Chuyên đề thực tập hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcổ phần đt và pt việt nam chi nhánh ba đình

1 MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BẢNG BIỂU LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Một số khái niệm 1.2.Mục đích vai trò đào tạo nguồn nhân lực tổ chức .10 1.3.Nội dung đào tạo nguồn nhân lực tổ chức .11 1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo .11 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 12 1.3.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo 12 1.3.4.Xây dựng chương trình lựa chọn hình thức đào tạo .13 1.3.5.Lựa chọn giáo viên đào tạo 15 1.3.6.Dự tính kinh phí đào tạo 16 1.3.7.Đánh giá chương trình kết đào tạo 16 1.4.Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực 17 1.4.1.Các yếu tố bên tổ chức .17 1.4.2.Các yếu tố bên ảnh hưởng đến công tác đào tạo 20 1.5.Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực số ngân hàng khác học kinh nghiệm rút 21 Chương-2 22 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐT VÀ PT VIỆT NAM CHI NHÁNH BA ĐÌNH .22 2.1Đặc điểm Ngân hàng TMCP ĐT PT Việt Nam Chi nhánh Ba Đình ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 23 2.1.1.Quá trình hình thành phát triển Ngân hàng TMCP ĐT PT Việt Nam Chi nhánh Ba Đình .23 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 25 2.1.3.Đặc điểm hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP ĐT PT Việt Nam Chi nhánh Ba Đình .29 2.1.4Đặc điểm nguồn nhân lực ngân hàng .32 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư phát triển Việt Nam Chi nhánh Ba Đình 34 2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo .35 2.2.2Đánh giá bước khác quy trình đào tạo Ngân hàng Đầu tư phát triển Việt Nam Chi nhánh Ba Đình .38 2.2.2.1.Xác định mục tiêu đào tạo .38 2.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 39 2.2.2.3.Quyền lợi nghĩa vụ cán cử đào tạo 39 2.2.3.1.Quyền lợi cán cử tham gia đào tạo 39 2.2.3.2.Trách nhiệm cán tham gia đào tạo 40 2.2.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn hình thức đào tạo 41 2.2.2.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo .41 2.2.2.4.2.Lựa chọn Phương pháp,hình thức đào tạo .42 2.2.2.5 Giảng viên đào tạo 43 2.2.2.6.Dự tính kinh phí đào tạo 45 2.2.3Đánh giá chương trình kết đào tạo 45 2.2.4.Nhận xét chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam Chi nhánh Ba Đình 48 CHƯƠNG 56 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐT VÀ PT VIỆT NAM CHI NHÁNH BA ĐÌNH 56 3.1 Phương hướng pháp triển Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam chi nhánh Ba Đình 57 3.2 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam chi nhánh Ba Đình 58 3.2.1Định hướng Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam 58 3.2.2.Định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam chi nhánh Ba Đình 59 3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng BIDV chi nhánh Ba Đình 61 3.3.1 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 61 3.3.2.Hồn thiện bước khác quy trình đào tạo 62 3.3.2.1Về mục tiêu đào tạo 62 3.3.2.2.Lựa chọn đối tượng đào tạo 63 3.3.2.3Về phương pháp đào tạo 64 3.3.2.4 Về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 65 3.3.2.4.Về dự tính kinh phí đào tạo 66 3.3.2.5 Về đánh giá hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực 68 3.3.3 Thực đồng hoạt động quản trị nhân lực khác kết hợp với đào tạo phát triển nguồn nhân lực 69 3.3.4 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực đào tạo .70 3.3.5.Tạo động lực 71 3.3.6 Giải pháp khác .72 KẾT LUẬN 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 LỜI CẢM ƠN Trong trình làm chuyên đề thực tập Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam chi nhánh Ba Đình , em nhận quan tâm giúp đỡ quý thầy cô Khoa Kinh tế quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân cán đơn vị thực tập Nhân dịp em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo Tiến sĩ Võ Nhất Trí trực tiếp bảo , hướng dẫn tận tình trình viết chuyên đề thực tập Em xin cảm ơn Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam chi nhánh Ba Đình , chị Đặng Thị Xn Ninh Trưởng phịng Tổ chức hành tồn thể anh chị phịng Tổ chức hành tận tình cung cấp tài liệu đồng thời nhiệt tình dạy công việc kinh nghiệm thực tế để em hoàn thành luận văn Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng-2.1.Kết-quả-hoạt-động-kinh-doanh-của-Chi-nhánh-giai-đoạn-2013-2015 Bảng-2.2-Cơ-cấu-nguồn-nhân-lực-của-chi-nhánh-giai-đoạn-2013-2015 Bảng 2.3 Nhu cầu-đào-tạo-Nguồn-nhân-lực-của-Chi-nhánh-giai-đoạn-2013-2015 Bảng 2.4 Kết-quả-đào-tạo-Nguồn-nhân-lực-của-Chi-nhánh-giai-đoạn-2013-2015 Bảng 2.5.Mức-độ-đáp-ứng-nhu-cầu-đào-tạo Nguồn-nhân-lực của-Ngân-hànggiai đoạn-2013-2015 Bảng-2.6 -Kết-quả-đánh-giá-học-viên-năm-2015 Bảng 3.1 Cơ-cấu-,-chất-lượng-hoạt-động-của-chi-nhánh-giai-đoạn-2015-2020 Bảng 3.2.Khả-năng-sinh-lời,-hiệu-quả-hoạt-động-của-chi-nhánh-giai-đoạn-2015- 2020 Bảng-3.3:-Bảng-đăng-ký-nhu-cầu-với-Trụ-sở-chính Bảng-3.4:-Bảng-mẫu-xác-định-chỉ-tiêu-cho-công-tác-đào-tạo LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Hiện nay, trình hội nhập phát triển kinh tế diễn ngày mạnh mẽ Thế giới quốc gia Điều đó, u cầu quốc gia phải đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để cạnh tranh mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm nước Hoạt động hiệu doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, yếu tố định chất lượng nguồn nhân lực Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực dồi dào, có trình độ kỹ tốt tạo lợi lớn cạnh tranh Chính vậy, cơng tác đào tạo nhân lực đóng vai trị vơ quan trọng doanh nghiệp Ngân hàng TMCP ĐT PT Việt Nam Chi nhánh Ba Đình chi nhánh trực thuộc Ngân hàng TMCP ĐT PT Việt Nam Trong thời gian vừa qua Ngân hàng TMCP ĐT PT Việt Nam vừa thực việc cổ phần hóa, áp dụng cho tất chi nhánh nước, vấn đề nguồn nhân lực cần phải đượcuwu tiên quan tâm, đặc biệt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với biến đổi đó.Ngân hàng TMCP ĐT PT Việt Nam Chi nhánh Ba Đình coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực Với quy mô rộng, số lượng nhân lực tương đối đông nên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tiến hành thường xuyên khơng tránh khỏi thiếu sót nên cần hồn thiện bước q trình thực cơng tác đào tạo Hiểu vai trị tầm quan trọng đó, em định chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP ĐT PT Việt Nam Chi nhánh Ba Đình ” làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp 2.Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Hệ thống hóa lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phân tích,đánh giá cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP ĐT PT Việt Nam Chi nhánh Ba Đình Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng : Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực Phạm vi : Không gian : Ngân hàng TMCP ĐT PT Việt Nam Chi nhánh Ba Đình Thời gian :Từ năm 2013-2015 4.Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh Tổng quan nghiên cứu có liên quan Qua q trình tham khảo đề tài nghiên cứu đào tạo NNL Ngân hàng TMCP,em thu kết sau : Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên Đại học Kinh tế Quốc Dân K46 Trần Phương Thúy năm 2008 :” Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Ngoại Thương chi nhánh Hà Nội” phân tích cụ thể Thực trạng công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng quy mơ đào tạo, sách đào tạo.,quy trình thực cơng tác đào tạo Tuy nhiên tác giả Trần Phương Thúy chưa phân tích đặc điểm Ngân hàng Ngoại Thương chi nhánh Hà Nội ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL nào.Vì giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Ngân hàng Ngoại Thương chi nhánh Hà Nội cịn mang nặng tính lý thuyết chung chung, không gắn với thực tế ngân hàng Sinh viên Đại học Kinh tế Quốc Dân K45 Trịnh Thị Quỳnh Dương thực nghiên cứu đề tài :” Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh NHNo&PTNT Láng Hạ” năm 2007.Trong đề tài này, tác giả phân tích rõ nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển NNL đồng thời nhữnguwu, nhược điểm công tác đào tạo chi nhánh Từ có nhìn bao quát hoạt động đào tạo phát triển NNL Chi nhánh NHNo&PTNT Láng Hạ.Tuy nhiên phần phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển NNL chi nhánh, tác giả chưa sâu vào so sánh, liên hệ số liệu năm đê nhận thấy thay đổi công tác đào tạo Em tham khảo chuyên đề tốt nghiệp sinh viên Đại học Kinh tế Quốc Dân K50 Trần Thị Dung năm 2012 với đề tài :”Hoàn thiện công tác đào tạo NNL ngân hàng TMCP An Bình –ABBank”.Trong phần phân tích thực trạng hoạt động đào tạo NNL ngân hàng, tác giả sử dụng phương pháp điều tra khảo sát bảng hỏi từ đưa biện pháp hồn thiện cơng tác đào tạo NNL ngân hàng Sau trình tham khảo đề tài , em học hỏi nhiều kinh nghiệm để phân tích hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, có nhìn tổng quát hoạt động đào tạo NNL Ngân hàng TMCP ĐT PT Việt Nam Chi nhánh Ba Đình, nhữnguwu điểm cần phát huy nhược điểm cần hạn chế.Từ đó, em đưa giải pháp hiệu để hồn thiện cơng tác đào tạo NNL chi nhánh 6.Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP ĐT PT Việt Nam Chi nhánh Ba Đình Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP ĐT PT Việt Nam Chi nhánh Ba Đình 10 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Một số khái niệm  Khái niệm nguồn nhân lực Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh PGS.TS Trần Xuân Cầu, 2010: “Nguồn nhân lực nguồn lực người có quan hệ chặt chẽ với dân số, phận quan trọng dân số, đóng vai trị tạo cải vật chất, tinh thần cho xã hội” Nguồn nhân lực hiểu tồn trình độ lực người, bao gồm lực trí lực, nguồn lực đặc thù người Có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực theo hai góc độ: - Nguồn nhân lực xã hội: nguồn dân số độ tuổi lao động, có khả lao động - Nguồn nhân lực doanh nghiệp: lực lượng lao động doanh nghiệp số người làm việc doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp xem xét theo quy mô cấu thơng, qua phản ánh chất lượng lao động Nguồn nhân lực có ý nghĩa lớn tổ chức, mà hoạt động đào tạo lại có liên hệ trực tiếp để gìn giữ, bổ sung phát triển nguồn nhân lực  Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm, 2012: “Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng caozchất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiệnzquyết định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường 60 V VI ĐT-theo-dự-án-Quốc-tế Học-tập-khảo-sát-ở-nước-ngồi CB-TTQT 03 CB-lãnh-đạo 04 3.3Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng BIDV chi nhánh Ba Đình 3.3.1 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Do xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc nhiều vào TTĐT nên: Thiếu tính chủ động, chưa cụ thể hóa Ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh có chương trình đào tạo bất ngờ ngân hàng trunguwơng gửi xuống.Độ tin cậy thông tin dùng xác định nhu cầu đào tạo thấp phần lớn khơng phải kết q trình điều tra xác, thâm chí có lúc cịn làm chiếu lệ Vì nhu cầu mà TTĐT tổng hợp hàng năm để xây dựng kế hoạch đào tạo không chuẩn Nội dung khảo sát nhu cầu đào tạo TTĐT đề xuất đơn giản , nặng số lượng mà chưa quan tâm đến chất lưọng.Chi nhánh nên sử dụng phương pháp đánh giá thực cơng việc KPIs từ xác định nhu cầu đào tạo Ví dụ biểu mẫu số KPIs nhân viên Phòng Khách hàng cá nhân 61 Kinh doanh Tín dụng KPI Tỷ trọng Tỷ lệ% hoàn thành tiêu số khách hàng 15% Tỷ lệ % hồn thành tiêu dư nợ tín dụng tăng lên tháng 45% Tỷ lệ phê duyệt(%) 5% Tỷ lệ nợ xấu(%) 10% Thời gian xử lý hồ sơ(ngày) 5% Mục tiêu Kết phải hoàn thực tế thành 62 Chất Mức độ lượng dịch hài lòng vụ khách hàng 5% 5% Đánh giá cán quản lý 10% Từ ta xác định cần đào tạo, cần đào tạo để họ thực nhiệm vụ họ cách tốt nhất, người lao động mức độ hệ thống tiêu chuẩn doanh nghiệp Tuy nhiên nhược điểm sử dụng phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải trung thực, khách quan có trình độ Mặt khác doanh nghiệp phải có hệ thống đánh giá thực công việc tốt, tiêu chuẩn thực công việc đầy đủ cho chức danh người lao động 3.3.2.Hoàn thiện bước khác quy trình đào tạo 3.3.2.1Về mục tiêu đào tạo Trong thực tế mục tiêu đào tạo Ngân hàng TMCPĐT PTVN chi nhánh Ba Đình phụ thuộc phần lớn vào mục tiêu Ngân hàng TMCPĐT PTVN, nhiên cần phải có linh hoạt chủ động cơng tác đào tạo cho sát với thực tế với số lượng chất lượng đội ngũ cán chi nhánh Mục tiêu cần phải thỏa mãn đo đạt Việc xác định mục tiêu rõ ràng hợp lý tạo động lực cho người lao động cố gắng học tập để đạt mục tiêu Mục tiêu cụ thể tức phải nêu rõ ràng xác kết đạt Ví dụ mục tiêu cho năm đào tạo 2016 kết thi nghiệp vụ năm 2016 cao năm 2015 cụ thể số cán đạt loại giỏi , tăng phần trăm số lời phàn nàn khách hàng giảm phần trăm so với năm 2015 Mục tiêu phải xác định rõ ràng, cụ thể cho chương trình đào tạo, ví dụ với chương trình đào tạo 63 tiếng anh chuyên ngành ngân hàng nâng cao mục tiêu cần đạt kết thúc khóa học 100% học viên đạt yêu cầu 60% đạt khá, giỏi Sau đào tạo học viên nghe, nói, giao tiếp, đọc, dịch tài liêụ chuyên ngành ngân hàng Mục tiêu cần phải hợp lý học viên đạt có ý nghĩa thực tế Để đảm bảo cho mục tiêu đạt cần kết hợp phân tích thực nghiệm, phân tích cơng việc , phân tích người lao động mức độ sẵn sàng họ cho khóa đào tạo Việc làm tốt biện pháp đem lại kết sau: Một người học biết mức độ, trình độ cần đạt sau khóa học để có kế hoạch học tập phấn đấu từ nhận định học Hai chi nhánh biết mục tiêu cần đạt cụ thể cho khóa đào tạo cho năm đào tạo từ có chuẩn bị chu tốt cho cơng tác đào tạo phát triển để đạt kế hoạch Ba tránh tình trạng mục tiêu cao mà không đạt gây tâm lý chán nản cho học viên, thấp dẫn đến tâm lý thỏa mãn chủ quan 3.3.2.2.Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo ảnh hưởng lớn đến hiệu đào tạo người lao động đối tượng đào tạo Nếu người lao động thực có mong muốn học cần học hiệu học tập cao, ngược lại họ không thực muốn học khơng cần học lãng phí khơng hiệu Lựa chọn đối tượng cần vào tác dụng khóa học với cơng việc mà đối tượng đảm nhận, thiện chí học tập đối tượng, khả nghề nghiệp đối tượng, trình độ , kỹ thời đối tượng yêu cầu công việc với đối tượng, thêm phải kiểm tra đầu vào đối tượng để có học viên đơng khả trình độ Đồng thời, chấp hành nghiêm chỉnh quy định cử người đào tạo chi nhánh Ngân hàng TMCP ĐT PT Việt Nam Việc lựa chọn đối tượng phần vào mẫu phiếu phần giải pháp xác định nhu cầu đào tạo 64 Ví dụ chương trình đào tạo phiên dịch biên dịch đối tượng xác định sau: + Tốt nghiệp đại học ngoại ngữ, đại học ngoại thương chun ngành khác ( Có trình độ tối thiểu C tiếng anh) + Hiện làm quy hoạch cơng tác phiên dịch, tốn quốc tế, kinh doanh ngoại tệ, công tác đối ngoại,thư ký pháp chế + Cam kết phục vụ lâu dài cho Ngân hàng TMCP ĐT PT Việt Nam , trường hợp thun chuyển phải bồi thường tồn kinh phí đào tạo + Dự thi sát thạch đầu vào đạt u cầu Đây chương trình học có lựa chọn học viên khắt khe chi tiết, đầy đủ Việc lựa chọn đối tượng đào tạo giúp đào tạo người, tiết kiệm chi phí sử dụng hợp lý sau đào tạo tránh tình trạng đào tạo mà không sử dụng, đào tạo người khơng đủ trình độ tiếp thu chương trình học gây lãng phí tiền, thời gian chi phí hội Nếu giải pháp thực đầy đủ nghiêm túc mang lại hiệu sau: Một chọn người cần đào tạo có thiện chí học tập Hai giúp cho việc phân cơng lao động, bố trí cơng việc hợp lý làm cho suất lao động, chất lượng lao động cao Ba tránh lãng phí, tiết kiệm hiệu cơng tác đào tạo đào tạo sử dụng người, việc 3.3.2.3Về phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp tới kết đào tạo , việc lựa chọn phương pháp đào tạo cần phải phù hợp với nhu cầu đào tạo thực tế Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam chi nhánh Ba Đình Tại Chi nhánh ,việc xác định phương pháp đào tạo gắn với việc lập kế hoạch đào tạo, đơi phương pháp đào tạo ngân hàng thường theo 65 ,một chuẩn mực có sẵn từ trước, điều hạn chế cho việc thực công tác đào tạo Ngân hàng, phương pháp đào tạo cũ, lặp lặp lại nhiều lần nguyên nhân gây nhàm chán cho học viên đào tạo.Để mẻ cách thức đào tạo Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam chi nhánh Ba Đình khơng nên áp dụng cách cứng nhắc phương pháp hình thức có quy chế đào tạo mà nên áp dụng linh hoạt phương pháp đào tạo khác như:Phương pháp hội nghị, đóng kịch… lớp học quản lý Như học viên có kỹ xử lý tình tốt có nhiều kinh nghiệm thực tế 3.3.2.4 Về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Thường xuyên có sách khuyến khích để đội ngũ giáo viên để họ khơng ngừng nâng cao trình độ ln cập nhật kiến thức việc truyền đạt giảng Cũng việc xác định đối tượng đào tạo việc lựa chọn giáo viên nằm phần kế hoạch đào tạo, nên chung chung Ngân hàng cần phải cụ thể hóa xem việc tìm kiếm giáo viên thực cần cụ thể hóa văn có đạo lãnh đạo chi nhánh Cụ thể là: Đối với đối tượng cử đào nước ngồi Ngân hàng nên có hợp tác với nước bạn việc giảng dạy chương trình nghiệp vụ ngân hàng Đối với đối tượng đào tạo nước,ngoài việc sử dụng đội ngũ giảng viên nội cán lãnh đạo hội sở chính, cán am hiểu sâu nghiệp vụ Ngân hàng có kiến thức sư phạm, cán tổ chức đào tạo chi nhánh nên tạo mối liên kết với trường đại học nước để thuê giảng viên họ người thường xun thực công tác nghiên cứu kiến thức Ngân hàng giới, với việc sử dụng đội ngũ giảng viên thực việc hường xuyên cập nhật nhiều kiến thức cho cán nhân viên toàn chi nhánh 66 Đối với khóa đào tạo nâng cao kĩ kĩ giao tiếp hay kĩ thuyết trình nên có liên hệ với trung tâm đào tạo chuyên nghiệp để cung cấp tốt kĩ cần có cho cán nhân viên Ngân hàng Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Ngân hàng TMCP ĐT PT Việt Nam thực theo cách sau: Thường xuyên tổ chức thi giảng viên dạy giỏi tất khả như: khả thuyết trình, khả điều khiển thảo luận, khả thuyết phục người nghe Và quan trọng kiểm tra hiểu biết kiến thức Ngân hàng Với việc tổ chức thi giúp cho cán thực cơng tác giảng dạy phát thiếu kiến thức cần bổ sung đồng thời giúp cho ban lãnh đạo nắm khả giảng viên để có phương pháp cách thức điều chỉnh cho phù hợp Với cách làm đảm bảo nâng cao khả huấn luyện cho cán làm công tác giảng dạy cho toàn cán nhân viên toàn chi nhánh 3.3.2.4.Về dự tính kinh phí đào tạo Dự trù kinh phí đào tạo cần đảm bảo tính tính đủ Chi phí đào tạo gồm chi phí tài chi phí hội Chi phí tài chi phí cho sở vật chất, kỹ thuật, nguyên nhiên vật liệu tài liệu phục vụ đào tạo; chi phí cho cán quản lý đội ngũ giảng viên; học bổng, tiền lương trả cho CBNV thời gian học,…Chi phí hội chi phí CBNV tham gia khóa học mà không thực công việc hàng ngày mà họ đảm nhận Dự trù kinh phí cần đưa thêm chi phí hội vào thật đầy đủ xác Tính tốn chi phí hội cho phép chi nhánh lựa chọn thời điểm đào tạo thích hợp Tại chi nhánh thời điểm thích hợp cho khóa đào tạo ngắn ngày chi nhánh tự tổ chức vào ngày nghỉ, cho khóa học dài ngày vào đầu năm năm tránh thời điểm cuối năm công việc nhiều Tuy nhiên đa số khóa học dài hạn TTĐT tổ chức nhánh khó chủ động Ngồi việc định mức chi phí cho ngày đào tạo cho 67 học viên cần điều chỉnh thường xun, có tính đến thay đổi giá để CBNV yên tâm học tập Do quy mô Ngân hàng ngày mở rộng nên nhu cầu đào tạo ngày lớn Tuy nhiên mà Ngân hàng q lãng phí chi phí đào tạo mà cần phải đưa mức chi phí hợp lý đảm bảo tiết kiệm đến mức tối đa chi phí đào tạo Muốn cán phụ trách đào tạo cần phải dự thảo chi phí đào tạo cách xác Việc dự tính chi phí cho cơng tác đào tạo để hạch tốn cách xác cơng khai, cán phụ trách đào tạo nên lập biểu phí chi tiêu cho công tác đào tạo giả sử bao gồm nội dung sau: Bảng 3.4: Bảng mẫu xác định tiêu cho công tác đào tạo BẢNG CHI TIÊU CHO CƠNG TÁC ĐÀO TẠO Khóa học: Từ ngày đến ngày S Ngày Nội dung chi Số tiền TT Ghi 20/1/2016 In tài liệu 21/1/2016 Thuê giáo viên 21/1/2016 Mua nước uống Tổng 68 Với việc hạch tốn đầy đủ cơng tác dự tính chi phí cho đào tạo hồn toàn chi tiết, cụ thể, rõ ràng Bộ phận nhân cần lập kế hoạch chi phí cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh cần phải ghi chép cách cẩn thận Việc cụ thể hóa chi phí đào tạo cóuwu điểm làm cho cấp dễ quản lý theo dõi đồng thời kích thích người lao động tham gia khóa học nhiều Ngân hàng nên trích phần kinh phí đào tạo để khuyến khích cho nhân viên sau đào tạo tăng nhiều hiệu đào tạo Như có phụ cấp ăn trưa cho khóa học ngày, hay cung cấp đồ ăn nhẹ cho học viên nghỉ Như biện pháp sử dụng hiệu kinh phí sau đào tạo mà Ngân hàng sử dụng Ngân hàng nên sử dụng cách đảm bảo thực vừa tiết kiệmhj, vừa hiệu nguồn kinh phí có Ngân hàng 3.3.2.5 Về đánh giá hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng cán cần phải có đổi khâu quan trọng công tác đào tạo.Công việc cho thấy chất lượng khóa đào tạo ảnh hưởng đến học viên kết hoạt động kinh doanh ngân hàng nào.Đánh giá kết đào tạo định phải dựa mục tiêu đào tạo.Hiệu chương trình đào tạo đánh giá sau kết thúc khóa học, để ngân hàng định có nên trì khóa học vào năm sau hay khơng Các phương pháp áp dụng để đánh giá hiệu chương trình đào tạo: Để cho thấy kết thu nào, cán Phòng Tổ chức Hành cần có phối hợp với phịng ban khác đề xem xét sau tháng cán cử đào tạo thu gì, việc 69 thể xem xét qua kết làm việc sau người đào tạo về, cách thức làm việc, hành vi thái độ người cử đào tạo Đánh giá kết đào tạo thông qua điểm học tập học viên, đợt kiểm tra khóa đợt kiểm tra cuối khóa.Cán đào tạo cần xem xét phân tích điểm số học viên cuối khóa để giúp giảng viên kịp thời thay đổi cách thức giảng dạy cho phù hợp Đánh giá phản ứng học viên khóa đào tạo, xem xét nhận xét học viên nội dung khóa học, phương pháp giảng dạy giảng viên So sánh kết thực công việc người đào tạo với người vị trí thân người trước đào tạo Chi nhánh nên có chuyên gia cố vấn công tác đào tạo phát triển nhân lực để đưa sách quan trọng Cần có đánh giá ý kiến phản hồi học viên tham gia khóa đào tạo.Học viên hình thành số cảm nhận có ý kiến khóa đào tạo sau khóa đào tạo ,làm sở để đánh giá kết đào tạo Ngoài phương pháp phân tích kết đào tạo qua thay đổi hiệu suất lao động đáng chi nhánh cân nhắc áp dụng.Việc đánh giá kết đào tạo thông qua tiêu nên áp dụng thông qua vấn trực tiếp người đào tạo gửi phiếu điều tra khảo sát để họ tự đánh giá Như Ngân hàng nên có thay đổi cơng tác đánh giá chất lượng trình đào tạo để rút kinh nghiệm khóa học sau cho kết đào tạo đạt cao mà chi phí đào tạo phù hợp 3.3.3 Thực đồng hoạt động quản trị nhân lực khác hợp với đào tạo phát triển nguồn nhân lực kết Các hoạt động quản trị nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, cần thực kết hợp hoạt động quản trị nhân lực khác kết hợp với đào tạo phát triển 70 Thực tốt công tác tuyển dụng: Ngân hàng cần thực công tác tuyển dụng cho tuyển người việc để sau vào Ngân hàng làm việc đào tạo lại tiết kiệm cho doanh nghiệp nhiều chi phí Hoạt động phân tích cơng việc với đào tạo Kết phân tích cơng việc mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực tiêu chuẩn thực cơng việc.Đó để xác định nhu cầu đào tạo.Qua mô tả công việc xác định nhiệm vụ,yêu cầu , tiêu chuẩn công việc cán nhân viên.Cán , nhân viên cơng ty có kiến thức , kỹ họ cịn thiếu gì, qua việc xác định nội dung đào tạo trở nên dễ dàng Hoạt động đánh giá thực công việc với đào tạo Qua hệ thống đánh giá thực công việc, mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc kết thực công việc nhân viên để xác định nhân viên thực cơng việc mức độ nào.Tìm nguyên nhân họ thực công việc chưa tốt để có biện pháp đào tạo thích hợp với nhân viên.Hoạt động đánh giá thực công việc đánh giá hiệu khóa đào tạo trước.Các khóa đào tạo có thành cơng hay không thể qua kết thực công việc.Căn vào việc đánh giá hiệu đào tạo này, phịng Tổ chức hành chinh tìm đạt hạn chế cịn tồn tại, ngun nhân hạn chế để hồn công tác đào tạo Tạo điều kiện cho cán nhân viên sau đào tạo Cần xây dựng kế hoạch cụ thể cho việc bố trí, xếp cán , nhân viên công ty sau đào tạo cách hợp lý 3.3.4 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực đào tạo Cán sau đào tạo bồi dưỡng tùy theo tình hình thực tế tiến hành xếp bố trí lại cơng tác Việc xếp bố trí lại tiến hành cấp độ sau: Bố trí xếp lại cơng việc phịng 71 Bố trí xếp lại cơng việc phịng có hai khả xảy ra: Bố trí cho cán nhân viên tiếp nhận công việc, bố trí cho cán phịng làm công việc sau đào tạo để nâng cao trình độ Việc thực bố trí lại cơng việc phòng trưởng phòng ban mà có cán cử đào tạo thực Sau đào tạo người lao động nắm kiến thức chuyên môn nhiệm vụ mới, trưởng phịng giao việc cho họ, sở học sở hướng dẫn cấp Điều động bố trí xếp lại cơng việc nội phịng chi nhánh Việc cử nhân viên đào tạo cần thực thuyên chuyển hay kiêm nhiệm số vị trí, cán sau đào tạo bố trí xếp lại công việc, mà sau đào tạo họ nhận Bổ nhiệm đề bạt cán sau đào tạo bồi dưỡng Mục đích việc cử cán đào tạo để bổ nhiệm đề bạt họ làm cơng việc có tính chất phức tạp hơn, vị trí cao Do sau đào tạo lãnh đạo Ngân hàng cần phải thực việc đối tượng đào tạo để thực thăng chức 3.3.5.Tạo động lực Bất kỳ người lao động có nhữnguwu, nhược điểm riêng Tuy vậy, để tổ chức phát triển, nhà lãnh đạo cần tạo động lực lao động cho nhân viên để họ lao động hăng say với cơng việc Đào tạo Để thúc đẩy người lao động chủ động tham gia vào trình đào tạo tổ chức, Ban lãnh đạo cần giúp cho họ nhận thức trách nhiệm hoạt động tổ chức Ngoài Chi nhánh cần có sách “Giữ chân nhân tài “ tránh trường hợp sau đào tạo người lao động tìm đến ngân hàng khác có mức đãi ngộ cao hơn, gây tổn thất tài khóa đào tạo có chi phí lớn 72 Chi nhánh nên xây dựng sách khen thưởng cho người lao động có thành tích cao học tập, tạo sáng kiến đem lại lợi ích cho tổ chức Ngồi kinh phí hỗ trợ cho nhân viên chương trình đào tạo, xếp tạo điều kiện cho người lao động có thời gian học tập, Chi nhánh cần có phần thưởng cho người đạt kết học tập loại giỏi xuất sắc Phần thưởng đơn giản khen để tôn vinh nhân viên học tập xuất sắc Bên cạnh đó, Chi nhánh tặng thêm quà lưu niệm hay phần thưởng có giá trị tiền mặt tuỳ vào thành tích đào tạo người lao động để lựa chọn phần thưởng phù hợp Chi nhánh nên xây dựng sách đề bạt, tăng lương cho người lao động sau chương trình đào tạo người lao động có kết học tập tốt thể lực thân, thay đổi q trình thực cơng việc sau chương trình đào tạo Với sách này, người lao động an tâm tham gia chương trình đào tạo tổ chức Đồng thời, mục tiêu phấn đấu để họ phát huy hết lực trình học tập, phát triển thân nỗ lực cống hiến cho tổ chức 3.3.6 Giải pháp khác Chi nhánh nên thực việc nâng cao chất lượng đội ngũ thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng, thường xuyên tổ chức lớp học để bổ sung kiến thức cho nhân viên đào tạo kiến thức luật lao động, kiến thức quản trị nhân lực doanh nghiệp Kết hợp đào tạo phát triển nguồn nhân lực với việc khuyến khích người lao động đào tạo Chi nhánh nên xây dựng kế hoạch chiến lược tự phát triển NNL cho sở nội lực khai thác lực TTĐT, Ngân hàng TMCP ĐT PT Việt Nam, giúp đỡ tổ chức, cơng ty bên ngồi Đồng thời ban hành chế độ, sách, quy định nhằm khuyến khích, động viên, bắt buộc, tạo điều kiện cho người lao động thường xuyên tự đào tạo để không 73 ngừng nâng cao trình độ suất lao động Bên cạnh cần đầu tư trang thiết bị, tài liệu chất lượng tốt, đầy đủ phục vụ cho công tác đào tạo KẾT LUẬN Hiện thời đại hội nhập kinh tế giới,sự cạnh tranh tổ chức ngày khốc liệt nguồn nhân lực chất lượng cao lợi lớn để đứng vững mơi trường cạnh tranh này.Để có nguồn nhân lực có chất lượng cao cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm mức.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng việc có vai trò quan trọng tổ chức đặc biệt lĩnh vực tài ngân hàng Qua trình thực tập tại, Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam Chi nhánh Ba Đình em nhận thấy cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có nhiềuuwu điểm như:có định hướng đào tạo rõ ràng,cụ thể,sự quan tâm ,tạo điều kiện tốt ban lãnh đạo cho cơng tác đào tạo,chương trình đào tạo phù hợp,trình độ chuyên môn cán nâng cao rõ rệt, Tuy nhiên bên cạnh tiến số hạn chế cần khắc phục như: chưa có kế hoạch đào tạo lâu dài, nội dung học tập cịn mang nặng lý thuyết,….Vì thời gian tới chi nhánh cần có chiến lược,kế hoạch đào tạo cụ thể từ có phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hợp lý,đổi chương trình,phương pháp đào tạo phù hợp với thực tế chi nhánh,bố trí nhân lực phù hợp với chun mơn đào tạo đánh giá chất lượng đào tạo xác từ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chi nhánh 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân –NXB Đại học Kinh tế quốc dân 2007 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh – NXB Đại học Kinh tế quốc dân 2008 Quy chế đào tạo Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam Báo cáo kết kinh doanh Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam chi nhánh Ba Đình giai đoạn 2013 2015