Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự công ty cp thương mại và dịch vụ thế hệ mới

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THẾ HỆ MỚI Giảng viên hướng dẫn PHẠM HỒNG HẢI[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THẾ HỆ MỚI Giảng viên hướng dẫn: PHẠM HỒNG HẢI Sinh viên thực hiện: LƯƠNG QUỐC Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP Lớp: ONE31-ONE33 KHÓA: 2014 – 2017 Hà Nội, tháng 12 năm 2016 MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Tuyển dụng nhân lực .1 1.2 Nội dung công tác tuyển dụng 1.2.1 Kế hoạch tuyển dụng .2 1.2.2 Các nguồn tuyển dụng .5 1.2.3 Phương pháp tuyển dụng 1.2.4 Các bước công tác tuyển dụng 10 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân .15 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THẾ HỆ MỚI 20 2.1 Khái quát công ty CP Thương mại dịch vụ Thế Hệ Mới 20 2.1.1 Quá trình đời phát triển công ty .20 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty 21 2.1.3 Đánh giá kết hoạt động công ty 23 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân công ty 24 2.2.1 Các yếu tố kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân công ty 24 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân công ty 27 2.3 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân 44 2.3.1 Ưu điểm 44 2.3.2 Hạn chế 44 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 46 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THẾ HỆ MỚI 47 3.1 Định hướng phát triển công ty .47 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân công ty .48 KẾT LUẬN .57 TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1: Sơ đồ phân cấp quản lý Doanh nghiệp 21 Sơ đồ 2.2: Sơ đồ phân xưởng sản xuất Công ty 23 Sơ đồ 2.3: Q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực 29 Sơ đồ 2.4: Tuyển dụng công ty 37 Bảng 2.1: kết hoạt động kinh doanh công ty .24 Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực Công Ty cổ phần thương mại dịch vụ Thế hệ 25 Bảng 2.3: Tài sản – Nguồn vốn công ty 26 Bảng 2.4: tiêu chuẩn công việc .35 Bảng 2.5:Một số câu hỏi nhân viên tuyển dụng Cơng ty sử dụng q trình vấn: .42 Bảng 2.6: Lượng tuyển dụng Công ty 42 Bảng 2.7: Số lao động công ty năm 43 Bảng 2.8: Chi phí tuyển dụng cơng ty 44 Bảng 3.1: Đánh giá tinh thần thái độ người lao động trình học việc thử việc 53 Bảng 3.2: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc ứng viên giành cho trưởng phận 54 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực hiểu phức tạp, nghiên cứu nhiều giác độ khác Nếu dựa vào khả lao động người giới hạn tuổi lao động nguồn nhân lực bao gồm người độ tuổi lao động, có khả lao động mà khơng kể tới trạng thái có việc làm hay khơng có việc làm Dựa vào độ tuổi lao động trạng thái không hoạt động nguồn lao động bao gồm người độ tuổi lao động lý khác chưa tham gia công việc xã hội như: nội trợ, học sinh sinh viên, người thất nghiệp, đội xuất ngũ, lao đơng hợp tác với nước ngồi hết hạn nước , người hưởng lợi tức đối tượng khác đối tượng Với hai cách tiếp cận đưa điểm chung nguồn nhân lực nói lên khả lao động xã hội độ tuổi lao động Theo cách tiếp cận tổ chức Liên hợp quốc “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ tiềm người liên quan tới phát triển cá nhân, tổ chức đất nước” 1.1.2 Tuyển dụng nhân lực Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Đồng thời, trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn sử dụng người lao động Như vậy, hiểu q trình tuyển dụng thu hút ứng viên đến chấm dứt hợp đồng lao động Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề sâu, tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp Tức tuyển dụng trình thu hút lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Cơ sở tuyển dụng yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu công việc người thực Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu đây: -Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển dụng người có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất cơng tác tốt - Tuyển dụng người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, với tổ chức 1.2 Nội dung công tác tuyển dụng 1.2.1 Kế hoạch tuyển dụng Tuyển dụng chức quản trị nguồn nhân lực Phòng nguồn nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết hoạt động tuyển dụng tổ chức Các nhà quản lý chức thường không muốn trực tiếp tiến hành tuyển dụng nhân viên Quả thật việc khó tốn thời gian họ cho phận nhân làm tốt Tuy nhiên, nhà quản lý chức thường cho phận nhân biết số yêu cầu bản, chẳng hạn u cầu trình độ chun mơn, số năm kinh nghiệm cần thiết, số kỹ khác Những tiêu chuẩn thực chưa đủ để xác định xác người mà nhà quản lý chức cần phận nhân khó tìm người Giống hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, tuyển dụng nên trách nhiệm tất nhà quản lý chức Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực cần tuyển nhân viên không, tuyển người, tuyển người để làm việc cần tuyển người có tiêu chuẩn Đánh giá mức độ cấp thiết nhu cầu tuyển dụng Trước đưa yêu cầu tuyển dụng thức, người quản lý phải xác định xác nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp Tức doanh nghiệp cần tuyển người, giải pháp tuyển dụng thực cần thiết không? Các nhu cầu xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn nhằm thay nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên thời kỳ cao điểm sản xuất…Ta có nhu cầu tuyển dụng xếp theo thứ tự mức độ quan trọng cấp thiết giảm dần sau: -Tuyển dụng thay thế: Thay nhân viên xin việc, bị sa thải… hoạt động tuyển dụng phải thực nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục cơng việc Do thường có sức ép từ cấp địi hỏi có nhân viên thay thế, phòng quản lý nhân lực dễ có nguy khơng đảm bảo chất lượng tuyển dụng Thay tạm thời nhân viên vắng, bị bệnh… với hợp đồng lao động có thời hạn (thường ngắn) Hoạt động phải thực gấp rút để đảm bảo tính liên tục công việc Thay nhân viên thăng chức, thuyển chuyển nghỉ hưu… Hoạt động cần phải chuẩn bị trước khoảng thời gian, tốt trước nhân viên cũ rời khỏi chức vụ nhân viên cũ giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên việc hồ nhập với mơi trường cơng tác - Tuyển dụng ứng phó: hoạt động thường diễn doanh nghiệp nhận khối lượng công việc lớn khoảng thời gian định Để đảm bảo tiến độ sản xuất, doanh nghiệp cần tuyển dụng lao động khoảng thời gian Cũng tuyển dụng ứng phó trường hợp doanh nghiệp cần vị trí nhân viên tạm thời, ví dụ nhân viên tiếp thị giai đoạn đầu sản phẩm tung thị trường… Hình thức chứa đựng rủi ro nhân viên thiếu động lực làm việc thiếu trình độ chun mơn đảm bảo cho lực cạnh tranh tồn doanh nghiệp - Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động thường xuất phát từ yêu cầu xin việc ứng viên có tiềm lớn, nhân viên làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc - Tuyển dụng dự án: hoạt động đôi với dự án hay chương trình doanh nghiệp tạo nhu cầu lao động Ví dụ kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước ngồi hay dự án cơng nghệ cao - Tuyển dụng thường niên: hoạt động phụ thuộc vào ngân sách kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực Ở số tập đoàn lớn, thường lượng ngân sách giám đốc khu vực tổng giám đốc thường bao gồm dự trù nhân lực chi phí nhân lực Kế hoạch thiết lập sở hoạt động năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên việc, số vắng mặt… Việc tuyển dụng diễn theo phương thức khơng thống Nhiều chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm nhân viên gặp họ trình làm việc Trình độ nhân viên người chủ doanh nghiệp nắm bắt rõ Sau xác định nhu cầu, bước hình thành nhu cầu tuyển dụng thơng qua mơ tả vị trí cần tuyển, đặc điểm ứng viên, kế hoạch sau tuyển người thích hợp Và điều cần lưu ý, có thay đổi tạo vị trí khuyết người, cân nhắc tất phương án trước định tuyển người Xác định nội dung công việc yêu cầu ứng viên Các “Bản mô tả công việc” “Bản xác định yêu cầu công việc người thực hiện” có vai trị quan trọng q trình tuyển dụng Phòng Nhân lực phải sử dụng làm để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có họ muốn làm việc vị trí cần tuyển dụng Đặc biệt, Bản mô tả công việc cho ta thấy tranh tổng thể chức công việc, danh sách nhiệm vụ cần thực Tuy nhiên, vị trí cần tuyển vị trí hồn tồn mơ tả cơng việc khơng cịn phù hợp cần phải xem xét lại Bên cạnh đó, Bản mơ tả công việc Bản xác định yêu cầu công việc người thực tảng để xác định yêu cầu ứng viên Giá trị chủ yếu yêu cầu ứng viên giúp so sánh ứng viên với mơ hình ứng viên lý tưởng so sánh ứng viên với Bản yêu cầu ứng viên hay mô tả “ứng viên lý tưởng” bao gồm yêu cầu sau: Yêu cầu kiến thức và/hoặc kinh nghiệm, yêu cầu trình độ học vấn trình độ chun mơn, Những yêu cầu khác Chúng ta nhóm u cầu thành nhóm sau:  Kiến thức kỹ năng: Ứng viên cần có kiến thức để đảm nhận cơng việc? Kiến thức bao gồm biết cách sử dụng loại máy móc đó, biết cách xử lý số loại vật liệu thực quy trình định Những kỹ cần thiết để làm việc gì?  Trình độ kinh nghiệm: Có u cầu trình độ học vấn trình độ chun mơn khơng? Ứng viên cần có chun mơn kinh nghiệm gì?  Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm phù hợp với cơng việc mơi trường làm việc doanh nghiệp (sở thích, mục đích, tinh thần )?  Trong yêu cầu ứng viên, cần có u cầu mang tính bắt buộc (“phải”) có u cầu mang tính khuyến khích (“nên” “ưu tiên”) Tức số yêu cầu thiết yếu yêu cầu khác không thiết có tốt Bản mơ tả công việc cung cấp thông tin kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm phẩm chất cần thiết để làm tốt công việc Những yêu cầu chung doanh nghiệp thường liên quan đến phẩm chất cá nhân để đảm bảo phù hợp ứng viên với văn hoá doanh nghiệp Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu công việc, không cao không thấp 1.2.2 Các nguồn tuyển dụng  Nguồn nội (Nguồn ứng viên bên tổ chức): bao gồm người làm việc cho tổ chức Ưu điểm: Người tuyển quen thuộc với doanh nghiệp, với văn hoá cách làm việc doanh nghiệp Họ có sẵn mối liên hệ công việc, họ hiểu nhu cầu phận mà họ làm việc Người quản lý họ cho người tuyển dụng biết nhận xét xác công phẩm chất hiệu làm việc họ Ngay họ khơng có kỹ phẩm chất cần cho công việc cần tuyển, họ nhanh chóng đáp ứng u cầu thơng qua đào tạo, khuyến khích nhân viên tìm hội phát triển nghề nghiệp doanh nghiệp gắn bó với doanh nghiệp, tuyển dụng từ nội tốn Nhược điểm: Khi đề bạt người làm việc tổ chức phải đề phịng hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (là người không bổ nhiệm), nhóm thường có biểu khơng phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo dẫn đến xung đột tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội Đối với tổ chức quy mô vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội khơng thay đổi chất lượng lao động Khi xây dựng sách đề bạt tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, tồn diện phải có quy hoạch rõ ràng  Nguồn bên (Nguồn ứng viên bên tổ chức): bao gồm sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề (bao gồm người đào tạo nước nước ngoài); người thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; người làm việc tổ chức khác Ưu điểm: Người tuyển mang đến bầu khơng khí cho phận họ làm việc, tạo hội để thay đổi văn hoá doanh nghiệp phận (đặc biệt tuyển vị trí quản lý then chốt) Người tuyển giúp người quản lý có điều kiện mở rộng phạm vi kỹ kinh nghiệm phận Nhược điểm: Tuyển người tổ chức phải thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc Nếu thường xuyên tuyển người bên tổ chức (nhất việc thăng chức, đề bạt) gây tâm lý thất vọng cho người tổ chức họ nghĩ họ khơng có hội để thăng tiến ... tác tuyển dụng nhân .15 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THẾ HỆ MỚI 20 2.1 Khái quát công ty CP Thương mại dịch vụ Thế Hệ Mới 20 2.1.1... 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 46 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THẾ HỆ MỚI 47 3.1 Định hướng phát triển công ty .47... kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân công ty 24 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân công ty 27 2.3 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân 44 2.3.1 Ưu