Hoàn thiện ông tá tuyển dụng nhân lự tại ông ty tnhh xây dựng và vận tải hoàng sơn

Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, nh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

Hà Nội - 2019

M C L C Ụ Ụ

DANH MỤC BẢNG BI U 4 ỂDANH MỤC HÌNH V 4 Ẽ

LỜI MỞ ĐẦU 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LU N V CÔNG TÁC TUY N D NG TRONG Ậ Ề Ể ỤDOANH NGHI P 9 Ệ1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng 9 1.1.1 Khái niệm v ềtuyển d ng 9 ụ1.1.2 Vai trò của tuy n d ng 11 ể ụ1.1.3 Các tiêu chu n tuy n d ng nhân l c 13 ẩ ể ụ ự1.2 Nội dung của công tác tuy n d ng 13 ể ụ1.2.1 Chu n b tuy n d ng 13 ẩ ị ể ụ1.2.2 Thông báo tuy n d ng 16 ể ụ1.2.3 Thu nh n và ti n hành ch n lậ ế ọ ọc hồ sơ 16 1.2.4 Ph ng vỏ ấn sơ bộ và ki m tra trể ắc nghiệm 17 1.2.5 Ph ng v n tuy n ch n 17 ỏ ấ ể ọ1.2.6 Thời gian tậ ự thử ệp s vi c 17 1.2.7 Quyế ịt đnh tuy n d ng 18 ể ụ1.3 Những nhân t ố ảnh hưởng đến công tác tuy n d ng nhân s 18 ể ụ ự1.3.1 Các y u t ế ốbên trong t ổchức 18 1.3.2 Các y u t ế ốbên ngoài tổchức 20 1.4 Kinh nghi m công tác tuy n d ng nhân lệ ể ụ ực của ột ố công ty 23 m s1.4.1 Kinh nghiệm tuyển d ng nhân lụ ực của Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 2 23 1.4.2 Kinh nghiệm tuyển d ng nhân lụ ực của Công ty Nhiệt điện Uông 24 Bí1.4.3 Bài h c kinh nghiọ ệm cho Công ty TNHH xây dựng và v n tậ ải Hoàng Sơn 24 CHƯƠNG 2: THỰC TR NG CÔNG TÁC TUY N D NG T I CÔNG TY TNHH Ạ Ể Ụ ẠXÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI HOÀNG SƠN 26 2.1 Khái quát v Công ty TNHH xây d ng và v n tề ự ậ ải Hoàng Sơn 26

2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri n c a Công ty 26 ể ủ2.1.2 Chức năng nhiệm v , ngành ngh kinh doanh và nhụ ề ững đặc điểm s n xuả ất kinh doanh c a công ty 27 ủ2.1.3 Đặc điểm cơ cấ ổu t ch c c a Công ty 27 ứ ủ2.1.4 Đặc điểm v ề lao động c a Công ty 30 ủ2.1.5 Chiến lược kinh doanh và kết quả hoạt động s n xu t kinh doanh c a công ty ả ấ ủ 35 2.2 Th c tr ng công tác tuy n d ng t i Công ty TNHH xây d ng và v n t i Hoàng ự ạ ể ụ ạ ự ậ ảSơn 39 2.2.1 Chu n b tuy n d ng 39 ẩ ị ể ụ2.2.2 Thông báo tuy n d ng 41 ể ụ2.2.3 Thu nh n và ti n hành ch n lậ ế ọ ọc hồ sơ 44 2.2.4 Ph ng vỏ ấn sơ bộ và ki m tra trể ắc nghiệm 46 2.2.5 Ph ng v n tuy n ch n 47 ỏ ấ ể ọ2.2.6 Thời gian tậ ự thử ệp s vi c 50 2.2.7 Quyế ịt đnh tuy n d ng 51 ể ụ2.3 Các nhân t ố tác động đến công tác tuy n d ng 51 ể ụ2.3.1 Các nhân t ốchủ quan 51 2.3.2 Nhân t khách quan 53 ố2.4 Đánh giá chung về công tác tuy n d ng nhân s t i Công ty TNHH xây d ng và ể ụ ự ạ ự

v n tậ ải Hoàng Sơn 54 2.4.1 K t qu ế ả đạt được 54 2.4.2 M t s t n t i và nguyên nhân 56 ộ ố ồ ạCHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUY N D NG T I CÔNG TY Ể Ụ ẠTRÁCH NHI M H U H N XÂY D NG VÀ VỆ Ữ Ạ Ự ẬN TẢI HOÀNG SƠN 58 3.1 Định hướng phát tri n c a Công ty 58 ể ủ3.1.1 Định hướng chung c a Công ty 58 ủ3.1.2 K ếhoạch quản tr nhân s c a Công ty 60 ị ự ủ3.1.3 Phương hướng, mục tiêu tuy n d ng ngu n nhân lể ụ ồ ực của công 60 ty

3.2 Gi i pháp nh m hoàn thi n Công tác tuy n d ng t i công ty TNHH xây d ng và ả ằ ệ ể ụ ạ ự

v n tậ ải Hoàng Sơn 62 3.2.1 Hoàn thi n công tác ệ xác định nhu c u tuy n d ng 62 ầ ể ụ3.2.2 Hoàn thiện các bước trong quy trình tuy n d ng 62 ể ụ3.2.3 Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyể chọn n 64 3.2.4 Hoàn thi n công tác phân tích, ệ đánh giá công việc để ố b trí, s d ng nguử ụ ồn nhân lực một cách h p 67 ợ lý3.2.5 Hoàn thi n công tác tệ ạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì ngu n nhân lồ ực chất lượng cao 69 3.2.6 M s ột ố giải pháp khác 71 3.3 Một số đề xu t, ki n ngh 74 ấ ế ị

KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LI U THAM KH O 77 Ệ Ả

DANH M C BỤ ẢNG BI UỂ

B ng 2.1: S ả ốliệu lao động theo gi i ớ

B ng 2.2: S ả ốliệu lao động theo trình độ chuyên môn

B ng 2.3: S ả ốliệu lao động theo tính chất lao động

B ng 2.4: Kả ết quả ả s n xuất kinh doanh của công ty

B ng 2.5: M u phiả ẫ ếu cho điểm Hồ sơ

B ng 3.1: M c tiêu tuy n d ng c a Công ty TNHH xây d ng và ả ụ ể ụ ủ ự

v n tậ ải Hoàng Sơn năm 2019 -2011

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấ ổu t chức Công ty TNHH xây d ng và v n tự ậ ải Hoàng SơnHình 2.2: Cơ cấu lao động theo gi i ớ

Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

L I M Ờ Ở ĐẦ U

1 Lý do chọ n đ ềtài

M t n n kinh t ộ ề ếmuốn phát tri n c n có các ngu n l c: v n, khoa hể ầ ồ ự ố ọc - công ngh , tài nguyên và ngu n nhân l c; muệ ồ ự ốn tăng trưởng nhanh và b n v ng c n dề ữ ầ ựa vào ba y u t ế ố cơ bản là áp d ng công ngh m i, phát tri n k t c u h t ng hiụ ệ ớ ể ế ấ ạ ầ ện đại

và chất lượng ngu n nhân lồ ực

S phát tri n kinh t - xã h i ph thu c vào nhiự ể ế ộ ụ ộ ều điều ki n, y u t khác ệ ế ốnhau, nhưng chủ ế y u nh t vấ ẫn là con người Các y u t v t chế ố ậ ất như máy móc thiết

b , nguyên v t li u, tài chính s ị ậ ệ ẽ trở nên vô d ng n u không có bàn tay c a con ụ ế ủngười Do vậy, hơn bấ ứt c ngu n l c nào khác, ngu n nhân l c luôn chi m v trí ồ ự ồ ự ế ịtrung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát tri n kinh t - xã h i c a ể ế ộ ủđất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy m nh công nghi p hóa, hiạ ệ ện đại hóa và h i ộ

nh p kinh t quậ ế ốc tế

Vi c thu hút nhân l c phù h p vào làm vi c t i Doanh nghi p là vệ ự ợ ệ ạ ệ ấn đề ế h t

s c quan tr ng V y làm th ứ ọ ậ ế nào để có th ể thu hút được nhân lực đủ ề ố lượ v s ng và chất lượng? M t trong nh ng gi i pháp h u hiộ ữ ả ữ ệu đó là công ty phải hoàn thi n công ệtác tuy n d ng ngu n nhân lể ụ ồ ực để tìm được nh ng ng c ữ ứ ử viên đáp ứng được yêu

c u công viầ ệc, để phù h p vợ ới sự ến độ bi ng của môi trường

Trong th i gian tìm hi u th c t t i Công ty TNHH xây d ng và v n tờ ể ự ế ạ ự ậ ải Hoàng Sơn tác giả nh n thậ ấy trước tác động m nh m c a toàn c u hóa cùng v i s ạ ẽ ủ ầ ớ ựphát triển như vũ bão của khoa h c công ngh , Công ty TNHH xây d ng và v n tọ ệ ự ậ ải Hoàng Sơn luôn luôn phải đổi m i cách quớ ản lý để nâng cao chất lượng s n xu t ả ấkinh doanh Cùng với đó, công ty không ngừng m rở ộng quy mô để đáp ứng nhu

c u tiêu th ầ ụ xăng và đá của khu v c Vì th công tác tuy n d ng nhân l c phù hự ế ể ụ ự ợp

v i công vi c là vô cùng quan tr ng ớ ệ ọ Công ty đã quan tâm đến công tác tuy n d ng ể ụngu n nhân lồ ực nhưng vẫn còn b c l m t s b t c p s ộ ộ ộ ố ấ ậ ố lượng nhân lực được tuyên

dụng hàng năm tương đố ới l n nh ng quy trình tuy n d ng nhân l c và cách thữ ể ụ ự ức tuyển d ng nhân l c còn m t s nụ ự ộ ố ội dung chưa hợp lý và khoa học còn đề cao tính

hình th c dứ ẫn đến hi u qu s d ng ngu n nhân lệ ả ử ụ ồ ực chưa đạt được như sự mong

đợi

Nhận thức đượ ầc t m quan tr ng c a công tác tuy n d ng ngu n nhân l c t i ọ ủ ể ụ ồ ự ạcông ty, v i s ớ ự giúp đỡ hướng d n t n tình c a TS Tr n Th Ánh, cùng các cán b ẫ ậ ủ ầ ị ộtrong Công ty TNHH xây d ng và v n tự ậ ải Hoàng Sơn tác giả đã chọn vấn đề “Công tác Tuy n d ng nhân l c t i Công ty TNHH xây d ng và v n tể ụ ự ạ ự ậ ải Hoàng Sơn” làm

đề tài nghiên c u và vi t luứ ế ận văn tốt nghi p cao h c c a mình ệ ọ ủ

2 M c tiêu nghiên c u ụ ứ

Trên cơ sở nh ng lý lu n v nhân l c và công tác tuy n d ng, luữ ậ ề ự ể ụ ận văn tập trung làm rõ công tác tuy n d ng nhân l c t i Công ty TNHH xây d ng và v n tể ụ ự ạ ự ậ ải Hoàng Sơn và đề xu t gi i pháp nh m hoàn thi n công tác tuy n d ng nhân l c t i ấ ả ằ ệ ể ụ ự ạcông ty Đề tài nghiên c u gi i quy t 3 vứ ả ế ấn đề cơ bản như sau:

Làm rõ một số ấn đề cơ bả v n v tuy n d ng nhân s ề ể ụ ự

Đánh giá thực tr ng công tác tuy n d ng nhân s c a công ty TNHH xây ạ ể ụ ự ủ

d ng và v n tự ậ ải Hoàng Sơn

Trên cơ sở lý lu n và phân tích th c tr ng c a công tác tuy n d ng nhân s , ậ ự ạ ủ ể ụ ự

t ừ đó đưa ra mộ ốt s giải pháp nh m nâng cao chằ ất lượng tuy n d ng nhân s tể ụ ự ại công ty

3 Đố i tư ợng nghiên c u ứ

Đối tượng nghiên c u: công tác tuy n d ng nhân l c t i Công ty TNHH xây ứ ể ụ ự ạ

d ng và v n tự ậ ải Hoàng Sơn

4 Ph m vi nghiên cạ ứu

V n i dung: Công tác tuy n d ng nhân l c t i Công ty TNHH xây d ng và ề ộ ể ụ ự ạ ự

v n tậ ải Hoàng Sơn, những thành t u, h n ch và các gi i pháp nh m hoàn thiự ạ ế ả ằ ện công tác tuyển d ng nhân lụ ực tại công ty

V ề thời gian: đề tài t p trung nghiên c u công tác tuy n d ng nhân l c t ậ ứ ể ụ ự ừnăm 2016 đến năm 2018

V không gian: Công ty TNHH xây d ng và v n tề ự ậ ải Hoàng Sơn

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử ụng các phương pháp nghiên cứ d u sau:

Phương pháp thống kê: T ng h p s li u cổ ợ ố ệ ủa Công ty có liên quan đến công tác tuyển d ng nhân l c ụ ự

Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình ho t ạ

động c a Công ty và các gi i pháp tuyên dủ ả ụng đã được th c hi n ự ệ

Phương pháp so sánh: sử ụng so sánh để đố d i chi u gi a các k ế ữ ỳ và năm hoạt

động c a Công ty ủ

Phương pháp điều tra xã h i h c: Phi u ph ng v n b ng b ng h i ộ ọ ế ỏ ấ ằ ả ỏ

Phương pháp thu thập thông tin:

Thông tin th c p: Các tài li u, báo cáo c a phòng T ứ ấ ệ ủ ổchức hành chính, s ốliệ ủa Công ty đểu c phân tích th c trự ạng ngu n nhân lồ ực

Thông tin sơ cấp: S d ng b ng h i ử ụ ả ỏ

Đối tượng điều tra: Lao động t i Công ty TNHH xây d ng và v n t i Hoàng ạ ự ậ ảSơn, cụ ể ở đây chính là cán bộ ở th các phòng ban và công nhân toàn b các phân ở ộxưởng s n xu t ả ấ

N i dung b ng h i: Các nhân t ộ ả ỏ ố ảnh hưởng công tác tuy n d ng nhân lể ụ ực,

mức độ phù h p cợ ủa từng v trí làm viị ệc

6 Ý nghĩa khoa học của đề tài

- Đối v i khoa hớ ọc: Đây là công trình nghiên cứu khoa học độ ậc l p, có th ể

s d ng làm tài li u tham khử ụ ệ ảo cho các đề tài nghiên c u liên quan sau này ứ

- Đố ới v i th c ti n: Nh ng gi i pháp rút ra t tài có th v n d ng vào viự ễ ữ ả ừ đề ể ậ ụ ệc nâng cao chất lượng tuy n d ng, góp ph n vào vi c phát tri n hoể ụ ầ ệ ể ạt động kinh doanh

tại đơn vị

7 B cố ụ c của Luận văn

Ngoài ph n m u, k t lu n, ph l c, danh m c tài li u tham kh o nầ ở đầ ế ậ ụ ụ ụ ệ ả ội dung c a Luủ ận văn gồm 3 chương

- Chương 1 Cơ sởlý luận v công tác tuy n d ng trong doanh nghi p ề ể ụ ệ

- Chương 2 Thực tr ng công tác tuy n d ng t i Công ty TNHH xây d ng và ạ ể ụ ạ ự

v n tậ ải Hoàng Sơn

- Chương 3 Hoàn thiện công tác tuy n d ng tể ụ ại Công ty TNHH xây dựng và

v n tậ ải Hoàng Sơn

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN :

DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệ trò ủ m và vai c a tuy n dể ụng

1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng

1.1.1.1 Khái niệ m

Tuyển d ng là quá trình thu hút nhụ ững người xin việc có trình độ ừ ự t l c lượng lao động xã h i và lộ ực lượng bên trong t chổ ức và đánh giá các ứng c viên ửtheo nhi u khía c nh khác nhau d a vào các yêu c u c a công viề ạ ự ầ ủ ệc để tìm được

những người phù h p vợ ới các yêu cầu đặt ra

Cơ sở ủ c a tuy n d ng nhân l c là các yêu c u c a công viể ụ ự ầ ủ ệc đã được đề ra theo b n mô t công ả ả việc và b n yêu cả ầu đối với người th c hi n công vi c Quá ự ệ ệtrình tuyển d ng phụ ải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển d ng ph i xu t phát t k ụ ả ấ ừ ế hoạch s n xu t kinh doanh và k ho ch ả ấ ế ạngu n nhân lồ ực

- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn c n thi t cho công ầ ế

việc đ đạt tới năng suấể t lao động cao, hi u suệ ất công tác tốt

Tuyển d ng nhụ ững người có k lu t, trung th c, g n bó v i công vi c v i t ỷ ậ ự ắ ớ ệ ớ ổ

ch c.ứ

Quá trình tuy n d ng là khâu quan tr ng giúp cho các nhà Qu n lý nhân lể ụ ọ ả ực đưa ra được các quyết định tuy n d ng mể ụ ột cách đúng đắn nh t Quyấ ết định tuy n ể

dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối v i chiớ ến lược kinh doanh và đối v i các t ớ ổ

chức, b i vì quá trình tuy n d ng t t s giúp cho các nhà t ức có đượở ể ụ ố ẽ ổch c nh ng ữcon người có k ỹ năng phù hợp v i s phát tri n c a t chớ ự ể ủ ổ ức trong tương lai Tuyển

d ng t t s giúp cho t ụ ố ẽ ổchức giảm được các chi phí do ph i tuy n d ng lả ể ụ ại, đào tạo

lại cũng như tránh được các thi t h i r i ro trong quá trình th c hi n các công vi c ệ ạ ủ ự ệ ệ

Để tuy n dể ụng đạt k t qu cao thì c n phế ả ầ ải có các bước tuy n d ng phù h p, các ể ụ ợ

phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa

- Khi tuy n ch n ph i nghiên c u th n tr ng và toàn di n cá nhân, ể ọ ả ứ ậ ọ ệ

phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên

1.1.1.3 Nguồ n tuy n d ể ụ ng

Nguồ n tuy n d ng t trong n i b doanh nghi p: Tuy n d ng nhân s trong ể ụ ừ ộ ộ ệ ể ụ ự

n i b doanh nghi p th c ch t là quá trình thuyên chuyộ ộ ệ ự ấ ển đề ạ b t, c t nh c t b ấ ắ ừ ộ

ph n này sang b ậ ộphận khác, t công vi c này sang công vi c khác, t c p này sang ừ ệ ệ ừ ấ

c p khác ấ

Hình thức tuyển d ng trong n i bộụ ộ doanh nghi p có nhệ ững ưu điểm sau:

- Nhân viên c a doanh nghiủ ệp đã được th thách v lòng trung thành, ử ềthái độ nghiêm túc, trung th c, tinh ự gian đầ ở cương vịu trách nhi m m i H ệ ớ ọ đã làm quen, hiểu được m c tiêu c a doanh nghiụ ủ ệp do đó mau chóng thích nghi với điều ki n làm vi c m i và biệ ệ ớ ết cách để đạ t đư c mợ ục tiêu đó

- Hình th c tuy n tr c ti p t ứ ể ự ế ừ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ ạ t o ra s ự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm vi c tích c c, sáng tạệ ự o và t o ra hi u suạ ệ ất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình th c này cũng có m t s ứ ộ ố nhược điểm sau:

- Việc tuyển d ng nhân viên vào ch c v tr ng trong doanh nghi p theo ụ ứ ụ ố ệ

kiểu thăng chức n i b có th gây nên hiộ ộ ể ện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chứ đã quen vớc i cách làm vi c c a cệ ủ ấp trên trước đây, họ ẽ ậ s d p khuôn

vì th mế ất đi sựsáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới

- Trong doanh nghi p d ệ ễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người đượ ức ng c vào các ch c v ử ứ ụ nhưng không được tuyển ch n t ọ ừ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây m t đoàn k ấ ết.

Nguồ n tuy n d ng nhân s t bên ngoài doanh nghi p: Là vi c tuy n d ng ể ụ ự ừ ệ ệ ể ụnhân viên t ừ thị trường lao động bên ngoài doanh nghi p thông qua qu ng cáo, ệ ảthông qua Công ty d ch v ị ụ lao động, tuy n sinh viên t t nghi p t ể ố ệ ừ các trường Đại

học và mộ ốt s hình thức khác

Ưu điểm c a hình th c tuy n này giúp cho doanh nghiủ ứ ể ệp thu hút được nhi u ềchuyên gia, nh ng nhân viên giữ ỏi, qua đó tuyển ch n vào các ch c danh phù h p ọ ứ ợCác nhân viên mới thường t ỏ ra năng nổ, ch ng minh kh ứ ả năng làm việc c a mình ủ

b ng công viằ ệc cụ thể cho nên hi u qu s dệ ả ử ụng lao động rất cao

Tuy nhiên nhược điểm c a hình th c tuy n dủ ứ ể ụng này là người được tuy n ể

d ng ph i m t m t thụ ả ấ ộ ời gian để làm quen v i công vi c và doanh nghiớ ệ ệp Do đó họ

có th ể chưa hiểu rõ được m c tiêu, l l i làm vi c c a doanh nghiụ ề ố ệ ủ ệp, điều này có th ể

dẫn đến nh ng sai l ch và c n tr nhữ ệ ả ở ấ ịt đnh

1.1.2 Vai trò củ a tuy ển dụng

Công tác tuy n d ng nhân s trong doanh nghi p có mể ụ ự ệ ột ý nghĩa cực k to ỳ

l n, có tính ch t quyớ ấ ết định đến s thành b i c a m i doanh nghi p Tuy n d ng ự ạ ủ ỗ ệ ể ụnhân s ự có tác động tr c tiự ếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động n s phát tri n kinh t - xã h i củ ấđế ự ể ế ộ a đ t nước

Đố ớ i v i doanh nghi p ệ

Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc

có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

Thứ ba chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

Thứ tư tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

Thứ năm tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định

Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt

tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…

Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác

Đố ớ i v i ngư ời lao độ ng

Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó

Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

Đố ớ i v i xã h i ộ

Việc tuy n d ng nhân s c a doanh nghi p giúp cho vi c th c hi n các m c ể ụ ự ủ ệ ệ ự ệ ụtiêu kinh t xã hế – ội: người lao động có vi c làm, có thu nh p, gi m b t gánh n ng ệ ậ ả ớ ặ

xã hội như thất nghi p và các t n n xã hệ ệ ạ ội khác Đồng th i vi c tuy n d ng nhân ờ ệ ể ụ

s c a doanh nghi p còn giúp cho vi c s d ng ngu n l c c a xã h i m t cách hự ủ ệ ệ ử ụ ồ ự ủ ộ ộ ữu ích nh t.ấ

Tóm l i tuy n d ng nhân s là m t công vi c r t quan tr ng, nhà qu n tr ạ ể ụ ự ộ ệ ấ ọ ả ị

giỏi phả ự tiếi tr c p theo dõi và th c hi n nhự ệ ững công đoạn quan tr ng trong quy trình ọtuyển d ng nhân s ụ ự

1.1.3 Các tiêu chu n tuy n d ng nhân l c ẩ ể ụ ự

Dựa trên yêu c u công vi c, chiầ ệ ến lược s d ng nhân lử ụ ực, định hướng của công ty và bầu không khí văn hóa ủc a công ty Các tiêu chu n tuy n d ng nhân lẩ ể ụ ực bao g m : ồ

- Khả năng cá nhân: tính hiếu h c, tính c g ng, kh ọ ố ắ ả năng chị đựng…u

- Khả năng chuyên môn, kỹ năng: Giao tiếp, làm vi c nhóm, ra quy t ệ ế

1.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu

nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp

để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xácnhất

Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các

công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính như : tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc…

Bản tiêu chuẩn công việc : là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối

thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như : trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng…

1.2.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng

Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng

và cần thiết Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát Cần phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng

Nguồn bên trong : Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người

làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.

Nguồn bên ngoài : Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng

Phương pháp tuyển dụng

Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyển dụng khác nhau Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì Và ? đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì? Khi đã xác định phương pháp tuyển dụng cụ thể thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu hiệu quả hơn

Hình thức tuyển dụng

Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy mà nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển Các hình thức tuyển dụng có thể là : thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu, trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực…, hoặc phỏng vấn trực tiếp như : phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hội đồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các môn về nghiệp vụ, kỹ năng và môn kiến thức chung

Thời gian tuyển dụng

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao lâu? Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển

ra sao? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho công tác tuyển dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát sinh không mong muốn

1.2.1.3 Thành l p h ậ ộ ồ i đ ng tuy n d ng ể ụ

Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng

1.2.2 Thông báo tuy n d ể ụng

Sau khi đã hoàn thành sự chuẩn bị cho quy trình tuyển dụng thì nhà tuyển dụng cần thông báo tuyển dụng để các ứng viên biết đến Việc thông báo này phải đảm bảo ngắn gọn, xúc tích nhưng những nội dụng cơ bản phía trên phải được truyền tải đến ứng viên theo cách tốt nhất

Thông báo tuyển dụng có rất nhiều cách, có thể thông báo trên trang chính của công ty, thông báo trên mạng xã hội, các hội nhóm, diễn đàn, hay thông báo qua các tờ báo, kênh truyền hình,… Nhà tuyển dụng cần lựa chọn những phương tiện phổ biến nhất sao cho thông báo tuyển dụng đến được các ứng viên, tuy nhiên, cũng cần xem xét song song với chi phí

1.2.3 Thu nh n và ti n hành ch ậ ế ọn lọ ồ sơ c h

Sau khi thông báo tuyển dụng sẽ có nhiều hồ sơ của các ứng viên nộp đến phòng nhân sự Điều quan trọng là người tuyển dụng phải thu nhận tất cả hồ sơ này, tránh trường hợp bỏ sót hay ưu tiên hồ sơ của những người có quan hệ

Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, chưa

kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình Chọn lọc hồ sơ là khâu vô cùng quan trọng, nhà tuyển dụng căn cứ vào các yêu cầu của công việc đã đặt ra, và căn cứ vào hồ sơ của ứng viên về bằng cấp,

trình độ, sức khỏe,… để chọn ra một lượng hồ sơ nhất định Việc này yêu cầu các nhà tuyển dụng phải luôn minh bạch và công bằng.

1.2.4 Ph ỏng vấn sơ bộ và kiể m tra tr c nghi m ắ ệ

Sau khi đã lọc hồ sơ, nhà tuyển dụng tiến hành lên lịch phỏng vấn và liên hệ với các ứng viên được chọn Bước này giúp nhà tuyển dụng xem xét, đánh giá lại thông tin của ứng viên trong hồ sơ có đúng không và sẽ là một bước nữa để loại bỏ những hồ sơ không phù hợp

Những bài kiểm tra, trắc nghiệm sẽ giúp các nhà tuyển dụng đánh giá đúng trình độ chuyên môn thực tế của các ứng viên Có thể kiểm tra IQ, test về ngoại ngữ, kiến thức chuyên ngành,… từ đó tìm ra những ứng viên suất sắc Quá trình này đòi hỏi nhà tuyển dụng theo dõi sát sao và công bằng

có làm việc với công ty hay không

1.2.6 Th ời gian tậ ự thử việ p s c

Sau khi đã lựa chọn được những ứng viên suất sắc nhất qua các vòng lựa chọn và phỏng vấn, các ứng viên sẽ được nhận vào tập sự thử việc Đây là giai đoạn khó khăn với rất nhiều thử thách để các ứng viên phải thể hiện ra được những năng lực của mình

Nhà tuyển dụng theo dõi sát sao quá trình thử việc của các ứng viên, từ đó ra quyết định cuối cùng

1.2.7 Quyế ị t đ nh tuy n d ể ụng

Sau quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng có nên lựa chọn ứng viên đó không hay chính ứng viên nhận ra liệu mình có phù hợp với công việc hay môi trường này không để đưa ra quyết định đi hay ở Khi được tuyển dụng chính thức, họ sẽ trở thành nhân viên công ty Công việc cuối cùng là hai bên sẽ kí hợp đồng Và trách nhiệm của người tuyển dụng bây giờ là giải đáp những thắc mắc của nhân viên mới về những thông tin cơ bản nhất liên quan đến nhân viên

Quy trình tuyển dụng nhân sự rất phức tạp và tốn rất nhiều thời gian, công sức và chi phí, đòi hỏi sự chuẩn bị chu đáo nhất Nếu nhà tuyển dụng biết vận dụng quy trình này một cách linh hoạt nhất, thì tôi tin rằng, họ sẽ tuyển dụng được những ứng viên suất sắc nhất cho công ty mình

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự.

Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến Nếu tác động tích cực sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội

tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất

1.3.1 Các y ếu tố bên trong t ổ chứ c

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà

quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành theo để đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp

Do vậy, công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn mong muốn được

làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có cơ hộiphát triển được khả năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực cao Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình Vì vậy, các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao hai mặt này cả để có sức hút mạnh đối với các ứng viên

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích thích lao động làm việc hăng ay, nhiệt tình, tích cực sáng tạo… như vậy sẽ mang lại lợi ích scho doanh nghiệp cao hơn Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của công ty như các chi phí quảng cáo, thi tuyển… Một công ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như đầu tư cho thực hiện quá trình tuyển dụng một cách thích hợp

Năng lự c c a b ủ ộ máy đả m nh n công tác tuy n d ng ậ ể ụ

Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý song người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện một

cách máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên viên tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ có chất lượng tốt hơn.

Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý song người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cách máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên viên tuyển dụng trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ có chất lượng tốt hơn

Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong

tổ chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng theo một quy trình chuẩn thì luôn tác động tích cực tới hiệu quả của công tác tuyển dụng

Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng cũng được đánh giá qua thái độ của họ đối với ứng viên Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên có năng lực kém hơn mình thì công ty sẽ hoạt động ì ạch, kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị, làm việc theo cảm tính cá nhân Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở để ứng viên có cơ hội bộc lộ hết năng lực của mình

Quan hệ lao động trong tổ chức: Quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thì

việc khai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn Dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài tổ chức do phần lớn người lao động muốn làm việc trong mội trường có quan hệ lao động tốt, không có mâu thuẫn giữa chủ và thợ

1.3.2 Các y ếu tố bên ngoài t ổ ch c ứ

Yếu tố kinh tế chính trị: - Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định,

nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới

Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình

độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp

có thể chọn được những người phù hợp nhất

Yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại nếu một xã hội còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại

Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại, khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của chức hay doanh nghiệptổ mình

Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng

khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động.

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên

có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh

hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn

đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có đượccác ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng

Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin Như vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải

tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.

1.4 Kinh nghi m công tác tuy n d ng nhân l c c a m sệ ể ụ ự ủ ộ t ố công ty

1.4.1 Kinh nghi ệm tuyển dụ ng nhân l c c a Nhà máy Nhi ự ủ ệt điện Mông Dương 2

Địa chỉ: phường Mông Dương, thị xã Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

Dự án Nhà máy nhiệt điện Mông Dương 2 là một trong hai nhà máy của Trung tâm Điện lực Mông Dương, thuộc Quy hoạch phát triển điện lực Quốc gia giai đoạn 2006-2015 Nhà máy nhiệt điện Mông Dương 2 có hai tổ máy với tổng công suất lắp đặt 1.080 là MW, sản lượng điện phát hành năm 6.5 tỷ kWh, được xây dựng trên diện tích 55ha ở khu 3 phường Mông Dương thị xã Cẩm Phả tỉnh Quảng Ninh

Kinh nghiệm tuyển dụng: Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 2 mới được đưa vào hoạt động, chưa có bề dày sản xuất như Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại Trong quá trình hoạt động tìm kiếm nguồn ứng viên, Công ty sử dụng chính sách tuyển dụng nhân tài bằng phương pháp: lôi kéo các nhân sự chất lượng cao từ các đơn vị cùng ngành bằng phương pháp khác nhau như qua người thân, bạn bè, đồng nghiệp Công ty thường chỉ tuyển những ứng viên có kinh nghiệm, cho rằng nếu ứng viên có bề dày kinh nghiệm liên quan đến lĩnh vực cần tuyển, họ có thể bắt tay vào làm việc ngay, hòa nhập với công việc mới dễ dàng, không tốn nhiều thời gian, chi phí Vì vậy, Nhà máy Mông Dương 2 ưu tiên các ứng viên đã làm việc ở các nhà máy Nhiệt điện khác

Tuyển nhân viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực Nhiệt điện có nhiều thuận lợi nhưng không thể khẳng định những người chưa có kinh nghiệm họ không làm được việc Công ty chỉ hướng đến những lao động có kinh nghiệm mà có thể đánh mất đi những ứng viên sáng giá, tài năng nhưng họ chưa có cơ hội thể hiện

mình

1.4.2 Kinh nghi ệm tuyển dụ ng nhân l c c a Công ty ự ủ Nhiệt điện Uông Bí

Địa chỉ: Uông Bí, Quảng Ninh

Nhà máy Nhiệt điện Uông Bí được khởi công xây dựng ngày 19/5/1961 với tổng công suất ban đầu là 48MW Năm 2005, Nhà máy Nhiệt điện Uông Bí đổi tên thành Công ty Nhiệt điện Uông Bí hạch toán độc lập trực thuộc Tập đoàn Điện Lực Việt Nam

Kinh nghiệm tuyển dụng: Cách thu hút nhân sự tối ưu tại Công ty là Công ty liên kết với các trường Đại học trên toàn quốc để quảng bá về hình ảnh của Công ty mình Ngoài ra, mỗi năm công ty còn cam kết trao tặng 100 suất học bổng cho các sinh viên xuất sắc của 3 trường Đại học trên cả nước: Đại học Bách Khoa, Đại học Điện lực, Đại học công nghệ…Công ty thường xuyên đến các trường Đại học tổ chức các buổi hội thảo về tuyển dụng, định hướng cho sinh viên cơ hội nghề nghiệp

và lựa chọn đơn vị tuyển dụng

1.4.3 Bài h c kinh nghi ọ ệm cho Công ty TNHH xây d ng và v ự ận tải Hoàng Sơn

Bài học kinh nghiệm từ Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 2 là nhà tuyển dụng phải linh hoạt để nhìn thấy cả khả năng hiện tại cũng như tiềm năng của ứng viên Không phải những ứng viên có bề dày kinh nghiệm sẽ làm việc tốt và không thể khẳng định những ứng viên chưa có kinh nghiệm là họ sẽ không làm được việc Đôi khi họ có thể làm tốt hơn cả những người cũ đã làm lâu năm Vì vậy, khi đưa ra quyết định tuyển dụng cần linh hoạt để không bỏ phí những nhân tài thực sự

h c kinh m t Công ty : Bài ọ nghiệ ừ Nhiệt điện Uông Bí Đây là m t ộphương pháp thu hút ứng viên tiềm năng từ các trường i h c khá hi u qu , không Đạ ọ ệ ả

m quá nhiất ều chi phí, ngượ ạc l còn xây di ựng được hình ảnh đẹp cho Công ty trong m t các b n sinh viên và các thắ ạ ầy cô trong trường Đạ ọi h c Tuy nhiên, nên kết

h p cùng mợ ột lúc đa dạng các phương pháp thu hút để tăng hiệu quả tuyển d ng, áp ụ

d ng mụ ột phương pháp trên là đúng nhưng chưa đủ Công ty C ổphần Nhiệt điện

Phả ạ L i nên áp d ng thêm ụ phương pháp thu hút ng viên qua các trườứ ng Đại học,

k t h p v i các ế ợ ớ phương pháp Công ty đang áp ụd ng ẽs mang l i ngu n ạ ồ ứng viên phong phú và hi u qu ệ ả hơn

TÓM T ẮT CHƯƠNG 1

Tuyển d ng là quá trình thu hút nhụ ững người xin việc có trình độ ừ ự t l c lượng lao động xã h i và lộ ực lượng bên trong t chổ ức và đánh giá các ứng c viên ửtheo nhi u khía c nh khác nhau d a vào các yêu c u c a công viề ạ ự ầ ủ ệc để tìm được

những người phù h p vợ ới các yêu cầu đặt ra

Quá trình tuy n d ng chể ụ ịu tác động c a các y u t ủ ế ốthuộc môi trường bên ngoài như: thị trường lao động, s c nh tranh c a các doanh nghi p khác, các xu ự ạ ủ ệhướng kinh tế…; các yế ốu t thu c v ộ ề môi trường bên trong như: Uy tín của công ty hay doanh nghi p, qu ng cáo và các m i quan h xã h i, các chính sách v nhân sệ ả ố ệ ộ ề ự,

b u không khí làm viầ ệc, chi phí…

CHƯƠNG 2 : TH C TR NG CÔNG TÁC TUY N D NG T I Ự Ạ Ể Ụ Ạ

CÔNG TY TNHH XÂY D NG VÀ V N T Ự Ậ ẢI HOÀNG SƠN.

2.1 Khái quát v Công ty TNHH xây d ng và về ự ậ n tải Hoàng Sơn

2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri ển củ a Công ty

- Tên công ty: Công ty TNHH Xây d ng và V n tự ậ ải Hoàng Sơn

- Địa chỉ : Thôn Thượng Ấm, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang

- Mã số thu ế:

- Vốn điề ệu l :

Công ty Trách nhi m h u h n Xây d ng và V n tệ ữ ạ ự ậ ải Hoàng Sơn được thành

lập năm 2003 trên cơ sở một đội thi công nh , v i nhi m v xây d ng các công ỏ ớ ệ ụ ựtrình nhà dân d ng, công trình công c ng, công trình th y lở ụ ộ ủ ợi,…dân sinh kinh tếcho t nh Tuyên Quang và các khu công nghiỉ ệp trên địa bàn tỉnh, như sân Golf, đường qu c l Hà N i, Tuyên Quang, nâng c p ố ộ ộ ấ đường 2 cũ Ngay từ ngày đầu thành l p vậ ới cơ sở ậ v t ch t nghèo nàn, thi t b l c h u, thi u tài chính, lấ ế ị ạ ậ ế ực lượng cán b công nhân viên ít ộ ỏi nên đơn vị ặ g p r t nhiấ ều khó khăn Nhưng với một cơ chế qu n lý phù h p, coi tr ng công tác qu n lý chả ợ ọ ả ất lượng, m nh dạ ạn đầu tư công ngh m i, m r ng s n xuệ ớ ở ộ ả ất, năng động tìm ki m vi c làm, phân ph i thu nhế ệ ố ập tương đối công bằng … vì thế công ty đã không ngừng l n m nh ớ ạ

Công ty Trách nhi m h u h n Xây d ng và V n tệ ữ ạ ự ậ ải Hoàng Sơn là một trong

những đơn vị hàng đầu t Tuyên Quang v cung cại ề ấp xăng dầu các loại, cũng như

s n xu t các loả ấ ại đá, cho các công trình giao thông trên địa bàn Tuyên Quang và các

t nh lân cỉ ận như Thái Nguyên, Phú Th ọ và Vĩnh Phúc Sản ph m do công ty cung ẩ

cấp thi công luôn được các cơ quan ban ngành đánh giá cao về chất lượng và đảm

thành m t chộ ặng đường l ch s v vang trong xây d ng, phát triị ử ẻ ự ển và lao động sản

xuất của công ty

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ , ngành ngh kinh doanh và nh ề ững đặc điểm sả n xu ất

kinh doanh c a công ủ ty

Các lĩnh vực kinh doanh của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng và Vận tải Hoàng Sơn theo Giấy phép đăng ký kinh doanh do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tuyên Quang cấp:

- Kinh doanh khai thác và chế ế bi n m ỏ đá

- Xây d ng các công trình dân d ng, công nghi p, giao thông, th y l i, các ự ụ ệ ủ ợcông trình hạ ầ t ng San l p m t b ng ấ ặ ằ

- Kinh doanh xăng dầu

2.1.3 Đặc điể m cơ c ấ ổ u t ch c c a Công ty ứ ủ

2.1.3.1 Cơ cấ ổ u t ch c qu n lý c a công ty ứ ả ủ

c t c và ho ng tuân th theo lu t doanh nghi p, v i b Công ty đượ ổchứ ạt độ ủ ậ ệ ớ ộmáy tổ ức tương đố ọ ch i g n nh và ho t đ ng khá hi u qu ẹ ạ ộ ệ ả

B máy qu n lý cộ ả ủa công ty được thi t k ế ế theo mô hình này phát huy được tác d ng rõ ràng m i quan h quy n h n gi a các b ph n qu n tr ụ ố ệ ề ạ ữ ộ ậ ả ị và cơ chế áp

dụng trong môi trường với nhiều y u t bế ố ất ổn

TRẠM XĂNG Thượng

Ấm

TRẠM XĂNG Hàm Yên

(Ngu n: Phòng TCHC CTY TNHH xây d ng và v n t ồ ự ậ ải Hoàng Sơn )

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu t ch c Công ty TNHH xây d ng và v n tổ ứ ự ậ ải Hoàng Sơn

29

2.1.3.2 Chức năng các bộ phận của công ty

cChức năng và nhiệm vụ ủa các phòng ban:

Ban giám đốc:

Giám đốc: Là người điều hành và có quy n quy t đ nh cao nh t v t t c các v n ề ế ị ấ ề ấ ả ấ

đề liên quan đến hoạt động hàng ngày c a công ty Do có quy n quyủ ề ết định cao nh t ấ

nên Giám đ c là ngưố ời ch u trách nhiị ệm trước pháp luật

Các phó giám đốc: là những người tham mưu cho giám đốc, tr c ti p ch o v ự ế ỉ đạ ềcác m t ph c v cho hoặ ụ ụ ạt động s n xu t kinh doanh cả ấ ủa công ty như: các kế ho ch s n ạ ảlượng, giá thành, vật tư, kế ho ch giao nhạ ận cho các đơn vị ậ, t p h p m i thông tin v ợ ọ ềcông tác th c hiự ện tháng, quý, năm để báo cáo cho giám đốc

Phó giám đốc N i chính: Qu n lý, ch o các phòng nghi p v ộ ả ỉ đạ ệ ụ như: Tổ ch c ứtiền lương, Kế toán tài v , Kinh doanh, Hành chính y t và công tác b o v c a xí ụ ế ả ệ ủnghiệp Tham mưu cho giám đốc tham gia xây dựng các định mức lao động tiên ti n và ế

t ổchức lao động ế k ho ch Theo dõi, áp d ng bạ ụ ảng lương, bảng chấm công, xác định lương cơ bản, lương trách nhiệm, ph c p ngoài gi , ki m tra th c hi n t ng quát ụ ấ ờ ể ự ệ ổlương Tham gia nghiên cứu hợp đồng, t chổ ức các phong trào thi đua, nghiên cứu c i ả

t o h ạ ệthống tiền lương và áp dụng hình th c khuy n khích vứ ế ật chất

Phó Giám đốc Kho bãi: ph trách vi c k toán hàng hoá xu t nh p hàng, qu n lý ụ ệ ế ấ ậ ảnghi p v c a ban hàng hoá v ệ ụ ủ ề công tác lưu kho, lưu hàng hoá, đảm b o h ả ệthống kho bãi an toàn, hàng hoá không b ị hư hỏng m t mát ấ

Phó giám đốc K thu t: ch u trách nhi m v vi c t ch c s d ng các lo i ỹ ậ ị ệ ề ệ ổ ứ ử ụ ạphương tiện, thi t b , v n chuyế ị ậ ển hàng hoá Đảm b o nguyên v t li u, máy móc thi t b ả ậ ệ ế ịthực hiện công tác v n chuy n b o qu n hàng hoá ậ ể ả ả

Phòng kinh doanh tiêu th : Gi vai trò là giao d ch viên, cụ ữ ị huyên đi xây dựng hình nh cho công ty và tả ạo đơn đặt hàng cho công ty, với đội ngũ nhân viên trẻ năng

30

động, nhi t huy t v i công vi c ệ ế ớ ệ

Phòng hành chính: Nhi m v c a phòng hành chính là xây d ng hoàn thi n các ệ ụ ủ ự ệquy ch ,quy trình qu n lý tài chínế ả h,các quy định chính sách c a công ty ủ

Phòng k toán: Phòng k toán cế ế ủa công ty đượ ổc t chức g n nh nh ng vọ ẹ ữ ẫn đảm

bảo được s h p lý và hi u qu trong vi c cung cự ợ ệ ả ệ ấp đầy đủ ị, k p th i các thông tin liên ờquan đến tài chính, kinh t ế cho ban giám đốc Phòng k toán cế ủa công ty đượ ổc t ch c ứtheo hình th c b máy k toán t p trung, ch có m t phòng k toán duy nh t ch u trách ứ ộ ế ậ ỉ ộ ế ấ ịnhiệm về ọi hoạt độ m ng k ếtoán của công ty

Hình th c này tứ ạo điều ki n thu n l i cho vi c ki m tra, ch o nghi p v và ệ ậ ợ ệ ể ỉ đạ ệ ụ

đảm b o s lãnh o t p trung th ng nh t c a K ả ự đạ ậ ố ấ ủ ế toán trưởng Ngoài ra phòng k toán ếcòn ph i phân tích hoả ạt động kinh t , nhế ằm tham mưu cho giám đốc n m b t k p thắ ắ ị ời tình hình sản xu t nh ng bi n pháp qu n lý k p thấ ữ ệ ả ị ời

Phòng vật tư: là đơn vị thuộc b ộmáy qu n lý c a công ty, có chả ủ ức năng cung

c p thông tin kinh t , giá c ấ ế ảthị trường các chủng lo i vạ ật tư nguyên vật li u cho các ệphòng ban liên quan Mua s m, cung c p vắ ấ ật tư nguyên vật liệu để ả s n xu t s n ph m ấ ả ẩChịu trách nhi m trưệ ớc giám đốc về ọ m i hoạt động c a công ty ủ

Các Trạm khai thác: đây là bộ ph n tr c ti p t o ra s n ph m cậ ự ế ạ ả ẩ ủa công ty dưới

s ph trách, ch o chính t ự ụ ỉ đạ ừ phía ban Giám đốc Trong đó sẽ có các phân xưởng s n ả

xuất nhỏ hơn phụ trách t ng b cừ ộ ủa sản phẩm

2.1.4 Đặc điểm về lao động củ a Công ty

2.1.4.1 Cơ cấu lao độ ng theo gi i ớ

Tổng 150 100 162 100 177 100

Ngu n: Phòng T ồ ổ chứ c hành chính

Qua b ng trên ta th y s ả ấ ố lượng lao động của Công ty qua 03 năm đều tăng lên:

t ng s ổ ố lao động năm 2017 tăng 12% so với năm 2016, năm 2018 tăng 15% so với năm

2017 S ự thay đổi cơ cấu lao động theo giới được thể ện rõ hơn q hi ua biểu đồ dưới đây:

Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo gi i ớ

Trong đó, số ợng lao độ lư ng Nam chiếm đa số, năm 2016 tỷ ệ lao độ l ng Nam là 73.33%; năm 2017 là 74.07%; năm 2018 là 76.27% Đặc điểm này là do Công ty kinh

32

doanh s n phả ẩm đặc thù đòi hỏi lao động Nam là ch yủ ếu, điều này t o thu n l i cho ạ ậ ợcông tác quản lý lao động nói chung

2.1.4.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.2: S ố liệu lao động theo trình độ chuyên môn

Qua bảng trên có th nh n th y s ể ậ ấ ố lao động có trình độ đạ ọ i h c của công ty là r t ấ

ít, năm 2018 có tăng thêm 3 người so với năm 2016 và năm 2017, tuy nhiên, tỷ ệ ẫ l v n

ổn định qua các năm vào khoảng 12% Trong xu th phát tri n, h i nh p, c nh tranh ế ể ộ ậ ạngày càng gay g t viắ ệc tăng cường lao động có trình độ ngày càng tr nên c n thi t, t ở ầ ế ỷ

l ệ lao động c a Công ty không có s ủ ự gia tăng là vấn đề đáng lo ngại đòi hỏi có s ự điều chình ngay lao động có trình độ chuyên môn là nhi m v ệ ụ hàng đầu c a cán b qu n lý ủ ộ ảnhân s c a Công ty S ự ủ ốliệu trên được thể ệ hi n qua biểu đồsau:

33

Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

S ố lao động trình độ cao đẳng, trung cấp tăng tương đối thấp, năm 2018 là 15 người, tăng 3 người so với năm 2017 do đó tỷ ệ lao động có trình độ cao đẳ l ng trung –

học tăng 7.41% lên 8.47% Tỷ ệ này cũng cần điề l u ch nh cho phù h p v i xu th ỉ ợ ớ ếthời

đại và s phát tri n c a n n kinh t ự ể ủ ề ế nước nhà

S ố lao động ph thông luôn chi m t ổ ế ỷtrọng cao trong cơ cấu lao động c a Công ủ

ty, điều này cũng dễ dàng giải thích là do đặc thù s n phả ẩm, lĩnh vực s n xu t kinh ả ấdoanh c a Công ty N u xét t l ủ ế ỷ ệ lao động ph ổ thông qua các năm, tỷ ệ này cũng có sự l tăng lên, nếu như ế k t qu ả kinh doanh tăng qua các năm thì việc tăng lao động là điều

hi n nhiên cể ủa sự ở ộ m r ng s n xuả ất của Công ty

2.1.4.3 Cơ cấu lao độ ng theo tính ch ất lao độ ng

Ngu n: Phòng T ồ ổ chứ c hành chính

S biự ến động c a t ng s ủ ổ ố lao động trong Công ty ch y u là do s ủ ế ố lượng lao

động tr c tiự ếp qua 3 năm đều tăng lên, năm 2017 tăng thêm 12 người so với năm 2016

và năm 20178tăng thêm 18 người so với năm 2017 Số ợng lao độ lư ng gián ti p qua 3 ếnăm tương đối tương đố ổn định, năm 2018 giảm 2 người i so với năm 2016 và 2017 Biểu đồ ể bi u diễn cơ cấu lao động theo tính ch t lao đ ng nấ ộ hư sau:

Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao độngNhư vậy, b máy qu n lý cộ ả ủa Công ty đã được tinh gi n g n nh , góp ph n nâng ả ọ ẹ ầcao hi u qu s n xu t kinh doanh và hi u qu v m t qu n lý S ệ ả ả ấ ệ ả ề ặ ả ố lượng lao động trực

35

tiếp của Công ty qua các năm chiếm tới hơn 90% đây là đặc điể- m n i b t do hoổ ậ ạt

động ch y u c a Công ty là s n xuủ ế ủ ả ất Nhưng tỷ ệ lao độ l ng gián ti p v n thế ẫ ấp hơn 10% chưa phải là t l h p lý Công ty c n có s ỷ ệ ợ ầ ự điều ch nh cho t l lao đ ng gián ti p ỉ ỷ ệ ộ ếkho ng 10% là h p lý ả ợ

2.1.5 Chi ế n lư ợ c kinh doanh và k ết quả hoạt động sả n xu t kinh doanh c a công ấ ủ ty 2.1.5.1 Chi ến lượ c và k ho ch kinh doanh c a công ty ế ạ ủ

Công ty TNHH Xây d ng và V n tự ậ ải Hoàng Sơn là một trong nh ng doanh ữnghi p l n c a t nh Tuyên Quang v i vi c hoệ ớ ủ ỉ ớ ệ ạt động kinh doanh nhiở ều lĩnh vực khác nhau

Với phương châm kinh doanh đa ngành nghề, luôn đi trước đón đầu, áp d ng ụcông ngh tiên ti n vào s n xu t, luôn gi ệ ế ả ấ ữ chữ tín với khách hàng và các đối tác, luôn

l y chấ ất lượng s n ph m làm m c tiêu phả ẩ ụ ấn đấu và xây dựng văn hoá doanh nghiệp lành mạnh nên đã gặt hái được nhi u thành công trong hoề ạt động s n xu t và kinh ả ấdoanh

Lĩnh vực hoạt động chính c a Công ty là cung củ ấp xăng dầu các loại, cũng như

s n xu t các loả ấ ại đá, cho các công trình giao thông trên địa bàn Tuyên Quang và các

t nh lân cỉ ận như Thái Nguyên, Phú Th ọ và Vĩnh Phúc Công trình do công ty đảm nh n ậthi công luôn được các cơ quan ban ngành đánh giá cao về chất lượng và tiến độ Sau đây là mộ ố định hướt s ng và chiến lược phát tri n c a công ty trong th i ể ủ ờgian tớ ểi đ phục vụ cho mục tiêu của công ty

Là một đơn vị xây d ng và s n xu t, các s n ph m chính là công trình xây d ng, ự ả ấ ả ẩ ự

vật liệu xây dựng, khai thác, thương mại,…nên công ty đã và đang từng bước th c hiự ện quy ho ch phát triạ ển lĩnh vực xây dựng đến năm 2025

36

Không ngừng đầu tư, đổi m i công ngh , thay th các máy móc thi t b l c h u ớ ệ ế ế ị ạ ậ

b ng các thi t b tiên ti n hiằ ế ị ế ện đại, tiêu hao ít chi phí nhưng vẫn nâng cao được công suất và chất lượng s n phả ẩm

Giảm chi phí, ti t ki m trong qu n lý và s n xuế ệ ả ả ất để ạ h giá thành s n ph m, t o ả ẩ ạ

kh ả năng cạnh tranh cao trên thị trường

Hiện nay công ty đang áp dụng h th ng qu n lý chệ ố ả ất lượng theo tiêu chu n ISO ẩ9001:2008 đã nâng cao được chất lượng s n ph m và qu n lý ch t ch quy trình s n ả ẩ ả ặ ẽ ả

xu t Bên cấ ạnh đó Công ty đã và đang thực hi n các bi n pháp c i thiệ ệ ả ện môi trường s n ả

xuất, phấn đấu đạt tiêu chu n v ẩ ề môi trường theo ISO 14000

Công ty đang dần d n hoàn thi n mô hình tiêu th , l a ch n các nhà phân ph i ầ ệ ụ ự ọ ố

có đủ năng lực, áp d ng các biụ ện pháp, chính sách để ở ộ m r ng th ị trường các d ch v ị ụsau bán hàng nh m nâng cao sằ ản lượng tiêu thụ, đặc bi t là nâng cao sệ ản lượng tiêu th ụ

ở những địa bàn có hi u qu ệ ả

Hoàn thành các d ự án đang triển khai và thu hút thêm các d án m i Không ự ớ

ng ng nâng cao hi u qu hoừ ệ ả ạt động kinh doanh ở các lĩnh vực mà công ty đang hoạt

động nh m tằ ối đa ho ợá l i nhu n mang l i doanh thu ậ ạ ổn định cho doanh nghi p ệ

Cải cách, tinh giảm bộ máy quản lý c a công ty mủ ột cách năng động, g n nh ọ ẹvà

hi u quệ ả Thường xuyên có những chính sách để thu hút nhân tài, lực lượng lao động

có trình độ, tay ngh cao Ti p t c rà soát, sàng lề ế ụ ọc, đào tạo và đào tạ ại đội ngũ cán o l

b ộ công nhân viên để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động c v ả ề chuyên môn cũng như ý thức, trách nhi m, ý th c t ch c k lu t, b o đ m làm ch ệ ứ ổ ứ ỷ ậ ả ả ủ được thi t b và công ế ịngh m i ệ ớ

Thường xuyên quan tâm đế đờ ống người lao động, nâng cao đờ ốn i s i s ng v t ậchất và tinh thần cho cán b công nhân viên ộ

37

Không ng ng phát tri n, m r ng s n xuừ ể ở ộ ả ất để ạo công ăn việc làm cho ngườ t i lao động của địa phương, thực hiện đầy đủ và ngày càng tăng nghĩa vụ ộ n p ngân sách, tích c c vự ận động cán b công nhân viên tham gia các hoộ ạt động xã h i, t ộ ừthiện, đền

ơn đáp nghĩa

2.1.5.2 M ộ t số chỉ tiêu ph n ánh k ả ế t quả ả s n xu ấ t kinh doanh củ a công ty

Bả ng : ế2.4 K t qu s n xu t kinh doanh c a công ty ả ả ấ ủ

1 Doanh thu bán hàng và cung c p ấ

dịch vụ 88.322.749.611 82.300.743.956 90.530.818.352

2 Các kho n gi m tr doanh thu ả ả ừ 400.851.869 430.544.600 473.599.060

3 Doanh thu thu n v bán hàng và ầ ề

Ngu n: phòng Tài chính K toán ồ – ế

V tề ổng doanh thu năm 2017 giảm 6.022.005.655 đồng (tương đương với 7%) so

với năm 2016; năm 2018 thì tăng 8.230.074.896 đồng (tương đương với 10%) so với năm 2017 Nhận th y doanh thu c a ấ ủ Công ty tăng vào năm 2017, đó là dấu hiệu đáng

m ng cho công ty khi n n kinh t ừ ề ế khó khăn Sở dĩ có sự tăng giảm này là do công ty chưa chú trọng t i khâu tiêu th , qu ng bá hình nh c a mình, khớ ụ ả ả ủ ẳng định v th c a ị ế ủmình Các phương thức bán hàng còn mang tính ch t truy n thấ ề ống chưa có sự đổ i m i ớnhư có đủ ề ti n mới mua được hàng, ch bán hàng tr c ti p Ngày nay, khoa h c công ỉ ự ế ọngh phát tri n, công ty nên áp dệ ể ụng các phương thức bán hàng mới như bán hàng online, tr ả góp…để tăng doanh thu và quảng bá hình nh c a công ty ả ủ

V giá về ốn hàng bán: năm 2017 giảm 5.366.741.431 đồng (tương đương với 7%)

so với năm 2016; năm 2018 thì tăng 7.513.438.004 đồng (tương đương với 10%) so

với năm 2017.Giá vốn hàng bán có s ự thay đổi đáng kể trong từng năm Năm 2016 kinh t ếthế ớ gi i mặc dù đang phục h i sau kh ng ho ng tài chính toàn c u và có nh ng ồ ủ ả ầ ữchuyển bi n tích cế ực, song nhìn chung chưa thực s ự ổn định và còn ti m ẩề n nhi u y u ề ế

t b t lố ấ ợi tác động đến kinh t ế nước ta Ở trong nước, thiên tai liên ti p x y ra, nh ế ả ảhưởng không nh n s n xuỏ đế ả ất và đờ ống dân cư Đặi s c bi t là tình tr ng mệ ạ ất điện luân phiên, gây ảnh hưởng không nh t i quá trình s n xuỏ ớ ả ất, nó làm tăng lượng chi phí cho khâu s n xu t, cung cả ấ ấp điện v n hành cho quá trình s n xu t cậ ả ấ ủa Công ty Lượng chi phí gi m dả ần trong năm 2016, 2017 do Công ty đã có nhiều bi n pháp tiệ ết kiệm chi phí,

t n d ng m i ngu n lậ ụ ọ ồ ực để ạ h n ch s ế ự dư thừa, lãng phí trong s n xu t kinh doanh ả ấVào năm 2017, công ty đầu tư thêm máy móc thiế ịt b ph c v cho s n xu t nên chi phí ụ ụ ả ấ