Cácsố liệu báo cáo của Viện Khoa học lao động và Xã hội có liên quan nhằm: Xâydựng khung lý thuyết về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực làm cơ sởkhoa học cho việc phân tích,
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - - CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ LAO ĐỘNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN BÁ NGỌC HÀ NỘI - 2014 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập tác giả Các tài liệu, tư liệu sử dụng luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết nghiên cứu trình lao động trung thực tác giả LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới: Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Viện Đào tạo sau Đại học Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Viện Khoa học Lao động Xã hội tạo điều kiện giúp đỡ để tơi hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc trực tiếp hướng dẫn, tận tình bảo, giúp đỡ tơi suốt trình thực luận văn Thầy giúp tơi có khả tổng hợp tri thức khoa học, kiến thức thực tiễn phương pháp nghiên cứu khoa học Thầy góp ý, bảo tơi việc định hướng hồn thiện luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế quốc dân đồng nghiệp Viện Khoa học Lao động Xã hội giúp đỡ, góp ý, động viên tơi suốt trình học tập nghiên cứu Xin trân trọng cảm ơn./ Hà Nội, ngày tháng năm 2014 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trần Thị Diệu MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN i MỞ ĐẦU 1 Tính cần thiết đề tài tổng quan tài liệu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .5 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm chiến lược 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.4 Khái niệm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 10 1.2 Vai trò xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực .11 1.3 Phân loại chiến lược 13 1.4 Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 13 1.4.1 Xác định sứ mệnh tổ chức 14 1.4.2 Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực 15 1.4.3 Phân tích mơi trường bên tổ chức 15 1.4.4 Phân tích yếu tố bên 18 1.4.5 Xây dựng lựa chọn chiến lược .21 1.5 Đặc điểm chiến lược phát triển nguồn nhân lực đơn vị nghiên cứu 25 1.5.1 Đặc điểm chức 25 1.5.2 Đặc điểm nhiệm vụ .26 1.5.3 Đặc điểm sản phẩm 26 1.5.4 Đặc điểm nguồn nhân lực 27 1.5.5 Đặc điểm khách hàng đơn vị nghiên cứu 27 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI 28 2.1 Khái quát Viện Khoa học Lao động Xã hội 28 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Viện .28 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 30 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý 31 2.1.4 Hoạt động nghiên cứu khoa học Viện 32 2.2 Phân tích mơi trường bên ngồi 32 2.2.1 Môi trường vĩ mô 32 2.2.2 Phân tích mơi trường ngành .36 2.2.3 Ma trận đánh giá yếu tố bên EFE 38 2.3 Phân tích mơi trường nội Viện 40 2.3.1 Số lượng nguồn nhân lực 40 2.3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực .40 2.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực 43 2.3.4 Chính sách phát triển nguồn nhân lực .46 2.3.5 Năng lực phận chuyên trách nguồn nhân lực 54 2.3.6 Những điểm mạnh, yếu công tác phát triển nguồn nhân lực Viện 55 2.3.7 Ma trận đánh giá yếu tố bên IFE 58 CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI 60 3.1 Sứ mệnh, mục tiêu chiến lược Viện 60 3.1.1 Sứ mệnh 60 3.1.2 Mục tiêu 62 3.2 Vận dụng mơ hình để phân tích lựa chọn chiến lược 65 3.3 Các giải pháp thực chiến lược 67 3.3.1 Giải pháp tài 67 3.3.2 Giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị nhân .68 3.3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động 68 3.3.4 Giải pháp phát triển công tác đào tạo 71 3.3.5 Giải pháp công tác sử dụng lao động .73 3.3.6 Đổi công tác bổ nhiệm sử dụng cán 74 3.3.7 Xây dựng sách, biện pháp thu hút lao động trình độ cao 74 3.3.8 Tổ chức, bố trí tốt mơi trường điều kiện làm việc 75 KẾT LUẬN 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 PHỤ LỤC 01 78 PHỤ LỤC 02 80 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT TÊN VIẾT TẮT TÊN ĐẦY ĐỦ NNL Nguồn nhân lực EFE External Factor Evaluation- Ma trận đánh giá yếu tố bên IFE Internal Factor Evaluation- Ma trận đánh giá yếu tố bên SWOT Strength Weakness Opportunity Theat- Ma trận phân tích điểm mạnh, điểm yếu, hội, thách thức DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 1.1: Mẫu ma trận đánh giá yếu tố bên EFE 22 Bảng 1.2: Mẫu ma trận đánh giá yếu tố bên IFE 23 Bảng 1.3: Mẫu ma trận SWOT để hình thành chiến lược .25 Bảng 2.1: Bảng đánh giá yếu tố bên 39 Bảng 2.2: Số lượng lao động Viện giai đoạn 2011-2014 40 Bảng 2.3: Cơ cấu giới tính lao động theo phịng chức 40 Bảng 2.4: Số lượng tuyển dụng giai đoạn 2010-2014 46 Bảng 2.5: Số lượng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn 47 Bảng 2.6: Bảng ma trận đánh giá yếu tố bên IFE 59 Bảng 3.1: Phân tích SWOT phát triển nguồn nhân lực Viện Khoa học Lao động Xã hội .66 Bảng 3.2 : Quy trình tuyển dụng 70 Bảng 3.3: Quy trình đào tạo 72 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Viện Khoa học Lao động Xã hội.31 Hình 2.2: Biểu đồ cấu sản phẩm nghiên cứu Viện KHLĐ&XH giai đoạn 2002-2013 .32 Hình 2.3: Biểu đồ cấu lao động theo ngạch 41 Hình 2.4: Biểu đồ cấu lao động theo độ tuổi .42 Hình 2.5: Biểu đồ cấu lao động theo trình độ .43 Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo tuổi .44 Hình 2.7: Biểu đồ luân chuyển cán .49 i TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Trong nguồn lực cần thiết để tạo phát triển kinh tế xã hội quốc gia nói chung tổ chức nói riêng nguồn lực người nguồn lực cốt lõi để tạo giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị cạnh tranh có tính chất định nguồn lực Trong thời đại ngày nay, người coi “tài nguyên đặc biệt”, nguồn lực phát triển kinh tế Bởi việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Trong định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020 thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày 19 tháng năm 2011 mục tiêu đặt “xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ, đặc biệt nhóm chun gia đầu ngành có trình độ chun mơn kỹ thuật tương đương nước tiên tiến khu vực, có đủ lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao đề xuất giải pháp khoa học, công nghệ, giải vấn đề phát triển đất nước hội nhập với xu hướng phát triển khoa học tự nhiên, khoa học xã hội công nghệ giới” Để đạt mục tiêu trở thành Viện nghiên cứu đầu ngành lĩnh vực Khoa học Xã hội, Viện cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý Viện Khoa học Lao động Xã hội thuộc Bộ Lao động- Thương binh Xã hội có nguồn nhân lực cán nghiên cứu viên thuộc đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ Hiện Viện chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn Do vậy, việc hoạch định nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần thiết cho Viện Xác định tầm quan trọng vấn đề nên luận văn lựa chọn với tiêu đề là: “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Viện Khoa học lao động Xã hội” Mục tiêu tổng quát tác giả chọn đề tài là: Phân tích phục vụ cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Viện để từ ii có sở xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Viện đưa giải pháp để thực Chiến lược Từ tác giả đưa mục tiêu cụ thể sau: Xây dựng khung lý luận chiến lược phát triển nguồn nhân lực; Phân tích nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Viện Khoa học Lao động Xã hội; Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Viện Khoa học Lao động Xã hội Để thực đề tài nghiên cứu, tác giả thực phân tích đánh giá chủ yếu định tính, thu thập liệu từ nhiều nguồn thông tin, cụ thể từ hai nguồn thông tin thứ cấp sơ cấp Đối với thông tin thứ cấp: nội dung lí luận chiến lược phát triển nguồn nhân lực giáo trình, sách tham khảo, tài liệu học tập Các số liệu báo cáo Viện Khoa học lao động Xã hội có liên quan nhằm: Xây dựng khung lý thuyết xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực làm sở khoa học cho việc phân tích, đánh giá tình hình thực tế cơng tác phát triển nguồn nhân lực Viện Khoa học lao động Xã hội để làm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Viện Đối với thơng tin sơ cấp: Luận văn phân tích để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Viện, việc phân tích nhân tố bên bên ảnh hưởng đến nguồn nhân lực thực phương pháp chuyên gia sở tiến hành điều tra thực tế cách phát phiếu điều tra dạng bảng đánh giá cho điểm Các phiếu điều tra phát cho Lãnh đạo Viện lãnh đạo phòng Gồm Viện trưởng, 03 Phó Viện trưởng 21 lãnh đạo Phịng/ Trung tâm Đây người hiểu rõ nguồn nhân lực phòng/ trung tâm tồn Viện Từ tổng hợp số liệu định lượng để thống kê, phân tích (Mẫu bảng hỏi trình bày phụ lục 01 phụ lục 02) Sau thu thập bảng hỏi thu 25 mẫu phiếu hợp lệ, sau tác giả sử dụng Microsoft Word, triển nguồn nhân lực chưa trọng W3:Năng lực phận quản trị nguồn nhân lực yếu W4: Mất cân đối giới tính nguồn nhân lực W5: Nguồn nhân lực thiếu kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức thực tế W6: Thiếu chuyên gia giỏi, nghiên cứu viên đầu ngành Từ phân tích ma trận SWOT chiến lược phát triển nguồn nhân lực Viện Khoa học lao động Xã hội Bằng phương pháp chuyên gia, tác vấn lãnh đạo Viện gồm: Viện trưởng, phó Viện trưởng nhận phương án lựa chọn chiến lược thống “ Chiến lược phát triển chất lượng nguồn nhân lực” Với đặc điểm nguồn nhân lực Viện phân tích cụ thể chương 2, việc lựa chọn phương án chiến lược phát triển nghiêng chất lượng nguồn nhân lực việc làm cần thiết bối cảnh nguồn nhân lực 3.3 Các giải pháp thực chiến lược Căn sở lý thuyết trình bày Chương 1, nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân Viện Khoa học lao động xã hội chương 2, phương án lựa chọn chiến lược từ xây dựng ma trận SWOT tác giả đưa giải pháp chiến lược để thực sau: 3.3.1 Giải pháp tài Nguồn doanh thu hàng năm Viện có ngồi phần kinh phí nhà nước phần doanh thu từ hoạt động nghiên cứu, hợp tác nước với doanh nghiệp, tổ chức nước Tuy phần doanh thu hàng năm khơng lớn đề xuất Viện trích khoản cố định cho công tác tổ chức tập huấn, đào tạo, học tập cán nghiên cứu Viên Trả công xứng đáng cho 68 giảng viên chỗ để họ có nhiệt huyết, đầu tư vào công tác giảng dạy chỗ Hỗ trợ phận quản lý công tác tổ chức, liên hệ giảng dạy để họ có động lực làm tốt cơng việc 3.3.2 Giải pháp hồn thiện hệ thống quản trị nhân Viện cần nhanh chóng tiến hành kiện toàn hệ thống quản trị nhân nhằm đánh giá khách quan cơng đóng góp người lao động vào hoạt động chung Viện, tạo động lực lao động, thu hút khuyến khích người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, hiệu công việc tốt Tạo điều kiện cho cán phịng tổ chức- hành tham gia vào khóa đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ quản lý nhân sự, tăng cường tham gia vào khoa tìm hiểu tâm lý người lao động để từ áp dụng phương pháp phù hợp nhằm tạo động lực phát triển nguồn lao động Viện Ngoài ra, phận quản trị nhân Viện cần phải ý thực tự học để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ quản lý người việc quản lý nhân việc khó, địi hỏi linh hoạt, mềm dẻo kiến thức vững vàng Bên cạnh phận quản trị nhân Viện cần nhanh chóng kiện toàng hệ thống phần mềm quản trị nhân tránh việc quản lý sai sót, theo dõi ngày cơng kỷ luật lao động không gây tâm lý bất bình, hoang mang phận nguồn nhân lực toàn Viện 3.3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động Viện phải đảm bảo tuyển dụng nguồn lực tốt thông qua việc xây dựng áp dụng quy chế tuyển dụng lao động công bằng, cơng khai tiêu chuẩn hóa Việc tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu sau: - Không hạn chế nguồn tuyển dụng nhằm mục đích tuyển dụng lao động phù hợp với chức danh cần tuyển 69 - Tuyển dụng lao động theo nhu cầu, yêu cầu chiến lược phát triển nhân Các vị trí tuyển dụng phải có tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu trình độ cụ thể bảng mơ tả cơng việc - Cơng khai hóa q trình tuyển dụng (gồm: cơng việc phải làm, tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu trình độ cụ thể, thời điểm nộp hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển, vấn; tiêu chí xét duyệt, mức lương, chế độ liên quan điều kiện làm việc) việc thông báo trang web viện, Bộ thông báo phương tiện thông tin đại chúng - Tất lao động tuyển vào làm việc Viện phải thông qua thi tuyển, sát hạch Triệt để xóa bỏ chấm dứt việc tuyển dụng lao động không qua thi tuyển, tuyển dụng lao động theo mối quan hệ không đáp ứng yêu cầu chức danh cần tuyển Các bước q trình tuyển chọn lao động cần có: trắc nghiệm, vấn sơ bộ, chun mơn, tiếng Anh, vi tính, pháp luật ngành…Trong q trình tuyển chọn lao động linh hoạt áp dụng bước tuyển chọn ứng viên, thời kỳ để vừa tuyển lao động giỏi, phù hợp với tiêu chuẩn chức danh, bảng mô tả công việc vừa không hội tuyển chọn ứng viên trình tuyển chọn phức tạp Để thực mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời gian tới Viện phải thực tuyển dụng nghiêm ngặt theo quy trình lưu đồ hóa 70 Bảng 3.2 : Quy trình tuyển dụng Trách nhiệm Trình tự cơng việc Các phịng/ trung tâm Phịng tổ chức- hành Trưởng phịng tổ chứchành Viện trưởng Nhu cầu tuyển dụng Xem xét lập kế hoạch tuyển dụng Kiểm tra Tổ chức triển khai tuyển dụng Viện trưởng Trưởng phịng tổ chứchành chính/bộ phận tổ chức nhân Quản lý trực tiếp/ Bộ phận nhân Lập nhu cầu tuyển dụng theo số lượng xác định Xem xét tính hợp lý so với KHKD tình trạng sử dụng lao động Trưởng phòng tổ chức- hành kiểm tra báo Viện trưởng phê duyệt kế hoạch tuyển dụng Phê duyệt Bộ phận tổ chức nhân sự/ Phịng tổ chức- hành Diễn giải Bộ phận tổ chức nhân kết hợp với phòng/ trung tâm lập hội đồng tuyển dụng để tổ chức thi viết vấn dự kiến hành vi Viện trưởng định tiếp nhận ứng viên đạt yêu cầu Quyết định Tiếp nhận thử việc Bộ phận nhân quản lý trực tiếp tổ chức tiếp nhận hướng dẫn thử việc Đánh giá thử việc Viện trưởng Bộ phận tổ chức nhân quản lý trực tiếp đánh giá hết thử việc Quyết định Bộ phận tổ chức nhân Lưu hồ sơ 71 Bộ phận tổ chức nhân lưu hồ sơ ứng viên vào hồ sơ chung nhân Viện Có thể nói cơng tác tuyển dụng qui trình việc nhìn nhận, đánh giá người để khai thác trí tuệ, lực họ Đối với bên dùng người phải trau dồi cho khả để nhận người có lực, đạo đức, phong cách tốt để chọn lựa mời họ giúp việc cho mình, mặt khác cần phải có trí tuệ để khơng máy móc sử dụng người 3.3.4 Giải pháp phát triển công tác đào tạo Xây dựng hoàn thiện hệ thống sách quản lý phát triển nguồn nhân lực bao gồm quy trình, quy chế, sách có liên quan mật thiết với tạo thành chu trình thống cơng tác quản lý phát triển nguồn nhân lực, tương xứng với quy mô phát triển Viện, cụ thể: Xây dựng áp dụng hệ thống tiêu chuẩn chức danh, quy trình quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo chuẩn mực, rõ ràng, công khai, minh bạch, làm tảng để thực hoạt động lý phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt trình độ tương đương với phận nghiên cứu viên Viện đầu ngành nước quốc tế Xây dựng hoàn chỉnh hệ thống quy chế tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, luân chuyển cán hiệu quả, phù hợp với đặc thù hoạt động nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động Từng bước xây dựng sắc tri thức chuyên nghiệp, chủ động, sáng tạo, dám chịu trách nhiệm văn hóa đơn vị; lấy tri thức làm đầu; tri thức kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, tri thức triển khai thực công việc; tri thức ứng xử hàng ngày…làm sở để nâng cao tính chuyên nghiệp lực cạnh tranh Viện Hình thành đội ngũ cán quản lý, chuyên gia làm việc mang tính chun nghiệp cao Xây dựng chương trình đào tạo tổng thể: Đào tạo để nâng cấp trình độ cho đội ngũ lao động có, biện pháp sử dụng có hiệu lực lượng lao động có, đường ngắn khơng tăng thêm biên chế lao động, đảm bảo tính kế thừa ổn định 72 Để công tác đào tạo đạt kết cao gắn liền với hoạt động nghiên cứu khoa học Viện cần thực nghiêm ngặt quy trình đào tạo lưu đồ hóa sau: Bảng 3.3: Quy trình đào tạo Trách nhiệm Trình tự cơng việc Các phịng/ trung tâm Bộ phận tổ chức nhân Nhu cầu đào tạo Xem xét lập kế hoạch Diễn giải Lập nhu cầu đào tạo theo u cầu cơng việc, vị trí việc làm Xem xét theo nhu cầu ngân sách để lập kế hoạch đào tạo Trưởng phòng tổ Trưởng phòng tổ chức- hành chức- hành Kiểm tra kiểm tra báo Viện trưởng phê duyệt Viện trưởng Phê duyệt Bộ phận tổ chức nhân sự/ Phòng tổ Triển khai đào tạo nội Tổ chức đào tạo cử đào tạo chức- hành sở ngồi nước Học viên/ Bộ phận Sau khóa học báo cáo kế Báo cáo KH ứng dụng tổ chức nhân Trưởng phịng tổ chức- hành chính/bộ hoạch ứng dụng Bộ phận tổ chức nhân quản lý trực tiếp đánh kết Đánh giá phận tổ chức nhân đào tạo Bộ phận tổ chức nhân Lưu hồ sơ đào tạo để theo Lưu hồ sơ dõi Khi nhân lực đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cách thường xun liên tục chất lượng nguồn nhân lực Viện ln đảm bảo trì phát triển 73 - Tiến hành khảo sát đánh giá toàn diện kiến thức kỹ người lao động làm sở để xây dựng khóa đào tạo dài hạn đảm bảo đáp ứng yêu cầu phát triển giai đoạn 3.3.5 Giải pháp công tác sử dụng lao động Sử dụng lao động cách khoa học biết cách giao việc xếp "người" phù hợp với "việc" Trong kinh tế thị trường, việc xếp sai vị trí trước hết làm hại cho thân người đó, sau làm hại cơng việc, cho nghiệp chung Viện Phân tích công việc để làm rõ đặc điểm, xác định chức năng, đòi hỏi kỹ năng, thao tác cần phải xác định xác, tỷ mỷ để bố trí, sử dụng hợp tác lao động Phòng / ban /Bộ phận Viện hợp lý, giúp cấp quản lý xây dựng kế hoạch lao động khoa học, sử dụng lao động Phòng / ban /Bộ phận phụ trách có hiệu - Đối với nguồn lực có: + Trên sở tiêu chuẩn chức danh công việc đánh giá kết thực công việc người lao động, hàng năm Viện tiến hành rà soát lực lượng, phân cơng lại lao động phù hợp trình độ, nghề nghiệp lực người lao động; tái cấu tổ chức, hợp lý hóa cơng tác sử dụng lao động với mục tiêu tập trung nhân lực tốt cho hoạt động nghiên cứu khoa học Viện xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cần thiết Đồng thời xây dựng đề án giải lao động không đáp ứng yêu cầu công việc tái đào tạo lao động để sử dụng vào công việc phù hợp - Đối với lao động tuyển dụng: Viện yêu cầu phịng/ ban phải bố trí người kèm cặp hướng dẫn nghiệp vụ, kỹ hàng năm có đánh giá, nhận xét người lao động tuyển dụng - Về công tác định hướng phát triển nghề nghiệp cán nghiên cứu viên: Thông qua đánh giá kết thực công việc, Viện thông báo theo định kỳ tháng hàng năm cho người lao động lực thực công việc cá 74 khả phát triển nghề nghiệp họ có kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ lãnh đạo cấp ứng viên tiềm Khả hội nghề nghiệp người thơng báo mang tính chất bảo mật cấp lãnh đạo áp dụng cho việc xây dựng kế hoạch mục tiêu nguồn nhân lực Trên sở tiêu chuẩn chức danh công việc đánh giá kết thực công việc cán nghiên cứu viên, hàng năm Viện xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cần thiết bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, nghề nghiệp lực họ 3.3.6 Đổi công tác bổ nhiệm sử dụng cán Về cơng tác bổ nhiệm cán - Trẻ hóa đối tượng đưa vào quy hoạch thông qua việc quy định giới hạn độ tuổi chức danh dự kiến bổ nhiệm - Xây dựng công khai tiêu chuẩn, yêu cầu trình độ chức danh lãnh đạo, quản lý thuộc Viện - Cơng khai q trình bổ nhiệm, trình xét duyệt đưa vào quy hoạch lãnh đạo công khai quy hoạch cán (danh sách thơng tin trích ngang cụ thể) để cán nghiên cứu viên theo dõi, giám sát Xây dựng sách, biện pháp tuyển dụng, bổ nhiệm lao động có trình độ chun mơn cao để thực cơng việc quản lý then chốt phục vụ cho công tác nghiên cứu khoa học Viện 3.3.7 Xây dựng sách, biện pháp thu hút lao động trình độ cao Nội dung sách thu hút phải đáp ứng yêu cầu: - Xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc cụ thể đối tượng cần thu hút - Xây dựng môi trường làm việc tốt: Trang thiết bị làm việc (trang bị máy tình mới, tránh tình trạng máy tính cũ, tốc độ làm việc chậm, trang bị đầy đủ máy in, bàn ghế….) 75 - Tạo điều kiện cho nhân tài quyền tự chủ lĩnh vực hoạt động để họ phát huy tối đa lựccủa Tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí, khuyến khích tự học tập - Sử dụng quỹ khen thưởng đột xuất Viện để khen thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc nghiên cứu khoa học - Hoàn thiện hệ thống tra cứu tài liệu thư viện điện tử để cán nghiên cứu viên có điều kiện tham khảo tài liệu, nghiên cứu sâu lĩnh vực chun mơn phịng 3.3.8 Tổ chức, bố trí tốt mơi trường điều kiện làm việc Ngồi việc bổ sung thu hút lực lượng lao động cụ thể việc tổ chức, bố trí nơi làm việc yêu cầu quan trọng, không người quản lý Tổ chức tốt nơi làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động, đảm bảo phục hồi sức khoẻ thời gian làm việc, đảm bảo kéo dài tuổi nghề cho người lao động, tăng suất lao động bền vững Thực tốt qui định phương tiện vệ sinh, an toàn lao động theo qui định Luật lao động, cải thiện môi trường làm việc, yếu tố môi trường lao động, bầu không khí tập thể mơi trường lao động, tổ chức thực tốt luân đổi lao động nghỉ ngơi Trang bị đầy đủ trang thiết bị phụ vụ cho cơng việc phịng/ban/bộ phận Viện Sắp xếp, bố trí tổ chức vị trí làm việc cho Phịng/ban/bộ phận phù hợp theo chun mơn có thuận tiện phối hợp với 76 KẾT LUẬN Xây dựng chiến lược phát triển tổ chức chiến lược phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng để đạt kết mục tiêu tương lai tổ chức nói chung Viện Khoa học Lao động Xã hội thuộc Bộ Khoa học Lao động Thương binh Xã hội nói riêng Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực để thực thành cơng mục tiêu Chính phủ, Bộ giao cho Viện đề công việc cấp bách có ý nghĩa quan trọng giai đoạn Việc áp dụng lý luận chiến lược vào trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Viện giúp cho Viện xây dựng rõ ràng bản, mang tính chất định lượng nhiều Nhờ đó, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp hơn, đắn hơn, đem lại hiệu cao thực vai trò cần thiết Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2015 định hướng đến năm 2020 xây dựng dựa chiến lược phát triển nguồn nhân lực khoa học cơng nghệ Chính phủ mục tiêu phấn đấu Viện Trên sở phân tích nguồn nhân lực có Viện, vận dụng lý luận hoạch định xây dựng chiến lược phát triển Viện phát triển nguồn nhân lực Viện, tác giả cố gắng tổng hợp, sâu chuỗi số liệu kiện để hoàn thành chiến lược tương đối hoàn chỉnh mong muốn tác giả 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tổng kết năm Viện Khoa học Lao động xã hội (2010), (2011), (2012), (2013), Viện Khoa học Lao động Xã hội Fred R.David (2006), Khái luận quản trị chiến lược, Bản dịch, NXB Thống kê Hoàng Văn Huy (2013), Xây dựng chiến lược kinh doanh cho công ty cổ phần Nam Sông Hồng đầu tư giai đoạn 2012-2020, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Bách Khoa Nguyễn Xuân Mai (2008), Chiến lược phát triển trường đại học sư phạm kỹ thuật Vinh đến năm 2020, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học sư phạm kỹ thuật Vinh Nguyễn Thành Độ (2013), Chiến lược kế hoạch phát triển doanh nghiệp, NXB Lao động - Xã hội Nguyễn Thị Thu (2013), Hoạch định chiến lược phát triển Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam đến năm 2020, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Một số mơ hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực [Trực tuyến] Viện Chiến lược Chính sách Tài nguyên Môi trường Địa chỉ: http://isponre.gov.vn/home/dien-dan/537-mot-so-mo-hinh-quan-ly-chien-luocnguon-nhan-luc [Truy cập: 10/06/2014] 10 Võ Xuân Tiến (2010) Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 5(40) 2010 Địa http://www.kh-sdh.udn.vn/zipfiles/so40quyen2/30-voxuantien.pdf 12/08/2014] 78 [Truycập: PHỤ LỤC 01 Bảng câu hỏi tham khảo ý kiến chuyên gia đánh giá mức độ quan trọng yếu tố bên bên ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Viện Khoa học lao động Xã hội ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG CỦA CÁC YẾU TỐ BÊN NGOÀI VÀ BÊN TRONG ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI Họ tên:…………………………………………… Đơn vị cơng tác:…………………………………… Chức vụ: …………………………………………… Xin Ơng/ bà vui lòng đánh giá mức độ quan trọng yếu tố bên yếu tố bên Nguồn nhân lực Viện Khoa học lao động xã hội đối Đánh giá Ông/ Bà ghi thành số điểm tùy theo mức độ quan trọng yếu tố Cụ thể mức độ quan trọng sau: 1: Rất quan trọng 2: Ít quan trọng 3: Quan trọng trung bình 4: Khá quan trọng 5: Rất quan trọng Bảng đánh giá mức độ quan trọng yếu tố bên STT Các yếu tố bên Mức độ quan trọng 1 Nhu cầu tư vấn khoa học vấn đề xã hội tăng Nguồn tuyển dụng phong phú Cơ hội hợp tác, nghiên cứu 79 Cơ hội học tập, đào tạo ngồi nước Chính sách tiền lương thấp Cạnh tranh mạnh mẽ đối thủ Yêu cầu chất lượng nghiên cứu tư vấn ngày cao Sản phẩm nghiên cứu đặc thù 10 Hạ tầng pháp lý chưa hồn chỉnh Tình hình trị ổn định Bảng đánh giá mức độ quan trọng yếu tố bên TT Các yếu tố bên Mức độ quan trọng 1 Chất lượng sản phẩm nghiên cứu Tài cho phát triển NNL Chính sách cho phát triển NNL Năng lực phận quản trị NNL Trình độ chun mơn kỹ thuật Cơ cấu NNL trẻ Mất cân đối giới tính NNL Kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức thực tế nghiên cứu Điều kiện làm việc 10 Chuyên gia giỏi, nghiên cứu viên đầu ngành Cảm ơn Ông/ bà cho biết ý kiến 80 PHỤ LỤC 02 Bảng câu hỏi tham khảo ý kiến chuyên gia đánh giá mức độ phản ứng nguồn nhân lực Viện Khoa học Lao động Xã hội yếu tố bên đánh giá mức độ mạnh yếu yếu tố bên ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ PHẢN ỨNG CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI ĐỐI VƠI CÁC YẾU TỐ BÊN NGỒI Xin Ơng/ bà vui lịng đánh giá mức độ phản ứng Nguồn nhân lực Viện Khoa học lao động xã hội yếu tố bên ngồi Đánh giá Ơng/ Bà ghi thành số điểm tùy theo mức độ phản ứng yếu tố Cụ thể sau: 1: Phản ứng hiệu 2: Phản ứng trung bình 3: Phản ứng trung bình 4: Phản ứng tốt STT Các yếu tố bên Mức độ phản ứng 1 Nhu cầu tư vấn khoa học vấn đề xã hội tăng Nguồn tuyển dụng phong phú Cơ hội hợp tác, nghiên cứu Cơ hội học tập, đào tạo ngồi nước Chính sách tiền lương thấp Cạnh tranh mạnh mẽ đối thủ Yêu cầu chất lượng nghiên cứu tư vấn ngày cao Sản phẩm nghiên cứu đặc thù 81 10 Hạ tầng pháp lý chưa hồn chỉnh Tình hình trị ổn định ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ MẠNH YẾU CỦA CÁC YẾU TỐ BÊN TRONG TÁC ĐỘNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI Xin Ông/ bà vui lòng đánh giá mức độ mạnh yếu yếu tố bên Viện Khoa học lao động xã hội ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Viện Đánh giá Ông/ Bà ghi thành số điểm tùy theo mức độ mạnh yếu yếu tố Cụ thể sau: 1: Yếu 2: Ít yếu 3: Ít mạnh 4: Mạnh STT Các yếu tố bên Mức độ mạnh yếu 1 Chất lượng sản phẩm nghiên cứu Tài cho phát triển NNL Chính sách cho phát triển NNL Năng lực phận quản trị NNL Trình độ chun mơn kỹ thuật Cơ cấu NNL trẻ Mất cân đối giới tính NNL Kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức thực tế nghiên cứu Điều kiện làm việc 10 Chuyên gia giỏi, nghiên cứu viên đầu ngành Cảm ơn ý kiến đánh giá Ông/ bà 82