Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Con người là nguồn lực thiết yếu trong việc hình thành và phát triển doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối các yếu tố như vật chất và thông tin Họ không chỉ là một phần cấu thành mà còn giúp tối ưu hóa khả năng hoạt động của doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững và hiệu quả.
Khi thành lập doanh nghiệp, lãnh đạo cần chiêu mộ nhân tài để tổ chức hoạt động hiệu quả Để xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng và số lượng, doanh nghiệp cần chú trọng vào công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Đây là một khâu quan trọng trong hoạt động hỗ trợ của doanh nghiệp, quyết định sự thành bại và hướng đi của tổ chức Tuy nhiên, công tác tuyển dụng không dễ dàng và gặp nhiều thách thức, như việc tìm kiếm ứng viên có kiến thức, kỹ năng và thái độ tốt, cũng như đảm bảo họ có thể cống hiến và gắn bó lâu dài với công ty Những câu hỏi này luôn là thách thức mà nhà tuyển dụng phải giải đáp.
Trong thời đại công nghệ 4.0, các lĩnh vực và ngành nghề đang tích cực áp dụng thành tựu khoa học công nghệ vào hoạt động của mình, bao gồm cả quản trị nhân sự Việc ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự, đặc biệt là trong tuyển dụng, mang lại những lợi ích tích cực, nâng cao chất lượng tuyển dụng Tuy nhiên, quá trình chuyển đổi số cũng đặt ra nhiều thách thức cần được giải quyết.
2 còn tồn tại những nhược điểm như bài toán chi phí và cần có thời gian để chuẩn bị cho sự chuyển đổi lớn này
Công ty cổ phần Chứng khoán Tân Việt là một trong những công ty lớn trong lĩnh vực tài chính - chứng khoán tại Việt Nam, đang tận dụng cơ hội phát triển từ quá trình hiện đại hóa để mở rộng thị trường và mạng lưới khách hàng Nhu cầu về nhân lực của công ty ngày càng tăng, do đó, công tác tuyển dụng luôn được chú trọng Tuy nhiên, trong quá trình thực tập tại phòng Nhân sự, tôi nhận thấy vẫn còn nhiều vấn đề cần khắc phục trong quy trình tuyển dụng Đặc biệt, với định hướng số hóa trong quản trị nhân sự, Tân Việt sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức trước khi áp dụng công nghệ mới Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng và ảnh hưởng của chuyển đổi số, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt trong thời kỳ chuyển đổi số” để nghiên cứu, kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn.
Tổng quan nghiên cứu
Tuyển dụng là một chủ đề thu hút sự quan tâm lớn từ mọi người, dẫn đến nhiều nghiên cứu sâu sắc về lĩnh vực này Dưới đây là một số nghiên cứu nổi bật về công tác tuyển dụng, được thực hiện bởi các chuyên gia trong những năm qua.
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Ngọc Huyền Trang, năm 2017, tại Học Viện Ngân Hàng, với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu Điện”, tập trung phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty này Bài nghiên cứu không chỉ đánh giá hiệu quả hiện tại mà còn đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty.
Trong giai đoạn 2014 đến 2016, bài nghiên cứu về Bưu điện đã áp dụng các phương pháp thống kê và phân tích số liệu để đánh giá quy trình tuyển dụng của công ty Mặc dù phần cơ sở lý luận và phân tích quy trình được thực hiện kỹ lưỡng, nhưng phần đánh giá lại thiếu các chỉ tiêu đo lường chi tiết, dẫn đến việc đánh giá hiệu quả chưa thực sự khách quan.
Khoá luận tốt nghiệp của Nguyễn Thị Hồng Nhung tại Học viện Ngân hàng năm 2018 với đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Venesa" tập trung vào việc phân tích quy trình tuyển dụng của công ty trong giai đoạn 2016-2017 Nghiên cứu sử dụng nhiều phương pháp như so sánh, thu thập và xử lý số liệu, cùng với bảng hỏi để thu thập thông tin từ ứng viên về quy trình tuyển dụng Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu ngắn chỉ trong hai năm đã hạn chế độ sâu và tính khách quan của bài nghiên cứu, làm giảm hiệu quả tổng thể của nó.
Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Ngọc Thúy tại Học viện Ngân hàng năm 2017, với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Kho vận và dịch vụ thương mại”, đã nghiên cứu thực trạng tuyển dụng của công ty trong giai đoạn 2016 - 2017 Bài nghiên cứu tập trung vào cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và phân tích thực trạng tuyển dụng hiện tại Tuy nhiên, tác giả chủ yếu áp dụng các phương pháp định tính như quan sát và phân tích, dẫn đến việc đánh giá công tác tuyển dụng còn hạn chế và thiếu tính khách quan.
Khóa luận tốt nghiệp của Vũ Mạnh Hải tại Đại học Nội vụ Hà Nội năm 2017, với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội”, đã trình bày một cách hệ thống và khoa học về lý luận và thực tiễn trong tuyển dụng nhân lực Tác giả đã áp dụng các phương pháp nghiên cứu tối ưu để điều tra thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty, từ đó đề xuất những giải pháp khoa học nhằm cải thiện quy trình này.
Công tác tuyển dụng của Công ty cần được thực hiện một cách hợp lý và thiết thực Bài nghiên cứu này sẽ giúp tôi kế thừa và phát huy những phương pháp tuyển dụng hiệu quả, từ đó áp dụng vào nghiên cứu các vấn đề tuyển dụng tại công ty mà tôi đang thực hiện đề tài.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt
- Đưa ra một số giải pháp đề xuất để khắc phục những nhược điểm trong công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp so sánh được áp dụng để phân tích số liệu hoạt động tuyển dụng của Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt trong giai đoạn 2018-2020 Qua việc tìm ra những điểm khác biệt và nguyên nhân của chúng, bài viết nhằm đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.
Phương pháp phân tích tổng hợp sẽ được áp dụng để làm rõ cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt Bài viết sẽ phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, từ đó rút ra nhận xét về ưu và nhược điểm, nguyên nhân của các hạn chế, và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng cho công ty.
6 Đóng góp của khóa luận
Khóa luận tốt nghiệp sẽ giúp hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc và toàn diện về quy trình và các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và lựa chọn nhân tài.
Khóa luận tốt nghiệp này phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt trong giai đoạn 2018-2020 Dựa trên những đánh giá thực tiễn, bài luận đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty.
Bài khoá luận bao gồm phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục hình, danh mục viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo, với nội dung chính được chia thành ba chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Tân Việt
Chương 3: Một số giải pháp giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời kỳ chuyển đổi số
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm nhân lực, tài lực, vật lực và tài sản vô hình, tất cả đều quyết định khả năng kinh doanh và sự thành bại trên thị trường Trong đó, nguồn nhân lực được coi là kho kiến thức và tài nguyên vô hạn, ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực cạnh tranh bền vững Để xây dựng đội ngũ nhân sự đáp ứng mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp, công tác tuyển dụng cần được thực hiện một cách hiệu quả.
Tuyển dụng nhân lực là một khái niệm được nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa khác nhau Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình phức tạp, không chỉ thuộc về phòng Nhân sự mà cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận trong tổ chức Mục tiêu là tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, môi trường làm việc và các định hướng phát triển tương lai của tổ chức.
Tuyển dụng là hoạt động quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm hai quá trình chính là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, có mối liên hệ chặt chẽ và không thể tách rời.
1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động Việc tuyển dụng hiệu quả không chỉ quyết định sự phát triển của tổ chức mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp bổ sung đội ngũ nhân viên cần thiết để hoàn thành công việc, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Một hoạt động tuyển dụng hiệu quả không chỉ đảm bảo số lượng mà còn chất lượng nhân sự, tạo ra đội ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu công việc Điều này giúp doanh nghiệp xây dựng nguồn lực nội bộ mạnh mẽ, tạo lợi thế cạnh tranh so với các tổ chức khác Hơn nữa, việc tuyển dụng ứng viên phù hợp còn giúp giảm thiểu chi phí liên quan đến tuyển dụng lại và đào tạo lại, đồng thời hạn chế thiệt hại và rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Hoạt động tuyển dụng nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các khía cạnh khác trong quản trị nhân lực Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm năm nội dung chính: phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá hiệu suất công việc, cùng với thù lao và quản lý mối quan hệ lao động.
Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực và phân tích công việc là rất chặt chẽ Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá thông tin quan trọng về các công việc cụ thể trong tổ chức, giúp làm rõ bản chất công việc Đây là bước đầu tiên mà mọi nhà quản trị nhân sự cần thực hiện, vì phân tích công việc tạo nền tảng cho việc tuyển dụng và bố trí nhân viên phù hợp Nếu không có mô tả và phân tích công việc rõ ràng, nhà quản trị sẽ khó có thể tuyển chọn đúng nhân viên và đặt họ vào vị trí phù hợp Do đó, phân tích công việc đóng vai trò thiết yếu trong hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần xác định rõ vị trí cần tuyển và các công việc mà nhân viên sẽ thực hiện Qua phân tích công việc, nhà quản trị xây dựng các tiêu chuẩn và yêu cầu cho từng vị trí Để đảm bảo quy trình tuyển dụng đạt chất lượng cao, các tiêu chuẩn này cần phải rõ ràng, cụ thể và phù hợp với tính chất công việc, đồng thời đảm bảo độ chính xác cao.
Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực rất quan trọng, vì tuyển dụng không phù hợp sẽ dẫn đến nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc Nhà quản trị cần dựa vào phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng hiệu quả, thông qua tiêu chuẩn và yêu cầu công việc Chính sách tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến khả năng đáp ứng công việc của nhân viên Việc đánh giá chính xác trình độ chuyên môn sẽ giúp tiết kiệm chi phí đào tạo, và tổ chức cần dựa vào tiêu chuẩn công việc để thực hiện điều này Nhân viên có tay nghề cao thường thích nghi nhanh với công nghệ mới, do đó, việc bố trí công việc phù hợp với khả năng và sở thích của họ sẽ tạo động lực làm việc cao và nâng cao hiệu suất lao động.
Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực
Hoạt động tuyển mộ
Theo nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2012), tuyển mộ được định nghĩa là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức.
Quá trình tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả tuyển chọn nhân sự Nhiều ứng viên có trình độ cao không được tuyển dụng do thiếu thông tin hoặc cơ hội nộp đơn Nếu số lượng đơn xin việc không đủ, chất lượng tuyển chọn sẽ không đạt yêu cầu Tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, không chỉ trong việc tuyển chọn mà còn liên quan đến các chức năng quản trị nguồn nhân lực khác như đánh giá công việc, thù lao, đào tạo và phát triển, cũng như các mối quan hệ lao động.
1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ
Công tác tuyển dụng nhân lực và hoạt động tuyển mộ của doanh nghiệp chịu tác động từ nhiều yếu tố nội bộ và ngoại vi.
1.2.1.1 Các yếu tố bên trong tổ chức
Nhiều yếu tố nội tại có thể tác động đến hiệu quả thu hút và tuyển dụng ứng viên cho các vị trí còn trống trong tổ chức.
Hình ảnh và uy tín của tổ chức là yếu tố quan trọng đầu tiên ảnh hưởng đến việc thu hút người lao động và chất lượng tuyển dụng Tên tuổi của nhà tuyển dụng không chỉ là tài sản quý giá mà còn giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng Việc thu hút nhiều ứng viên tiềm năng sẽ nâng cao khả năng chọn được ứng viên phù hợp với công việc Tổ chức có uy tín càng dễ dàng thu hút ứng viên, vì người lao động thường mong muốn làm việc tại những doanh nghiệp có danh tiếng và truyền thống lâu năm.
Mục tiêu phát triển của tổ chức là yếu tố quan trọng trong quy trình tuyển dụng Các nhà quản trị cần chú ý đến mục tiêu và chiến lược ngắn hạn cũng như dài hạn của tổ chức, vì các bộ phận sẽ dựa vào đó để xác định khối lượng công việc và số lượng nhân sự cần thiết Do đó, công tác tuyển dụng cần được thực hiện dựa trên những mục tiêu và chiến lược này, nhằm đảm bảo sự hợp lý trong việc bố trí nhân lực, tránh tình trạng thiếu hụt hoặc thừa thãi nhân sự.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội đóng vai trò quan trọng trong thời đại thông tin hiện nay Quảng cáo không chỉ là hoạt động thiết yếu của mỗi tổ chức mà còn kết hợp với các hoạt động xã hội để nâng cao hình ảnh thương hiệu Một tổ chức thực hiện quảng cáo ấn tượng và tích cực tham gia tài trợ các hoạt động cộng đồng sẽ giúp hình ảnh của mình lan tỏa rộng rãi Hơn nữa, việc duy trì mối quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo như trường Đại học và trung tâm dạy nghề sẽ tạo điều kiện thuận lợi để tuyển dụng ứng viên chất lượng khi cần thiết.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp là yếu tố quyết định đến hiệu quả tuyển dụng, bởi chi phí tổ chức tuyển dụng thường rất lớn Doanh nghiệp có nền tảng tài chính vững mạnh sẽ có khả năng tuyển dụng hiệu quả hơn.
Chính sách nhân sự của tổ chức là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu về nhân lực nhằm đạt được mục tiêu công việc Để tuyển dụng lao động phù hợp, tổ chức cần trả lời các câu hỏi như loại lao động nào cần tuyển, số lượng cần thiết và thời điểm tuyển dụng Những câu hỏi này liên quan chặt chẽ đến kế hoạch nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh của tổ chức Kế hoạch hoá nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.
15 động tuyển dụng, có sức ảnh hưởng rất lớn tới tất cả các bước của quá trình tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng của các tổ chức và doanh nghiệp lớn thường có quy định cụ thể phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của họ Một số vị trí yêu cầu quảng cáo trên báo chí, trong khi những vị trí khác chỉ tuyển dụng nội bộ Các doanh nghiệp lớn thường có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cho những ứng viên thiếu kỹ năng cần thiết Ngược lại, doanh nghiệp nhỏ có thể tận dụng mối quan hệ cá nhân để tìm kiếm ứng viên phù hợp Dù linh hoạt hay cứng nhắc, các tổ chức cần tuân thủ quy định pháp luật về tuyển dụng lao động Mục tiêu chính của tuyển dụng là thu hút nhân viên có kiến thức và kỹ năng phù hợp để đạt được các mục tiêu doanh nghiệp Để đạt hiệu quả cao, tổ chức cần xem xét yêu cầu hiện tại và xác định nhu cầu tương lai, đồng thời đánh giá tiềm năng của ứng viên Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng một chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình chặt chẽ và hợp lý.
Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi cùng với bầu không khí làm việc trong tổ chức là yếu tố then chốt trong việc thu hút ứng viên Người lao động thường ưu tiên lựa chọn nơi làm việc mang lại nhiều lợi ích, thể hiện qua chế độ lương, thưởng và phúc lợi hấp dẫn Để thu hút nhân tài, tổ chức cần xây dựng một hệ thống đãi ngộ cạnh tranh và hợp lý Bên cạnh đó, môi trường làm việc tích cực cũng đóng vai trò quan trọng, góp phần tạo nên sự hấp dẫn cho ứng viên khi quyết định tham gia vào doanh nghiệp.
16 như lương, thưởng, phúc lợi ra thì người lao động thường mong muốn một môi trường làm việc năng động, vui vẻ, có nhiều cơ hội thăng tiến
Thái độ của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong chất lượng tuyển dụng nhân lực Một nhà quản trị coi trọng người tài sẽ nỗ lực thu hút nhân tài cho tổ chức Việc nhận thức rõ tầm quan trọng của tuyển dụng giúp nhà quản trị có thái độ đúng đắn và tránh thiên vị Hơn nữa, tạo ra bầu không khí thoải mái cho ứng viên là cần thiết để họ tự tin thể hiện năng lực, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác tuyển dụng.
1.2.1.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức, với sự tương tác giữa cung và cầu lao động Khi cung lao động vượt cầu, việc tuyển dụng trở nên thuận lợi hơn, và ngược lại Chất lượng lao động cũng là yếu tố quan trọng; nếu chất lượng cao và dồi dào, sẽ nâng cao hiệu quả tuyển dụng Cả quy mô và chất lượng cung cầu lao động đều tác động trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động tuyển dụng Trong bối cảnh toàn cầu hóa, cạnh tranh giữa các tổ chức đã chuyển sang việc thu hút nhân tài, với nhiều tổ chức lớn chú trọng đến công tác bồi dưỡng và huấn luyện nhân viên Do đó, trong môi trường cạnh tranh gay gắt, tổ chức sẽ cần chú trọng hơn đến công tác tuyển dụng.
Quan niệm về nghề nghiệp và công việc thay đổi theo thời gian, phản ánh sự phát triển của xã hội và nhu cầu của con người Mỗi giai đoạn lịch sử, con người lại hình thành những quan điểm riêng về giá trị và ý nghĩa của nghề nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến lựa chọn công việc và định hướng phát triển cá nhân.
Khi tổ chức tuyển dụng những vị trí công việc được nhiều người yêu thích, họ sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn Sự hấp dẫn của các công việc này không chỉ giúp tăng cường số lượng người lao động mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức.
Hoạt động tuyển chọn
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2012), tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau phù hợp với yêu cầu công việc Mục tiêu của quá trình này là tìm ra những ứng viên thích hợp nhất trong số những người đã được thu hút trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn nhân sự dựa trên các yêu cầu cụ thể của công việc được nêu trong bản mô tả và yêu cầu đối với ứng viên Để đảm bảo hiệu quả, quá trình này cần tuân thủ những tiêu chí đã đề ra.
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
- Tuyển được những người có tính kỷ luật, trung thực, gắn bó với các công việc trong tổ chức
Quá trình tuyển chọn đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác Quyết định này không chỉ ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh mà còn đến sự phát triển bền vững của tổ chức Tuyển chọn hiệu quả mang lại những nhân sự có kỹ năng phù hợp, giảm thiểu chi phí tuyển dụng lại và đào tạo lại, đồng thời hạn chế rủi ro trong công việc Để đạt được kết quả cao trong tuyển chọn, cần thực hiện các bước tuyển chọn hợp lý, áp dụng phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá thông tin một cách khoa học.
Có hai phương pháp tuyển chọn:
- Loại bỏ các ứng viên không thích hợp qua từng bước Sử dụng phương pháp này nhằm giảm lượng người phải theo dõi trong suốt quá trình tuyển chọn
Tổ chức sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí vì số lượng ứng viên sẽ ngày
Nhà tuyển dụng cần đánh giá ứng viên một cách thận trọng để không bỏ lỡ những ứng viên xuất sắc, mặc dù số lượng ứng viên đang giảm dần.
Phương pháp tuyển chọn toàn diện cho phép tổ chức đánh giá ứng viên từ nhiều khía cạnh khác nhau, tuy nhiên, chi phí và thời gian cần thiết cho quá trình này thường khá cao.
Quá trình tuyển chọn ứng viên bao gồm nhiều bước, mỗi bước đóng vai trò là hàng rào để sàng lọc và loại bỏ những ứng viên không phù hợp Tùy thuộc vào độ phức tạp của công việc và tính chất lao động cần tuyển, mỗi tổ chức sẽ thiết kế quy trình tuyển chọn riêng, linh hoạt và phù hợp với nhu cầu của mình Tuy nhiên, một quy trình tuyển chọn đầy đủ thường trải qua 9 bước cơ bản.
Hình 1.1: Quy trình tuyển chọn
Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2012
Bước 1 trong quy trình tuyển chọn là tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, diễn ra sau khi ứng viên nộp đơn Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa ứng viên và nhà tuyển dụng, nhằm tìm hiểu những đặc điểm cơ bản như trình độ và kinh nghiệm của ứng viên Mục tiêu của bước này là kiểm tra sự phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng và loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện, giúp giảm chi phí cho tổ chức Các lý do loại bỏ thường liên quan đến việc ứng viên không đáp ứng yêu cầu về trình độ đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng giao tiếp, hoặc thiếu các chứng chỉ cần thiết.
Bước 2: Sàng lọc đơn ứng tuyển là một phần thiết yếu trong hồ sơ xin việc, đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng Đơn ứng tuyển thường được thiết kế theo mẫu, và ứng viên cần điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu của nhà tuyển dụng Các tổ chức cần cân nhắc kỹ lưỡng thông tin cần thu thập để đảm bảo tính toàn diện và chính xác, tránh hỏi những thông tin không cần thiết Đơn ứng tuyển không chỉ là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn như phỏng vấn mà còn là công cụ quan trọng giúp nhà tuyển dụng sàng lọc ứng viên không phù hợp Tuy nhiên, ứng viên thường chỉ tập trung vào việc thể hiện lợi ích cá nhân, khiến nhà tuyển dụng khó có cái nhìn toàn diện về họ.
Nội dung đơn ứng tuyển giúp nhà tuyển dụng quyết định xem ứng viên có đủ tiêu chí để tiếp tục vào các bước tuyển chọn tiếp theo hay không.
Bước 3 trong quy trình tuyển chọn là triển khai bài trắc nghiệm nhân sự, nhằm khắc phục những hạn chế trong việc đánh giá hồ sơ ứng viên chỉ dựa trên thông tin cá nhân Các bài trắc nghiệm này cung cấp cái nhìn khách quan về trình độ, khả năng, kỹ năng, tâm lý và tính cách của ứng viên Mục tiêu chính của trắc nghiệm nhân sự là dự đoán khả năng của ứng viên và phát hiện những tiềm năng đặc biệt mà đôi khi chính ứng viên cũng không nhận ra.
Khi sử dụng phương pháp trắc nghiệm nhân sự để tuyển chọn, các tổ chức cần lựa chọn phương pháp phù hợp nhằm dự đoán chính xác khả năng của ứng viên Việc chọn lựa giữa nhiều loại trắc nghiệm hiện có là một thách thức Dù áp dụng loại trắc nghiệm nào, tổ chức cũng phải đảm bảo hai nguyên tắc quan trọng: tính tin cậy và tính xác thực, tức là kết quả trắc nghiệm phải liên kết chặt chẽ với khả năng thực hiện công việc của ứng viên Để đánh giá các khía cạnh của ứng viên, thường sử dụng các bài trắc nghiệm liên quan đến công việc mà họ sẽ đảm nhận hoặc các bài trắc nghiệm mẫu Trắc nghiệm nhân sự thường được phân loại thành nhiều loại khác nhau.
Trắc nghiệm thành tích là công cụ đánh giá khả năng và kiến thức nghề nghiệp của ứng viên, giúp xác định mức độ thành công của họ Các tổ chức có thể thiết kế bài trắc nghiệm phù hợp với từng nghề và yêu cầu công việc cụ thể để đảm bảo tính chính xác trong việc đánh giá.
Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng giúp xác định cá nhân có tiềm năng học tập tốt và thực hiện công việc hiệu quả trong tương lai Loại trắc nghiệm này được chia thành ba loại chính, bao gồm trắc nghiệm về trí thông minh, nhằm đánh giá khả năng tiếp thu kiến thức mới của người tham gia.
Bài viết đề cập đến 29 bài trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết bản thân và kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động của cơ thể Những trắc nghiệm này giúp đánh giá khả năng bản năng và khả năng vận động tâm lý của mỗi cá nhân.
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích giúp xác định các đặc điểm tâm lý của người lao động, bao gồm các loại khí chất, ước mơ và nguyện vọng của ứng viên.
Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng
Sau mỗi đợt tuyển dụng, cần tiến hành kiểm tra và đánh giá quy trình tuyển dụng để đảm bảo tính khách quan và hiệu quả Việc đánh giá nên dựa trên các tiêu chí cụ thể, bao gồm nội dung và chi phí tuyển dụng Cần xem xét xem kế hoạch tuyển dụng có phù hợp với thực tế không, nhu cầu tuyển dụng có tương xứng với khối lượng công việc hay không Đồng thời, cần đánh giá xem các tiêu chuẩn loại ứng viên đã hợp lý và bao quát hết các trường hợp cần loại bỏ hay chưa Cuối cùng, cần kiểm tra xem chi phí thực tế có vượt quá mức dự kiến trong kế hoạch hay không.
Ngoài ra, nhà tuyển dụng còn có thể dựa vào những tiêu chí sau để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng:
Số lượng hồ sơ thu hút được là số lượng hồ sơ đã nộp cho tổ chức sau khi tiến hành đăng tin và quảng cáo về vị trí cần tuyển Đây là chỉ số quan trọng để đánh giá mức độ thành công của công tác tuyển dụng Lượng hồ sơ đạt chuẩn được xác định là số lượng hồ sơ đã qua quá trình sàng lọc, đảm bảo chất lượng cho các ứng viên.
Quá trình tuyển dụng được đánh giá qua số lượng hồ sơ phù hợp với vị trí cần tuyển, với 33 hồ sơ đạt tiêu chuẩn cho thấy chất lượng của quy trình Tỉ lệ hồ sơ đạt chuẩn so với tổng số hồ sơ thu hút phản ánh hiệu quả tuyển dụng, cho biết mức độ thuận lợi hay khó khăn trong việc sàng lọc Tỉ lệ cao cho thấy số lượng hồ sơ vào tổ chức đáp ứng yêu cầu, trong khi tỉ lệ thấp cho thấy khó khăn trong việc chọn lọc, dẫn đến lãng phí thời gian và chi phí Ngoài ra, hiệu quả tuyển dụng cũng có thể được đo lường qua tỉ lệ ứng viên trúng tuyển so với kế hoạch ban đầu.
Tỷ lệ nhân viên không nhận việc sau khi trúng tuyển phản ánh hiệu quả của các thỏa thuận về quyền lợi mà tổ chức đưa ra Việc điều chỉnh lương và chế độ đãi ngộ có thể chưa đủ hấp dẫn so với các tổ chức khác, dẫn đến tình trạng ứng viên từ chối nhận việc Điều này cho thấy cần cải thiện chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh tuyển dụng ngày càng gay gắt.
Tỉ lệ bỏ việc của nhân viên mới là một chỉ số quan trọng đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng Nếu không có ứng viên nào rời bỏ công việc và tất cả đều đáp ứng yêu cầu, điều đó chứng tỏ công tác tuyển dụng đã thành công Ngược lại, nếu có nhân viên bỏ việc, có thể do bộ phận tuyển dụng chưa thực sự hiểu rõ về mong muốn, thái độ và cách làm việc của ứng viên trong quá trình phỏng vấn và tiếp nhận thông tin Việc này cần được chú trọng để nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân viên.
Chi phí tuyển dụng bao gồm nhiều khoản như chi phí quảng cáo, thuê dịch vụ tuyển dụng, tổ chức sự kiện tuyển dụng, chi phí cho cán bộ tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới Những chi phí này đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả, đồng thời có ý nghĩa kinh tế quan trọng đối với tổ chức Mức đầu tư cho công tác tuyển dụng phụ thuộc vào quy mô tổ chức, khối lượng công việc cần tuyển và số lượng vị trí cần lấp đầy.
Để đảm bảo hiệu quả trong công tác tuyển dụng, tổ chức cần chú trọng đến cả lượng và chất lượng ứng viên Nếu chi phí đầu tư cho tuyển dụng không mang lại ứng viên phù hợp, sẽ dẫn đến lãng phí nguồn lực Hơn nữa, việc chi tiêu vượt mức quy định cũng gây ra sự không hiệu quả Tỉ lệ chi phí cho mỗi ứng viên được tuyển dụng được tính bằng tổng chi phí chia cho tổng số ứng viên, điều này giúp đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng.
Tỷ lệ 100% phản ánh chính xác hiệu quả của quá trình tuyển dụng, với tỷ lệ nhỏ thường cho thấy công tác tuyển dụng hiệu quả hơn Tuy nhiên, đối với các vị trí cấp cao và khó tuyển, tỷ lệ này có thể cao hơn, do đó, việc đánh giá tính khách quan của tỷ lệ phụ thuộc vào thời điểm và yêu cầu cụ thể của từng vị trí cần tuyển.
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới là một chỉ tiêu quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng và chất lượng ứng viên Trong giai đoạn thử việc, kết quả này sẽ được xem xét để quyết định xem nhân viên có đủ điều kiện ký hợp đồng lao động chính thức hay không Nếu nhân viên mới đạt được kết quả đánh giá tốt trong thời gian thử việc, họ sẽ được chính thức trở thành nhân viên của công ty.
Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc vào sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban chuyên môn và bộ phận tuyển dụng Để đảm bảo chất lượng ứng viên, việc đánh giá và phỏng vấn cần có sự tham gia tích cực của các phòng ban liên quan Nếu các phòng ban không tham gia hoặc chỉ tham gia hời hợt, công tác tuyển dụng sẽ không đạt hiệu quả mong muốn.
Để đánh giá quá trình tuyển dụng của công ty, có nhiều tiêu chí nổi bật cần xem xét Tuy nhiên, việc lựa chọn các tiêu chí này phải dựa trên đặc điểm riêng của quy trình tuyển dụng từng công ty, nhằm đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần chứng khoán Tân Việt
Tổng quan về công ty Cổ phần chứng khoán Tân Việt
- Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt
- Tên doanh nghiệp viết bằng tiếng nước ngoài: Tan Viet Securities
- Tên doanh nghiệp viết tắt: TVSI
- Loại hình pháp lý: Công ty cổ phần
- Trụ sở chính: Tầng 6 số 79 Lý Thường Kiệt, phường Cửa Nam, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội
- Ngày chính thức hoạt động: 28/12/2006
- Người đại diện pháp luật: Ông Nguyễn Tiến Thành (Chủ tịch
HĐQT/Thành viên HĐQT/Tổng Giám đốc)
- Người công bố thông tin: Ông Nguyễn Việt Cường (Thành viên
HĐQT/Phó Tổng giám đốc/Giám đốc chi nhánh/Người công bố thông tin)
- Giấy phép sửa đổi: 30/GPĐC-UBCK
- Email dùng công bố thông tin: cbtt@tvsi.com.vn
- Email: contact@tvsi.com.vn
- Website: https://www.tvsi.com.vn
Bảo lãnh phát hành chứng khoán
Quản lý danh mục đầu tư chứng khoán
Tư vấn đầu tư chứng khoán
- Các chi nhánh của Công ty:
Bảng 2.1.: Các chi nhánh của công ty cổ phần chứng khoán Tân Việt
Chi nhánh Người đại diện Năm hoạt động Địa chỉ
Tây Hồ Đào Văn Tuân 2013 Tầng 1 số 152 Thụy Khuê,
Thụy Khuê, Tây Hồ, Hà Nội
Mễ Trì Nguyễn Vũ Tuyền 2019
Tầng 3 Khối B tòa nhà Sông Đà đường Phạm Hùng, Mỹ Đình 1, Nam Từ Liêm, Hà Nội
Nguyễn Đình Tăng 2010 Tầng 3 số 105 Láng Hạ, Thành
Công, Đống Đa, Hà Nội
Ngọc Khánh Đỗ Danh Thanh 2019 Tầng 9 số 1 Phạm Huy Thông,
Ngọc Khánh, Ba Đình, Hà Nội
Tầng 2 Tòa nhà AP Land 87 Trần Thái Tông, phường Trần Thái Tông, Cầu Giấy, Hà Nội
4 thành phố Vĩnh Long tỉnh
Chi nhánh Đà Nẵng Nguyễn Văn Linh 2008 115 Lê Lợi, Lê Lợi, Hải Châu, Đà Nãng
Phòng giao dịch Đăk Lăk 2017
Số 25B đường Y Ngông, phường Tân Tiến, thành phố Buôn Ma Thuột, Đăk Lăk
Hải Phòng Vũ Thị Hải Yến 2008
Tầng 3 Tòa nhà Akashi số 10 lô 2A đường Lê Hồng Phong,
Tầng 2 số 78 đường Lý Thánh Tôn, Lý Thành Tôn, Nha Trang, Khánh Hòa
Quy Nhơn Cao Thị Kim Quy 2010
Số 1 Nguyễn Tất Thành, Nguyễn Tất Thành, Quy Nhơn,
An Đông Hà Bình Biếu 2014
Tầng 7 số 76-78-80 Hải Thượng Lãn Ông, Hải Thượng Lãn Ông, Quận 5, Hồ Chí Minh
Hồ Chí Minh Trần Xuân Nam 2007
Tầng 3,4,5 số 66 Phó Đức Chính, phường Nguyễn Thái Bình, Quận 1, Hồ Chí Minh
Hoàn Kiếm Trần Thu Vân 2009
Tầng 7 tòa nhà Grand số 30-32 Hòa Mã, Phạm Đình Hổ, Hai
Phạm Thị Kim Dung 2016 Tầng 3, số 33 Lê Thánh Tông,
Nguồn: Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt
2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi
Tầm nhìn của chúng tôi là trở thành một trong những định chế trung gian tài chính hàng đầu trong lĩnh vực chứng khoán, với hoạt động môi giới và dịch vụ tín dụng là những lĩnh vực chủ đạo.
- “Đóng góp vào sự phát triển của ngành chứng khoán và nền kinh tế”
- “Xây dựng đội ngũ môi giới có kinh nghiệm, trình độ và gắn bó với nghề nghiệp”
- “Tích cực tham gia vào các hoạt động có ích cho xã hội và cộng đồng”
- “Luôn luôn phát triển sản phẩm mới và phát triển thị trường”
- “Mang đến dịch vụ khách hàng tuyệt hảo”
- “Quản lý chi phí và lợi nhuận thật tốt”
- “Luôn sáng tạo và trung thực”
- “Tự chủ và phân quyền”
2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty CPCK Tân Việt (TVSI) được thành lập vào ngày 28/12/2006 với vốn điều lệ ban đầu là 55 tỷ đồng, bởi đội ngũ lãnh đạo giàu kinh nghiệm và các chuyên gia tài chính Sau 3 năm hoạt động, vốn điều lệ của công ty đã tăng gấp 7 lần, đạt 350 tỷ đồng, và đến tháng 12/2018, mức vốn điều lệ chính thức đạt 1080 tỷ đồng sau 4 lần tăng Tân Việt luôn tập trung vào việc phát triển các dịch vụ môi giới và tài chính trọn gói, nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Trong suốt 15 năm hoạt động, Tân Việt đã khẳng định vị thế là một trong những công ty chứng khoán lớn nhất trên thị trường, bất chấp những biến động của thị trường chứng khoán Công ty đã đạt được sự phát triển bền vững và ghi dấu ấn với nhiều cột mốc quan trọng trong hành trình phát triển của mình.
Ngày 20/12/2006, Công ty CPCK Tân Việt được thành lập
Năm 2007, Công ty đã thành lập Chi nhánh Hồ Chí Minh và trở thành thành viên chính thức của HOSE, HNX Ngoài ra TVSI cũng thành công triển khai
“Core” giao dịch chứng khoán của nước ngoài đầu tiên tại Việt Nam
Sang năm 2008, công ty đã thành lập hai Chi nhánh Hải Phòng, Đà Nẵng và triển khai hệ thống phần mềm giao dịch trực tuyến iTrade-Home
Năm 2009, công ty đã thành lập chi nhánh Hoàn Kiếm và triển khai Trung tâm Dịch vụ Khách hàng qua số điện thoại 1900 1885 Cùng năm, công ty vinh dự nhận giải thưởng “TIN VÀ DÙNG” cho sản phẩm của mình.
Vào năm 2009, công ty đã vinh dự lọt vào "TOP 500 Doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam" Đến năm 2010, công ty mở rộng hoạt động với việc thành lập Chi nhánh Quy Nhơn và Chi nhánh Láng Hạ, đồng thời ra mắt phiên bản Website & iTrade 2010 Trong năm này, công ty cũng đạt giải thưởng "TIN VÀ DÙNG" và "Thương hiệu chứng khoán uy tín 2010", tiếp tục khẳng định vị thế trong "TOP 500 Doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam".
Vào năm 2011, chi nhánh Mỹ Đình được thành lập, đánh dấu sự ra mắt của dịch vụ Giao dịch ký quỹ và hệ thống phần mềm quản lý hoàn toàn tự động Đồng thời, công ty giới thiệu tiện ích iPayment kết nối trực tiếp với ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Đến năm 2013, công ty chuyển trụ sở chính về số 79 Lý Thường Kiệt, phường Cửa Nam, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội và thành lập Phòng Giao dịch Tây Hồ.
Năm 2014, Tân Việt ra mắt ứng dụng giao dịch iTrade Mobile trên thiết bị di động và trở thành thành viên sáng lập quỹ ETF VFMVN30 đầu tiên tại Việt Nam.
Đến năm 2016, công ty đã ký thỏa thuận hợp tác với Bảo hiểm Bảo Long và Ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB), đứng trong “TOP 10 công ty chứng khoán có thị phần môi giới cao nhất HNX 2016” Công ty cũng được vinh danh với giải thưởng “Hệ thống giao dịch chứng khoán trực tuyến tốt nhất Việt Nam 2016” từ tạp chí International Finance Magazine Năm 2017, công ty nâng vốn điều lệ lên 500 tỷ đồng và phát hành hai đợt trái phiếu doanh nghiệp TVSI với tổng giá trị trên 400 tỷ đồng, đồng thời nhận giải thưởng “Sản phẩm giao dịch ký quỹ” danh giá.
Năm 2017, Tân Việt Securities (TVSI) được tạp chí Global Banking & Finance Review trao tặng giải thưởng “Chứng khoán tốt nhất Việt Nam” Đến năm 2018, công ty phát hành hai đợt trái phiếu doanh nghiệp với tổng giá trị 290 tỷ đồng, nâng vốn điều lệ lên 1.080 tỷ đồng, gấp đôi so với năm 2017 Đây là cột mốc quan trọng giúp TVSI gia nhập nhóm các công ty chứng khoán có vốn điều lệ trên 1.000 tỷ đồng Nhờ đó, công ty cũng nhận giải thưởng “Công ty phát triển mạng lưới môi giới nhanh nhất Việt Nam 2018” và lọt vào “TOP 500 doanh nghiệp có lợi nhuận tốt nhất năm 2018”.
Năm 2019, hai Chi nhánh Ngọc Khánh và Mễ Trì được thành lập, đánh dấu sự ra mắt của sản phẩm Chứng khoán phái sinh, cùng với việc phát triển hai nghiệp vụ mới là kinh doanh trái phiếu và quản lý trái phiếu Trong năm này, công ty vinh dự nhận giải thưởng “Công ty chứng khoán thành viên tiêu biểu năm 2019” từ Sở Giao dịch chứng khoán Hà Nội và được xếp hạng trong “TOP 500 Doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam 2019”.
Mặc dù gặp nhiều khó khăn trong năm 2020 do dịch COVID-19, công ty đã xuất sắc lọt vào “TOP 500 doanh nghiệp phát triển nhanh nhất năm 2020” Đồng thời, công ty cũng nhận giải thưởng “Công ty chứng khoán quản trị doanh nghiệp hiệu quả nhất Việt Nam 2020” từ Tạp chí Tài chính Quốc tế (International Finance Magazine – IFM, Anh Quốc).
2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức của công ty
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần chứng khoán Tân Việt
Nguồn: Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt
Công ty CPCK Tân Việt là doanh nghiệp cổ phần hoạt động dựa trên vốn góp của cổ đông, chuyên lĩnh vực tài chính - chứng khoán Công ty có cơ cấu tổ chức vận hành chặt chẽ với nhiều cấp, trong đó Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc đóng vai trò lãnh đạo và điều hành các hoạt động của công ty.
Đại Hội Đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của công ty, bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết.
Đại hội đồng cổ đông có thể thông qua các quyết định thông qua hình thức lấy ý kiến bằng văn bản hoặc biểu quyết tại cuộc họp Quyết định sẽ được chấp nhận khi có ít nhất 51% số cổ đông đại diện đồng ý trong tổng số phiếu biểu quyết của tất cả các cổ đông tham dự.
Hội đồng quản trị (HĐQT) có quyền quyết định các chiến lược phát triển của công ty, nội dung tài liệu cho Đại hội đồng cổ đông, và giải pháp phát triển thị trường HĐQT cũng có trách nhiệm triệu tập họp Đại hội đồng cổ đông và thiết lập quy chế quản lý nội bộ Quyết định của HĐQT được thông qua thông qua việc lấy ý kiến bằng văn bản, biểu quyết tại cuộc họp, hoặc các hình thức khác, với mỗi thành viên HĐQT có một phiếu biểu quyết.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần chứng khoán Tân Việt
2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần chứng khoán Tân Việt
2.2.1.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp a Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
Sau 15 năm hoạt động và phát triển thì Công ty Chứng khoán Tân Việt đang ngày càng khẳng định được giá trị của mình trên thị trường và trong ngành tài chính chứng khoán Đặc biệt, công ty được trao tặng các giải thưởng quý giá như giải thưởng “TIN VÀ DÙNG” năm 2009, 2010; giải “Thương hiệu chứng khoán uy tín 2010”; giải thưởng “Best Online Trading Platform Vietnam 2016” cùng giải thưởng
Công ty chứng khoán được bình chọn là "Quản trị doanh nghiệp hiệu quả nhất Việt Nam 2020" bởi tạp chí International Finance Magazine của Anh Quốc, cùng với giải thưởng "Hệ thống giao dịch chứng khoán trực tuyến tốt nhất Việt Nam 2016" từ cùng một tạp chí.
Sản phẩm giao dịch ký quỹ chứng khoán tốt nhất Việt Nam 2017 được tạp chí Global Banking & Finance Review trao tặng, đồng thời công ty cũng nhận giải thưởng Công ty phát triển mạng lưới môi giới nhanh nhất Việt Nam 2018.
Công ty đã nhận được giải thưởng từ "Global Banking & Finance Review" và liên tục nằm trong danh sách “TOP 10 công ty chứng khoán có thị phần môi giới cao nhất HNX” nhiều năm liền, cũng như nằm trong TOP 500 Doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam (VNR500) vào các năm 2010, 2018, 2019, 2020 Những thành tựu này không chỉ nâng cao uy tín mà còn giúp công ty xây dựng hình ảnh tích cực trên thị trường, tạo lợi thế trong việc thu hút ứng viên.
Chiến lược kinh doanh của Công ty CPCK Tân Việt tập trung vào việc phát triển sản phẩm mới và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng, nhằm tạo lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ cùng quy mô Công ty cam kết tránh việc bị sao chép dịch vụ, đồng thời chú trọng vào hoạt động đổi mới sáng tạo để duy trì vị thế dẫn đầu trên thị trường.
Công ty đang trong giai đoạn phát triển nhanh chóng với nhiều kế hoạch mở rộng thị trường và mạng lưới cộng tác viên (CTV) rộng rãi Do đó, nhu cầu tuyển dụng nhân sự trong thời gian tới sẽ rất lớn Chính sách nhân sự của công ty sẽ tập trung vào việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng, nhằm hỗ trợ cho sự tăng trưởng thông qua hợp tác và các liên minh đối tác chiến lược.
Tân Việt đang phát triển mạnh mẽ và chú trọng thu hút, giữ chân người lao động thông qua việc cải thiện chính sách nhân sự và đãi ngộ Công ty đã thực hiện những thay đổi đột phá trong chính sách cho Khối Môi giới vào năm 2018, giúp nhân viên tập trung vào doanh số Kết quả, doanh thu của Khối môi giới đạt 189 tỷ đồng, Khối Dịch vụ đầu tư kinh doanh nguồn vốn đạt 718,5 tỷ đồng, và Khối Dịch vụ tư vấn & Đại lý phát hành trái phiếu đạt 168,6 tỷ đồng vào năm 2020 Tại TVSI, nhân viên được khuyến khích thể hiện bản thân và tham gia các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm, cùng với lộ trình thăng tiến sự nghiệp rõ ràng.
Môi trường làm việc và mối quan hệ giữa nhân viên trong công ty là yếu tố quan trọng mà các ứng viên chú ý khi tìm kiếm việc làm Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hình ảnh của công ty và gián tiếp tác động đến quy trình tuyển dụng Để tạo ra ảnh hưởng tích cực cho hoạt động tuyển dụng, công ty cần xây dựng hình ảnh về một môi trường làm việc đoàn kết, chuyên nghiệp và lành mạnh, đồng thời đảm bảo tuân thủ nghiêm ngặt các quy định.
Chúng tôi đã thực hiện 60 chỉnh sửa quy định pháp luật trong lĩnh vực Tài chính - chứng khoán, nhằm nâng cao hiểu biết cho toàn thể cán bộ nhân viên, nhà đầu tư, đối tác và khách hàng Đồng thời, chúng tôi cũng chú trọng đến chi phí và ngân sách cho công tác tuyển dụng, đảm bảo quy trình này diễn ra hiệu quả và minh bạch.
Hiện nay, nhu cầu nhân sự lớn đã khiến TVSI áp dụng nhiều phương pháp để thu hút ứng viên, dẫn đến chi phí thuê dịch vụ đăng tin tuyển dụng gia tăng Cụ thể, chi phí này đã tăng từ 10 triệu đồng năm 2018 lên 19 triệu đồng năm 2019 và 24 triệu đồng năm 2020 Mặc dù chi phí này chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng chi phí hàng năm của công ty, nhưng nếu được sử dụng hiệu quả, nó có thể mang lại ảnh hưởng tích cực lớn đến hoạt động tuyển dụng.
2.2.1.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp a Mức tăng trưởng của nền kinh tế
Sự thay đổi của nền kinh tế, dù lớn hay nhỏ, đều ảnh hưởng đến tất cả các chủ thể kinh tế Doanh nghiệp chỉ có thể phát triển mạnh mẽ và mở rộng quy mô khi nền kinh tế ổn định và tăng trưởng Theo Tổng cục thống kê, năm 2019, GDP Việt Nam đạt 2.700 USD/người, với hơn 45 triệu người thoát nghèo, tỷ lệ nghèo giảm từ hơn 70% xuống dưới 6%, chủ yếu ở các dân tộc thiểu số Mặc dù năm 2020 chịu tác động của đại dịch COVID-19, kinh tế Việt Nam vẫn đạt mức tăng trưởng 2,91%, tạo cơ hội cho ngành Tài chính - Chứng khoán, đặc biệt là Chứng khoán Tân Việt, và gia tăng nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới.
Việt Nam hiện đang trải qua giai đoạn "Dân số vàng" với tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động tuyển dụng Tuy nhiên, tỷ lệ thất nghiệp ở nhóm tuổi 18 - 24 vẫn ở mức 2.01%, điều này ảnh hưởng đến Ngành Tài chính - Chứng khoán.
Ngành Tài chính - Chứng khoán đang đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc cao lên tới 13,5%, vượt xa mức trung bình 8,8% của các ngành nghề khác Điều này tạo ra nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng nhân sự, ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động của cả công ty và các đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực này.
Ngành Tài chính - Chứng khoán tại Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ với sự xuất hiện của nhiều công ty chứng khoán lớn và uy tín như VNDIRECT, FPTS, MBS, SSI, HSC, và VPS Những công ty này không chỉ có tiềm lực tài chính mạnh mẽ mà còn chiếm lĩnh thị phần lớn, tạo ấn tượng tốt với nhà đầu tư và người lao động Điều này đặt ra thách thức cho Chứng khoán Tân Việt trong việc cạnh tranh không chỉ về lợi ích mà còn trong việc thu hút nhân sự, đặc biệt khi môi trường tuyển dụng ngày càng khó khăn do sự hiện diện của nhiều công ty mạnh trong ngành.
Ngành Tài chính - Chứng khoán đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam, ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực khác nhau Hệ thống pháp luật liên quan đã trải qua nhiều cải cách, nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước với các quy định bảo mật nhằm tạo ra môi trường đầu tư minh bạch Điều này đã tạo điều kiện thuận lợi cho Tân Việt mở rộng quy mô, tuyển dụng nhân sự và phát triển mạnh mẽ trong giai đoạn 2018-2020.
Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần chứng khoán Tân Việt
2.3.1 Những mặt tích cực Đi cùng với sự phát triển vượt bậc trong giai đoạn 2018-2021, thì công tác tuyển dụng tại Công ty CPCK Tân Việt cũng ngày một được hoàn thiện, luôn có những bổ sung và sửa đổi sao cho phù hợp hơn, giúp công ty có thể thu hút nhiều nhân tài hơn Một số điểm tích cực trong công tác tuyển dụng của công ty có thể kể đến như:
TVSI đã xây dựng một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và chặt chẽ, bắt đầu từ việc lập kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm và kế hoạch tuyển dụng rõ ràng cho từng phòng ban Quy trình này liên kết chặt chẽ, giúp giảm thiểu sai sót và rủi ro trong tuyển dụng, đồng thời ngăn chặn tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực Chuyên viên tuyển dụng thực hiện sàng lọc hồ sơ ứng viên một cách kỹ lưỡng, đảm bảo chỉ những ứng viên đủ trình độ và kinh nghiệm mới được mời phỏng vấn Công ty không chỉ gửi thư mời qua email mà còn liên hệ trực tiếp với ứng viên, đồng thời linh hoạt áp dụng các hình thức phỏng vấn khác nhau, bao gồm cả phỏng vấn từ xa, để phù hợp với các chi nhánh trên toàn quốc Thời gian phỏng vấn được sắp xếp hợp lý nhằm nâng cao chất lượng đánh giá ứng viên.
Công ty tạo cơ hội cho ứng viên tìm hiểu và trao đổi về công việc, văn hóa và môi trường làm việc Đồng thời, các chỉ số KPI được áp dụng để đánh giá khả năng đáp ứng yêu cầu công việc và năng lực của nhân viên mới Nhờ đó, các phòng ban chuyên môn dễ dàng đánh giá quá trình thử việc trước khi đề xuất chính thức tuyển dụng.
TVSI sử dụng cả nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài để tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất Dù là từ đâu, chất lượng ứng viên luôn được ưu tiên hàng đầu.
Công ty không chỉ đăng tin tuyển dụng trên website chính thức và trang tuyển dụng riêng, mà còn khai thác nguồn ứng viên từ mối quan hệ của cán bộ nhân viên Phương pháp này giúp thu hút nhiều ứng viên chất lượng, với trình độ học vấn cao và kinh nghiệm chuyên môn phong phú.
Bên cạnh những điểm sáng thì vẫn còn những hạn chế như sau tồn tại trong công tác tuyển dụng của Công ty CPCK Tân Việt:
Quy trình tuyển dụng của công ty bắt đầu bằng việc xác định nhu cầu tuyển dụng và chờ phê duyệt từ Ban giám đốc, tạo ra sự chặt chẽ nhưng cũng gây ra chậm trễ Việc phải chờ xét duyệt nhiều lần đối với các vị trí cần tuyển gấp do khối lượng công việc lớn có thể dẫn đến tình trạng công ty không kịp thời tuyển dụng, từ đó giảm hiệu quả công việc.
Tính đến tháng 5/2021, công ty đã đăng ký gói tuyển dụng trên Vietnamworks cho 10 vị trí với chi phí 20.000.000 đồng Trong bối cảnh công ty đang phát triển mạnh mẽ, nhu cầu tuyển dụng trở nên rất lớn, với nhiều vị trí cần được lấp đầy Tuy nhiên, nguồn chi phí tuyển dụng hạn chế đã khiến việc đăng tin trên các trang thông tin tuyển dụng uy tín trở nên khó khăn.
Việc chỉ đăng tuyển dụng trên Vietnamworks có thể khiến công ty bỏ lỡ cơ hội thu hút ứng viên tiềm năng Hơn nữa, việc không tận dụng các trang thông tin việc làm phổ biến khác như Careerlink, Careerbuilder, TOPCV và YBOX.vn là một thiếu sót lớn, có thể dẫn đến việc không tiếp cận được những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển.
Phòng Nhân sự hiện nay chưa xây dựng một hệ thống lưu trữ dữ liệu thông tin và kết quả phỏng vấn của ứng viên, dẫn đến việc hồ sơ chỉ được lưu trữ thủ công trong hòm thư của chuyên viên tuyển dụng Điều này làm khó khăn trong việc kiểm soát số lượng ứng viên, đo lường các chỉ số như số hồ sơ phù hợp, tỷ lệ trúng tuyển, và hiệu quả chi phí tuyển dụng Thiếu dữ liệu ứng viên có thể khiến công ty mất cơ hội tuyển dụng những ứng viên phù hợp trong tương lai.
Việc quyết định chế độ đãi ngộ là rất quan trọng, khi nhiều ứng viên từ chối công việc do mức lương không hợp lý Số lượng nhân viên nghỉ việc vì không hài lòng với chế độ lương thưởng của công ty vẫn còn cao, cho thấy công tác thỏa thuận về lương thưởng cần được cải thiện để thu hút và giữ chân nhân tài.
Vào thứ năm, trong tổng số 443 nhân sự của công ty, có đến 170 người (95,13%) trong khối môi giới và 377 người (95,68%) trong các khối phòng ban kinh doanh chưa sở hữu chứng chỉ đào tạo về nghiệp vụ chứng khoán Điều này là một điểm trừ lớn trong hoạt động tuyển dụng của công ty, vì nó dẫn đến việc chất lượng ứng viên không đạt yêu cầu mong muốn.
Việc tuyển dụng ứng viên chưa có chứng chỉ trong các khối kinh doanh sẽ khiến công ty phải chi một khoản tiền lớn cho việc đào tạo, ước tính lên tới 7.880 triệu đồng Điều này không chỉ gia tăng chi phí quản lý doanh nghiệp mà còn làm tăng tổng chi phí của công ty Do đó, thời gian để ứng viên chứng tỏ năng lực của mình là rất quan trọng.
Việc lưu trữ hồ sơ và giấy tờ cần thiết cho nhân viên mới sau khi ký hợp đồng lao động tại công ty hiện chưa đạt yêu cầu Mặc dù tất cả nhân sự mới được yêu cầu cung cấp đầy đủ thông tin và bản sao công chứng, nhưng khoảng 95% nhân viên không nộp đủ hồ sơ cần thiết Nhiều nhân viên thiếu các giấy tờ quan trọng để soạn thảo hợp đồng lao động Hơn nữa, công tác lưu trữ hồ sơ mà người lao động đã nộp diễn ra rất thủ công và lộn xộn, không theo một trật tự nhất định, gây cản trở cho hoạt động hàng ngày của Phòng Nhân sự.
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Ngành Tài chính – Chứng khoán đang phát triển mạnh mẽ, dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút nhân tài giữa các công ty chứng khoán (CTCK) Nhu cầu tuyển dụng cao đã khiến các CTCK phải xây dựng quy chế lương thưởng và đãi ngộ hấp dẫn, nhằm thu hút nhân sự chất lượng Khi ứng viên có nhiều lựa chọn, họ dễ dàng từ chối cơ hội nếu chế độ đãi ngộ không thỏa đáng Mặc dù nguồn lao động dồi dào, nhưng chất lượng nhân lực trong ngành vẫn còn hạn chế, tạo ra thách thức cho các CTCK trong việc tìm kiếm và giữ chân nhân tài.
Nhiều nhân viên trong ngành hiện nay đều có kinh nghiệm làm việc dày dạn, nhưng phần lớn là những người lớn tuổi, thời gian làm việc không còn nhiều Trong khi đó, sinh viên mới ra trường thường chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do chương trình giáo dục chủ yếu tập trung vào lý thuyết, thiếu tính thực hành và thực tế.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công
Mục tiêu
- Tiếp tục thực hiện các mục tiêu dài hạn mà công ty đã đề ra:
“Phát triển thương hiệu TVSI trở thành một trong những thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh chứng khoán”
“Trở thành tổ chức tài chính hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực môi giới trực tuyến và đầu tư - tư vấn tài chính”
“Đào tạo, phát triển chất lượng nhân sự là yếu tố cốt lõi”
“Tối đa hóa giá trị tài sản của các cổ đông”
- Tiếp tục thực hiện các mục tiêu đối với môi trường, xã hội và cộng đồng mà công ty đã và đang thực hiện:
“Đóng góp vào sự phát triển của ngành chứng khoán và nền kinh tế”
“Xây dựng đội ngũ cán bộ/nhân viên có kinh nghiệm, trình độ và gắn bó với nghề nghiệp”
“Tích cực tham gia vào các hoạt động có ích cho xã hội và cộng đồng”
- Nâng vốn điều lệ lên 2.000.000.000 đồng
- Doanh thu đạt trên 1.042.700.000.000 đồng
- Lợi nhuận trước thuế đạt mốc 293.100.000.000 đồng
- Kiểm soát tốt các loại chi phí cũng như giảm thiểu chi phí hoạt động xuống dưới mức 50% doanh thu hoạt động
- Tiếp tục mở thêm 2 chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh và 4 chi nhánh tại các tỉnh miền Trung
- Tiếp tục đẩy mạnh các dịch vụ giao dịch trực tuyến để phục vụ cho công tác phòng – chống dịch bệnh COVID-19.
Định hướng nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực, hoạt động tuyển dụng của công ty trong thời gian tới
Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, cung cấp đội ngũ lao động chất lượng, năng động và sáng tạo, giúp đáp ứng yêu cầu kinh doanh Việc tuyển dụng hiệu quả không chỉ hỗ trợ tổ chức đạt được mục tiêu mà còn là bước đầu tiên trong quản trị nhân lực, ảnh hưởng đến các khâu tiếp theo Hơn nữa, công tác này còn có ý nghĩa lớn đối với người lao động và xã hội.
Quy trình tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn, với các bước cụ thể trong từng giai đoạn Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng thực hiện đầy đủ các bước này Tùy thuộc vào từng tổ chức và vị trí công việc cần tuyển, quy trình tuyển dụng có thể được điều chỉnh linh hoạt để phù hợp và tiết kiệm thời gian, chi phí.
Dựa trên cơ sở lý luận từ chương 1 và thông tin thu thập được từ Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt, tác giả sẽ trình bày trong chương 2 về thực trạng và đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN TÂN VIỆT
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần chứng khoán Tân Việt
- Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt
- Tên doanh nghiệp viết bằng tiếng nước ngoài: Tan Viet Securities
- Tên doanh nghiệp viết tắt: TVSI
- Loại hình pháp lý: Công ty cổ phần
- Trụ sở chính: Tầng 6 số 79 Lý Thường Kiệt, phường Cửa Nam, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội
- Ngày chính thức hoạt động: 28/12/2006
- Người đại diện pháp luật: Ông Nguyễn Tiến Thành (Chủ tịch
HĐQT/Thành viên HĐQT/Tổng Giám đốc)
- Người công bố thông tin: Ông Nguyễn Việt Cường (Thành viên
HĐQT/Phó Tổng giám đốc/Giám đốc chi nhánh/Người công bố thông tin)
- Giấy phép sửa đổi: 30/GPĐC-UBCK
- Email dùng công bố thông tin: cbtt@tvsi.com.vn
- Email: contact@tvsi.com.vn
- Website: https://www.tvsi.com.vn
Bảo lãnh phát hành chứng khoán
Quản lý danh mục đầu tư chứng khoán
Tư vấn đầu tư chứng khoán
- Các chi nhánh của Công ty:
Bảng 2.1.: Các chi nhánh của công ty cổ phần chứng khoán Tân Việt
Chi nhánh Người đại diện Năm hoạt động Địa chỉ
Tây Hồ Đào Văn Tuân 2013 Tầng 1 số 152 Thụy Khuê,
Thụy Khuê, Tây Hồ, Hà Nội
Mễ Trì Nguyễn Vũ Tuyền 2019
Tầng 3 Khối B tòa nhà Sông Đà đường Phạm Hùng, Mỹ Đình 1, Nam Từ Liêm, Hà Nội
Nguyễn Đình Tăng 2010 Tầng 3 số 105 Láng Hạ, Thành
Công, Đống Đa, Hà Nội
Ngọc Khánh Đỗ Danh Thanh 2019 Tầng 9 số 1 Phạm Huy Thông,
Ngọc Khánh, Ba Đình, Hà Nội
Tầng 2 Tòa nhà AP Land 87 Trần Thái Tông, phường Trần Thái Tông, Cầu Giấy, Hà Nội
4 thành phố Vĩnh Long tỉnh
Chi nhánh Đà Nẵng Nguyễn Văn Linh 2008 115 Lê Lợi, Lê Lợi, Hải Châu, Đà Nãng
Phòng giao dịch Đăk Lăk 2017
Số 25B đường Y Ngông, phường Tân Tiến, thành phố Buôn Ma Thuột, Đăk Lăk
Hải Phòng Vũ Thị Hải Yến 2008
Tầng 3 Tòa nhà Akashi số 10 lô 2A đường Lê Hồng Phong,
Tầng 2 số 78 đường Lý Thánh Tôn, Lý Thành Tôn, Nha Trang, Khánh Hòa
Quy Nhơn Cao Thị Kim Quy 2010
Số 1 Nguyễn Tất Thành, Nguyễn Tất Thành, Quy Nhơn,
An Đông Hà Bình Biếu 2014
Tầng 7 số 76-78-80 Hải Thượng Lãn Ông, Hải Thượng Lãn Ông, Quận 5, Hồ Chí Minh
Hồ Chí Minh Trần Xuân Nam 2007
Tầng 3,4,5 số 66 Phó Đức Chính, phường Nguyễn Thái Bình, Quận 1, Hồ Chí Minh
Hoàn Kiếm Trần Thu Vân 2009
Tầng 7 tòa nhà Grand số 30-32 Hòa Mã, Phạm Đình Hổ, Hai
Phạm Thị Kim Dung 2016 Tầng 3, số 33 Lê Thánh Tông,
Nguồn: Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt
2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi
Tầm nhìn của chúng tôi là trở thành một trong những định chế trung gian tài chính hàng đầu trong lĩnh vực chứng khoán, với hoạt động môi giới và dịch vụ tín dụng là những lĩnh vực chủ đạo.
- “Đóng góp vào sự phát triển của ngành chứng khoán và nền kinh tế”
- “Xây dựng đội ngũ môi giới có kinh nghiệm, trình độ và gắn bó với nghề nghiệp”
- “Tích cực tham gia vào các hoạt động có ích cho xã hội và cộng đồng”
- “Luôn luôn phát triển sản phẩm mới và phát triển thị trường”
- “Mang đến dịch vụ khách hàng tuyệt hảo”
- “Quản lý chi phí và lợi nhuận thật tốt”
- “Luôn sáng tạo và trung thực”
- “Tự chủ và phân quyền”
2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty CPCK Tân Việt (TVSI) được thành lập vào ngày 28/12/2006 với vốn điều lệ ban đầu 55 tỷ đồng, do các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và chuyên gia tài chính dày dạn kinh nghiệm Sau 3 năm hoạt động, vốn điều lệ của công ty đã tăng gấp 7 lần, đạt 350 tỷ đồng Đến tháng 12/2018, vốn điều lệ chính thức tăng lên 1080 tỷ đồng sau 4 lần điều chỉnh Tân Việt cam kết phát triển theo hướng kinh doanh mới, cung cấp dịch vụ môi giới và dịch vụ tài chính trọn gói cho khách hàng.
Trong suốt 15 năm hoạt động, Tân Việt đã khẳng định vị thế là một trong những công ty chứng khoán lớn nhất trên thị trường nhờ sự phát triển bền vững, vượt qua nhiều biến động của thị trường chứng khoán Công ty đã ghi dấu ấn với nhiều cột mốc phát triển đáng nhớ, góp phần tạo nên thành công hôm nay.
Ngày 20/12/2006, Công ty CPCK Tân Việt được thành lập
Năm 2007, Công ty đã thành lập Chi nhánh Hồ Chí Minh và trở thành thành viên chính thức của HOSE, HNX Ngoài ra TVSI cũng thành công triển khai
“Core” giao dịch chứng khoán của nước ngoài đầu tiên tại Việt Nam
Sang năm 2008, công ty đã thành lập hai Chi nhánh Hải Phòng, Đà Nẵng và triển khai hệ thống phần mềm giao dịch trực tuyến iTrade-Home
Năm 2009, công ty đã thành lập chi nhánh Hoàn Kiếm và khởi động Trung tâm Dịch vụ khách hàng với số điện thoại 1900 1885 Đồng thời, công ty cũng vinh dự nhận giải thưởng “TIN VÀ DÙNG” cho sản phẩm của mình trong năm này.
Công ty đã ghi dấu ấn quan trọng trong lĩnh vực giao dịch trực tuyến khi lọt vào "TOP 500 Doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam" vào năm 2009 Năm 2010, công ty mở rộng hoạt động với việc thành lập Chi nhánh Quy Nhơn và Chi nhánh Láng Hạ, đồng thời ra mắt phiên bản Website & iTrade 2010 Trong năm này, công ty cũng vinh dự nhận giải thưởng “TIN VÀ DÙNG” và “Thương hiệu chứng khoán uy tín 2010”, tiếp tục khẳng định vị thế trong “TOP 500 Doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam”.
Năm 2011, chi nhánh Mỹ Đình được thành lập, đánh dấu sự ra mắt của dịch vụ Giao dịch ký quỹ và hệ thống phần mềm quản lý tự động Công ty cũng giới thiệu tiện ích iPayment, kết nối trực tiếp với ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Đến năm 2013, công ty chuyển trụ sở chính về 79 Lý Thường Kiệt, phường Cửa Nam, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội, và thành lập Phòng Giao dịch Tây Hồ.
Năm 2014, Tân Việt ra mắt ứng dụng giao dịch di động iTrade Mobile và trở thành một trong những thành viên sáng lập quỹ ETF VFMVN30 đầu tiên tại Việt Nam.
Đến năm 2016, công ty đã ký kết thỏa thuận hợp tác toàn diện với Bảo hiểm Bảo Long và Ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB), đứng trong “TOP 10 công ty chứng khoán có thị phần môi giới cao nhất HNX 2016” Công ty cũng vinh dự nhận giải thưởng “Hệ thống giao dịch chứng khoán trực tuyến tốt nhất Việt Nam năm 2016” từ tạp chí International Finance Magazine Năm 2017, công ty nâng vốn điều lệ lên 500 tỷ đồng và phát hành hai đợt trái phiếu doanh nghiệp TVSI với tổng giá trị hơn 400 tỷ đồng, đồng thời nhận giải thưởng “Sản phẩm giao dịch ký quỹ” danh giá.
Công ty Tân Việt đã được tạp chí Global Banking & Finance Review trao tặng giải thưởng “Chứng khoán tốt nhất Việt Nam 2017” và tiếp tục phát hành hai đợt trái phiếu doanh nghiệp TVSI trị giá 290 tỷ đồng vào năm 2018 Vốn điều lệ của công ty đã đạt 1.080 tỷ đồng, gấp đôi so với năm 2017, đánh dấu bước tiến quan trọng trong việc nâng cao vị thế trên thị trường chứng khoán Nhờ thành tựu này, Tân Việt nhận được giải thưởng “Công ty phát triển mạng lưới môi giới nhanh nhất Việt Nam 2018” và được xếp vào “TOP 500 doanh nghiệp có lợi nhuận tốt nhất năm 2018”.
Năm 2019, hai Chi nhánh Ngọc Khánh và Mễ Trì được thành lập, đánh dấu sự triển khai sản phẩm Chứng khoán phái sinh, cùng với việc phát triển hai nghiệp vụ mới là kinh doanh và quản lý trái phiếu Trong năm này, công ty vinh dự nhận giải thưởng “Công ty chứng khoán thành viên tiêu biểu năm 2019” từ Sở Giao dịch chứng khoán Hà Nội và được xếp hạng trong “TOP 500 Doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam 2019”.
Mặc dù đối mặt với nhiều thách thức trong năm 2020 do tác động của dịch COVID-19, công ty vẫn xuất sắc được xếp hạng trong "TOP 500 doanh nghiệp phát triển nhanh nhất năm 2020" Ngoài ra, công ty cũng vinh dự nhận giải thưởng "Công ty chứng khoán quản trị doanh nghiệp hiệu quả nhất Việt Nam 2020" từ Tạp chí Tài chính Quốc tế (International Finance Magazine - IFM, Anh Quốc).
2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức của công ty
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần chứng khoán Tân Việt
Nguồn: Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt
Công ty CPCK Tân Việt là một doanh nghiệp cổ phần hoạt động dựa trên vốn góp của cổ đông Với đặc điểm trong lĩnh vực tài chính - chứng khoán, Tân Việt đã thiết lập một cơ cấu tổ chức vận hành chặt chẽ với nhiều cấp bậc Các thành viên chủ chốt, bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc, đảm nhiệm vai trò điều hành các hoạt động của công ty.