Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhâ
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tổng quát về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.Khái ni ệ m qu ả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c:
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, do đó, việc sử dụng và quản lý nhân lực là vấn đề được ưu tiên hàng đầu.
Quản trị nhân lực là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật, tập trung vào mối quan hệ giữa con người và công việc trong tổ chức Nó bao gồm việc tìm kiếm cách thức thông minh và tế nhị để thỏa mãn nhu cầu của con người và khai thác năng lực của họ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Nói một cách khác, quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực, từ đó tối ưu hóa kết quả cho cả tổ chức và từng thành viên.
PGS.TS Trần Kim Dung - NXB Tổng hợp Tp.HCM)
1.1.2 T ầ m quan tr ọ ng c ủ a ngu ồ n nhân l ự c:
Sự phát triển bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc vào việc khai thác hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, công nghệ và nguồn nhân lực Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ và tác động lẫn nhau, trong đó nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định cho sự thành công của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất trong mọi giai đoạn phát triển của nền kinh tế, quyết định thành bại của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.1.3 Các h ọ c thuy ế t c ơ b ả n v ề qu ả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c:
Thuy ế t X: Thuy ế t con ng ườ i kinh t ế (Taylor, Gant, Ghinbert)
Thuyết này khẳng định rằng bản chất con người thường lười biếng và thiếu tổ chức, chỉ làm việc để kiếm sống và tránh né công việc, ưu tiên vật chất hơn là giao lưu xã hội Để khắc phục, công việc cần được chia thành các thao tác lặp đi lặp lại dễ học, trong khi các nhà quản lý cần giám sát và kiểm tra thường xuyên Hệ thống quản lý cần rõ ràng về tôn ty trật tự và áp dụng chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc, khiến nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi Mặc dù họ chấp nhận công việc nặng nhọc vì lương cao và sự nghiêm khắc của chủ, nhưng điều này dẫn đến mệt mỏi, tổn hại sức khỏe và tinh thần, làm giảm khả năng sáng tạo và ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình kinh doanh của doanh nghiệp.
Thuy ế t Y: Thuy ế t con ng ườ i xã h ộ i (Gregor, Maslow, Likest )
Thuyết này nhấn mạnh rằng mỗi người đều có tiềm năng lớn cần được khơi dậy và khai thác, đặc biệt là khả năng tự nguyện và tự giác trong công việc Để tối ưu hóa tiềm năng cá nhân, nhà quản lý cần xây dựng niềm tin và chủ động khuyến khích nhân viên tham gia vào nhiệm vụ Sự hiểu biết và mối quan hệ thông cảm giữa cấp trên và cấp dưới là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc hiệu quả.
Thuy ế t Z: C ủ a các xí nghi ệ p Nh ậ t B ả n
Thuyết cho rằng người lao động hạnh phúc là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất lao động Sự tin tưởng và tôn trọng người lao động, cùng với sự phối hợp chặt chẽ trong tập thể, là những yếu tố quyết định sự thành công của quản trị nhân lực Các nhà quản lý cần quan tâm đến nhân viên, tạo điều kiện học tập và phân chia quyền lợi công bằng, từ đó xây dựng lòng tin và sự trung thành của nhân viên với doanh nghiệp Tuy nhiên, phong cách quản lý này cũng có thể dẫn đến tình trạng ỷ lại và thụ động ở nhân viên, ảnh hưởng đến tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.
Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên, nhằm tối ưu hóa hiệu quả cho cả tổ chức và cá nhân Các hoạt động này rất đa dạng và phụ thuộc vào đặc điểm của tổ chức như cơ cấu, công nghệ, nhân lực và tài chính Hầu hết các tổ chức đều cần thực hiện các hoạt động cơ bản như xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật và trả công Các hoạt động này có thể được phân chia thành ba nhóm chức năng chính.
1.2.1 Ch ứ c n ă ng thu hút ngu ồ n nhân l ự c
Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định số lượng nhân sự cần tuyển và yêu cầu đối với ứng viên Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như thi viết, trắc nghiệm và phỏng vấn cho phép doanh nghiệp lựa chọn những lao động phù hợp nhất Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, cũng như thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2 Ch ứ c n ă ng đ ào t ạ o và phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c
Nhóm chức năng này tập trung vào việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo lao động trong doanh nghiệp có đủ kỹ năng và trình độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành tốt công việc Đồng thời, nhóm cũng tạo điều kiện cho nhân viên phát huy và phát triển tối đa năng lực cá nhân của họ.
Các doanh nghiệp cần triển khai chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho lao động mới để xác định năng lực thực tế và giúp họ làm quen với công việc Đồng thời, doanh nghiệp cũng nên lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại cho lao động khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện và đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân Đồng thời, họ cũng bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề và cập nhật kiến thức kỹ thuật, quản lý, công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.
1.2.3 Ch ứ c n ă ng duy trì ngu ồ n nhân l ự c
Nhóm chức năng này tập trung vào việc tối ưu hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó bao gồm hai khía cạnh chính: khuyến khích và động viên nhân viên, cũng như duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tích cực.
Để khuyến khích người lao động làm việc hăng say và có trách nhiệm, cần xây dựng các chính sách kích thích và động viên hiệu quả Việc trả lương cao, công bằng và kịp thời, cùng với việc khen thưởng những cá nhân có thành tích xuất sắc và sáng kiến cải tiến kỹ thuật, là rất quan trọng Do đó, quy trình đánh giá năng lực nhân viên, thiết lập các chính sách và quy chế về lương, khen thưởng, kỷ luật và thăng tiến cần được chú trọng để nâng cao hiệu suất làm việc trong doanh nghiệp.
Để duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp, các doanh nghiệp cần ký kết hợp đồng lao động rõ ràng, giải quyết kịp thời các khiếu nại và tranh chấp lao động Đồng thời, việc xây dựng và cải thiện môi trường làm việc an toàn, thực hiện bảo hiểm lao động và chăm sóc sức khỏe cho nhân viên cũng là những yếu tố quan trọng không thể thiếu.
Xây dựng văn hóa giao tiếp trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng giúp tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực và phát huy các giá trị truyền thống tốt đẹp Khi thực hiện tốt việc này, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc và gắn bó hơn với tổ chức.
Hình 1.1: Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng
Kết luận, ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực đều có vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Chúng không chỉ có mối quan hệ chặt chẽ mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến nhau, nhằm phục vụ cho mục tiêu tối ưu trong quản lý nguồn nhân lực.
Nội dung công tác quản trị nhân lực
1.3.1 N ộ i dung phân tích ch ứ c n ă ng thu hút ngu ồ n nhân l ự c
1.3.1.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong việc xây dựng mục tiêu và kế hoạch dài hạn cho doanh nghiệp, dựa trên dự báo về cung và cầu nhân lực.
* Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực
- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật
Sự thay đổi trong tổ chức hành chính đã góp phần nâng cao năng suất lao động thông qua việc áp dụng các nhóm chất lượng và nhóm tự quản Việc luân phiên thay đổi công việc cũng như làm phong phú nội dung công việc đã tạo ra môi trường làm việc linh hoạt và sáng tạo Hơn nữa, sự thay đổi cơ cấu tổ chức giúp tối ưu hóa quy trình làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.
- Cơ cấu ngành nghề theo công việc
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ
Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động
* Khả năng thu hút lao động từ thị trường phụ thuộc vào các yếu tố:
- Khả năng cung cấp của thị trường lao động và mức độ chênh lệch cung cầu lao động trên thị trường
- Mức độ phát triển kinh tế trong vùng, khu vực
- Uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp
- Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp
1.3.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực gồm các bước sau:
Hình 1.2: Sơ đồ các bước tuyển dụng
* Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập các hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân lực
Để đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả, cần xác định rõ ràng tiêu chuẩn ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung cho tổ chức hoặc doanh nghiệp, tiêu chuẩn riêng cho từng phòng ban hoặc bộ phận, và tiêu chuẩn cụ thể đối với cá nhân thực hiện công việc.
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các ứng viên
Kiểm tra sức khỏe Đánh giá ứng viên và ra quyết định Thông báo tuyển dụng
* Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo đài, truyền hình
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
- Thông báo tại doanh nghiệp
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên
* Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc cần được ghi vào sổ xin việc Người tuyển dụng phải nộp đầy đủ hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu của doanh nghiệp.
Nghiên cứu hồ sơ ứng viên giúp ghi nhận thông tin quan trọng, loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, từ đó giảm thiểu thủ tục tiếp theo và tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
* Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng viên
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề
Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn là những phương pháp hiệu quả để lựa chọn ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được áp dụng nhằm đánh giá kiến thức cơ bản và khả năng thực hành của các ứng viên.
- Có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đắc biệt của các ứng viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo
Phỏng vấn là công cụ quan trọng để đánh giá ứng viên, giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ về kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, tính cách, khí chất và khả năng hòa đồng của họ.
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng viên để giúp cho việc đánh giá từng ứng viên được chính xác nhất
* Bước 5: Kiểm tra sức khỏe
Dù ứng viên có đủ trình độ học vấn, hiểu biết và phẩm chất đạo đức tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo, doanh nghiệp không nên tuyển dụng Sức khỏe kém có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc và hiệu quả kinh tế, đồng thời gây ra nhiều rắc rối pháp lý cho doanh nghiệp.
* Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định
Sau khi hoàn tất các bước cần thiết và đạt được sự đồng thuận từ cả hai bên, doanh nghiệp sẽ tiến hành tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động.
1.3.1.3 Sắp xếp bố trí nguồn nhân lực vào từng vị trí
Sắp xếp lao động là quá trình di chuyển người lao động đến các vị trí công việc mới, phù hợp hơn với năng lực và nhu cầu của họ Mục tiêu chính của việc
Bố trí lao động là quá trình giao việc và sắp xếp người lao động vào các nhiệm vụ phù hợp trong tổ chức, nhằm tối ưu hóa việc sử dụng thời gian hoạt động của thiết bị và thời gian làm việc của nhân viên Mục tiêu chính của việc bố trí này là đảm bảo chất lượng công việc và khuyến khích sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các lao động.
Sắp xếp và bố trí lao động có sự khác biệt căn bản về mức độ hợp lý Sắp xếp lao động chỉ là việc di chuyển người lao động đến vị trí công việc phù hợp, trong khi bố trí lao động yêu cầu sự tương ứng với hệ thống phân công và hợp tác lao động trong tổ chức Do đó, mức độ hợp lý của sắp xếp lao động thường kém hơn so với bố trí lao động Bố trí lao động không chỉ đảm bảo chất lượng công việc mà còn tạo điều kiện cho sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên, từ đó mang lại hiệu quả sử dụng lao động cao hơn.
Sắp xếp và bố trí lao động là những hoạt động quan trọng nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nhân lực thông qua việc phân công đúng người cho đúng việc Hai hoạt động này không tách rời mà hỗ trợ lẫn nhau, hướng tới mục tiêu chung Sắp xếp lao động tạo nền tảng cho việc bố trí lao động được thực hiện nhanh chóng và hiệu quả Ngược lại, bố trí lao động cũng giúp hoàn thiện sắp xếp lao động ở mức độ cao hơn, đảm bảo hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
Sắp xếp và bố trí lao động là hoạt động quan trọng của tổ chức, giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực lao động Mức độ hiệu quả của hoạt động này phụ thuộc vào tính hợp lý trong cách sắp xếp và bố trí lao động.
1.3.2 N ộ i dung phân tích ch ứ c n ă ng đ ào t ạ o, phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c
1.3.2.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo Đào tạo là hoạt động học tập nhằm trang bị kiến thức về nghề nghiệp giúp cho người lao động hoàn thành công việc được giao tốt hơn Đào tạo nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp, trang bị cho họ kỹ năng hoặc kiến thức mới về chuyên môn, nghiệp vụ Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai Đào tạo nguồn nhân lực được chia làm 2 lĩnh vực:
*Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Nhân t ố môi tr ườ ng kinh doanh
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình các hoạt động của doanh nghiệp Sau khi nghiên cứu kỹ lưỡng các yếu tố bên ngoài, doanh nghiệp có thể xác định sứ mạng và mục tiêu của mình một cách rõ ràng và hiệu quả.
Khung cảnh kinh tế, bao gồm chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh, có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn suy thoái hoặc bất ổn kinh tế, các chính sách nhân lực của doanh nghiệp sẽ bị tác động trực tiếp Doanh nghiệp cần duy trì lao động có tay nghề trong khi phải giảm chi phí, dẫn đến việc quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc cắt giảm phúc lợi.
Văn hóa xã hội với nhiều đẳng cấp và nấc thang giá trị không đồng bộ với sự phát triển của thời đại sẽ kìm hãm sự tiến bộ và không cung cấp đủ nhân tài cho doanh nghiệp Hệ quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng tiêu cực.
Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh không chỉ diễn ra ở sản phẩm mà còn ở nhân lực, vì nhân lực là cốt lõi của quản trị Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần quản trị nhân lực hiệu quả, giữ gìn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực quý giá Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực hợp lý, lãnh đạo, động viên và khen thưởng hợp lý để tạo bầu không khí gắn bó Hơn nữa, chế độ lương bổng và cải thiện môi trường làm việc cũng rất quan trọng để giữ chân nhân viên Nếu không thực hiện tốt chính sách nhân sự, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh, do sự ra đi của nhân viên không chỉ liên quan đến lương bổng mà còn là kết quả của nhiều yếu tố khác.
Các nhà quản trị cần đào tạo nhân viên để theo kịp sự phát triển nhanh chóng của khoa học-kỹ thuật Khi công nghệ thay đổi, một số công việc và kỹ năng
Khách hàng là mục tiêu hàng đầu của mọi doanh nghiệp, vì họ là nguồn thu nhập chính thông qua việc mua sản phẩm và dịch vụ Doanh số bán hàng đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại của doanh nghiệp, vì vậy các nhà quản trị cần đảm bảo rằng nhân viên sản xuất ra những sản phẩm phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Họ phải truyền đạt cho nhân viên rằng không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không tồn tại và điều đó sẽ ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của họ Nhân viên cần nhận thức rằng doanh thu của doanh nghiệp trực tiếp ảnh hưởng đến thu nhập của chính họ, và nhiệm vụ của quản trị nhân lực là giúp họ hiểu rõ điều này.
*Môi trường bên trong của doanh nghiệp:
Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, có tác động sâu sắc đến các bộ phận chuyên môn khác nhau, đặc biệt là bộ phận quản trị nhân lực.
Chính sách chiến lược của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực, bao gồm việc đảm bảo một môi trường làm việc an toàn cho nhân viên Để khuyến khích mọi người phát huy tối đa khả năng, doanh nghiệp cần tạo ra các chính sách động viên hiệu quả Bên cạnh đó, việc trả lương hợp lý và có chế độ đãi ngộ hấp dẫn cũng là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng suất làm việc của nhân viên.
Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, tạo sự thống nhất cho các thành viên trong tổ chức Những tổ chức thành công thường nuôi dưỡng và khuyến khích sự thích ứng, năng động và sáng tạo trong môi trường làm việc.
Nhân tố con người, cụ thể là nhân viên trong doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực Mỗi lao động là một cá thể độc đáo với năng lực, nguyện vọng và sở thích khác nhau, dẫn đến nhu cầu và mong muốn đa dạng Do đó, việc nghiên cứu và hiểu rõ những khác biệt này là cần thiết để áp dụng các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Với sự tiến bộ của khoa học và công nghệ, trình độ và khả năng nhận thức của người lao động ngày càng được nâng cao Sự thay đổi này ảnh hưởng đến cách họ nhìn nhận công việc, đồng thời làm thay đổi những yêu cầu, sự thỏa mãn và hài lòng của họ đối với công việc cũng như các phần thưởng nhận được.
Trong các thời kỳ khác nhau, nhu cầu và sở thích của từng cá nhân có sự thay đổi đáng kể, ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Nhiệm vụ của quản trị nhân lực là nắm bắt những thay đổi này để đảm bảo người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp Thành công của doanh nghiệp trên thị trường phụ thuộc nhiều vào yếu tố con người từ nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ Người lao động bán sức lao động để nhận được tiền công, do đó, vấn đề tiền lương luôn thu hút sự chú ý Đây cũng là công cụ quan trọng để thu hút nhân lực Để quản trị nhân lực hiệu quả, cần chú trọng đúng mức đến các vấn đề liên quan đến tiền lương.
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập các chính sách và phương hướng phát triển cho doanh nghiệp Để làm được điều này, họ không chỉ cần có chuyên môn vững vàng mà còn phải sở hữu tầm nhìn chiến lược, giúp đưa ra các định hướng phù hợp và hiệu quả cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nhà quản trị cần tạo ra bầu không khí thân mật và cởi mở trong doanh nghiệp, giúp nhân viên tự hào và có trách nhiệm với công việc Họ cũng phải khéo léo kết hợp giữa việc tạo ra lợi nhuận và xây dựng một cộng đồng, đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên Điều này tạo cơ hội cho mọi người phát triển và thành công nếu họ làm việc tích cực.
Phương pháp nghiên cứu dữ liệu, phân tích đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực
1.5.1 Ph ươ ng pháp đ ánh giá
Phương pháp so sánh là phương pháp định mức lao động bằng cách so sánh với mức lao động của các công đoạn (hay bước công việc)
Tiến trình xây dựng các bước bao gồm:
Để tổ chức công việc hiệu quả, bước đầu tiên là phân chia các nhiệm vụ thành từng nhóm dựa trên các đặc trưng về kết cấu và quy trình công nghệ Trong mỗi nhóm, cần chọn ra một bước công việc tiêu biểu, thường là bước lặp lại nhiều lần nhất trong nhóm đó.
Bước 2: Phân tích các bộ phận trong quy trình sản xuất để tối ưu hóa lao động và công nghệ, nhằm loại bỏ những phần thừa không cần thiết trong từng công đoạn sản xuất.
Để so sánh công nhân, cần lựa chọn những người có kỹ năng sản xuất thành thạo, trình độ làm việc trung bình tiên tiến và thái độ làm việc tích cực.
- Bước 4: Xây dựng mức lao động kỹ thuật cho bước công việc
Bước 5 trong quy trình là xác định hệ số quy đổi (Ki) cho các bước công việc trong nhóm Hệ số của bước công việc tiêu biểu được quy ước là K1 = 1 Các hệ số còn lại được xác định dựa trên phân tích điều kiện tổ chức kỹ thuật, mức độ phức tạp và các yếu tố ảnh hưởng đến thời gian hoàn thành Nếu điều kiện thuận lợi hơn so với bước công việc điển hình, hệ số Ki sẽ nhỏ hơn 1; ngược lại, nếu điều kiện khó khăn hơn, Ki sẽ lớn hơn 1.
Để nâng cao chất lượng định mức, cần nhận thức rằng mọi so sánh đều mang tính tương đối và phương pháp so sánh không hoàn toàn chính xác.
Để tối ưu hóa quy trình làm việc, cần thu hẹp quy mô của nhóm bằng cách phân chia các bước công việc thành những bước nhỏ hơn Mỗi nhóm nên giới hạn từ 5 đến 10 bước công việc để đảm bảo hiệu quả và dễ quản lý.
- Chọn bước công việc phải thật chính xác, thường là những bước công việc có tần số xuất hiện nhiều nhất
- Xây dựng mức công việc tiêu biểu thật chính xác
Để đảm bảo hệ số quy đổi Ki đáng tin cậy, cần kiên trì theo dõi và điều chỉnh nhiều lần trong thời gian dài để đạt được hệ số chính xác.
Phương pháp này xây dựng công việc dựa trên số liệu thống kê về kết quả làm việc của công nhân, kết hợp với kinh nghiệm của chuyên gia quản trị nguồn nhân lực và các nhân viên kỹ thuật để xác định mức độ phù hợp Tiến trình của phương pháp bao gồm nhiều bước cụ thể.
- Bước 1: Thống kê kết quả lao động của công nhân
- Bước 2: Xác định kết quả lao động bình quân
- Bước 3: Xác định kết quả lao động trung bình tiên tiến
- Bước 4: Kết hợp bước thứ ba với kinh nghiệm của các đốc công, nhân viên kỹ thuật, chuyên gia quản trị nguồn nhân lực để định mức mới
Phương pháp thống kê là một công cụ đơn giản và hiệu quả, giúp định mức cho nhiều công việc trong thời gian ngắn Tuy nhiên, phương pháp này thiếu độ chính xác và thường bỏ qua các yếu tố quan trọng như hiệu quả làm việc, năng lực sản xuất và cách sử dụng thời gian của công nhân trong quá trình sản xuất Do đó, nó ít được áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay.
1.5.1.3 Phương pháp phân tích chi tiết
Phương pháp phân tích chi tiết tập trung vào việc khảo sát các công đoạn trong quá trình sản xuất và những yếu tố ảnh hưởng đến thời gian làm việc của công nhân Nó sử dụng hồ sơ máy và tài liệu thực tế để đánh giá hao phí thời gian làm việc Tiến trình của phương pháp này bao gồm các bước cụ thể nhằm tối ưu hóa hiệu suất lao động.
Bước 2: Phân tích các bộ phận cấu thành trong quy trình sản xuất để xác định phương thức hợp lý nhất về lao động và công nghệ, từ đó loại bỏ những bộ phận thừa không cần thiết trong từng giai đoạn.
Để xác định định mức công nhân, cần lựa chọn những người có kỹ năng sản xuất thành thạo, khả năng làm việc ở mức trung bình tiên tiến và thái độ làm việc tích cực.
Bước 4: Tiến hành thử nghiệm hoạt động của công nhân dựa trên quy trình đã thiết lập ở bước 2 Khi công nhân đã nắm vững kỹ năng và kết quả công việc đạt được ổn định, chúng ta sẽ chuyển sang bước 5.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUY HOẠCH VÀ THIẾT KẾ XÂY DỰNG QUẢNG NINH
Quá trình hình thành và phát triển Viện Quy hoạch và Thiết kế xây dựng Quảng Ninh
2.1.1 L ị ch s ử hình thành và phát tri ể n
Viện Quy hoạch và Thiết kế Xây dựng Quảng Ninh, trực thuộc Sở Xây dựng Quảng Ninh, được thành lập theo quyết định số 2368/QĐ-UB ngày 31/7/2009 Viện được hình thành từ sự sáp nhập của Trung tâm Quy hoạch Đô thị và Nông thôn cùng với Trung tâm tư vấn và kiểm định chất lượng công trình xây dựng Quảng Ninh Là đơn vị sự nghiệp có thu, Viện có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng, hoạt động theo chức năng và nhiệm vụ được giao.
Tên giao dịch: Viện Quy hoạch và Thiết kế Xây dựng Quảng Ninh
Cơ quan chủ quản: Sở Xây dựng Quảng ninh
Viện trưởng: Nguyễn Tất Thành
Tổng số CBCNV: 115 người Địa chỉ: Ngõ 3 - Phố Hải Thịnh - phường Hồng Hải - Thành phố Hạ Long - Tỉnh Quảng Ninh
Mã số thuế: Điện thoại cơ quan:033 3619 986; Fax: 033 3837 483
2.1.2 Ch ứ c n ă ng nhi ệ m v ụ c ủ a Vi ệ n Quy ho ạ ch và Thi ế t k ế Xây d ự ng Qu ả ng Ninh
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn lập quy hoạch vùng, quy hoạch chung xây dựng đô thị, quy hoạch các điểm dân cư nông thôn và lĩnh vực hạ tầng kỹ thuật Đội ngũ chuyên gia của chúng tôi thiết kế đô thị, khu công nghiệp, cụm công nghiệp và lập đề án nâng cấp đô thị theo yêu cầu của UBND tỉnh và các tổ chức, cá nhân trong và ngoài tỉnh Chúng tôi nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong và ngoài nước về kiến trúc, quy hoạch xây dựng, môi trường và cảnh quan, nhằm phù hợp với điều kiện cụ thể của địa phương.
Xây dựng kế hoạch quy hoạch tổng thể đô thị và nông thôn tại tỉnh cần được thực hiện đồng bộ, bao gồm cả kế hoạch dài hạn và ngắn hạn Sở Xây dựng sẽ chịu trách nhiệm trình các kế hoạch này lên UBND tỉnh và Bộ Xây dựng để được phê duyệt, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho khu vực.
Sở Xây dựng và Ủy ban nhân dân các cấp cần thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước về quy hoạch trong ngành theo sự phân công của các cơ quan có thẩm quyền.
Khảo sát địa chất, địa hình để phục vụ cho việc nghiên cứu xác lập quy hoạch, thiết kế san nền, giao thông đô thị và nông thôn
Chúng tôi tổ chức thi và tuyển chọn các phương án quy hoạch, thiết kế theo yêu cầu của chủ đầu tư Đồng thời, chúng tôi thẩm tra hồ sơ thiết kế và dự toán, lập hồ sơ mời thầu, cũng như tư vấn đấu thầu cho các dự án thiết kế và xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp và hạ tầng kỹ thuật.
Tư vấn lập dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật thi công, lập tổng dự toán các công trình xây dựng
Thí nghiệm và kiểm định vật liệu xây dựng là quy trình quan trọng nhằm đảm bảo chất lượng cấu kiện và công trình xây dựng Việc kiểm tra và chứng nhận công trình giúp xác nhận tính an toàn chịu lực, đồng thời đảm bảo sự phù hợp với các tiêu chuẩn chất lượng xây dựng.
Mặc dù chỉ mới hoạt động được 3 năm, Viện Quy hoạch đã nhanh chóng trở thành đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn xây dựng tại tỉnh Việc thành lập Viện diễn ra trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu suy giảm, ảnh hưởng đến thị trường lao động tại Việt Nam và Quảng Ninh Đặc biệt, sự cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường đang ngày càng gay gắt.
Trên địa bàn hiện có 230 đơn vị tư vấn trong nước và quốc tế, điều này đặt ra yêu cầu lớn đối với các đơn vị phải nỗ lực tối đa Dù vậy, doanh thu hàng năm của các đơn vị vẫn tăng trưởng từ 15% đến 25%, không chỉ đảm bảo việc làm cho người lao động mà còn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Năm 2010 được Bằng khen của Bộ Xây dựng
Năm 2011 Bằng khen UBND tỉnh tặng đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
Năm 2012 được Bộ Xây dựng tặng Bằng khen; UBND tỉnh tặng Đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; cơ quan văn hóa
*Kết quả sản xuất kinh doanh 3 năm liền
Bảng 2.1.Kết quả sản xuất kinh doanh
Giá trị (tỷ đồng) STT
Lương bình quân ng/th
Cơ cấu bộ máy tổ chức viện quy hoạch và thiết kế xây dựng Quảng Ninh .32
2.2.1 C ơ c ấ u t ổ ch ứ c b ộ máy: a Ban lãnh đạo gồm: Viện trưởng và 02 Phó Viện trưởng
Viện trưởng, được bổ nhiệm bởi Chủ tịch UBND tỉnh, là người đứng đầu Viện và chịu trách nhiệm quản lý, điều hành Viện theo chế độ thủ trưởng Viện trưởng cũng phải báo cáo và chịu trách nhiệm trước giám đốc Sở Xây dựng và Pháp luật về tất cả các hoạt động của Viện.
Phó Viện trưởng là người hỗ trợ Viện trưởng trong các lĩnh vực kỹ thuật, sản xuất kinh doanh và nghiệp vụ khác, chịu trách nhiệm trước Viện trưởng và pháp luật về nhiệm vụ được giao Việc bổ nhiệm Phó Viện trưởng do Giám đốc Sở Xây dựng thực hiện Khối phòng nghiệp vụ quản lý (NVQL) bao gồm các phòng ban chuyên môn liên quan.
- Phòng Tổ chức Hành chính
- Phòng Kinh tế Tổng hợp
Các phòng được quản lý bởi trưởng phòng và phó phòng, có trách nhiệm báo cáo lên Ban lãnh đạo Viện về việc điều hành và quản lý toàn bộ hoạt động của phòng theo chức năng nhiệm vụ được giao Khối các đơn vị sản xuất kinh doanh (SXKD) là một trong những bộ phận quan trọng trong cơ cấu tổ chức này.
- Trung Tâm Quy hoạch Kiến trúc (TTQH-KT )
- Xưởng Thiết kế Kiến trúc I ; II(XTKKT )
- Trung Tâm Thí nghiệm Kiểm Định (TTTN-KĐ)
- Phòng Tư vấn giám sát (TVGS )
- Phòng Quản lý dự án (QLDA )
- Đội Khảo sát Địa chất, địa hình (KSĐC - ĐH)
S ơ đồ 2.1 Mô hình t ổ ch ứ c c ủ a Vi ệ n Quy ho ạ ch Qu ả ng Ninh b Các tổ chức đoàn thể chính trị gồm:
- Tổ chức cơ sở Đảng: Chi bộ đảng trực thuộc Đảng ủy Sở Xây dựng
- Tổ chức Công đoàn cơ sở
- Tổ chức Đoàn thanh niên cơ sở
- Chi hội Hội Cựu chiến binh cơ sở
2.2.2 Ch ứ c n ă ng nhi ệ m v ụ c ủ a các phòng nghi ệ p v ụ qu ả n lý
2.2.2.1 Phòng Tổ chức Hành chính:
Chức năng và nhiệm vụ của đơn vị bao gồm hỗ trợ Viện trưởng trong việc tổ chức cán bộ, đào tạo, quản lý lao động và tiền lương, đảm bảo an toàn lao động, tổng hợp thông tin, quản lý bảo hiểm xã hội, văn thư lưu trữ và các hoạt động hành chính phục vụ cho hoạt động của Viện, cùng với một số nhiệm vụ khác theo sự phân công của Viện trưởng.
2.2.2.2 Phòng Kế hoạch Tổng hợp: a/ Công tác kế hoạch:
Giúp Viện trưởng quản lý và điều hành sản xuất; xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn và ngắn hạn
Nghiên cứu khoa học và ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong xây dựng để áp dụng vào điều kiện cụ thể của địa phương
I ; II Đội Khảo sát Địa chất Địa Hình
Phòng Quản lý dự án
Thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước trong lĩnh vực ngành và các nhiệm vụ khác theo chỉ đạo của Viện trưởng Công tác tài chính kế toán đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả hoạt động của đơn vị.
Giúp việc cho Viện trưởng, thực hiện Pháp lệnh kế toán, thống kê và Luật Kế toán của Nhà nước trong hoạt động SXKD của đơn vị
Tài chính kinh tế, hạch toán sản xuất kinh doanh
2.2.2.3 Phòng Quản lý kỹ thuật:
Giúp Ban Lãnh đạo Viện kiểm tra kỹ thuật các đồ án quy hoạch, hạ tầng kỹ thuật, thiết kế công trình
Chịu trách nhiệm kiểm tra và ký tất cả hồ sơ thiết kế kỹ thuật đạt tiêu chuẩn chất lượng trước khi trình lãnh đạo để ký và đóng dấu.
Nghiên cứu khoa học và ứng dụng các tiến bộ trong công nghệ là rất quan trọng trong việc quản lý dự án đầu tư Việc áp dụng các phương pháp này vào điều kiện cụ thể của địa phương sẽ giúp nâng cao hiệu quả và tính khả thi của các dự án.
Cập nhật, nghiên cứu phổ biến và áp dụng chế độ chính sách xây dựng cơ bản, các văn bản pháp quy về xây dựng
Là thành viên Hội đồng kỹ thuật khi xét duyệt hồ sơ các dự án
Thực hiện một số nhiệm vụ phục vụ cho công tác quản lý nhà nước thuộc lĩnh vực ngành và một số nhiệm vụ khác do Viện trưởng giao
2.2.3 Ch ứ c n ă ng nhi ệ m v ụ c ủ a các đơ n v ị thu ộ c kh ố i s ả n xu ấ t kinh doanh 2.2.3.1.Trung tâm Quy hoạch Kiến trúc:
Gồm các Xưởng Quy hoạch I; Xưởng Quy hoạch II; Xưởng Hạ tầng kỹ thuật a Xưởng Quy hoạch I-II
Nghiên cứu lập quy hoạch Vùng, quy hoạch chung xây dựng trên địa bàn theo kế hoạch của UBND tỉnh
Lập quy hoạch chi tiết xây dựng cho các đô thị, khu công nghiệp, cụm công nghiệp, và điểm dân cư nông thôn là nhiệm vụ quan trọng theo kế hoạch của UBND tỉnh Quy hoạch này cũng đáp ứng yêu cầu từ các địa phương, tổ chức và cá nhân trong và ngoài tỉnh.
Nghiên cứu khoa học và ứng dụng các tiến bộ công nghệ là rất quan trọng trong công tác quy hoạch, nhằm đảm bảo phù hợp với điều kiện cụ thể của từng địa phương Việc áp dụng các giải pháp khoa học kỹ thuật sẽ giúp nâng cao hiệu quả quy hoạch và phát triển bền vững cho khu vực.
Tham gia thẩm định các đồ án quy hoạch xây dựng (không do đơn vị lập) do Viện trưởng giao
Thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến quản lý nhà nước về quy hoạch trong lĩnh vực ngành, cùng với những nhiệm vụ khác được giao bởi Viện trưởng.
2.2.3.2 Xưởng thiết kế kiến trúc:
Gồm: Xưởng Thiết kế I; Xưởng Thiết kế II;
Nghiên cứu khoa học đóng vai trò quan trọng trong việc ứng dụng các tiến bộ kỹ thuật vào thiết kế xây dựng Việc áp dụng những tiến bộ này cần được điều chỉnh phù hợp với điều kiện cụ thể của từng địa phương, nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng công trình.
Thực hiện các nhiệm vụ hỗ trợ quản lý nhà nước trong lĩnh vực thiết kế xây dựng và những nhiệm vụ khác được giao bởi Viện trưởng.
Tư vấn về lập dự án đầu tư xây dựng; thiết kế công trình; lập hồ sơ mời thầu, t- ư vấn đấu thầu thuộc lĩnh vực xây dựng
Nghiên cứu khoa học và ứng dụng các tiến bộ công nghệ là rất quan trọng trong việc thiết kế hạ tầng kỹ thuật phù hợp với điều kiện cụ thể của từng địa phương Việc áp dụng những tiến bộ này không chỉ nâng cao hiệu quả công tác thiết kế mà còn đảm bảo tính bền vững và đáp ứng nhu cầu phát triển của khu vực.
Lập báo cáo nghiên cứu khả thi, báo cáo kinh tế kỹ thuật các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp
Lập dự toán và thiết kế kỹ thuật cho các công trình, cùng với việc xây dựng đồ án quy hoạch và thiết kế quy hoạch chi tiết, là những nhiệm vụ quan trọng trong lĩnh vực xây dựng Ngoài ra, thiết kế kỹ thuật hạ tầng đô thị cũng đóng vai trò then chốt trong việc phát triển và cải thiện cơ sở hạ tầng của các khu vực đô thị.
2.2.3.3.Trung tâm Tư vấn và Kiểm định xây dựng:
Thí nghiệm - Kiểm định chất lượng vật liệu xây dựng, công trình xây dựng; Thực hiện các phép thử theo Quyết định số 228/QĐ-BXD ngày 29 tháng 05 năm
Kiểm tra, chứng nhận đủ điều kiện đảm bảo an toàn chịu lực và chứng nhận sự phù hợp về chất lượng công trình xây dựng
Phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Viện Quy hoạch và Thiết kế xây dựng Quảng Ninh
Viện có 115 lao động, chủ yếu tập trung vào các hoạt động khoa học kỹ thuật thực tiễn Đội ngũ nhân viên cần được đào tạo bài bản, có trình độ chuyên môn cao, sức khỏe tốt và đam mê với công việc để đáp ứng yêu cầu của lĩnh vực kinh tế xã hội.
Bảng 2.2 Theo cơ cấu giới tính
Giới tính Số lượng năm 2012 Cơ cấu (%) Cơ cấu chuẩn
(Nguồn phòng TCHC) Nhận xét:
Do tính chất công việc nghiên cứu và yêu cầu hiện trường thường xuyên, tỷ lệ lao động nam trong các bộ phận như Giám sát công trình và khảo sát địa chất chiếm ưu thế Trong khi đó, lao động nữ chủ yếu tập trung ở các vị trí nghiệp vụ như hành chính, kế toán và kế hoạch Tỷ lệ lao động nam và nữ tại Viện Quy hoạch được coi là lý tưởng, tuy nhiên, do đặc thù nghề nghiệp chuyên môn cao trong lĩnh vực xây dựng và quy hoạch đô thị, rất ít phụ nữ theo học nghề này, hầu hết tốt nghiệp các chuyên ngành như kế toán hoặc quản trị kinh doanh.
Bảng 2.3 Theo cơ cấu khoảng tuổi
Khoảng tuổi Số lượng năm 2012 Cơ cấu (%) Cơ cấu chuẩn
Theo bảng cơ cấu lứa tuổi, lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm 41,7%, cho thấy cần thiết phải đào tạo và nâng cao tay nghề do số năm kinh nghiệm còn thấp Đồng thời, lực lượng lao động từ 30 đến 40 tuổi cũng chiếm tỷ lệ cao, góp phần vào sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.
Lực lượng nòng cốt chiếm 38,2%, với độ tuổi và kinh nghiệm vững vàng, mang lại giá trị đáng quý cho tổ chức Tỷ lệ người dưới 40 tuổi lên đến 80% tạo ra sự ổn định và bền vững cho nguồn nhân lực Thêm vào đó, tỷ lệ lao động trên 50 tuổi thấp giúp giảm thiểu xáo trộn khi cần thay thế nhân sự.
Bảng 2.4 Theo cơ cấu lực lượng quan trọng
Theo lực lượng Số lượng năm 2012 Cơ cấu (%) Cơ cấu chuẩn (%) Đánh giá mức độ đáp ứng
Chuyên môn, nghiệp vụ 91 79% 80% Đạt
Lãnh đạo, quản lý 17 15% 10% Đạt
Lực lượng cán bộ chuyên môn nghiệp vụ chiếm 79% tổng số lao động của đơn vị, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển Mặc dù tỷ lệ này cao, nhưng tỷ lệ cán bộ quản lý vẫn còn lớn, cho thấy hiệu quả quản lý chưa đạt yêu cầu.
Bảng 2.5.Theo cơ cấu ngành nghề
Theo ngành nghề Số lượng năm
2012 Cơ cấu (%) Cơ cấu chuẩn %) Đánh giá
Kỹ sư xây dựng 36 31,3 25% Đạt
Kỹ sư đô thị 08 07,0% 10% Đạt
Kỹ sư khảo sát 05 04,2% 10% Thiếu
Cử nhân kinh tế 16 13,9% 10% Thừa
Cử nhân nội thất 03 02,6% 2% Đạt
Cao đẳng, trung cấp 06 05,2% 5% Đạt
Công nhân kỹ thuật 07 06,1% 6% Đạt
(Nguồn Phòng TCHC ) Nhận xét:
Bảng cơ cấu ngành nghề cho thấy sự đa dạng với các ngành chính đáp ứng yêu cầu, tuy nhiên lực lượng khảo sát địa chất địa hình vẫn còn mỏng Ngược lại, số lượng cử nhân kinh tế và quản trị kinh doanh lại thừa, chủ yếu được bố trí ở các phòng nghiệp vụ như tài chính kế toán, kế hoạch và tổ chức hành chính.
"Tiểu thể của nhân sự tại công ty chiếm gần như 100% là phụ nữ Trong đó, những nhân viên nòng cốt chính là kiến trúc sư, kỹ sư đô thị và kỹ sư xây dựng, với tỷ lệ lớn hơn 80%, đảm nhận vai trò quan trọng trong bảo đảm năng lực hoạt động của đơn vị Đáng chú ý, do đó, công ty được đánh giá là đơn vị tư vấn hạng I theo quy định."
Trình độ Số lượng năm
2012 Cơ cấu (%) Cơ cấu chuẩn Đánh giá
Trên đại học 04 03,5% 15% Thiếu Đại học 98 85,2% 75% Đạt
Cao đảng, trung cấp 06 05,2% 05% Đạt
Công nhân kỹ thuật 07 06,1% 05% Đạt
(Nguồn: Theo hồ sơ năng lực của Viện Quy hoạch Quảng Ninh )
Trình độ cán bộ trên đại học còn thấp (đơn vị mới thành lập), hiện tại mới có
Hiện tại, Viện có 04 thạc sỹ và 03 cán bộ đang chờ bảo vệ luận văn Để nâng cao chất lượng đội ngũ, Viện khuyến khích cán bộ học tập nâng cao trình độ, với mục tiêu đến năm 2015 đạt 10% cán bộ có trình độ trên đại học.
Tổng tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên trong đơn vị đạt 88,7% Trong đó, số cán bộ quản lý có trình độ cao cấp lý luận chính trị là 5 người.
Trong tổng số 17 cán bộ quản lý, có 29,4% (5/17) đáp ứng yêu cầu Số cán bộ được đào tạo kiến thức quản lý nhà nước từ chuyên viên đến chuyên viên cao cấp là 11, chiếm 9,5%.
(có 01 chuyên viên cao cấp; 05 chuyên viên chính; 05 chuyên viên )
Dựa vào số liệu từ các bảng trên về số lượng và cơ cấu lao động theo từng chỉ tiêu, chúng ta có thể đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực, đồng thời bổ sung các chỉ tiêu còn thiếu và tinh giảm những chỉ tiêu thừa.
Đội ngũ cán bộ trẻ, được đào tạo bài bản và chuyên môn cao, mang đến sự năng động và sáng tạo trong công việc Ban lãnh đạo với kinh nghiệm dày dạn và năng lực quản lý vững chắc, đã trải qua nhiều vị trí khác nhau, luôn chủ động trong việc điều hành Nhờ đó, kết quả sản xuất kinh doanh của công ty luôn đạt được sự tăng trưởng bền vững.
Nhược điểm hiện tại là tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 30 tuổi còn cao, do đó cần có thời gian để thử thách và rèn luyện nâng cao kỹ năng làm việc cũng như kiến thức thực tế về kinh tế và xã hội Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong thời gian tới là rất cần thiết.
Đội ngũ cán bộ nhân viên được đào tạo đa dạng, tuy nhiên việc phối hợp và sắp xếp vị trí công việc chưa hiệu quả và chuyên môn hóa chưa cao Đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ CBNV còn hạn chế, trong khi đó, tỷ lệ cán bộ nhân viên gián tiếp, đặc biệt trong lĩnh vực kinh tế và quản trị kinh doanh, đang ở mức cao và có dấu hiệu thừa.
2.3.2 Phân tích các n ộ i dung công tác thu hút ngu ồ n nhân l ự c t ạ i VQH
2.3.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng của VQH
Bảng 2.7: Nhu cầu tuyển dụng
STT Phòng ban và Trung tâm Số lao động định mức
Số lao động thực tế 2012 Nhu cầu
1 Phòng Tổ chức Hành chính 12 12 0
2 Phòng Tài chính kế toán 05 05 0
7 Xưởng Thiết kế Kiến trúc 25 24 01
8 Phòng Tư vấn Giám sát 13 10 03
9 Phòng Quản lý dự án 12 06 06
Nhìn vào bảng 2.7 ta thấy nhu cầu cần tuyển dụng thêm trong năm 2013 là
25 Trong đó từng bộ phận cần tuyển chọn những lao động có chuyên môn phù hợp Ví dụ Trung tâm Quy hoạch cần tuyển thêm 05 lao động trong đó có 03 cán bộ kỹ thuật, 01 kế toán bộ phận và 01 kế hoạch bộ phận Tương tự các bộ phận khác cũng căn cứ nhu cầu cần thiết mà tuyển chọn người phù hợp Riêng khối quản lý đã đủ người không cần tuyển nữa
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUY HOẠCH VÀ THIẾT KẾ XÂY DỰNG QUẢNG NINH
Định hướng phát triển của VQH
3.1.1 Ph ươ ng h ướ ng phát tri ể n:
Viện quy hoạch và thiết kế xây dựng Quảng Ninh sẽ tiếp tục đổi mới tổ chức sản xuất và áp dụng mô hình quản lý hiệu quả, nhằm khẳng định thương hiệu trong
Tập thể CBVC cam kết hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, phấn đấu xây dựng Viện quy hoạch và thiết kế Xây dựng Quảng Ninh trở thành một đơn vị vững mạnh toàn diện, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Viện Quy hoạch và Thiết kế xây dựng Quảng Ninh đang nỗ lực không ngừng để đổi mới nhận thức, ổn định tổ chức và cải cách quản lý Bằng cách phát huy nguồn nhân lực, viện hướng tới mục tiêu trở thành một trong những viện hàng đầu khu vực phía Bắc.
Sau năm 2012, việc đầu tư xây dựng cơ sở vật chất và nâng cấp Trụ sở làm việc cùng với trang thiết bị đồng bộ đã được thực hiện Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đổi mới bộ máy tổ chức và quản lý, nhằm nâng cấp Viện lên quy mô lớn hơn.
- Duy trì sản xuất kinh doanh và tiến độ tăng trưởng hàng năm từ 10 - 20% Thu nhập đầu người tăng 10 - 15% năm
- Thực hiện chính sách tiết kiệm, giảm chi phí nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sự nghiệp
- Xây dựng cơ quan luôn đạt danh hiệu: Cơ quan văn hóa
Định hướng phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ viên chức (CBVC) trong Viện là rất quan trọng Cần thiết lập chính sách ưu đãi để thu hút các cán bộ, đặc biệt là kiến trúc sư, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực.
Kỹ sư có kinh nghiệm
Xắp xếp và phân công nhiệm vụ rõ ràng cho từng cá nhân và bộ phận, đặc biệt là bộ phận quản lý gián tiếp, là rất quan trọng Điều này giúp đôn đốc thực hiện nhiệm vụ từ các phòng ban và triển khai hợp đồng kinh tế theo kế hoạch Nhờ đó, có thể đưa ra các biện pháp chỉ đạo kịp thời, đáp ứng tiến độ của chủ đầu tư.
Tiếp tục cải tiến các cơ chế và chính sách quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng định hướng phát triển của Viện trong tương lai.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần hợp tác và đào tạo đội ngũ cán bộ viên chức có trình độ cao, đồng thời thực hiện chính sách thu hút nhân tài Mục tiêu đặt ra là đến năm 2015, ít nhất 10-15% cán bộ viên chức sẽ đạt trình độ Thạc sĩ.
3.3 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
3.3.1 Gi ả i pháp th ứ nh ấ t: C ơ c ấ u t ổ ch ứ c l ạ i b ộ máy qu ả n lý theo mô hình m ớ i
Để đáp ứng yêu cầu đổi mới trong quản lý và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, Viện cần xây dựng chiến lược phát triển lâu dài và cải tiến mô hình quản lý theo hướng chuyên nghiệp hơn Điều này nhằm thực hiện tầm nhìn phát triển bền vững từ năm 2011 đến 2015.
Trong quản lý và tổ chức sản xuất tại các Trung tâm, cần chú trọng đến những đặc thù riêng biệt như trình độ chuyên môn, địa bàn tác nghiệp và quan hệ đối tác Để nâng cao năng lực cạnh tranh, các cán bộ chuyên môn và cán bộ phụ trách bộ phận cần có trình độ chuyên môn sâu và kinh nghiệm trong tổ chức điều hành sản xuất cũng như khai thác thị trường.
Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, mô hình quản lý cũ chưa khai thác hết khả năng và năng lực của con người, thiết bị cũng như chuyên môn Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong công tác tư vấn xây dựng, đơn vị cần tự đổi mới mô hình và phương pháp quản lý, tổ chức sản xuất phù hợp với thực tiễn và chiến lược phát triển lâu dài.
* N ộ i dung đề xu ấ t: Mô hình t ổ ch ứ c b ộ máy:
+ Ban lãnh đạo: Hiện tại có 01 Viện trưởng và 02 Phó Viện trưởng Đề xuất bổ xung thêm 01 Phó Viện trưởng phụ trách Kế hoạch, tài chính
+ Khối nghiệp vụ: Hiện tại có 03 phòng gồm: Phòng Tổ chức hành chính;
Kinh tế tổng hợp và phòng Kỹ thuật Đề xuất tách phòng Kinh tế tổng hợp thành Phòng kế hoạch và Phòng Tài chính kế toán
+ Khối sản xuất kinh doanh: Hiện tại gồm 02 Trung tâm, 02 Xưởng thiết kế,
02 phòng Tư vấn, 01 đội Khảo sát địa chất, địa hình Đề xuất thành lập mới 05 Trung Tâm với đặc thù công việc và chuyên môn sâu gồm:
+ Trung tâm Quy hoạch Kiến trúc
+ Trung tâm Thiết kế Kiến trúc
+ Trung tâm Thí nghiệm Kiểm định
+ Trung tâm Tư vấn tổng hợp
Tổng số cán bộ công nhân viên theo mô hình tổ chức mới là 135 người như vậy cần tuyển thêm 20 người nữa
Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy
• C ơ c ấ u b ố trí nhân s ự : a BỘ PHẬN NGHIỆP VỤ: a1/ Phòng Tổ chức hành chính:
+ Số lượng CBVC hiện có: 12 người
Phòng Kế hoạch thực hiện công tác tổ chức và quản lý hồ sơ cán bộ, viên chức, đồng thời đảm bảo công tác lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội Ngoài ra, phòng còn phụ trách công tác thi đua khen thưởng, an toàn lao động và các hoạt động hành chính phục vụ.
+ Số lượng CBVC là 04 người
Tham mưu cho Viện trưởng điều hành sản xuất, ký kết các hợp đồng kinh tế, các hợp đồng liên danh liên kết của Viện
Soạn thảo và theo dõi các hợp đồng kinh tế, đồng thời thực hiện thanh lý hợp đồng khi cần thiết Lập kế hoạch sản xuất và kinh doanh dịch vụ tư vấn theo từng tháng, quý và năm để đảm bảo hiệu quả hoạt động.
Theo dõi và đôn đốc việc thực hiện kế hoạch của các phòng ban và đơn vị trực thuộc Viện Đồng thời, lập phiếu giao việc cho các bộ phận sau khi các hợp đồng kinh tế đã được ký kết.
TT Khảo sát Địa chất Địa Hình
Trung tâm tư vấn tổng hợp Phó Viện trưởng
Nghiệm thu và thanh lý các hợp đồng kinh tế là quy trình quan trọng trong việc lập khối lượng thanh toán giá trị các công trình Để đảm bảo tính chính xác, cần phối hợp chặt chẽ với phòng Kế toán trong việc thu hồi công nợ và thực hiện thanh toán khối lượng hoàn thành cho các bộ phận liên quan.
Sao gửi thông báo giá và các văn bản nghị định, chỉ thị, thông tư, quy định mới nhất của Bộ Xây dựng cùng các cấp quản lý liên quan đến công tác kỹ thuật.
Kết hợp chủ đầu tư trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt các hồ sơ trong quá trình thực hiện hợp đồng
Thực hiện công tác quan hệ thị trường, khai thác việc làm cho cơ quan a 3/ Phòng Tài chính Kế toán:
+ Số lượng CBVC là: 04 người
Giúp việc cho Viện trưởng, thực hiện pháp lệnh kế toán thống kê và luật kế toán của nhà nước trong hoạt động SXKD của đơn vị
Lập kế hoạch tài chính và quyết toán tài chính định kỳ hàng tháng, quý, năm là nhiệm vụ quan trọng của đơn vị Đồng thời, tổ chức công tác hạch toán kế toán và thống kê cần tuân thủ theo điều lệ kế toán thống kê của nhà nước, cũng như hướng dẫn công tác kế toán cho các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc Viện.
Kiểm tra giám sát thường xuyên (định kỳ) các hoạt động tài chính của các bộ phận sản xuất
Chịu trách nhiệm trước Viện trưởng và pháp luật về quản lý tài chính trong hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị, tuân thủ quy định của Luật kinh tế và các chế độ mới liên quan đến quản lý tài chính.