LÊ HIẾU HỌC Trang 2 LỜI CAM ĐOANTôi xin cam đoan luận văn “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức tại Uỷ Ban Nhân Dân thị xã Đông Triều, tỉnh
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng để thực hiện nghiên cứu Quá trình nghiên cứu diễn ra qua hai bước quan trọng: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, bao gồm việc phân tích tổng hợp các lý thuyết và nghiên cứu trước đó nhằm xác định mô hình nghiên cứu Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng để đánh giá tính đầy đủ và hợp lý của các yếu tố tạo động lực theo Kovach (1987), từ đó đưa ra các phương pháp điều chỉnh nhằm hoàn thiện bảng khảo sát.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua khảo sát cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) tại UBND thị xã Đông Triều Dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi và qua email Mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa trên mô hình của Kovach (1987), với các điều chỉnh phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCCVC và đặc trưng văn hóa Việt Nam Mô hình nghiên cứu này bao gồm các yếu tố phù hợp với bối cảnh địa phương.
Để xác định các yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, nghiên cứu đã chỉ ra 05 yếu tố chính: (1) Công việc ổn định, (2) Thu nhập, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Lãnh đạo trực tiếp, và (5) Sự tự chủ trong công việc Sử dụng phần mềm SPSS, các yếu tố này được phân tích thông qua việc đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, và phân tích hồi quy nhằm xây dựng mô hình và kiểm định độ tin cậy của thang đo.
Ý nghĩa đề tài
Trong các tổ chức nhà nước, cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) nhận lương, thưởng và phúc lợi theo quy định của luật lao động và cơ quan cấp trên Việc tối đa hóa động lực làm việc của nhân viên là một thách thức lớn cho các nhà lãnh đạo Bài viết này phân tích và đánh giá sự tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của CBCCVC, đồng thời xác định mức độ quan trọng của những yếu tố này.
6 Đóng góp ủa đề c tài
- Xây dựng được mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
- Phân tích được thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
- Đưa ra được những giải pháp, kiến nghị giúp khuyến khích, tăng động lực làm việc cho CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
Luận văn có kết cấu 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức
Chương 2: Mô hình và phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Đánh giá thực trạng động lực làm việc của CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆ VÀ NHÂN TỐ C ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ
1.1 Một số khái niệm cơ bản
Động lực làm việc là một chủ đề phong phú, đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu từ những năm 70-80 trong nhiều ngành nghề khác nhau Hiểu biết về các yếu tố hình thành, ảnh hưởng và kết quả của động lực đã được các nhà nghiên cứu hành vi, văn hóa, tổ chức và quản lý chú ý Theo từ điển tiếng Việt, động lực được định nghĩa là "năng lượng làm cho máy móc chuyển động" hoặc "cái thúc đẩy, làm cho phát triển".
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của mỗi cá nhân trong công việc Theo định nghĩa của Theo Mitchell (1982), động lực làm việc được hiểu là các quá trình thể hiện cường độ, định hướng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu Còn theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2012), động lực làm việc là sự dấn thân, sự sẵn lòng làm một công việc nào đó, thể hiện sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó.
Theo Stephen P.Robbins và Timothy A.Judge (2012), động lực bao gồm ba thành tố chính: cường độ, định hướng và sự bền bỉ Cường độ phản ánh mức độ cố gắng của một người, thường là yếu tố được chú trọng nhất trong các cuộc thảo luận về động lực Tuy nhiên, cường độ cao không đảm bảo kết quả công việc như mong đợi nếu nỗ lực không được định hướng đúng cách để mang lại lợi ích cho tổ chức Ngoài ra, bền bỉ cũng là yếu tố quan trọng, đánh giá khả năng duy trì nỗ lực của một người để hoàn thành công việc và đạt được mục tiêu.
Theo từ điển tiếng Anh Longman, động lực làm việc được định nghĩa là một yếu tố có thể là ý thức hoặc vô thức, kích thích và định hướng hành động nhằm đạt được một mục tiêu mong muốn.
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng thúc đẩy cá nhân cống hiến hết mình để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức Sự khát khao và tinh thần tự nguyện là động lực chính giúp mỗi người phát huy mọi nỗ lực trong công việc.
Động lực làm việc của mỗi người lao động thể hiện qua các công việc cụ thể và thái độ của họ đối với tổ chức Không tồn tại một động lực làm việc chung cho tất cả, vì mỗi cá nhân đảm nhiệm những công việc khác nhau và có động lực riêng để làm việc tích cực hơn Động lực này gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể mà họ tham gia.
Động lực làm việc không chỉ do tính cách cá nhân quyết định mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khách quan trong công việc Một nhân viên có thể cảm thấy rất hăng hái và có động lực cao ở một thời điểm, nhưng vào lúc khác, động lực đó có thể giảm sút đáng kể.
Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân, nhưng để đạt được điều này còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc Người lao động có thể hoàn thành công việc mà không cần động lực, nhưng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với tổ chức sẽ bị hạn chế Để trở thành nhân viên trung thành và tài năng, người lao động cần có động lực làm việc, và tổ chức cần tìm cách tạo ra động lực này Việc tạo động lực làm việc không chỉ giúp tăng năng suất lao động cá nhân mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tạo động lực lao động là việc áp dụng hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm nâng cao sự hài lòng và khuyến khích người lao động đóng góp cho tổ chức Để đạt được điều này, cần hiểu rõ mục tiêu mà người lao động hướng tới, từ đó kích thích động cơ làm việc của họ Động lực không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp giữa nguồn lực chủ quan của người lao động và nguồn lực khách quan từ môi trường làm việc.
1.1.2 Khái ni m cán b , công ch c, viên ch c (CBCCVC) ệ ộ ứ ứ
Theo khoản 1 điều 3 của Luật Cán bộ, công chức, cán bộ được định nghĩa là công dân Việt Nam, có quyền bầu cử, phê chuẩn và bổ nhiệm vào các chức vụ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị xã hội Cán bộ làm việc tại các cấp từ trung ương đến địa phương, bao gồm tỉnh, thành phố, huyện, quận, thị xã và thành phố thuộc tỉnh, và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Theo Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp Công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, với mức lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị theo quy định pháp luật.
Viên chức, theo Điều 2 của luật viên chức, được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào vị trí việc làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập Họ làm việc theo hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập, tuân thủ các quy định của pháp luật.
1.1.2.4 So sánh công chức và viên chức
B ng 1.1: So sánh công chả ức và viên chức
Chế độ làm việc Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế
Không phân thành ngạch mà phân thành hạng viên chức (phân thành
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái ni m v ệ ề động lực làm vi c ệ Động lực là một chủ đề phong phú, trong những năm của thập niên 70-80, nghiên cứu về động lực trở thành chủ đề được thực hiện ở nhiều ngành nghề và khía cạnh khác nhau Việc hiểu biết về các yếu tố hình thành, ảnh hưởng và kết quả động cơ đã nhận được sự chú ý rộng rãi từ các nhà nghiên cứu về hành vi, văn hóa, tổ chức và lĩnh vực quản lý Động lực“là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996).
Động lực làm việc được định nghĩa bởi Theo Mitchell (1982, tr.244) là quá trình thể hiện cường độ, định hướng và mức độ nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2012, tr.178), động lực làm việc có thể hiểu đơn giản là sự dấn thân và sẵn lòng thực hiện công việc, đồng thời là khát vọng và sự tự nguyện của con người nhằm gia tăng nỗ lực để đạt được kết quả cụ thể.
Theo Stephen P.Robbins và Timothy A.Judge (2012), động lực gồm ba thành tố chính: cường độ, định hướng và sự bền bỉ Cường độ thể hiện mức độ cố gắng của cá nhân, thường được chú trọng khi bàn về động lực Tuy nhiên, cường độ cao không đảm bảo kết quả công việc mong muốn nếu nỗ lực không được định hướng đúng đắn vì lợi ích của tổ chức Ngoài ra, sự bền bỉ cũng rất quan trọng, vì nó phản ánh khả năng duy trì nỗ lực của một người cho đến khi đạt được mục tiêu.
Theo từ điển tiếng Anh Longman, động lực làm việc được định nghĩa là một yếu tố có ý thức hoặc vô thức, kích thích và định hướng hành động nhằm đạt được một mục tiêu mong đợi.
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:
Động lực làm việc là khát khao và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, giúp họ phát huy mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc của mỗi người lao động được thể hiện qua công việc cụ thể và thái độ của họ đối với tổ chức Điều này cho thấy rằng không tồn tại một động lực chung cho tất cả mọi người Mỗi cá nhân đảm nhiệm những công việc khác nhau và có thể có những động lực riêng để làm việc tích cực hơn Động lực làm việc thường gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể mà họ đang tham gia.
Động lực làm việc tự nguyện chủ yếu phụ thuộc vào bản thân người lao động Họ thường làm việc hăng say khi không cảm thấy áp lực hay sức ép trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động và tự nguyện, năng suất lao động của họ sẽ đạt hiệu quả tốt nhất.
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh khi các yếu tố khác không thay đổi Tuy nhiên, động lực không phải là yếu tố duy nhất ảnh hưởng đến năng suất, mà còn phụ thuộc vào trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, cũng như các phương tiện, công cụ và nguồn lực cần thiết Trong thực tế, người lao động có thể hoàn thành công việc mà không có động lực, nhưng sự gắn bó và nhiệt huyết của họ với tổ chức sẽ bị hạn chế Họ khó có thể cống hiến hết tài năng và trí tuệ cho tổ chức, dẫn đến việc không trở thành những nhân viên trung thành và giá trị của tổ chức Do đó, việc tạo ra động lực cho người lao động là cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc.
Tạo động lực lao động là việc áp dụng một hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm nâng cao sự hài lòng và khuyến khích người lao động đóng góp cho tổ chức Để đạt được điều này, cần hiểu rõ mục tiêu mà người lao động hướng tới, từ đó thúc đẩy động cơ làm việc của họ Động lực làm việc không tự nhiên hình thành mà là sự kết hợp giữa các yếu tố chủ quan từ bản thân người lao động và các yếu tố khách quan từ môi trường sống và làm việc.
1.1.2 Khái ni m cán b , công ch c, viên ch c (CBCCVC) ệ ộ ứ ứ
Theo khoản 1 điều 3 của Luật Cán bộ, công chức, cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội Cán bộ làm việc tại các cấp trung ương, tỉnh, thành phố, huyện, quận, thị xã và thành phố thuộc tỉnh, đồng thời hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp Công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, với mức lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị theo quy định pháp luật.
1.1.2.3 Khái niệm viên chức Điều 2 luật viên chức quy định: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.2.4 So sánh công chức và viên chức
B ng 1.1: So sánh công chả ức và viên chức
Chế độ làm việc Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế
Không phân thành ngạch mà phân thành hạng viên chức (phân thành
Viên chức được phân loại thành 04 hạng khác nhau và làm việc theo chế độ hợp đồng Theo quy định của Luật Viên chức, viên chức có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, đồng thời đơn vị sự nghiệp công lập cũng có quyền thực hiện việc này với viên chức trong các trường hợp đã được quy định.
Việc tuyển dụng cần dựa trên yêu cầu nhiệm vụ, vị trí công việc và chỉ tiêu biên chế Điều kiện tham gia dự tuyển là ứng viên phải từ 18 tuổi trở lên.
Các lý thuyết về động lực làm việc
Các thuyết tiêu biểu trong học thuyết nhu cầu bao gồm: học thuyết nhu cầu thứ bậc của Maslow (1943), nhấn mạnh sự phân chia nhu cầu thành nhiều cấp độ; học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), phân tích các yếu tố thúc đẩy và ngăn cản động lực làm việc; và học thuyết nhu cầu thành đạt, tập trung vào khát vọng đạt được thành công cá nhân.
McClelland (Theo McClelland, 1985), học thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2012)
1.2.1.1 Thuyết nhu cầu thứ bậc của Maslow
Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) là một trong những người tiên phong trong trường phái tâm lý học nhân văn Năm 1943, ông phát triển lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người, được công nhận rộng rãi và ứng dụng trong nhiều lĩnh vực Lý thuyết này sắp xếp nhu cầu của con người theo một hệ thống cấp bậc, trong đó nhu cầu ở mức độ cao hơn chỉ có thể xuất hiện khi nhu cầu ở mức độ thấp hơn đã được thỏa mãn.
Theo thuyết Maslow, con người có năm loại nhu cầu cơ bản được sắp xếp theo thứ bậc, bao gồm nhu cầu cơ bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu cơ bản và nhu cầu an toàn thuộc nhóm nhu cầu bậc thấp, trong khi nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu bậc cao Sự khác biệt giữa hai nhóm nhu cầu này là nhu cầu bậc cao được thỏa mãn từ bên trong, còn nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn từ bên ngoài như lương và chức vụ Mặc dù không có nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng khi một nhu cầu được đáp ứng, nó sẽ không còn tạo động lực nữa, và nhu cầu tiếp theo sẽ trở thành ưu tiên.
Nhu cầu cơ bản của con người bao gồm các yếu tố thiết yếu để duy trì sự sống, như thức ăn, nước uống, chỗ ở và giấc ngủ Những nhu cầu này không chỉ đảm bảo sức khỏe mà còn góp phần vào chất lượng cuộc sống hàng ngày Việc đáp ứng những nhu cầu này là điều kiện tiên quyết để con người có thể phát triển và tồn tại trong xã hội.
Nhu cầu an toàn là nhu cầu thiết yếu nhằm bảo vệ cả về vật chất lẫn tinh thần, mang lại cảm giác ổn định và chắc chắn cho con người Điều này không chỉ liên quan đến việc tìm kiếm sự bảo vệ từ bên ngoài mà còn bao gồm khả năng tự bảo vệ bản thân.
Tự hoàn thiện Được tôn trọng
Hình 1.1: Tháp nhu cầu cấp b c c a Maslow ậ ủ
Nguồn: Stephen P.Robbins, Timothy A.Judge (2012, tr.246)
Nhu cầu xã hội bao gồm các vấn đề tâm lý như sự công nhận, tán thưởng và ủng hộ từ cộng đồng Điều này thể hiện mong muốn được hòa nhập, kết nối với bạn bè và giao tiếp xã hội.
Nhu cầu được tôn trọng là một khía cạnh quan trọng trong cuộc sống, bao gồm mong muốn được công nhận và tôn trọng bởi người khác, cũng như sự tự tôn trọng bản thân Việc thỏa mãn nhu cầu này không chỉ giúp nâng cao địa vị xã hội mà còn góp phần vào sự phát triển tâm lý và cảm xúc tích cực của mỗi cá nhân.
Nhu cầu tự hoàn thiện, theo Maslow, là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của ông Đây là mong muốn trưởng thành và phát triển bản thân, giúp nâng cao năng lực đến mức tối đa để đạt được những thành tựu mới Nhu cầu này còn thể hiện khát vọng sáng tạo và khám phá tiềm năng bên trong mỗi người.
Theo lý thuyết của Maslow, mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau, và hành động của con người thường được thúc đẩy bởi sự thỏa mãn những nhu cầu này Các nhu cầu ở cấp bậc thấp hơn cần được đáp ứng trước khi con người có thể hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao hơn Do đó, để tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản trị cần xác định vị trí của họ trong thang bậc nhu cầu và tìm cách đáp ứng những nhu cầu đó một cách phù hợp.
Lý thuyết nhu cầu của Maslow hiện đang được nhiều nhà quản lý công nhận nhờ vào tính lôgic và dễ hiểu Mặc dù giá trị của lý thuyết này chưa được giới nghiên cứu công nhận do thiếu minh chứng thực tế, vẫn có một số nghiên cứu ủng hộ và tìm kiếm lý thuyết để chứng minh giá trị của nó, nhưng chưa thành công.
1.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzber
Herzberg Frederick, nhà tâm lý học người Mỹ, là cha đẻ của thuyết hai nhân tố, được xây dựng dựa trên cuộc phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ Ông đã gây bất ngờ khi chỉ ra rằng đối lập với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn, và ngược lại Thuyết này nhấn mạnh rằng động lực làm việc của con người phụ thuộc vào các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc Herzberg cho rằng mối quan hệ cá nhân và quan điểm trong công việc quyết định thành công hay thất bại, với các yếu tố như thách thức công việc, trách nhiệm cá nhân, sự công nhận, thành tựu và triển vọng nghề nghiệp là nguồn gốc của sự thỏa mãn trong công việc.
Các yếu tố bên ngoài của công việc như điều kiện làm việc, chính sách tổ chức, chất lượng quản lý, mối quan hệ đồng nghiệp, lương bổng, địa vị xã hội và sự an toàn trong công việc đều có thể dẫn đến sự không thỏa mãn trong công việc.
Các yếu tố nội tại như thách thức công việc, trách nhiệm cá nhân, sự công nhận, thành đạt và triển vọng nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng công việc Ngược lại, sự bất mãn thường xuất phát từ các yếu tố bên ngoài như điều kiện làm việc, chính sách tổ chức, chất lượng quản lý, mối quan hệ đồng nghiệp, lương bổng, địa vị xã hội và an toàn công việc Herzberg nhấn mạnh rằng không bất mãn không đồng nghĩa với hài lòng, và các yếu tố hài lòng là tách biệt với yếu tố gây bất mãn Việc loại bỏ sự bất mãn chỉ mang tính xoa dịu mà không tạo động lực cho nhân viên Nhiều nghiên cứu không ủng hộ sự phân chia của Herzberg và khẳng định rằng các nhà quản lý cần đồng bộ cả hai nhóm yếu tố để giải quyết vấn đề như vắng mặt, bỏ việc và năng suất thấp.
1.2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland
McClelland (1917-1998) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, nổi bật với học thuyết về các nhu cầu bậc cao của con người Học thuyết của ông tập trung vào ba nhu cầu chính, được định nghĩa rõ ràng, giúp hiểu rõ hơn về động lực và hành vi của con người trong môi trường xã hội và công việc.
- Nhu cầu thành tích: là động lực muốn vượt trội, thành đạt để vươn tới các thành tựu và thắng lợi.
- Nhu cầu hội nhập: nhu là cầu về các quan xã hệ hội, mong muốn các quan hệ thân mật và gần gũi giữa các cá nhân với nhau.
- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động đến người khác, muốn người khác cư xử theo một cách khác với cách thông thường của họ.
McClelland và cộng sự chủ yếu tập trung vào nhu cầu thành tích, cho thấy rằng những người có nhu cầu thành tích cao thường làm việc hiệu quả khi cơ hội thành công là 50/50 Họ không muốn chấp nhận rủi ro cao vì không muốn thành công dựa vào may mắn, đồng thời cũng không thích rủi ro thấp vì điều đó không thử thách khả năng của họ Những cá nhân này luôn có xu hướng đặt ra mục tiêu cao hơn một chút so với năng lực hiện tại của bản thân.
Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc
1.3.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham
Mô hình Hackman và Oldham mô tả động lực nội tại của người lao động thông qua việc xác định các trạng thái tâm lý cần thiết để thúc đẩy hiệu suất làm việc.
Nghiên cứu chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong công việc có thể thúc đẩy năng suất làm việc của nhân viên, nhờ vào động lực nội tại mà nó mang lại.
Hackman và Oldham nhấn mạnh rằng các đặc trưng thiết yếu của công việc cần phải tích hợp động lực nội tại Mô hình đặc điểm công việc (JCM) cho phép chúng ta mô tả mọi công việc thông qua 5 khía cạnh chính.
Sự đa dạng trong kỹ năng là yếu tố quan trọng trong mỗi công việc, vì mỗi vị trí yêu cầu những kỹ năng khác nhau Khi nhân viên được giao những nhiệm vụ thách thức và đa dạng, họ sẽ cảm nhận được giá trị và ý nghĩa của công việc mình đang làm Công việc càng yêu cầu nhiều kỹ năng, thì ý nghĩa và động lực làm việc của họ càng tăng lên.
Công việc có kết quả nhìn thấy rõ ràng rất quan trọng, vì nó liên quan đến tính hoàn chỉnh và khả năng nhận dạng công việc Một nhiệm vụ cần có sự bắt đầu và kết thúc rõ ràng, với kết quả có thể quan sát được Nhân viên sẽ có động lực cao hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, thay vì những nhiệm vụ có trách nhiệm chồng chéo với người khác, dẫn đến kết quả không rõ ràng.
- Tầm quan trọng của công việc: điều này thể hiện ở mức độ ảnh hưởng của công việc đối với nhân viên
Sự đa dạng của kỹ năng, công việc có kết quả rõ ràng và tầm quan trọng của công việc là những yếu tố thiết yếu để nhà quản lý giúp nhân viên nhận thức được ý nghĩa của công việc.
Hình 1.3: Mô hình đặ c đi ểm công vi c ệ
Nguồn: Stephen P.Robbins & Timothy A.Judge (2012, tr.312)
1.3.2 Mô hình mười yếu tố ạo độ t ng lực c a Kovach ủ
Mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc được phát triển bởi Kovach (1987), bao gồm các yếu tố như sau:
- Công việc thú vị: thể hiện sự đa dạng, sángtạo,thách thức của công việc và cơhội để sử dụng năng lực cá nhân.
Việc được công nhận đầy đủ cho những công việc đã hoàn thành không chỉ thể hiện sự ghi nhận về nỗ lực cá nhân mà còn khẳng định đóng góp quan trọng vào thành công chung của công ty Sự đa dạng trong kỹ năng và sự đồng nhất trong nhiệm vụ là yếu tố then chốt giúp nâng cao hiệu quả công việc và tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức.
Tầm quan trọng của nhiệm vụ
Trải nghiệm ý nghĩa của công Động lực làm việc
Quyền tự trị Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả
Thực hiện công việc với chất
Mức hài lòng cao với công việc
Kiến thức về kết quả thực tế của các hoạt Ít tình trạng vắng
Sức mạnh phát triển của nhân viên
Các trạng thái tâm lý quan
Kết quả cá nhân và kết quả công việc Các khía cạnh công việc cốt lỗi
Sự tự chủ trong công việc là yếu tố quan trọng, cho phép nhân viên kiểm soát và chịu trách nhiệm về công việc của mình Nhân viên được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, đồng thời được động viên để đưa ra những sáng kiến mới.
- Công việc ổn định: thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến chuyện giữ việc làm
Lương cao là yếu tố quan trọng thể hiện sự công bằng trong việc trả lương, giúp nhân viên nhận được tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của họ Mức lương này không chỉ đảm bảo cuộc sống cá nhân mà còn khuyến khích nhân viên thông qua các chế độ thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp.
- Điều kiên làm việc tốt: thể hiện vấn đề về an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
- Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: nhân viên liên tục luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty
Xử lý kỷ luật một cách khéo léo và tế nhị là phương pháp thể hiện sự điều chỉnh từ cấp trên, nhằm mang lại sự góp ý và phê bình tích cực Những hình thức kỷ luật này không chỉ giúp nhân viên nhận ra sai sót mà còn tạo cơ hội để cải thiện hiệu suất làm việc mà không gây ra áp lực hay cảm giác bị chỉ trích.
Sự hỗ trợ từ cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân của nhân viên thể hiện sự quan tâm và chăm sóc đối với khó khăn mà họ đang gặp phải Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và gắn kết hơn.
Mô hình mười yếu tố đã được công nhận và phổ biến rộng rãi, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu qua việc kiểm định thực tiễn trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm)
Có nhiều hình thức trả lương khác nhau, mỗi hình thức có ưu điểm và nhược điểm riêng:
Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế
- Ưu điểm: đơn giản, dễ tính toán.
Nhược điểm của hình thức này là chưa chú trọng đến chất lượng lao động và không gắn liền với kết quả cuối cùng, dẫn đến việc không kích thích được người lao động nâng cao năng suất Hình thức này thường được áp dụng cho các công việc chưa có định mức rõ ràng, công việc có mức độ tự động hóa cao và yêu cầu chất lượng cao.
Trả lương theo sản phẩm là phương thức chi trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ tạo ra Hình thức này đảm bảo rằng thù lao được xác định dựa trên đơn giá và sản lượng thực tế, đồng thời phải đáp ứng các tiêu chí chất lượng đã được quy định.
Gắn kết thu nhập của người lao động với kết quả công việc giúp khuyến khích họ nâng cao năng suất lao động.
Nhược điểm chính là người lao động thường tập trung vào số lượng sản phẩm thay vì chất lượng, dẫn đến việc sản phẩm bị lỗi, gây tốn kém cả về chi phí và thời gian sửa chữa.
Các hình thức tiền lương theo sản phẩm:
Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức áp dụng cho công nhân sản xuất trực tiếp, nơi công việc có tính độc lập và có thể định mức cụ thể Hình thức này giúp kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt, làm rõ mối quan hệ giữa tiền công và kết quả lao động Nhờ vậy, công nhân được khuyến khích nâng cao năng suất lao động để tăng thu nhập.
Tiền lương sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho công nhân phụ, những người thực hiện các công việc hỗ trợ cho công nhân chính Chế độ này không chỉ khuyến khích công nhân phục vụ mà còn thúc đẩy họ quan tâm đến việc nâng cao năng suất lao động của công nhân chính mà họ hỗ trợ.
Trả lương khoán là hình thức trả lương xác định số tiền cho một khối lượng công việc cụ thể trong thời gian nhất định Chế độ này được áp dụng cho những công việc mà việc giao từng nhiệm vụ chi tiết không hiệu quả về mặt kinh tế Nó khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đồng thời đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ.
Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung ngoài lương cơ bản, nhằm bù đắp cho người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc khó khăn Ngoài phụ cấp lương, còn có các loại phụ cấp khác như phụ cấp di chuyển, không phụ thuộc vào mức lương Các khoản phụ cấp thường được xác định dựa trên mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc, với mục đích khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc trong những tình huống phức tạp hơn bình thường.
Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích vật chất có tác động tích cực đến người lao động, giúp họ phấn đấu hoàn thành công việc tốt hơn Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều loại thưởng khác nhau, bao gồm thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng cho sáng kiến, thưởng cho việc hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng cho việc tìm nguồn cung ứng và tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới, cũng như thưởng cho lòng trung thành và sự tận tâm với doanh nghiệp.
Cách tính tiền thưởng rất phong phú, bao gồm các loại thưởng như năng suất, tiết kiệm, sáng kiến, và thưởng cho nhân viên tìm kiếm khách hàng mới Những khoản thưởng này thường được xác định dựa trên tỷ lệ phần trăm so với lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp.
Việc thưởng 15% lương cho nhân viên, mặc dù không lớn so với quy mô kinh doanh, lại có tác động mạnh mẽ đến tâm lý làm việc và sự cống hiến của họ cho sự phát triển của công ty Nhân viên có thể cảm nhận được giá trị gia tăng từ sự phát triển chung của doanh nghiệp Ngoài ra, các phần thưởng đột xuất cũng được trao cho những cá nhân xuất sắc trong những tình huống đặc biệt, chẳng hạn như nhân viên có thành tích cao, chuyên viên tham gia dự án quan trọng, hoặc sau khi hoàn thành khóa đào tạo xuất sắc Các công ty có thể chọn cách thưởng hàng tháng, hàng quý, nửa năm hoặc gộp lại để trao vào cuối năm.
Phần thưởng chia hàng tháng không chỉ giúp việc quyết toán sổ sách trở nên tiện lợi hơn mà còn giữ cho nhân viên luôn hăng hái và năng suất trong tháng tiếp theo Ngược lại, những công ty thưởng vào cuối năm thường phụ thuộc vào lợi nhuận, điển hình là các doanh nghiệp kinh doanh và xuất nhập khẩu.
Các loại phúc lợi cho người lao động rất đa dạng, phụ thuộc vào quy định của chính phủ, tập quán xã hội, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính của doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống nhân viên, giúp kích thích lòng trung thành và gắn bó của họ với công ty Những phúc lợi này bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, hỗ trợ bữa trưa, trợ cấp khi gặp khó khăn, và quà tặng cho nhân viên trong các dịp sinh nhật, cưới hỏi, và mừng thọ cha mẹ.
Ngày nay, với sự cải thiện rõ rệt trong đời sống, người lao động không chỉ mong muốn các yếu tố vật chất mà còn khao khát cơ hội thăng tiến và công việc thách thức Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập giúp người lao động thực hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình Quá trình này nâng cao trình độ và kỹ năng, giúp người lao động nắm vững công việc và hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
Phát triển là những hoạt động học tập không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại của người lao động, mà còn nhằm tạo ra cơ hội mới cho họ, dựa trên các định hướng tương lai của tổ chức.
Các phương pháp đào tạo và phát triển :
- Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc Bao gồm:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
+ Kèm cặp và chỉ bảo
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Bao gồm :
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
+ Cử người đi học ở các trường chính quy
+ Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy
+ Đào tạo theo phương thức từ xa
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Tạo ra được sự gắn bó gữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
2.2 Nghiên cứu sơ bộ và mô hình nghiên cứu
Dựa trên lý thuyết mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987), tác giả thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm Đối tượng nghiên cứu là 30 cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại UBND thị xã Đông Triều.
Trong quá trình thảo luận nhóm và nghiên cứu định tính về mười biến quan sát gốc, tác giả phát hiện một số từ ngữ và biến quan sát có nội dung tương đồng, mặc dù tên gọi khác nhau, dẫn đến việc loại bỏ chúng khỏi thang đo Nghiên cứu sơ bộ này đã tạo nền tảng cho việc thiết lập thang đo mới về động lực làm việc, bao gồm năm biến độc lập.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với kỹ thuật thảo luận nhóm, nhằm điều chỉnh các thang đo nước ngoài và xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với khu vực và đối tượng khảo sát Mô hình nghiên cứu ban đầu dựa trên lý thuyết mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987), làm nền tảng cho nghiên cứu định tính Tác giả đã xây dựng thang đo nháp từ cơ sở lý thuyết và tiến hành thảo luận nhóm với 30 CBCCVC để điều chỉnh các biến quan sát, từ đó thành lập thang đo chính Bảng điều tra sơ bộ bao gồm những nội dung cụ thể liên quan đến nghiên cứu.
Nguyễn Mạnh Tuấn, học viên Cao học tại Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, hiện đang nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
Xin vui lòng dành khoảng 15 phút để giúp tôi hoàn thành các câu hỏi dưới đây Tôi rất trân trọng sự hợp tác của anh/chị và cam kết rằng mọi thông tin và dữ liệu từ câu trả lời sẽ được bảo mật phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
Tên đáp viên:………Địa chỉ:
BẢNG KHẢO SÁT SƠ BỘ
Theo anh/ chị những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc sau đây tác động đến động lực làm việc của anh/ chị như thế nào ?
Theo anh/ chị công việc thú vị được thể hiện ở những đặc điểm nào ?
2 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
□ Tác động □ Không tác động □ Khác………
Theo anh/chị việc nhân viên được công nhận đầy đủ công việc đã làm được thể hiện ở những đặc điểm nào ?
3 Sự tự chủ trong công việc
□ Tác động □ Không tácđộng □ Khác………
Theo anh/ chị việc nhân viên được tự chủ trong công việc được thể hiện ở những đặc điểm nào ?
□ Tác động □ Không tácđộng □ Khác…………
Theo anh/ chị yếu tố công việc ổn định được thể hiện như thế nào ?
□ Tác động □ Không tácđộng □ Khác…………
Theo anh/ chị yếu tố lương cao được thể hiện ở những đặc điểm nào ?
6 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
□ Tác động □ Không tácđộng □ Khác…………
Theo anh/ chị sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp được thể hiện ở những đặc điểm nào ?
7 Sự gắn bó của cấp trên với nhânviên
□ Tác động □ Không tácđộng □ Khác…………
□ Theo anh/chị sự gắn bó của cấp trên với nhan viên được thể hiện ở những đặc điểm nào ?
8 Xử lý kỷ luật khéo léo nhịtế
□Tác động □ Không tácđộng □ Khác…………
Theo anh/chị việc xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị được thể hiện ở những đặc điểm nào?
9 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân
□Tác động □ Không tácđộng □ Khác
Theo anh/chị sự giúp đỡ cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân thể hiện ởnhữngđặc điểm nào ?
Theo anh/chị còn yếu tố nào khác thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên ?
Nghiên cứu sơ bộ cho thấy nhiều yếu tố trong thang đo nháp cần được điều chỉnh do sự không quan tâm của CBCCVC Trong mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987), tác giả đề xuất tổng hợp các yếu tố liên quan đến lãnh đạo trực tiếp như "sự gắn bó của cấp trên với nhân viên" và "sự giúp đỡ của cấp trên" thành yếu tố "lãnh đạo trực tiếp" Bên cạnh đó, các yếu tố "công việc thú vị", "được công nhận công việc" và "sự tự chủ trong công việc" được tổng hợp thành "sự tự chủ trong công việc" Do đặc thù của đơn vị quản lý nhà nước, yếu tố "điều kiện làm việc" không được đưa vào mô hình nghiên cứu vì đã có quy định cụ thể từ nhà nước Kết quả khảo sát chỉ ra năm tiêu chí chính mà CBCCVC cảm thấy bị tác động khi làm việc tại UBND thị xã.
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Tác giả đã tiến hành khảo sát trực tiếp bằng cách sử dụng bảng câu hỏi và gửi qua email để thu thập thông tin Nghiên cứu diễn ra vào tháng 5/2018, nhằm mục đích thu thập dữ liệu và ý kiến đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh Bảng khảo sát chính thức bao gồm các nội dung cụ thể liên quan đến vấn đề này.
Nguyễn Mạnh Tuấn, học viên Cao học tại Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, đang tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
Thu nhập Đào tạo và phát triển
Sự tự chủ trong công việc
Lãnh đạo trực tiếp Động lực làm việc
BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
Kết quả nghiên cứu và thành công của đề tài phụ thuộc vào sự hỗ trợ quý báu từ quý anh/chị Chúng tôi kính mời quý anh/chị điền thông tin vào các câu hỏi dưới đây Mọi câu trả lời của quý vị đều có giá trị cho nghiên cứu này, và xin quý vị yên tâm rằng tất cả thông tin và dữ liệu sẽ được bảo mật.
Phần A: Phần thông tin cá nhân
B.2: Xin bạn vui lòng cho biết độ tuổi:
1 □ Từ trung cấp trở xuống 2 □ Cao đẳng, đại học 3 □ Sau đại học
1 □ Dưới năm 3 2 □ Từ 3-5 năm 3 □ Trên 5 năm
1 □ Dưới triệu 3 2 □ Từ 3-5 triệu 3 □ Trên 5 triệu
1 □Nhân viên 2 □ Lãnh đạo phòng ban 3 □ Lãnh đạo
Phần B: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc
Vui lòng đánh dấu (X) vào lựa chọn của anh/ chị Mỗi câu hỏi chỉ có (1) lựa chọn với các mức độ như sau:
1 Hoàn toàn không đồng ý; 2 Không đồng ý 3 Bình thường 4 Đồng ý; ; ;
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Mức độ
1.1 Tôi không phải lo bị mất việc
1.2 Cơ quan tôi công tác hoạt động hiệu quả
1.3 Công việc của tôi rất ổn định
1.4 Công việc của tôi là việc hành chính nên luôn nhiều việc
2.1 Thu nhập của tôi đủ sống
2.2 Tôi được hưởng chế độ phúc lợi đầy đủ 2.3 Mức lương hiện nay là phù hợp với năng lực của tôi
2.4 Tôi hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan
3 Đào tạo và phát triển 1 2 3 4 5 3.1 Cơ quan có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng
3.2 Cơ quan cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân
3.3 Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
3.4 Mọi nhân viên trong cơ quan đều có cơ hội thăng tiến như nhau
4.1 Lãnh đạo trực tiếp cung cấp những thông tin phản hồi giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc
4.2 Bất kỳ vấn đề gì tôi cũng có thể thảo luận được với lãnh đạo trực tiếp của mình
4.3 Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi với tổ chức
4.4 Tôi luôn nhận được sự giúp đỡ của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết
5.5 Lãnh đạo trực tiếp luôn khéo léo tế nhị khi cần phê bình tôi
5 Sự tự chủ trong công việc 1 2 3 4 5 5.1 Tôi được tự tổ chức thực hiện công việc của mình
5.2 Tôi được tôn trọng khi cấp trên giao thực hiện công việc
5.3 Tôi được tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của tôi
5.4.Tôi được chủ động phối hợp với đồng nghiệp thực hiện nhiệm vụ của mình
6.1 Tôi rất vui khi làm việc ở đây
6.2 Tôi thực sự gắn bó với nơi này 6.3 Tôi muốn đóng góp sức lực cho cơ quan tôi 6.4 Tôi muốn đóng góp trí tuệ cho cơ quan tôi
Chân thành cám ơn sự hỗ trợ của anh/chị, chúc anh/chị sức khỏe và thành công !
Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để xác định độ tin cậy của thang đo thông qua Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố (EFA) và kiểm định sự phù hợp của mô hình bằng phân tích tương quan và hồi quy Kết quả nghiên cứu cung cấp cái nhìn tổng quát về các yếu tố tạo động lực làm việc của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) và xác định mối tương quan giữa các yếu tố này tại UBND thị xã Đông Triều.
2.4 Thiết kế thang đo và chọn mẫu
Sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ, tác giả đã xác định các yếu tố tạo động lực cho công chức, viên chức và tiến hành hiệu chỉnh thang đo Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ, với các mức độ tương ứng được quy định rõ ràng.
- Mức 1: hoàn toàn không đồng ý
Kết quả thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) sau khi được hiệu chỉnh cho phù hợp với thực tiễn tại địa phương cho thấy có 5 thành phần chính với 21 biến quan sát Các thành phần này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho CBCCVC, bao gồm các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng trong công việc của họ.
(3) Đào tạo và phát triển
(5) Sự tự chủ trong công việc
Thang đo các biến quan sát được thể hiện chi tiết trong bảng sau:
B ng 2.1: Diả ễn đạt và mã hóa thang đo
1 Tôi không phải lo bị mất việc OD1
2 Cơ quan tôi công tác hoạt động hiệu quả OD2
3 Công việc của tôi rất ổn định OD3
4 Công việc của tôi là việc hành chính nên luôn nhiều việc OD4
1 Thu nhập của tôi đủ sống TN1
2 Tôi được hưởng chế độ phúc lợi đầy đủ TN2
3 Mức lương hiện nay là phù hợp với năng lực của tôi TN3
4 Tôi hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan TN4 Đào tạo và phát triển
1 Cơ quan có chính sách đào tạo và phát triển cho nhân viên rõ ràng PT1
2 Cơ quan cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân PT2
3 Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực PT3
4 Mọi nhân viên trong cơ quan đều có cơ hội thăng tiến như nhau PT4
1 Lãnh đạo cung cấp thông tin phản hồi giúp cải thiện hiệu suất công việc LD1
2 Bất kỳ vấn đề gì tôi cũng có thể thảo luận với lãnh đạo của mình LD2
3 Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi với tổ chức LD3
4 Tôi luôn nhận được sự giúp đỡ của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết LD4
5 Lãnh đạo trực tiếp luôn khéo léo tế nhị khi cần phê bình tôi LD5
Sự tự chủ trong công việc
1 Tôi được tự tổ chức thực hiện công việc của mình TC1
2 Tôi được tôn trọng khi cấp trên giao thực hiện công việc TC2
3 Tôi được tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của tôi TC3
4.Tôi được chủ động phối hợp với đồng nghiệp thực hiện nhiệm vụ TC4 Động lực làm việc chung
1 Tôi rất vui khi làm việc ở đây DL1
2 Tôi thực sự gắn bó với nơi này DL2
3 Tôi muốn đóng góp sức lực cho cơ quan tôi DL3
4 Tôi muốn đóng góp trí tuệ cho cơ quan tôi DL4
Phương pháp chọn mẫu: đề tài sử dụng phương pháp lấy mẫu tổng thể vì số lượng CBCCVC ở UBND thị xã Đông Triều không nhiều.
Kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm phương pháp xử lý dữ liệu và độ tin cậy cần thiết Đối với phân tích yếu tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu là 50, nhưng lý tưởng nhất là 100, với tỉ lệ quan sát trên biến đo lường là 5:1, tốt nhất là 10:1 trở lên Công thức kinh nghiệm cho EFA yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu là N ≥ 5*x, trong đó x là tổng số biến quan sát Đối với phân tích hồi quy, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt N ≥ 50 + 8m, với m là số lượng biến độc lập.
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng kết hợp hai phương pháp EFA và hồi quy bội, do đó đã chọn một mẫu đủ lớn để đáp ứng các yêu cầu Cụ thể, với thang đo lý thuyết bao gồm 21 biến quan sát và 5 biến độc lập, cỡ mẫu tối thiểu cho phương pháp EFA là N ≥ 105, trong khi đối với hồi quy tuyến tính, cỡ mẫu yêu cầu là N ≥ 90 Vì vậy, tác giả đã tiến hành khảo sát trên 170 CBCCVC.
2.4.3 Mã hóa biến Để thuận tiện cho việc phân tích dữ liệu, thành phần các biến quan sát được mã hóa lại như bảng sau:
Biến Thành phần Mã hóa
Nữ 2 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 1
Học vấn Từ trung cấp trở xuống 1
Mức thu nhập Dưới 3 triệu 1
2.5 Phương pháp phân tích dữ liệu
Trong nghiên cứu này, độ tin cậy của thang đo sẽ được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha bằng phần mềm SPSS Hệ số này cho thấy mức độ chặt chẽ của các câu hỏi trong thang đo, giúp loại bỏ những biến quan sát không đạt yêu cầu Các nhà nghiên cứu đồng ý rằng thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là chấp nhận được, và từ 0,6 trở lên có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm mới Trong quá trình phân tích, các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ, đảm bảo tiêu chuẩn thang đo đạt yêu cầu.
Nghiên cứu chính thức
Tác giả đã tiến hành khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi gửi qua email để thu thập thông tin Nghiên cứu diễn ra vào tháng 5/2018 với mục tiêu thu thập dữ liệu và ý kiến đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh Bảng khảo sát chính thức bao gồm những nội dung cụ thể liên quan đến vấn đề này.
Nguyễn Mạnh Tuấn, học viên Cao học tại Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, đang tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
Thu nhập Đào tạo và phát triển
Sự tự chủ trong công việc
Lãnh đạo trực tiếp Động lực làm việc
BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
Kết quả nghiên cứu và thành công của đề tài phụ thuộc vào sự hỗ trợ từ quý anh/chị Chúng tôi kính mời quý anh/chị điền thông tin vào các câu hỏi dưới đây Mọi câu trả lời của quý vị đều rất quý giá cho nghiên cứu này, và xin hãy yên tâm rằng tất cả thông tin và dữ liệu sẽ được bảo mật.
Phần A: Phần thông tin cá nhân
B.2: Xin bạn vui lòng cho biết độ tuổi:
1 □ Từ trung cấp trở xuống 2 □ Cao đẳng, đại học 3 □ Sau đại học
1 □ Dưới năm 3 2 □ Từ 3-5 năm 3 □ Trên 5 năm
1 □ Dưới triệu 3 2 □ Từ 3-5 triệu 3 □ Trên 5 triệu
1 □Nhân viên 2 □ Lãnh đạo phòng ban 3 □ Lãnh đạo
Phần B: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc
Vui lòng đánh dấu (X) vào lựa chọn của anh/ chị Mỗi câu hỏi chỉ có (1) lựa chọn với các mức độ như sau:
1 Hoàn toàn không đồng ý; 2 Không đồng ý 3 Bình thường 4 Đồng ý; ; ;
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Mức độ
1.1 Tôi không phải lo bị mất việc
1.2 Cơ quan tôi công tác hoạt động hiệu quả
1.3 Công việc của tôi rất ổn định
1.4 Công việc của tôi là việc hành chính nên luôn nhiều việc
2.1 Thu nhập của tôi đủ sống
2.2 Tôi được hưởng chế độ phúc lợi đầy đủ 2.3 Mức lương hiện nay là phù hợp với năng lực của tôi
2.4 Tôi hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan
3 Đào tạo và phát triển 1 2 3 4 5 3.1 Cơ quan có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng
3.2 Cơ quan cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân
3.3 Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
3.4 Mọi nhân viên trong cơ quan đều có cơ hội thăng tiến như nhau
4.1 Lãnh đạo trực tiếp cung cấp những thông tin phản hồi giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc
4.2 Bất kỳ vấn đề gì tôi cũng có thể thảo luận được với lãnh đạo trực tiếp của mình
4.3 Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi với tổ chức
4.4 Tôi luôn nhận được sự giúp đỡ của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết
5.5 Lãnh đạo trực tiếp luôn khéo léo tế nhị khi cần phê bình tôi
5 Sự tự chủ trong công việc 1 2 3 4 5 5.1 Tôi được tự tổ chức thực hiện công việc của mình
5.2 Tôi được tôn trọng khi cấp trên giao thực hiện công việc
5.3 Tôi được tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của tôi
5.4.Tôi được chủ động phối hợp với đồng nghiệp thực hiện nhiệm vụ của mình
6.1 Tôi rất vui khi làm việc ở đây
6.2 Tôi thực sự gắn bó với nơi này 6.3 Tôi muốn đóng góp sức lực cho cơ quan tôi 6.4 Tôi muốn đóng góp trí tuệ cho cơ quan tôi
Chân thành cám ơn sự hỗ trợ của anh/chị, chúc anh/chị sức khỏe và thành công !
Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để xác định độ tin cậy của thang đo thông qua Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố (EFA) và kiểm định sự phù hợp của mô hình qua phân tích tương quan và hồi quy Kết quả nghiên cứu cung cấp cái nhìn tổng quát về các yếu tố tạo động lực làm việc của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) và xác định mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố này tại UBND thị xã Đông Triều.
Thiết kế thang đo và chọn mẫu
Sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ và xác định được các yếu tố tạo động lực làm việc của cán bộ công chức viên chức, tác giả đã tiến hành hiệu chỉnh thang đo Các biến quan sát trong các thành phần đều được sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, bao gồm các mức độ từ rất thấp đến rất cao, giúp đánh giá chính xác động lực làm việc của cán bộ công chức viên chức.
- Mức 1: hoàn toàn không đồng ý
Kết quả thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc của CBCCVC sau khi điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn địa phương bao gồm 5 thành phần và 21 biến quan sát, được sử dụng làm thang đo chính cho nghiên cứu Năm thành phần này cấu thành các yếu tố tạo động lực làm việc của CBCCVC.
(3) Đào tạo và phát triển
(5) Sự tự chủ trong công việc
Thang đo các biến quan sát được thể hiện chi tiết trong bảng sau:
B ng 2.1: Diả ễn đạt và mã hóa thang đo
1 Tôi không phải lo bị mất việc OD1
2 Cơ quan tôi công tác hoạt động hiệu quả OD2
3 Công việc của tôi rất ổn định OD3
4 Công việc của tôi là việc hành chính nên luôn nhiều việc OD4
1 Thu nhập của tôi đủ sống TN1
2 Tôi được hưởng chế độ phúc lợi đầy đủ TN2
3 Mức lương hiện nay là phù hợp với năng lực của tôi TN3
4 Tôi hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan TN4 Đào tạo và phát triển
1 Cơ quan có chính sách đào tạo và phát triển cho nhân viên rõ ràng PT1
2 Cơ quan cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân PT2
3 Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực PT3
4 Mọi nhân viên trong cơ quan đều có cơ hội thăng tiến như nhau PT4
1 Lãnh đạo cung cấp thông tin phản hồi giúp cải thiện hiệu suất công việc LD1
2 Bất kỳ vấn đề gì tôi cũng có thể thảo luận với lãnh đạo của mình LD2
3 Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi với tổ chức LD3
4 Tôi luôn nhận được sự giúp đỡ của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết LD4
5 Lãnh đạo trực tiếp luôn khéo léo tế nhị khi cần phê bình tôi LD5
Sự tự chủ trong công việc
1 Tôi được tự tổ chức thực hiện công việc của mình TC1
2 Tôi được tôn trọng khi cấp trên giao thực hiện công việc TC2
3 Tôi được tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của tôi TC3
4.Tôi được chủ động phối hợp với đồng nghiệp thực hiện nhiệm vụ TC4 Động lực làm việc chung
1 Tôi rất vui khi làm việc ở đây DL1
2 Tôi thực sự gắn bó với nơi này DL2
3 Tôi muốn đóng góp sức lực cho cơ quan tôi DL3
4 Tôi muốn đóng góp trí tuệ cho cơ quan tôi DL4
Phương pháp chọn mẫu: đề tài sử dụng phương pháp lấy mẫu tổng thể vì số lượng CBCCVC ở UBND thị xã Đông Triều không nhiều.
Kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phương pháp xử lý dữ liệu và độ tin cậy yêu cầu Đối với phân tích EFA, kích thước mẫu tối thiểu là 50, lý tưởng hơn là 100, với tỉ lệ quan sát trên biến đo lường là 5:1, tốt nhất nên đạt 10:1 Công thức kinh nghiệm cho cỡ mẫu tối thiểu trong EFA là N ≥ 5*x, với x là tổng số biến quan sát Trong phân tích hồi quy, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt N ≥ 50 + 8m, trong đó m là số lượng biến độc lập.
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng kết hợp hai phương pháp EFA và hồi quy bội, do đó đã chọn một mẫu lớn để đáp ứng hai điều kiện cần thiết Với thang đo lý thuyết bao gồm 21 biến quan sát và 5 biến độc lập, yêu cầu tối thiểu cho phương pháp EFA là N ≥ 105 mẫu, trong khi phương pháp hồi quy tuyến tính yêu cầu N ≥ 90 mẫu Dựa trên các yêu cầu này, tác giả đã tiến hành khảo sát trên 170 cán bộ công chức viên chức (CBCCVC).
2.4.3 Mã hóa biến Để thuận tiện cho việc phân tích dữ liệu, thành phần các biến quan sát được mã hóa lại như bảng sau:
Biến Thành phần Mã hóa
Nữ 2 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 1
Học vấn Từ trung cấp trở xuống 1
Mức thu nhập Dưới 3 triệu 1
Phương pháp phân tích dữ liệu
Kết quả thu thập từ quan sát sẽ được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha bằng phần mềm SPSS Hệ số này kiểm định mức độ chặt chẽ của các câu hỏi trong thang đo, giúp loại bỏ những biến không đạt yêu cầu Theo các nhà nghiên cứu, thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên được coi là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là có thể sử dụng, trong khi một số ý kiến cho rằng hệ số từ 0,6 trở lên cũng có thể chấp nhận được nếu khái niệm đo lường là mới Trong nghiên cứu này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ, và tiêu chuẩn lựa chọn thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên.
Phương pháp phân tích EFA là một kỹ thuật thuộc nhóm phân tích đa biến, không phân chia rõ ràng giữa biến độc lập và biến phụ thuộc, mà tập trung vào mối quan hệ tương quan giữa các biến Nghiên cứu này áp dụng các tiêu chí cụ thể để thực hiện phân tích.
Trong phân tích EFA, tiêu chí Eigenvalue được sử dụng để xác định số lượng nhân tố cần giữ lại Theo quy định này, chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1 (≥1) mới được xem xét, và chỉ những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong phân tích.
Kiểm định KOM là chỉ số quan trọng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan biến và đánh giá tính thích hợp của phân tích nhân tố Để thực hiện phân tích EFA, giá trị KOM cần phải lớn hơn 0,50 Theo Kaiser (1974), giá trị KOM ≥ 0,90 được xem là rất tốt, trong khi KOM ≥ 0,80 được đánh giá là tốt.
Khi đánh giá các chỉ số, KOM ≥ 0,70 được coi là đạt yêu cầu, KOM ≥ 60 là tạm được, KOM ≥ 50 là xấu, và KOM ≤ 0,50 là không thể chấp nhận được Để kiểm tra sự tương quan giữa các biến, sử dụng kiểm định Bartlett Nếu p < 5%, điều này cho thấy các biến có mối quan hệ với nhau, trong khi hệ số tương quan với chính nó luôn bằng 1.
Hệ số hai nhân tố, hay còn gọi là Factor loading, có ý nghĩa quan trọng trong phân tích dữ liệu Một hệ số Factor loading lớn hơn 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu, trong khi hệ số lớn hơn 0,4 được coi là quan trọng Đặc biệt, Factor loading vượt quá 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn rõ ràng.
- Phép xoay nhân Vairimax: tố thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50%.
2.5.3 Kiểm định s phù hự ợp của mô hình
Sau khi xác định các biến mới từ phân tích yếu tố khám phá (EFA), tác giả tiến hành phân tích mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Để thực hiện điều này, tác giả áp dụng hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares - OLS) Trong nghiên cứu, biến phụ thuộc được xác định là động lực làm việc, trong khi các biến độc lập bao gồm công việc ổn định, thu nhập, cơ hội đào tạo và phát triển, lãnh đạo trực tiếp, và mức độ tự chủ trong công việc.
Phương pháp đồng thời ENTER được áp dụng trong nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá, không phải khẳng định Tác giả sử dụng hệ số R² điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định F để xác định sự phù hợp của các biến Đồng thời, kiểm định t được dùng để bác bỏ giả thuyết rằng các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0 Để đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy, tác giả cũng thực hiện kiểm định giả thuyết về hiện tượng đa cộng tuyến (VIF) nhằm phát hiện các sai phạm trong giả định.
Trong chương này, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu và các biến quan sát mã hóa trong năm thành phần của thang đo động lực làm việc, dựa trên hai giai đoạn nghiên cứu: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Tác giả đã chọn kích thước mẫu nghiên cứu là 170 mẫu để đảm bảo tính chính xác Phương pháp phân tích dữ liệu được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s Alpha bằng phần mềm SPSS và phân tích EFA nhằm kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức viên chức.
ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CBCC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU, TỈNH QUẢNG NINH
Giới thiệu tổng quan về thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh
3.1.1 Đông Triều là vùng đất ghi đậm
Ngô - Nam Sách, thuộc châu Giao, đã trải qua nhiều giai đoạn lịch sử quan trọng từ thời Đinh Tiền Lê, thời Trần cho đến thời Hậu Lê, khi nó trở thành một phần của phủ Kinh Môn trấn Hải Dương Vị trí cửa ngõ ra Đông Bắc đã khiến thị xã Đông Triều trở thành trung tâm của châu Đông Triều trong thời kỳ Trần Dưới sự thống trị của Pháp, Đạo Đông Triều được thành lập vào ngày 10-11-1890, sau đó được đưa vào khu quân sự Phả Lại vào ngày 24-8-1891, và cuối cùng trở lại tỉnh Hải Dương vào ngày 10-10-1895.
Vùng đất An Sinh, dưới triều vua Trần Dụ Tông, đã được đổi tên thành Đông Triều Trước đây, thị xã Đông Triều rất rộng lớn, bao gồm cả một phần huyện Kinh Môn và tổng Bí Giàng, nhưng vào năm 1896, tổng Bí Giàng đã được tách ra và thuộc huyện Yên Hưng Do đó, trong lịch sử, danh sơn Yên Tử được ghi nhận là thuộc Đông Triều.
Sau Cách mạng, đến 9-7-1947, Đông Triều mới về tỉnh Quảng Hồng, 28-1-
Năm 1959, Đông Triều trở về thuộc tỉnh Hải Dương Từ ngày 27 tháng 10 năm 1961, Đông Triều được nhập vào khu Hồng Quảng, và từ ngày 30 tháng 10 năm 1963, Hồng Quảng hợp nhất với Hải Ninh để hình thành tỉnh Quảng Ninh Thời điểm đó, huyện Đông Triều bao gồm 2 thị trấn là Đông Triều và Mạo Khê cùng với 18 xã.
An Sinh, Bình Dương, Bình Khê, Đức Chính, Hoàng Quế, Hồng Phong, Hưng Đạo, Kim Sơn, Nguyễn Huệ, Phạm Hồng Thái, Tân Việt, Thủy An, Tràng An, Tràng Lương, Việt Dân, Xuân Sơn, Yên Đức, và Yên Thọ là những địa danh nổi bật trong khu vực, thể hiện sự đa dạng văn hóa và lịch sử phong phú của vùng đất này.
Ngày 17 tháng 5 năm 1986, chia xã Phạm Hồng Thái thành 2 xã: Hồng Thái Đông và Hồng Thái Tây
Vào ngày 11/12/2013, Phó Thủ tướng Chính phủ Vũ Đức Đam đã ký Quyết định xếp hạng di tích quốc gia đặc biệt (đợt 4) cho 14 di tích, trong đó nổi bật là Khu Di tích lịch sử quốc gia đặc biệt Nhà Trần tại Đông Triều.
Ngày 18 tháng 5 năm 2011, Bộ Xây dựng đã công nhận thị trấn Mạo Khê, huyện Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh là đô thị loại IV
Ngày 7 tháng 7 năm 2014, Bộ Xây dựng đã công nhận đô thị Đông Triều mở rộng là đô thị loại IV trực thuộc tỉnh Quảng Ninh
Cuối năm 2014, huyện Đông Triều có 2 thị trấn: Đông Triều, Mạo Khê và 19 xã: An Sinh, Bình Dương, Bình Khê, Đức Chính, Hoàng Quế, Hồng Phong, Hồng
Thái Đông, Hồng Thái Tây, Hưng Đạo, Kim Sơn, Nguyễn Huệ, Tân Việt, Thủy An, Tràng An, Tràng Lương, Việt Dân, Xuân Sơn, Yên Đức, Yên Thọ
Ngày 21 tháng 4 năm 2015, Thủ tướng Chính phủ ký quyết định công nhận huyện Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh là Huyện đạt chuẩn nông thôn mới Thị xã Đông Triều là huyện Nông thôn mới đầu tiên của miền Bắc.
Ngày 11 tháng 3 năm 2015, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã quyết định thành lập thị xã Đông Triều trên cơ sở toàn bộ diện tích tự nhiên và dân số của huyện Đông Triều cũ
3.1.2.1 Vị trí địa lý kinh tế: hội thị xã Đông Triều Đông Triều là cửa ngõ phía Tây của tỉnh Quảng Ninh, là một trong những trung tâm kinh tế và dân cư của tỉnh Thị xã Đông Triều nằm ở trung tâm của vùng tam giác kinh tế trọng điểm Bắc Bộ: Hạ Long, Hải Phòng và thủ đô Hà Nội Những lợi thế về vị trí địa lý sẽ cho phép thị xã Đông Triều phát triển các hoạt động kinh tế, cải thiện sức khỏe và nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân
Thị xã Đông Triều là một trong những địa phương phát triển nhanh nhất của tỉnh Quảng Ninh, nhờ tận dụng lợi thế về tài nguyên than và đất sét dồi dào Với vị trí chiến lược quan trọng ở cửa ngõ phía Tây của Quảng Ninh và giáp ranh giữa ba tỉnh, Đông Triều có điều kiện thuận lợi để phát triển kinh tế Nền kinh tế của thị xã đang tăng trưởng vững chắc, chủ yếu nhờ sự phát triển của các ngành công nghiệp khai thác than và sản xuất vật liệu xây dựng, đóng góp 70% giá trị sản xuất của thị xã.
Thị xã Đông Triều có vị trí địa lý thuận lợi, nằm ở trung tâm tam giác kinh tế trọng điểm Hạ Long, Hải Phòng và Hà Nội Với vị trí phía Tây tỉnh Quảng Ninh, Đông Triều không chỉ là cửa ngõ kết nối các tỉnh/thành phố trong nước mà còn là điểm dừng chân cho du khách quốc tế, đặc biệt là những người đến từ sân bay Nội Bài trên đường tới vịnh Hạ Long Quốc lộ 18 cùng với tỉnh lộ 332 và 333 đi qua thị xã, kết hợp với các tuyến đường sắt và đường sông, tạo nên mạng lưới giao thông thuận tiện Do đó, Đông Triều đóng vai trò chiến lược quan trọng trong miền Bắc Việt Nam.
Thị xã Đông Triều sở hữu nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, chủ yếu là than đá, đất sét và cát, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của ngành công nghiệp xi măng, gốm sứ, vật liệu xây dựng và năng lượng Bên cạnh đó, Đông Triều còn mang ý nghĩa lịch sử quan trọng đối với người dân Việt Nam, là trung tâm văn hóa của triều đại nhà Trần và có vai trò lớn trong văn hóa Phật giáo Việt Nam.
Trữ lượng than chủ yếu tập trung tại các xã Hồng Thái Tây, Hồng Thái Đông, Hoàng Quế, Yên Thọ, Tràng Lương, Bình Khê và phường Mạo Khê Theo quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam, Đông Triều sẽ tiếp tục là trung tâm sản xuất than với kế hoạch mở rộng và xây dựng mới các mỏ trong 15 năm tới Ngoài than, thị xã Đông Triều còn sở hữu nhiều tài nguyên thiên nhiên khác như đất sét, cao lanh và đá vôi Đất sét, được sử dụng trong sản xuất gốm, sành sứ và gạch, phân bố chủ yếu tại thôn Bắc Mã (Bình Dương) và các xã Việt Dân, Tân Việt, Tràng An, Yên Thọ.
Mỏ cao lanh tại thôn Đức Sơn, xã Yên Đức, với trữ lượng khoảng 7.000 tấn, đã ngừng khai thác trong suốt 10 năm qua Ngoài ra, trữ lượng đá vôi chủ yếu được phân bố tại xã Hồng.
Thái Tây, Yên Đức và chủ yếu sử dụng để sản xuất xi măng Mỏ đá vôi Tân Yên có trữ lượng lên đến 350 triệu m3
Thị xã Đông Triều nổi bật với di sản văn hóa phong phú, được công nhận là nguồn tài nguyên quan trọng Trong số đó, Khu di tích lịch sử nhà Trần với 14 điểm di tích nổi tiếng đã được công nhận là di tích Quốc gia đặc biệt Ngoài ra, khu vực này còn sở hữu nhiều di tích khác được xếp hạng Quốc gia, như chùa Bắc, góp phần làm phong phú thêm giá trị văn hóa của địa phương.
Mã, đình – chùa Hổ Lao, chùa Mỹ Cụ, và di tích danh thắng Yên Đức là những điểm đến nổi bật, mang lại tiềm năng lớn cho du lịch, đặc biệt trong lĩnh vực du lịch tâm linh và du lịch sinh thái.
Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ
CBCC tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
3.2.1 Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát
Mẫu nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp mẫu tổng thể do số lượng CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều không nhiều Sau khi tiến hành phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp thông qua bảng câu hỏi, chúng tôi đã tập hợp và loại bỏ những bảng câu hỏi không đạt yêu cầu, dẫn đến 170 bảng khảo sát hợp lệ được sử dụng cho nghiên cứu Dữ liệu sau đó được nhập, mã hóa, làm sạch và phân tích bằng phần mềm SPSS.
Về giới tính: có 82 người tham gia khảo sát là nam (chiếm 48,2%) và 88người khảo sát là nữ (chiếm 51.8%) trong tổng số 170 hồi đáp hợp lệ.
Về độ tuổi: có 35 người tham gia khảo sát ở độ tuổi dưới 25 (chiếm 20,6%),
Trong tổng số 170 hồi đáp hợp lệ, có 46 người tham gia khảo sát trong độ tuổi từ 25 đến 30, chiếm 27,1% Số người trong độ tuổi từ 31 đến 40 là 47, chiếm 27,6% Cuối cùng, 42 người tham gia khảo sát trên 40 tuổi, chiếm 24,7%.
Về trình độ: có 25 người tham gia khảo sát có trình độ từ trung cấp trở xuống
Trong tổng số 170 hồi đáp hợp lệ, có 14,7% người tham gia khảo sát có trình độ trung cấp, 64,7% có trình độ cao đẳng và đại học, trong khi 20,6% còn lại sở hữu trình độ sau đại học.
Trong khảo sát với 170 hồi đáp hợp lệ, có 53 người (31,2%) có thâm niên công tác dưới 3 năm, 62 người (36,5%) có thâm niên từ 3 đến 5 năm, và 55 người (32%) có thâm niên trên 5 năm.
Trong số 170 người tham gia khảo sát, có 20 người có thu nhập dưới 3 triệu đồng, chiếm 11,8% tổng số; 67 người có thu nhập từ 3 đến 5 triệu đồng, chiếm 39,4%; và 83 người có thu nhập trên 5 triệu đồng, chiếm 48,8%.
Về cấp bậc: có 120 người ở bậc nhân viên (chiếm 70, %), 39 người ở cấp 6 lãnh đạo phòng, ban (chiếm 22,9%) và có 11 người ở cấp bậc lãnh đạo thị xã(chiếm
6,5%) trong tổng số 170 hồi đáp hợp lệ
Bảng 3.7: Thông tin mẫu khảo sát Đặc điểm mẫu: N = 170 Số lƣợng Tỉ lệ (%)
Nguồn: Số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu chính thức bằng SPSS của tác giả
Thang đo yếu tố công việc ổn định bao gồm 4 biến quan sát (OD1, OD2, OD3, OD4) với hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,839 Tất cả các hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến đo lường đều lớn hơn 0,3, đáp ứng tiêu chuẩn cho phép Vì vậy, các biến này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố.
Thang đo yếu tố thu nhập bao gồm bốn biến quan sát (TN1, TN2, TN3, TN4) với hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,890 Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường yếu tố này đều lớn hơn 0,3, đáp ứng tiêu chuẩn cho phép Vì vậy, các biến này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố.
Thang đo yếu tố đào tạo và phát triển bao gồm 4 biến quan sát (PT1, PT2, PT3, PT4) với hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,829, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường đều lớn hơn 0,3, đáp ứng tiêu chuẩn cho phép Vì vậy, các biến này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố.
Thang đo yếu tố lãnh đạo trực tiếp bao gồm 5 biến quan sát (LD1, LD2, LD3, LD4, LD5) với hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,889 Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường đều vượt tiêu chuẩn cho phép (lớn hơn 0,3) Vì vậy, các biến này sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố.
Sau khi phân tích Cronbach’s alpha lần 1, thang đo yếu tố sự tự chủ trong công việc với 4 biến quan sát (TC1, TC2, TC3, TC4) cho thấy hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,681 Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường yếu tố này đều đạt tiêu chuẩn cho phép (lớn hơn 0,3), ngoại trừ biến TC2 có hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 0,042, thấp hơn 0,3 Do đó, biến TC2 sẽ được loại bỏ, và các biến còn lại sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố.
Bảng 3.8: Hệ sốCronbach’s alpha của các yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s alpha nếu loại biến Yếu tố công việc ổn định (OD): Alpha = 0,839
Yếu tố thu nhập (TN): Alpha = 0,890
Yếu tố đào tạo và phát triển (PT): Alpha = 0,829
Yếu tố lãnh đạo trực tiếp (LD): Alpha = 0,889
Yếu tố sự tự chủ trong công việc (TC): Alpha = 0,681
Nguồn: Số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu chính thức bằng SPSS của tác giả
Phân tích Cronbach’s alpha lần 2 cho thang đo sự tự chủ trong công việc cho thấy có 3 biến quan sát (TC1, TC3, TC4) với hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,886 Các hệ số tương quan biến tổng của các biến này đều vượt ngưỡng cho phép (> 0,3), do đó, các biến TC1, TC3, TC4 sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.
Bảng 3.9: Hệ sốCronbach’s alpha của yếu tố sự tự chủ công việ ầc l n 2
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s alpha nếu loại biến Yếu tố sự tự chủ trong công việc (TC): Alpha = 0,885
Nguồn: Số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu chính thức bằng SPSS của tác giả
Hệ số Cronbach’s alpha cho thang đo động lực làm việc, bao gồm 4 biến quan sát (DL1, DL2, DL3, DL4), đạt 0,881, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường đều lớn hơn 0,3, đáp ứng tiêu chuẩn cho phép Vì vậy, các biến này sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố.
Bảng 3.10: Hệ sốCronbach’s alpha của yếu tốđộng lực làm việc
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s alpha nếu loại biến Yếu tố động lực làm việc (DL): Alpha = 0,881
Nguồn: Số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu chính thức bằng SPSS của tác giả
3.2.3 Phân tích nhân t khám phá EFA ố
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo, 20 biến quan sát còn lại đã được đưa vào phân tích nhân tố EFA Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng 13a ở phụ lục.
Hệ số KMO đạt 0,821, lớn hơn 0,5, cho thấy EFA phù hợp với dữ liệu Thống kê Chi-Square trong kiểm định Bartlett’s có giá trị 1903,347 với mức ý nghĩa sig = 0,000, đáp ứng yêu cầu kiểm định Điểm dừng trong việc trích các yếu tố là ở nhân tố thứ 5 với giá trị Eigenvalues là 1,767, lớn hơn 1, khẳng định kết quả phân tích nhân tố là phù hợp.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy phương sai trích đạt 72,551%, vượt mức yêu cầu 50% Điều này chứng tỏ rằng 5 nhân tố được trích ra có khả năng giải thích 72,551% biến thiên của dữ liệu.
Kết quả tại bảng 4.5 cho thấy hệ số tải nhân tố của các biến này đều lớn hơn
Bảng 3.11: Ma trận xoay nhân tố
Nguồn: Số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu chính thức bằng SPSS của tác giả
Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố thu nhập
Chính sách tiền lương đóng vai trò quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thị xã, với trị số B = 0,270, cho thấy ảnh hưởng lớn hơn so với các yếu tố khác Tình hình này phản ánh thực tế chung của nhiều đơn vị hành chính sự nghiệp Nhà nước, nơi mà cán bộ, công chức vẫn phụ thuộc vào ngân sách nhà nước, dẫn đến thu nhập từ lương còn thấp Kết quả là, nhu cầu về lương và thu nhập của cán bộ thường không đủ để đáp ứng các nhu cầu sống cơ bản của họ.
Với hệ số lương cơ bản hiện nay là 1.210.000 đồng, một công chức mới ra trường có trình độ Đại học sẽ nhận lương bậc 1 là 2.813.400 đồng/tháng Nếu tính thêm các phụ cấp, tổng mức lương có thể đạt khoảng 3.500.000 đồng đã bao gồm BHXH và BHYT Tuy nhiên, mức lương này vẫn khá thấp so với nhu cầu sinh hoạt hàng ngày, đặc biệt khi người công chức có gia đình và con cái.
Việc tăng lương cho công chức trong khuôn khổ quy định của Nhà nước gặp nhiều khó khăn do đặc tính của đơn vị hành chính sự nghiệp Chính sách tiền lương cần thực hiện công bằng và khuyến khích gia tăng thu nhập hợp lý cho công chức Để triển khai hiệu quả chính sách này, việc xây dựng đề án vị trí việc làm trong các cơ quan Nhà nước là cần thiết, nhằm xác định rõ công việc và trách nhiệm của từng cá nhân, từ đó có cơ sở để thiết lập chính sách trả lương và tạo động lực làm việc cho công chức.
Một số đề xuất cho công tác này gồm:
UBND thị xã đã ban hành Quyết định yêu cầu các cơ quan, đơn vị hoàn thiện đề án vị trí việc làm, nhằm xác định rõ các vị trí công việc và nhân sự của từng đơn vị Điều này sẽ làm cơ sở cho việc tính toán chính sách tiền lương một cách công bằng và hợp lý.
Trên cơ sở tổng số biên chế đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thị xã, cần rà soát lại số lượng biên chế của đơn vị mình để xác định thừa hay thiếu so với chức năng, nhiệm vụ của đơn vị Từ đó, tham mưu cho UBND thị xã thực hiện luân chuyển cán bộ một cách hợp lý, góp phần giảm chi thường xuyên tại các đơn vị và tăng thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức, viên chức.
- Thực hiện công tác nâng lương đúng hoặc tạo điều kiện cho công chức phấn đấu nâng lương trước thời hạn.
Để gia tăng thu nhập cho cán bộ công chức, cần tạo điều kiện làm thêm giờ có trả công trong những đợt cao điểm và mở rộng dịch vụ tư vấn về lao động, chính sách, xã hội với phí dịch vụ Công tác xét thưởng cũng là một phương thức hợp pháp để tăng thu nhập, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn Tiền thưởng không chỉ là khoản bổ sung cho lương mà còn góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động, đồng thời được sử dụng như một biện pháp khuyến khích vật chất Để thực hiện điều này, UBND thị xã cần có những biện pháp cụ thể.
Các cơ quan, đơn vị cần thực hiện nghiêm túc công tác tiết kiệm và chống lãng phí, đồng thời xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ Cần quy định rõ ràng việc sử dụng kinh phí thường xuyên cho các khoản mục liên quan đến chế độ công vụ, bao gồm báo chí, văn phòng phẩm, điện, nước, điện thoại, nhiên liệu, hội nghị, tiếp khách, máy vi tính, máy in và máy fax Việc này sẽ giúp tiết kiệm nguồn chi thường xuyên của đơn vị, từ đó tạo ra phần dư so với dự toán đầu năm để chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức, viên chức.
Quy trình đánh giá công chức cần được thực hiện một cách công khai và minh bạch, dựa trên chất lượng và hiệu quả công việc Các mức thưởng cũng cần phải rõ ràng và liên kết chặt chẽ với kết quả công việc của từng vị trí công chức.
- Đa dạng các hình thức thưởng cho công chức như thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm chi tiêu nội bộ, thưởng người tốt việc tốt.
Tăng cường tần suất thưởng cho công chức có thể thực hiện theo các khoảng thời gian như năm, quý, tháng hoặc dựa trên thành tích công việc Cần tạo điều kiện cho những công chức chuyên môn nghiệp vụ có thành tích xuất sắc trong các năm công tác được UBND thị xã tặng danh hiệu thi đua, từ đó thực hiện việc nâng lương trước thời hạn, góp phần nâng cao thu nhập cho công chức.
Việc khen thưởng cần phải liên kết chặt chẽ với kết quả công việc và sự nỗ lực, tiến bộ của từng công chức, tránh khen thưởng chung chung Khi một đơn vị hoặc phòng ban đạt thành tích xuất sắc, không chỉ cần khuyến khích tập thể mà còn phải động viên và khen thưởng kịp thời cho các cá nhân có liên quan.
- Thưởng nhân các ngày lễ tết, thưởng thành tích định kỳ và đột xuất cho cá nhân hoặc tập thể, thưởng sáng kiến cải tiến công việc.
UBND thị xã cần nghiêm túc thực hiện tiết kiệm và chống lãng phí, làm gương cho các cơ quan, đơn vị cấp dưới Tổ chức tuyên truyền, phổ biến Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí cho toàn thể CBCCVC Tiếp tục rà soát và sửa đổi các định mức, tiêu chuẩn, chế độ trong các lĩnh vực như đầu tư xây dựng, đất đai, chi tiêu ngân sách, tài sản công và tài nguyên thiên nhiên để đáp ứng yêu cầu thực hành tiết kiệm Đồng thời, tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra nhằm phát hiện và xử lý nghiêm các vụ việc lãng phí.
Chính sách tiền lương và tiền thưởng đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh Do đó, quá trình thực hiện chính sách này cần được chú trọng để đảm bảo tính chính xác, kịp thời, công bằng và hợp lý cho tất cả các đối tượng Khi những nhu cầu này được đáp ứng, công chức sẽ cảm thấy yên tâm hơn trong công việc và sẵn sàng cống hiến hết mình.
Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố công việc ổn định
Công việc ổn định và thu nhập là hai yếu tố quan trọng nhất trong việc tăng động lực làm việc cho CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều, với mức ảnh hưởng gần như tương đương (B = 0,269 và B = 0,270) Hầu hết CBCCVC chọn làm việc trong cơ quan nhà nước vì sự ổn định của công việc và chế độ lương suốt đời, tạo cảm giác an tâm về tương lai Tuy nhiên, sự bao cấp của Nhà nước cũng dẫn đến tư duy bảo thủ, thiếu năng động và sáng tạo trong công việc, cùng với những quy trình hành chính rườm rà và thái độ thiếu trách nhiệm Việc phân loại công chức hiện nay chưa đảm bảo tính khoa học và khách quan, dựa nhiều vào cảm tình cá nhân, gây ra sự không công bằng trong việc bố trí và đề bạt cán bộ Điều này đã khiến nhiều cán bộ có năng lực cảm thấy chán nản và tìm kiếm cơ hội làm việc tự do hơn Do đó, UBND thị xã Đông Triều cần có những chính sách rõ ràng để tạo sự yên tâm cho CBCCVC, giảm lo lắng về việc mất việc và khuyến khích họ gắn bó lâu dài.
Trước khi quyết định luân chuyển công tác, các đơn vị và lãnh đạo cần thăm dò ý kiến cá nhân và tập thể để đảm bảo sự chuẩn bị tốt cho công việc tại đơn vị mới Việc này không chỉ giúp cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) yên tâm về vị trí công việc mà còn nâng cao tính dân chủ trong cơ quan hành chính nhà nước.
Chính sách tuyển dụng của UBND cần tuân thủ Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ để đảm bảo tính công bằng và dân chủ trong việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Việc này không chỉ tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) gắn bó với đơn vị mà còn góp phần xây dựng nguồn nhân lực kế thừa chất lượng cao.
Để giảm áp lực công việc cho cán bộ công chức viên chức trong thực hiện các nhiệm vụ hành chính đa dạng, cần tái thiết kế công việc thông qua việc áp dụng hệ thống thời gian linh hoạt và chia sẻ công việc.
Tạo động lực thông qua yếu tố đào tạo và phát triển
Yếu tố đào tạo và phát triển có ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc của CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh, với trị số B = 0,248, chỉ thấp hơn một chút so với yếu tố Thu nhập (B = 0,270) và Công việc ổn định (B = 0,269) Đào tạo không chỉ tập trung vào chuyên môn mà còn chú trọng đến phẩm chất đạo đức và lối sống chuẩn mực, tạo điều kiện cho sự phát triển và thăng tiến của những cán bộ xuất sắc Để nâng cao động lực làm việc và hiệu quả công việc, UBND thị xã cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong công tác đào tạo CBCCVC.
UBND thị xã cần yêu cầu các cơ quan, đơn vị trực thuộc theo dõi sát sao năng lực làm việc và phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) trong đơn vị Đề xuất cử những cá nhân tiêu biểu tham gia kết nạp Đảng và lớp Đảng viên mới Mỗi quý, UBND thị xã nên giao Trung tâm Bồi dưỡng chính trị tổ chức một lớp kết nạp Đảng viên mới, với tổng cộng 4 đợt trong năm.
Đối với những cá nhân có thâm niên và chuyên môn vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, gắn bó với cơ quan, đơn vị, cần lưu ý rằng họ phải là cán bộ đã tham gia khóa học và được cấp chứng chỉ Quản lý nhà nước ngạch Chuyên viên Ngoài ra, họ cần có thời gian giữ ngạch chuyên viên hoặc tương đương từ 6 năm trở lên, theo quy định tại Quyết định số
Theo Quyết định 975/QĐ-BNV ngày 28/8/2013 của Bộ Nội vụ, UBND thị xã được đề xuất yêu cầu các cơ quan, đơn vị tổng hợp danh sách các cá nhân đủ điều kiện đăng ký học lớp chuyên viên chính nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ.
Công tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu lý luận chính trị đóng vai trò quan trọng trong đời sống xã hội, góp phần ổn định xã hội, đồng thuận về tư tưởng và đấu tranh chống các quan điểm sai trái Việc tham gia lớp Trung cấp chính trị là cơ hội để cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) nâng cao trình độ lý luận chính trị, đáp ứng yêu cầu của công tác chuyên môn nghiệp vụ UBND thị xã yêu cầu Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị tạo điều kiện cho CBCCVC theo học lớp Trung cấp chính trị khi đủ điều kiện, nhằm mục đích tham mưu cho Đảng, Nhà nước trong việc hoạch định đường lối phát triển đất nước, công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Đào tạo kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cho cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) là một vấn đề rất quan trọng trong bối cảnh công nghệ thông tin phát triển nhanh chóng Đặc biệt, đội ngũ CBCCVC tại UBND xã chủ yếu thuộc độ tuổi trung niên, với 52,7% trong độ tuổi từ 31 trở lên Việc trang bị kỹ năng công nghệ sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa của nền hành chính.
Tỷ lệ cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) dưới 40 tuổi chiếm 27,6%, trong khi nhóm trên 40 tuổi chiếm 24,7% Đa số CBCCVC ở lứa tuổi này quen với cách làm việc truyền thống, đặc biệt là những cán bộ trên 40 tuổi, khiến việc thay đổi phương thức làm việc và áp dụng công nghệ thông tin trở nên khó khăn Do đó, việc tổ chức đào tạo và tập huấn về công nghệ thông tin cho CBCCVC là rất cần thiết UBND thị xã cần triển khai các lớp tập huấn, với đề xuất tổ chức ít nhất một lớp trong năm về sử dụng chính quyền điện tử và cổng công chức Việc này sẽ giúp cán bộ nắm bắt và xử lý văn bản giữa các cấp chính quyền nhanh chóng và thuận tiện hơn, thay vì phải sử dụng phương thức chuyển phát truyền thống.
Việc sử dụng thành thạo các phần mềm quản lý tài sản, định khoản thu chi kế toán, cũng như các kỹ năng sử dụng Excel và Word là rất quan trọng đối với cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) Những kỹ năng này không chỉ cần thiết cho từng phòng ban mà còn giúp nâng cao hiệu quả công việc Do đó, UBND xã thị cần tổ chức các lớp tập huấn cho CBCCVC, với ít nhất một lớp mỗi năm để đảm bảo mọi người đều nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết.
Định kỳ hàng năm, cần khảo sát nhu cầu đào tạo, đặc biệt là cho đội ngũ kế thừa nhằm thay thế cán bộ thiếu năng lực và cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu Đồng thời, tạo điều kiện cho các cán bộ, công chức, viên chức chưa được đào tạo về quản lý nhà nước, lý luận chính trị, tin học và ngoại ngữ tham gia các lớp đào tạo để nâng cao trình độ, đủ tiêu chuẩn dự thi nâng ngạch Ngoài ra, cần thường xuyên thiết kế lại chương trình đào tạo và nâng cao năng lực bồi dưỡng, với trọng tâm là đội ngũ giảng viên.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) trẻ, cần tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho họ tham gia các lớp đào tạo, đặc biệt là đào tạo sau đại học Việc này trở nên cần thiết khi số lượng CBCCVC có trình độ thạc sĩ còn hạn chế, trong bối cảnh Đảng và Nhà nước đang chú trọng xây dựng đội ngũ CBCCVC có trình độ cao Đào tạo và bồi dưỡng không chỉ giúp trang bị kiến thức, kỹ năng cho CBCCVC trong thực thi nhiệm vụ mà còn tạo niềm tin và động lực cho họ, khuyến khích họ cống hiến hơn cho sự phát triển kinh tế xã hội Bên cạnh đó, công tác quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ cũng cần được chú trọng, nhằm tạo ra lộ trình rõ ràng cho CBCCVC phấn đấu và phát triển UBND thị xã cần thực hiện các giải pháp cụ thể để tạo cơ hội cho CBCCVC tích lũy tiêu chuẩn và nâng cao hiệu quả công việc.
Cần đảm bảo tính công bằng, khách quan và minh bạch trong quy trình tuyển chọn, đánh giá và bổ nhiệm cán bộ, công chức Việc xem xét và xây dựng lại quy trình tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch và bố trí cán bộ là rất cần thiết để khắc phục những thiếu sót có thể dẫn đến sai lầm trong công tác nhân sự Bổ nhiệm cán bộ cần thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học và dân chủ, dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và uy tín Cần đổi mới phương pháp thăm dò uy tín đạo đức và áp dụng hình thức thi tuyển khách quan Đánh giá chính xác năng lực, thành tích và phẩm chất của cán bộ công chức viên chức để đề bạt vào các vị trí phù hợp, từ đó khuyến khích sự cống hiến và phát triển.
UBND thị xã cần hoàn thiện tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) dựa trên tổng hợp các tiêu thức Phương pháp đánh giá nên kết hợp cả định tính và định lượng, đồng thời công khai kết quả đánh giá tại cuộc họp tổng kết hàng năm hoặc niêm yết tại công sở trong khoảng thời gian nhất định, chẳng hạn 3 đến 5 ngày, nhằm thu thập ý kiến phản hồi và củng cố kết quả Việc đánh giá cần gắn liền khối lượng, chất lượng công việc với hiệu quả đạt được, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm xử lý công việc, thành tích nổi bật, uy tín với đồng nghiệp, các xã, thị trấn và công dân, cùng với triển vọng phát triển trong tương lai.
Việc nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển nghề nghiệp mang lại niềm tin vững chắc cho cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) Điều này khuyến khích CBCCVC nỗ lực hơn trong công việc, từ đó thúc đẩy sự thăng tiến và gắn bó với cơ quan, đơn vị công tác.
Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố tự chủ trong công việc
Tự chủ trong công việc là yếu tố ảnh hưởng quan trọng thứ tư đến động lực làm việc của CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều, Quảng Ninh, với trị số B = 0,191, thấp hơn so với các yếu tố khác như thu nhập (B=0,270), công việc ổn định (B=0,269) và đào tạo phát triển (B=0,248) Điều này dễ hiểu vì UBND thị xã Đông Triều là đơn vị dự toán cấp 3, chủ yếu thực hiện theo quy định của nhà nước Mặc dù phải làm việc trong khuôn khổ, CBCCVC vẫn mong muốn có sự chủ động và linh hoạt trong công việc Để nâng cao ý nghĩa và sự phong phú trong công việc của CBCCVC, có thể áp dụng một số biện pháp thích hợp.
UBND thị xã cần xác định lại vị trí việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của từng cán bộ, công chức bằng cách lấy ý kiến từ họ về lĩnh vực mong muốn làm việc Lãnh đạo đơn vị nên căn cứ vào năng lực chuyên môn để sắp xếp lại vị trí công việc, giúp cán bộ, công chức phát huy tốt nhất khả năng và tăng năng suất làm việc Đối với những vị trí có từ hai cán bộ, công chức trở lên mong muốn, lãnh đạo cần tổ chức đánh giá và phỏng vấn công khai, minh bạch, kết hợp với nhận xét của toàn thể cán bộ, công chức để chọn ra người phù hợp nhất.
Cung cấp cho công chức quyền tự do trong việc quyết định các vấn đề như phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc và thời gian làm việc, trong khuôn khổ các quy định chung của UBND thị xã.
- Khuyến khích sự tham gia của công chức cấp dưới vào các quyết định và khuyến khích sự phối hợp giữa các phòng nghiệp vụ/côngchức.
- Làm cho công chức cảm thấy có trách nhiệm đối với công việc, cho họ thấy rằng vai trò của họ là quan trọng.
- Cung cấp những thông tin phản hồi kịp thời và chính xác về sự hoàn thành nhiệm vụ của côngchức.
Mô tả chi tiết vị trí công việc là công cụ quan trọng giúp làm rõ đặc điểm công việc và tăng cường sự hứng thú cho công chức Do đó, cần hoàn thiện công tác này trong giai đoạn cuối năm 2018 và đầu năm 2019 để trình cấp có thẩm quyền phê duyệt, từ đó ứng dụng vào hoạt động quản lý nhân sự của UBND thị xã.
Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố lãnh đạo trực tiếp
Lãnh đạo trực tiếp đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên Nhà quản trị không chỉ là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức mà còn là trung tâm trong mọi hoạt động Để tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức, tác giả đề xuất một số giải pháp hiệu quả.
Việc tuyển chọn và bổ nhiệm lãnh đạo cần phải diễn ra một cách bình đẳng, cạnh tranh và công khai để đảm bảo sự phù hợp giữa người và việc Điều này không chỉ giúp phát huy năng lực của lãnh đạo mà còn tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích họ làm việc với tinh thần phấn khởi và niềm say mê Ngoài ra, việc đào tạo và nâng cao kỹ năng lãnh đạo cho các vị trí quản lý là rất cần thiết, có thể thực hiện thông qua các khóa học do sở nội vụ tổ chức hoặc từ nguồn ngân sách của cơ quan.
Công tác kỹ luật và khen thưởng là yếu tố quan trọng trong quản lý, yêu cầu sự thực hiện thường xuyên và chính xác Khi cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, việc được công nhận và khen thưởng sẽ khơi dậy tinh thần làm việc và tăng cường sự tự tin Đối với những CBCCVC không hoàn thành nhiệm vụ hoặc mắc sai sót, lãnh đạo cần phê bình một cách tế nhị và khoan dung để giữ vững động lực làm việc của họ.
Người lãnh đạo cần tổ chức họp nội bộ để thống nhất vấn đề trước khi làm việc với đối tác bên ngoài, nhằm tránh tình trạng khiển trách cấp dưới Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc một cách khoa học, phản ánh chính xác hiệu suất làm việc và thông báo rõ ràng cho toàn bộ CBCCVC về mục đích đánh giá Khi CBCCVC đạt mục tiêu, cần khen thưởng đúng theo chính sách đã cam kết Mọi quyết định kỷ luật hay khen thưởng phải dựa trên lợi ích chung của tổ chức, tránh chủ nghĩa cá nhân, từ đó tạo động lực cho cấp dưới, giúp họ dễ tiếp thu và không chống đối, đồng thời hạn chế tình trạng bè phái trong tổ chức.
Người lãnh đạo cần cung cấp phản hồi cho cấp dưới để họ điều chỉnh công việc hiệu quả hơn Tổ chức nên duy trì công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) và khuyến khích họ tham gia phong trào thi đua hàng năm, nhằm ghi nhận đóng góp cá nhân cho tập thể và thực hiện các biện pháp xử lý kịp thời.
Công đoàn cơ quan cần thường xuyên tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên môn và giao lưu giữa cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) với lãnh đạo, cũng như giữa các đơn vị khác Những buổi giao lưu này sẽ tạo cơ hội cho CBCCVC trao đổi về các vấn đề chuyên môn, xử lý công việc và học hỏi từ những người quản lý, lãnh đạo của mình.
Việc tạo động lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của tổ chức, vì vậy nó luôn được chú trọng trong mọi tổ chức Nhà quản trị sử dụng nhiều công cụ như chính sách thu nhập, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến để tạo động lực cho nhân viên Cơ quan nhà nước, được thành lập để thực thi quyền lực của nhà nước, sẽ không thành công trong cải cách hành chính nếu thiếu đội ngũ công chức, viên chức Nhu cầu quản trị nguồn nhân lực hiện nay đặt ra yêu cầu phát huy tối đa nguồn lực con người Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh, nhằm giúp lãnh đạo địa phương có cái nhìn chính xác hơn về nguồn nhân lực.
Dựa trên lý thuyết về động lực làm việc, tác giả đã xây dựng một quy trình nghiên cứu chặt chẽ và sử dụng thang đo có độ tin cậy cao để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thị xã Đông Triều.
Nghiên cứu chỉ ra rằng sáu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) được xếp hạng theo mức độ tác động từ cao đến thấp, bao gồm: thu nhập, công việc ổn định, đào tạo và phát triển, sự tự chủ trong công việc, và lãnh đạo trực tiếp.
Tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) dựa trên kết quả nghiên cứu Các giải pháp này tập trung vào những lĩnh vực thực tiễn như công việc, quản lý, chính sách đào tạo và phát triển, thu nhập, cũng như mối quan hệ giữa đồng nghiệp Mục tiêu là hỗ trợ UBND thị xã cải thiện tổ chức và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, từ đó tạo động lực làm việc cao nhất cho CBCCVC và đạt được hiệu quả hoạt động tối ưu cho tổ chức.
Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức viên chức tại UBND thị xã Đông Triều chỉ dựa trên 170 mẫu khảo sát, cho thấy quy mô này còn hạn chế do thiếu nhân lực và thời gian Do đó, cần tiến hành các nghiên cứu với số lượng mẫu lớn hơn và phạm vi rộng hơn để có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề này.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ tập trung vào các phòng ban hành chính và đơn vị sự nghiệp thuộc UBND thị xã Đông Triều, do đó chưa thể hiện tính toàn diện cao.
Hệ số R² điều chỉnh của mô hình hồi quy đạt 55,1%, cho thấy rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chưa được đề cập đầy đủ.