Giải pháp hoàn thiện ông tác quản trị nhân lực cho trung tâm đào tạo và sát hạch lái xe

Để có đượ ếạ c k t qu ả như ngày hôm nay tôi xin trân trọng cảm ơn đế n: Quý thầy cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà - Nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ trong

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài luận văn thạc sĩ “Giải pháp hoàn thiện công tác quản tr nhân lị ực cho Trung tâm đào tạo và sát h ch lái xeạ ” là do tôi thực hiện dướ ự hưới s ng d n ẫkhoa h c c a th y giáo ọ ủ ầ TS Phạm C nh Huy - ả Giảng viên Vi n Kinh t và Qu n lý - ệ ế ảTrường Đạ ọi h c Bách khoa Hà N i và s ộ ự giúp đỡ ủ c a các ng nghi p đồ ệ trong Trung tâm đào tạo và sát h ch lái xe ạ

Trong quá trình thực hiện tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu thông qua một số giáo trình chuyên ngành, tài liệu của trung tâm Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố

Hà Nội, ngày 28 tháng 9 năm 2018

HỌC VIÊN

Vũ Thị Huệ

LỜI CẢM ƠN

Sau m t th i gian nghiên c u, thu ộ ờ ứ thập, x lý thông tin, tài li u liên quan, tôi ử ệ

đã hoàn thành đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác qu n tr nhân l c cho Trung ả ị ự tâm Đào tạ o và sát h ch lái xe” Để có đượ ế ạ c k t qu ả như ngày hôm nay tôi xin trân trọng cảm ơn đế n:

Quý thầy cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà - Nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ trong suốt khóa học;

Ban lãnh đạo Trung tâm Đào tạo và sát hạch lái xe đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn;

Gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và các bạn học viên lớp cao học 16BQLKTTPHCM đã có nhiều đóng góp, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian học tập cũng như thực hiện đề tài;

-Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất tới thầy giáo TS Phạm Cảnh Huy người đã tận tâm hướng dẫn, và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

Hà nội, Ngày 28 tháng 9 năm 2018

Tác giả

Vũ Thị Huệ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤ C LỤC iii

DANH MỤC SƠ ĐỒVÀ BẢNG BI U vi Ể MỤ C LỤC CÁC DANH T Ừ VIẾT TẮT vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LU N V QU N TR NHÂN L C 5 Ậ Ề Ả Ị Ự 1.1 T ng quan v qu n tr nhân l c 5 ổ ề ả ị ự 1.1.1 Khái ni m nhân l c 5 ệ ự 1.1.2 Khái ni m v phát tri n ngu n nhân l c 6 ệ ề ể ồ ự 1.1.3 Khái ni m qu n tr ngu n nhân l c 6 ệ ả ị ồ ự 1.1.4 Vai trò c a qu n tr ngu n nhân l c 7 ủ ả ị ồ ự 1.2 Các chức năng quản tr ngu n nhân l c 9 ị ồ ự 1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân l c 9 ự 1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát tri n 9 ể 1.2.3 Nhóm chức năng duy trì và sử ụ d ng nhân l c 10 ự 1.3 N i dung ch y u cộ ủ ế ủa công tác quản tr nhân l c 10 ị ự 1.3.1 Hoạch định ngu n nhân l c 10 ồ ự 1.3.2 Phân tích công vi c 12 ệ 1.3.3 Tuy n d ng nhân l c 16 ể ụ ự 1.3.4 Đào tạo và phát tri n nhân l c 19 ể ự 1.3.4 Tiền lương và chính sách đãi ngộ 25

1.4 Các y u t ế ố ảnh hưởng đến công tác qu n tr nhân lả ị ực 32

1.4.1 Các y u t thuế ố ộc môi trường bên ngoài 32

1.4.2 Các y u t thuế ố ộc môi trường bên trong 33

Kế t luận chương I 35

CHƯƠNG 2: TH C TR NG CÔNG TÁC QU N TR NHÂN L C T I Ự Ạ Ả Ị Ự Ạ TRUNG TÂM ĐÀO TẠO VÀ SÁT H CH LÁI XE 36 Ạ 2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri n 36 ể 2.1.2 Nhiệm vụ, quy n hề ạn và cơ cấ ổu t chứ ủa Trung tâmc c 36

2.1.3 Chức năng, nhiệm v c a các phòng ban, t 40 ụ ủ ổ2.1.4 K t qu s n xu t, kinh doanh c a trung ế ả ả ấ ủ tâm giai đoạn 2015-2017 43 2.1.5 Quy mô đào tạo c a Trung tâm giai đo n 2015-2017 44 ủ ạ2.2 Thực trạng nhân lực tại Trung tâm Đào tạo và sát h ch lái xe 45 ạ2.2.1 Cơ cấu nhân l c 45 ự2.2.2.Thống kê cơ cấu lao động theo độtuổi 46 2.2.3 Thống kê cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 47 2.2.5 Đánh giá chung về nhân l c c a Trung tâm 48 ự ủ2.3 Phân tích th c tr ng qu n tr nhân l c tự ạ ả ị ự ại Trung tâm Đào tạo và sát hạch lái xe 48 2.3.1 Hoạch định ngu n nhân l c 48 ồ ự2.3.2 Phân tích công vi c 50 ệ2.3.3 Tuy n d ng nhân lể ụ ực và bố trí công vi c 50 ệ2.3.4 Đào tạo và phát tri n nhân l c 57 ể ự2.3.5 Tiền lương và chính sách đãi ngộ 60 2.4 Các nhân t ố ảnh hưởng đến hoạt động qu n tr nhân l c tả ị ự ại Trung tâm đào tạo

và sát h ch lái xe 64 ạ2.4.1 Các y u t thuế ố ộc môi trường bên ngoài 64 2.4.2 Các y u t thuế ố ộc môi trường bên trong 66 2.5 Đánh giá chung về công tác qu n tr ngu n nhân l c cả ị ồ ự ủa trung tâm đào tạo và sát hạch lái xe 67 2.5.1 Những điểm đã đạt được 68 2.5.2 Nh ng h n ch 68 ữ ạ ế2.5.3 Nguyên nhân của hạn ch 69 ế

3.1.3 K ếhoạch đào tạ ủo c a trung tâm giai đoạn 2018-2020 72 3.2 Đề xu t m t s gi i pháp nh m hoàn thi n công tác qu n tr nhân l c cho ấ ộ ố ả ằ ệ ả ị ựTrung tâm Đào tạo và sát h ch lái xe 72 ạ3.2.1 Hoàn thi n công tác phân tích công vi c 73 ệ ệ3.2.2 Hoàn thi n công tác tuy n d ng và b trí nhân s 74 ệ ể ụ ố ự3.2.3 Hoàn hi n công tác tiệ ền lương và chính sách đãi ngộ 77

Kế t luận chương III 81

KẾ T LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KH O 83 Ả PHỤ Ụ L C 85

DANH MỤC BẢNG

Bảng1.1: Các phương pháp đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c 23 ể ồ ự

B ng 2.1: Kả ết quả ả s n xuất kinh doanh của trung tâm giai đoạn 2015-2017 43

B ng 2.2: K t qu ả ế ả đào tạo và sát hạch lái xe cơ giới đường b c a trung tâm giai ộ ủđoạn 2015-2017 44

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động c a trung tâm 45 ủ

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động của trung tâm theo độtuổi 46

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của trung tâm theo trình độ đào tạo 47

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động c trung tâm theo thâm niên công tác 47 ủa

B ng 2.7: T ng h p s ả ổ ợ ố lượng lao động tuy n d ng, ngh viể ụ ỉ ệc của Trung tâm 49

B ng 2.8: ả Thống kê công tác tuy n dể ụng năm 2015 – 2017 54

B ng 2.9: ả Cơ cấu nhân l c theo b ph n công tác cự ộ ậ ủa Trung tâm giai đoạn 2015-2017 55

B ng 2.10: Công tác b ả ốtrí nhân sự giai đoạn 2015 2017 56 –

B ng 2.11: Kả ết quả thực hiện đào tạo giai đoạn 2015-2017 59

Bảng 2.13: Chi khen thưởng, phúc lợi cho người lao động giai đoạn 2015 2017 64 –

B ng 3.1 K ho ch ả : ế ạ đào tạo, sát hạch lái xe giai đoạn 2018-2020 72

B ng 3.2: Thang bả ảng lương đề xu t thấ ực hiện 78

B ng 3.3 : B ng tính ph c p chả ả ụ ấ ức vụ đề xu t 79 ấ

B ng 3.4: B ng chi tiả ả ền thâm niên công tác đề xu t 80 ấ

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Sơ đồ quá trình hoạch định ngu n nhân l c 12 ồ ựHình 1.2: Sơ đồ quy trình tuy n d ng nhân s 19 ể ụ ựHình 1.3: Sơ đồ Quy trình đào tạo ngu n nhân l c 22 ồ ựHình 2.1: Sơ đồ cơ cấ ổu t chức của Trung tâm Đào tạo và sát h ch lái xe 38 ạHình 3.1: Sơ đồ quy trình tuy n d ng nhân s xu t th c hi n 76 ể ụ ự đề ấ ự ệ

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọ n đ ề tài

N u ế như "Hi n nguyên khí c a m t qu c gia" i v m t t ề tài là ủ ộ ố thì đố ới, ộ ổ

ch c,ứ nhân s ự chính y u t quan là ế ố trọng quy t nh ế đị thành ại, ự b s phát triển c a t ủ ổ

chứ đóc Conngười ylà ế ố ấu t c u thành nên t ứ v n hành qu n và quy t nh ổch c, ậ ả lý ế đị

s ựthành ạ ủ ổ chức Nguồ b i c a t n nhân l c m t ngu n l c không ự là ộ ồ ự thể thiếu c a t ủ ổ

ch c,ứ c n ph i ầ ả đượ ử ục s d ng h p N u qu n không t t ngu n nhân l c vi c ợ lý ế ả lý ố ồ ự thì ệ

qu n ả lý các ngu n l c khác ồ ự cũng không th ể thực hi n t t ệ ố được vì m i ho t ọ ạ động

qu n u ả lý đề đượ thực c hi n b i ệ ở con người ộ ổ chức muố M t t n ngày càng phát triển,

t o d ng l i th c nh tranh trên th ạ ự ợ ế ạ ị trường thì y u t u tiên và quan tr ng nhế ố đầ ọ ất chính là ngu n nhân l c Vai trồ ự ò của con người trong m t t ộ ổchứ ấc r t quan trọng, đó chính là y u t t o lên s ế ố ạ ựthành công c a tủ ổ ch c đó ứ

Trung tâm Đào tạo và sát h ch lái xe là trung tâm d y ngh công l p, ho t ạ ạ ề ậ ạđộng đào tạo và t chổ ức thi lái xe cơ giới đường b tr c thuộ ự ộc Trường Cao đẳng Giao thông V n t i ậ ả Trung ương III Số lượng học viên được đào tạo lái xe, c p ấchứng ch ỉ lái xe cơ giới đường b ộ hàng năm vào khoảng 14.000 học viên/năm và tổchức sát h ch lái xe kho ng 60.000 hạ ả ọc viên/ năm, chiểm t l l n v s ỷ ệ ớ ề ố lượng ngườ ọi h c và d sát hự ạch lái xe cơ giới đường b c a Thành ph H Chí Minh và ộ ủ ố ồ

m t s t nh lân cộ ố ỉ ận Để đáp ứng nhu c u phát tri n c a trung tâm thì ngoài viầ ể ủ ệc đầu

tư cơ sở ậ v t ch t, h t ng, sân bãi ph c v ấ ạ ầ ụ ụ công tác đào tạo và sát h ch lái xe thì ạtrung tâm cũng từng bước hoàn thi n công tác qu n tr ngu n nhân l c Trong th i ệ ả ị ồ ự ờgian v a qua, công tác qu n tr nhân l c cừ ả ị ự ủa trung tâm cũng đạt được mộ ố ết s k t

qu nhả ất định, góp ph n xây d ng phát tri n trung tâm, tầ ự ể ạo uy tín trong lĩnh vực đào

t o và sát h ch lái xe Tuy v y do nhu c u hạ ạ ậ ầ ọc và thi để được c p gi y phép lái xe ấ ấcủa người dân ngày càng tăng và quản lý nhà nước v nhân s ph c v hoề ự ụ ụ ạt động đào tạo và sát h ch lái xe ngày càng ch t ch thì công tác qu n tr ngu n nhân l c ạ ặ ẽ ả ị ồ ự

qu n tr nhân l ả ị ực cho Trung tâm Đào tạ o và sát h ạch lái xe” làm luđể ận văn tốt nghi p ệ

2 Tình hình nghiên c u ứ có liên quan

Thời gian gần đây có rất nhi u nghiên c u khác nhau v công tác qu n tr ề ứ ề ả ịngu n nhân l c thuồ ự ộc các đơn vị kinh t , các t ế ổchức khác nhau Điều này ch ng t ứ ỏcông tác qu n tr ngu n nhân lả ị ồ ực ngày càng được quan tâm và đã trở thành đề tài được nhi u tác gi sâu nghiên cề ả đi ứu, dưới đây là mộ ốt s công trình c a nhi u tác ủ ề

gi khác nhau ả

Luận văn “Phân tích và đề xu t m t s gi i pháp hoàn thi n công tác qu n tr ấ ộ ố ả ệ ả ịngu n nhân l c tồ ự ại Trườ g Cao đẳn ng ngh ề Cơ điện Hà N i c a tác gi Hà Vân ộ ” ủ ảÁnh (2016), đề tài phân tích th c tr ng công tác qu n tr nhân l c cự ạ ả ị ự ủa Trường Cao đẳng cơ điện Hà N i, t ộ ừ đó đề xu t các gi i pháp hoàn thi n công tác qu n tr nhân ấ ả ệ ả ị

lực tại Trường Cao đẳng cơ điện Hà N ội

Luận văn “Nâng cao chất lượng nhân l c t i Công ty C phự ạ ổ ần Môi trường-Đô thị Hà Đông” của tác gi Nguy n Th Tình (2016) Luả ễ ế ận văn đã trình bày cơ sở lý

luận v chề ất lượng nhân l c; Phân tích th c tr ng chự ự ạ ất lượng nhân l c t Công ty ự ại

C phổ ần Môi trường-Đô thị Hà Đông ề; đ ra các gi i pháp nhả ằm nâng cao chất lượng nhân lực cho Công ty C phổ ần Môi trường-Đô thị Hà Đông

Luận văn “ ộ ố ảM t s gi i pháp hoàn thi n công tác qu n tr ngu n nhân l c cho ệ ả ị ồ ựtrường Cao đẳng ngh Công ngh cao Hà N iề ệ ộ ” của tác gi Ph m Th ả ạ ị Hương (2016),

đề ậ c p t i công tác qu n tr ngu n nhân l c tớ ả ị ồ ự ại trường Cao đẳng ngh Công ngh ề ệcao Hà Nội và đưa ra các giải pháp hoàn thi n công tác qu n tr ngu n nhân l c tệ ả ị ồ ự ại trường Cao đẳng ngh Công ngh cao Hà N i ề ệ ộ

Luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát tri n nhân l c t i S ể ự ạ ởCông Thương tỉnh Thanh Hoá” của tác gi Lê Minh Tú (2016), N i dung luả ộ ận văn

đi phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát tri n nhân l c t i S ể ự ạ ở Công thương

t nh Thanh Hoá ỉ và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân l c cho S ự ở Công Thương tỉnh Thanh Hoá

Luận văn “ ộ ố ảM t s gi i pháp hoàn thi n công tác qu n tr ngu n nhân l c cho ệ ả ị ồ ựTrung tâm khai thác ga N i Bàiộ ” của tác gi ả Lương Duy Trung (2016), l ận văn đã utrình bày được các k t qu ế ả như: Cơ sở lý lu n v công tác qu n tr ngu n nhân l c; ậ ề ả ị ồ ự

trình bày th c tr ng công tác qu n tr ngu n nhân l c t i Trung tâm khai thác ga ự ạ ả ị ồ ự ạ

N i bàiộ ; đề xu t các gi i pháp hoàn thi n công tác qu n tr ngu n nhân l c tấ ả ệ ả ị ồ ự ại Trung tâm khai thác ga Nội bài

Nhìn chung các công trình khoa học nêu trên đã đề ậ c p và phân tích th c tr ng ự ạcông tác qu n tr ngu n nhân lả ị ồ ực và đề ra m t s gi i pháp nh m hoàn thi n công ộ ố ả ằ ệtác qu n tr ngu n nhân l c cho m t s ả ị ồ ự ộ ố công ty Tuy nhiên, cho đến thời điểm hi n ệ

tại chưa ộm t công trình nào phân tích, đánh giá thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác qu n tr ngu n nhân l c tả ị ồ ự ại Trung tâm Đào tạo và sát hạch lái xe Xuất phát t th c tiừ ự ễn đó, cùng với nh ng ki n th c truyữ ế ứ ền đạ ủt c a th y cô ầtrong su t khóa hố ọc, được s ự hướng d n khoa h c c a Th y giáo TS Ph m C nh ẫ ọ ủ ầ ạ ảHuy và th c ti n công tác tự ễ ại Trung tâm Đào tạo và sát h ch lái xe, tôi chạ ọn đề tài

“Gi i pháp ả hoàn thiện công tác qu n tr nhân l ả ị ực cho Trung tâm đào tạ o và sát h ch ạ lái xe”

- Thu th p thông tin th c p: T các báo cáo cậ ứ ấ ừ ủa Trung tâm Đào tạo và sát

h ch lái xe u c ạ th ộ Trường Cao đẳng GTVT Trung ng III ươ được công khai trong 3 năm 2015 đến 2017

- Phương pháp xử lý thông tin:

Trong quá trình th c hiự ện đề tài, các phương pháp nghiên ứu đượ c c s dử ụng như: Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh và t ng hổ ợp để thấy được k t qu ế ả

đạt được, nh ng t n t i, h n ch t ữ ồ ạ ạ ế ừ đó đưa ra các giải pháp hoàn thi n ệ

ph ục

- Đề ra các gi i pháp hoàn thi n công tác qu n tr ngu n nhân l c t Trung ả ệ ả ị ồ ự ại tâm Đào tạo và sát h ch lái xe d a trên s ạ ự ự phân tích, đánh giá thực tr ng, t ạ ừ đó đề ra các gi i pháp c n thiả ầ ết để hoàn thi n công tác qu n tr nhân lệ ả ị ực Hơn nữa, một đóng góp n i b t c a luổ ậ ủ ận văn là đề xu t các gi i pháp có tính th c ti n cao và có th áp ấ ả ự ễ ể

d ng vào thụ ực tế ủ c a Trung tâm

8 Kế t cấ ủu c a luận văn

Ngoài ph n m u, k t lu n, m c l c, danh m c tài li u tham kh o, luầ ở đầ ế ậ ụ ụ ụ ệ ả ận văn được k t c u gế ấ ồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý lu n v qu n tr nhân l c ậ ề ả ị ự

Chương 2: Thực tr ng công tác qu n tr nhân l c t i ạ ả ị ự ạ Trung tâm Đào tạo và sát

hạch lái xe

Chương 3: Mộ ố ảt s gi i pháp hoàn thi n công tác qu n tr nhân l c cho Trung ệ ả ị ựtâm Đào tạo và sát h ch lái xe ạ

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1 T ng quan v ổ ề quản tr nhân lị ực

1.1.1 Khái ni m nhân l c ệ ự

Nhân lực được hi u là ngu n l c c a mể ồ ự ủ ỗi con người bao g m th l c và trí ồ ể ự

lực Như vậy nhân l c g m có hai m t: m t m t ph ự ồ ặ ộ ặ ụthuộc vào tình tr ng s c kh e ạ ứ ỏ

của con người, vào m c s ng, thu nh p, ch ứ ố ậ ế độ ăn uống, ch làm vi c, ngh ế độ ệ ỉ ngơi,chăm sóc y tế đó là mặt th l c c a con ể ự ủ người Ngu n l c cồ ự ủa con người (nhân

lực) còn có m t tiặ ềm ẩn, chứa đựng s c m nh to l n và giá tr cứ ạ ớ ị ủa con người, đó là

m t trí lặ ực, chính là tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách

của con người

Nguồn nhân lực được hi u là toàn b ể ộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có kh ả năng đem lại thu nhập trong tương lai.Nguồn nhân l c là t ng th ự ổ ểcác tiềm năng lao động c a mủ ột nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

Khi nói đến NNL, ta có th nói m t cách ng n g n là ngu n lể ộ ắ ọ ồ ực con người Vì

vậy trước h t và quan tr ng khi nghiên c u NNL là phế ọ ứ ải xác định vai trò quy t ế

định của con ngườ ằng lao đội b ng sáng tạo để đạt được mục tiêu đã định Đề ậ c p

đến ngu n lồ ực con người không th ể không đề ập đế c n trí l c (th hi n k ự ể ệ ỹ năng laođộng, năng lự ổc t ch c và qu n lý), th l c, mà còn ph i có ph m ch t, nhân cách, ứ ả ể ự ả ẩ ấtác phong làm việc theo nhóm và hoà đồng v i t p th phát huy s c m nh trong ớ ậ ể để ứ ạ

y cho dù hi n nhân l

Như vậ ểu theo nghĩa nào thì nguồ ực cũng được coi như là

s c m nh t ng h p t s c m nh c a các loứ ạ ổ ợ ừ ứ ạ ủ ại lao động cũng như từ kh ả năng lao

động c a t ng cá nhân trong t chủ ừ ổ ức như sức khỏe, trình độ ự, s hi u bi t, kinh ể ếnghi m, lòng tin, nhân cệ ách

1.1.2 Khái niệ m về phát tri n ngu n nhân l c ể ồ ự

Phát tri n ngu n nhân l c là m t b ph n c a qu n tr ngu n nhân l c chú ể ồ ự ộ ộ ậ ủ ả ị ồ ự

trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên Phát triển nhân s bao gự ồm

việc đào tạo các cá nhân sau khi h ọ được thu nh n vào làm vi c cho t ậ ệ ổ chức, cung

c p cho h nhấ ọ ững cơ hội h c t p các kọ ậ ỹ năng mới, tạo điều kiện để nhân h ọ thực

hi n nhi m v c a mình trong t ệ ệ ụ ủ ổchức cùng v i các hoớ ạt động mang tính phát triển khác

Phát tri n NNL là nh ng hoể ữ ạt động giúp cho nhân viên phát triển nh ng k ữ ỹnăng cá nhân và kỹ năng tổ ch c,phát tri n ki n th c, hi u bi t và nh ng kh ứ ể ế ứ ể ế ữ ả năng Phát tri n ngu n nhân l c bao g m nh ng hoể ồ ự ồ ữ ạt động như huấn luyện đào tạo, phát triể ựn s nghiệp, thúc đẩy và ki m soát vi c th c hi n nhi m v , hu n luy n, l p k ể ệ ự ệ ệ ụ ấ ệ ậ ế

ho ch liên tạ ục, xác định nh ng nhân viên ch ữ ủchốt, h tài chính và phát tri n t ỗtrợ ể ổchức

Phát tri n NNL là nh ng hoể ữ ạt động hu n luyấ ện được s p x p trong t ắ ế ổ chức

nh m mằ ục đích đẩy m nh hoạ ạt động và s phát tri n c a các cá nhân và t ự ể ủ ổchức Phát tri n ngu n nhân l c bao g m nhể ồ ự ồ ững lĩnh vực như đào tạo và phát tri n, phát ểtriể ựn s nghi p, phát tri n t ch c ệ ể ổ ứ

Như vậy, dù cho hiểu theo định nghĩa như thế nào thì tr ng tâm c a phát triọ ủ ển ngu n nhân l c là phát tri n lồ ự ể ực lượng lao động m t cách t t nhộ ố ất để ổ t chức và cá nhân người lao động có th th c hiể ự ện được các m c tiêu công vi c c a h ụ ệ ủ ọ

1.1.3 Khái ni m qu n tr ệ ả ị nguồn nhân lực

Cũng tương tự như khái niệm v ngu n nhân l c, khái ni m v qu n tr ngu n ề ồ ự ệ ề ả ị ồnhân lực cũng có những định nghĩa khác nhau Để đi đến định nghĩa về qu n tr ả ịngu n nhân lồ ực, điều chính là tìm hi u các nhà qu n tr ngu n nhân l c th c hiể ả ị ồ ự ự ện các chức năng chủ ếu nào và ý nghĩa củ y a vi c th c hi n các chệ ự ệ ức năng này như thếnào đố ớ ổi v i t chức “Quản tr ngu n nhân l c là s ph i h p m t cách t ng th các ị ồ ự ự ố ợ ộ ổ ể

hoạt động hoạch định, tuy n m , tuy n ch n, duy trì, phát triể ộ ể ọ ển , động viên và tạo

mọi điều ki n thu n l i cho tài nguyên nhân l c thông qua t ệ ậ ợ ự ổchức, nhằm đạt được

m c tiêu chiụ ến lược và định hướng vi n c nh c a t ễ ả ủ ổ chức” (Nguyễn H u Thân, ữ2009.)

Quản tr ngu n nhân l c là h thông các tri t lý, chính sách và hoị ồ ự ệ ế ạt động ch c ứnăng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con ngườ ủi c a m t t ch c nhộ ổ ứ ằm đạt được k t qu tế ả ối ưu cho cả ổ t ch c l n nhân viên (Tr n Kim Dung, 2016, Tr3) ứ ẫ ầ

n tr ngu n nhân l c là thi t k các chính sách và th c hi

hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị ữ h u hi u nh t cho t ệ ấ ổchức, bao

gồm các lĩnh vực như hoạch định ngu n nhân l c, phân tích và thi t k công vi c, ồ ự ế ế ệchiêu m và lộ ựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức kho ẻ

và an toàn lao động và tương quan lao động, ” (Lưu Trường Văn, 2008)

t u trung l i, qu n tr ngu n nhân l c bao g m các ch

y u là phân tích công vi c, hoế ệ ạch định nhân s , tuy n m , tuy n chự ể ộ ể ọn, đào tạo và phát tri n, tể ạo điều kiện cho con người trong t ổchức được đánh giá thành tích và được tr ả thù lao, được đảm b o s c khả ứ ỏe và an toàn lao động và m c tiêu cu i cùng ụ ố

c a nhà qu n tr nhân s là mang l i l i ích cho ngủ ả ị ự ạ ợ ười lao động và đạt được mục tiêu tổ ứ ề ch c đ ra

1.1.4 Vai trò c a qu n tr ủ ả ị nguồn nhân l c ự

B t k m t t ấ ỳ ộ ổ chức nào khi ti n hành các hoế ạt động s n xu t, hoả ấ ạt động s ựnghiệp cũng đều ph i hả ội đủ hai y u tế ố, đó là nhân lực và v t lậ ực Trong đó, Nhân

lực đóng vai trò cực kỳ quan tr ng, có tính quyọ ết định t i s t n t i và phát tri n cớ ự ồ ạ ể ủa

t ổchức

M t là, do s c nh tranh ngày càng gay g t trên th ộ ự ạ ắ ị trường nên các t ổ chức, doanh nghi p mu n t n t i và phát tri n bu c ph i c i ti n t ệ ố ồ ạ ể ộ ả ả ế ổ chức c a mình theo ủhướng tinh gi m g n nhả ọ ẹ, năng động, trong đó yếu t ố con người mang tính quy t ếđịnh

Con ngườ – ới v i k ỹ năng trình độ ủ c a mình, s d ng công c ử ụ ụ lao động tác động vào đối tượng lao động để ạ t o ra s n ph m hàng hóa cho xã h i Quá trình này ả ẩ ộcũng đượ ổc t chức và điều khi n bể ởi con người Con người thi t k và s n xu t ra ế ế ả ấhàng hóa và d ch v , ki m tra chị ụ ể ất lượng, đưa sản ph m ra bán trên th ẩ ị trường, phân

b nguổ ồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các m c tiêu cho t ụ ổ chức

Không có những con người làm vi c có hi u qu thì m i t ệ ệ ả ọ ổchức đều không th ểnào

đạ ết đ n các m c tiêu c a mình ụ ủ

Hai là, s n b c a khoa h c k ự tiế ộ ủ ọ ỹthuật cùng v i s phát tri n kinh t buớ ự ể ế ộc các nhà qu n tr ph i bi t làm cho t ả ị ả ế ổ chức c a mình thích ủ ứng Do đó , việc thực

hi n các n i dung hoệ ộ ạch định, tuy n d ng, duy trì, phát triể ụ ển, đào tạo, động viên và

t o mạ ọi điều ki n thu n lệ ậ ợi cho con người thông qua t ổchức, nhằm đạt được mục tiêu đã định là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là, nghiên c u qu n tr ngu n l c giúp cho nhà qu n tr ứ ả ị ồ ự ả ị đạt được mục đích,

k t qu ế ả thông qua người khác M t qu n tr gia có th l p k ho ch hoàn ch nh, xây ộ ả ị ể ậ ế ạ ỉ

dựng sơ đồ ổ t chức rõ ràng, có h ệthống ki m tra hiể ện đại chính xác, v.v… nhưng nhà qu n tr ả ị đó vẫn có th ểthấ ạ ết b i n u không bi t tuyế ển đúng người cho đúng việc,

hoặc không bi t cách khuy n khích nhân viên làm viế ế ệc Đểquản tri có hi u qu , nhà ệ ả

qu n tr c n bi t cách làm vi c và hòa h p vả ị ầ ế ệ ợ ới người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

B n là, nghiên c u qu n tr ngu n nhân l c giúp cho các nhà qu n tr hố ứ ả ị ồ ự ả ị ọc được cách giao d ch vị ới người khác, bi t tìm ra ngôn ng chung và bi t nh y c m ế ữ ế ạ ả

v i nhu c u c a nhân viên, biớ ầ ủ ết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê v i công vớ ệc, tránh được các sai l m trong tuy n ch n, s d ng nhân ầ ể ọ ử ụviên, bi t cách ph i h p th c hi n m c tiêu c a t ế ố ợ ự ệ ụ ủ ổ chức và m c tiêu c a các cá ụ ủnhân, nâng cao hi u qu c a t ệ ả ủ ổchức và d n d n có th ầ ầ ể đưa chiến lược con người tr ởthành m t b ph n hộ ộ ậ ữu cơ chiến lược kinh doanh c a doanh nghi p, góp ph n nâng ủ ệ ầcao chất lượng và hi u qu ệ ảcông tác củ ổa t chức

Tóm l i, qu n tr ngu n nhân lạ ả ị ồ ực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động s n xu t, hoả ấ ạt động s nghi p nói chung c a các t ự ệ ủ ổchức, giúp t ổchức có th t n t i, phát triể ồ ạ ển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò tr ng tâm này xuất ọphát t ừ vai trò con người : con người là y u t c u thành t ế ố ấ ổ chức; b n thân con ảngườ ậi v n hành t chổ ức và con người quyết định s th ng b i c a t ch c Chính vì ự ắ ạ ủ ổ ứvai trò quan tr ng c a ngu n nhân l c nên qu n tr ngu n nhân l c là mọ ủ ồ ự ả ị ồ ự ột lĩnh vực

qu n tr quan tr ng trong mả ị ọ ọi tổ chức

1.2 Các chức năng quản tr ngu n nhân l c ị ồ ự

Để đả m b o khai thác tả ối đa nguồ ực con ngườn l i cho hoạt động c a t ch c ủ ổ ứtrong m i th i k , qu n tr nhân l c c n th c hi n ba nhóm chọ ờ ỳ ả ị ự ầ ự ệ ức năng cơ bản, g m: ồthu hút nhân lực, đào t o phát và tri n nhân l c và duy trì nhân lạ ể ự ực

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân l c ự

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đả m bảo có đủ ố s lư ng nhân viên v i ợ ớcác ph m ch t phù h p cho công vi c c a doanh nghiẩ ấ ợ ệ ủ ệp Để có th tuyể ển được đúng người cho đúng công việc, trước h t doanh nghi p phế ệ ải căn cứ vào k ho ch s n ế ạ ả

xu t, kinh doanh và th c tr ng s d ng nhân viên trong doanh nghi p nhấ ự ạ ử ụ ệ ằm xác định được nh ng công vi c nào c n tuyữ ệ ầ ển thêm người

Thực hi n phân tích công vi c s cho bi t doanh nghi p c n tuy n thêm bao ệ ệ ẽ ế ệ ầ ểnhiêu nhân viên và yêu c u tiêu chuầ ẩn đặt ra đối v i các ớ ứng viên là như thế nào Việc áp d ng các k ụ ỹ năng tuyển dụng như trắc nghi m và ph ng v n s giúp doanh ệ ỏ ấ ẽnghi p chệ ọn đượ ức ng viên t t nh t cho công viố ấ ệc Do đó, nhóm chức năng tuy n dể ụng thường có các hoạt động: d báo và hoự ạch định ngu n nhân l c, phân ồ ựtích công vi c, ph ng v n, tr c nghi m, thu thệ ỏ ấ ắ ệ ập, lưu trữ và x lý các thông tin v ử ềngu n nhân lồ ực của doanh nghi p ệ

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực c a nhân viên, ủ

đảm b o cho nhân viên trong doanh nghi p có các k ả ệ ỹnăng, trình độ lành ngh ề

c n thiầ ết để hoàn thành t t công viố ệc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghi p áp dệ ụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên m i nhớ ằm xác định năng lực th c t c a ự ế ủnhân viên và giúp nhân viên làm quen v i công vi c c a doanh nghiớ ệ ủ ệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường l p các k hoậ ế ạch đào tạo, hu n luyấ ện và đào tạ ại o lnhân viên m i khi có s ỗ ự thay đổi v nhu c u s n xu t kinh doanh ho c quy trình ề ầ ả ấ ặcông ngh , k thu t Nhóm chệ ỹ ậ ức năng đào tạo, phát triển thường th c hi n các hoự ệ ạt động như: hướng nghi p, hu n luyệ ấ ện, đào tạo k ỹnăng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành ngh và c p nh t ki n th c qu n lý, k thu t công ề ậ ậ ế ứ ả ỹ ậngh cho cán b qu n lý và cán b chuyên môn nghi p v ệ ộ ả ộ ệ ụ

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì và sử ụ d ng nhân l c ự

Nhóm chức năng này chú trọng đến vi c duy trì và s d ng có hi u qu ngu n ệ ử ụ ệ ả ồ

lực trong doanh nghiệp

Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát tri n các m i quan h ể ố ệ lao động tốt đẹp trong doanh nghi p ệ

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các ho t ạ

động nh m khuyằ ến khích, động viên nhân viên trong doanh nghi p làm việ ệc hăng say, t n tình, có ý th c trách nhi m và hoàn thành công viậ ứ ệ ệc với chất lượng cao Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nh m hoàn thiện ằmôi trường làm vi c và các m i quan h trong công việ ố ệ ệc như: ký kế ợp đồt h ng lao

động, gi i quy t khi u t , tranh chả ế ế ố ấp lao động, giao t nhân viên, c i thi n môi ế ả ệtrường làm vi c, y t , b o hiệ ế ả ểm và an toàn lao động Gi i quy t t t các chả ế ố ức năng quan h ệ lao động s v a giúp doanh nghi p t o ra b u không khí tâm lý t p th và ẽ ừ ệ ạ ầ ậ ểcác giá tr truy n th ng tị ề ố ố ẹt đ p, vừa làm cho nhân viên được th a mãn v i công viỏ ớ ệc

Hoạch định NNL giúp doanh nghiệp xác định được phương hướng, cách th c ứ

qu n tr NNL c a mình, bả ị ủ ảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm c n thi t và linh hoầ ế ạt đối phó v i nhớ ững thay đổi trên th ịtrường Hoạch định NNL không đơn thuần chú ý t i d báo và tuyớ ự ển đủ ố s ợng lưnhân viên c n thi t cho doanh nghi p mà còn là quá trình nghiên cầ ế ệ ứu, xác định NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình đảm b o cho doanh ảnghiệp có đủ ngu n nhân lồ ực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp đểthực hiện công

vi c nhệ ằm đem lại hi u su t, hi u qu cao trong công việ ấ ệ ả ệc, đồng th i h n ch các ờ ạ ế

rủi ro có thể ảy ra do môi trườ x ng biến động

Mục đích của hoạ ột đ ng này là tối ưu hóa việ ử ục s d ng ngu n nhân lồ ực và đảm

b o s phát tri n liên t c c a ngu n nhân l c; Bả ự ể ụ ủ ồ ự ảo đảm có kh ả năng cần thiết đểthực hi n các m c tiêu c a t ch c; Ph i h p các hoệ ụ ủ ổ ứ ố ợ ạt động v ngu n nhân l c v i ề ồ ự ớcác m c ụ tiêu đó

1.3.1.2 Quá trình ho ạch đị nh nhân l c ự

Quá trình hoạch định NNL được th c hi n trong m i liên h m t thi t v i quá ự ệ ố ệ ậ ế ớtrình hoạch định, th c hi n các chiự ệ ến lược, chính sách kinh doanh c a DN và ủ được thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định m c tiêu và chiụ ến lược cho DN Bước 2: Phân tích hi n tr ng qu n tr ngu n nhân l c trong DN ệ ạ ả ị ồ ự

Bước 3: Xác định khối lượng công vi c và ti n hành phân tích ệ ế

Bước 4: Xác định nhu c u ngu n nhân l c ầ ồ ự

Bước 5: Phân tích cung c u ngu n nhân l c ầ ồ ự

Bước 6: Th c hi n các chính sách, k hoự ệ ế ạch, chương trình quản tr NNL ịBước 7: Ki m tra, đánh giá tình hình th c hi n ể ự ệ

Hình 1.1 Sơ đồ quá trình hoạch định nguồ n nhân lực (Ngu n: Tr n Kim Dung, Qu n tr ngu n nhân l c, 2016 )ồ ầ ả ị ồ ự1.3.2 Phân tích công vi c ệ

1.3.2.1 Khái ni m phân tích công vi ệ ệ c:

Phân tích công vi c là quá trình nghiên c u n i dung công vi c nhệ ứ ộ ệ ằm xác định điều ki n ti n hành, các nhi m v , trách nhi m, quy n h n khi th c hi n công vi c ệ ế ệ ụ ệ ề ạ ự ệ ệ

và xác định các ph m ch t, k ẩ ấ ỹnăng nhân viên cần thi t phế ải có để thực hi n tệ ốt công vi c.ệ

Khi phân tích công vi c c n xây dệ ầ ựng được b ng mô t công vi c và b ng tiêu ả ả ệ ảchuẩn công vi c ệ

D ự báo, xác định nhu

c u nhân l c ầ ự

D báo khự ối lượng

công vi c ệ

Phân tích môi trường, xác định

mục tiêu, lựa chon chiến lược

B ng mô t công viả ả ệc à văl n b n li t kê các hả ệ c ức năng, nhiệm v , các mụ ối quan h trong công việ ệc, các điều ki n làm vi c, yêu c u ki m tra, giám sát và các ệ ệ ầ ểtiêu chu n cẩ ần đạt được trong công vi c B ng mô t công vi c giúp cho chúng ta ệ ả ả ệ

hiểu được n i dung, yêu c u c a công vi c và hiộ ầ ủ ệ ểu được quy n h n, trách nhi m khi ề ạ ệthực hiện công vi c ệ

B ng tiêu chu n công viả ẩ ệc là văn bản li t kê nh ng yêu c u v ệ ữ ầ ề năng lực cá nhân như trình độ ọ h c v n, kinh nghi m công tác, kh ấ ệ ả năng giải quy t vế ấn đề, các

k ỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích h p nh t cho công vi c B ng tiêu ợ ấ ệ ảchuẩn công vi c giúp chúng ta hiệ ểu được doanh nghi p c n loệ ầ ại nhân viên như thếnào để ự th c hi n công vi c t t nh t ệ ệ ố ấ

Phân tích công vi c cung c p các thông tin v nh ng yêu cệ ấ ề ữ ầu, đặc điểm c a ủcông vi c cệ ần được ti n hành th c hi n và th c hiế ự ệ ự ện như thế nào; các lo i máy móc ạtrang thi t b c n thi t khi th c hi n công vi c; Các m i quan h v i c p trên và ế ị ầ ế ự ệ ệ ố ệ ớ ấ

đồng nghi p khi th c hi n công vi c ệ ự ệ ệ

N u không bi t phân tích công vi c, nhà qu n tr s không th t o ra s phế ế ệ ả ị ẽ ể ạ ự ối

hợp đồng b gi a các b phộ ữ ộ ận cơ cấu trong doanh nghi p, không th ệ ể đánh giá được chính xác yêu c u c a các công viầ ủ ệc, do đó, không thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng việc, không th ể đánh giá được đúng năng lực th c hi n công vi c c a ự ệ ệ ủnhân viên, do đó, không thể ả lương, kích thích họ ị tr k p th i, chính xác ờ

Phân tích công vi c là công c r t h u hi u giúp cho các t ệ ụ ấ ữ ệ ổ chức, doanh nghi p m i thành l p hoệ ớ ậ ặc đang cần có s c i t hoự ả ổ ặc thay đổi v ề cơ cấ ổu t chức, tinh giản biên ch nh m nâng cao hi u qu s n xu t kinh doanh ế ằ ệ ả ả ấ

Để có th xây dể ựng đựơc bản mô t công vi c và b n tiêu chu n công viả ệ ả ẩ ệc được chính xác, c n thu thầ ập được các loại thông tin sau đây trong phân tích công

vi ệc:

- Thông tin v các y u t cề ế ố ủa điều ki n làm việ ệc như ềđi u ki n t ệ ổ chức hoạt

động c a doanh nghi p, ch ủ ệ ế độ lương bổng, khen thưởng, t m quan tr ng c a công ầ ọ ủ

vi c trong doanh nghi p, các y u t cệ ệ ế ố ủa điều ki n v ệ ệ sinh lao động, s c g ng v ự ố ắ ềthể ự l c, nh ng r i ro khó tránh, s tiêu hao ữ ủ ự năng lượng trong quá trình làm

việc,v.v

- Thông tin v các hoề ạt động th c t c a nhân viên ti n hành tự ế ủ ế ại nơi làm việc như các phương pháp làm việc, các m i quan h trong th c hi n công vi c, cách ố ệ ự ệ ệthức làm vi c v i khách hàng, cách th c ph i h p hoệ ớ ứ ố ợ ạt động c a các nhân viên ủkhác, cách th c thu th p, x lý các lo i s liê và cách th c làm vi c v i các loứ ậ ử ạ ố ụ ứ ệ ớ ại máy móc, trang b k thu ị ỹ ật.

- Thông tin v nh ng ph m ch t mà nhân viên th c hi n công vi c cề ữ ẩ ấ ự ệ ệ ần có như trình độ ọ h c v n, kinh nghi m, k ấ ệ ỹ năng thực hi n công vi c, tu i đ i, ngo i hình, s ệ ệ ổ ờ ạ ởthích, s c kho , quan ứ ẻ điểm tham vọng, các đặc điểm cá nhân c n có khi th c hiầ ự ện công việc, v.v

- Thông tin v các lo i máy móc, thi t b kề ạ ế ị ỹ thuậ ại nơi làm việc như sốt tlượng, ch ng lo i, quy trình k thuủ ạ ỹ ật, và tính năng tác dụng c a các trang b k ủ ị ỹthu t, cách thậ ức sử ụ d ng, b o qu n tả ả ại nơi làm việc

- Thông tin v các tiêu chu n m u trong th c hi n công viề ẩ ẫ ự ệ ệc đối với nhân viên, bao g m c ồ ả các quy định v tiêu chu n hành vi và tiêu chu n k t qu th c hi n công ề ẩ ẩ ế ả ự ệ

vi ệc

1.3.2.2 N i dung, trình t th c hi n phân tích công vi c ộ ự ự ệ ệ

Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau đây:

Bước 1: Xác định mục đích ủc a phân tích công vi c, t ệ ừ đó xác định các hình

thức thu thập thông tin phân tích công vi h p lý nhệc ợ ất

Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản có s n ẵ trên cơ sở ủ c a các sơ đồ ổ t

chức, các văn bản v mề ục đích, yêu c u, chầ ức năng quyền h n cạ ủa doanh nghi p, ệcác b phộ ận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công ngh và b ng mô t công việ ả ả ệc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọ ựn l a các ph n vi c ầ ệ đặc trưng, các điểm then chốt để th c hi n ự ệphân tích công vi c nh m làm gi m th i gian và ti t kiệ ằ ả ờ ế ệm hơn trong phân tích công

việc, nhất là khi c n phân tích các công viầ ệc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu th p thông tin phân tích ậcông vi c Tu theo yêu c u mệ ỳ ầ ức độ chính xác và chi ti t c a thông tin c n thu th p, ế ủ ầ ậ

tu theo d ng ỳ ạ loại hình công vi và kh ệc ả năng ểv tài chính c a doanh nghi p, có th ủ ệ ể

s d ng m t ho c k t h p các ử ụ ộ ặ ế ợ phương pháp thu ậnh p thông tin phân tích công vi c ệsau đây:

- Ph ng v n ỏ ấ

- B ng câu h i ả ỏ

- Quan sát tại nơi làm việc

-S d ng nh t ký ngày làm vi c ử ụ ậ ệ

Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin

Những thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 c n đư c ki m ầ ợ ểtra l i v mạ ề ức độ chính xác, đầy đủ ằ b ng chính các nhân viên thực hi n công việ ệc

ho c các v ặ ị lãnh đạo có trách nhi m các giám th , giám sát tình hình th c hi n công ệ ị ự ệ

việc đó

Bước 6: Xây d ng b ng mô t công vi c và b ng tiêu chu n công vi cự ả ả ệ ả ẩ ệ

B ng mô t công viêc ả ả

Do đặc thù v ề quy mô, trình độ, cách th c t ch c c a các doanh nghi p và do ứ ổ ứ ủ ệ

mục đích phân công công việc khác nhau nên trong th c t không có bi u m u ự ế ể ẫthống nh t cho mô t công vi c Tuy nhiên, các b ng mô t công vi c thư ng có các ấ ả ệ ả ả ệ ờ

nội dung chủ ế y u sau:

- Nhận di n công vi c: tên công vi c, mã s công việ ệ ệ ố ệc, người th c hi n, cán ự ệ

b ộ lãnh đạo, người giám sát và phê duy t b n mô t công vi c ệ ả ả ệ

- Tóm t t công vi c: tóm tắ ệ ắt thực chất là công việc gì

- Các m i quan h trong th c hi n các công vi c: là các m i quan h cố ệ ự ệ ệ ố ệ ủa người th c hi n công vi c v i nhự ệ ệ ớ ững người khác trong và ngoài doanh nghi p ở ệ

- Chức năng, trách nhiệm trong công vi c: nên ghi rõ t ng chệ ừ ức năng, nhiệm

v ụchính và giải thích c ụthể công việc cần thực hiện

- Quyền hành của người th c hi n công vi c: ự ệ ệ nên xác định rõ ph m vi quyền ạhành trong các quyế ịt đnh v tài chính và nhân s ề ự

- Tiêu chu n mẩ ẫu trong đánh giá nhân viên thực hi n công việ ệc: chỉ rõ công

vi c th c hi n cệ ự ệ ần đạt các tiêu chu n v s ẩ ề ố lượng, chất lượng s n phả ẩm trong đon vị

th i gian, ví dờ ụ như: doanh số bán hàng, chi phí tiêu hao nguyên vật liệu

- Điều ki n làm vi c: ghi rõ nhệ ệ ững điều ki n làm việ ệc đặc biệt như ca ba, thêm

gi , ô nhi m, may r i trong công viờ ễ ủ ệc…

B ng tiêu chu n công vi c ả ẩ ệ

Đó là những yêu c u ch yầ ủ ếu đố ới v i nhân viên thực hiện công việc

Do các công việc đa dạng nên yêu c u ầ chủ ếu đố ớ y i v i nhân viên th c hiự ện cũng cũng rất đa dạng Nhưng ếy u t ố chính thường đề ập đế c n trong b ng tiêu ảchuẩn công vi c ệ là:

- Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ng , và các k năng liên quan đến ữ ỹcông vi c.ệ

- Kinh nghi m công tác ệ

- Các kỹ năng làm việc với người khác, v i máy móc thi t b và thông tin, d ớ ế ị ữliệu

- Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến th c hi n công viự ệ ệc như tính trung thực, khả năng hòa đồng, s thích, nguyệở n v ng ọ

- Tuổ ời đ i, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình

Để đáp ứng các tiêu chu n này, thông qua tuy n ch n ho c ph ng v n Tuy ẩ ể ọ ặ ỏ ấnhiên, vấn đề ẽ khó khăn hơn khi tuyể s n chọn để đào tạo trước khi tuy n, do vể ậy tuy n ể chọn nên theo trình t ựsau:

- D ự đoán đặc điểm cá nhân c n thiầ ết đểthực hi n t t công việ ố ệc như: sự khéo léo, nhạy c m, thông minh và v.v ả

- Tuy n các ng viên có tiêu chuể ứ ẩn tương ứng

- Thực hiện các chương trình đào tạo

- Đánh giá năng lực sau đào tạo và tuyên nhân viên t t nh t ố ấ

- Phân tích m i quan h giố ệ ữa đặc điểm yêu cầu đề ra v i th c t ớ ự ếthực hi n cệ ủa nhân viên

1.3.3 Tuyể n dụng nhân l c ự

1.3.3.1 Khái ni m tuy ệ ể n dụ ng nhân l c ự

Tuy n d ng nhân l c là m t quá trình thu hút, nghiên c u, l a ch n và quyể ụ ự ộ ứ ự ọ ết

định ti p nh n m t cá nhân vào m t v trí c a t ch c Mế ậ ộ ộ ị ủ ổ ứ ục đích của m t cu c tuy n ộ ộ ể

d ng là r t rõ ràng: trong s nhụ ấ ố ững người tham gia d tuy n, doanh nghi p s tìm ự ể ệ ẽchọn m t ho c m t s ộ ặ ộ ố người phù h p nh t v i các tiêu chu n và yêu c u c a các v ợ ấ ớ ẩ ầ ủ ịtrí cần tuy n ể

Tuy n d ng ngu n nhân lể ụ ồ ực đóng vai trò đặc bi t quan tr ng trong công tác ệ ọ

qu n tr nhân lả ị ực cũng như trong hoạt động kinh doanh c a doanh nghi p Viủ ệ ệc tuy n d ng t t s cung c p b sung ngu n nhân l c phù h p v i yêu c u hoể ụ ố ẽ ấ ổ ồ ự ợ ớ ầ ạt động

kinh doanh của doanh nghiệp, tìm ra người th c hi n công viự ệ ệc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành t t công viố ệc được giao Tuy n d ng ngu n nhân l c t o ra ể ụ ồ ự ạkhông khí thi đua, tinh thần c nh tranh trong n i b nhạ ộ ộ ững người lao động c a ủdoanh nghi p, t ệ ừ đó nâng cao hiệu qu kinh doanh ả

1.3.1.2 Hình th c tuy ứ ể n dụ ng nhân l c ự

Việc tuy n d ng ngu n nhân l c c a doanh nghi p ch yếể ụ ồ ự ủ ệ ủ u d a vào hai ựngu n, nguồ ồn ứng viên t bên trong n i b doanh nghi p và ngu n ng viên t bên ừ ộ ộ ệ ồ ứ ừngoài doanh nghi p ệ

* Hình th c tuy n d ng n i b doanh nghi p ứ ể ụ ộ ộ ệ được th c hi n công khai, vự ệ ới các tiêu chuẩn rõ ràng đố ớ ấ ải v i t t c các ứng viên t bên trong doanh nghi p Hình ừ ệthức tuy n nhân viên t trong n i b doanh nghiể ừ ộ ộ ệp thường được ưu tiên hàng đầu

do có các ưu điểm so v i vi c tuy n ng viên t bên ngo ớ ệ ể ứ ừ ài:

- Nhân viên c a doanh nghiủ ệp đã được th thách v ử ề lòng trung thành, thái độnghiêm túc, trung th c, tinh th n trách nhi m và ít b vi ự ầ ệ ỏ ệc

- Nhân viên d dàng th c hi n công vi c, nh t là trong thễ ự ệ ệ ấ ời gian đầu ở cương

cấp trên trước đây và họ ẽ ậ s r p khuôn l i theo viạ ệc làm đó, thiếu sáng tạo Điều này

r t nguy hiấ ểm nếu doanh nghiệp đang trong tình tr ng hoạ ạt động kém hi u qu ệ ả

- Người được ứng c vào m t ch c v ử ộ ứ ụ nào đó còn trống nhưng không được tuy n ch n, t ể ọ ừ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, b t h p tác vấ ợ ới lãnh đạo m i, d ớ ễchia bè phái, mất đoàn kết, làm việc khó

* Hình th ức tuyể n d ng t ng viên bên ngoài doanh nghi p ụ ừ ứ ệ

Việc thu nh n ng viên t bên ngoài, doanh nghi p có th k t hợậ ứ ừ ệ ể ế p m t s hình ộ ốthức thu hút ng viên sau: Thông qua quứ ảng cáo, thông qua văn phòng dịch v lao ụ

động, tuy n sinh viên t t nghi p t các trưể ố ệ ừ ờng đạ ọc, cao đẳng … và các hình thứi h c

khác như theo giới thi u c a chính quyềệ ủ n, c a nhân viên trong doanh nghi p, do ủ ệ

ứng viên t n xin vi c làm ho c thông qua h th ng internet ự đế ệ ặ ệ ố

Tuy n d ng t ng viên bên ngoài doanh nghi p thì ngu n cung phong phú ể ụ ừ ứ ệ ồnhưng dễ ặ g p nh ng h n ch kh ữ ạ ế ả năng tuyển ch n vì ọ

- B n thân công vi c không h p d n Nh ng công vi c b ả ệ ấ ẫ ữ ệ ị đánh giá là nhàm chán, thu nh p thậ ấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hi m, v trí xã h i thể ị ộ ấp… sẽ khó thu hút được nh ng ng vi n gi i Nhi u khi ngay c th i k suy thoái kinh t , th t ữ ứ ệ ỏ ề ả ờ ỳ ế ấnghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm, cũng có nhiều người cương quyế ừt t chối, không ch p nh n nh ng công viấ ậ ữ ệc như vậy

- T ổ chức, doanh nghi p không h p d n : M c dù ng viên thích công việ ấ ẫ ặ ứ ệc nhưng ạ l i không thích lo i hình, tên g i, thành ph n kinh t , quy mô t ch c, uy tín ạ ọ ầ ế ổ ứTriển vọng…củ ổa t ch c, doanh nghi p Nh ng t ch c, doanh nghi p b ng viên ứ ệ ữ ổ ứ ệ ị ứ

nh n ậ thức, đánh giá thấp thường có ít ng viên và khó có nh ng ng viên t t nhứ ữ ứ ố ất cho công việ c

- Chính sách cán b c a t ộ ủ ổchức, doanh nghi p: Nh ng t ệ ữ ổchức, doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, để ạ b t nội bộ đã tự mình h n ch s lư ng ng viên ạ ế ố ợ ứcho các công việc đặc bi t là ch c v quan trệ ứ ụ ọng và thường khó có nh ng ng viên ữ ứ

t t nh t cho công vi ố ấ ệc

- Những chính sách, quy định của Nhà nước như quy định v h khề ộ ẩu thường trú, v mề ức lương…của lao động trong các t ổchức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định cũng có thể ạ h n ch kh ế ả năng thu hút được những lao động gi i cho doanh ỏnghi p ệ

- Khả năng tài chính củ ổ chứa t c, doanh nghi p : M c dù các t ệ ặ ổchức, doanh nghiệp đều nhận được m i quan h ố ệ tương hỗ ữ gi a tiền lương và mức độ đóng góp

c a nhân viên cho doanh nghi p Tr ủ ệ ả lương cao sẽ có kh ả năng thu hút được nhi u ềlao động gi i và kích thích nhân viên làm viỏ ệc hăng say, nhiệt tình,tích c c, sáng ự

tạo, do đó mang lạ ợi l i ích cho doanh nghiệp cao hơn Trong th c t v n còn nhiự ế ẫ ều

t ổchức, doanh nghiệp có khó khăn về tài chính, không có kh ả năng chi trả lương cao Những đơn vị này thường khó có th ể thu hút được lao động gi i trên th ỏ ịtrường

Như vậy, tuy n ch n nhân viên ph i phù h p v i doanh nghi p ít nh t là trên ể ọ ả ợ ớ ệ ấhai khía c nh: Nhân viên ph i có k ạ ả ỹ năng, kiến th c phù h p v i tính ch t công viứ ợ ớ ấ ệc

và nhân viên ph i có tính cách, ph m chả ẩ ất đạo đức, thói quen phù h p v i phong ợ ớcách của doanh nghi p ệ

1.3.3.3 N i dung, trình t c a quá trình tuy ộ ự ủ ể n dụng

Trong các t ổ chức, doanh nghi p, trình t c a quá trình tuy n d ng ệ ự ủ ể ụ thường được tiến hành theo 10 bước như sau:

Hình 1.2: Sơ đồ quy trình tuyể n dụng nhân s ự

(Nguồn: Tr n Kim Dung, Qu n tr ngu n nhân l c, 2016) ầ ả ị ồ ự1.3.4 Đào tạo và phát tri n nhân l c ể ự

1.3.4.1 Khái niệm đào tạ o và phát tri n nhân l c ể ự

Đào tạo là quá trình cung c p cho nhân viên nh ng k ấ ữ ỹ năng cụ ể th ho c giúp ặ

h sọ ửa chữa những sai sót trong thực hiện công vi ệc

Phát tri n là nh ng n l c nh m cung c p cho nhân viên nh ng kh ể ữ ỗ ự ằ ấ ữ ả năng mà

t ổchức sẽ ầ c n trong tương lai và phù hợp v i nguy n v ng c a nhân viên ớ ệ ọ ủ

Đào tạo và phát tri n là các hoể ạt động để duy trì và nâng cao chất lượng ngu n ồnhân l c c a t ự ủ ổ chức, là điều ki n quyệ ết định để các t ổ chức có th ng v ng và ể đứ ữthắng l i ợ trong môi trường c nh tranh Do ạ đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát tri n c n phể ầ ải được thực hiện m t cách có t ộ ổchức và có kế ho ch ạ

Điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được s d ng nhử ụ ằm tác động lên quá trình h c tọ ập để nâng cao các ki n ếthức, kỹ năng thực hành

Tuy nhiên, đào tạ có định hướo ng vào hi n t i, chú tr ng vào công vi c hiệ ạ ọ ệ ện

thờ ủi c a cá nhân, giúp các cá nhân có ngay k ỹ năng cần thiết để ựth c hi n t t công ệ ố

vi c hi n t i Còn phát tri n nh m chú tr ng lên các công việ ệ ạ ể ằ ọ ệc có định hướng tương lai trong t ổ chức, doanh nghi p Công tác phát tri n nhân viên giúp cho các các ệ ểnhân chu n b s n các ki n th c, k ẩ ị ẵ ế ứ ỹ năng cần thiết để phù h p v i yêu c u m i cợ ớ ầ ớ ủa công vi c.ệ

1.3.4.2 M c tiêu ụ đào tạ o và phát tri n ngu n nhân l c ể ồ ự

Mục tiêu chung của đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c là nh m s d ng tể ồ ự ằ ử ụ ối

đa ngu n nhân l c hi n có và nâng cao tính hi u qu c a t ch c thông qua vi c ồ ự ệ ệ ả ủ ổ ứ ệgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công vi c, n m vệ ắ ững hơn về ngh nghiề ệp

c a mình và ủ thực hi n chệ ức năng, nhiệm v c a mình m t cách t ụ ủ ộ ự giác hơn, với thái

độ ốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứ t ng c a h v i các công vi c trong ủ ọ ớ ệtương lai

Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động:

Đối với doanh nghiệp:

- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công

đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Đối với người lao động

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn cónhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.3.4.3 Quy trình đào tạ o và phát tri n ngu ể ồ n nhân lự c

Nh m nâng cao chằ ất lượng và phát huy tối đa khả năng của ngu n nhân lồ ực

hi n có cệ ủa ổ chức,t doanh nghi p ệ Khi thực hiện đào tạo và phát tri n ngu n nhân ể ồ

lực cần phải thực hiện theo quy trình sau đây:

Hình 1.3: Sơ đồ Quy trình đào tạo ngu n nhân l c ồ ự

(Nguồn: Bài gi ng Qu n tr nhân l c, Nguy n Danh Nguyên, 2017) ả ả ị ự ễ

Bước 1: Xác đị nh nhu c u ngu n nhân l c c n đào t o ầ ồ ự ầ ạ

Đào tạo thường đượ ử ục s d ng nh m nâng cao hi u su t, hi u qu làm vi c cho ằ ệ ấ ệ ả ệnhân viên trong các t ổ chức, doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo nên lưu ý là các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hi u qu làm vi c th p rệ ả ệ ấ ất đa dạng: năng lực của nhân viên kém; không có h ệ thống kích thích nhân viên; cách th c t ứ ổ chức kém; nhân viên không bi t các yêu c u, tiêu ế ầ chuẩn m u trong th c hiên công viẫ ự ệc … Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ ỹ k năng cần thiết đểthực hi n công việ ệc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo c n th c hi n các ầ ự ệnghiên c u: ứ

- Phân tích doanh nghi p: Doanh nghi p c n thệ ệ ầ ực ệhi n các m c tiêu mụ ở ức độnhư thế nào? Phân tích đánh giá doanh nghiệp cần đánh giá được ch s hi u qu v ỉ ố ệ ả ề

m t t ặ ổchức, k ho ch chu n b ế ạ ẩ ị đội ngũ cán bộ ế ận, nhân viên và môi trườ k c ng t ổ

ch c.ứ

- Phân tích tác nghi p: Phân tích tác nghiệ ệp xác định lo i k ạ ỹ năng và các hành

vi c n thiầ ết cho nhân viên để thực hi n t t công vi c, Cherrington cho r ng: phân ệ ố ệ ẳtích tác nghiệp hơi giống phân tích công vi c, tuy nhiên phân tích tác nghiệ ệp là định hướng nhân viên không ph i là đả ịnh hướng công vi c ệ

Phân tích tác nghi p s chú trệ ẽ ọng xác định xem nhân viên cần làm gì đểthực

hi n t t công vi c Loệ ố ệ ại phân tích này thường được s dử ụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên m i ho c các công vi c mớ ặ ệ ới được th c hi n lự ệ ần đầu đố ới v i nhân viên

- Phân tích nhân viên: Lo i phân tích này chú trạ ọng lên các năng lực và các

đặc tính cá nhân của nhân viên, đượ ử ụng để xác định ai là ngườ ầc s d i c n thiết được đào tạo và nh ng k ữ ỹnăng, kiến thức, quan điểm nào c n thiầ ết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát tri n ể

B c 2: ướ L p k ho ch, xây dậ ế ạ ựng chương trình đào tạo, phát tri n ngu n nhân ể ồ

l c bao g mự ồ :

- Xác định mục tiêu đào tạo

- Xây dựng chính sách đào tạo nhân l c ự

- Lựa chọn n i dung,hình th cộ ứ , phương pháp đào tạo và phát tri n nhân l c ể ự

- Xây dựng ngân sách đào tạo nhân lực

Trong doanh nghi p có nhi u n i dung, hình thệ ề ộ ức đào tạ và phương phápo khác nhau, tùy thu c vào tiêu ộ thức phân loại

Bảng1.1 : Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo định hướng nội dung đào

- Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp

Theo mục đích của nội dung

đào tạo

- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹthuật

- Đào tạo chính trị, lý luận

- Đào tạo văn hóa doanh nghiệp

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý

Theo tổ chức hệ đào tạo

- Đào tạo chính quy

- Đào tạo tại chức

- Đào tạo có chứng chỉ văn bằng

- Đào tạo không có chứng chỉ văn bằng

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo - - Đào tạo tại nơi làm việcĐào tạo xa nơi làm việc

Theo đối tượng học viên - Đào tạo mới

- Đào tạo lại

Bước 3: Thực hiện đào tạo ngu n nhân l cồ ự

T ổ chức thực hi n ệ đào tạo theo đúng kế hoạch đề , tra hường xuyên theo dõi

tiến độ ực hith ện và đưa ra những điều ch nh k hoỉ ế ạch nếu c n thi t ầ ế

Triển khai th c hiự ện đào tạo bên trong doanh nghi p, các công vi c tri n khai ệ ệ ể

gồm:

- M i gi ng viên, chuyên gia, có th là ng i h c c a doanh nghi p ho c thuê ờ ả ể ườ ọ ủ ệ ặ

t bên ngoài; ừ

- Thông báo danh sách và tập trung ngườ ọi h c theo nhu c u và k hoầ ế ạch đào

tạo đã được xây d ng và phê duy ự ệt

- Chuẩn b các tài liị ệu theo đúng nội dung, chương trình và phương pháp đào

tạo đã được lựa chọn

- Chuẩn b ị các điều ki n v t chệ ậ ất như: phòng h c, máy chi u, trang thi t b ọ ế ế ị

học tập

- Triển khai các chính sách đãi ngộ ợ h p lý cho gi ng viên và hả ọc viên trên cơ

s ở ngân sách đào tạo đã được phê duyệt

Triển khai th c hiự ện đào tạo bên ngoài doanh nghi p: doanh nghi p liên h v i ệ ệ ệ ớcác t ổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp đưa lao động tham gia các khóa đào

t o, hu n luyạ ấ ện khác nhau Để ự l a chọn các đối tác thích h p, doanh nghi p cợ ệ ần căn

c vào nh ng y u t sau: ứ ữ ế ố

- Uy tín năng lực của đối tác trong những năm gần đây;

- Các dịch vụ đào tạo và phát triển mà đối tác có kh ả năng cung cấp;

- Cơ sở ậ v t chất kỹ thuật và trang thiết bị;

- Khả năng đáp ứng yêu c u v ầ ề đào tạo nhân s cự ủa doanh nghiệp;

- Năng lực trình độ ủa độ c i ngũ giảng viên;

- Chi phí đào tạo

Bước4: Đánhgiá công tác đào tạo ngu n nhân l cồ ự

Đánh giá kết quả đào tạo nhân sự là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp

vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo,

mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo bồi dưỡng sau này Đánh giá

kết quả đào tạo có thể thông qua kết quả học tập và tình hình thực hiện công việccủa nhân viên sau đào tạo.

Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến,nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệpcần tính toán đến hiệu quả của việc đầu tư Do đó, khi thực hiện các chương trìnhđào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua việc

so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại

Trong thực tế, các doanh nghiệp thường rất dễ xác định các khoản chi phí trong đào tạo nhưng lại không xác định được hoặc khó xác định được lợi ích bằngtiền do đào tạo mang lại, nhất là đối với các khóa học đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Đây cũng chính là lý do khiến một số doanh nghiệp ngại đầu tư vào lĩnhvực đào tạo nhân lực

Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại các mức độ thoả mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm năng cao hiệu quả của các chương trình đào tạo

1.3.4 Tiền lương và chính sách đãi ngộ

Công tác này chú trọng đến vi c duy trì và s d ng có hi u qu ngu n nhân ệ ử ụ ệ ả ồ

l c trong t ự ổchức Bao g m hai nhóm chồ ức năng là kích thích, động viên lao động

và duy trì, phát triển các m i quan h ố ệlao động tố ẹt đ p trong t ổchức

- Kích thích, động viên: Xây dựng các chính sách kích thích, động viên, nhằm khuy n ế khích người lao động hăng say, nhiệt tình, có ý th c trách nhiứ ệm để hoàn thành công vi c v i ệ ớ chất lượng cao Ví d : Tr ụ ả lương cao, công bằng và k p thị ời;

K p thị ời khen thưởng các cá nhân làm t t công vi c, có sáng ki n c i ti n k thuố ệ ế ả ế ỹ ật mang lại hiệu qu cao cho t ả ổchức

v y vi c xây d

Do ậ ệ ựng quy trình đánh giá năng lực nhân viên, thi t l p các ế ậchính sách, xây d ng các quy ch ự ế trả lương, khen thưởng, kỷ luật Thăng tiến, là

nh ng hoữ ạ ột đ ng quan tr ng nh t cọ ấ ủa nội dung này

- Duy trì phát tri n m i quan h ể ố ệ lao động tốt đẹp: ký k t hế ợp đồng lao động,

gi i quy t khi u n i, t cáo, tranh chả ế ế ạ ố ấp lao động; Xây d ng và c i thiự ả ện môi trường làm vi c; Th c hi n b o hi m xã hệ ự ệ ả ể ội và an toàn lao động; Chăm lo về ế t cho nhân

viên; Xây dựng văn hóa giao tiếp….Các nội dung này được th c hi n t t s t o ra ự ệ ố ẽ ạ

b u không khí tâm lý t p th và các giá tr truyầ ậ ể ị ền th ng tố ốt đẹp Làm cho nhân viên được th a mãn v i công vi c và t ch c ỏ ớ ệ ổ ứ

M c tiêu cụ ủa công tác lương bổng đãi ngộ là m t trong nh ng vộ ữ ấn đề thách thức nhất đố ới v i các nhà qu n tr m i t ch c Các t chả ị ở ọ ổ ứ ổ ức thường có nhi u quan ềđiểm, m c tiêu khác nhau khi th c hiụ ự ện công tác này, nhưng nhìn chung các tổ ch c ứ

đề hướu ng t i ớ năm ụ m c tiêu cơ b n sau: ả

- Thu hút nhân viên

- Duy trì nh ng nhân viên gi i ữ ỏ

- Kích thích, động viên nhân viên

- Đáp ứng các yêu c u c a Pháp lu ầ ủ ật

- Phù hợp v i kh ớ ả năng tài chính của doanh nghi p ệ

1.3.4.1 Tiền lương

a, Khái niệm về tiền lương

Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có biểu hiện bằng tiền và được ấn định bẳng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch

vụ đã làm hay sẽ phải làm (Theo Tổ chức lao động Quốc tế - ILO)

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả công cho người lao động để thực hiện các công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung Mức lương

của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thi u do Chính ph quy ể ủ

định Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và ch t ấlượng công việc Ngườ ử ụng lao đội s d ng ph i bả ảo đảm tr ả lương bình đẳng, không phân bi t gi i tính i vệ ớ đố ới người lao động làm công vi c có giá tr ệ ị như nhau (Điều

90, B ộLuật Lao động, năm 2012)

b, Vai trò c a ti ủ ền lương

Như ta đã biết, tiền lương là thù lao trả cho người lao động, trong doanh nghiệp nó đóng vai trò quan trọng trong vi c khuyệ ết khích người lao động làm việc

có hiệu qu nh t, có tinh th n trách nhi m trong công vi c Khi l i ích c a ngư i lao ả ấ ầ ệ ệ ợ ủ ờđộng được đảm b o b ng các mả ằ ức lương thỏa đáng, nó sẽ ạ t o ra s g n k t c ng ự ắ ế ộ

đồng giữa ngườ ử ụng lao động và người lao đội s d ng, tạo cho người lao động có trách nhiệm hơn trong công việc, ự giác hơn trong hoạt đột ng s n xu t kinh doanh ả ấ

c a doanh nghi p mà các nhà kinh t gủ ệ ế ọi là “ phả ứn ng dây chuy n tiêu c c c a tiề ự ủ ền lương”

M t khác, tiặ ền lương với tư cách là giá trị đầ u vào quan tr ng, là kho n mọ ả ục

l n trong giá thành s n phớ ả ẩm Đối v i doanh nghi p, tiớ ệ ền lương là một y u t cế ố ủa chi phí s n xu t, mả ấ ục đích của nhà s n xu t, là t i thiả ấ ố ểu hóa chi phí, còn đối với người lao động, tiền lương là mục đích và lợi ích c a h Vủ ọ ới ý nghĩa này tiền lương không ch mang b n ch t là chi phí mà nó còn tr ỉ ả ấ ở thành phương tiệ ạn t o ra giá tr ịmới, hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ng s sáng t o, s c s n xuứ ự ạ ứ ả ất, năng lực

của người lao động trong quá trình s n sinh ra giá tr ả ị gia tăng

t ph n chi phí, do v y b t c doanh nghi

trả lương thấp hơn nhưng với chất lượng ph i cao Chính vì s mâu thu n gi a ả ự ẩ ữngười ch doanh nghiủ ệp và người lao động như vậy luôn c n có s can thi p c a ầ ự ệ ủnhà nước Nhà nước không can thi p sâu vào các doanh nghi p mà ch ệ ệ ỉ là người

đứng gi a dàn x p sao cho hữ ế ai bên đều có l i ợ

c, Các hình th ứ c trả lương trong tổ chứ c, doanh nghi p ệ

Thông thường trong doanh nghi p có các hình th c tiệ ứ ền lương như sau

- Tiền lương theo thời gian làm vi ệc

- Tiền lương theo trình độ và năng lực của nhân viên

- Tiền lương theo kết quả thực hiện công vi ệc

Trong các hình th c tiứ ền lương ở trên, hình th c tiứ ền lương theo kết qu ảthực

hi n công vi c là hình th c tr ệ ệ ứ ả lương có tác dụng kích thích m nh m i v i nhân ạ ẽ đố ớviên trong các doanh nghiệp và được th c hi n ba cự ệ ở ấp độ: kích thích cá nhân (tr ảlương theo sản ph m, tr ẩ ả lương theo sản phẩm lũy tiến, tr ả lương theo sản ph m ẩgián ti p, tr ế ả lương theo giờchuẩn và ti n hoa h ng); Kích thích d a vào nhóm (tr ề ồ ự ảlương khoán theo nhóm); kích thích dựa vào k t qu kinh doanh c a doanh nghi p ế ả ủ ệ(thưởng năng suất, hi u qu , chia l i và bán c phi u cho nhân viên) ệ ả ờ ổ ế

- Nhóm y u t thu c v t ế ố ộ ề ổ chức, doanh nghi p: T ệ ổchức, doanh nghiệp thuộc ngành hoặc lĩnh vực s n xu t kinh doanh nào; doanh nghi p có t ả ấ ệ ổchức công đoàn hay không; l i nhu n và kh ợ ậ ả năng trả lương; quy mô của doanh nghiệp; trình độtrang bị ỹ k thuật; quan điểm tri t lý c a doanh nghi p ế ủ ệ

- Nhóm y u t ế ố thuộc v công vi c: trong cùng m t doanh nghi p, các công ề ệ ộ ệ

vi c ph c t p, yêu c u ki n th c k ệ ứ ạ ầ ế ứ ỹ năng và trách nhi m cao s ệ ẽ được tr ả lương cao; cùng lo i công viạ ệc nhưng thực hiện trong điều ki n làm việ ệc khó khăn hơn sẽ được trả lương cao hơn

- Các y u t ế ố thuộc v cá nhân ngề ười lao động: Khi th c hi n cùng m t công ự ệ ộ

việc, các cá nhân có trình độ ọ h c v n, k ấ ỹ năng, kinh nghiệm ph m ch t cá nhân, ẩ ấ

hi u qu làm vi c cao s ệ ả ệ ẽ được trả lương càng cao

Tuy nhiên, t t c các y u t ấ ả ế ố này có tác động khác nhau tùy theo điều ki n c ệ ụthể và cần được cân nh c, xem xét m t cách t ng th ắ ộ ổ ể

e, Xây dự ng h ệ thố ng thang b ảng lương trong tổ chứ c, doanh nghi p ệ

Thang lương: dùng để xác định quan h t l v tiệ ỷ ệ ề ền lương giữa nh ng công ữnhân cùng ngh khi h m nhiề ọ đả ệm những công vi c có mệ ức độ ph c t p khác nhau ứ ạ

Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và các h s ệ ố lương phù hợp với các bậc lương ấy

Thông thường, s b c cố ậ ủa thang lương và hệ ố lương giữ s a các b c ph thu c ậ ụ ộvào đặc điểm s n xu t (mả ấ ức độ ph c t p công viứ ạ ệc, trình độ lành ngh công nhân, ề

y u t trách nhiế ố ệm, điều kiện lao động)

H s mệ ố ức lương: chỉ rõ rằng lao động c a công nhân bủ ậc nào đó phải được

trả cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu l n ầ

B i s ộ ố thang lương: là sự so sánh gi a b c cao nh t và b c th p nh t trong mữ ậ ấ ậ ấ ấ ột thang lương, hay nói cách khác mức lương công nhân bậc cao nh t cao g p m y l n ấ ấ ấ ầ

Xây d ng thang, bự ảng lương phả ải đ m bảo nguyên tắc:

- Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao động chuyên môn k ỹthuật, nghi p v và công nhân tr c ti p s n xu t, kinh doanh theo ệ ụ ự ế ả ấcông việc và ngành ngh ề được đào tạo

- B i s cộ ố ủa thang lương, bảng lương là hệ ố ức lương cao nhấ ủa người s m t clao động có trình độ qu n lý chuyên môn k thu t, nghi p v cao nh t so vả ỹ ậ ệ ụ ấ ới người

có trình độ ấ th p nh t ấ

- S bố ậc, thang lương, bảng lương phụ thuộc vào mức độ ph c t p qu n lý, ứ ạ ả

c p b c công viấ ậ ệc đòi hỏi, kho ng cách c a bả ủ ậc lương liền k phề ải đảm b o khuyả ến khích nâng cao trình độ chuyên môn, nghi p v ệ ụ các tài năng tích luỹ, kinh nghiệm

- Mức lương bậc 1 của thang lương, bả g lương phải cao hơn mức lương tốn i thiểu do Nhà nước quy định Mức lương của ngh ho c công viề ặ ệc độc h i, nguy ạ

hiểm và đặc biệt độc h i nguy hi m phạ ể ải cao hơn mức lương của ngh ho c công ề ặ

việc có điều kiện lao động bình thường

Khi thi t k bế ế ảng lương doanh nghi p c n th c hi n theo ba tuy n công việ ầ ự ệ ế ệc chính:

Xác định m c tiêu, chiụ ến lược phát tri n c a doanh nghiể ủ ệp và các quan điểm

của lánh đạo

Phân tích công việc và xác định giá tr công vi c nh m s d ng các y u t ị ệ ằ ử ụ ế ố

k ỹthuật, đảm bảo tính khoa h c, công b ng nọ ằ ội bộ

Nghiên c u kh o sát tiứ ả ền lương thị trường nhằm đảm b o tính công b ng so ả ằ

với thị trường bên ngoài

Xác định h s ệ ố lương cho cá nhân CNCNV được th c hi n theo quy trình: ự ệ Xác định các năng lực cần thi t cho các ch c danh ế ứ

Chính sách đãi ng nhân s ộ ự trong doanh nghi p quá ệ là trình chăm lo đờ ố i s ng

v t ậ chất và tinh thần c a ủ người lao ng h độ để ọ có thể hoàn thành t t nhi m v ố ệ ụ được giao và qua góp ph n hoàn thành m c tiêu c a doanh nghi p đó ầ ụ ủ ệ

a, Vai trò ủ đãi c a ng nhân s trong doanh nghi p ộ ự ệ

- Đố ớ người v i i lao động: Đãi ngộ nhân s tự ạo điều kiện để ọ nâng cao đờ h i

s ng v t ch t và tinh th n, t ố ậ ấ ầ ừ đó tạo động lực, kích thích người lao động làm việc

với hiệu qu cao nh t ả ấ

- Đố ới v i doanh nghi p ệ

+ Đãi ngộ nhân s ự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hi u qu hoệ ả ạt

động kinh doanh c a doanh nghi p ủ ệ

+ Đãi ngộ nhân s góp ph n duy trì ngu n nhân lự ầ ồ ực ổn định, có chất lượng cho doanh nghi p ệ

+ Đãi ngộ nhân s giúp nâng cao hi u qu các chự ệ ả ức năng quản tr nhân s ị ựkhác trong doanh nghi p ệ

- Đố ới v i xã h i: ộ Đãi ngộ nhân s trong doanh nghiự ệp giúp duy trì được ngu n ồnhân lực ổn định và có chất lượng cho xã h i ộ

Tùy vào tình hình, đặc thù c a doanh nghi p mà m i doanh nghi p có nh ng ủ ệ ỗ ệ ữcách đãi ngộ nhân s ự riêng Nhưng với vai trò quan tr ng cọ ủa đãi ngộ trong doanh nghi p thì các doanh nghi p cệ ệ ần quan tâm và có cách đãi ngộ nhân s h p lý cự ợ ủa mình