh nghiệp là cần phải làm tốt cụng tỏc tuyển dụng nhõn l ực.Tuyển dụng nhõn lực được hiểu là quỏ t
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG T ÁC TUY ỂN DỤNG NHÂN LỰC
Khái niệm và các yêu cầu của tuyển dụng
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua hai tiêu chí là thể lực và trí lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe tổng thể của con người, bao gồm các yếu tố như chiều cao, cân nặng, sức bền và độ dẻo dai Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thể lực, bao gồm tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, thói quen làm việc và nghỉ ngơi, chăm sóc y tế, cũng như chế độ luyện tập thể dục thể thao và điều kiện môi trường sống.
Trí lực là tổng hợp sự hiểu biết và khả năng học hỏi của mỗi người, bao gồm tư duy, khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhân cách.
Chất lượng nguồn nhân lực quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, sự thành công hay thất bại của công ty phụ thuộc vào đội ngũ nhân lực Để xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực cần được thực hiện một cách hiệu quả.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và tìm kiếm ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để lấp đầy vị trí công việc trống, nhằm lựa chọn người phù hợp nhất cho vị trí đó.
Tuyển dụng nhân lực là giai đoạn thiết yếu trong tổ chức lao động, đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức để tìm đúng người cho công việc Để đạt hiệu quả trong tuyển dụng, cần xây dựng một quy trình khoa học và hiệu quả, bao gồm hai khâu cơ bản.
+ Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia dự tuyển cho vị trí công việc trống đó.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm xác định những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc Quá trình này diễn ra sau khi đã thu hút được các ứng viên trong giai đoạn tuyển mộ.
Ngày nay các doanh nghiệp chỉ tuyển nhân viên khi họ có nhu cầu thực sự
Mục đích của việc tuyển dụng là xác định và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với tiêu chuẩn và yêu cầu công việc cho vị trí cần tuyển.
Quá trình tuyển dụng là điều tất yếu mà mọi Công ty phải thực hiện, xuất phát từ nhiều lý do như sự phát triển kinh doanh, mở rộng sản xuất, nhân viên nghỉ hưu, xin thôi việc hoặc bị sa thải do vi phạm kỷ luật.
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình quan trọng, không chỉ đơn thuần là nhiệm vụ của phòng tổ chức hay việc bổ sung nhân lực cho doanh nghiệp Đây thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận, đòi hỏi sự hợp tác giữa các bộ phận trong doanh nghiệp và định hướng rõ ràng từ lãnh đạo.
Khi đã chọn được ứng viên phù hợp, công ty cần có phương pháp tiếp cận hiệu quả để giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường và văn hóa doanh nghiệp Việc này là yếu tố quan trọng để đảm bảo thành công trong quy trình tuyển dụng.
1.1.2 Yêu cầu và cơ sở của tuyển dụng
1.1.2.1 Yêu cầu của tuyển dụng
Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau, nhưng công tác tuyển dụng cần phải gắn liền với yêu cầu sản xuất và công việc trong doanh nghiệp Để đạt hiệu quả, quy trình tuyển dụng cần đảm bảo các yêu cầu cụ thể như: phù hợp với nhu cầu thực tế, đáp ứng tiêu chí của vị trí cần tuyển và hỗ trợ sự phát triển bền vững của tổ chức.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự cần phải dựa trên mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược và chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Giáo trình Quản Trị Nhân Lực do Bộ Môn Quản Trị Nhân Lực, Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân biên soạn, với sự đóng góp của Th.S Nguy ễn Văn Điềm và PG.TS Nguyễn Ngọc Quân, được xuất bản bởi Nhà Xuất Bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân vào năm 2007.
2 TS Hà V n H , Qu Tr Nhân L ă ội ản ị ực trong doanh nghi , t ệp ập 1, NXB B u i ư Đ ện
Thứ hai, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế ủa doanh nghiệp c
Quy trình tuyển dụng cần đảm bảo lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu cụ thể của từng vị trí công việc, bao gồm kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm Điều này sẽ giúp tăng năng suất làm việc và hiệu suất công tác của nhân viên.
Khi tuyển dụng, cần chú trọng đến việc chọn những ứng viên có phẩm chất đạo đức tốt, sức khỏe ổn định và khả năng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Nhà quản lý nên tránh áp đặt suy nghĩ chủ quan và thiên vị, mà thay vào đó, cần dựa vào các tiêu chí công việc cụ thể, số lượng và chất lượng lao động để đưa ra những đánh giá khách quan và chính xác nhất.
1.1.2.2 Cơ sở của tuyển dụng
K ế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
Xây d ựng chiến lược tuyển mộ
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
Tìm ki ếm người xin việc
Lựa chọn các hình thức kích thích để thu hút ứng viên
Xác định các cán bộ tuyển mộ có năng lực. Đánh giá quá tr ình tuy ển mộ
Xem xét mức độ hợp lý của tỷ lệ sàng lọc ứng viên
Hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng.
Các thông tin thu thập có đảm bảo để lựa chọn ứng viên chưa.
5 T ổ chức lao động khoa học – PGS-TS Nguy ễn N g ọc Quâ n nxb giáo d 2004 ục
Các tiêu chuẩn để lựa chọn ứng viên
Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
1.2.1.2 Đánh giá hiệu quả quá trình tuyển mộ nhân lực Để xác định hiệu quả của quá trình tuyển mộ có phù hợp hay không đòi hỏi tổ chức cần phải đánh giá thông qua một số các chỉ tiêu sau:
Số lượng và chất lượng
Số lượng ứng viên: số lượng càng nhiều th ơ hội lựa chọn người phì c ù hợp, tuyển được người tài của tổ chức càng l ớn.
Chất lượng ứng viên là yếu tố quan trọng, bao gồm việc đánh giá xem trình độ của họ có phù hợp với các vị trí trống hay không và khả năng thực hiện tốt công việc mà tổ chức cần tuyển Thông qua kết quả đánh giá hiệu suất làm việc, tổ chức có thể lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.
Chi phí cho tuyển mộ
Chi phí tuyển mộ bao gồm lương cho nhân viên tuyển dụng, chi phí cho công ty môi giới, chi phí quảng cáo và các khoản chi khác như ảnh hưởng đến người quản lý trực tiếp, mối quan hệ xã hội và hình ảnh của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn nguồn tuyển dụng phù hợp có ảnh hưởng lớn đến thời gian tuyển mộ Tổ chức cần đánh giá thời gian này để xác định nguồn tuyển mộ thích hợp cho vị trí cần tuyển Thời gian tuyển dụng kéo dài có thể làm gián đoạn hoạt động và ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh Đánh giá hiệu quả tuyển mộ cần dựa trên sự hài lòng của ứng viên và nhà quản lý trực tiếp.
Nhà quản lý đóng vai trò như những "khách hàng" đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng, xem xét sự phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển, thời gian và chi phí tuyển dụng Đồng thời, ứng viên cũng cung cấp thông tin về cách thức mà Công ty đối xử với họ và độ dài của quá trình tuyển mộ.
Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng là tỷ lệ giữa số ứng viên còn lại ở từng bước so với tổng số người tham gia Điều này có ảnh hưởng lớn đến chi phí tuyển dụng; chúng ta có thể giảm tỷ lệ này đến mức cho phép mà không làm giảm chất lượng ứng viên được chấp nhận.
1.2.1.3 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
Nguồn ứng viên nội bộ:
Tuyển dụng nội bộ là quy trình phức tạp, chỉ áp dụng cho những nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp có nhu cầu chuyển đổi công việc Để đảm bảo tính minh bạch, quy trình này cần được công khai, giúp mọi nhân viên trong tổ chức nắm rõ các tiêu chuẩn và yêu cầu cần thiết cho việc tuyển dụng.
Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn nội bộ:
Công ty tiến hành thông báo tuyển dụng công khai bằng cách dán thông báo lên bảng tin, gửi qua email và đọc trên các chương trình phát thanh nội bộ Thông báo cần nêu rõ các thông tin quan trọng như vị trí tuyển dụng, yêu cầu đối với ứng viên, cách thức đăng ký và phương pháp tuyển chọn.
Nghiên cứu thông tin nhân sự thông qua hồ sơ nhân viên nội bộ để tìm người phù hợp và chủ động ếp cận.ti
Tham khảo ý kiến của những cán bộ công nhân viên và những người có kinh nghiệm.
Đối với các vị trí cao cấp, công ty thường áp dụng hồ sơ thuyên chuyển hoặc đề bạt, trong khi các vị trí cấp thấp hơn thường sử dụng phương pháp niêm yết công việc trống Ngoài ra, một số công ty còn tổ chức trắc nghiệm và phỏng vấn để nâng cao độ chính xác trong quá trình tuyển dụng.
Có thể nói cái được lớn nhất khi tuyển mộ nhân viên từ nguồn nội bộ là tiết
Việc tổ chức sự kiện sử dụng nguồn lực nội bộ không chỉ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí mà còn mang lại những lợi ích tích cực cho nhân viên Họ cảm thấy công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến, từ đó tăng cường niềm tin và sự gắn bó với tổ chức, khuyến khích họ làm việc tích cực hơn Hơn nữa, với sự quen thuộc về chính sách và cơ cấu công ty, nhân viên có thể nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc mới.
Tuy nhiên khi sử dụng nguồn ứng viên nội bộ cũng gặp phải một số hạn chế:
Việc tạo ra "lối mòn quản lý" dẫn đến sự thiếu đổi mới, khi người được tuyển từ nguồn nội bộ thường duy trì thói quen cũ và thiếu sáng tạo Điều này không chỉ khiến công ty không tận dụng được phong cách làm việc của những người bên ngoài mà còn gây đảo lộn cơ cấu lao động Nếu sự đề bạt không khách quan và hợp lý, nó có thể dẫn đến mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ và làm thay đổi mối quan hệ giữa các ứng viên.
Nguồn ứng viên bên ngoài
Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài Sau đây là một số nguồn chính.
Bạn bè của nhân viên
Tuyển dụng qua nguồn bạn bè hoặc người thân có thể gây ra cảm giác thiên vị trong nhân viên, đặc biệt khi một người quen không được nhận Tuy nhiên, nếu công ty cam kết rằng tất cả các đơn xin việc sẽ được xem xét một cách khách quan, tương tự như những ứng viên khác, và chỉ ưu tiên hơn trong trường hợp điểm số bằng nhau, thì điều này sẽ giúp giảm bớt sự bất bình trong nội bộ.
Nhân viên cũ là những người đã rời bỏ công ty nhưng giờ muốn trở lại Nếu nhà quản trị cẩn thận, tránh để nhân viên nghĩ rằng họ có thể rời đi bất cứ lúc nào và quay lại khi cần, việc nhận những nhân viên cũ có thể mang lại lợi ích Họ thường trở thành những nhân viên làm việc hiệu quả hơn, vui vẻ hơn và có tinh thần trung thực hơn so với trước đây.
Ứng viên tự nộp đơn xin việc
12 Đó là những người tự ý đến công ty để nộp đơn xin việc trong khi công ty không đăng quảng cáo tìm người. ày ta nên thi
Để tiết kiệm thời gian và chi phí, việc thiết lập một hệ thống lưu trữ hồ sơ ứng viên là rất cần thiết, nhằm dễ dàng mời họ vào làm việc khi cần.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN INTIMEX VIỆT NAM
Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Intimex Việt Nam
2.1.1 Quá trình hình thành phát tri ển
Công ty Cổ phần Intimex Việt Nam là một trong những Công ty hàng đầu thuộc Bộ Thương mại
- Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Intimex Việt Nam
- Tên tiếng Anh: Vietnam Intimex joint stock
- Tên viết tắt: VIETNAM INTIMEX
- Trụ sở chính: 96 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà N ội
- Website: http://www.intimexco.com
Công ty cổ phần Intimex, trước đây là Công ty xuất nhập khẩu Intimex, được thành lập vào năm 1979 dưới sự quản lý của hai bộ Nội vụ và Ngoại thương Sau 34 năm hoạt động, Intimex đã đồng hành cùng sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam, trải qua nhiều thăng trầm và đạt được những thành tựu đáng kể.
Khi mới thành lập, công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực xuất nhập khẩu, tập trung vào việc trao đổi hàng hóa nội thương và hợp tác xã với các nước xã hội.
Chủ nghĩa và một số nước khác đã gặp khó khăn trong hoạt động kinh doanh do cơ sở vật chất nghèo nàn và cơ chế quản lý gò bó Phương thức thu bù chênh lệch ngoại thương là phổ biến vào thời điểm đó, khiến cho công ty gặp nhiều thách thức Intimex đã mạnh dạn đề xuất với Bộ Nội thương và Nhà nước cho phép hoạt động kinh doanh theo phương thức tự cân đối, nhằm cải thiện tình hình tài chính.
Công ty Intimex Việt Nam đã chuyển mình từ phương thức thu bù chênh lệch ngoại thương sang khai thác khu vực kinh tế tập thể, tạo ra nguồn hàng xuất khẩu phong phú với các sản phẩm thủ công mỹ nghệ Điều này đánh dấu bước ngoặt lớn cho Intimex, giúp cải thiện hình kinh doanh và tăng trưởng kim ngạch xuất nhập khẩu, đồng thời tạo thêm việc làm cho hàng vạn lao động Đến năm 1986, công ty đã trở thành một trong những đơn vị xuất nhập khẩu mạnh của quốc gia và được tặng thưởng Huân chương lao động hạng ba Khi cơ chế bao cấp bị xóa bỏ vào đầu những năm 90, Intimex đã mạnh dạn tham gia vào nền kinh tế thị trường Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, công ty đang tìm kiếm chiến lược kinh doanh riêng cho giai đoạn 5 năm tới.
Kể từ năm 2005, Công ty Intimex đã đạt được sự phát triển vượt bậc trong lĩnh vực xuất nhập khẩu Thông qua Intimex, các sản phẩm truyền thống của Việt Nam như cà phê, hạt tiêu và nông thủy sản đã khẳng định vị thế vững chắc trên các thị trường lớn toàn cầu, tạo nên niềm tự hào cho công ty.
Kể từ năm 2009, Công ty cổ phần Intimex Việt Nam đã chuyển đổi mô hình hoạt động từ doanh nghiệp Nhà nước sang cơ chế công ty cổ phần Mặc dù gặp nhiều khó khăn và thách thức trong giai đoạn đầu, công ty vẫn quyết tâm phát huy thế mạnh và khai thác tiềm năng để khẳng định vị trí hàng đầu trong lĩnh vực xuất nhập khẩu và kinh doanh nội địa Intimex Việt Nam hướng tới việc đẩy mạnh sản xuất và mở rộng các hướng kinh doanh, nhằm tối ưu hóa sử dụng cơ sở vật chất hiện có Đây là mục tiêu và định hướng chiến lược của công ty trong tương lai.
2.1.2 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh
Intimex là nhà xuất khẩu hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực nông sản, chiếm 92% kim ngạch xuất khẩu Công ty đứng đầu cả nước về xuất khẩu hạt tiêu và đứng thứ hai trong xuất khẩu cà phê, với các thị trường chính bao gồm EU, Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan và Singapore.
Công ty Cổ phần Intimex VN là một trong những đơn vị xuất khẩu thủy sản hàng đầu tại miền Bắc, đóng vai trò quan trọng trong ngành kinh doanh hiện tại và tương lai Công ty cam kết cung cấp các sản phẩm thủy sản chất lượng cao với khối lượng lớn, đúng thời gian đã thỏa thuận.
Công ty chuyên xuất khẩu các sản phẩm thủy sản chủ yếu như tôm, cá (tươi sống và đông lạnh), mực, ngao, cua, ghẹ, được khai thác từ biển và nuôi trồng tại ao, đầm Các thị trường xuất khẩu hàng đầu của công ty bao gồm Mỹ, Nhật Bản, EU, Trung Quốc, Hồng Kông và Đài Loan Năm 2004, Intimex đã xuất khẩu 367 tấn thủy sản, đạt doanh thu 1.116.735 USD Bên cạnh đó, Intimex còn vận hành hệ thống siêu thị tại Hà Nội để phục vụ nhu cầu tiêu dùng thủy sản nội địa.
Công ty Cổ phần Intimex Việt Nam chuyên kinh doanh các mặt hàng thủ công mỹ nghệ, bao gồm gốm sứ, mây tre đan, hàng sơn mài, hàng thêu ren, hoa khô, hoa gỗ và nhiều sản phẩm trang trí thủ công khác Tất cả các sản phẩm đều được chế tác từ nguyên liệu tự nhiên và có mẫu mã đa dạng, đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Kim ngạch xuất khẩu hàng thủ công mỹ nghệ của Intimex đạt 2 triệu USD mỗi năm, với các thị trường chính bao gồm Châu Âu, Nhật Bản, Mỹ, Singapore và Hàn Quốc.
Intimex đã thành công trong việc thâm nhập thị trường Iraq thông qua chương trình đổi dầu lấy lương thực của Liên Hợp Quốc, ký hợp đồng cung cấp hàng chục nghìn tấn bột giặt Công ty đã hợp tác với các thương hiệu uy tín như VICO - Hải Phòng và LIX, xuất khẩu bột giặt trị giá 15 triệu USD, mang lại hiệu quả gần 6 tỷ đồng Năm 2004, Intimex xuất khẩu 5.200 tấn bột giặt, đạt doanh thu 4.262.000 USD.
Intimex nhập khẩu một số thiết bị và hàng hóa từ nước ngoài, chiếm 30% tổng sản lượng xuất nhập khẩu của công ty Trong đó, máy móc thiết bị là mặt hàng chủ đạo, chiếm 24% tổng sản lượng nhập khẩu, bao gồm các thiết bị điện như công tơ điện, ắc quy điện và thiết bị trong dây chuyền sản xuất chế biến nông sản Công ty cũng nhập khẩu linh kiện xe máy, ôtô tải, và phụ tùng cho các loại xe phục vụ xây dựng như xe đào, ủi, lu, cùng với linh kiện điện tử cho điện thoại từ các hãng như Samsung, LG, và linh kiện máy vi tính Ngoài ra, Intimex còn nhập khẩu đồ điện tử và điện lạnh.
Công ty Intimex chú trọng nhập khẩu nguyên liệu sản xuất với số lượng lớn để cung cấp cho các nhà máy và xí nghiệp trong dây chuyền sản xuất Các sản phẩm được phân phối bao gồm phôi sắt, thép, nhôm thỏi, đồng, thép không gỉ, nhôm, vòng bi, bông vải sợi, hạt bông và màng nhựa công nghiệp, đáp ứng nhu cầu vật tư công nghiệp của khách hàng.
Intimex đã xác định chiến lược kinh doanh chủ đạo là phát triển thị trường nội địa, với mục tiêu chiếm lĩnh thị trường thông qua việc mở rộng chuỗi siêu thị tại Hà Nội và các khu vực lân cận.
36 thành phố khác Ngoài ra Intimex còn xây dựng trung tâm thương mại và các cửa hàng chuyên doanh cũng nhằm mục tiêu này
Hiện nay Intimex có tới 17 siêu thị và Trung tâm thương mại Intimex tại Hà
Th ực trạng công tác tuyển dụng của Công ty trong thời gian qua ( 2008 - 2012)
2.2.1 Kết quả hoạt động tuyển dụng của Công ty trong thời gian qua
Trong 5 năm qua, Công ty đã đạt được những bước tiến đáng kể, cải thiện cả về số lượng và chất lượng tuyển dụng Điều này không chỉ giúp tăng doanh thu và lợi nhuận mà còn góp phần giải quyết các vị trí còn trống thông qua nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài.
Kết quả tuyển dụng của Công ty trong năm 2008 -2012 được thể hiện qua
Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
I Tổng số lao động hiện có 1310 1500 1,650 1745 1683
II Lao động tuyển mới 181 268 249 100% 209 100% 78 100
+ Qua báo Hà nội mới, rao vặt 69 38.00% 98 36.70% 83 33.40% 68 32.40% 23 29.3
+ Qua hội chợ việc làm 15 8.70% 28 10.40% 29 11.60% 26 12.50% 13 16.7
+ Tìm kiếm trên nguồn cơ sở dữ liệu của các trang web tuyển d g ụn 45 25.00% 78 29.00% 80 32.00% 70 33.40% 26 33.7
+ Qua giới thiệu quen biết 39 21.30% 52 19.40% 45 18.00% 36 17.40% 13 16.3
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
5 Theo tính chất lao động
+ Lao động trực tiếp 144 79.40% 217 81.00% 204 82.00% 172 82.50% 63 80.5+ Lao động gián tiếp 37 20.60% 51 19.00% 45 18.00% 37 17.50% 15 19.5
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
6 Theo trình độ học vấn
7 Theo trình độ ngoại ngữ
8 Theo trình độ tin học
+ Không biết sử dụng tin học 135 74.70% 195 72.60% 175 70% 142 68.00% 49 63.0
( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ – Công ty Cổ phần Intimex
Cơ cấu lao động tuyển mới
Năm 2008, công ty đã tuyển dụng 181 lao động, đánh dấu một bước tiến quan trọng trong việc mở rộng hoạt động với việc thành lập hai đơn vị mới: chi nhánh tại Vân Đồn, Quảng Ninh và trung tâm phân phối tại số 2c Lê Phụng Hiểu, Tràng Tiền, Hoàn Kiếm, Hà Nội.
Việc mở thêm 03 siêu thị (01 tại Hưng Yên, 01 tại Hòa Bình, 01 tại Đà
Năm 2009, Công ty đã mở 01 siêu thị tại Đà Nẵng và 01 trung tâm thương mại Intimex FuSo tại Buôn Ma Thuột, tuyển dụng 268 lao động, không đạt chỉ tiêu 280 người do chưa áp dụng phương pháp thu hút ứng viên hiệu quả Đến năm 2010, Công ty tiếp tục mở thêm 2 siêu thị Intimex tại Quy Nhơn và Nghệ An, mỗi siêu thị cần gần 100 lao động Tổng số lao động tăng trong năm này là 249, vượt chỉ tiêu 230 người, cho thấy công tác tuyển dụng đã được cải thiện.
Năm 2011 Công ty tiến hành tuyển dụng 209 lao động trong đó gần 100 lao động phục vụ cho thành lập siêu thị Intimex Lê Duẩn – Khâm Thiên – Đống Đa –
Vào ngày 11 tháng 11 năm 2011, Hà Nội đã tiến hành tuyển dụng hơn 100 lao động để thay thế cho các vị trí tại các phòng ban, đơn vị và xí nghiệp đang hoạt động Số lượng tuyển dụng này chủ yếu là do nhân viên xin nghỉ việc, hết hợp đồng hoặc bị sa thải do vi phạm kỷ luật.
Năm 2012, công ty chỉ tuyển dụng 78 người, con số này thấp hơn so với các năm trước do không mở thêm chi nhánh, xí nghiệp hay siêu thị nào Bên cạnh đó, ảnh hưởng nặng nề của cuộc khủng hoảng kinh tế khiến công ty quyết định giảm số lượng lao động thay vì tăng cường tuyển dụng Việc tuyển dụng chỉ được thực hiện cho những vị trí thực sự cần thiết khi có nhân viên xin nghỉ việc hoặc hết hợp đồng.
Công ty không muốn ký tiếp như thay thế cho các vị trí không thể kiêm nhiệm thêm công việc, các vị trí quản lý.
Trong giai đoạn 2008-2009, công tác xác định nhu cầu nhân sự và phương thức tuyển mộ của Công ty chưa hiệu quả, dẫn đến việc số lượng tuyển dụng không đạt kế hoạch Tuy nhiên, trong ba năm gần đây, số lượng tuyển dụng đã vượt kế hoạch đề ra Dù số lượng nhân sự được đảm bảo, chất lượng ứng viên vẫn chưa cao, với khoảng 20% lao động quản lý và hơn 40% lao động nhân viên cần đào tạo lại Do đó, Công ty cần xem xét lại quy trình tuyển dụng để nâng cao chất lượng nhân sự và giảm thiểu tình trạng nhân viên nghỉ việc.
Từ năm 2008 đến 2012, Công ty đã tăng cường tuyển dụng lao động từ nguồn nội bộ, cho thấy sự quan tâm và ưu tiên đối với nhân viên, tạo điều kiện cho họ làm việc gần nơi ở và chọn vị trí phù hợp với năng lực Những nhân viên xuất sắc được xem xét để đào tạo và thăng tiến lên các vị trí cao hơn Việc này không chỉ giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo cho Công ty mà còn thử thách lòng trung thành, khả năng và tinh thần trách nhiệm của người lao động, giúp họ nhanh chóng nắm bắt công việc mới.
Nguồn lao động bên ngoài chiếm hơn 85% số lao động mới của Công ty, đóng vai trò quan trọng trong việc mang đến sự thay đổi và sáng tạo trong công việc Khả năng tuyển chọn những người tài giỏi từ nguồn này là rất lớn Tuy nhiên, để thu hút lực lượng lao động chất lượng, Công ty cần đầu tư thời gian, chi phí và áp dụng phương pháp tuyển mộ phù hợp.
Bảng kết quả tuyển dụng và biểu đồ cho thấy trong những năm qua, công ty chủ yếu sử dụng phương pháp tuyển mộ qua báo chí, tìm kiếm trên các trang web tuyển dụng và qua giới thiệu từ người quen Mặc dù những phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí, nhưng chất lượng ứng viên không cao và chủ yếu phù hợp với vị trí nhân viên.
Việc đăng tuyển dụng trên website công ty không đạt hiệu quả do website thường xuyên gặp lỗi và khó truy cập Điều này cho thấy rằng việc quảng bá hình ảnh công ty đến người lao động vẫn còn nhiều hạn chế.
Sự gia tăng số lao động được tuyển dụng thông qua việc tìm kiếm trên cơ sở dữ liệu qua các năm cho thấy người lao động ngày càng quen thuộc với việc sử dụng internet Họ chủ động đăng hồ sơ trên các trang web tìm việc, giúp các doanh nghiệp dễ dàng liên lạc với họ.
Việc đăng thông báo trên các trang web tuyển dụng và sử dụng dịch vụ của công ty săn đầu người là hai phương pháp hiệu quả để tìm kiếm ứng viên chất lượng cao cho các vị trí quản lý Tuy nhiên, nhiều công ty lại không lựa chọn áp dụng hai phương pháp này trong quy trình tuyển dụng của mình.
( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ – Công ty Cổ phần Intimex VN )
Biểu đồ 2.7: Tỷ lệ các phương pháp tuyển mộ giai đoạn 2008 - 2012
Từ năm 2008 đến 2012, số lượng lao động có trình độ và được đào tạo nghề tại các trường chuyên nghiệp tăng lên đáng kể Trình độ tin học và ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, cũng có sự cải thiện rõ rệt Phòng Tổ chức đã nỗ lực tìm kiếm những người tài giỏi về chuyên môn, đồng thời có khả năng tin học và sử dụng tiếng Anh thành thạo.
Số lượng nhân viên mới tốt nghiệp PTCS, THPT qua các năm có giảm.
Theo tuổi, theo giới tính
Lao động trong độ tuổi từ 20 đến 25 chiếm tỷ lệ cao và là lực lượng trẻ, năng động, nhiệt tình, có trình độ, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh của Công ty Gần đây, Công ty đã chuyển hướng tập trung vào nhóm tuổi từ 25 đến 30 để tối ưu hóa nguồn nhân lực.
Với lứa tuổi này khả năng ổn định công việc cao, ít mong muốn sự thay đổi, tính cẩn thận hơn.
Lao động nữ thường phù hợp hơn với lĩnh vực thương mại dịch vụ nhờ tính cách mềm dẻo, ngoại hình ưa nhìn và khả năng giao tiếp khéo léo Tuy nhiên, trong những năm gần đây, nhu cầu tuyển dụng nam giới tại công ty gia tăng do nữ giới thường bị ràng buộc bởi trách nhiệm gia đình, dẫn đến hạn chế về thời gian làm việc ngoài giờ Hơn nữa, sự mở rộng sang lĩnh vực sản xuất cũng yêu cầu lao động nam giới với sức khỏe và sự dẻo dai tốt hơn Điều này đã góp phần làm tỷ lệ lao động nữ và nam dần trở nên cân bằng hơn.
Theo tính chất lao động
Hi ệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty Cổ phần Intimex Việt Nam
2.3.1 Chi phí và hiệu quả tuyển dụng
Bảng 2.9: Hiệu quả và chi phí tuyển dụng giai đoạn 2008 – 2012 Đơn vị: Người
Số lượng S ố lượng Số lượng S ố lượng
1 Tổng số lao động hiện có 1310 1500 1650 1745 1683
2 Lao độ ng tuy ển mới 181 268 249 209 78
3 K ết quả s àng l ọc theo các bước trong quy trình a Đối với vị trí quản lý 21 45 27 39 16
Chi phí cho tuy ển dụng (đ/người) 170,000 190,000 200,000 220,000 230,000 b Đối với vị trí nhân viên (b ậc 6, 7) 160 223 222 170 62
Chi phí cho tuy ển dụng (đ/người) 110,000 130,000 130,000 145,000 150,000
( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ – Công ty Cổ phần Intimex VN )
Nhìn chung Công ty chưa thật sự chú trọng đầu tư cho công tác tuyển dụng
Mặc dù chi phí tuyển dụng cho vị trí quản lý cao hơn so với vị trí nhân viên, nhưng mức chi này vẫn chưa đủ để thu hút ứng viên, gây khó khăn cho Phòng Tổ chức cán bộ trong việc quảng cáo tuyển dụng hiệu quả.
Tỷ lệ tuyển chọn cho cả hai vị trí đã tăng qua các năm, cho thấy chất lượng ứng viên ngày càng cải thiện Điều này được lý giải bởi tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế gần đây, khiến nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn, buộc phải phá sản hoặc giảm biên chế để cắt giảm chi phí Hệ quả là số lượng người thất nghiệp gia tăng, tạo cơ hội cho các công ty lựa chọn những ứng viên chất lượng hơn.
Tỷ lệ đào tạo lại cho hai vị trí, đặc biệt là nhân viên, vẫn còn cao cho thấy công tác tuyển dụng của công ty chưa hiệu quả Việc chú trọng vào số lượng ứng viên mà không quan tâm đến chất lượng đã dẫn đến việc không chọn được người phù hợp với công việc.
2.3.2 Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được tuy ển
Số lượng lao động tuyển mới của công ty hàng năm về cơ bản đáp ứng được yêu cầu về lượng
Chất lượng lao động ngày càng được nâng cao, với sự gia tăng số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp qua từng năm Đồng thời, trình độ tiếng Anh và kỹ năng tin học cũng được cải thiện, phù hợp với xu hướng phát triển của thời đại.
2.3.3 Hiệu quả đối với sản xuất kinh doanh của Công ty
Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nhiều doanh nghiệp đã phá sản và thua lỗ, nhưng Công ty cổ phần Intimex Việt Nam vẫn duy trì sự phát triển bền vững với doanh thu liên tục tăng từ năm 2008 đến 2012 Mặc dù tỷ lệ tăng trưởng năm 2012 có giảm so với năm 2011 và lợi nhuận cũng giảm nhẹ, nhưng kết quả này vẫn thể hiện sự nỗ lực đáng ghi nhận của công ty trong chiến lược kinh doanh của mình Điều này chứng tỏ rằng sự kiên trì và chiến lược hợp lý là chìa khóa dẫn đến thành công của Intimex Việt Nam.
Intimex Việt Nam ngày hôm nay chính là đội ngũ nhân sự trẻ, đầy nhiệt huyết, được đào tạo bài bản, vững kiến thức chuyên môn,…
Uy tín của Intimex trên thị trường lao động ngày càng được nâng cao, giúp thương hiệu trở nên nổi bật và thu hút sự chú ý từ nhiều người Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho công tác nhân sự trong việc tuyển mộ và lựa chọn những nhân tài, đồng thời giữ chân họ để cống hiến cho sự phát triển bền vững của Công ty.
2.3.4 Mức độ hài lòng của người lao động mới tuyển
Bảng 2.10: Bảng đánh giá mức độ hài lòng của lao động mới tuyển với công tác tuyển dụng
(Bảng tự điều tra nhân viên mới Intimex)
Mức độ hài lòng của lao động mới tuyển tại Intimex được đánh giá là bình thường, với nhân sự ở vị trí quản lý có mức độ hài lòng cao hơn so với nhân viên Ngược lại, tỷ lệ không hài lòng ở vị trí nhân viên lại cao hơn Theo khảo sát của tác giả, nguyên nhân chính của sự không hài lòng này là do quy trình tiếp đón của công ty chưa chu đáo, khiến ứng viên phải chờ đợi lâu để phỏng vấn Thêm vào đó, một số ứng viên nộp hồ sơ cũng phải chờ đợi rất lâu mới được công ty liên hệ để tham gia thi tuyển.
Biểu đồ 2.8: Tỷ lệ đánh giá mức độ hài lòng của lao động mới tuyển
Nh ững yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Công ty
2.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
Công ty đã có 34 năm phát triển vững mạnh, xây dựng được uy tín trong lĩnh vực xuất nhập khẩu và siêu thị, góp phần tạo dựng niềm tin trong cộng đồng lao động Sự tín nhiệm này đã dẫn đến sự gia tăng số lượng ứng viên nộp đơn xin việc tại Công ty, phản ánh nhu cầu tuyển dụng ngày càng cao.
2008 số lượng ứng viên nộp hồ sơ gấp 3 lần nhu ầu tuyển dụng, năm 2009 gấpc 5 lần, năm 2010 gấp 6 lần, năm 2011 gấp ần g 7 lần và năm 2012 con s ày là 8 l ố n ần.
Ban lãnh đạo Công ty coi nhân lực là tài sản quý giá, nỗ lực thu hút nhân tài thông qua nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau Công ty tham gia các hoạt động từ thiện để quảng bá hình ảnh và xây dựng quy trình tuyển dụng thống nhất Đồng thời, công ty cũng đảm bảo chế độ phúc lợi cho nhân viên, mặc dù các biện pháp này vẫn cần được hoàn thiện hơn nữa.
Công ty có khả năng tài chính vững chắc, thể hiện qua kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm, đảm bảo chi phí cho hoạt động tuyển dụng Tuy nhiên, mức lương chưa hợp lý và kinh phí đầu tư cho tuyển dụng còn hạn chế, dẫn đến việc không thu hút được nhiều ứng viên tài năng Hệ quả là số lượng nhân viên giỏi được tuyển dụng thấp và tỷ lệ nhân viên rời bỏ tổ chức khá cao.
Chi phí tuyển dụng cho vị trí quản lý lên tới hơn 200.000 đồng, trong khi đó, chi phí cho vị trí nhân viên chỉ khoảng hơn 100.000 đồng Mức chi phí này được xem là quá thấp, gây ra nhiều khó khăn cho đội ngũ tuyển dụng trong việc thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp.
Vào năm 2012, mức lương trung bình của công ty là 3,950,000 đồng Tuy nhiên, so với tình hình giá cả trên thị trường, mức lương này không đủ để đảm bảo cuộc sống cho người lao động, đặc biệt là những người làm việc tại thành phố.
Số lượng người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đang có xu hướng gia tăng qua các năm, với 25 người vào năm 2008, 42 người vào năm 2009, 53 người vào năm 2010, 65 người vào năm 2011 và lên đến 78 người vào năm 2012 Theo kết quả điều tra đối với 54 người nghỉ việc năm 2012, có đến 80% trong số họ quyết định rời bỏ công việc do không hài lòng với mức lương nhận được.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội:
Mặc dù Công ty đã xây dựng mối quan hệ rộng rãi với các đối tác trong và ngoài ngành, cũng như tham gia các hoạt động từ thiện hàng năm, nhưng hoạt động quảng bá vẫn chưa tạo được ấn tượng mạnh Nhiều người vẫn chưa biết đến tên công ty, điều này ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên tài năng Để cải thiện tình hình, Công ty cần chú trọng đến việc quảng bá hình ảnh doanh nghiệp, đặc biệt là thông qua công cụ quảng bá hiệu quả nhất hiện nay là Internet.
Chính sách nhân sự, ầu không khí văn hoá của Công ty, các quan hệ với b công đoàn
Công ty cổ phần Intimex Việt Nam luôn chú trọng đến đời sống tinh thần của nhân viên bằng cách tổ chức các hoạt động như thăm quan dã ngoại, hội thao, giải bóng đá và các cuộc thi văn nghệ Những sự kiện này không chỉ tạo ra bầu không khí làm việc phấn chấn mà còn khuyến khích tinh thần hăng say của mọi người Dưới đây là một số hình ảnh về phong trào văn hóa văn nghệ tại công ty.
Giao h ữu bóng đá Việt Nam Intimex Ngân hàng Quân đội - T ổ chức ng ày h ội Gia Đ ình chào m ừng ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3/2012
H ội diễn Văn ng h ệ ch ào m ừng 33 năm ng ày thành l ập Công ty Thi chèo thuy ền tr ên sông trong “ Ngày h ội thanh ni ên
(Nguồn: Phòng Hành chính Công ty CP Intim
Người làm công tác tuyển mộ: Công tác tuyển mộ của công ty do Phòng
Đội ngũ cán bộ phụ trách nhân sự hiện tại còn thiếu chuyên nghiệp và kinh nghiệm, với độ tuổi trung bình chỉ 24 Nguyên nhân chủ yếu là do công ty chưa đầu tư vào các chương trình đào tạo bổ sung cho họ, dẫn đến chất lượng công tác tuyển dụng bị ảnh hưởng Với chỉ 04 nhân sự, bao gồm 01 trưởng phòng và 01 phó phòng, đội ngũ này chưa đủ để đáp ứng nhu cầu cao về nhân lực trong giai đoạn hiện tại của công ty.
2.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Thị trường lao động hiện nay đang đối mặt với tình trạng cung vượt cầu, khi số lượng sinh viên tốt nghiệp hàng năm ngày càng tăng cao, kèm theo đó là một lượng lớn lao động thất nghiệp Điều này tạo ra một nguồn cung dồi dào cho các công ty, giúp họ dễ dàng tìm kiếm nhân sự phù hợp.
Nền kinh tế hiện nay đang trải qua giai đoạn suy thoái, khiến các công ty phải tập trung đối phó với tình hình khó khăn Do đó, công tác tuyển dụng bị lơ là và chất lượng tuyển dụng của các doanh nghiệp đã giảm sút trong những năm gần đây.
Công ty đang có nhu cầu tuyển dụng thêm lao động để mở rộng kinh doanh sang nhiều lĩnh vực khác nhau, nhằm giảm thiểu rủi ro Bên cạnh đó, công ty cũng muốn thay thế một số vị trí hiện tại không đạt hiệu quả công việc.
Hoạt động tuyển dụng của các đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực xuất khẩu như Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Petrolimex (PITCO) và Công ty Cổ phần Exim Việt Nam đang diễn ra sôi nổi Những công ty này không chỉ tìm kiếm nhân lực chất lượng mà còn chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Xuất nhập khẩu tổng hợp và đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh, Công ty thương mại
Hà Nội HAPRO và các siêu thị lớn như Metro Cash & Carry Việt Nam, Sài Gòn Coorp Mark, Big C, Fivimart luôn áp dụng chính sách tuyển dụng hấp dẫn với mức lương và thưởng cạnh tranh, cùng điều kiện làm việc tốt, từ đó thu hút một lượng lớn ứng viên mỗi năm.
81 rất nhiều ứng viên tài năng Công ty cần nghiên cứu các chính sách của họ để có thể có những giải pháp phù hợp
Bảng so sánh dưới đây thể hiện các chỉ tiêu hoạt động tuyển dụng của Intimex Việt Nam, so sánh với hai đối thủ cạnh tranh tiêu biểu là Metro và Exim Việt Nam.
Bảng 2.11: So sánh hoạt động tuyển dụng của Intimex Việt Nam v ới đối thủ cạnh tranh là Metro và Exim Việt Nam
Ch êu Intimex Viỉ ti ệt Nam Metro Exim Việt Nam
1.Chi phí cho hoat động tuyển dụng
Trung bình: 7triệu đồng ị trí quản lý/v ; 270.000đồng ị /v trí nhân viên
Trung bình: 3,2tri ệu đồng ị /v trí quản lý 250.000đồng ị trí /v nhân viên
Báo, Hội chợ việc làm, Giới thiệu quen biết, nguồn cơ sở dữ liệu của các web tuyển dụng
- Đối ới ị trí quản v v lý có sử dụng công ty săn đầu người hay đăng trên trang Vietnamwork.com với tần suất cao, vị trí đăng nổi bật…
- Có mỗi quan hệ rộng và thân thiết với các trường Đại học,
Cao đẳng, trung cấp với nhiều chương trình tài trợ, học bổng, thường xuyên tổ chức các hội chợ việc làm tại đây
Ngoài kênh tuyển dụng như của Intimex, Công ty còn quảng cáo trên trên truyền hình và các trang tuyển dụng vietnamwork.com, tìmviecnhanh.vn;
Ch êu Intimex Viỉ ti ệt Nam Metro Exim Việt Nam
Lương thưởng và các đãi ngộ khác chưa hợp lý còn th , không hấp ấp dẫn
Cơ cấu lương khá hợp lý, đãi ngộ tốt:
- Có cơ hội được đào tạo ở nước ngoài, vạch rõ cơ hội thăng tiến cho những nhân viên giỏi
- Có cơ hội học bồi dưỡng kiến thức chuyên môn ít nhất 15h/năm
- Nhân viên vị trí giám sát trở lên được cấp xe ô tô riêng
- Được tham gia chương trình bảo hiểm sức khỏe của Metro và mua bảo hiểm cho người thân.
- Được ăn trưa tại công ty; hỗ trợ xăng xe và nhà ở
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN INTIMEX VIỆT NAM
Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
Trong thời gian tới, Công ty sẽ tập trung vào chiến lược kinh doanh nhằm duy trì sự phát triển ổn định và xử lý các tồn tại để tạo ra môi trường kinh doanh lành mạnh, an toàn Các định hướng chính bao gồm phát triển kinh doanh xuất nhập khẩu, kinh doanh nội địa, đầu tư vào sản xuất và các dịch vụ Đặc biệt, Công ty sẽ ưu tiên đầu tư vào các dự án có lợi thế địa lý để nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Kinh doanh xuất nhập khẩu cần đảm bảo sự phát triển ổn định, nâng cao chất lượng hoạt động xuất khẩu, đặc biệt trong lĩnh vực nông sản và thủy sản Cần đổi mới phương thức và cơ chế điều hành kinh doanh để phù hợp với sự phát triển của thị trường Đồng thời, đa dạng hóa thị trường và mặt hàng xuất khẩu, tăng cường xuất khẩu các sản phẩm có giá trị gia tăng cao, và tập trung xây dựng thêm các mặt hàng chủ lực mới.
Chúng tôi sẽ tiếp tục tập trung vào việc phát triển chuỗi siêu thị hiện có để nâng cao chất lượng phục vụ, nhằm đạt được danh hiệu “Dịch vụ siêu thị được hài lòng nhất năm.”
Vào năm 2008, người tiêu dùng đã bình chọn cho các sản phẩm và dịch vụ thương hiệu Việt Nam trong bối cảnh hội nhập WTO Sự kiện này do Trung tâm Nghiên cứu Ứng dụng Phát triển Thương hiệu tổ chức, nhằm tôn vinh những thương hiệu nổi bật và khẳng định vị thế của sản phẩm Việt trên thị trường quốc tế.
Công ty Việt tổ chức sẽ mở rộng mạng lưới siêu thị từ năm 2013, với kế hoạch khai trương nhiều siêu thị mới tại Hà Nội và các tỉnh thành khác, bao gồm siêu thị và trung tâm thương mại tại chợ Cửa Nam và chợ 19-12, cũng như một siêu thị ở Bắc Ninh Mục tiêu là phát triển hệ thống chuỗi siêu thị quy mô vừa và nhỏ trên toàn quốc, đồng nhất trong tổ chức và quản lý, mang đặc trưng thương hiệu Intimex Đồng thời, công ty sẽ hình thành và phát triển các trung tâm phân phối tại các tỉnh như Bình Định và Đồng Nai để hỗ trợ cho hệ thống siêu thị, đảm bảo sự phát triển bền vững.
Hoạt động đầu tư và sản xuất:
Chúng tôi cam kết đẩy nhanh tiến độ các dự án xây dựng hiện tại nhằm đưa vào vận hành hiệu quả, đồng thời triển khai các dự án mới Trong đó, nổi bật là dự án nhà máy tinh bột sắn tại Quảng Bình, xí nghiệp chế biến nông sản xuất khẩu tại Bình Dương, và dự án khách sạn 3 sao.
Sầm Sơn Thanh Hóa là một điểm đến hấp dẫn, trong khi Trung tâm thương mại Intimex Vinh tại Nghệ An đang thu hút sự quan tâm Dự án đầu tư xây dựng tại Khu đất số 15 ngõ 29 Láng Hạ, Hà Nội, cùng với tòa nhà Văn Phòng Intimex tại 96 Trần Hưng Đạo, Hà Nội, hứa hẹn sẽ mang lại nhiều cơ hội phát triển Bên cạnh đó, Trung tâm thương mại Intimex Plaza tại Lê Thái Tổ, Hà Nội cũng là một điểm nhấn quan trọng trong hệ thống thương mại tại thủ đô.
Công ty sẽ tiếp tục phát triển đội ngũ nhân lực, tập trung vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý Các chương trình đào tạo sẽ được thiết kế bài bản và thực hiện bởi các cán bộ quản lý cấp cao trong Công ty.
Kết hợp với việc thuê giáo viên từ các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp để nâng cao chất lượng đào tạo nhân sự cho công ty Đồng thời, tăng cường các chương trình đào tạo nhằm phục vụ cho tất cả các đối tượng trong tổ chức.
Mở rộng quỹ đầu tư cho đào tạo.
3.1.2 Phương hướng tuyển dụng của Công ty trong thời gian tới
Tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng nhân sự cho các vị trí đúng thời hạn.
Tuyển dụng được những con người có các đặc tính:
- Cầu thị sự tiến bộ.
- Can đảm, đương đầu với các rủi ro được tính trước.
- Luôn luôn chủ động trong công việc.
Thừa nhận kết quả và thành tích của người khác là điều cần thiết trong môi trường làm việc Để đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cần tìm kiếm những ứng viên có trình độ nghề nghiệp cao, được đào tạo bài bản, thành thạo kỹ năng tin học và ngoại ngữ Ngoài ra, tuổi trẻ, ngoại hình ưa nhìn và sức khỏe tốt cũng là những yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng.
Tiếp tục lập kế hoạch và đổi mới phương thức để chuẩn bị nhân sự cho việc khai trương các siêu thị và trung tâm trong năm 2013 - 2014, đồng thời tăng cường uy tín của Intimex Việt Nam trên thị trường lao động.
Tăng cường vốn đầu tư cho hoạt động tuyển dụng.
Công ty tổ chức thường xuyên các khoá đào tạo chuyên môn cho nhân viên, nhằm nâng cao kỹ năng giải quyết công việc và hiệu suất lao động Điều này không chỉ giúp cải thiện thu nhập cho người lao động mà còn tăng cường sự gắn bó với công ty, giảm tỷ lệ nghỉ việc và áp lực trong công tác tuyển dụng.
Công ty sẽ nghiên cứu áp ụng các chế độ đ d ãi ngộ phù hợp nhằm giữ chân được người tài, giảm các biến động về nhân sự.
M ột số giải ph áp ch ủ yếu nhằm ho àn thi ện quy tr ình tuy ển dụng nhân lực cho Công
3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thi công tác tuyện ển mộ nhân lực
3.2.1.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển mộ a Căn cứ của giải pháp:
Công ty hiện nay chỉ xác định nhu cầu tuyển dụng dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh và yêu cầu từ các đơn vị, mà chưa áp dụng phương pháp khoa học nào để đánh giá cầu tuyển dụng Hơn nữa, các cán bộ trong đơn vị vẫn chưa được đào tạo đầy đủ về cách xác định nhu cầu này.
90 nhân sự Do vậy dễ dẫn đến dự đoán sai về nhu cầu nhân lực nên việc thực hiện kế hoạch nhân lực chưa hoàn thành tốt.
- Phần lớn các công việc chưa được phân tích và nếu được phân tích thì chưa được chi tiết và cụ thể
- Trong quá trình tuyển dụng Công ty không xác định tỷ lệ sàng lọc
Phiếu yêu cầu tuyển dụng của Công ty hiện nay còn thiếu sót, gây khó khăn cho phòng Tổ chức trong quá trình tuyển dụng nhân sự Để khắc phục tình trạng này, cần thực hiện một số biện pháp cụ thể nhằm cải thiện nội dung và tính hiệu quả của phiếu yêu cầu tuyển dụng.
Xác định chính xác nhu cầu tuyển mộ
Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng Nhờ vào việc lập kế hoạch khoa học, tổ chức có thể xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng, từ đó đạt được các mục tiêu đề ra.
+ Dự đoán cầu nhân lực :
- Phải dựa vào chiến lược phát triển kinh doanh trong tương lai, kế hoạch trung hạn, dài hạn của tổ chức để xác định cầu nhân lực
Các phương pháp dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn bao gồm phân tích nhiệm vụ, phân tích khối lượng công việc, tính toán theo lao động hao phí, năng suất lao động và tiêu chuẩn định biên Đối với dự đoán cầu nhân lực dài hạn, các phương pháp thường được áp dụng là ước lượng trung bình, phân tích xu hướng hồi quy tuyến tính và phương pháp chuyên gia.
+ Dự đoán cung nhân lực
Tổng hợp thông tin về nhân viên trong tổ chức, bao gồm tuổi tác, chức vụ, chuyên môn và thành tích công việc, là bước quan trọng để dự đoán quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội.
+ Nếu cầu nhân lực > cung nhân lực( thiếu nhân lực)
Khi đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực, doanh nghiệp nên ưu tiên bổ nhiệm từ nội bộ trước, sau đó xem xét các giải pháp như làm thêm giờ, hợp đồng thầu lại hoặc thuê lao động bên ngoài.
91 thiếu lao động không được giải quyết cần phải tuyển mới Tuyển mới là giải pháp cuối cùng để giải quyết tình trạng thiếu nhân viên
Làm t ốt công tác phân tích công việc
Công tác phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong tuyển dụng, giúp xác định rõ các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết cho vị trí cần tuyển Thông qua bản mô tả công việc và yêu cầu đối với ứng viên, nhà tuyển dụng có thể đưa ra thông báo tuyển dụng chính xác và thiết lập tiêu chuẩn sàng lọc ứng viên hiệu quả.
Khi lãnh đạo các đơn vị gửi phiếu đề nghị tuyển dụng, Phòng Tổ chức cán bộ cần đối chiếu thông tin với bản mô tả công việc và yêu cầu cần có cho vị trí đó Việc này giúp tạo ra thông báo tuyển mộ và tiêu chuẩn tuyển chọn phù hợp Nếu chưa có tài liệu này, cần khẩn trương xây dựng cho từng vị trí công việc.
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng liệt kê và giải thích các nhiệm vụ, trách nhiệm, cũng như điều kiện làm việc liên quan đến một vị trí cụ thể Tài liệu này thường được chia thành ba phần chính, giúp người đọc hiểu rõ hơn về yêu cầu và kỳ vọng của công việc.
Xác định công việc bao gồm các yếu tố quan trọng như tên công việc, bộ phận hoặc địa điểm làm việc, chức danh của người lãnh đạo trực tiếp, số lượng nhân viên dưới quyền và mức lương.
- Phần tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc gồm nhiệm vụ phải thực hiện, các trách nhiệm kèm theo
- Điều kiện làm việc: gồm các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm việc, các phương tiện phục vụ quá trình đi lại, điều kiện khác…
Bản mô tả công việc cung cấp cái nhìn tổng quát về nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí cần tuyển Nếu đây là một vị trí mới hoặc bản mô tả cũ không còn phù hợp, cần thiết phải chỉnh sửa hoặc tạo mới bản mô tả công việc để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong quá trình tuyển dụng.
Bản yêu cầu công việc là tài liệu quan trọng, liệt kê những yêu cầu cụ thể đối với ứng viên, bao gồm kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
Phòng tổ chức cán bộ cần sử dụng hai bản này làm cơ sở để thông báo tuyển dụng, lập quảng cáo tuyển dụng và xác định các tiêu chuẩn mà thí sinh phải đáp ứng trước khi được tuyển mộ.
Một bản mô tả công việc chi tiết giúp nhân viên mới hiểu rõ nhiệm vụ của mình, từ đó tăng cường sự tự tin và khả năng hòa nhập vào môi trường làm việc, nâng cao hiệu quả công việc.
Xác định tỷ lệ s àng l ọc hợp lý