Luận Văn Xây Dựng Chiến Lược Phát Triển Nguồn Nhân Lực Viện Khoa Học Lao Động Và Xã Hội.pdf

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUÔC DÂN 9 0 9 0 ♦ 0 8 0 5 ĐẠI HỌC K T Q D TT THÔNG TIN THƯVIỆN PHÒNG LUẬN ÁN TưLIỆU TRÂN THỊ DIỆU XÂY DỰNG CHIẾN Lược PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN Lực VIỆN KHOA HỌC LAO DỘNG VÀ XÃ HỘI[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUÔC DÂN 9 ♦ ĐẠI HỌ C K.T.Q.D TT THƠNG TIN THƯVIỆN PHỊNG LUẬN ÁN-TưLIỆU TRÂN THỊ DIỆU XÂY DỰNG CHIẾN Lược PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN Lực VIỆN KHOA HỌC LAO DỘNG VÀ XÃ HỘI CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ LAO ĐỘNG LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa hoc: PGS.TS NGUYỄN BÁ NGỌC TH s /ÍOỈÍl H À N Ộ I, NĂM LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cihi khoa học độc lập tác giả Các tài liệu, tư liệu sử dụng luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết nghiên círu q trình lao động trung thực tác giả LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới: Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Viện Đào tạo sau Đại học Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Viện Khoa học Lao động Xã hội tạo điều kiện giúp đỡ để tơi hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc trực tiếp hướng dẫn, tận tình bảo, giúp đỡ tồi suốt trình thực luận văn Thầy giúp tơi có khả tổng họp tri thức khoa học, kiến thức thực tiễn phương pháp nghiên cứu khoa học Thầy góp ý, bảo tơi việc định hướng hồn thiện luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế quốc dân đồng nghiệp Viện Khoa học Lao động Xã hội giúp đỡ, góp ý, động viên tơi suốt trình học tập nghiên cứu Xin trân trọng cảm ơn./ Hà Nội, ngày tháng năm 2014 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trần Thị Diệu BẢN NHẶN XÉT LUẬN VĂN THẠC s l Học viên: Tràn Thị Biêu Đe tài luận văn: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Viện Khoa học Lao động xã hội Chuyên ngành Kinh tế lao động Người nhận xét TS Phạm Thị Bích Ngọc Mã số: Đơn vị cơng tác người nhận xét: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Chức trách Hội đồng: Phản biện Ậ tính cấp thiết, ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài: Nguồn nhân lực xem tài sản quý giá tổ chức Phát triển nguồn nhân lực xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực việc mà tổ chức cần quan tâm nhăm đảm bảo có nguồn nhân lực đủ số lượng chất lượng đáp ứng yêu cầu mục tiêu tổ chức Đối với Viện khoa học lao động xã hội, nguồn nhân lực lại đặc biệt quan trọng quyêt định thành công việc thực chức năng, nhiệm* vụ Hiện nay, Viện chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực Do vậy, việc xây dựng chiên lược phát triên nguôn nhân lực đảm bảo cho phát triển bền vững lâu dài Viện cần thiết Chính vậy, đề tài có ý nghĩa lý luận thực tiễn Theo hiểu biết tôi, đề tài luận văn không trùng lặp với cơng trình khoa học cơng bố nước Ket cấu luận văn Luận văn kết cấu theo chương Chương 1(22 trang) trình bày sở lý luận xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chương (31 trang) phân tích hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực Viện Khoa học Lao động xã hội Chương (15 trang) trình bày đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực Viện KHLD XH Những thành công luận văn - Luận văn phân tích xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Viện - Luận văn đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực Viện Những điểm hạn chế nội dung: - Mục tiêu nghiên cứu chưa phù hợp với tên đề tài nội dung luận văn cần chỉnh sửa lại mục tiêu 1: Hệ thơng hóa sở lý luận chiên lược phát triến nguồn nhân lực xây dưng chiến lược phát triển nguồn nhân lực; mục tiêu 2: Phân tích thực trạng cứ/cơ sở xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Viện khoa học lao động xã hội phương pháp nghiên cứu - Cân mô tả cụ thể mẫu điều tra - Cỡ mẫu 25, khơng đủ lớn để có ý nghĩa thống kê - Tác giả sử dụng mẫu bảng hỏi cần nêu rõ đối tượng khảo sát mẫu bảng hỏi Chương 1: - Mục 1.1, cần nêu khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực Hơn nữa, trình bày khái niệm này, cần lưu ý phạm vi tổ chức kinh tế Sau kill trình bày khái niệm, cần kết luận lạỤ.à luận văn sử dụng khái niệm Bỏ phân phân loại chiên lược, bỏ phân “đặc điểm chiến lược phát triển nguồn nhân lực đơn vị nghiên cứu”; bổ sung mục “Nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực” - Mục 1.4” Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tác giả trình bày quy trình xây dựng chiến lược chung tổ chức chưa phải quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực - cần làm rõ khác biệt chiến lược nguồn nhân lực chiến lược phát triển nguồn nhân lực - Tóm lại, sở lý luận mà tác giả đưa chưa thật xác thuyết phục để làm sở phân tích xây dựng chiến lược đề xuất chiến lược chương Chương 2: - Cần rõ sở xác định hệ số phản ánh mức độ quan trọng, hệ số cột phân loại yếu tố mơi trường bên ngồi bảng 2.1.; yếu tố bên bảng 2.6 Khi phân tích yếu tố bên trong, cụ thể chất lượng nguồn nhân lực, tác giả dùng tiêu chí trình độ học vấn chưa đủ đế phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Viện Theo tơi, tác giả cần có khảo sát đánh giá lực đội ngũ cán thuyết phục sở để xây dựng sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực Khi phân tích yếu tố bên trong, bên cạnh việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực, lực quản lý nguồn nhân lực, càn phải phân tích nguồn lực khác Viên như: tài chính, sở vật chất Chương 3: tên chương nên chỉnh sửa thành “Đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Viện khoa học lao động xã hội” - Việc đưa mục tiêu nguồn nhân lực phải dựa sở mục tiêu chung Viện, phải dựa sở phân tích điểm mạnh, điểm yếu, hội thách thức đôi với nguồn nhân lực Viện Do vậy, sau phân tích mơi trường bên ngồi mơi trường bên Viện, tác giả cần rút hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu Viện Việc đưa mục tiêu cụ thể cho năm 2015 đến năm 2020 chưa có thuyết phục, tác giả chưa đánh giá thực trạng lực đội ngũ cán Viện - Trong đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần có đề xuất cụ thể ve sách đào tạo, tuyên dụng, bơ trí nhân cụ thê khơng phải đon giản đề xuất quy trình đào tạo, quy trình tuyển dụng Ket luận: Mặc dù có hạn chế nêu luận văn đáp ứng yêu cầu luận văn thạc sĩ chuyên ngành kinh tế lao động Người nhận xét TS Pham Thi Bích Ngoe Bản nhận xét Luận văn Thạc sỹ đề tài: “ X â y d ự n g c h i ế n l ợ c p h t t r i ể n n g u n n h â n l ự c V i ệ n K h o a h ọ c l a o đ ộ n g v X ã h ộ i ” Của học viên: Trần Thị Diệu Ho tên người nhận xét: TS Nguyễn Việt Anh Luận văn chuẩn bị trình bày công phu với 70 trang (không kể phần mở đầu phụ lục) với kết cấu chưong: * Chương i " C s l ý l u ậ n v ề x â y d ự n g c h i ê n l ợ c p h i t r i ể n n g u n n h â n l ự c ” (22 trang) * Chương 2: “ P h â n t í c h c n c ứ x â y d ự n g c h i ế n l ợ c p h t t r i ể n n g u n n h â n l ự c V i ệ n K h o a h ọ c l a o đ ộ n g v X ã h ộ i ” , (31 trang) * Chương 3: “X â y d ự n g c h i ế n l ợ c p h t t r i ể n n g u n n l t â n l ự c v i ệ n I O t o a h ọ c l a o đ ộ n g X ã h ộ p '' (15 trang) Với số liệu phong phú thu thập qua khảo sát, luận văn cung cấp phân tích sâu thực trạng nguồn nhân lực Viện Khoa học lao động xã hội, chúng tô hiểu biết tường tận tác giả mặt hàn lâm thực tiễn Viện Các nhận xét sau nhằm hỗ trợ tác giả hoàn thiện luận văn này: Cấu trúc: a Cân đối, nhìn chung cấu trúc luận văn có tính logic, có gắn kết chương b Phần giải pháp cần đào sâu (xây dựng chương trình hành động cụ thể cho Viện KHLĐ&XH) để tương xứng với tổng hợp phần l (cơ sở lý luận tạo động lực) phân tích phần (thực trạng) Nội dung Chương 1: Tác giả trình bầy tương đối đầy đù sở lý luận cho công tác xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bao gồm Khái niệm chiến lược, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực chiến lược phát triển nguồn nhân lực, vai trò xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, phân loại chiến lược, quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc điểm chiến lược phát triển nguồn nhân lực đơn vị nghiên cứu Tuy nhiên phần lý thuyết cần bổ sung thêm phần chiến lược đặc thù tổ chức phủ, xây dựng chiến lược cho tổ chức thách thức cho tất phủ giới Chương 2: Tác già phân tích nội dung liên quan tới cơng tác xây dựng chiến lược cho Viện bao gồm Khái quát Viện Khoa học lao động Xã hội, Phân tích mơi trường bên ảnh hưởng đến phát triển ngưồn nhân lực, Phân tích mơi trường nội ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Phần đầy đủ tác giả bổ sung chi tiết hon yếu tố tác động tới công tác xây dựng chiến lược vai trò Bộ chủ quản, Bộ nội vụ, ngân sách, tổ chức quốc tế có cạnh tranh nguồn nhân lực, nhu cầu thị trường kết nghiên cứu hay phương thức đánh giá hiệu kinh tế khác Chương 3: Chương phong phú Tác giả nên tóm tắt kiến nghị, giải pháp chương thành Kế hoạch hành động (action plan), có lộ trình cụ thể cho giai đoạn áp dụng phần giới hạn phạm vi đề tài Kết luận: • Luận văn có chất lượng tốt, đạt u cầu trình độ thạc sĩ QTKD, đưa bảo vệ trước hội đồng • Cần bổ sung để hoàn thiện theo nhận xét kết luận hội đồng để có luận văn cuối duyệt guyễn Việt Anh 69 PHÂN TÍCH SWOT CO HỌI (O) NGUY CO (T) 06: Tình hình trị ổn định ĐIỂM MẠNH (S) CÁC CHIẾN LƯỢC (SO) CÁC CHIÉN LƯỢC (ST) s 1: Chất lượng sản phẩm Chiến lược tăng cường hợp Chiến lược thu hút nguồn nghiên cứu tốt tác, nghiên cứu/ Chiến lược nhân lực S2: Trình độ chun mơn khuyến khích học tập, đào kỹ thuật cao tạo S3: Cơ cầu nguồn nhân lực trẻ S4: Môi trường làm việc tốt ĐIẺM YÉU (W) CÁC CHIÉN LƯỢC CÁC CHIÉN LƯỢC (WO) (WT) Wl: Chưa đầu tư nguồn Chiến lược phát triển chất Chiến lược cân đổi cấu tài để phát triển lượng nguồn nhân lực/ nguồn nhân lực/ Chiến nguồn nhân lực Chiến lược tăng cường đãi lược phát triển nguồn W2: Chính sách phát ngộ nguồn nhân lực nhân lực chất lượng cao triến nguồn nhân lực chưa trọng W3:Năng lực phận quản trị nguồn nhân lực yểu W4: Mất cân đối giới tính nguồn nhân lực W5: Nguồn nhân lực thiếu kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức thực tế W6: Thiếu chuyên gia giỏi, nghiên cứu viên đầu ngành Từ phân tích ma trận SWOT vê chiên lược phát triên nguôn nhân lực Viện Khoa học lao động Xã hội Bằng phương pháp chuyên gia, tác vấn lãnh đạo Viện gồm: Viện trưởng, phó Viện trưởng nhận phương án lựa chọn chiến lược thống “ Chiến lược phát triển chất lượng nguồn nhân lực” Với đặc điếm nguồn nhân lực Viện phân tích cụ thể chương 70 2, việc lựa chọn phương án chiến lược phát triển nghiêng chất lượng nguồn nhân lực việc làm cần thiết bối cảnh nguồn nhân lực 3 Đ ề x u ấ t m ộ t số g iả i p h p th ự c h iện ch iế n lư ợ c Căn sở lý thuyết trình bày Chương 1, nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân Viện Khoa học lao động xã hội chương 2, phương án lựa chọn chiến lược từ xây dựng ma trận SWOT tác giả đưa giải pháp chiến lược để thực sau: 3.3.1 Giải pháp tài Nguồn doanh thu hàng năm Viện có ngồi phần kinh phí nhà nước phần doanh thu từ hoạt động nghiên cứu, họp tác nước với doanh nghiệp, tổ chức ngồi nước Tuy phần doanh thu hàng năm khơng lớn đề xuất Viện trích khoản cố định cho công tác tổ chức tập huấn, đào tạo, học tập cán nghiên cứu Viên Trả công xứng đáng cho giảng viên chỗ để họ có nhiệt huyết, đầu tư vào công tác giảng dạy chỗ Hỗ trợ phận quản lý công tác tổ chức, liên hệ giảng dạy để họ có động lực làm tốt cơng việc 3.3.2 Giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị nhân Viện cần nhanh chóng tiến hành kiện tồn hệ thống quản trị nhân nhằm đánh giá khách quan công đóng góp người lao động vào hoạt động chung Viện, tạo động lực lao động, thu hút khuyến khích người lao động có trình độ chun môn kỹ thuật cao, hiệu công việc tốt Tạo điều kiện cho cán phịng tổ chức- hành tham gia vào khóa đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ quản lý nhân sự, tăng cường tham gia vào khoa tìm hiểu tâm lý người lao động để từ áp dụng phương pháp phù hợp nhằm tạo động lực phát triển nguồn lao động Viện Ngoài ra, phận quản trị nhân Viện cần phải ý thực tự học để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, nâng cao kỹ quản lý người việc quản lý nhân việc khó, địi hỏi linh hoạt, mềm dẻo kiến thức vững vàng 71 Bên cạnh phận quản trị nhân Viện càn nhanh chóng kiện tồng hệ thống phần mềm quản trị nhân tránh việc quản lý sai sót, theo dõi ngày cơng kỷ luật lao động khơng gây tâm lý bất bình, hoang mang phận nguồn nhân lực toàn Viện 3.3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động Viện phải đảm bảo tuyển dụng nguồn lực tốt thông qua việc xây dựng áp dụng quy chế tuyển dụng lao động công bằng, công khai tiêu chuẩn hóa Việc tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu sau: - Không hạn chế nguồn tuyển dụng nhằm mục đích tuyển dụng lao động phù hợp với chức danh cần tuyển - Tuyển dụng lao động theo nhu cầu, yêu cầu chiến lược phát triển nhân Các vị trí tuyển dụng phải có tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu trình độ cụ thể bảng mơ tả cơng việc - Cơng khai hóa q trình tuyển dụng (gồm: cơng việc phải làm, tiêu chuan chức danh, yêu cầu trình độ cụ thể, thời điểm nộp hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển, vấn; tiêu chí xét duyệt, mức lương, chế độ liên quan điều kiện làm việc) việc thông báo trang web viện, Bộ thông báo phương tiện thông tin đại chúng - Tất lao động tuyển vào làm việc Viện phải thơng qua thi tuyến, sát hạch Triệt để xóa bỏ chấm dứt việc tuyển dụng lao động không qua thi tuyển, tuyển dụng lao động theo mối quan hệ không đáp ứng yêu cầu chức danh cần tuyển Các bước trình tuyển chọn lao động cần có: trắc nghiệm, vấn sơ bộ, chun mơn, tiếng Anh, vi tính, pháp luật ngành Trong q trình tuyển chọn lao động linh hoạt áp dụng bước tuyển chọn ứng viên, thời kỳ để vừa tuyển lao động giỏi, phù họp với tiêu chuẩn chức danh, bảng mô tả công việc vừa không hội tuyển chọn ứng viên trình tuyển chọn phức tạp Để thực mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời gian tới Viện phải thực tuyển dụng nghiêm ngặt theo quy trình lưu đồ hóa 72 Bảng 3.2 : Quy trình tuyển dụng 73 Có thể nói cơng tác tuyển dụng qui trình việc nhìn nhận, đánh giá người để khai thác trí tuệ, lực họ Đối với bên dùng người phải trau dồi cho khả để nhận người có lực, đạo đức, phong cách tốt để chọn lựa mời họ giúp việc cho mình, mặt khác cần phải có trí tuệ để khơng máy móc sử dụng người 3.3.4 Giải pháp p hát triển công tác đào tạo Xây dựng hồn thiện hệ thống sách quản lý phát triển nguồn nhân lực bao gồm quy trình, quy chế, sách có liên quan mật thiết với tạo thành chu trình thống công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực, tương xứng với quy mô phát triển Viện, cụ thể: Xây dựng áp dụng hệ thống tiêu chuẩn chức danh, quy trình quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo chuẩn mực, rõ ràng, công khai, minh bạch, làm tảng để thực hoạt động lý phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt trình độ tương đương với phận nghiên cứu viên Viện đầu ngành nước quốc tế Xây dựng hoàn chỉnh hệ thống quy chế tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, luân chuyển cán hiệu quả, phù họp với đặc thù hoạt động nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động Từng bước xây dựng sắc tri thức chuyên nghiệp, chủ động, sáng tạo, dám chịu trách nhiệm văn hóa đơn vị; lấy tri thức làm đầu; tri thức kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, tri thức triển khai thực công việc; tri thức ứng xử hàng ngày làm sở để nâng cao tính chuyên nghiệp lực cạnh tranh Viện Hình thành đội ngũ cán quản lý, chuyên gia làm việc mang tính chun nghiệp cao Xây dựng chương trình đào tạo tổng thể: Đào tạo để nâng cấp trình độ cho đội ngũ lao động có, biện pháp sử dụng có hiệu lực lượng lao động có, đường ngắn khơng tăng thêm biên chế lao động, đảm bảo tính kế thừa ổn định 74 Để công tác đào tạo đạt kết cao gắn liền với hoạt động nghiên cứu khoa học Viện cần thực nghiêm ngặt quy trình đào tạo lưu đồ hóa sau: Bảng 3.3: Quy trình đào tạo T rách nhiệm T rình tự cơng việc Các phịng/ trung tâm nhân Lập nhu cầu đào tạo theo yêu Nhu cầu đào tạo ị Bộ phận tổ chức D iễn giải ~~ Xem xét lập kế hoạch cầu công việc, vị trí việc làm Xem xét theo nhu cầu ngân sách để lập kế hoạch đào tạo Trưởng phịng tổ chức- hành r < C ^ K iể n 1tra Viện trưởng Trưởng phòng tổ chức- hành kiểm tra báo Viện trưởng phê duyệt < C ^ P h ê duyệt Bộ phận tổ chức nhân sự/ Phòng tổ Triến khai đào tạo nội Tổ chức đào tạo chức- hành sở ngồi nước Học viên/ Bộ phận phịng Báo cáo KH ứng dụng tổ chức nhân Trưởng cử đào tạo tổ chức- hành chính/bộ Sau khóa học báo cáo kế hoạch ứng dụng Bộ phận tố chức nhân Đánh giá phận tổ chức nhân quản lý trực tiếp đánh kết đào tạo Bộ phận tổ chức nhân Lưu hồ sơ Lưu hồ sơ đào tạo để theo dõi Khi nhân lực đào tạo nâng cao trình độ chuyên m ôn, nghiệp vụ m ột cách thường xuyên liên tục chất lượng nguồn nhân lực V iện ln đảm bảo trì phát triển 75 - Tiến hành khảo sát đánh giá toàn diện kiến thức kỹ người lao động làm sở để xây dựng khóa đào tạo dài hạn đảm bảo đáp ứng yêu câu phát triển giai đoạn 3.3.5 Giải pháp công tác sử dụng lao động Sử dụng lao động cách khoa học biết cách giao việc xếp "người" phù họp với "việc" Trong kinh tế thị trưímg, việc xếp sai vị trí trước hết làm hại cho thân người đó, sau làm hại công việc, cho nghiệp chung Viện Phân tích cơng việc để làm rõ đặc điểm, xác định chức năng, đỏi hỏi kỹ năng, thao tác cần phái đưạc xác định xác, tý mý để bố trí, sứ dụng họp tác lao động Phòng / ban /Bộ phận Viện đưọc họp lý, giúp câp quàn lý xây dựng kế hoạch lao động đưọc khoa học, sử dụng lao động cùa Phịng / ban /Bộ phận phụ trách có hiệu - Đơi với nguồn lực có: + Trên sờ tiêu chuẩn chức danh công việc đánh giá kết quà thực còng việc dối với người lao động, háng năm Viện tiến hành rà sốt lực lượng, phân cơng lại lao động phù họp trinh độ, nghề nghiệp lực cùa người lao động; tái cấu tố chức, hựp lý hóa cơng tác sử dụng lao động với mục tiêu tập trung nhân lực tôt nhát cho hoạt động nghiên cứu khoa học Viện xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cần thiết Đồng thời xây dựng đề án giải lao động không đáp ứng yêu cầu công việc tái đào tạo lao động đê sử dụng vào công việc phù hợp - Đối với lao động tuyển dụng: Viện yêu cầu phịng/ ban phải bố trí người kèm cặp hướng dẫn nghiệp vụ, kỹ hàng năm có đánh giá, nhận xét người lao động tuyển dụng - công tác định hướng phát triển nghề nghiệp cán nghiên cứu viên: Thông qua đánh giá kết quà thực công việc, Viện thông báo theo định kỳ tháng hàng năm cho người lao động nâng lực thực công việc cá 76 kha phát triên nghê nghiệp họ có kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ lãnh đạo cấp ứng viên tiềm Khả hội nghề nghiệp mơi người thơng báo mang tính chất bảo mật cấp lãnh đạo áp dụng cho việc xây dựng kế hoạch mục tiêu nguồn nhân lực Trên sở tiêu chuẩn chức danh công việc đánh giá kết thực công việc cán nghiên cứu viên, hàng năm Viện xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cần thiết bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, nghề nghiệp lực họ Đối với cơng tác bổ nhiệm cán bộ: - Trẻ hóa đôi tượng đưa vào quy hoạch thông qua việc quy định giới hạn độ tuổi đổi với chức danh dự kiến bổ nhiệm - Xây dựng công khai tiêu chuẩn, yêu cầu trình độ chức danh lãnh đạo, quản lý thuộc Viện - Công khai trình bổ nhiệm, trình xét duyệt đưa vào quy hoạch lãnh đạo công khai quy hoạch cán (danh sách thơng tin trích ngang cụ thể) để cán nghiên cứu viên theo dõi, giám sát Xay dựng sách, biện pháp tuyển dụng, bổ nhiệm lao động có trình độ chun mơn cao để thực công việc quản lý then chốt phục vụ cho công tác nghiên cứu khoa học Viện 3.3.6 Xây dựng sách, biện pháp thu h ú t h o động trình độ cao Nội dung sách thu hút phải đáp ứng yêu cầu' - Xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc cụ thể đối tượng cần thu hút - Xây dựng môi trường làm việc tốt: Trang thiết bị làm việc (trang bị máy tình mới, tránh tình trạng máy tính cũ, tốc độ làm việc chậm, trang bị đầy đủ máy in, bàn ghế ) - Tạo điều kiện cho nhân tài quyền tự chủ lĩnh vực hoạt động để họ phát huy tối đa lựccủa Tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí khuyến khích tự học tập 77 - Sử dụng quỹ khen thưởng đột xuất Viện để khen thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc nghiên cứu khoa học - Hoàn thiện hệ thống tra cứu tài liệu thư viện điện tử để cán nghiên cứu viên có điều kiện tham khảo tài liệu, nghiên cứu sâu lĩnh vực chuyên môn phịng 3.3.7 Tổ chức, bố trí tốt mơi trường điều kiện làm việc Ngoài việc bổ sung thu hút lực lượng lao động cụ thể việc tổ chức, bố trí nơi làm việc yêu cầu quan trọng, không người quản lý Tổ chức tốt nơi làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động, đảm bảo phục hồi sức khoẻ thời gian làm việc, đảm bảo kéo dài tuổi nghề cho người lao động, tăng suất lao động bền vững Thực tốt qui định phương tiện vệ sinh, an toàn lao động theo qui định Luật lao động, cải thiện môi trường làm việc, yếu tố môi trường lao động, bầu khơng khí tập thể mơi trường lao động, tổ chức thực tốt luân đổi lao động nghỉ ngơi Trang bị đầy đủ trang thiết bị phụ vụ cho công việc phịng/ban/bộ phận Viện, xếp, bố trí tổ chức vị trí làm việc cho Phịng/ban/bộ phận phù hợp theo chun mơn có thuận tiện phối hợp với 78 KÉT LUẬN • Xây dựng chiến lược phát triển tổ chức chiến lược phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đê đạt kết mục tiêu tương lai tổ chức nói chung Viện Khoa học Lao động Xã hội thuộc Bộ Khoa học Lao động Thương binh Xã hội nói riêng Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực để thực thành công mục tiêu Chính phủ, Bộ giao cho Viện đề cơng việc cấp bách có ý nghĩa quan trọng giai đoạn Việc áp dụng lý luận chiến lược vào trình xây dựng chiến lược phát triên ngn nhân lực Viện giúp cho Viện xây dựng rõ ràng mang tính chât định lượng nhiêu Nhờ đó, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp hơn, đủng đăn hơn, đem lại hiệu cao thực vai trò cần thiết Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2015 định hướng đến năm 2020 xây dựng dựa chiến lược phát triển nguồn nhân lực khoa học cơng nghệ Chính phủ mục tiêu phấn đấu Viện Trên sở phân tích ngn nhân lực có Viện, vận dụng lý luận hoạch định xây dựng chiên lược phát triển Viện phát triển nguồn nhân lực Viện, tác giả cố gắng tông hợp, sâu chuôi sô liệu kiện để hoàn thành chiến lược tương đơi hồn chỉnh mong muốn tác giả 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trân Xuân Câu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhản lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Thành Độ (2013), Chiến lược kế hoạch phát triển doanh nghiệp, NXB Lao động - Xã hội Fred R.David (2006), Khái luận quản trị chiến lược, Bản dịch NXB Thống kê Hoàng Văn Huy (2013), Xây dựng chiến lược kinh doanh cho công ty cổ phần Nam Sông Hồng đầu tư giai đoạn 2012-2020, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Bách Khoa Nguyễn Khoa Khôi Đồng Thị Thanh Phương (2007), Quản trị chiến lược, NXB Thống kê Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ kinh tế Trường Đại học Kinh tế quốc dân Nguyên Xuân Mai (2008), Chiến lược phát triển trường đại học sư phạm kỹ thuật Vinh đến năm 2020, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học sư phạm kỹ thuật Vinh Một sơ mơ hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực [Trực tuyến] Viện Chiến lược Chính sách Tài nguyên Môi trường Địa chỉ: http://isponre.gov.vn/home/dien-dan/537-mot-so-mo-hinh-quan-ly-chien-luocnguon-nhan-luc [Truy cập: 10/06/2014] Phòng TỔ chức- hành chinh, (2010), (2011), (2012), (2013), Báo kết năm, Viện Khoa học Lao động Xã hội 10 Nguyễn Thị Thu (2013), Hoạch định chiến lược phát triển Viện Khoa học Thúy lợi ViệtNam đến Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội năm 20,Luận văn thạc sỹ q 11 Võ Xuân Tiên (2010) Một sổ vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nang- số 5(40) 2010 Địa http://www.khsdh.udn.vn/zipfiles/so40quyen2/3 0-voxuantien.pdf [Truycập: 12/08/2014] 80 PHỤ LỤC 01 Bảng câu hỏi tham khảo ý kiến chuyên gia đánh giá mức độ quan trọng yếu tơ bên ngồi bên ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Viện Khoa học lao động Xã hội ĐÁNH GIÁ MỨC Đ ộ QUAN TRỌNG CỦA CÁC YẾU TĨ BÊN NGỒI VÀ BÊN TRONG ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN L ự c VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ X Ã HỘI Họ tên: Đơn vị công tác: Chức v ụ : Xin Ơng/ bà vui lịng đánh giá mức độ quan trọng yếu tố bên yếu tố bên Nguồn nhân lực Viện Khoa học lao động xã họi Đanh gia cua Ong/ Bà ghi thành sô điêm tùy theo mức độ quan trọng môi yêu tô Cụ thê mức độ quan trọng sau: 0,0: Rất quan trọng đển giá trị 1,0: Rất quan trọng Tổng điểm 10 yếu tổ phải 1,0 B ảng đánh giá m ức độ quan trọng yếu tố bên STT C ác yếu tố bên Nhu câu vê tư vân khoa học vấn đề xã hội tăng Nguôn tuyên dụng phong phú Cơ hội họp tác, nghiên cứu Cơ hội học tập, đào tạo ngồi nước Chính sách tiền lương thấp Cạnh tranh mạnh mẽ đối thủ Yẻu câu chất lượng nghiên cứu tư vấn ngày cao Sản phàm nghiên cứu đặc thù \ - Hạ tâng pháp lý chưa hồn chỉnh 10 Tình hình trị ổn định T điểm M ức độ quan trọng 1,0 81 Bảng đánh giá mức độ quan trọng yến tố bên TT Các yếu tố bên Mức độ quan trọng Chất lượng sản phẩm nghiên cứu Tài cho phát triển NNL Chính sách cho phát triển NNL Năns lực phận quản trị NNL Trình độ chun mơn kỹ thuật Cơ cẩu NNL trẻ Mất cân đối giới tính NNT Kinh nghiệm, kỳ năng, kiến thức thực tế nghiên cứu Điều kiện làm việc 10 Chuyên gia giỏi, nghiên cứu viên đầu ngành A r r Cảm on Ong/ bà cho biêt ý kiên 82 PHỤ LỤC 02 Bảng câu hỏi tham khảo ý kiến chuyên gia đánh giá mức độ phản ứng nguồn nhân lực Viện Khoa học Lao động Xã hội yếu tố bên đánh giá mức độ mạnh yếu yếu tổ bên ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ĐÁNH GIẢ MỨC Đ ộ PHẢN ỨNG CỦA NGƯÒN NHÂN L ự c VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI ĐÓI VOI CÁC U TĨ BÊN NGỒI Xin Ơng/ bà vui lịng đánh giá mức độ phản ứng Nguồn nhân lực Viện Khoa học lao động xã hội yếu tố bên ngồi Đánh giá ơng/ Bà ghi thành số điểm tùy theo mức độ phản ứng yếu tố Cụ thể sau: 1: Phản ứng hiệu 2: Phản ứng trung bình 3: Phản ứng trung bình 4: Phản ứng tốt STT Các yếu tố bên Mức độ phản ứng 1 Nhu câu vê tư vân khoa học vấn đề xã hội tăng Nguồn tuyển dụng phong phú Cơ hội hợp tác, nghiên cứu Cơ hội học tập, đào tạo nước Chính sách tiền lương thấp Cạnh tranh mạnh mẽ đối thủ Yêu câu chât lượng nghiên cứu tư vấn ngày cao Sản phàm nghiên cứu đặc thù Hạ tầng pháp lý chưa hoàn chỉnh 10 Tình hình trị ổn định 83 Đ ộ M Ạ N H Y Ế U C Ủ A CÁ C Y Ế U TỐ B Ê N T R O N G T Á C Đ Ộ N G Đ Ế N N G U Ò N N H Â N L ự c V IỆ N K H O A H Ọ C L A O Đ Ộ N G VÀ X Â H Ộ I Đ Á N H G IÁ M Ứ C Xin Ơng/ bà vui lịng đánh giá mức độ mạnh yếu yếu tổ bên Viện Khoa học lao động xã hội ảnh huởng đến phát triển nguồn nhân lực Viện Đánh giá Ong/ Bà ghi thành số điểm tùy theo mức độ mạnh yếu yếu tố Cụ thể sau: 1: Yếu 2: yếu 3: mạnh 4: Mạnh STT Các yếu tố bên Mức độ mạnh yếu 1 Chất lượng sản phẩm nghiên cứu Tài cho phát triển NNL Chính sách cho phát triển NNL Năng lực phận quản trị NNL Trình độ chun mơn kỹ thuật Cơ cấu NNL trẻ Mất cân đối giới tính NNL Kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức thực tế nghiên cứu Điểu kiện làm việc 10 Chuyên gia giỏi, nghiên cứu viên đầu ngành Cảm on ý kiến đánh giá Ong/ bà