TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN INTIMEX VIỆT NAM
Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty
- Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Intimex Việt Nam
- Tên tiếng Anh: Vietnam Intimex joint stock
- Tên viết tắt: VIETNAM INTIMEX
- Trụ sở chính: 96 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội
- Website: http://www.intimexco.com
Intimex@hn.vnn.vn Công ty Cổ phần Intimex Việt Nam là một trong những Công ty hàng đầu thuộc Bộ Thương mại, Công ty có chức năng chính là kinh doanh thương mại, bao gồm cả xuất nhập khẩu và bán buôn, bán lẻ hàng hoá trên thị trường nội địa, nuôi trồng, chế biến thuỷ hải sản, chế biến nông sản Ngoài ra Công ty còn được phép tổ chức sản xuất, gia công lắp ráp, liên doanh, liên kết, hợp tác đầu tư với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước để sản xuất hàng hóa phục vụ cho tiêu dùng trong nước và xuất khẩu Công ty đã thiết lập quan hệ thương mại với hơn một trăm quốc gia trên thế giới và là Công ty đứng đầu trong việc xuất khẩu các mặt hàng nông sản như cà phê, hạt tiêu, cao su Ngoài ra, Công ty còn được biết đến như một đơn vị xuất khẩu mạnh các mặt hàng thuỷ sản và các sản phẩm chế biến khác.
Với bề dầy kinh nghiệm trong hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty Cổ phần Intimex là một đối tác tin cậy cho bạn hàng trong nước và quốc tế.
Trụ sở chính của Công ty đặt tại 96 Trần Hưng Đạo - Hà Nội - Việt Nam.Công ty có chi nhánh tại: Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Đà Nẵng, Nghệ An,Hải Phòng Tại Hà Nội, Công ty còn có một Trung tâm thương mại với hệ thống các siêu thị và các cửa hàng chuyên doanh, và xí nghiệp thương mại dịch vụ Hiện nay,
Công ty đang đầu tư xây dựng các xí nghiệp chế biên nông sản, nuôi trồng và chế biến hải sản cùng với nhiều trung tâm thương mại trên khắp cả nước.
Sau một số lần thay đổi hình thức pháp lý và tên gọi, Công ty CP Intimex đã không ngừng phát triển và đạt được những thành tích đáng kể cùng với quá trình hội nhập và phát triển của nền kinh tế nước nhà Công ty xuất nhập khẩu Intimex đã được tặng thưởng Huân Chương Lao Động hạng ba Đặc biệt, tháng 9 năm 2004, Công ty
CP Intimex Việt Nam đã vinh dự được Hội Liên Hiệp Thanh niên Việt Nam và Hội các nhà Doanh nghệp trẻ Việt Nam trao giải thưởng Sao Vàng Đất Việt, một giải thưởng tôn vinh những thương hiệu và sản phẩm tiêu biểu của Việt Nam trong tiến trình hội nhập.
Năm 2007, Công ty đã lọt vào top 50 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam trong tổng số 500 doanh nghiệp.
1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Intinmex Việt Nam tiền thân là công ty xuất nhập khẩu nội thương và HTX được thành lập theo quyết định số 58NT/QĐ ngày 10 tháng
8 năm 1979 của Bộ Nội Thương nay là Bộ Thương Mại Nhiệm vụ ban đầu của Công ty là trao đổi hàng hoá nội thương và HTX với các nước XHCN nhằm bổ sung cho nguồn hàng xuất khẩu chính ngạch, tăng thêm mặt hàng lưu động trong nước, phục vụ tốt hơn cho sản xuất và đời sống nhân dân Công ty CP Intimex được hình thành từ ba Công ty (Công ty xuất nhập khẩu Nội Thương, Hợp tác xã Hà Nội, Tổng Công ty bách hoá trực thuộc Bộ Thương Mại) Sự hợp nhất này được thực hiện theo nghị định 338/TM.
Năm 1995 theo nghị định số 540/TM ngày 24/06/1995 của Bộ Thương mại quyết định sát nhập thêm Công ty GENEVINA vào với Công ty Intimex và lấy tên giao dịch đối ngoại là “Foreign trade enterprise Intimex” Viết tắt là Intimex và đến năm 1998, Công ty có tên giao dịch là “Intimex Import - Export Corporation” Công ty là một doanh nghiệp nhà nước, có quy mô lớn độc lập và tự chủ về tài chính.
Từ năm 2000, Công ty được đổi tên thành Công ty xuất nhập khẩu Intimex. Đến ngày 28/11/2008, Intimex đã tổ chức đấu giá thành công với giá bình quân là 26.800đ/cp Từ đây Công ty XNK Intimex được đổi tên thành Công ty Cổ phần Intimex Việt Nam.
Công ty Cổ phần Intimex Việt Nam đã thiết lập mối quan hệ với hơn một trăm quốc gia tại khắp các châu lục trên thế giới, tạo được uy tín trong nước và quốc tế Điểm lại chặng đường đã qua với khoảng thời gian 30 năm hoạt động và phát triển, đã nhiều lần Công ty thay đổi tên gọi, cơ cấu tổ chức và hình thức pháp lý để phù hợp với cơ chế quản lý và chức năng hoạt động của Công ty trong từng thời kì, Intimex đã vượt qua nhiều trở ngại, khó khăn thử thách, khẳng định được vị thế của mình trên thị trường và phát triển đến quy mô như ngày nay.
Vào những ngày đầu thành lập Công ty, cơ sở vật chất quá nghèo, không có kho tàng, phương tiện vận tải, thông tin liên lạc nói chung mọi thứ đều thiếu thốn. Song bằng nghị lực và ý chí vươn lên nhanh chóng xoá đi sự bị động, vượt lên trên cơ chế sơ cứng thời bao cấp, ban lãnh đạo Công ty đã mạnh dạn đề xuất với Bộ Nội thương và Nhà nước cho Intimex được thực hiện cơ chế tự cân đối, tự trang trải trong kinh doanh và trong thời gian đó, Công ty cũng được sự hỗ trợ của nhà nước thông qua các chính sách ưu đãi của thời kì bao cấp nên công việc kinh doanh của Công ty vẫn diễn ra hết sức thuận lợi.
Nếu như thời kỳ 1979-1985 là thời kỳ lập nghiệp, thời kỳ xây dựng và trưởng thành thì đến năm 1986 Công ty đã có một cơ ngơi đồ sộ từ Bắc vào Nam Cụ thể như: Các mặt hàng bột giặt, diêm, cà phê là những sản phẩm có chất lượng cao đầu tiên của phía Bắc được khách hàng tiêu dùng chấp nhận, Intimex từ chỗ quan hệ với các thị trường truyền thống Liên Xô, Ba Lan nay đã dần đặt chân vào thị trường mới, xác lập quan hệ đổi hàng với hầu hết các nước XHCN trong khối SEV.
Bên cạnh đó, có thể nói đây cũng là thời kỳ gặp nhiều biến động ví dụ như: Năm 1991, Liên Xô sụp đổ, khối SEV tan rã, năm 1993 Bộ Thương mại sắp xếp lại doanh nghiệp, tách Tổng Công ty nội thương và hợp tác xã Intimex thành hai đơn vị Intimex Hà Nội và Intimex thành phố Hồ Chí Minh Những biến động này một phần ảnh hưởng đến lợi thế kinh doanh trao đổi hàng hoá, các ưu đãi về bán hàng thu ngoại tệ phục vụ cho đối tượng miễn thuế cũng chấm dứt, sự chia tách làm cho Công ty Intimex gặp nhiều khó khăn.
Năm 1996, hoạt động kinh doanh của Công ty bắt đầu áp dụng cơ chế khoán gọn góp phần phát huy tính chủ động sáng tạo, năng động trong kinh doanh, phá vỡ cơ chế quan liêu bao cấp, đã giúp cho hoạt động kinh doanh của Công ty gắn với thị trường. Đây được coi là thời kỳ tăng trưởng và phát triển, giai đoạn này đã phần nào khắc phục được những mặt hạn chế của các giai đoạn trên Cùng với sự lớn mạnh về kinh tế Công ty ngày càng lớn mạnh về quy mô và lĩnh vực kinh doanh Hiện nay, Công ty đã tạo dựng cho mình cơ sở vật chất vững chắc cùng với địa bàn kinh doanh rộng lớn trải dài từ Bắc vào Nam, thêm vào với những kinh nghiệm đã đúc kết qua nhiều năm, Công ty đã có được một cơ cấu nguồn hàng xuất nhập khẩu dồi dào, đa dạng, phong phú Công ty đã tìm cách đầu tư theo chiều sâu, mở rộng loại hình hoạt động để đương đầu với những thách thức mới của thị trường. Điều đó được thể hiện qua các chỉ tiêu (năm 2004)
Công ty có vốn điều lệ là: 30.090.320.000VNĐ
Trong đó: Vốn cố định là: 8.720.597.284VNĐ
Vốn lưu động là: 21.369.722.716VNĐ Tổng số lao động của công ty là: 430 người Trong đó: Lao động trực tiếp là: 342 người
Lao động gián tiếp là: 88 người
- Giai đoạn 2006 - đến nay Đây là giai đoạn kinh tế Việt Nam mở cửa, hoà nhập vào thị trường thế giới.
Cơ cấu tổ chức
Sau khi tiến hành cổ phần hóa, hiện nay cơ cấu tổ chức của Công ty được bố trí như sau:
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức Đại hội đồng cổ đông
Ban kiểm soát Hội Đồng quản trị
Khối các công ty con Khối các phòng kinh doanh
Khối các phòng quản lý
Phòng tài chính kế toán
Phòng kinh tế tổng hợp
Phòng tổ chức cán bộ
Phòng thông tin tin học
Phòng xây dựng cơ bản
Phòng hành chính quản trị
Phòng kinh doanh 1 Phòng kinh doanh 2
Trung tâm DV viễn thông Phòng kinh doanh 6 Phòng kinh doanh 3
Công ty CP SX&TM Intimex Hà Nội
Công ty CP Sài Gòn Intimex
Công ty CP XNK Intimex
Khối các chi nhánh đơn vị trực thuộc
Trại nuôi Điệp Vân Đồn
Xí nghiệp thủy sản Thanh Hóa
Nhà máy TS Hoàng Trường
Chi nhánh Intimex Đồng Nai
Chi nhánh Intimex Đà Nẵng
2.1 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Ban lãnh đạo Công ty
Đại hội cổ đông: là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty và tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết đều được tham dự Đại hội cổ đông được tổ chức thường niên mỗi năm một lần.
Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý của Công ty, có toàn quyền nhân danh
Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty trừ những vấn đề thuộc Đại hội cổ đông, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức giám đốc và cán bộ quản lý quan trọng khác của Công ty.
Ban kiểm soát: do Đại hội cổ đông bầu ra có nhiệm vụ giám sát, kiểm tra việc thực hiện các chính sách và phương hướng hoạt động kinh doanh, thường xuyên báo cáo với Hội đồng quản trị về kết quả hoạt động của Công ty.
Ban giám đốc: là người có quyền cao nhất trong việc điều hành chung mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, là người chịu trách nhiệm trước cấp trên và trước pháp luật về mọi hoạt động của Công ty.
Giám đốc có những nhiệm vụ và quyền hạn sau:
- Quyết định các vấn đề thuộc phạm vi điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty.
- Tổ chức thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh, đầu tư, tài chính, lao động đã được Hội đồng quản trị thông qua.
- Kí kết các hợp đồng kinh tế, lao động và các giao dịch khác của Công ty, kí các văn bản, quyết định thuộc thẩm quyền
- Quyết định giá mua, giá bán sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ của Công ty theo phân cấp qui định trong qui chế quản lí nội bộ của Công ty.
- Quyết định ban hành nội quy, quy định quản lí nội bộ trong Công ty.
Phó giám đốc: chịu trách nhiệm trước giám đốc về việc chỉ đạo kiểm tra về các mặt công tác mà giám đốc giao, đồng thời thay mặt cho giám đốc giải quyết công việc khi giám đốc vắng mặt trong phạm vi phụ trách có thể được uỷ quyền.
Kế toán trưởng: có trách nhiệm giúp giám đốc Công ty tổ chức chỉ đạo toàn bộ công tác kế toán thống kê, thông tin kinh tế, báo cáo kết quả hoạt động Công ty theo quy định hiện hành của nhà nước.
Các đơn vị thành viên của công ty: thực hiện chế độ hạch toán kinh tế phụ thuộc, hoạt động của từng đơn vị thành viên được giám đốc Công ty quy định cụ thể phù hợp với phân cấp quản lý, tổ chức cán bộ của Bộ Thương mại.
2.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận chức năng
Phòng tài chính - kế toán: chịu trách nhiệm trước giám đốc và Nhà nước về việc thực hiện Pháp luật và các quy định hiện hành về công tác tài chính, kế toán, thống kê.
Thực hiện các nhiệm vụ:
- Theo dõi, tổng hợp và phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Đề xuất các biện pháp kinh tế phù hợp với tình hình thực tế của Công ty để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh
- Tổ chức công tác hạch toán kế toán theo đúng các quy định của Nhà nước, đảm bảo tính trung thực, chính xác của số liệu kế toán
- Tính và nộp đúng, đủ các khoản phải nộp với Ngân sách Nhà nước
- Theo dõi công nợ với người mua, người bán, các khoản vay, các khoản phải trả, phải thu của Công ty
- Trích lập và sử dụng các quỹ
- Lập và báo cáo đúng kì hạn các báo cáo tài chính, báo cáo thống kê, báo cáo quyết toán theo quy định hiện hành cho các cơ quan quản lí Nhà nước và cấp trên
- Tổ chức đánh giá và kiểm kê tài sản các đơn vị trong Công ty.
Phòng kinh tế tổng hợp
- Tổng hợp và dự thảo các kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, nghiên cứu đề xuất các chiến lược phát triển kinh doanh hàng năm, quản lý và đề xuất các biện pháp giải quyết thủ tục và giao dịch với các Công ty nhà nước giải quyết cho Công ty các chỉ tiêu hạn ngạch, quản lý có hiệu quả công tác giao nhận, kinh doanh đối ngoại.
- Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh cho toàn Công ty
- Thông qua bản kế hoạch kinh doanh của các Công ty con, các đơn vị trực thuộc
- Đề xuất các giải pháp thúc đẩy sản xuất, hỗ trợ xuất nhập khẩu.
Phòng tổ chức nhân sự: chịu trách nhiệm trước giám đốc Công ty về những quy định của Nhà nước và Công ty, trong công tác quản trị nhân sự, lao động, tiền lương, tiền thưởng và thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động. Thực hiện các nhiệm vụ:
- Lập các phương án tổ chức bộ máy quản lí sản xuất, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỉ luật đối với CBCNV
- Xây dựng phương án phân phối tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác trong Công ty phù hợp với chính sách nhà nước và hoạt động của Công ty
- Thực hiện công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thân thể, an toàn vệ sinh lao động cho CBCNV
- Xây dựng, đề xuất những vấn đề có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động và giải quyết các khiếu nại của người lao động có liên quan đến chính sách lao động - tiền lương trên cơ sở các chính sách và chế độ do Nhà nước ban hành.
Lĩnh vực sản xuất kinh doanh
Intimex được xem là nhà xuất khẩu hàng đầu trong lĩnh vực xuất khẩu các mặt hàng nông sản như cà phê, hạt tiêu, cao su, gạo, lạc nhân chiếm 92% kim ngạch xuất khẩu, đứng đầu cả nước trong lĩnh vực xuất khẩu hạt tiêu và đứng thứ hai trong lĩnh vực xuất khẩu cà phê với các thị trường chính là EU, Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore.
Công ty CP Intimex VN là một trong những Công ty xuất khẩu thuỷ sản hàng đầu ở miền Bắc và đây là ngành kinh doanh quan trọng hiện nay cũng như trong tương lai của Công ty Công ty có thể cung cấp các mặt hàng thuỷ sản với khối lượng lớn, chất lượng cao theo thời gian thoả thuận
Các sản phẩm thuỷ sản xuất khẩu chủ yếu của Công ty là tôm, cá (tươi sống và đông lạnh), mực, ngao, cua, ghẹ được khai thác tại các biển và một phần nuôi trồng tại các ao, đầm Hiện nay Mỹ, Nhật Bản, EU, Trung Quốc, Hồng Kông, ĐàiLoan là các thị trường xuất khẩu thuỷ sản hàng đầu của Công ty Năm 2004Intimex xuất khẩu được 367 tấn đạt 1.116.735 USD, ngoài ra Intimex còn có hệ thống siêu thị tại Hà Nội để đáp ứng nhu cầu tiêu dùng thuỷ sản nội địa.
Mặt hàng thủ công mĩ nghệ mà công ty CP IntimexViệt Nam kinh doanh bao gồm: gốm sứ, mây tre đan, hàng sơn mài, hàng thêu ren, hoa khô, hoa gỗ và các hàng trang trí thủ công khác Các sản phẩm đều được làm từ nguyên liệu tự nhiên, mẫu mã đa dạng.
Kim ngạch xuất khẩu hàng thủ công mỹ nghệ của Intimex đạt mức 2.000.000 USD/năm Hàng thủ công mỹ nghệ được xuất khẩu vào các thị trường chính như: Châu Âu, Nhật Bản, Mỹ, Singapore, Hàn Quốc
Nắm bắt thông tin về tiềm năng tiêu thụ bột giặt sang thị trường Iraq, Intimex đã thâm nhập được vào chương trình đổi dầu lấy lương thực của Liên Hợp Quốc, kí hợp đồng mua bán bột giặt với tổ chức này hàng chục nghìn tấn Công ty đã liên kết với công ty bột giặt VICO - Hải Phòng và công ty bột giặt LIX là những thương hiệu lâu năm uy tín trên thị trường Intimex đã xuất khẩu vào thị trường Iraq một khối lượng bột giặt trị giá kim ngạch 15 triệu USD mang lại hiệu quả gần 6 tỉ đồng. Năm 2004 Intimex xuất khẩu được 5200 tấn đạt 4262.000 USD.
Intimex cũng nhập khẩu 1 số thiết bị, hàng hóa từ nước ngoài chiếm 30% tổng sản lượng xuất nhập khẩu của công ty Trong đó máy móc thiết bị là mặt hàng nhập khẩu chủ đạo chiếm 24% tổng sản lượng nhập khẩu bao gồm: Một số thiết bị điện như công tơ điện, ắc quy điện, các thiết bị điện trong dây chuyền sản xuất chế biến nông sản, trong dây chuyền đồng bộ sản xuất đá lát, gạch ngói Nhập khẩu linh kiện xe máy, ôtô tải và phụ tùng cho một số loại xe khác như xe phục vụ xây dựng (đào, ủi, lu, ), linh kiện điện tử cho điện thoại các loại của các hãng như Samsung, LG , linh kiện máy vi tính (nhập ủy thác hoặc nhập bán trực tiếp), đồ điện tử, điện lạnh
Nguyên liệu sản xuất được Công ty chú trọng nhập khẩu với số lượng lớn để làm nguyên liệu sản xuất cho các nhà máy, xí nghiệp trong dây chuyền sản xuất của
Intimex, đồng thời phân phối sản phẩm cho các khách hàng có nhu cầu vật tư công nghiệp nhập khẩu chủ yếu là: phôi sắt, thép, nhôm thỏi, đồng, thép không gỉ, nhôm, vòng bi, bông vải sợi, hạt bông, màng nhựa công nghiệp.
3.1.3 Kinh doanh nội địa Định hướng kinh doanh gắn với phát triển thị trường nội địa là một chiến lược chủ đạo của Intimex, vì vậy công ty đã hoạch định một chương trình chiếm lĩnh thị truờng nội địa bằng việc phát triển chuỗi siêu thị trên địa bàn Hà Nội và một số thành phố khác Ngoài ra Intimex còn xây dựng trung tâm thương mại và các cửa hàng chuyên doanh cũng nhằm mục tiêu này.
Hiện nay tại Hà Nội, Intimex có 3 siêu thị trực thuộc Trung tâm thương mại Intimex với trang thiết bị hiện đại và một đội ngũ nhân viên giỏi, giàu kinh nghiệm sẵn sàng phục vụ khách hàng, đó là siêu thị Intimex Bờ Hồ, siêu thị Intimex Hào Nam, siêu thị Intimex Lạc Trung Ngoài ra Intimex đang tiếp tục phát triển thêm một số siêu thị khác tại các thành phố trên cả nước như Hải Phòng.
Thông qua hệ thống các Trung tâm thương mại và hệ thống kinh doanh bán buôn, Intimex đã và đang phát triển đa dạng về số lượng và chủng loại hàng hóa, tìm kiếm các chủng loại hàng có chất lượng cao, giá cả phù hợp, hợp thị hiếu người tiêu dùng. Intimex cũng là đại lý độc quyền, đại lý phân phối và bán buôn các mặt hàng tiêu dùng tại phía Bắc Đến nay mạng lưới phân phối bán buôn của Trung Tâm Thương Mại Intimex đã phủ kín hoàn toàn với tất cả các tỉnh phía Bắc Ngoài ra, Công ty Cổ phần Intimex VN đã mở rộng quan hệ với các khu vực thị trường: Miền Nam Việt Nam, các nước trong khối ASEAN, Trung Quốc, các nước trong khối EU và Mỹ.
Công ty CP Intimex VN là một trong những đơn vị đầu tiên được Ngân HàngNhà nước Việt Nam cấp ngay giấy phép làm dịch vụ chi trả kiều hối và hoạt động liên tục từ năm 1989 đến nay Các dịch vụ mà Intimex cung cấp bao gồm: nhận và gửi ngoại tệ với số lượng không hạn chế và thời gian chuyển nhanh chóng, nhận đặt hàng và chuyển phát phiếu mua hàng đến gia đình, thân nhân tại Việt Nam.
- Dịch vụ viễn thông Để đẩy mạnh hơn nữa hoạt động kinh doanh, công ty CP Intimex VN đã và đang phát triển kinh doanh các dịch vụ viễn thông mở đầu là mở Trung tâm Dịch vụ Viễn thông Intimex tại Hà Nội Trung tâm dịch vụ viễn thông Intimex hiện nay là một trong những đại lý uỷ quyền cấp một đầu tiên của Viettel Mobile về thuê bao, hoà mạng điện thoại di động 098, điện thoại cố định 178 Hiện nay Trung tâm đã mở các đại lý uỷ quyền cấp 2 tại một số tỉnh, thành phố trên cả nước như: Lào Cai, Thái Bình, Bắc Ninh, Nghệ An, Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh
Trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới việc nâng cao chất lượng hàng nông sản là một trong những chiến lược hàng đầu của Công ty CP Intimex VN nhằm chuyển nhượng hướng xuất khẩu nguyên liệu thô sang hàng hoá nông sản tinh chế có chất lượng và giá trị cao Công ty đã triển khai xây dựng một số nhà máy: nhà máy sản xuất tinh bột sắn tại Thanh Chương - Nghệ An, xí nghiệp chế biến nông sản xuất khẩu tại Hưng Đông - Nghệ An, xí nghiệp chế biến nông sản xuất khẩu tại khu công nghiệp Bình Chuẩn - Bình Dương, xí nghiệp kinh doanh tổng hợp Intimex
Hồ Chí Minh, xí nghiệp kinh doanh tổng hợp Intimex Đồng Nai.
Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
4.1 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2004 - 2008
Trong suốt quá trình 30 năm hoạt động, Công ty đã tạo dựng được uy tín lớn đối với khách hàng trong và ngoài nước cũng như đã gặt hái được những thành công đáng kể trong lĩnh vực kinh doanh này Tuy nhiên trong vài năm trở lại đây, nền kinh tế nước ta hoà nhập vào nền kinh tế thế giới, điều này đã đặt ra nhiều cơ hội và thách thức đối với các doanh nghiệp trong nước Trước tình hình đó, Intimex đã thay đổi để nhanh chóng bắt kịp thời cuộc nhưng những bước đi đầu không tránh khỏi sự bỡ ngỡ do vậy tình hình kinh doanh của Công ty không đem lại lợi nhuận như mong muốn Ta cũng xem xét kết quả mà công ty đã đạt được.
Bảng 1.2: Doanh thu một số mặt hàng chủ yếu của Công ty Đơn vị : nghìn đồng
T Sản phẩm Doanh thu xuất khẩu
T Sản Phẩm Doanh thu nhập khẩu
Nguồn: Bản công bố thông tin Công ty Cổ phần XNK Intimex đấu giá bán cổ phần ra công chúng
Hoạt động xuất khẩu là hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong những năm qua Trong cơ cấu những mặt hàng xuất khẩu thì nông sản vẫn tiếp tục đóng vai trò chủ đạo với hai mặt hàng chủ lực là cà phê và hạt tiêu Đây là hai mặt hàng truyền thống chiếm đến 70% tổng kim ngạch xuất khẩu của công ty Nhưng do xuất khẩu nông sản trong những năm qua gặp nhiều khó khăn và biến động phức tạp kết hợp với việc công ty chuyển đổi mô hình kinh doanh, thực hiện cổ phần hóa 3 đơn vị trực thuộc do vậy doanh thu từ xuất khẩu và nhập khẩu đều có xu hướng giảm Trong những năm trở lại đây xuất khẩu hàng tiêu dùng ngày càng tăng tỉ trọng và đóng vai trò quan trọng trong cơ cấu xuất nhập khẩu của Intimex Ngược lại doanh thu xuất khẩu nguyên liệu sản xuất không ổn định, biến động theo từng năm và khó dự báo, còn doanh thu nhập khẩu nguyên liệu sản xuất thì giảm xuống liên tục trong 4 năm trở lại đây
Bảng 1.3: Kết quả kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2004 - 2008 Đơn vị: nghìn đồng
7 LN sau thuế 756.989 34.032 -8.344.101 -11.038.041 -26.604 8.Tỷ suất
Nguồn: Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CP Intimex VN giai đoạn 2004 - 2008
Trong 3 năm trở lại đây tình hình tài chính của công ty gặp nhiều khó khăn, lợi nhuận các năm đều âm Hoạt động sản xuất kinh doanh xuất khẩu không đem lại lợi nhuận, nguyên nhân chủ yếu là do mặt hàng xuất khẩu vốn đem lại doanh thu lớn là cà phê (chiếm 70% tổng kim ngạch xuất khẩu) lại gặp nhiều bấp bênh, doanh thu sụt giảm đáng kể, hoạt động này đòi hỏi vốn đầu tư lớn nhưng giá cả lại bấp bênh, phụ thuộc nhiều vào cung cầu thị trường, do vậy hiệu quả kinh doanh thấp.
Ta có thể nhận thấy tổng doanh thu của doanh nghiệp sụt giảm đáng kể trong 3 năm 2006-2008 Trong đó, hoạt động kinh doanh siêu thị đem lại lợi nhuận thấp, thậm chí trong 4 năm trở lại đây mức lợi nhuận âm ngày càng tăng lên theo từng năm Do đặc thù của loại hình kinh doanh này đòi hỏi nhiều lao động nhưng tỷ lệ lợi nhuận lại thấp và trong những năm gần đây gặp phải sự cạnh tranh khốc liệt từ phía hệ thống siêu thị hiện đại của các tập đoàn bán lẻ nước ngoài do vậy không đem lại lợi nhuận.
Các dự án đầu tư của Công ty hầu hết đều đang trong quá trình xây dựng hoặc mới đi vào hoạt động nên chưa đem lại lợi nhuận do vậy công ty phải trích lợi nhuận kinh doanh ra để trả vốn vay, lãi vay ngân hàng Tuy nhiên trong tương lai khi các dự án này đi vào hoạt động ổn định hứa hẹn mang lại một phần lợi nhuận lớn cho công ty
Mặc dù nợ ngắn hạn các năm 2006, 2007 giảm so với năm 2005, nhưng lại tăng lên đáng kể vào năm 2008, điều này đã ảnh hưởng tới khả năng thanh toán của Công ty trong ngắn hạn
Tuy nhiên những sụt giảm về lợi nhuận cũng đang dần được cải thiện trong năm 2008 và dự kiến sẽ có những chuyển biến tích cực trong tương lai, đó là nhờ vào sự thay đổi kịp thời về cơ cấu tổ chức, hình thức pháp lý, ta có thể thấy rõ điều đó qua lợi nhuận trước thuế bị âm đã giảm xuống đáng kể và đang có xu hướng tốt hơn
Bảng 1.4: Một số chỉ tiêu tài chính cơ bản
I Bố trí cơ cấu TS
II Khả năng thanh toán
2.1 Khả năng thanh toán nhanh Lần 0,076
2.2 Khả năng thanh toán hiện hành Lần 1,39
2.3 Khả năng thanh toán nợ ngắn hạn Lần 1,87
2.4 Khả năng thanh toán nợ dài hạn Lần 5,34
III Tỷ suất sinh lời
3.1 Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu
Tỷ suất LNTT trên DT % (0,0058)
Tỷ suất LNST trên DT % (0,0058)
3.2 Tỷ suất lợi nhuận trên TTS
Tỷ suất LNTT trên TTS % (0,02)
Tỷ suất LNST trên TTS % (0,02)
Nguồn: Báo cáo tài chính, Phòng kế toán
Từ bảng trên ta thấy rằng:
- Nhóm chỉ tiêu bố trí tài sản: Nhận thấy cơ cấu tài sản của Công ty là khá phù hợp, tỉ lệ TSCĐ và TSLĐ là khá đều nhau, điều này phù hợp với đặc điểm, cơ cấu sản xuất của Công ty.
- Nhóm các chỉ tiêu thanh toán:
+ Khả năng thanh toán nhanh
Khả năng thanh toán nhanh của Công ty năm 2007 chỉ là 0,0076, thấp hơn mức chuẩn chung là từ: 0,5 - 1,0 rất nhiều Như vậy khả năng thanh toán của Công ty là không đảm bảo, Công ty ít có khả năng thanh toán bằng tiền mặt, đe dọa đến sự ổn định tài chính của công ty.
+Khả năng thanh toán hiện hành: 1,39, một tỉ lệ khá nhỏ.
+Khả năng thanh toán nợ ngắn hạn: 1,87
+Khả năng thanh toán nợ dài hạn: 5,34.
Như vậy nhìn vào 3 chỉ tiêu trên ta thấy chỉ có khả năng thanh toán nợ dài hạn là đảm bảo
Công ty cần quan tâm hơn đến khả năng thanh toán, giúp duy trì hoạt động của mình một cách ổn định nhất.
- Nhóm tỷ lệ sinh lợi
+ Tỷ suất sinh lợi trên doanh thu:
Nhận thấy, tỉ suất lợi nhuận trên doanh thu các năm 2006, 2007, 2008 đều âm, do cả lợi nhuận trước thuế và sau thuế của Công ty đều âm như vậy kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty không tốt.
Chỉ có duy nhất năm 2005 là Công ty làm ăn có lãi, tuy nhiên tỉ suất lợi nhuận sau thuế và trước thuế trên doanh thu đều rất nhỏ, cụ thể là: 0,000048 và 0,000088. Như vậy, cho dù doanh thu là rất lớn nhưng lợi nhuận lại rất nhỏ Công ty cần tìm các biện pháp cắt giảm chi phí để không ngừng nâng cao lợi nhuận.
+ Tỷ suất lợi nhuận trên tổng tài sản
Do năm 2007, Công ty làm ăn thua lỗ cho nên tỷ lệ lợi nhuận so với tổng tài sản cũng âm.
Như vậy, từ các chỉ tiêu trên, ta thấy tình hình tài chính của Công ty không tốt, có nhiều bất ổn Công ty cần có các biện pháp quản lí chặt chẽ hơn để cải thiện tình hình tài chính của công ty mình.
Giai đoạn 2004 - 2007 là một giai đoạn khó khăn đối với Công ty Intimex VN, tình hình tài chính có nhiều bất ổn, hoạt động kinh doanh chưa đem lại hiệu quả tuy nhiên ta không thể phủ nhận những thành tích Công ty đã đạt được trong suốt 30 năm hoạt động
Với bề dày kinh nghiệm trong hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty CPIntimex VN là một đối tác tin cậy cho bạn hàng trong nước và quốc tế Công ty CP
Intimex VN đã được hội đồng Nhà nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam tặng thưởng Huân chương Lao động hạng ba Hàng năm Công ty đều được BộThương Mại tặng cờ Đơn vị thi đua xuất sắc Ngoài ra Công ty còn nhận được rất nhiều bằng khen của Ban chấp hành Công đoàn Thương mại và Du lịch Việt Nam,UBND thành phố Hà Nội, Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Tháng 9 năm 2004, Công ty CP Intimex VN đã vinh dự được Hội liên hiệpThanh niên Việt Nam và Hội các nhà Doanh nghiệp trẻ Việt Nam trao tặng giải thưởng Sao vàng đất Việt - một giải thưỏng lớn tôn vinh những thương hiệu và sản phẩm tiêu biểu của Việt Nam trong quá trình hội nhập.
Đặc điểm kinh tế - kỹ thuật ảnh hưởng tới công tác trả lương của Công ty
5.1 Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh của Công ty Đặc điểm của lĩnh vực kinh doanh ảnh hưởng rất lớn tới cách thức trả lương của một Công ty Công ty Cp Intimex VN hoạt động kinh doanh trên nhiều lĩnh vực từ thương mại, dịch vụ đến sản xuất, do vậy trong Công ty tồn tại nhiều loại hình lao động, đối với mỗi loại hình lao động lại có cách trả lương khác nhau Đối với các đơn vị kinh doanh thương mại và dịch vụ, hình thức trả lương phổ biến là trả lương theo thời gian có tính đến hiệu quả công việc thực hiện Còn đối với những lao động trong các phòng quản lý của Công ty, hình thức trả lương được áp dụng là trả lương theo thời gian đơn giản Đối với đơn vị thực hiện các hoạt động sản xuất thì hình thức trả lương chủ yếu lại là trả lương theo sản phẩm Như vậy các hình thức trả lương áp dụng trong công ty là khác nhau tuỳ theo từng đơn vị phụ thuộc vào hình thức và lĩnh vực kinh doanh của đơn vị đó.
Việc tiến hành kinh doanh trên nhiều lĩnh vực không những khiến cho việc phân phối tiền lương cho người lao động phức tạp mà còn khó kiểm soát và đánh giá hiệu quả trả lương giữa các đơn vị kinh doanh trong các lĩnh vực khác nhau.Ngoài ra quỹ lương đối với từng đơn vị phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của đơn vị đó và giữa các đơn vị có sự độc lập trong cách trả lương và quỹ lương do vậy dẫn đến tình trạng đơn vị nào kinh doanh hiệu quả thì tiền lương cao, đơn vị nào kinh doanh kém hiệu quả thì lương thấp, do vậy không đảm bảo tính công bằng giữa người lao động trong Công ty.
5.2 Đặc điểm đội ngũ lao động
Tiền lương ảnh hưởng rất lớn tới người lao động Nếu như tiền lương thoả mãn nhu cầu của người lao động, họ sẽ đóng góp hết mình cho tổ chức, khi đó năng suất lao động cao hơn, sản phẩm làm ra đạt chất lượng tốt Ta thấy rõ rằng tiền lương ảnh hưởng tới người lao động thông qua đó ảnh hưởng lớn tới tổ chức Nhưng ngược lại, cá nhân người lao động cũng là một nhân tố tác động rất lớn đến việc trả lương, tiền lương mỗi lao động nhận được phụ thuộc vào kết quả làm việc của lao động đó Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào trình độ tay nghề, thâm niên công tác, khả năng làm việc của lao động Từ sự khác nhau đó mà dẫn đến sự khác nhau trong việc xác định định mức lao động, hệ số tiền lương, hệ số hoàn thành công việc cũng khác nhau Một người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao, có trách nhiệm với công việc thường được trả lương cao hơn
Hình 1.5: Biểu đồ số lượng lao động của công ty giai đoạn 2004 - 2008
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ
Bảng 1.6: Cơ cấu lao động của công ty năm 2008
Phân loại Số lượng LĐ(người) Tỷ lệ (%)
1 Phân theo hợp đồng lao động
Lao động hợp đồng không xác định thời hạn 208 15,88 Lao động hợp đồng từ đủ 3 tháng đến 36 tháng 909 69,39
LĐ không kí hợp đồng lao động 03 0,23
LĐ làm việc theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời gian dưới 12 tháng
Trên đại học 01 0,08 Đại học và Cao đẳng 373 28,47
Nguồn: Phòng Công tác và Tổ chức cán bộ
Có thể dễ dàng nhận thấy số lượng lao động của Công ty tương đối ổn định qua các năm Trong 4 năm trở lại đây, doanh nghiệp mở rộng kinh doanh sang các lĩnh vực khác nhau, do vậy nhu cầu tuyển dụng lao động gia tăng Tuy nhiên do hoạt động sản xuất kinh doanh không đem lại lợi nhuận nên số lao động không biến động nhiều Nhưng sau giai đoạn cổ phần hoá, Công ty tiến hành xây dựng nhiều dự án, mở rộng quy mô hoạt động nên chắc chắn trong những năm tới số lượng lao động sẽ tăng lên đáng kể Song song với việc gia tăng về số lượng thì trình độ, tay nghề lao động của công ty cũng có nhiều chuyển biến tích cực Sự gia tăng về số lượng lao động đòi hỏi sự tăng lên của quỹ lương và đòi hỏi sự công bằng, hợp lý trong việc trả lương cho người lao động cũng tăng lên.
Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty nên nhu cầu về lao động nhất là ở các bộ phận sản xuất, phục vụ không đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao,lực lượng lao động đông đảo nhất là lao động phổ thông với 412 lao động Vì lực lượng lao động phổ thông trong công ty là chủ yếu nên sức ép từ quỹ lương củaCông ty không quá lớn.
5.3 Cơ cấu tổ chức và môi trường làm việc trong Công ty
Ban lãnh đạo là những người đóng vai trò chủ chốt trong việc lập kế hoạch tiền lương và tổ chức thực hiện các hình thức tính lương trong công ty Giám đốc, trưởng phòng các chi nhánh, đơn vị trực thuộc, các phòng ban tiến hành xác định tiền lương cho người lao động trên cơ sở kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, sau đó trình lên Tổng giám đốc phê duyệt mới tiến hành trả lương cho người lao động Tuy vậy cơ cấu tổ chức của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế, sự phân cấp trong quản lý khiến cho hiệu quả hoạt động của bộ máy chưa cao, mặc dù đã chuyển đổi hình thức pháp lý nhưng quy chế trả lương vẫn chưa có sự thay đổi, vẫn mang tính cứng nhắc, chưa linh hoạt trong việc điều chỉnh, thay đổi để phù hợp với mặt bằng chung về tiền lương cho người lao động Đồng thời vai trò của tổ chức công đoàn trong công ty còn thể hiện được một cách rõ rệt, không thực sự trở thành người bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động trong Công ty.
Môi trường làm việc trong Công ty ảnh hưởng rất lớn tới tâm lí người lao động, tác động lên trạng thái sức khoẻ, tâm lí của người lao động, một môi trường làm việc thoải mái với đầy đủ các trang thiết bị cần thiết sẽ tạo ra động lực cho người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả cao hơn, đạt năng suất tốt hơn Tiền lương của người lao động và nhất là lao động tại các đơn vị sản xuất phụ thuộc vào kết quả kinh doanh trong tháng, do vậy khi hiệu quả làm việc tốt hơn cũng đồng nghĩa với việc thù lao của người lao động cũng được cải thiện Ngoài ra một môi trường làm việc tốt, thân thiện, tạo ra được bản sắc, nét đặc trưng riêng còn là yếu tố tạo ra sự gắn bó của lao động đối với Công ty
Trong giai đoạn gần đây, trình độ trang bị kỹ thuật của Công ty đã được cải thiện đáng kể nhưng vẫn chưa đạt tiêu chuẩn tiên tiến, hiện đại, nhìn chung vẫn còn lạc hậu so với khu vực và quốc tế Định hướng của ban lãnh đạo tuy đã có những đổi mới đáng kể nhưng vẫn chưa thoát khỏi lối suy nghĩ phụ thuộc vào Nhà nước, chưa đủ khả năng và cũng chưa thực sự mạnh dạn đầu tư phát triển Công ty do vậy vẫn còn nhiều hạn chế khiến cho người lao động chưa phát huy hết khả năng của mình.
5.4 Các quy định của Nhà nước về chế độ thù lao lao động hiện hành
Bất cứ một Công ty dù kinh doanh trong lĩnh vực nào đều chịu sự chi phối và quản lý bởi các Chính sách của Nhà nước về thù lao lao động.
Pháp luật quy định mức tiền lương tối thiểu, đây là mức lương thấp nhất mà mỗi doanh nghiệp phải trả cho người lao động nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động, là mức tiền lương sàn mà nếu Công ty không thực hiện đúng sẽ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật Quy định về mức tiền lương tối thiểu theo các năm đều có sự biến đổi nhất định để phù hợp với đời sống xã hội, từ năm 2003 đến nay Chính phủ đã có 4 lần thay đổi mức lương tối thiểu, và hiện nay đang áp dụng mức lương tối thiểu theo từng khu vực Mỗi lần có sự thay đổi như vậy tất cả các doanh nghiệp đều phải có sự điều chỉnh trong quy chế trả lương để phù hợp với các quy định mới của Nhà nước, Intimex cũng không nằm ngoài sự chi phối của các quy định này Dưới sức ép giá cả ngày càng tăng, đời sống CBCNV cũng cần phải được nâng cao, Chính phủ đã nâng mức tiền lương tối thiểu lên do vậy quỹ lương của Công ty Intimex cũng chịu thêm nhiều sức ép, đặc biệt là trong giai đoạn gần đây, khi hoạt động kinh doanh của Công ty chưa thực sự đem lại hiệu quả.
Không chỉ quy định về mức tiền lương tối thiểu mà pháp luật còn quy định về thời gian làm việc và nghỉ ngơi, các tiêu chuẩn về an toàn lao động và vệ sinh lao động, chế độ bảo hiểm xã hội những quy định này buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ nghiêm ngặt Quy định đưa ra nhằm bảo vệ quyền lợi và sự công bằng cho người thuê mướn lao động và cả người lao động Như vậy mỗi Công ty có thể xây dựng quy chế trả lương riêng cho mình nhưng các quy chế, chính sách trả lương đó phải lấy các quy định của pháp luật là cơ sở căn cứ để thực hiện
Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ Sự khác biệt về tiền lương cho các nhóm công nhân khác nhau dựa trên ba yếu tố: sự khác biệt về trình độ chuyên môn, năng suất, hiệu quả lao động; sự khác biệt về ngành nghề, sản lượng và hiệu quả kinh doanh cao thấp khác nhau; sự khác biệt về vùng kinh tế phát triển và thịnh vượng khác nhau Do vậy việc nghiên cứu thị trường lao động sẽ giúp Công ty có những chính sách lao động đúng đắn để vừa đem lại hiệu quả về chi phí lao động vừa đạt được hiệu quả về sản xuất.
Công ty CP Intimex VN hoạt động với nhiều lĩnh vực khác nhau và trên nhiều địa bàn khác nhau, từ Hà Nội, Hải Phòng, Thanh Hoá đến Nghệ An, Đà Nẵng, Đồng Nai, Thành phố Hồ Chí Minh Với mỗi một vùng kinh tế khác nhau, thị trường lao động lại có sự khác biệt, do vậy chính sách thù lao lao động cũng khác nhau để có sự điều chỉnh cho phù hợp Đối với lao động thuộc khu vực I, II, do sức ép từ chi phí sinh hoạt cao hơn nên mức tiền lương tối thiểu cũng phải điều chỉnh cao hơn để phù hợp với mặt bằng chung, đáp ứng đời sống của người lao động đồng thời Công ty có thể thu hút được những lao động có trình độ, hạn chế thuyên chuyển lao động, tạo ra bầu không khí lao động vui vẻ trong tổ chức Tuy nhiên thị trường lao động tại đây lại có trình độ tay nghề cao hơn và nhanh chóng thích nghi hơn Đối với thị trường lao động thuộc các khu vực III, IV mức lương tối thiểu thấp hơn do sức ép từ chi phí sinh hoạt thấp hơn nhưng để lựa chọn lao động có tay nghề, đáp ứng nhu cầu công việc lại khó khăn hơn.
Trong điều kiện nền kinh tế ngày nay, nhu cầu về lao động, đặc biệt là lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao ngày càng tăng lên Nếu không có mức tiền lương và các chính sách đãi ngộ hợp lí, Công ty sẽ gặp khó khăn rất lớn trong việc thu hút và giữ chân lao động Do vậy Công ty cần phải hoàn thiện chính sách thù lao lao động, bên cạnh việc tìm hiểu về cung, cầu lao động, Công ty cũng cần phải quan tâm tới mức lương bình quân trong ngành từ đó đưa ra mức tiền lương hợp lí để có thể thu hút những lao động có năng lực.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN INTIMEX VIỆT NAM
Công tác trả lương tại Công ty
1.1 Nguyên tắc và căn cứ trả lương
Công ty CP Intimex VN áp dụng cách tính tiền lương theo quy định của Nhà nước do vậy khi có những điều chỉnh mới về tiền lương, Công ty luôn có sự thay đổi để phù hợp với quy định Công tác tổ chức tiền lương của Công ty được xây dựng dựa trên các căn cứ sau:
- Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về mức tiền lương tối thiểu 290.000 đồng/tháng.
- Nghị định số 112/2005/NĐ-CP của Chính phủ về việc nâng mức lương tối thiểu lên 350.000 đồng/tháng.
- Nghị định số 94/2006/NĐ-CP ngày 07/09/2006 về việc nâng mức tiền lương tối thiểu lên 450.000/tháng.
- Nghị định số 167/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của chính phủ và Thông tư 29/2007/TT- BLĐTBXH ngày 05/12/2007 của Bộ Lao động Thương binh xã hội quy định về mức tiền lương tối thiểu chung, mức tiền lương tối thiểu theo vùng từ 450.000 đồng/tháng lên 540.000 đồng/tháng, 580.000 đồng/tháng, và 620.000 đồng/ tháng.
- Quyết định 161/INT-TCCB về việc xác định quỹ tiền lương và xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng ngày 05/04/2005
- Thoả ước lao động tập thể ngày 11/04/2006 của Công ty CP Intimex VN.
- Quyết định số 45/INT-TCCB ngày 10/04/2003 của Tổng giám đốc Công ty về việc ban hành nội quy lao động.
Với mong muốn tạo ra sự công bằng giữa các lao động trong Công ty, kích thích người lao động làm việc hiệu quả, hệ thống trả lương của Công ty được xây dựng đảm bảo những đặc điểm sau:
- Tính hợp pháp: hệ thống trả lương của Công ty phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
- Hệ thống tiền lương phải thoả đáng: tiền lương phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng vào làm việc và tạo ra sự trung thành đối với Công ty đồng thời tạo ra động lực cho người lao động đóng góp hết mình cho Công ty.
- Tính công bằng: hệ thống lương phải đảm bảo tính công bằng giữa các lao động trong Công ty cũng như giữa Công ty và các tổ chức khác.
- Hệ thống thù lao phải mang lại hiệu quả và hiệu suất kích thích người lao động làm việc tích cực, đảm bảo đời sống cho người lao động, đồng thời đem lại hiệu quả trong việc sản xuất kinh doanh.
1.1.2 Nguyên tắc trả lương của Công ty
- Tiền lương trong Công ty được thực hiện theo nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận, chống phân phối bình quân, đảm bảo cơ sở về mặt pháp lý và mức độ đóng góp của người lao động Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Công ty thì được trả lương cao hơn.
- Thang lương, bậc lương được xây dựng theo chức danh công việc đối với người lao động theo nguyên tắc “làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì trả lương theo công việc đó”, đồng thời tính đến thâm niên đảm nhận chức danh công việc đó Ngoài ra còn phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của người lao động, mức độ hoàn thành công việc, ngày công thực tế.
Số bậc lương được xây dựng phụ thuộc vào độ phức tạp công việc đòi hỏi, thời gian công tác thâm niên của từng người, khoảng cách của bậc lương liền kề phải đảm bảo khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tích luỹ kinh nghiệm.
- Hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do đơn vị lựa chọn quyết định, nhưng tối đa không quá 2 lần so với hệ số mức lương cao nhất và thấp nhất bằng hệ số mức lương quy định của Chính phủ áp dụng trong Công ty.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp tới người lao động làm trong Công ty, không sử dụng vào mục đích khác.
Với những nguyên tắc trả lương như trên, hệ thống tiền lương của Công ty luôn đảm bảo được tính hiệu quả trong việc trả lương vì tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào kết quả làm việc, phụ thuộc vào tầm quan trọng của công việc mà người lao động đảm nhận và thâm niên đảm nhiệm công việc đó Ngoài ra với các nguyên tắc trên Công ty sẽ tạo được sự công bằng giữa những người lao động, hoàn thành tốt công việc thì hưởng lương cao hơn những người chưa hoàn thành công việc, làm công việc phức tạp thì hưởng lương cao hơn làm những công việc đơn giản Nguyên tắc về hệ số giãn cách lương cũng là một cơ sở đảm bảo tính công bằng vì nó khiến cho mức chênh lệch tiền lương giữa những người cao nhất và thấp nhất không quá lớn, tạo ra mặt bằng lương khá đồng đều trong Công ty.
1.1.3 Một số nội quy của Công ty
- Thời gian làm việc của lao động không quá 8 giờ trong một ngày và không quá 48 giờ trong một tuần, tuỳ theo tính chất công việc kinh doanh, đặc điểm của từng địa phương nơi đóng trụ sở mà các bộ phận đăng kí giờ làm việc trong ngày cho đơn vị mình để trình Công ty phê duyệt.
- Người lao động làm việc theo ca, kíp thì thực hiện giời làm việc theo thời gian ca, kíp được phân công, không nhất thiết phải được nghỉ đúng ngày nghỉ trong tuần hoặc ngày lễ tết trong năm Trong trường hợp người sử dụng lao động bố trí việc nghỉ bù vào thời gian thích hợp để không ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị.
- Thời gian làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ ngày hôm trước đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.
- Thời gian hội họp, tham quan, nghỉ mát theo chủ trương của Công ty được tính là thời gian làm việc.
- Người lao động được nghỉ lễ tết, nghỉ phép, nghỉ việc riêng có lương được thực hiện theo quy định của Bộ luật lao động.
- Khi có nhu cầu cần thiết, Tổng giám đốc Công ty, giám đốc các đơn vị trực thuộc, trưởng các bộ phận và người lao động có thể thoả thuận làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ trong một ngày và 200 giờ trong một năm Những trường hợp như hoả hoạn, thiên tai có thể vượt quá quy định trên nhưng phải có sự thoả thuận với người lao động.
- Do yêu cầu nhiệm vụ đột xuất, người lao động phải làm việc thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương như sau:
+ Mức 150% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường
+ Mức 200% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần
+ Mức 300% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương
Nếu người lao động được nghỉ bù những ngày làm thêm giờ thì người sử dụng lao động chỉ cần trả phần chênh lệch so với tiền lương tính theo đơn giá tiền lương của ngày làm việc bình thường.
Thực trạng công tác trả lương tại Công ty
2.1 Hình thức trả lương theo thời gian
2.1.1 Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản
Khối văn phòng Công ty không thực hiện sản xuất kinh doanh mà tiến hành các hoạt động quản lý chung trong toàn Công ty do vậy hình thức trả lương được áp dụng là trả lương theo thời gian đơn giản Mặc dù đã tiến hành cổ phần hoá nhưng khối văn phòng quản lý vẫn áp dụng hoàn toàn hình thức trả lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ quy định hệ thống thang lương bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong Công ty Nhà nước.
Tiền lương tối thiểu và hệ số lương theo thang bậc lương là cơ sở để tiến hành xác định lương hàng tháng cho người lao động.
2.1.1.2 Mức tiền lương tối thiểu
Lương tối thiểu là mức tiền lương thấp nhất theo quy định của Pháp luật để trả công cho người lao động tham gia vào quá trình lao động theo quy định của pháp luật lao động, làm các công việc đơn giản nhất trong các điều kiện lao động bình thường Công ty áp dụng mức tiền lương tối thiểu vùng để tính mức lương trong thang lương, bảng lương, các loại phụ cấp lương, tính các mức lương ghi trong hợp đồng lao động và thực hiện các chế độ khác do Công ty xây dựng theo quy định của pháp luật Mức tiền lương tối thiểu của Nhà nước theo từng năm cũng có sự điều chỉnh để phù hợp với đời sống xã hội Từ năm 2003 đến năm 2008 Chính phủ đã có 4 lần điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu:
Bảng 2.3: Mức lương tối thiểu được áp dụng
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2003 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2008
Mức lương tối thiểu áp dụng Đồng 290.000 350.000 450.000 620.000
Nguồn: Phòng tài chính - kế toán
Trên cơ sở mức tiền lương tối thiểu theo vùng do Nhà nước quy định, Công ty đã xác định tiền lương tối thiểu đối với các đơn vị như sau:
- Mức 620.000 đồng/tháng áp dụng cho khối Văn phòng Công ty, Trung tâm Thương mại Intimex, Xí nghiệp kinh doanh tổng hợp Đồng Nai.
- Mức 580.000 đồng/tháng áp dụng cho Chi nhánh Intimex Hải Phòng, Chi nhánh Intimex Đồng Nai.
- Mức 540.000 đồng/tháng áp dụng cho các đơn vị Chi nhánh Intimex Nghệ
An, Chi nhánh Intimex Đà Nẵng, Nhà máy Thuỷ sản Hoàng Trường, Xí nghiệp thuỷ sản Thanh Hoá.
- Đối với các đơn vị không đủ lợi nhuận để chi 1 lần lương cho CBCNV, sẽ áp dụng hệ số là 0,7.
Tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước đã thay đổi theo các năm, năm 2005 tăng 20,7%, năm 2006 tăng 28,6% và đặc biệt là năm 2008 đã tăng 37,8% so với lần điều chỉnh năm 2006 Tiền lương tối thiểu là cơ sở để tính tiền lương cho lao động thuộc khối văn phòng của Công ty nên sự gia tăng về tiền lương tối thiểu đã khiến cho tiền lương của lao động cũng tăng lên theo các năm nhằm đảm bảo mức sinh hoạt trong điều kiện thị trường mới
2.1.1.3 Thang bảng lương và mức phụ cấp
Thang lương là một bảng xác định quan hệ tỷ lệ về hệ số tiền lương với thâm niên công tác và chức danh của người lao động Mỗi thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó.
Việc trả lương dựa trên nguyên tắc làm công việc gì xếp lương theo công việc đó, giữ chức vụ gì thì giữ lương theo chức vụ đó trên cơ sở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ lao động, thâm niên công tác.
Bảng 2.4: Bảng hệ số lương chức danh theo quy định của Nhà nước
Chức danh Hệ số mức lương
Hạng Công ty Hạng I Hạng II Hạng III
1 Tổng Giám đốc, Giám đốc 6,64-6,97 5,98-6,31 5,32-5,65
2 Phó tổng Giám đốc, phó giám đốc 5,98-6,31 5,32-5,65 4,66-4,99
Nguồn: Nghị định 205/2004 NĐ - CP của chính phủ quy định hệ thống thang bảng lương và phụ cấp lương trong các Công ty nhà nước
Bên cạnh tiền lương cơ bản, những lao động đảm nhiệm những vị trí quan trọng, ảnh hưởng lớn tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty còn được nhận thêm khoản phụ cấp chức vụ Khoản phụ cấp này được tính dựa trên hệ số chức vụ mà người lao động đảm nhiệm với mức lương tối thiểu.
Bảng 2.5: Bảng hê số phụ cấp chức vụ theo quy định của Nhà nước
Chức danh Hệ số phụ cấp
Nguồn: Nghị định 205/2004 NĐ - CP của chính phủ quy định hệ thống thang bảng lương và phụ cấp lương trong các Công ty nhà nước
TLi= TL 1 x K i x Ni/N 1 + PCi x TL 1
TLi: Tiền lương thực tế người lao động thứ i nhận được
TL1: Tiền lương tối thiểu
Ki: Hệ số cấp bậc công việc của người lao động thứ i
N1: Số ngày làm việc theo quy định của pháp luật
Ni: Số ngày làm việc thực tế của lao động thứ i
PCi: hệ số phụ cấp người lao động thứ i nhận được
2.1.2 Hình thức trả lương theo thời gian có tính đến hiệu quả công việc
Công ty Intimex hoạt động trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ như xuất khẩu nhập khẩu các mặt hàng nông sản, thuỷ sản, nguyên vật liệu, máy móc thiết bị nên rất khó để xác định sự đóng góp của cá nhân mỗi lao động đối với từng sản phẩm Do vậy hình thức trả lương được áp dụng là trả lương theo thời gian gắn với kết quả cuối cùng của từng người lao động Tiền lương được tính căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và ngày công làm việc trong tháng của mỗi lao động. Đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian là cán bộ thực hiện hoạt động quản lí, nhân viên văn phòng, lao động trong các Trung tâm Thương mại, siêu thị, phòng xuất nhập khẩu.
Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, công việc được giao, năng suất và chất lượng công việc được hoàn thành. Lao động thuộc đơn vị nào thì đơn vị đó có trách nhiệm đánh giá, phân loại người lao động trong đơn vị mình rồi gửi bảng đánh giá tới phòng tổ chức cán bộ theo tháng, quý.
Vt TLi = - Ni.Hi.Ki
TLi: Tiền lương của người thứ i được nhận
Ni: Ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i
Hi: Hệ số tiền lương được xây dựng theo công việc được phân công (Tính trách nhiệm công việc đòi hỏi của người thứ i)
Ki: Hệ số phản ánh mức độ hoàn thành công việc của người thứ i
Vt: Quỹ lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc
Hệ số trách nhiệm công việc (H)
Công ty áp dụng chế độ tiền lương chức danh: người lao động làm việc tại vị trí nào thì được hưởng theo ngạch lương chức danh của vị trí đó.Việc áp dụng hệ số tiền lương chức danh nhằm mục đích gắn trách nhiệm của từng cán bộ có cống hiến nhiều, mang lại hiệu quả cao trong công tác quản lý, sản xuất và kinh doanh của Công ty, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và tạo ra sự công bằng trong phân phối thu nhập Tiền lương được tính dựa trên chức danh và công việc thực tế được phân công, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi do vậy hệ số trách nhiệm công việc (H) được hình thành theo 3 bậc phụ thuộc vào chức danh thực hiện công việc, tầm quan trọng của công việc đó đối với tổ chức.
Bảng 2.6: Bảng hệ số trách nhiệm công việc
Thang lương, bậc lương (H) I II III
8 Nhân viên bán hàng + lễ tân 1,20 1,40 1,50
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Tuy nhiên các hệ số trong thang, bậc lương của mỗi cá nhân tại các vị trí khác nhau được chia thành nhiều mức khác nhau dựa vào thâm niên công tác
Ta có bảng hệ số cấp bậc lương dựa trên thâm niên công tác như sau:
Bảng 2.7: Bảng hệ số cấp bậc lương dựa trên thâm niên công tác
Thang, Bậc lương I II III
Chức danh Thâm niên Công tác
1 Giám đốc, phó giám đốc 5năm, năm
2 Trưởng, phó phòng 3 năm,6năm
3 Chuyên viên 3 năm,6năm 4.Cán sự, giao nhận,nhân viên bán hàng, thủ kho, bảo vệ, nhân viên phục vụ
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Hệ số trách nhiệm công việc được xác định như sau:
Giám đốc Công ty sẽ có 3 bậc hệ số trách nhiệm tương ứng với số năm giữ chức vụ này: kể từ khi nhận chức giám đốc cho tới khi giữ chức vụ này 5 năm thì người giám đốc sẽ có hệ số trách nhiệm là 3, nếu tiếp tục giữ chức vụ này thì trong khoảng thời gian từ 5 đến 10 năm sẽ có hệ số trách nhiệm là 3,2 và nếu giữ chức vụ giám đốc trên 10 năm thì có hệ số trách nhiệm là 3,3.
Tương tự như vậy ta xét một nhân viên bán hàng cũng với 3 bậc hệ số, kể từ khi nhân viên này vào làm cho tới khi giữ vị trí này được 2 năm, nhân viên bán hàng sẽ có hệ số trách nhiệm là 1,2; nếu tiếp tục làm tại vị trí đó từ trên 2 năm đến 4 năm thì có hệ số là 1,4 và trên 4 năm thì có hệ số trách nhiệm là 1,5.
Hệ số hoàn thành công việc (Ki)
Mức độ hoàn thành công việc (Ki) được chia thành 6 mức cho tất cả lao động thông qua việc cho điểm, bình xét hàng tháng để đánh giá và căn cứ vào các chỉ tiêu sau:
- Hiệu quả, chất lượng trong công tác chuyên môn được giao
- Trách nhiệm trong công việc chuyên môn, công tác quản lý, công tác phong trào
- Chấp hành nội quy, quy chế, an toàn lao động
Hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động được phân loại như sau:
Bảng 2.8: Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Phân loại Mức độ hoàn thành công việc Hệ số (Ki)
Loại 1 Hoàn thiện toàn diện và xuất sắc nhiệm vụ được giao 1,5
Loại 2 Hoàn thành vượt mức nhiệm vụ được giao, đạt chất lượng hiệu quả cao
Loại 3 Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt chất lượng hiệu quả tốt 1,1
Loại 4 Hoàn thành nhiệm vụ được giao, chất lượng hiệu quả trung bình 1,0
Loaị 5 Hoàn thành nhiệm vụ được giao, chất lượng và hiệu quả thấp 0,8
Loại 6 Không hoàn thành nhiệm vụ được giao, hiệu quả kém
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ
Cùng với tiêu chuẩn về mức độ hoàn thành công việc thì việc xét hệ số trên còn phụ thuộc vào ngày công lao động và việc chấp hành nội quy lao động
- Ngày công làm việc thực tế bình quân 21 ngày/tháng trở lên được xem xét ở các mức 4, 3, 2, 1.
- Ngày công làm việc thực tế, ngày nghỉ lễ, tết, việc riêng theo quy định được xem xét ở mức 6, 5, 4, 3, 2.
- Ngày công làm việc thực tế và ngày nghỉ ốm từ 3-5 ngày/tháng được xem xét ở mức 6, 5, 4.
- Ngày công làm việc thực tế và ngày nghỉ ốm từ 6 ngày trở lên/tháng được xem xét ở mức 6 và 5.
Chấp hành nội quy kỷ luật lao động
- Nghiêm chỉnh chấp hành nội quy lao động của Công ty, đơn vị được xem xét ở mức 5, 4, 3, 2, 1.
- Vi phạm lần đầu nhưng không ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của đơn vị được xem xét ở mức 6, 5 và 4.
Ngày công thực tế trong kì (Ni)
Ngày công thực tế trong kì là ngày công làm việc thực tế hàng ngày và những ngày lễ tết theo quy định của luật lao động.
Thông qua bảng lương của Chi nhánh Hải Phòng để làm rõ cách thức trả lương theo thời gian có tính đến hiệu quả của Công ty.
Ta có: Tiền lương của Chi Nhánh Hải Phòng 11/2008
Tổng quỹ lương trong tháng: 162.320.000 đồng
Trên cơ sở các hệ số đánh giá đối với mỗi lao động, xách định tổng hệ số:
Bảng 2.9: Tiền lương của Chi Nhánh Hải Phòng tháng 11 năm 2008
Chức danh L Đ N i Hi Ki NiHiK i Hệ số TLương/
Nguồn: Phòng tài chính kế toán
2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Đánh giá thực trạng công tác trả lương tại Công ty
3.1.1 Sự gia tăng quỹ lương và thu nhập bình quân tháng của người lao động
Bảng 2.11: Quỹ lương và thu nhập bình quân tháng của người lao động ở Công ty cổ phần Intimex Việt Nam giai đoạn 2004 - 2008
Thu nhập bình quân người/tháng Đồng
Tỷ lệ tăng thêm Đồng - 42.145 30.755 100.000 494.455
Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2004 - 2008
Qua bảng số liệu trên cho thấy, trong vòng 4 năm trở lại đây quỹ lương của Công ty đã có sự cải thiện đáng kể Quỹ lương mỗi năm đều có sự gia tăng, như năm 2005 đã tăng 1.300.913 nghìn đồng (tương ứng tăng 7,2%), năm 2007 tăng 3.064.312 nghìn đồng so với năm 2006 (tương ứng tăng 15,68%), đặc biệt quỹ lương năm 2008 đã tăng đột biến thêm 10.221.298 nghìn đồng tương ứng tăng 45,2% Sở dĩ có sự gia tăng của quỹ lương là do số lượng lao động trong công ty tăng lên đáng kể qua các năm Tuy nhiên ta không thể phủ nhận sự gia tăng của quỹ lương đã làm cho thu nhập bình quân của người lao động theo tháng cũng tăng lên đáng kể Thu nhập bình quân tháng của người lao động đều tăng theo mỗi năm, năm
2007 tăng 100 nghìn đồng (tương ứng tăng 6.69%) và năm 2008 đã tăng lên2.088.600 đồng (tăng 494.455 đồng so với năm 2007, tương ứng tăng 31%) Tiền lương bình quân của người lao động tăng một phần là do ảnh hưởng của mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định tăng lên nhằm đảm bảo cuộc sống cho người lao động trong thời kì kinh tế thị trường, nhưng đồng thời ta cũng thấy được rằng Công ty đang ngày càng chú trọng đến việc cải thiện tiền lương cho người lao động, quan tâm chăm lo tới đời sống của người lao động hơn Tiền lương bình quân tháng tăng khiến cho người lao động làm việc với năng suất cao hơn, nhiệt tình và hăng hái trong công việc hơn Sự gia tăng tiền lương bình quân đã cải thiện phần nào đời sống của người lao động, tạo ra niềm say mê, hứng thú với công việc và sự trung thành đối với Công ty Đồng thời tiền lương tăng sẽ giúp Công ty thu hút được những lao động có tay nghề, có kỹ năng chuyên môn cao, nhất là trong giai đoạn sắp tới khi Công ty tiến hành mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh trên nhiều lĩnh vực và khi xã hội đòi hỏi trình độ của người lao động phải ngày càng được nâng cao.
3.1.2 Thực hiện tốt các quy định của pháp luật về công tác tổ chức tiền lương và công tác trả lương cho lao động
Công ty CP Intimex VN tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của Nhà nước và pháp luật về tiền lương và lao động Công ty luôn cập nhật những thông tin mới nhất về sự thay đổi của chính sách tiền lương Khi tiền lương tối thiểu tăng lên, Công ty nhanh chóng áp dụng chế độ tiền lương mới phù hợp với quy định của Nhà nước Từ năm 2003 đến nay Công ty đã thay đổi 4 lần mức tiền lương tối thiểu, việc thay đổi này đã phần nào nâng cao đời sống của người lao động, đặc biệt là lao động tại bộ phận quản lý Đồng thời Công ty vẫn luôn cố gắng đảm bảo các nguyên tắc trả lương
3.1.3 Xây dựng nhiều hình thức trả lương chống phân phối bình quân
Ban lãnh đạo Công ty đã có những biện pháp khắc phục tình trạng phân phối bình quân bằng cách xây dựng quy chế trả lương người lao động cụ thể cho từng đối tượng lao động dựa trên đặc tính hoạt động của từng phòng, ban, đơn vị Việc xây dựng quy chế trả lương với nhiều hình thức khác nhau đã nâng cao tính công bằng trong việc trả lương Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản cho người lao động trong khối quản lý dựa trên mức tiền lương tối thiểu và hệ số lương trong thang bảng lương theo vị trí mà người lao động đảm nhiệm Trong đó hệ số trong thang bảng lương phù hợp với trình độ, khả năng công việc mà người lao động đảm nhiệm, hệ số này áp dụng hoàn toàn theo nguyên tắc trả lương đối với lao động trong Công ty Nhà nước Có thể nói hệ thống thang bảng lương được xây dựng khá hệ thống, tuân thủ đúng quy định của Pháp luật Việc áp dụng hình thức trả lương này đã thúc đẩy người lao động phấn đấu học tập, nâng cao tay nghề, trình độ của bản thân
Hình thức trả lương theo thời gian có tính đến hiệu quả công việc được áp dụng đối với những lao động hoạt động trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ Tiền lương của người lao động theo phương pháp này được tính dựa trên tính trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc và ngày công làm việc thực tế trong tháng của người lao động Hình thức trả lương theo thời gian này đã giúp cho hiệu quả làm việc và chất lượng công việc ngày càng tốt hơn, người lao động nhiệt tình hơn và có trách nhiệm hơn đối với công việc của mình Trong hình thức trả lương này Công ty đã xây dựng thang bảng hệ lương với các hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng như việc xác định hệ số trách nhiệm đối với công việc thành nhiều bậc khác nhau để nhằm nâng cao tính hiệu quả của việc đánh giá người lao động Nhìn chung, hệ thống đánh giá đã bắt đầu có sự phân hoá, tạo điều kiện để phân loại lao động một cách chính xác hơn.
Hình thức trả lương theo sản phẩm được sử dụng để trả lương cho lao động tại các đơn vị, cơ sở sản xuất, tại đây công việc có thể định mức được và có tính chất lặp đi lặp lại Tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào khối lượng sản phẩm mà người lao động đó làm được, do vậy hình thức trả lương này đã khuyến khích người lao động sản xuất với năng suất cao hơn nhằm nâng cao mức lương nhận được Với hình thức trả lương này Công ty đã xây dựng được đơn giá sản phẩm hoàn thành và định mức sản phẩm đối với mỗi lao động Ngoài ra Công ty đã có các chế độ phụ cấp cho lao động như phụ cấp ăn ca, phụ cấp làm thêm giờ Những khoản phụ cấp này đã phần nào cải thiện đời sống của người lao động đồng thời thể hiện sự quan tâm của Công ty tới lao động
Việc lựa chọn nhiều hình thức trả lương khác nhau đã tạo điều kiện đánh giá tốt hơn vai trò của người lao động đối với kết quả kinh doanh từ đó áp dụng hình thức trả lương hợp lí phù hợp với kết quả mà người lao động tạo ra Đồng thời việc trả lương theo nhiều hình thức đã tạo ra tâm lý thoải mái, ổn định trong cuộc sống và công việc của người lao động, người lao động cảm thấy hài lòng hơn về mức tiền lương mình nhận được.
3.2.1 Tiền lương chưa thực sự cải thiện đời sống người lao động
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc cải thiện công tác tiền lương và nâng cao thu nhập cho người lao động, đặc biệt trong 2 năm 2007, 2008 mức tiền lương của người lao động đã tăng lên so với trước đó nhưng thực tế cho thấy mức thu nhập của người lao động vẫn chưa được đảm bảo, tiền lương của lao động trong Công ty chỉ nằm ở mức độ trung bình so với toàn ngành.
Mức tăng tiền lương của Công ty đều tăng theo các năm nhưng tốc độ lạm phát cũng tăng cao cho nên mặc dù tiền lương danh nghĩa có tăng thêm nhưng tiền lương thực tế tăng lên không đáng kể vì vậy chưa thực sự cải thiện đời sống người lao động
Bảng 2.12: Bảng so sánh tốc độ tăng lương và tốc độ lạm phát
Nguồn: Phòng tài chính - kế toán
3.2.2 Hạn chế trong Công tác tổ chức tiền lương
Quy chế tổ chức tiền lương của Công ty còn nhiều hạn chế Tiền lương chưa gắn chặt với kết quả lao động
- Đối với khối phòng quản lý, tiền lương chỉ phụ thuộc vào lương cấp bậc và thời gian làm việc do vậy chưa phản ánh được mức độ hiệu quả trong công việc của mỗi lao động Hình thức này dựa vào các quy định của Nhà nước trong việc tính lương, điều này tạo cơ sở để tính lương dễ dàng hơn nhưng việc trả lương như vậy chưa gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty do vậy chưa nâng cao được ý thức, trách nhiệm của người lao động với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đồng thời dẫn đến tính trạng phân phối tiền lương chưa hiệu quả, không phản ánh được mức độ đóng góp của người lao động, người làm nhiều nhưng lương chỉ bằng hoặc thấp hơn người không làm.
- Còn đối với hình thức trả lương theo thời gian có tính đến hiệu quả công việc trong các đơn vị, chi nhánh trực thuộc, hệ số đưa ra để đánh giá người lao động còn chưa rõ ràng, sơ sài, định tính nên mặc dù đã có nhiều cấp bậc đánh giá nhưng việc đánh giá vẫn chưa hiệu quả, chưa phản ánh hết khả năng cũng như trách nhiệm của lao động đối với công việc Hệ số đánh giá trách nhiệm công việc được chia thành ba bậc nhưng sự phân chia thành các bậc giữa các chức danh lại phụ thuộc vào thâm niên công tác do vậy không tạo ra sự công bằng, chưa dựa vào mức độ đóng góp của người lao động đối với công việc.
- Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm, ta thấy đơn giá sản phẩm còn chưa cao, chưa gắn chặt với doanh thu của Công ty mà mang tính áp đặt do vậy chưa xứng với giá trị sức lao động bỏ ra Tiền lương người lao động tại đơn vị sản xuất chưa ổn định phụ thuộc phần lớn vào khối lượng đơn hàng, thu nhập của người lao động còn thấp và chưa đảm bảo công bằng giữa các lao động. Đánh giá kết quả làm việc của người lao động là cả một quá trình không hề đơn giản đòi hỏi cần phải có những quy chế, văn bản cụ thể, việc đánh giá phải được tiến hành thường xuyên tránh tình trạng cho điểm hệ số theo trí nhớ và cảm tính mới đem lại hiệu quả và sự công bằng giữa các lao động Về phần này, Công ty Intimex vẫn chưa đánh giá người lao động thường xuyên, các văn bản đánh giá còn chung chung,chưa rõ ràng do vậy việc thực hiện còn gặp nhiều khó khăn và không chuẩn xác Nhìn chung việc trả lương trong Công ty vẫn chưa thực sự khuyến khích được người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, có tay nghề giỏi nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.
3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Trong những năm gần đây, do mở rộng lĩnh vực sản xuất kinh doanh nên nhu cầu về lao động của Công ty tăng lên nhưng vì nhiều dự án mới được đưa vào hoạt động và nhiều lĩnh vực còn mới mẻ do vậy hiệu quả kinh doanh của Công ty chưa cao, chính điều này đã ảnh hưởng rất lớn tới quỹ lương của Công ty khiến cho mức thu nhập của người lao động không cao so với mặt bằng chung. Đối với các đơn vị sản xuất, khối lượng sản phẩm làm ra phụ thuộc nhiều vào đơn đặt hàng, mà tiền lương của người lao động tại đây lại phụ thuộc vào khối lượng sản phẩm làm ra nên dẫn đến tình trạng lúc có quá nhiều đơn đặt hàng, lúc lại không có, điều này làm cho mức lương của người lao động không ổn định Đồng thời ta thấy rằng lao động trong các phân xưởng chủ yếu là lao động phổ thông không đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, nhưng cần số lượng tương đối lớn do vậy việc tiền lương trung bình không cao là điều có thể hiểu được
Công tác đánh giá chất lượng, kiểm tra sản phẩm còn tiến hành sơ sài, do vậy việc đánh giá hiệu quả làm việc, trách nhiệm đối với công việc chưa hiệu quả Việc kiểm tra chất lượng không đảm bảo còn gây nên tình trạng nhiều sản phẩm không có chất lượng theo đúng quy định trong khi trả lương do vậy đã ảnh hưởng không nhỏ đến quỹ lương của Công ty.
Công ty chưa có bản mô tả công việc cụ thể do vậy chưa có cơ sở vững chắc cho việc xác định công việc mà lao động phải đảm nhiệm, không nêu rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc về công việc cũng như những điều kiện làm việc mà người lao động có được, do vậy việc đánh giá người lao động chưa hiệu quả Chính điều này đã gây nên tình trạng phân phối chưa công bằng, gây lãng phí thời gian và nguồn lực.
Định hướng phát triển của Công ty
Sau khi cổ phần hoá, trong vòng 3 năm đầu, Công ty tập trung thực hiện mục tiêu chính, đó là: Duy trì sự phát triển ổn định đồng thời tiếp tục xử lý những tồn tại nhằm tạo lập lại môi trường kinh doanh của Công ty Công ty sẽ tập trung phát triển theo những định hướng chính sau: kinh doanh thương mại xuất nhập khẩu, kinh doanh thương mại nội địa, hoạt động đầu tư sản xuất và các hoạt động kinh doanh dịch vụ Tập trung ưu tiên các dự án đang là lợi thế địa lý nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh bù đắp vào khoản vốn Nhà nước giao trên giá trị lợi thế địa lý đất đai công ty đang quản lý.
- Kinh doanh xuất nhập khẩu Đảm bảo sự phát triển ổn định lĩnh vực kinh doanh xuất khẩu vì đây vốn là thế mạnh truyền thống của Công ty, nâng cao toàn diện chất lượng hoạt động xuất khẩu, đặc biệt nâng cao tính chuyên nghiệp trong kinh doanh hàng nông sản, thuỷ sản Chú trọng nâng cao hơn nữa hiệu quả các hoạt động kinh doanh xuất khẩu bằng cách đổi mới phương thức kinh doanh, cơ chế điều hành kinh doanh cho phù hợp với tình hình phát triển của thị trường. Đa dạng hóa thị trường và mặt hàng xuất khẩu, tăng cường xuất khẩu các mặt hàng có hàm lượng giá trị gia tăng đồng thời tập trung xây dựng thêm các mặt hàng chủ lực mới.
Hoạt động nhập khẩu tiếp tục dược duy trì và phát triển trong giai đoạn tới,trong đó đặc biệt tập trung chú ý tăng cường quản lý nâng cao hiệu quả, chống thất thoát hàng hóa và nợ đọng vốn Kiên quyết không thực hiện những phương án kinh doanh có lợi nhuận thấp, mức độ rủi ro cao….
Tiến hành tổ chức lại hoạt động kinh doanh nhập khẩu theo hướng chuyên sâu những ngành hàng, mặt hàng phù hợp và có thế mạnh phát triển Gắn với việc tăng trưởng nhập khẩu với việc phát triển kinh doanh nội địa, đặc biệt là hoạt động phân phối hàng hóa Đồng thời, tiếp tục tiến hành xây dựng hệ thống phân phối tại thị trường nội địa để đảm bảo chủ động trong kinh doanh nhập khẩu
Phát triển hệ thống siêu thị và trung tâm phân phối hàng hóa là định hướng kinh doanh nội địa chủ yếu của Công ty nhằm đưa thương hiệu Intimex đến gần hơn với người tiêu dùng trong nước Tổng số siêu thị hiện có của công ty Intimex là 10 siêu thị trong đó có 2 siêu thị tại Hải Phòng, 1 siêu thị tại Hải Dương, 5 siêu thị tại
Hà Nội, 1 siêu thị tại Nghệ An, 1 siêu thị tại Đà Nẵng Thời gian tới, bên cạnh việc chú trọng phát triển chuỗi siêu thị hiện có nhằm nâng cao chất lượng phục vụ để xứng đáng với danh hiệu “Dịch vụ siêu thị được hài lòng nhất năm 2008” do người tiêu dùng bình chọn, “ Sản phẩm dịch vụ thương hiệu Việt thời kỳ hội nhập WTO 2008” do Trung tâm nghiên cứu ứng dụng phát triển thương hiệu Việt tổ chức. Công ty đang triển khai năm 2009 và các năm tiếp theo mở thêm các siêu thị mới trong cả nước mà trước mắt là ở Hưng Yên, Đà Nẵng, Hòa Bình, Bắc Ninh, Quảng Ninh, Thanh Hóa và các tỉnh thành phía nam Kinh doanh siêu thị sẽ được nghiên cứu phát triển mở rộng thành hệ thống chuỗi siêu thị trên toàn quốc với quy mô vừa và nhỏ, thống nhất trong tổ chức quản lý và mang đặc trưng của thương hiệu Intimex Bên cạnh đó, Công ty sẽ từng bước hình thành và phát triển các trung tâm phân phối nhằm hỗ trợ cho hệ thống siêu thị và nhằm đảm bảo phát triển siêu thị bền vững
Năm 2009, Công ty triển khai giai đoạn 2 trung tâm phân phối tại khu công nghiệp Quang Minh, Mê Linh (Hà Nội) Đây sẽ là trung tâm cung cấp hàng hóa cho bán buôn và toàn hệ thống Intimex tại khu vực phía Bắc Ngoài ra, Công ty còn triển khai xây dựng giai đoạn 2 trung tâm phân phối tại Đồng Nai ở Phường LongBình Tân, Biên Hòa (Đồng Nai) nhằm tăng cường các hoạt động bán buôn, bán lẻ của Công ty ở khu vực phía nam.
- Hoạt động đầu tư và sản xuất Đối với các dự án đang trong quá trình đầu tư, tập trung đẩy nhanh tiến độ thực hiện để sớm đưa vào vận hành khai thác có hiệu quả
Còn đối với các nhà máy, xí nghiệp, dự án đã hoàn thành giai đoạn xây dựng phấn đấu đi vào sản xuất ổn định một cách vững chắc, trên cơ sở ổn định nguồn cung cấp nguyên liệu và thị trường tiêu thụ.
Ngoài ra Công ty tập trung khai thác các dự án nuôi trồng một cách có hiệu quả, đáp ứng nhu cầu hàng hoá cho xuất khẩu và kinh doanh nội địa, thu hồi vốn nhanh và tổ chức lại sản xuất đối với những cơ sở sản xuất không có hiệu quả như nhà máy Hoàng Trường, xí nghiệp thuỷ sản Thanh Hoá.
- Hoạt động kinh doanh dịch vụ và kinh doanh khác
Tiến hành mở rộng khai thác lĩnh vực kinh doanh dịch vụ nhằm tăng cơ cấu doanh thu nội địa trong tổng doanh thu, đồng thời làm phong phú thêm cơ cấu ngành hàng và hiệu quả kinh doanh Từng bước hình thành và phát triển các loại hình kinh doanh khác như: Đầu tư kinh doanh tài chính, ngoại hối, đầu tư chứng khoán, trái phiếu Tiếp tục khai thác và phát triển kinh doanh các dịch vụ viễn thông, kho bãi, du lịch, cho thuê văn phòng Đẩy mạnh phát triển một số loại hình thương mại hiện đại gắn với hoạt động kinh doanh siêu thị và phân phối như: nhượng quyền thương mại, thương mại điện tử
Công ty sẽ tiến hành đầu tư một loạt các dự án khu du lịch sinh thái tại Quảng Ninh, Thanh Hoá: Khách sạn và khu nghỉ dưỡng Intimex Sầm Sơn - Thanh Hoá, Resort Intimex Hoàng Trường, Thanh Hoá, khu du lịch sinh thái cao cấp Intimex Vân Đồn - Quảng Ninh
Ngoài ra ở một số tỉnh thành, Công ty dự kiến đầu tư xây dựng trung tâm Thương Mại cao cấp và văn phòng cho thuê - đây là những lĩnh vực đầu tư đang được xem là nóng và có lợi nhuận hấp dẫn: Dự án Intimex Plaza - Hoàn Kiếm, dự án Trung tâm thương mại và nhà ở chất lượng cao Láng Hạ - Hà Nội, dự án toà nhà văn phòng Công ty cổ phần Intimex Việt Nam, dự án trung tâm thương mại và nhà ở cao cấp Intimex Vinh - Nghệ An, dự án Trung tâm thương mại và nhà ở cao cấpIntimex Long Khánh - Đồng Nai.
Ta có các chỉ tiêu tài chính dự kiến của Công ty trong giai đoạn 2009 - 2011
Bảng 3.1: Các chỉ tiêu dự kiến giai đoạn 2009 - 2011
3 Doanh thu/Vốn điều lệ Vòng 12 14 16
5 Lợi nhuận trước thuế Tr.đ 24.500 35.000 44.000
7 Lợi nhuận sau thuế Tr.đ 18.375 26.250 33.000
8 Tỷ suất LN sau thuế/doanh thu % 0,8 0,75 0,825
9 Tỷ suất LN sau thuế/vốn điều lệ Tr.đ 7,5 10,7 13,47
10 Phân phối lợi nhuận Tr.đ 3.675 5.250 6.600
11 Cổ tức được chia Tr.đ 14.700 2100 26.400
Nguồn: Phòng tài chính kế toán
1.2 Mục tiêu trong công tác tổ chức và trả lương
Trong giai đoạn tới, Công ty sẽ có sự thay đổi trong quy chế trả lương để bắt kịp với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường và phù hợp với hình thức pháp lý của Công ty
Intimex vẫn tiếp tục duy trì hình thức trả lương độc lập giữa các chi nhánh, đơn vị, phòng ban với Công ty Nhưng công tác tổ chức tiền lương và trả lương cho người lao động phải trình Tổng giám đốc và được sự phê duyệt hàng tháng.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương
2.1 Các giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian
2.1.1 Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc cho người lao động Đánh giá kết quả lao động để thực hiện trả lương trên phương diện mức độ hoàn thành công việc và trách nhiệm đối với công việc là một khâu rất quan trọng, nếu việc đánh giá chính xác, hiệu quả thì việc trả lương sẽ đảm bảo đúng với sức lao động bỏ ra, từ đó có cơ sở để quản lý tốt nguồn nhân lực, và bản thân người lao động cũng cảm thấy thoả đáng với tiền lương nhận được, điều này tác động trực tiếp tới kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Hiện nay trong Công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương theo thời gian, là trả lương theo thời gian đơn giản và hình thức trả lương có tính đến hiệu quả công việc Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản chỉ dựa trên hệ số cấp bậc theo chức vụ và công việc đảm nhiệm mà chưa tính đến hiệu quả công việc như vậy sẽ dẫn đến tình trạng người làm nhiều và người làm ít đều nhận được một mức lương đã ấn định theo thang bảng lương Nhà nước, điều này sẽ không khuyến khích lao động làm việc Do vậy tại bộ phận quản lý của Công ty nên tiến hành trả lương theo thời gian có tính đến hiệu quả công việc, ta xây dựng một hệ thống thang bảng lương có kèm theo hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc và chất lượng công việc được hoàn thành như đối với hình thức trả lương theo thời gian tại các đơn vị, chi nhánh kinh doanh thương mại, dịch vụ của Công ty.
Hệ thống các chỉ số phản ánh hệ số trách nhiệm và mức độ hoàn thành công việc hiện nay đã có nhưng còn sơ sài và đậm chất định tính do vậy cần phải hoàn thiện các hệ số đánh giá, các chỉ tiêu cần cụ thể và chi tiết để việc tiến hành đánh giá được diễn ra dễ dàng đảm bảo hiệu quả trong việc đánh giá người lao động, tránh việc quy định chung chung khiến cho việc đánh giá gặp trở ngại không phản ánh đúng kết quả làm việc của người lao động. Để đánh giá kết quả làm việc của người lao động cần dựa trên hai chỉ số là hệ số chức danh và mức độ hoàn thành công việc Hệ số chức danh cần được xây dựng chung trong toàn Công ty, dựa trên hệ thống thang lương của nhà nước, hệ số được phân chia dựa trên hai tiêu chí là vai trò, tính trách nhiệm của công việc và thâm niêm công tác tại vị trí đó Hệ số giữa các chức danh khác nhau cần có khoảng cách để đảm bảo sự công bằng, công việc phức tạp và quan trọng cần có hệ số chức danh lớn hơn những công việc đơn giản và kém quan trọng hơn Trong cùng một chức danh thì độ giãn cách cũng phải đủ lớn để khuyến khích người lao động làm việc, phấn đấu đạt tới vị trí cao hơn Hiện nay Công ty đang áp dụng hệ số trách nhiệm công việc với 3 bậc hệ số phụ thuộc vào thời gian công tác tại vị trí công việc đó Việc xây dựng hệ số trách nhiệm với 3 bậc như vậy dẫn đến tình trạng những lao động mới vào cảm thấy không nhiệt tình hứng thú khi thời gian nâng lương quá lâu, còn những lao động đã làm với thời gian lâu thì lại có thái độ an phận, không cần phấn đấu vì hệ số trách nhiệm đã cố định Do vậy đối với mỗi chức danh công việc, phụ thuộc vào tính chất công việc ta lại xây dựng một thời gian nâng lương khác nhau, khoảng thời gian giữa các bậc hệ số trách nhiệm từ 2 -
4 năm tuỳ theo công việc và nên xây dựng 5 bậc hệ số để người lao động có sự phấn đấu trong quá trình làm việc.
Hệ số thứ hai đánh giá mức độ hoàn thành công việc, hiện nay hệ số này được đánh giá trên 3 tiêu chí là mức độ hoàn thành công việc, thời gian nghỉ việc trong tháng và mức độ vi phạm kỷ luật Các tiêu chí xây dựng như vậy đã tương đối hợp lý, nhưng giữa các mức độ hoàn thành công việc cần cụ thể và chi tiết hơn để dễ dàng tiến hành đánh giá.
Em xin mô tả kỹ hơn các tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mỗi lao động:
Mức độ hoàn thành công việc K được chia thành các mức sau:
+ Hoàn thành toàn diện và xuất sắc nhiệm vụ được giao
+ Trong quản lý: có biện pháp quản lý tốt về nghiệp vụ chuyên môn Trong kinh doanh: mang lại hiệu quả cao theo phương án đã được duyệt hoặc tìm ra những khách hàng, mặt hàng mới, thực hiện tốt nghiệp vụ trong phạm vi chức năng
+ Chấp hành nghiêm túc kỷ luật lao động và các quy chế của công ty
+ Ngày công trong tháng thấp hơn công kế hoạch 01 ngày công
+ Hoàn thành vượt mức nhiệm vụ được giao, đạt chất lượng và hiệu quả cao + Trong quản lý : không có sai phạm, thực hiện tốt các nghiệp vụ chuyên môn. Trong kinh doanh: mang lại hiệu quả theo phương án được duyệt hoặc tìm ra những khách hàng, mặt hàng mới, không có sai sót về nghiệp vụ, không gây nợ đọng tiền hàng + Chấp hành nghiêm túc kỷ luật lao động và các quy chế của Công ty
+ Ngày công trong tháng không thấp hơn công kế hoạch 01 ngày công
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt chất lượng và hiệu quả tốt
+ Trong công tác quản lý: không có sai sót, hoặc có sai sót nhỏ nhưng không nghiêm trọng Về kinh doanh: thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, không gây sai sót + Chấp hành tốt kỷ luật lao động và các quy chế của Công ty
+ Ngày công trong tháng không thấp hơn công kế hoạch 01 ngày công
+ Hoàn thành công việc được giao, đạt chất lượng hiệu quả trung bình
+ Bị nhắc nhở trong việc chấp hành nội quy, quy chế lao động của Công ty + Trong công tác quản lý: có sai sót nhỏ dẫn đến chậm trễ hoặc làm phức tạp thêm công việc Trong kinh doanh: hiệu quả thấp, thực hiện còn sai sót về nghiệp vụ chuyên môn nhưng chưa đến mức gây thiệt hại về vật chất
+ Ngày công trong tháng thấp hơn công kế hoạch là 02 ngày công
+ Hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng chất lượng, hiệu quả thấp
+ Thực hiện không nghiêm túc các nội quy, quy chế của Công ty để bị khiển trách, vi phạm nội quy, quy chế của Công ty
+ Về công tác quản lý: sai sót về nghiệp vụ dẫn đến khó khăn trong công tác sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Về kinh doanh: sai sót về giải quyết hậu quả tiếp theo, hiệu quả kinh doanh thấp so với phương án đã đề ra
+ Ngày công trong tháng thấp hơn công kế hoạch là 03 ngày công
+ Không hoàn thành nhiệm vụ được giao, hiệu quả kém
+ Vi phạm nội quy, quy chế ở mức độ nặng hoặc sai sót lớn về quản lý, nghiệp vụ nhưng chưa nghiêm trọng đến mức phải đưa ra xét kỷ luật
+ Lao động vi phạm nội quy an toàn lao động ở mức phải lập biên bản vụ việc mất an toàn
+ Những người đang chờ kỷ luật thì tháng chờ xét kỷ luật và tháng xét kỷ luật phân hạng thành tích loại 6.
+ Tháng thứ nhất hệ số là 0,5
Tháng thứ hai: hệ số là 0,3
Tháng thứ ba: Chấm dứt hợp đồng lao động
Việc áp dụng hình thức trả lương cho người lao động có tính đến hiệu quả công việc sẽ đòi hỏi lao động làm việc theo thời gian có trách nhiệm hơn trong công việc, tránh tình trạng phân phối bình quân Hình thức trả lương này nên được áp dụng đối với tất cả các lao động làm việc trong các bộ phận quản lý ở cả các đơn vị, chi nhánh kinh doanh trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ và cả những lao động quản lý trong các đơn vị sản xuất
Việc đánh giá người lao động theo các tiêu chí trên cần được phổ biến rõ ràng tới từng phòng, ban, đơn vị, chi nhánh và thực hiện trong cả quá trình làm việc trong tháng, cuối tháng sẽ tiến hành đánh giá tổng quát Việc đánh giá sẽ do từng phòng ban, đơn vị tự đánh giá lao động trong bộ phận mình rồi gửi lên phòng tổ chức cán bộ đánh giá và tiến hành hạch toán, xác định tiền lương cho người lao động trong tháng.
2.1.2 Xây dựng bản mô tả công việc
Việc xây dựng hệ thống cơ sở đánh giá đúng hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên là một điều rất khó Để thực hiện được điều này người quản lý phải biết chính xác mức độ đóng góp, tầm ảnh hưởng của công việc này đến công việc chung, độ phức tạp của công việc, cần những kiến thức chuyên môn gì để hoàn thành nhiệm vụ Việc xây dựng bản mô tả công việc sẽ đáp ứng những nhu cầu trên, bản mô tả công việc sẽ cung cấp đầy đủ các thông tin về công việc cần phải hoàn thành đối với mỗi lao động, từ đó sẽ tạo cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mỗi lao động trong hệ số đánh giá (Ki) ở trên Đồng thời bản mô tả công việc cũng nêu rõ mức độ kỳ vọng của người quản lý đối với lao động và cho người lao động hiểu được những kỳ vọng đó, qua đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc như người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó Đây sẽ là cơ sở để xác định hệ số chức danh công việc, xác định được vai trò của công việc mà người lao động đảm nhiệm trong toàn bộ hệ thống.
Việc hoàn thành bản mô tả công việc không phải là đơn giản nhưng nếu hình thành và hoàn thiện được thì đây sẽ là một cơ sở vững chắc cho việc đánh giá vai trò, trách nhiệm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động Việc đánh giá người lao động sẽ hiệu quả hơn, từ đó quỹ tiền lương sẽ được phân bổ hợp lý cho từng nhân viên dựa theo mức độ đóng góp của họ như vậy sẽ tránh được tình trạng phân phối bình quân, người lao động được đánh giá đúng năng lực sẽ có động lực để làm việc tốt hơn và Công ty sẽ có hiệu quả kinh doanh cao hơn.
Công việc xây dựng bản mô tả công việc đòi hỏi rất nhiều thời gian và tiền bạc do vậy Ban lãnh đạo của Công ty cần phải có sự nỗ lực kết hợp với tổ chức công đoàn và lao động trong toàn Công ty để đảm bảo việc đánh giá kết quả công việc của người lao động đạt được tính chính xác cao nhất
2.2 Các giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm
2.2.1 Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm