Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN đến năm 2025

LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng tổ chức, đặc biệt công ty Việt Nam thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Phát triển nguồn nhân lực gắn liên với phát triển Công ty, phát triển nguồn nhân lực mang đến giá trị kinh tế gia tăng lớn lợi cạnh tranh bền vững cho công ty Đối với công ty Việt Nam nay, cần xây dựng giải phát phát triển nguồn nhân lực cụ thể nhằm đảm bảo tính cạnh tranh xu hội nhập kinh tế quốc tế Đối với Quốc gia, nhân tố ngƣời nguồn lực quan trọng định tồn phát triển nhƣ vị Quốc gia giới Đối với tổ chức vậy, nhân tố ngƣời nhân tố trung tâm hàng đầu đinh tới thành bại tổ chức Một tổ chức có đội ngũ nhân viên có chun mơn giỏi, trình độ cao, trung thành với tổ chức tổ chức mạnh, tạo đƣợc lợi cạnh tranh lớn thị trƣờng Sau Việt Nam trở thành thành viên thức Tổ chức thƣơng mại giới - WTO với nhiều sách mở cửa nên kinh tế nƣớc tạo điều kiện cho nhiều doanh nghiệp nƣớc tham gia vào thị trƣờng xây dựng Việt Nam; có nhiều Tập đồn lớn giới tham gia nhƣ Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài Loan,… Các doanh nghiệp có lực lớn mặt, vốn, công nghệ, nguồn lực thông thạo luật pháp Quốc tế, đặc biệt có nhiều kinh nghiệm quản trị doanh nghiệp Do đó, thị trƣờng xây dựng Việt Nam thực cạnh tranh khốc liệt phƣơng diện Đây hội tốt nhƣng thách thức lớn doanh nghiệp xây dựng nƣớc Vì vậy, để trì đƣợc tồn phát triển bối cảnh hội nhập tổ chức nói chung Cơng ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN nói riêng phải trọng đến phát triển nguồn nhân lực Chính vậy, phát triển nguồn nhân lực vấn đề mang tính thời đƣợc nhà hoạch định chiến lƣợc, sách quốc gia, nhà quản trị doanh nghiệp đặc biệt quan tâm trình phát triển hội nhập kinh tế Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN công ty cổ phần, trải qua 35 năm xây dựng phát triển lĩnh vực quy hoạch, lập dự án tƣ vấn đầu tƣ, xây dựng địa bàn tỉnh Đồng Tháp Phát triển nguồn nhân lực đƣợc Lãnh đạo Công ty trọng yếu tố then chốt trình thực mục tiêu chiến lƣợc Do đó, giải pháp phát triển nguồn nhân lực cụ thể để nâng cao chất lƣợng, hiệu làm việc đƣợc xác định giải pháp quan trọng Công ty Tuy nhiên, đến thời điểm Công ty chƣa có đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Cơng ty để từ tìm tồn tại, nguyên nhân đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực với định hƣớng phát triển kinh doanh Cơng ty Đó lý tác giả định chọn đề tài: “Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN đến năm 2025” để thực luận văn tốt nghiệp Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong năm qua, số cơng trình nghiên cứu đề tài phát triển nguồn nhân lực nhƣ:  Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam" Tiến sỹ Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch Đầu tƣ  Đề tài khoa học năm 2005 “Nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam” Tiến sỹ Đồn Văn Khái, Nhà xuất Lý luận trị - Hà Nội  Thủ tƣớng Chính phủ (2011), Quyết định số 1216-QĐ/TTg, ngày 22-72011 Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 10  “Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ASEAN” Vũ Văn Hà (2014)  Chƣơng trình khoa học cấp Nhà nƣớc: "Con người Việt Nam - mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội" GS.TS Nguyễn Mạnh Đƣờng làm chủ nhiệm Vũ Văn Hà (2014)  “Đổi giáo dục đại học theo hướng hội nhập quốc tế nước ta nay” Phạm Công Nhất (2014)  “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế” Đặng Xuân Hoan (2015)  “Một số giải pháp tăng suất lao động doanh nghiệp Việt Nam´của Nguyễn Anh Tuấn (2015)  “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kì hội nhập quốc tế” Nguyễn Thị Quỳnh Trang (2016)  Luận án Tiến sỹ năm 1999 “Sử dụng nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa nước ta” Trần Kim Hải - Học viện trị quốc gia Hồ Chí Minh  Luận văn Thạc sỹ kinh tế năm 2007 “Nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hóa, đại hóa tỉnh Đắk Nơng” tác giả Đinh Khắc Đính, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh  Luận văn Thạc sỹ kinh tế năm 2009 “Xây dựng nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hóa, đại hóa thành phố Đà Nẵng” tác giả Vƣơng Quốc Đƣợc, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh  Luận văn Thạc sỹ kinh tế năm 2009 “Phát triển nguồn nhân lực DN vừa nhỏ thành phố Cần Thơ đến năm 2020” tác giả Đặng Hoài Bảo, Trƣờng Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh… 11 Ngồi ra, nhiều viết đăng nhiều tạp chí đề cập đến phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội, nhƣng nhìn chung cơng trình nghiên cứu đƣợc công bố, chủ yếu đề cập đến nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho khu công nghiệp, thành phố lớn… có đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp xây dựng, đặc biệt giai đoạn kinh tế giới nhƣ nƣớc gặp nhiều khó khăn nhƣ khủng hoảng kinh tế, chiến tranh thƣơng mại Mỹ Trung Quốc, dịch bệnh Covid-19, … ảnh hƣởng lớn đến phát triển doanh nghiệp ngành xây dựng nói riêng Do việc nghiên cứu đề tài “Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN đến năm 2030” điều kiện kinh tế hội nhập quốc tế nhƣ không trùng lắp đề tài nghiên cứu trƣớc Mục tiêu nghiên cứu Luận giải sở khoa học thực tiễn để đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN đến năm 2030 Một là: Hệ thống hóa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là: Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty, xác định kết đạt đƣợc, tồn tại, yếu nguyên nhân; đồng thời phân tích dự báo nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực công ty năm tới, xác định đƣợc điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi khó khăn để phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN Ba là: Xác định quan điểm, mục tiêu giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN đến năm 2025 Đối tƣợng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn đầu 12 tƣ xây dựng NN - Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN giai đoạn 2014÷2019 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp hệ thống hóa, khái quát hóa, tƣ hệ thống, suy luận logic, so sánh đối chiếu đƣợc sử dụng Chƣơng Chƣơng Luận văn - Phƣơng pháp định tính sử dụng phƣơng pháp khảo sát bảng câu hỏi chuyên sâu phƣơng pháp chuyên gia để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2014÷2019 - Phƣơng pháp định lƣợng gồm phân tích thống kê mô tả thông qua số liệu thu thập đƣợc từ kết thống kê, khảo sát tình hình phát triển nguồn nhân lực cơng ty đƣợc sử dụng Chƣơng - Phƣơng pháp dự báo, phân tích đánh giá để từ đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN đến năm 2030 đƣợc sử dụng Chƣơng Đóng góp luận văn - Về lý luận  Hệ thống hóa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp;  Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực  Nghiên cứu kinh nghiệm số nƣớc phát triển nguồn nhân lực, từ rút học kinh nghiệm áp dụng cho Công ty - Về thực tiễn  Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty, đề tài làm rõ nhân tố tác động đến Công ty bối cảnh kinh tế cạnh tranh 13 nhƣ nay, đồng thời ƣu điểm nhƣ làm rõ yếu điểm phát triển nguồn nhân lực nguyên nhân  Đề tài đề xuất giải pháp mang tính khả thi, đảm bảo tính hệ thống hiệu nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN đến năm 2030 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, kết cấu luận văn gồm chƣơng sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN đến năm 2025 Chƣơng 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN đến năm 2025 14 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Các khái niệm chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm chiến lƣợc Có nhiều quan điểm khác chiến lƣợc Theo nhƣ James B Quinn (1980) “chiến lƣợc tích hợp mục tiêu yếu, sách, chuỗi hoạt động doanh nghiệp thành tổng thể” Còn theo Fred R David (1995) thì: “Chiến lƣợc kế hoạch kiểm sốt sử dụng nguồn lực tổ chức nhƣ ngƣời, tài sản, tài chính, … nhằm mục đích nâng cao bảo đảm quyền lợi thiết yếu mình” Cịn theo Michael E Poter (1996) thì: Chiến lƣợc việc tạo hài hòa hoạt động cơng ty, qua sang tạo vị có giá trị độc đáo Cốt lõi chiến lƣợc tạo khác biệt cạnh tranh Theo ông chiến lƣợc tạo vị độc đáo, có giá trị bao gồm khác biệt, lựa chọn mang tính đánh đổi, nhằm tập trung nguồn lực để từ tạo ƣu cho tổ chức (Hà Nam Khánh Giao 2019) 1.1.1.2 Ba thành phần chiến lƣợc gì? - Mục đích dài hạn: mục đích phải đơn giản, thống lâu dài Mục tiêu phải liên quan đến hoạt động chiến lƣợc mục tiêu chiến lƣợc đạt đến Khơng có mục tiêu khơng có điều xảy ra, khơng biết đâu ta chọn phƣơng tiện để đến - Phƣơng thức hành động chiến lƣợc: việc liên quan đến hành động 15 đƣợc dùng để đến mục tiêu đặt trƣớc Nghĩa việc xây dựng chiến lƣợc dựa hiểu biêt sâu rộng lĩnh vực hoạt động - Phân bổ nguồn lực chiến lƣợc: điều có liên quan đến việc đánh giá khách quan nguồn lực tổ chức Nghĩa tiến trình hành động phải liên quan, đến cấp độ tƣơng xứng nguồn lực sẵn có có Nếu khơng, mục đích đề khơng đạt đƣợc (Hà Nam Khánh Giao 2019) 1.1.2 Cấp độ định chiến lƣợc gì? Quyết định quản trị tổ chức nào, thƣờng đƣợc chia thành cấp độ Chiến Tƣợc, Chiến Thuật, Thuật Thi Trong đó, định Chiến Lƣợc cấp độ cao có xu hƣớng định hƣớng hoạt động cho cấp độ thấp hơn, sau Chiến Thuật, cuối Thực Thi, Điều cho thấy, việc định không thƣờng xuyên Trong đáy thấp khoảng rộng cho thấy định thực thi thƣờng xuyên Về thời gian, định chiến lƣợc lâu cịn định Thực Thi đƣợc đặt hàng ngày, hàng tuần Đối với định Chiến Lƣợc có hàng trăm định Thực Thi đƣợc đặt hàng ngày, hàng tuần Đối với định Chiến Lƣợc có hàng tram định Thực Thi, cịn định Chiến Thực nằm khoảng cấp độ (Hà Nam Khánh Giao 2019) 1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Những đặc điểm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp (Huỳnh Thị Thu Sƣơng, 2017): Một nguồn nhân lực doanh nghiệp phận tổng thể nguồn nhân lực vùng lãnh thổ, Quốc gia Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phải đặt mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vùng lãnh thổ, Quốc gia chịu ảnh hƣởng 16 sách, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vùng lãnh thổ, Quốc gia Hai là, nguồn nhân lực doanh nghiệp nguồn lực giống nhƣ nguồn lực khác tài chính, công nghệ nhƣng khác với nguồn lực khác doanh nghiệp Đó q trình sử dụng tạo giá trị lớn giá trị thân nó; đồng thời, đóng vai trị định việc sử dụng có hiệu nguồn lực khác doanh nghiệp Ba là, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu doanh nghiệp phải đƣợc hoạch định cở mục tiêu doanh nghiệp Bốn là, nguồn nhân lực doanh nghiệp phép cộng giản đơn khả lao động riêng lẻ ngƣời doanh nghiệp mà phải “cộng hƣởng” khả lao động tập thể ngƣời Năm là, phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu tối ƣu hoá kết doanh nghiệp cá nhân ngƣời lao động, nghĩa nâng cao hiệu kinh tế cao doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động ngày tốt Thông qua đảm bảo khả thực nhiệm vụ, sử dụng hiệu phát triển hết tiềm nguồn nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Phát triển số lƣợng cấu nguồn nhân lực phù hợp Phát triển số lƣợng cấu nguồn nhân lực phù hợp phải đảm bảo đủ số lƣợng nhân lực đảm bảo cấu lao động phù hợp Đủ số lƣợng đáp ứng đầy đủ số lƣợng lao động thực đƣợc mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên mơn kỹ thuật 17 phù hợp với tình hình nguồn nhân lực đặc thù đơn vị Để đảm bảo số lƣợng cấu nguồn nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp (Lê Đức Thuận, 2017) Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm xác định phƣơng hƣớng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trên sở dự báo đƣợc số lƣợng, cấu nguồn nhân lực hợp lý cần phát triển cho giai đoạn doanh nghiệp Qua hoạch định, chiến lƣợc chế, sách phát triển nguồn nhân lực đƣợc xây dựng phù hợp với chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp Cơ sở hoạch định phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Chiến lƣợc kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp; phƣơng hƣớng, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, lĩnh vực liên quan ngành nghề mà tổ chức hoạt động; kết đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp (Brewster, C 2017) Hoạch định số lƣợng cấu nguồn nhân lực sở chiến lƣợc, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh tổ chức tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo đƣợc số lƣợng nhân lực cần thiết theo cấu phù hợp Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp cấu đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất kinh doanh phản ánh đƣợc trình độ tổ chức quản lý, trình độ khoa học cơng nghệ tiên tiến Hoạch định nguồn nhân lực dự báo đƣợc yêu cầu số lƣợng, cấu chất lƣợng, tức mức lực cần có nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển doanh nghiệp 1.2.2 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Chất lƣợng nguồn nhân lực có yếu tố tác động quan trọng đến kết hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đặc biệt doanh 18 Sơ đồ 3.2: Hệ thống đánh giá thực công việc nhân viên Thông tin phản hồi nguồn nhân lực Thông tin phản hồi Trong việc đánh giá thực công việc dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên, để tránh phát sinh giải đƣợc mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phƣơng pháp đánh giá thực công việc kết việc đánh giá phải đƣợc công khai cho ngƣời biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, ngƣời đánh giá phải giải thích đƣợc lý sở việc đánh giá nhƣ đảm bảo đƣợc công công tác chia lƣơng đơn vị 3.2.7 Hồn thiện chế độ động viên, khuyến khích vật chất tinh thần 3.2.7.1 Xây dựng giải pháp kích thích vật chất Hiện nay, Cơng ty thực số quy chế, quy định nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua sách, chế độ khuyến khích mặt vật chất nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, phú lợi, điện thoại… thời gian vừa qua đƣợc triển khai thực tốt tạo động lực thúc đẩy công tác sử dụng hiệu nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên, để giải pháp khuyến khích vật chất đạt hiệu cao hơn, thời gian tới Công ty cần ý đổi chế, hình thức trả lƣơng, khen thƣởng Cụ thể: - Hoàn thiện chế độ tiền lương: Với quy chế trả lƣơng công ty đáp ứng đƣợc nhu cầu ngƣời lao động công ty nhƣng tiền 98 lƣơng ngƣời lao động chƣa đƣợc ổn định, cơng tác chia lƣơng cơng ty cịn chƣa đƣợc cơng Vì vậy, việc đổi chế, hình thức trả lƣơng cần tập trung vào số nội dung sau:  Đối với lao động gián tiếp công ty Để đảm bảo công công tác chia lƣơng việc trả lƣơng phải gắn với công tác đánh giá thực công việc lao động gián tiếp công ty Việc thực đánh giá thực công việc công ty phải thực định kỳ tháng để làm trả lƣơng tháng Việc đánh giá nhân viên nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp phận Trƣởng phận đánh giá mức độ thực công việc đƣợc Chủ tịch Hội đồng thi đua khen thƣởng thông qua Tiền lƣơng hàng tháng đƣợc tính theo cơng thức sau: TLtháng= (TLtg + TLNS x Kđc x KHT) x Di 22 TLtháng: Tiền lƣơng thực tế nhân viên tháng TLtg: Tiền lƣơng theo thời gian tháng Kđc: Hệ số hoàn thành kế hoạch công ty tháng KHT: Hệ số điều chỉnh mức hoàn thành nhiệm vụ nhân viên tháng Di: Số ngày công thực tế nhân viên tháng Qua nghiên cứu tình hình thực tế cơng tác trả lƣơng Công ty tác giả đề xuất thay đổi cách xác định KHT (Hệ số điều chỉnh mức hoàn thành nhiệm vụ nhân viên tháng) cơng thức tính tiền lƣơng hàng tháng cơng ty cụ thể nhƣ sau: 99 Bảng 3.2: Hệ số lƣơng chức danh hoàn thành nhiệm vụ KHT TT Tiền lƣơng khoán theo chức danh Chức danh Hệ số điều chỉnh KHT (QTLNS) Mức A1 Mức A2 Mức A3 Mức B Giám đốc 28.000.000 1,0 Trƣởng ban kiểm sốt nội 24.000.000 1,0 Phó giám đốc 22.000.000 1,0 1,1 Kế toán trƣởng 20.000.000 1,2 1,1 1,0 0,9 Chủ tịch cơng đồn 15.000.000 1,0 Bí thƣ đồn, Thƣ ký Cơng ty 10.000.000 1,0 Trƣởng phịng, trƣởng xí nghiệp 15.000.000 1,2 1,1 1,0 0,9 Phó phịng, phó trƣởng xí nghiệp 10.000.000 1,2 1,1 1,0 0,9 Nhân viên loại 1, Văn phòng Đảng 8.000.000 1,1 1,0 0,9 Nhân viên loại 6.000.000 1,2 1,2 1,1 1,0 0,9 Nhân viên loại 4.000.000 1,2 1,1 1,0 0,9 Các mức đánh giá A1, A2, A3 B đƣợc xác định theo quy trình đánh giá thực công việc ban hành nhƣ sau: Mức A1: Lao động xuất sắc Mức A2: Lao động giỏi Mức A3: Lao động tiên tiến Mức B: Lao động trung bình  Đối với cơng nhân trực tiếp Đối với công nhân trực tiếp công ty thực việc chi trả lƣơng theo lƣơng sản phẩm Do đặc thù cơng việc cơng trình hàng năm có 02-03 tháng mùa mƣa khơng bố trí đƣợc việc cho ngƣời lao động, 02-03 tháng mùa mƣa ngƣời lao động khơng có việc cơng việc không đảm bảo ngày công thu nhập cho ngƣời lao động Để đảm bảo chế độ cho ngƣời lao động công ty lên thỏa thuận với Ban chấp hành Cơng đồn cơng ty bố trí cho ngƣời 100 lao động công ty nghỉ phép theo tiêu chuẩn năm vào giai đoạn xem xét việc chi trả tiền lƣơng chờ việc cho ngƣời lao động tiền lƣơng tối thiểu vùng theo quy định Chính phủ để giảm bớt khó khăn cho ngƣời lao động giai đoạn nghỉ chờ việc - Đổi khen thƣởng Bên cạnh sách, biện pháp áp dụng, Công ty cần đổi mới, nâng cao hình thức khen thƣởng thơng qua việc thƣờng xuyên phát động đợt thi đua ngắn hạn cơng trƣờng bổ sung theo tiêu trí xét khen thƣởng cán gián tiếp sở đánh giá thực công việc hàng năm ngƣời lao động cần đạt tiêu chuẩn sau:  Danh hiệu Lao động tiên tiến: Đạt mức A3 trở lên  Danh hiệu Lao động giỏi: Đạt mức A2 trở lên  Danh hiệu Lao động suất sắc: Đạt mức A1  Danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp sở: Lựa trọng danh sách đạt Danh hiệu lao động giỏi trở lên (phải đạt mức A1, A2)  Các danh hiệu thi đua khác cấp trên: Phải lựa chọn từ cá nhân đạt mức A1, A2 Và công bố mức thƣởng cụ thể cho danh hiệu thành tích đạt đƣợc để ngƣời lao động phấn đấu lao động sản xuất 3.2.7.2 Xây dựng giải pháp nâng cao tinh thần ngƣời lao động Bên cạnh giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động yếu tố vật chất nhƣ trình bày trên, để nâng cao mức độ ngƣời lao động mặt tinh thần, thời gian tới Công ty cần tập trung vào số nội dung sau: - Nâng cao quan tâm, nhìn nhận lãnh đạo Cơng ty ngƣời lao động thông qua việc biểu dƣơng khen thƣởng vào dịp tổng kết, 101 kỷ niệm thành lập công ty; cử tham quan, du lịch, phấn đấu năm cử từ 10 - 20 cán cơng nhân viên tham quan ngồi nƣớc quỹ phúc lợi nguồn chi khác Công ty - Tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, cởi mở, phát huy dân chủ tổ chức tốt công tác đối thoại với ngƣời lao động theo quy định Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013 thực Quy chế dân chủ sở nơi làm, để thƣờng xuyên nắm bắt đƣợc tâm tƣ diễn biến ngƣời lao động nhằm nâng cao nhận thức ngƣời lao động tƣ tƣởng đạo đức, trị Cơng ty sớm xây dựng triển khai tổ chức tốt công tác đối thoại với ngƣời lao động công ty 3.2.8 Từng bƣớc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với mơi trƣờng kinh doanh Văn hóa doanh nghiệp đƣợc hiểu hệ thống giá trị vật thể phi vật thể đƣợc gây dựng nên suốt trình tồn phát triển Công ty Các giá trị đƣợc biểu thành quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động Công ty chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên Công ty việc theo đuổi thực mục đích chung Văn hóa doanh nghiệp đƣợc coi nhƣ yếu tố quan trọng đảm bảo cho thành công Công ty Văn hố cơng cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực ngƣời, gạch nối tạo lực điều tiết, tác động đến tất yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị ngƣời đơn lẻ, nhằm góp phần vào phát triển bền vững Công ty Trƣớc hết, phải xây dựng cho đƣợc phong cách lãnh đạo gồm mặt hoạt động lãnh đạo Công ty nhƣ chế độ tập trung dân chủ lãnh đạo; việc tổ chức thực định; quy định phối hợp phận Cơng ty; phải biết kết hợp hài hồ lợi ích tập thể lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi cách công vấn đề tiền lƣơng, tiền 102 thƣởng… phúc lợi khác; cơng tác tài phải dựa sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh Bên cạnh đó, phải có biện pháp sử dụng hiệu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, phải xem ngƣời yếu tố đóng vai trị định thành cơng công ty, biết coi trọng giá trị thành viên Công ty nghiệp phát triển bền vững, phải xây dựng cho đƣợc hệ thống tập quán tốt, nếp, thói quen, thái độ chuẩn mực hành vi ứng xử hàng ngày làm việc sinh hoạt thành viên Công ty, tạo thành nguyên tắc cụ thể, rõ ràng, đƣợc toàn ngƣời lao động chấp nhận thành nếp sống, hoạt động riêng ngƣời Ngoài phong cách quản lý ngƣời lãnh đạo, văn hóa Cơng ty phải thấy đƣợc phong cách làm việc tất ngƣời lao động Cơng ty Đó cần mẫn, tận tụy, xác, trung thực, trách nhiệm tự giác công việc, tuân thủ nghiêm ngặt quy trình, quy phạm kỹ thuật cơng nghệ Bên cạnh đó, phƣơng thức giao tiếp thành viên với khách hàng, với ngƣời xung quanh phải đƣợc hƣớng dẫn, đào tạo cách nghiêm túc, kỹ lƣỡng cho phù hợp với văn hóa giao tiếp đại Công ty phải trọng đến mặt bên ngồi Cơng ty nhƣ quang cảnh chung Công ty, biểu tƣợng thƣơng hiệu, đồng phục, … để tạo thành ấn tƣợng xã hội, mang nét đặc trƣng riêng để trở thành niềm tự hào Cơng ty Tóm lại, Cơng ty phải thƣờng xun quan tâm đến việc xây dựng văn hóa Cơng ty cách lành mạnh, tạo đƣợc nếp sống tốt, khuyến khích thành viên Cơng ty tiếp thu đƣợc chuẩn mực đạo đức có thái độ hƣởng ứng, hành động tích cực, nhằm đạt đƣợc mục đích Cơng ty Đồng thời, cấp lãnh đạo phải biết thay đổi văn hóa cách lúc, đồng với thay đổi môi trƣờng kinh doanh đơn vị thời điểm, phù hợp với chiến lƣợc phát triển bền vững đơn vị 103 3.3 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ Để công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty ngày hiệu quả, góp phần đáng kể vào phát triển chung bền vững Công ty, tác giả xin kiến nghị với Cơ quan Nhà nƣớc số nội dung sau: - Để đảm bảo lực tham gia thi cơng cơng trình lớn nhiệm vụ khó khăn, phức tạp địi hỏi cơng ty phải có nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, Nhà nƣớc cần sớm có kế hoạch để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho thi cơng cơng trình lớn Cùng với chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Chính phủ cần ban hành sách điều kiện làm việc để thu hút lực lƣợng nguồn nhân lực có trình độ cao làm việc cho cơng trình lớn - Ban hành văn hƣớng dẫn thực chế độ sách lực lƣợng lao động làm việc cơng trình 104 KẾT LUẬN CHUNG Cơng ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN suốt trình hình thành phát triển cơng ty đƣợc gắn liền với cơng trình thủy lợi, giao thông tỉnh Đồng Tháp, đơn vị đầu tầu cơng tác xây dựng cơng trình Trong trình hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp Việt Nam nói chung đặc biệt xây dựng – với yếu điểm đặc thù ngành nghề sản xuất kinh doanh ngày khó vƣợt qua nhiều thách thức để tồn phát triển đặc biệt giai đoạn dự án ngày cạnh tranh, mở rộng thị trƣờng sản xuất đổi thủ cạnh tranh Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp xây dựng thực đƣợc mục tiêu phát triển vƣợt qua thách thức hội nhập kinh tế giai đoạn Thực giải pháp đòi hỏi nỗ lực lớn doanh nghiệp nhƣ cần trợ giúp Nhà nƣớc tổ chức khác Phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng giúp doanh nghiệp thực đƣợc mục tiêu phát triển vƣợt qua thách thức hội nhập kinh tế Thông qua việc tìm hiểu thực tế nghiên cứu, Luận văn hệ thống hóa phát triển lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung nhấn mạnh mơ hình tổng qt nội dung, phƣơng pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trên sở đó, luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, mặt cịn tồn cơng tác phát triển nguồn nhân lực: (i) Lãnh đạo công ty có vai trị quan trọng việc lập kế hoạch, triển khai thực hiện, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực; (ii) Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cơng ty cịn nhiều bất cập: công ty không thực đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển; việc tổ chức thực đào tạo cịn mang tính ngắn hạn; (iii) Các hoạt động đào tạo phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp, hƣớng dẫn công việc, giao việc; (iv) Công ty chƣa trọng đến 105 phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động, chƣa khuyến khích ngƣời lao động chủ động lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho riêng mình; (v) chƣa xây dựng đƣợc mơ tả công việc, tiêu chuẩn chức danh công việc việc đánh giá thực công việc chƣa đƣợc tốt ảnh hƣởng nhiếu đến công tác bố trí, xếp, đánh giá lao động chi trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động chƣa thực động lực để phát triển ngƣời lao động Công ty Trên sở phân tích đánh giá nêu trên, luận văn đƣa số quan điểm cá nhân, giải pháp nhƣ khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty giai đoạn đến năm 2030 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty là: Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công ty dựa chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp; Đổi chế, sách phát triển nguồn nhân lực; Từng bƣớc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trƣờng kinh doanh doanh nghiệp Mặc dù tác giả cố gắng nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu để tổng hợp, phân tích, đánh giá nhƣ việc thu thập thông tin ngƣời lao động công ty bảng hỏi Nhƣng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cần phải gắn liền với chiến lƣợc phát triển kinh doanh cơng ty Vì vậy, việc xây dựng triển khai thực giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty cần đƣợc thƣờng xuyên quan tâm hƣớng nghiên cứu cho công trình tiếp theo./ 106 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Đánh giá số lƣợng cấu lao động Đánh giá số lƣợng cấu Đồng ý Không đồng ý lao động Ngƣời lao động phải làm thêm Công việc ổn định (ít thuyên chuyển) Số lƣợng lao động đảm bảo đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc phận bạn làm việc Cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu SXKD phận bàn làm việc Khơng có ý kiến Đánh giá hoạt động nâng cao kỹ chuyên môn nghiệp vụ Đánh giá hoạt động nâng cao kỹ Đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến chun mơn nghiệp vụ Bạn có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Bạn đƣợc công ty tạo điều kiện để nâng cao nâng cao kỹ chuyên môn nghiệp vụ Bạn đƣợc tham gia lớp đào tạo để nâng cao nâng cao kỹ chuyên môn nghiệp vụ Bạn nhận thấy nâng cao kỹ chun mơn nghiệp vụ đƣợc nâng lên rõ rệt theo thời gian Nhờ kỹ đƣợc nâng cao mà kết giải công việc đƣợc nâng lên cách rõ rệt Nhìn trung cơng tác đào tạo nâng cao trình độ lành nghề có hiệu 107 Đánh giá thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thực đào tạo Đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến phát triển nguồn nhân lực Thực chƣơng trình định hƣớng cho ngƣời lao động tuyển dụng Thực đào tạo phát triển thông qua kèm cặp hƣớng dẫn công việc Thực việc luân chuyển công việc để đào tạo cán nhân viên Phối hợp với tổ chức đào tạo bên để tổ chức khóa đào tạo trực tiếp cho ngƣời lao động cơng trƣờng Hỗ trợ, khuyến khích ngƣời lao động chủ động đào tạo nâng cao trình độ Giám sát xem xét đánh giá tiến ngƣời lao động trình đào tạo Ngƣời đƣợc giao nhiệm vụ hƣớng dẫn, kèm cặp có kỹ hƣớng dẫn, truyền đạt tốt Đánh giá kỹ làm việc nhóm Đánh giá kỹ làm việc nhóm Đồng ý Khơng đồng ý Bạn có thƣờng xun làm việc theo tổ, nhóm Mức độ hồn thành cơng việc bạn gắn liền với kết công việc tổ, nhóm Sợ phối hợp đồng nghiệp tổ, nhóm để giải cơng việc tổ, nhóm Cơng việc u cầu bạn cần phải nâng cao khả phối hợp đồng nghiệp tổ, nhóm 108 Khơng có ý kiến Đánh giá kỹ làm việc nhóm Đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến Định kỳ bạn đƣợc tham gia lớp huấn luyện kỹ làm việc theo nhóm Bạn có biết rõ kỹ để nâng cao hiệu làm việc nhóm Đánh giá thu nhập ngƣời lao động Đánh giá thu nhập cơng ty Đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến Ngƣời lao động sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty Tiền lƣơng mà bạn nhận đƣợc tƣơng xứng với kết làm việc bạn Công tác chia lƣơng công ty công Đánh giá công tác phát triển thể lực cho ngƣời lao động Đánh giá công tác phát triển thể Đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến lực cho ngƣời lao động Nhìn chung cơng tác chăm sóc sức khỏe cơng trƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu cá nhân Bữa ăn đảm bảo đủ dinh dƣỡng để tái sản xuất sức lao động cho ngƣời lao động Các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao đƣợc lãnh đạo đơn vị quan tâm, tạo điều kiện 109 Đánh giá đạo đức tác phong ngƣời lao động Đánh giá đạo đức tác phong Đồng ý Không đồng ý ngƣời lao động Khơng có ý kiến Bạn chấp hành đầy đủ quy định, nội quy lao động nơi làm việc Bạn kiên đấu tranh với tiêu cực biểu tiêu cực công việc sinh hoạt tập thể Ngƣời lao động có tinh thần tự giác cao Ngƣời lao động có tác phong làm việc tốt Đánh giá văn hóa doanh nghiệp Đánh giá văn hóa doanh nghiệp Đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến Văn hóa giá trị định hƣớng doanh nghiệp đƣợc xác định rõ Mọi ngƣời làm việc văn hóa mơi trƣờng làm việc tốt Doanh nghiệp có bầu khơng khí làm việc tốt Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hƣởng tích cực đến hành sử văn hóa ngƣời Đánh giá cơng tác bố trí sử dụng lao động Đánh giá bố trí sử dụng lao động Đồng ý Không đồng ý Bạn đƣợc bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn đào tạo Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân 110 Khơng có ý kiến 10 Đánh giá hoạt động đánh giá nhân viên Đánh giá hoạt động đánh giá Đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến nhân viên Việc đánh giá nhân viên xác cơng Quy trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng việc đào tạo phát triển nghề nghiệp cá Nhân Việc đánh giá thực giúp ích để bạn nâng cao chất lƣợng thực công việc Phƣơng pháp đánh giá nhân viên hợp lý 11 Đánh giá CBCNV thăng tiến công ty Đánh giá hội thăng tiến Đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến cơng ty Bạn có nhiều hội thăng tiến công ty Bạn đƣợc biết điều kiện cần thiết để đƣợc thăng tiến Chính sách cán cơng ty công 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Quản trị nguồn nhân lực TS Trần Kim Dung biên soạn, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, năm 2018 Quản trị nguồn nhân lực – Nguyên tắc vận dụng thực tiễn TS Huỳnh Thị Thu Sƣơng biên soạn, NXB Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, năm 2017 Kinh tế nguồn nhân lực PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Giáo trình phát triển nguồn nhân lực PGS.TS Vũ Hoàng Ngân TS Phạm Thị Bích Ngọc biên soạn, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2019 Quản Trị Nhân Sự Đúng, tác giả Barbara Mitchell Lê Đức Thuận biên dịch, NXB Công thƣơng, năm 2017 “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kì hội nhập quốc tế” Nguyễn Thị Quỳnh Trang năm 2016 Chiến lƣợc thành phần quản trị chiến lƣợc PGS TS Hà Nam Khánh Giao 2019 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH Armstrong, M., & Taylor, S (2020) Armstrong's handbook of human resource management practice Kogan Page Publishers Brewster, C (2017) The integration of human resource management and corporate strategy Policy and practice in European human resource management, 22-35 Garavan, T N., McCarthy, A M., & Morley, M J (Eds.) (2016) Global human resource development: Regional and country perspectives Routledge Oh, I S., Blau, G., Han, J H., & Kim, S (2017) Human capital factors affecting human resource (HR) managers' commitment to HR and the 112 ... phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN Ba là: Xác định quan điểm, mục tiêu giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN đến năm 2025. .. tƣ xây dựng NN đến năm 2025 Chƣơng 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN đến năm 2025 14 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC... pháp phát triển nguồn nhân lực chƣơng chƣơng Luận văn 29 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG NN 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN