Lý do lựa chọn đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức.
Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử hiệu quả hơn Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các yếu tố vốn và công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng lắm nhất là trong giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến động của môi trường.
Là một Công ty uy tín trong lĩnh vực sản xuất các sản phẩm được chế biến từ mật ong, Công ty TNHH Mật ong ba miền cũng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được người có trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu công việc, từ đó góp phần làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh củaCông ty hiệu quả hơn Tuy nhiên, trên thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty vẫn chưa thực sự hiệu quả và gặp khá nhiều khó khăn Việc áp dụng phương pháp tuyển dụng qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty sẽ dẫn đến tình trạng đánh giá các ứng cử viên không được khách quan và công bằng vì nó bị chi phối vào mối quan hệ quen biết với người trong công ty Quá trình tuyển dụng chưa được khai thác và tận dụng nhiều trên website của Công ty, công tác khám sức khỏe đối với các cá nhân sau khi trúng tuyển còn bị lơ là, đặc biệt là sau khi kết thúc quá trình tuyển dụng chưa đánh giá được ưu điểm và nhược điểm của mỗi ứng viên.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty, với sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của cô Nghiêm Thị Ngọc Bích, cùng các cán bộ trong Công ty TNHH Mật ong ba miền tác giả đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Mật ong ba miền” làm đề tài nghiên cứu và viết khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Mật ong ba miền qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Mật ong ba miền trong thời gian tới.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhân lực trong doanh nghiệp
‘ Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê ’ [5;8]
“Nhân lực là sức lực cong người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [7;12]
“Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [8;10]
“Nhân lực là nguồn lực của mỗi cá nhân bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực chính là tình trạng sức khỏe, sức lực của người đó, phụ thuộc vào thu nhập, chế độ ăn uống, ngủ, nghỉ, sinh hoạt, chế độ làm việc…Trí lực chính là nguồn lực tiềm tàng trong mỗi người bao gồm trí thức, tài năng, năng khiếu của mỗi con người.” [6;4]
‘ Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức ’ [5;74]
Một quan điểm khác cho rằng ‘ Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ chức’’[10;68]
Cũng có ý kiến cho rằng: ‘‘Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức’ [4;223]
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức” [5;23]
“Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp ” [4;15]
1.1.3 Công tác tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực( TDNL) chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” [7;56].
Một quan điểm khác cho rằng “TDNL là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức”
Cũng có ý kiến cho rằng: “ TDNL là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức” [5;21].
Từ những phân tích trên cho thấy: TDNL là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.
Trong TDNL cho doanh nghiệp, ngoài khái niệm tuyển dụng chúng ta còn thường xuyên sử dụng một số khái niệm có liên quan đến tuyển dụng nhân lực như:
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình” [4;16].
Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự tốt sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Bởi vậy, tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai, tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng hiệu quả tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự sẽ tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư, tuyển dụng nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã hoạch định.
Có thể thấy, tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Không chỉ thế, việc tuyển dụng nhân sự không hiệu qủa còn dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…
Ngoài ra, tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác
1.2.2 Đối với người lao động
Không chỉ đóng vai trò then chốt đối với doanh nghiệp mà việc tuyển dụng nhân lực còn có những ảnh hưởng to lớn đến đội ngũ người lao động, bao gồm cả nhân viên cũ và ứng viên mới. Điều đầu tiên cũng là quan trọng nhất chính là việc tuyển dụng đem lại cơ hội việc làm cho người lao động Nếu quá trình tuyển dụng không diễn ra thì người lao động khó có cơ hội tìm được việc làm và thành công trúng tuyển rồi đi làm
Tiếp theo khi tham gia vào quá trình tuyển dụng, người lao động có thể thông qua đó để hiểu rõ hơn về quan điểm, cách suy nghĩ của các nhà tuyển dụng.
Từ đó, giới thiệu bản thân theo đúng hướng đó để có thể “ghi điểm” trong mắt họ.
Việc tuyển dụng nhân sự mới còn có một tác dụng tốt đó là thúc đẩy các nhân sự cũ làm việc tốt hơn, chăm chỉ Nhân sự mới cũng nhìn vào đó để cố gắng hết mình Tuyển dụng nhân sự đã tạo nên sự cạnh tranh lành mạnh và tích cực trong môi trường doanh nghiệp đó!
Công tác tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp, các tổ chức có vai trò cực kỳ quan trọng trong việc giải quyết được bài toán về vấn đề việc làm, vấn đề thất nghiệp hiện nay của xã hội Tuyển dụng tốt giúp xã hội gia tăng số lượng lao động có việc làm, kìm hãm và giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp đang ngày một tăng cao. Tuyển dụng cũng là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực, giúp xã hội sử dụng hiệu quả, hợp lý tối đa nguồn nhân lực được cung cấp Ngoài ra, tuyển dụng nhân sự hướng người lao động đến những hành vi tốt đẹp, sử dụng sức lao động của bản thân để làm ra của cải, giảm bớt đi những tệ nạn xã hội đang tràn lan.
Tóm lại, công tác tuyển dụng nhân sự luôn có một vai trò quan trọng không chỉ đối với doanh nghiệp, đối với người lao động mà còn cả với xã hội Các nhà quản trị cần coi công tác tuyển dụng như một nền tảng và nền tảng đó cần có sự vững chắc cao để những bước tiếp theo trong quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức được đảm bảo, bất kể quy mô tổ chức lớn hay nhỏ.
Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những nguyên tắc cơ bản sau đây:
Thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
Thứ hai, tuyển dụng phải dân chủ và công bằng Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng , các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
Thứ ba, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
Thứ tư, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí. Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường.
Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Nguồn tuyển dụng bên trong. i) Đối tượng tuyển dụng Đối tượng tuyển bên trong tổ chức chủ yếu gồm cán bộ, công nhân, viên chức đã và đang làm việc trong tổ chức. ii) Phương pháp tuyển dụng Đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức, tổ chức có thể áp dụng phương pháp tuyển dụng sau:
Một là, thu hút thông qua việc gửi bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn vị trong tổ chức Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về vị trí cần tuyển dụng.
Hai là, thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công viêc một các cụ thể và nhanh chóng.
Ba là, thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ sơ nhân sự. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động mà công việc đang cần. iii) Ưu điểm
Việc áp dụng nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức có ưu điểm sau:
Một là, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do vậy quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.
Hai là, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp
Ba là, tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập của nhân viên mới
Bốn là, tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hôi thăng tiến cho người lao động trong doanh nghiệp do vậy tạo động lực lao động tốt cho tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, mức độ thỏa mãn với công việc cũng sẽ cao hơn Qua việc tuyển dụng từ nguồn này, tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng sẽ được nâng cao.
Năm là, nhà quản lý đã nắm bắt được các dữ liệu về trình độ học vấn, sở trường, khả năng làm việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển chọn không phù hợp. iv) Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên trong cũng có một số hạn chế nhất định:
Một, nguồn tuyển dụng này bị hạn chế về số lượng cũng như cơ hội tìm kiếm các ứng viên có trình độ cao sẽ giảm.
Hai, đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Ba, người lao động đã quen với phong cách làm việc ở công việc cũ nên thiếu chủ động sáng tạo trong công việc mới.
Bốn, có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ từ những người không được đề bạt.
1.4.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài i) Về đối tượng tuyển dụng Đối tượng tuyển dụng bên ngoài tổ chức bao gồm những người trong độ tuổi lao động và không thuộc trong tổ chức. ii) Về phương pháp tuyển dụng Đối với nguồn tuyển bên ngoài, tổ chức có thể áp dụng một số phương pháp tuyển dụng sau:
Một là, thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong tổ chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ.
Hai là, niêm yết tại các khu công nghiệp, bảng tin ở nơi công cộng: Hình thức này chủ yếu áp dụng hiệu quả đối với việc tuyển dụng lao động phổ thông.
Ba là, thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Hình thức này được áp dụng khi số lượng tuyển dụng lớn và trong thời gian ngắn Đây cũng là cách mà các doanh nghiệp áp dụng để đồng thời quảng cáo cho đơn vị mình Khi áp dụng hình thức này, tổ chức cần lưu ý tới các vấn đề như: lựa chọn kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất quảng cáo, nội dung và hình thức quảng cáo cho phù hợp.
Bốn là, thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là một phương pháp mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng Phương pháp này cho phép các ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau không thông qua môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn hơn, có những căn cứ xác đáng hơn đề đi tới những quyết định đúng đắn từ cả hai phía.
Năm là, liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học cao đẳng, trung học dạy nghề để tìm những ứng viên Hình thức này thường được áp dụng khi tổ chức cần tuyển đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo bài bản nhưng không cần kinh nghiệm.
Sáu là, tiếp nhận sinh viên thực tập: Trong quá trình nhận sinh viên vào thực tập thì doanh nghiệp có thể giao việc cho họ Nếu sinh viên đó có khả năng làm việc tốt thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng vào làm việc tại công ty Như vậy, doanh nghiệp vừa tiết kiệm được thời gian tìm kiếm mà lại có thời gian để tìm hiểu năng lực của họ.
Ngoài ra, đối với các vị trí nhân lực mang tính thời vụ, công việc đơn giản và muốn tiết kiệm chi phí thì doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức phát tờ rơi để tuyển dụng được nhiều người lao động. iii) Ưu điểm
Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức có những ưu điểm sau:
Cơ sở tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1 Cơ sở pháp lý của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Việc tuyển dụng và quản lý lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam là một nội dung vô cùng quan trọng đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp nói riêng và sự phát triển của đất nước nói chung Chính vì vậy tại điều 7 Nghị định 03/2014/NĐ-CP quy định thủ tục, trình tự tuyển lao động cụ thể như sau :
1 Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai về nhu cầu tuyển lao động Nội dung thông báo bao gồm: a) Nghề, công việc, trình độ chuyên môn, số lượng cần tuyển; b) Loại hợp đồng dự kiến giao kết; c) Mức lương dự kiến; d) Điều kiện làm việc cho từng vị trí công việc.
2 Hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động của người lao động gồm các văn bản sau đây: a) Phiếu đăng ký dự tuyển lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định; b) Bản sao các văn bằng, chứng chỉ chứng minh trình độ chuyên môn kỹ thuật; trình độ ngoại ngữ, tin học theo yêu cầu của vị trí cần tuyển; c) Giấy chứng nhận sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế; d) Các giấy tờ cần thiết khác theo quy định của pháp luật.
3 Khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động có trách nhiệm quản lý hồ sơ và thông báo cho người lao động thời gian tuyển lao động.
4 Người sử dụng lao động, tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai kết quả tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày có kết quả tuyển lao động.
5 Trường hợp người lao động không trúng tuyển hoặc không tham gia dự tuyển, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải trả lại đầy đủ hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động yêu cầu.
1.5.2 Quy chế, văn bản nội bộ Công ty.
Ngoài văn bản pháp luật, tuyển dụng nhân lực còn dựa trên quy chế văn bản tuyển dụng nội bộ của chính Công ty có nhu cầu tuyển dụng, cụ thể
Quy chế tuyển dụng nhân lực của Công ty với nội dung chủ yếu là xác định các nguyên tắc áp dụng trong việc tuyển dụng nhân sự của Công ty, nhằm: Đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiện nhất quán trong toàn công ty. Cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng theo tiêu chuẩn chức danh công việc đã được Tổng Giám đốc phê duyệt.
Quy trình tuyển dụng nhân lực là việc phân công trách nhiệm, nhiệm vụ của từng cá nhân từng bộ phận và cách thức lập kế hoạch cho công tác tuyển dụng nhằm thu hút được nguồn nhân tài cho doanh nghiệp Tùy từng loại hình Công ty mà quy trình tuyển dụng nhân lực được xây dựng theo các bước khác nhau.
Quy định tiền lương, tiền thưởng là nhân tố quyết định đến quy chế tuyển dụng nhân lực trong Công ty Với từng vị trí và từng phần hành khác nhau trong Công ty đều có những quy định riêng về mức tiền lương, tiền thưởng
1.5.3 Các hoạt động của tuyển dụng nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên quan tới nhân lực, để bảo đảm cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, đạt được các mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp.
Hay nói ngắn gọn, hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu.
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp.Chúng ta sẽ biết được: doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? Khi nào doanh nghiệp cần họ? Họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp: Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp.
Kết quả hoạch định nhân lực sẽ là thông tin giúp ích cho quá trình ra quyết định nói chung của nhà quản trị.
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Để làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc Thông thường, quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua các bước cơ bản sau:
Cán bộ quản lý trực tiếp
- Đề xuất nhu cầu tuyển dụng của phòng ban mình
- Hỗ trợ trong công tác tìm kiếm và sàng lọc ứng viên
- Tham gia phối hợp và đánh giá cùng bộ phận nhân s trong quá trình tuyển dụng nhằm tìm kiếm nhân sự thíc hợp
- Tiếp nhận và hướng dẫn nhân viên thử việc, đào tạ nhân viên
- Đánh giá nhận xét nhân viên trong quá trình thử việ cũng như làm việc tại Công ty lOMoARcPSD|17917457
❖ Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Đây là bước đầu tiên và cũng là phần quan trọng nhất quyết định hiệu quả của quy trình tuyển dụng Sự chuẩn bị càng cụ thể, chi tiết, khoa học bao nhiêu thì các bước tiếp theo thực hiện càng hiệu quả và dễ để thực hiện bấy nhiêu Có thể nói, bước chuẩn bị tuyển dụng như là một “đòn bẫy” tạo đà cho các bước còn lại.
Các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng cần những nội dung gì…
Ví dụ, về việc giới thiệu công ty Để thu hút được các ứng viên suất sắc nhất, các nhà tuyển dụng phải chuẩn bị chu đáo về phần giới thiệu công ty mình Làm sao cho phần giới thiệu sẽ được diễn giải một cách hấp dẫn và ngắn gọn những chi tiết nhất về công ty, văn hóa doanh nghiệp, con người,… Đặc biệt, người tuyển dụng không nên nói những cái không có trong thực tế, điều đó sẽ làm mất lòng tin của các ứng viên.
Tiếp theo, mô tả công việc cũng là một phần quan trọng không kém Mô tả công việc về những vị trí, yêu cầu mà công việc đặt ra, các quyền lợi và nghĩa vụ của ứng viên và các điều kiện làm việc, từ đó các ứng viên sẽ tự đánh giá xem bản thân có đáp ứng được những yêu cầu đó hay không.
Người tuyển dụng phải đề ra những yêu cầu dành cho các ứng viên Như là yêu cầu về năng lực, bằng cấp, chuyên môn, thái độ nghề nghiệp, sức khỏe,…
Ngoài ra, cần xây dựng bản chi tiết về chế độ tiền lương và phúc lợi của các ứng viên Đây là một tiêu chí rất quan trọng thu hút các ứng viên tham gia vào ứng tuyển.
❖ Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Sau khi đã hoàn thành sự chuẩn bị cho quy trình tuyển dụng thì nhà tuyển dụng cần thông báo tuyển dụng để các ứng viên biết đến Việc thông báo này phải đảm bảo ngắn gọn, xúc tích nhưng những nội dụng cơ bản phía trên phải được truyền tải đến ứng viên theo cách tốt nhất.
Thông báo tuyển dụng có rất nhiều cách, có thể thông báo trên trang chính của công ty, thông báo trên mạng xã hội, các hội nhóm, diễn đàn, hay thông báo qua các tờ báo, kênh truyền hình,… Nhà tuyển dụng cần lựa chọn những phương tiện phổ biến nhất sao cho thông báo tuyển dụng đến được các ứng viên, tuy nhiên, cũng cần xem xét song song với chi phí.
❖ Bước 3: Thu nhận và tiến hành chọn lọc hồ sơ
Sau khi thông báo tuyển dụng sẽ có nhiều hồ sơ của các ứng viên nạp đến phòng nhân sự Điều quan trọng là người tuyển dụng phải thu nhận tất cả hồ sơ này, tránh trường hợp bỏ sót hay ưu tiên hồ sơ của những người có quan hệ
Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình Chọn lọc hồ sơ là khâu vô cùng quan trọng, nhà tuyển dụng căn cứ vào các yêu cầu của công việc đã đặt ra, và căn cứ vào hồ sơ của ứng viên về bằng cấp, trình độ, sức khỏe,… để chọn ra một lượng hồ sơ nhất định Việc này yêu các nhà tuyển dụng phải luôn minh bạch và công bằng.
❖ Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra trắc nghiệm
Sau khi đã lọc hồ sơ, nhà tuyển dụng tiến hành lên lịch phỏng vấn và liên hệ với các ứng viên được chọn Bước này giúp nhà tuyển dụng xem xét, đánh giá lại thông tin của ứng viên trong hồ sơ có đúng không và sẽ là một bước nữa để loại bỏ những hồ sơ không phù hợp.
Những bài kiểm tra, trắc nghiệm sẽ giúp các nhà tuyển dụng đánh giá đúng trình độ chuyên môn thực tế của các ứng viên Có thể kiểm tra IQ, test về ngoại ngữ, kiến thức chuyên ngành,… từ đó tìm ra những ứng viên suất sắc Quá trình này đòi hỏi nhà tuyển dụng theo dõi sát sao và công bằng.
❖ Bước 5: Phỏng vấn tuyển chọn Ở bước này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá lại lần nữa những khả năng trình độ của ứng viên có phù hợp với công việc hay không Trong quy trình này, nhà tuyển dụng sẽ đặt những câu hỏi nhằm khai thác năng lực, tiềm năng, kĩ năng của các ứng viên.
Ngoài ra, các ứng viên sẽ được nhà tuyển dụng cung cấp thông tin về chế độ làm việc, lương, phúc lợi, những yêu cầu của công việc,… và ứng viên sẽ quyết định có làm việc với công ty hay không.
❖ Bước 6: Thời gian tập sự thử việc
Tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 24 1.9 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Việc kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng nhằm xem xét và đánh giá xem công tác tuyển dụng có được thực hiện như kế hoạch không? có sát với thực tiễn không, nhu cầu tuyển dụng có phù hợp với khối lượng công việc thực tế không? Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng Xem xét các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp phải loại bỏ chưa? Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa?.
Cuối cùng là đánh giá chi phí tài chính cho quá trình tuyển dụng Chi phí tuyển dụng thực tế có vượt quá nhiều so với chi phí dự tính trong kế hoạch tuyển dụng hay không? Và nếu có khoản vượt thì nó phát sinh trong giai đoạn nào? ii) Các chỉ số đo lường
Sau mỗi quá trình tuyển chọn, tổ chức cần phải đánh giá hiệu quả của nó. Các tiêu chí được dùng để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực bao gồm thủ tục tuyển chọn, tiêu thức tuyển chọn và quy trình tuyển chọn. Đầu tiên, tổ chức sẽ xem xét thủ tục tuyển chọn đã hợp lý chưa? Thủ tục tuyển chọn thường được đánh giá thông qua tỷ lệ tuyển chọn:
Tỷ lệ tuyển chọn cho biết tỷ lệ số người được tuyển trong tổng số người xin việc Nếu tỷ lệ người xin việc đạt thành công cao thì thủ tục tuyển chọn không có ý nghĩa Ngược lại, nếu chỉ có một tỷ lệ nhỏ số lượng người được tuyển lựa thì thủ tục tuyển chọn cẩn thận trở nên có giá trị, đặc biệt là tuyển chọn vào các vị trí công việc quan trọng.
Tỷ lệ tuyển chọn = Số người được đánh giá
Tổng số người nộp đơn
➢ Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của bạn.
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu
= Số ứng viên đạt yêu cầu
Tổng số ứng viên Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ bạn đã truyền thông những cốt lõi của bạn đến các ứng viên, điều này giúp bạn đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên.
Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ bạn đã không truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc là gì (quan trọng là họ có thể hiểu được các thông điệp của bạn).
Chỉ số về tốc độ tuyển dụng cho biết cần trung bình một khoảng thời gian bao lâu để có thể tuyển dụng được một ứng viên Chỉ số về tốc độ tuyển dụng giúp bạn xác định các khâu chưa hiệu quả để cải thiện chất lượng quá trình tuyển dụng.
➢ Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng
Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng = Tổng chi phí
Chỉ tiêu này xác định xem để thu được một CV bạn mất bao nhiêu đồng.
➢ Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng
Chỉ số này đo lường số CV nhận được, số CV đạt yêu cầu trên mỗi chức danh.
Chỉ số chi phí trung bình
/ 1 CV Tổng số tiền cho kênh quảng cáo tổng số CV nhận được từ kênh quảng cáo.
Tức là với mỗi CV thu được thì từng kênh quảng cáo bạn mất bao nhiêu tiền. Bạn so sánh số tiền của từng kênh để xem xét kênh nào hiệu quả nhất.
➢ Mức độ gắn bó của nhân viên
Mức độ gắn bó của nhân viên = Tỷ lệ người lao động bỏ đi
Tổng số người được tuyển dụng
Chỉ tiêu này phản ánh mức độ gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp đồng thời cũng đánh giá khả năng giữ chân nhân tài của doanh nghiệp Công tác tuyển dụng đạt hiệu quả không chỉ là việc tuyển dụng nhân viên mà còn phải là giữ chân nhân viên gắn bó với doanh nghiệp
Ngoài ra, tổ chức có thể đánh giá hiệu quả về công tác tuyển dụng qua các tiêu thức tuyển chọn Các tiêu thức tuyển chọn gồm tiêu thức liên quan đến trình độ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm làm việc, khả năng làm việc của ứng viên, các yêu cầu về thể lực,… Tổ chức cần xem xét các tiêu thức mà công ty đưa ra cho từng vị trí công việc đó đã phù hợp chưa và có cần thiết không?
1.9 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Quá trình TDNL của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất kỹ năng chuyên nghiệp cần thiết cho vị trí cần tuyển Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp úng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp Do vậy các nhà tuyển dụng của doanh nghiệp cần chú ý đến sự tác động của yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.9.1 Yếu tố bên ngoài tổ chức
Như đã phân tích ở trên trong quá trình TDNL sẽ có một số tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp Chính vì vậy, để hạn chế những tác động tiêu cực đến công tác tuyển dụng, cần tính đến các nhân tố như:
Thứ nhất, yếu tố kinh tế chính trị: Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô.
Thứ hai, yếu tố văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự, cũng như công tác TDNL của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp ý thức và phẩm chất của con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao được chất lượng các ứng viên vào quá trình tuyển dụng.
Thứ ba, pháp luật và chính sách của nhà nước: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên.
Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực trong một số doanh nghiệp hiện nay
1.10.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH sản xuất thương mại quảng cáo và in Phú Sỹ Địa chỉ: C5-14, Tầng 14, Tòa nhà Golden West, 2 Lê Văn Thiêm, Thanh Xuân, Hà Nội
Công ty TNHH sản xuất thương mại quảng cáo và in Phú Sỹ được thành lập ngày 05/04/2002 tại Km 11, Xã Song Phương, Huyện Hoài Đức, Hà Nội với lĩnh vực hoạt động kinh doanh chính thiết kế in ấn trên các chất liệu như Offset, Flexo, vải,… Bộ máy nhân sự của Công ty lên tới 150 người chủ yếu là nhân viên kinh doanh và bộ phận sản xuất chiếm 62% tổng số lượng lao động toàn Công ty.
Kinh nghiệm TD: Chính sách Nhân sự của Công ty TNHH sản xuất thương mại quảng cáo và in Phú Sỹ được xây dựng với mục đích đưa người lao động trở thành một ưu thế cạnh tranh của Công ty, được thể hiện đồng bộ từ chính sách TD, đào tạo - phát triển, lương - thưởng - phúc lợi, các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và phát triển văn hóa DN để giữ người giỏi, thu hút nhân tài, tạo điều kiện cho tất cả cán bộ nhân viên được làm việc tốt nhất, được phát triển nghề nghiệp và gắn bó lâu dài với Công ty Việc TD được thông báo công khai trong toàn hệ thống, trên website của Công ty, đến các nguồn cung ứng lao động bên ngoài và trên các trang web tuyển dụng như topcv, vietnam work,
Bài học kinh nghiệm: Thu hút ứng viên tiềm năng từ website của Công ty, không mất quá nhiều chi phí, ngược lại còn xây dựng được hình ảnh đẹp cho Công ty đồng thời, công ty cũng đã kết hợp các phương pháp khác để tăng hiệu quả tuyển dụng, giúp mang lại nguồn ứng viên phong phú và hiệu quả hơn.
1.10.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH kỹ thuật Mesco Địa chỉ: Số 106 Nguyễn Đổng Chi, Phường Cầu Diễn, Quận Nam Từ Liêm,
Kinh nghiệm TD: Công ty TNHH kỹ thuật Mesco hoạt động chính trong lĩnh vực sản xuất cơ điện thành lập vào năm 2004, trải qua 16 năm thành lập và phát triển Công ty có nhiều kinh nghiệm trong việc tìm kiếm các nguồn ứng viên tài năng Trong quá trình hoạt động tìn kiếm nguồn ứng viên, Công ty sử dụng chính sách TD nhân tài bằng phương pháp: lôi kéo các nhân sự chất lượng cao từ các đơn vị cùng ngành bằng phương pháp khác nhau như qua người thân, bạn bè, đồng nghiệp Công ty thường chỉ tuyển những ứng viên có kinh nghiệm, cho rằng nếu ứng viên có bề dày kinh nghiệm liên quan đến lĩnh vực cần tuyển, họ có thể bắt tay vào làm việc ngay, hòa nhập với công việc mới dễ dàng, không tốn nhiều thời gian, chi phí Vì vậy, Mesco ưu tiên các ứng viên đã làm việc ở các công ty sản xuất cơ điện khác Tuyển nhân viên có nhiều kinh nghiệm có nhiều thuận lợi nhưng không thể khẳng định những người chưa có kinh nghiệm họ không làm được việc Công ty chỉ hướng đến những lao động có kinh nghiệm mà có thể đánh mất đi những ứng viên sáng giá, tài năng nhưng họ chưa có cơ hội thể hiện mình.
Bài học kinh nghiệm từ Công ty TNHH kỹ thuật Mesco là nhà tuyển dụng cần phải linh hoạt để nhìn thấy cả khả năng hiện tại cũng như tiềm năng của ứng viên Không phải những ứng viên có bề dày kinh nghiệm sẽ làm việc tốt và không thể khẳng định những ứng viên chưa có kinh nghiệm là họ sẽ không làm được việc Đôi khi họ có thể làm tốt hơn cả những người cũ đã làm lâu năm Vì vậy, khi đưa ra quyết định TD cần linh hoạt để không bỏ phí những nhân tài thực sự.
1.10.3 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Công ty CP Tập đoàn Austdoor Địa chỉ: 35a Ngõ 45 Trần Thái Tông, Dịch Vọng, Cầu Giấy, Hà Nội lOMoARcPSD|17917457
Công ty CP Tập đoàn Austdoor (ADG) là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng các giải pháp về cửa và vật liệu công nghệ cao tại Việt Nam Trải qua 15 năm xây dựng và phát triển đến nay, ADG đã sở hữu những nhãn hiệu có uy tín trên thị trường như: Cửa cuốn Austdoor, Cửa gỗ Huge, Cửa nhựa/Cửa nhôm & Vách kính Sunspace, Nhôm hệ & Phụ kiện Topal…
Kinh nghiệm tuyển dụng: Cách thu hút nhân sự tối ưu tại Công ty là Công ty liên kết với các trường Đại học trên toàn quốc để quảng bá về hình ảnh của Công ty mình Ngoài ra, mỗi năm công ty còn cam kết trao tặng 100 suất học bổng cho các sinh viên xuất sắc của 3 trường Đại học trên cả nước: Đại học Xây dựng, Đại học Điện lực và Đại học Công nghiệp Hà Nội…Công ty thường xuyên đến các trường Đại học tổ chức các buổi hội thảo về tuyển dụng, định hướng cho sinh viên cơ hội nghề nghiệp và lựa chọn đơn vị tuyển dụng.
Bài học kinh nghiệm: Đây là một phương pháp thu hút ứng viên tiềm năng từ các trường Đại học khá hiệu quả, không mất quá nhiều chi phí, ngược lại còn xây dựng được hình ảnh đẹp cho Công ty trong mắt các bạn sinh viên và các thầy cô trong trường Đại học Tuy nhiên, nên kết hợp cùng một lúc đa dạng các phương pháp thu hút để tăng hiệu quả tuyển dụng, áp dụng một phương pháp trên là đúng nhưng chưa đủ Công ty Công ty CP Tập đoàn Austdoor nên áp dụng thêm phương pháp thu hút ứng viên qua các trường Đại học, kết hợp với các phương pháp Công ty đang áp dụng sẽ mang lại nguồn ứng viên phong phú và hiệu quả hơn. lOMoARcPSD|17917457
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẬT ONG BA MIỀN
Tổng quan chung Công ty TNHH Mật ong ba miền
2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Mật ong ba miền
Tên Công ty : Công ty TNHH Mật ong ba miền
Trụ sở : Đội 7, Xã Ngọc Hồi, Huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội
Mã số thuế : 0106 238 700 Điện Thoại: 04 62922863 - Fax: 04 62922863 Đại diện pháp luật: Trần Quang
Thọ Ngày cấp giấy phép:
Vốn điều lệ : 9.000.000.000đ ( Chín tỷ đồng)
Loại hình hoạt động: Công ty TNHH
Ngành nghề kinh doanh: Nghiên cứu, sản xuất, kinh doanh mật ong và các sản phẩm ngành ong
❖ Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH Mật ong ba miền thành lập 24/07/2013 theo Giấy phép đăng ký kinh doanh số 0106 238 700 - Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội Quy mô ban đầu của Công ty chỉ là một văn phòng nhỏ, hơn 10 cán bộ công nhân viên, với số vốn ít ỏi Trong suốt quá trình hoạt động với sự góp sức của toàn thể cán bộ nhân viên, Công ty đã và đang khẳng định được uy tín, vị thế, thương hiệu của mình trong lĩnh vực nghiên cứu, sản xuất, kinh doanh các sản phẩm ngành ong. lOMoARcPSD|17917457 Để tồn tại trên thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường cũng như sự phát triển không ngừng của đất nước, Công ty đã xây dựng chiến lược cho riêng mình, trong đó trọng tâm là đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên; Công ty không ngừng đổi mới công nghệ, trang bị máy móc, thiết bị hiện đại, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất.
Với phương châm “Coi con người là nhân tố trung tâm để quyết định thành công, phồn thịnh và phát triển bền vững”, vì vậy Lãnh đạo Công ty luôn quan tâm đến đời sống của người lao động, bằng những việc làm cụ thể như mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa loại hình kinh doanh góp phần tạo công ăn việc làm ổn định và tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên của Công ty Điều này được thể hiện rất rõ qua hoạt động của các tổ chức như Chi bộ, Công đoàn và Đoàn Thanh niên của Công ty, đồng thời cũng từ các tổ chức bài bản này, Công ty đã tập trung được trí tuệ tập thể, sự nhiệt huyết, đoàn kết và phát triển một cách toàn diện.
Trải qua hơn 7 năm xây dựng và phát triển, Công ty TNHH Mật ong ba miền không ngừng hoàn thiện bộ máy quản lý, lực lượng lao động, đến nay Công ty đã có hơn 100 cán bộ, công nhân viên có kiến thức chuyên sâu và giàu kinh nghiệm. Công ty đã và đang ngày càng khẳng định được vị thế của mình trong lĩnh vực nghiên cứu và kinh doanh các sản phẩm từ ong trên địa bàn thành phố Hà Nội mà còn trên toàn quốc Một hành trình phát triển liên tục không ngừng, Công ty đã gặt hái được nhiều thành tích đáng kể như hai lần được nhận Giải thưởng “Sản phẩm Vàng Vì sức khoẻ cộng đồng”; TOP 10 “Thương hiệu - Nhãn hiệu tiêu biểu ” và nhiều danh hiệu cao quý khác.
2.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Công ty TNHH Mật ong ba miền mặc dù mới thành lập trong một khoảng thời gian không lâu và những ngày đầu thành lập Công ty còn gặp rất nhiều khó khăn Nhưng với chủ trương và đường lối phát triển đúng đắn cùng với sự nỗ lực lOMoARcPSD|17917457 của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty, Công ty đã dần dần vượt qua những khó khăn ban đầu và đạt được nhiều thành công, từng bước phát triển và đứng vững trên thị trường
Hoạt động sản xuất kinh doanh chính Công ty TNHH Mật ong ba miền là sản xuất và phân phối các sản phẩm được chế biến từ mật Quy trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty có thể được khái quát qua các bước cơ bản sau
Bước 1 : Sau khi người công nhân thu hoạch, mật ong sẽ được để nguyên dạng về mật ong thô và tập kết về kho hàng hóa của Công ty
Bước 2 : Mật ong thô sau khi được tập kết về kho hàng hóa của Công ty sẽ được treo vào máy cắt mũ để loại bỏ mũ sáp trên lỗ của các cầu ong Sau khi loại bỏ mũ sáp trên tổ ong, các cầu ong sẽ được chuyển đến máy quay ly tâm để tiến hành quay và tách mật ra khỏi các cầu ong Mỗi một lần quay của máy quay sẽ tách được 20 cầu ong Sau khi mật ong được tách ra khỏi cầu ong, thì các cầu ong sẽ được đưa lại về tổ ong và tiếp tục quy trình sản xuất mật ong.
Bước 3 : Lọc bỏ sáp mật ong qua một lớp lưới mịt từ máy lọc mật Tại đây mật ong sẽ được loại bỏ các tạp chất như sáp ong còn sót lại, cỏ cây hoặc bụi bẩn.
Bước 4: Sau khi mật được chuyển qua máy lọc sẽ được chuyển đến dây chuyền đóng chai sản phẩm Mỗi một sản phẩm khi đóng gói đều được ghi rõ ngày sản xuất, số lô sản xuất và số serial nhằm kiểm soát chất lượng hàng hóa
Bước 5: Kiểm định chất lượng sản phẩm và phân phối hàng hóa
2.1.3.Tổ chức bộ máy tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Mật ong ba miền
2.1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty
Về cơ cấu và chất lượng lao động, là một Công ty có quy mô nhỏ với lượng lao động năm 2017 là 81 người, sang năm 2018 số lượng lao động toàn Công ty đã lOMoARcPSD|17917457 tăng lên 86 người tăng 6% so với năm 2017, bước sang năm 2019 con số này tăng lên 101 lao động tăng 17% so với năm 2018.
Công ty đã bố trí sử dụng tương đối hợp lý nguồn lao động và với việc tinh giảm bộ máy quản lý, nâng cao bồi dưỡng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên Bên cạnh đó, Công ty đề ra chế độ trách nhiệm vật chất thông qua khen thưởng, kỉ luật, không ngừng khuyến khích đội ngũ cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, tăng năng suất lao động từ đó năng suất lao động bình quân của công ty ngày càng tăng lên Thu nhập của người lao động bình quân năm 2019 đạt 6.743.750 đồng/người/tháng Đây là mức thu nhập khá, đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống ổn định Ngoài ra, Công ty còn có các biện pháp khuyến khích bằng vật chất khác nhằm tạo sự yêu nghề, gắn bó với nghề để nâng cao chất lượng lao động.
Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi Năm Độ tuổi
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Công ty)
Căn cứ vào bảng trên ta thấy công ty có cơ cấu nguồn nhân lực trẻ do công ty chuyên về sản xuất.
Xét về số lượng lao động, độ tuổi lao động từ 18-30 chiếm số lượng lớn tại Công ty năm 2017 số lượng lao động độ tuổi từ 18-30 là 65 người, năm 2018 tăng lên là 67 người tăng 02 người so với năm 2017 và năm 2019 số lượng lao động trẻ tăng lên là 78 người Độ tuổi lao động từ 30 -45 cũng tịnh tiến tăng theo các năm từ
16 người năm 2017 lên 19 người năm 2018 và 23 người năm 2019. lOMoARcPSD|17917457
Xét về tỷ trọng lao động theo độ tuổi qua 3 năm từ 2017- 2019 ta thấy có sự biến động trong cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty điều này thể hiện sự chú trọng của ban lãnh đạo trong việc chú trọng đến tay nghề của lao động nhiều hơn so với các thời kì trước Tỷ trọng lao động độ tuổi từ 18-30 năm 2017 là 80.25% con số này sụt giảm khi sang năm 2018 là 77.91% và năm 2019 là 77.23% Trong khi đó tỷ trọng lao động độ tuổi 30- 45 từ 19.75% năm 2017 tăng lên 22.09% năm 2018 và
Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Năm
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Công ty)
Xuất phát từ đặc điểm kinh doanh là sản xuất các sản phẩm từ mật ong, đây là công việc khá nặng nhọc khi công nhân cần phải thu hoạch mật khi khai thác, cần phải dùng củi hoặc thiết bị tạo khói để khiến ong ra khỏi tổ thuận tiện cho việc khai thác và việc thu hoạch mật khá vất vả vì vậy mà lượng lao động nam chiếm tỷ trọng khá cao trong tổng số lao động của toàn Công ty
Xét trên số lượng lao động số lượng lao động nam năm 2017 tại Công ty là
60 người, năm 2018 số lượng lao động này giảm xuống là 57 người và bước sang
2019 con số này tăng lên là 69 người cao nhất trong vòng 3 năm Số lượng lao động nữ năm 2017 là 21 người, năm 2018 con số này tăng lên 8 người, năm 2019 tăng lên 4 người so với năm 2018
Xét trên tỷ trọng cơ cấu lao động tại Công ty, tỷ trọng lao động nam từ 2017- 2019 có sự biến động tăng giảm nhẹ, tỷ trọng năm 2017 là 75% sang năm
2018 giảm 9% so với 2017 xuống còn 66% và năm 2019 con số này tăng lên là lOMoARcPSD|17917457
68% Tỷ trọng cơ cấu lao động nữ năm 2017 là 25%, năm 2018 tăng lên 34% và năm 2019 con số này giảm xuống còn 32% trong tổng số 101 lao động của toàn Công ty
2.1.3.2 Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực lOMoARcPSD|17917457
Bảng 2.3: Bảng nguồn nhân lực của công ty chia theo trình độ chuyên môn năm
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Công ty)
Cơ sở công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Mật ong ba miền
2.2.1 Cơ sở căn cứ pháp luật tuyển dụng nhân lực
Tại Công ty TNHH Mật ong ba miền công tác tuyển dụng nhân lực được căn cứ dựa trên Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 của Chính phủ, Thông tư số 23/2014/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ngày 29/8/2014, Bộ luật lao động (2012), cụ thể đối với trình tự tuyển lao động tại Công ty được tuân theo các bước cụ thể sau
Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự đến các phòng ban trong Công ty, đồng thời đăng tin tuyển dụng trên hệ thống các trang web tuyển dụng lao động mà Công ty đã trả phí Nội dung thông báo bao gồm: Nghề, công việc, trình độ chuyên môn, số lượng cần tuyển; Loại hợp đồng dự kiến giao kết; Mức lương dự kiến; Điều kiện làm việc cho từng vị trí công việc
Hồ sơ đăng kí dự tuyển của người lao động tại Công ty bao gồm
- Sơ yếu lý lịch có thời hạn trong vòng 6 tháng
- Bản sao các văn bẳng chứng chỉ
- Bản sao giấy chứng minh thư nhân dân có công chứng thời hạn 6 tháng gần đây
- Và một số giấy tờ khác theo đặc thù công việc. Đối với các lao động sau khi trúng tuyển tại Công ty sẽ bổ sung thêm 04 ảnh 3*4 để làm thẻ nhân viên và các hồ sơ lao động khác Các lao động không lOMoARcPSD|17917457 trúng tuyển sẽ được Công ty thông báo qua điện thoại hoặc mail theo hình thức phù hợp và trả lại hồ sơ nếu người lao động có nhu cầu
2.2.2 Quy chế, văn bản tuyển dụng của Công ty
❖ Quy chế tuyển dụng Đối với công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty, ban Giám đốc cùng phòng HCNS xây dựng văn bản quy định tuyển dụng nhân lực Quyết định bao gồm ba chương và 14 điều (Phụ lục 01)
Chương 1 : Những Quy định chung gồm 3 điều
- Điều 2 Phạm vi áp dụng
- Điều 3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động
Chương 2 : Tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động
- Điều 4 : Nguồn tuyển dụng lao động.
- Điều 5 Hồ sơ tuyển dụng lao động bao gồm
- Điều 6 Tiêu chuẩn xét hoặc thi tuyển lao động.
- Điều 7 Tổ chức tuyển dụng.
- Điều 8 Ký hợp đồng lao động.
- Điều 9 Bố trí công việc.
- Điều 10 Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động.
Chương 3: Tổ chức thực hiện
- Điều 11 Trách nhiệm của giám đốc Công ty.
- Điều 12 Phòng tổ chức - hành chính Công ty có nhiệm vụ:
- Điều 13 Lãnh đạo các đơn vị trực thuộc Công ty có nhiệm vụ
- Điều 14 Điều khoản thi hành. lOMoARcPSD|17917457
❖ Quy chế chi tiêu nội bộ
Quy chế chi tiêu nộ bộ liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty được quy định cụ thể bằng chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi đãi ngộ: Công ty xây dựng hệ thống tiến lương cạnh tranh, phù hợp quan hệ tiền lương trên thị trường, đảm bảo tăng khả năng, động lực làm việc của nhân viên, kích thích tăng năng suất lao động, thu hút được nhân tài và giữ chân những người giỏi trong công ty. Đặc biệt trong đó phần lớn các khoản phúc lợi đãi ngộ như: khuyến khích người lao động luân phiên nghỉ hết phép được hưởng nguyên lương, thời gian sử dụng ngày nghỉ phép hằng năm bắt đầu được tính từ ngày 01 tháng 01 đầu năm đến ngày 31 tháng 03 của năm liền kề tiếp theo, số ngày nghỉ việc riêng mà vẫn được hưởng nguyên lương ( theo Điều 116 của Luật Lao Động hiện hành ), suất trợ cấp khó khăn đột xuất, suất chi thăm hỏi CBNV có việc cưới, việc tang, ốm đau, nằm viện, thai sản, than quan nghỉ mát, khám sức khoẻ định kỳ, ưu đãi CBNV nghỉ hưu, đều được thực hiện cao hơn Luật định.
2.2.3 Hoạt động quản trị nhân lực
❖ Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu
Tại Công ty TNHH Mật ong ba miền công tác hoạch định nguồn nhân lưc được chia ra làm 2 mốc thời gian khác nhau
Hoạch định trung hạn: Căn cứ trên dự báo nhu cầu về sản phẩm, kết quả kinh doanh trong vòng 3 năm trở lại và các dự án sản xuất mà Công ty đang có Công ty sẽ tiến hành dự báo và lên kế hoạch về nhân lực trong vòng một khoảng thời gian ngắn từ 1-3 năm Công tác hoạch định nguồn nhân lực trung hạn sẽ được ban giám lOMoARcPSD|17917457 đốc cùng các trưởng bộ phận lên kế hoạch về nguồn nhân lực của mình trong thời gian tới.Đối với hoạch định trung hạn Công ty chỉ áp dụng đối với các cán bộ nhân viên tại bộ phận quản lý văn phòng và gián tiếp sản xuất
Hoạch định ngắn hạn: thường dựa trên những thay đổi theo chu kì như lễ, tết hoặc mùa thu hoạch mật ong Công tác hoạch định nguồn nhân lực này thường có thời gian ngắn từ 3-6 tháng bởi vậy mà việc hoạch định nhân lực ngắn hạn thường chỉ xảy ra đối với bộ phận sản xuất trực tiếp của Công ty
Thường công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty được trải qua các bước sau
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất Tại bước này ban giám đốc và các trưởng bộ phận sẽ quan tâm đến các nội dung như số lượng lao động biến động, chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm, những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất, nguồn tài chính sẵn có
Bước 2: Đề ra chính sách sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự đề xuất một số chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể Trong trường hợp dư thừa hoặc thiếu nhân viên trưởng bộ phận nhân sự phải cân nhắc, tính toán lại cho phù hợp với nhu cầu thực tại của Công ty và trình giám đốc phê duyệt.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống”. lOMoARcPSD|17917457
Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất
Việc phân tích công việc tại Công ty nhằm để đưa ra được bản mô tả công việc cụ thể cho từng phần hành và từng vị trí của người lao động từ đó có những tiêu chuẩn phù hợp trong tuyển dụng và sàng lọc hồ sơ
( Phụ lục 01 : Bản mô tả công việc của trưởng phòng HCNS tại Công ty)
Phân định trách nhiệm tương tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
2.3.1 Công tác quản lý cấp cao
Công tác quản trị nhân lực cấp cao tại Công ty chính là việc ra một quyết định quản lý có liên quan chặt chẽ đến việc giải quyết vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực hoặc sa thải nhân sự tại các phòng ban trong Công ty Với mục tiêu quản lý nhân sự dựa theo hiệu quả công việc không dựa theo thời gian làm việc, bộ máy quản lý nhân sự mà đứng đầu là Giám đốc Công ty ông Trần Quang Thọ và phó Giám đốc Công ty ông Trần Văn Kiêm thường đề ra các công cụ giải quyết vấn đề khi có những thông tin được chuyển tải, cụ thể Định hướng công tác tuyển dụng nhân lực thông qua quy chế tuyển dụng nhân lực, quy chế lương thưởng và đãi ngộ người lao động.
Phê duyệt các kế hoạch tuyển dụng nhân lực khi có yêu cầu và kế hoạch từ các phòng ban gửi lên
Kiểm soát và phân định rõ trách nhiệm của từng phòng ban đối với quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty
Giao nhiệm vụ cụ thể cho mỗi một phòng ban nhằm hoàn thiện kế hoạch làm việc. Đề ra quy chế, nguyên tắc làm việc nhằm đảm bảo cho quá trình làm việc lOMoARcPSD|17917457 diễn ra một cách thuận lợi.
Tiếp nhận báo cáo các tiến trình, kết quả làm việc, vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc của bản thân cho các trưởng bộ phận
2.3.2 Cán bộ quản trị nhân lực
Cán bộ quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Mật ong ba miền được trưởng phòng HCNS đảm nhiệm với nhiệm vụ chính là quản trị nguồn nhân lực trong công ty với trách nhiệm chính sau
Phối hợp với các phòng ban trong công ty để lập kế hoạch nguồn nhân lực : theo dõi thông tin nhân lực toàn công ty, đưa ra brng mô tả công việc chuẩn hóa cho từng vị trí nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự.
Tham vấn , giám sát quá trình tuyển dụng
Hoạch định những chính sách phù hợp thu hút người tài cho công ty
Kết hợp cùng các phòng ban khác tổ chức tuyển dụng những vị trí thiếu cho công ty Nếu các phòng ban cần thêm nhân sự khi đề xuất với phòng nhân sự, phòng nhân sự sẽ đăng tuyển lên wed, báo và tổ chức giới thiệu việc làm để tìm kiếm Trưởng phòng nhân sự không trực tiêp phỏng vấn ở các vị trí thấp họ sẽ phân cho nhân viên nhân sự và nhân viên chuyên môn ở phòng đó trực tiếp tuyển dụng. Một số vị trí quan trọng như: tổ trưởng chuyên môn, phó phòng, trưởng phòng thì trưởng phòng nhân sự mới trực tiếp tham gia tuyển dụng.
Dựa vào chủ trương và kế hoạch công ty đề ra, ví dụ như quý 3 và quý 4 công ty mở hệ thống kinh doanh mới, trưởng phòng nhân sự sẽ tính toán 1 chi nhánh cần bao nhiêu nhân sự, tổng các chi nhánh cần bao nhiêu nhân sự? Phân bổ nhân viên vào công việc và về các địa điểm thích hợp với họ Phân chia chức danh lOMoARcPSD|17917457 và tính lương cho các nhân viên Đệ trình bản thảo lập kế hoạch cho Hội đồng cổ đông xét duyệt trước khi đưa vào thực hiện
Về mặt đào tạo và phát triển nhân lực
Trưởng phòng nhân sự tổ chức hướng dẫn các nhân viên mới hội nhập với công việc Thường công ty chỉ đào tạo ngắn hạn cho nhân viên các kỹ năng và kiến thức cần thiết phục vụ cho công ty.
Xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn hướng phát triển, đào tạo theo yêu cầu công ty Xây dựng, quyết định chương trình đào tạo cho người lao động tại doanh nghiệp phát triển nghề nghiệp của họ Với các chương trình đạo như những khóa học dài hạn trên 3 tháng, trưởng phòng nhân sự sẽ xem xét nguyện vọng và quyết định có hỗ trợ học phí cho nhân viên không Thường công ty sẽ yêu cầu nhân viên đó đem bằng cấp về và cam kết làm việc cho công ty trong khoảng thời gian bao nhiêu lâu.
Duy trì và quản lí nguồn nhân lực
Trưởng phòng nhân sự là người chỉ đạo việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên, khen thưởng, trả công cho họ Ngoài ra, trưởng phòng nhân sự phải cùng với các trưởng phòng ban khác bố trí, thuyên chuyển, đề bạt, quản lý quá trình thôi việc… Họ còn hướng dẫn, tư vấn cho các bộ phận khác về chính sách nhân sự của công ty và giữ nhiệm vụ đôn đốc các bộ phận khác thực hiện.
Trưởng phòng nhân sự là cầu nói giữa người lao động và người sử dụng lao động, mang trong mình tính cách vừa răn đe, vừa phục vụ Răn đe để không cho nhân viên tham nhũng, thiếu kỷ luật làm ảnh hưởng xấu đến công ty, để tổ chức kết cấu công ty cho vững mạnh Họ cũng là người ký các quyết định thuyên chuyển công tác.
Thông tin, dịch vụ nhân sự
Trưởng phòng cần nắm bắt thông tin nhân sự trong công ty một cách nhanh chóng, truyền tin hiệu quả Trưởng phòng nhân sự sẽ ký các quyết định ban hành lOMoARcPSD|17917457 luật, văn bản bổ sung cho nhân lực cũng như các vấn đề khác liên quan để đảm bảo công ty làm việc theo đúng yêu cầu của nhà nước.
Trưởng phòng nhân sự cũng cần tạo dựng các mối quan hệ tốt với các cơ quan có thẩm quyền của nhà nước như Sở kế hoạch đầu tư, cảnh sát khu vực, cơ quan phòng cháy chữa cháy
2.3.3 Cán bộ quản lý trực tiếp
Các cán bộ quản lý trực tiếp nhân sự là các trưởng bộ phận đứng đầu các phòng ban trong Công ty Đây là bộ phận tiếp nhận thông tin chỉ đạo từ Ban Giám đốc sau đó truyền tải đến nhân viên, đồng thời cũng là bộ phận tiếp nhận thông tin từ các nhân sự trong phòng mình quản lý trực tiếp để phản ánh lại với Ban giám đốc, do đó có thể nói trưởng bộ phận các phòng ban trong Công ty chính là cầu nối giữa người lao động và người sử dụng lao động Các phòng ban sẽ thực thi các nhiệm vụ của mình trên nguyên tắc công bằng, minh bạch đúng nhiệm vụ, cụ thể
Phòng Hành chính nhân sự mà đứng đầu là bà Vũ Thị Dung: phòng này có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc trong việc tổ chức bộ máy sản xuất, quản lý đội ngũ cán bộ công nhân viên chức lao động trong công ty, thực hiện các công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty cũng như sắp xếp lại lao động trong từng phòng ban phân xưởng, tổ chức thực hiện bảo hộ lao động, vệ sinh an toàn trong sản xuất cũng như chế độ khen thưởng lương bổng.
Phòng Tài chính kế toán đứng đầu là bà Lưu Thanh Nga Phòng tài chính kế toán có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc trong công tác hoạch định kế toán, kiểm kê tài sản, kiểm tra kiểm soát và quản lý những tài liệu chứng từ kế toán của công ty Tiến hành lập các báo cáo theo từng thời kì như tháng, quý, năm về tình hình sản xuất cũng như quản lý tài sản của công ty.
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Mật ong ba miền
2.4.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Mật ong ba miền lOMoARcPSD|17917457
TDNL của Công ty được giao cho Phòng Hành chính nhân sự đảm nhận. Theo quy định của Công ty, Phòng hành chính nhân sự có nhiệm vụ tham mưu cho tổng giám đốc trong việc tổ chức bộ máy sản xuất, quản lý đội ngũ cán bộ công nhân viên chức lao động trong Công ty, thực hiện các công tác Tuyển dụng nhân sự cho Công ty cũng như sắp xếp lại lao động trong từng phòng ban phân xưởng, tổ chức thực hiện bảo hộ lao động, vệ sinh an toàn trong sản xuất cũng như chế độ khen thưởng lương bổng.
Hiện nay, Phòng Hành Chính nhân sự của Công ty có tất cả 4 người, bao gồm: 1 trưởng phòng và 3 nhân viên Những nhân viên của Phòng đều tốt nghiệp đại học các chuyên ngành quản lý nhân sự, kinh tế, họ đều là những cán bộ làm việc lâu năm trong Công ty và có nhiều kinh nghiệm trong thực hiện nhiệm vụ quản lý hành chính nhân sự Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Mật ong ba miền được khái quát qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.1 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Mật ong ba miền lOMoARcPSD|17917457
Phỏng vấn sơ bộ Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Ký kết hợp đồng lao động Phỏng vấn sâu
Năm Chỉ tiêu Đăng thông báo tuyển dụng
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Công ty)
2.4.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng.
Việc xác định nhu cầu TDNL của Công ty hiện nay được thực hiện dựa trên nhu cầu thực tiễn của các bộ phận sản xuất, của các phòng ban trong công ty, dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty trong từng giai đoạn Với căn cứ đó, các bộ phận khi có yêu cầu về TDNL sẽ làm đề xuất và gửi về Phòng Hành chính nhân sự, Phòng sẽ là đầu mối tập hợp mọi nhu cầu về TDNL, trình Ban Giám đốc xem xét và phê duyệt.
Bảng 2.4 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn 2017-2019 lOMoARcPSD|17917457
I Tổng số lao động công ty 81 100 86 100 101 100
II Nhu cầu tuyển dụng 5 100 15 100 21 100
1 Theo tính chất công việc
3 Theo ngành nghề đào tạo
4 Theo trình độ chuyên môn
Trên Đại học 0 0% 1 7% 2 10% Đại học 1 20% 1 7% 2 10%
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Công ty)
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ thể hiện nhu cầu tuyển dụng tại Công ty
Tổng số lao động Nhu cầu tuyển dụng
Tổng số lao động Nhu cầu tuyển dụng
Tổng số lao động Nhu cầu tuyển dụng
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Công ty) Theo bảng số liệu ta thấy được nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty
TNHH Mật ong ba miền giai đoạn 2017-2019 có rất nhiều biến động Cụ thể, nhu cầu tuyển dụng lao động văn phòng chiếm tỷ trọng nhỏ chỉ chiếm từ 2 - 4 người. Trong khi đó, nhu cầu tuyển dụng lao động trực tiếp tại các phân xưởng lại chiếm tỷ trọng cao hơn nhiều so với lao động văn phòng Điều này cho thấy tương quan phù hợp giữa tỷ lệ lao động với ngành nghề hoạt động tại Công ty.
Xét theo giới tính nhu cầu tuyển dụng lao động nam của Công ty luôn chiếm tỷ trọng cao hơn so với lao động nữ, năm 2017 tỷ trọng nhu cầu tuyển dụng lao động nam là 80% tuy nhiên sang đến năm 2019 tỷ trọng nhu cầu tuyển dụng lao động nam giảm xuống còn 71%
Theo ngành nghề đào tạo lao động phổ thông luôn chiếm số lượng nhiều so với nhu cầu tuyển dụng của Công ty, xuất phát từ đặc điểm ngành nghề kinh doanh là sản xuất và nuôi ong lấy mật vì vậy mà các lao động này chủ yếu được Công ty tuyển dụng qua giới thiệu và kĩ năng kinh nghiệm tuy nhiên do đặc tính dễ thay đổi vì vậy mà lực lượng lao động này thường biến động lớn trong nguồn nhân lực của
Công ty Con số này thể hiện qua tỷ trọng của nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các xí nghiệp sản xuất luôn chiếm mức cao năm 2017 là 60%, năm 2017 là 83% và sang năm 2019 con số này tăng lên 81%
Bảng 2.5 Kết quả tuyển dụng của Công ty Tiêu chí
Kết quả Tỷ lệ Kết quả Tỷ lệ Kết quả Tỷ lệ
Trên Đại học - 0% 1 7% 2 10% Đại học 1 20% 1 7% 2 10%
Tổng lao động được tuyển 5 15 21
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Công ty)
Nhận xét : Qua bảng dữ liệu kết quả tuyển dụng của Công ty TNHH Mật ong ba miền qua năm tài chính từ 2017-2019 nhận thấy
Về vị trí tuyển dụng : Công nhân sản xuất trực tiếp tại các nhà máy chiếm một tỷ trọng cao nhất trong tổng số lao động được tuyển dụng năm 2017, tổng số lao động được tuyển dụng là 3 người chiếm 60%, kế tiếp là vị trí tài chính kế toán và vị trí nhân viên kinh doanh tuyển dụng được 1 người chiếm 20% trong tổng số lao động được tuyển dụng Bước sang năm 2018 con số này đã được thay đổi về số lượng cũng như mức tỷ trọng tuy nhiên số lượng công nhân trực tiếp sản xuất tại phân xưởng vẫn chiếm đa số 67%, lao động thuộc bộ phận tài chính kế toán và kinh doanh là 13% và vị trí thuộc phòng kế hoạch vật tư là 7% Năm 2019 số lượng lao động trực tiếp là 81% tỷ trọng tổng số lao động được tuyển dụng, lao động thuộc phòng tài chính kế toán chiếm 10% tỷ trọng và cuối cùng là thuộc phòng kinh doanh và kế hoạch vật tư là 5%.
Xét về giới tính lao động số lượng lao động nam vẫn chiếm tỷ trọng cao trong tổng số lao động được tuyển tại Công ty qua 3 năm từ 2017-2019, năm 2017 tỷ trọng lao động nam là 80% tổng số lao động được tuyển, năm 2018 là 60% và sang năm 2019 là 71% Tỷ trọng lao động nữ cũng có sự biến động nhẹ qua 3 năm từ 20% năm 2017, lên 40% năm 2018 và xuống 29% năm 2019
Xét về trình độ chuyên môn, lực lượng lao động phổ thông là lực lượng lao động chủ yếu mà Công ty TNHH Mật ong ba miền tuyển dụng, bởi đây là các lao động làm việc trực tiếp tại phân xưởng nhưng trình độ bằng cấp chỉ dừng lại tại mức 12/12 do vậy mà chi phí lương phải trả cho các lao động này thấp hơn so với các lao động có trình độ chuyên môn cao hơn Bên cạnh đó đây chủ yếu là lực lượng lao động được giới thiệu qua người quen, hoặc các lao động có kinh nghiệm trong lĩnh vực nuôi cấy ghép mật ong, sản xuất hoặc chế biến các sản phẩm từ mật tại các hộ kinh doanh cá thể nhỏ lẻ mong muốn được làm việc trực tiếp tại Công ty thay vì qua các trung gian môi giới trước đây Tỷ lệ lao động này có mức biến động mạnh nhất tại năm 2018 khi tỷ trọng tăng lên 67% vượt 27% so với năm 2017 và10% so với năm 2019 Các trình độ chuyên môn lao động khác như đại học có tỷ trọng cao nhất năm 2017 là 20%, năm 2018 xuống chỉ còn 7% và sang năm 2019 là10% Lao động với trình độ chuyên môn là cao đẳng trung cấp có tỷ lệ giảm xuống qua 3 năm, năm 2017 là 20% và sang các năm 2018, 2019 con số này giảm xuống
0% Tỷ trọng lao động ở trình độ công nhân kĩ thuật được duy trì ở mức biến động nhẹ từ 20% năm 2017, 2018 sang 24% năm 2019
Bên cạnh đó, để đánh giá về công tác xác định nhu cầu TDNL của Công ty, tác giả đã thực hiện khảo sát đối với cán bộ quản lý các bộ phận và nhân viên Phòng Hành chính nhân sự về công tác này và kết quả khảo sát chỉ có 4% trả lời đã tốt, 60% trả lời là chưa tốt và có 36% trả lời là bình thường.
Như vậy kết quả khảo sát cho thấy mọi người trong công ty đánh giá công tác này còn chưa tốt, cần có sự sửa đổi, bổ sung thêm cho phù hợp với thực tiễn hoạt động của công ty.
2.4.1.2.Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi xác định được nhu cầu TDNL và được Ban giám đốc Công ty phê duyệt, Phòng Hành chính nhân sự sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự cụ thể. Trong kế hoạch này sẽ thể hiện các nội dung cụ thể về công tác tuyển dụng, gồm:
❖ Xác định nguồn tuyển dụng
Bên trong hay bên ngoài, hoặc cả hai nguồn Để TDNL có trình độ cao, đáp ứng được nhu cầu công việc, Công ty mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên trong ra bên ngoài Vừa nhằm khai thác tối đa nguồn nhân lực hiện có trong công ty cho những vị trí quản lý, cần nhiều kinh nghiệm và quen với cách thức làm việc trong công ty, đồng thời mở rộng nguồn tuyển bên ngoài để có thể tuyển dụng được nhân lực mới, nhằm mang luồng gió mới trong hoạt động của công ty.
Khi sử dụng nguồn nội bộ thì công tác tuyển dụng được rút ngắn lại Nếu trong quá trình làm việc phát sinh nhân sự cần phải có thì trưởng bộ phận đó tiến hành thông báo lên phòng Hành chính nhân sự Cùng với bộ phận chuyên môn, phòng Hành chính nhân sự lập phiếu đề xuất trình Ban lãnh đạo công ty, khi được Tổng giám đốc ký quyết định yêu cầu trưởng bộ phận, phòng ban xem xét đánh giá nhân viên của mình Phòng Hành chính nhân sự đăng tải thông báo tuyển dụng lên trang báo điện tử của Công ty, mục Thông tin nội bộ.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Mật ong
2.5.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài công ty
Yếu tố kinh tế chính trị Chính sách phát triển nhân lực của môt quốc gia có tác động vĩ mô bao trùm sự phát triển nguồn nhân lực toàn xã hội, do đó nó có tác động lớn đến quá trình TD của các doanh nghiệp trong nên kinh tế Chính sách phát triển nhân lực của Việt Nam thể hiện trong Quyết định phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 của Thủ tướng Chính phủ, trong quyết định này thể hiện các chỉ tiêu, giải pháp, chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam trong thời kỳ 2011-2020.
Bảng 2.15 Một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực của Việt Nam giai đoạn 2010-2020
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2015 Năm 2020
I Nâng cao trí lực và kỹ năng lao động
1.Tỷ lệ lao động qua đào tạo (%) 40 55 70
2.Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề (%) 25 40 55
3.Số sinh viên đại học- cao đẳng trên 200 300 400
4.Số trường dạy nghề đạt đẳng cấp quốc - 5 >10 tế (trường)
5.Số trường đại học xuất sắc trình độ - - >4 quốc tế (trường)
6.Nhân lực có trình độ cao trong các lĩnh vực đột phá (người)
- Quản lý nhà nước, hoạch định chính 15.000 18.000 20.000 sách và luật quốc tế
- Giảng viên đại học, cao đẳng 77.500 100.000 160.000
- Y tế, chăm sóc sức khỏe 60.000 70.000 80.000
II Nâng cao thể lực nhân lực
1.Tuổi thọ trung bình (năm) 73 74 75
2.Chiều cao trung bình thanh niên (mét) >1.61 >1.63 >1.65 3.Tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em dưới 5 17.5