Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh)

Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh).

GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Trong một tổ chức, con người là nguồn lực quan trọng nhất, đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Họ làm việc vì mục tiêu chung, trong khi tổ chức tuyển dụng, đào tạo và quản lý hành vi của họ Khai thác tiềm năng con người là cách hiệu quả nhất để nâng cao năng suất lao động và cải thiện hiệu quả công việc.

Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại các trường đại học là một mối quan tâm hàng đầu của các quốc gia trên thế giới, được xem là nguồn lực quan trọng cho việc xây dựng, đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao, nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế.

Mối quan hệ giữa con người với nhau và với tổ chức tại các trường đại học là vấn đề phức tạp mà các nhà quản lý thường xuyên phải giải quyết Nghiên cứu về nhận thức, thái độ và hành vi của con người trong tổ chức ngày càng được chú trọng Theo Mohamed (2016), các tổ chức cần xác định hành vi cần thiết từ nhân viên để duy trì và nâng cao hiệu suất Hành vi công dân tổ chức, một hành vi tích cực của nhân viên, không chỉ giúp tăng cường hiệu suất mà còn hỗ trợ đồng nghiệp, từ đó giảm căng thẳng trong quá trình làm việc Ozturk (2010) và Suryani cùng cộng sự (2019) cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa hành vi công dân tổ chức và các yếu tố hiệu suất như năng suất và lợi nhuận Hành vi này tác động mạnh mẽ đến hiệu suất tổ chức thông qua việc nâng cao sự hợp tác và quản trị, giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh.

Tại Việt Nam, Điều lệ trường Đại học năm 2003 đã trao quyền tự chủ cho các trường đại học, cho phép họ tự chịu trách nhiệm về quy hoạch, kế hoạch phát triển và tổ chức các hoạt động đào tạo Luật giáo dục năm 2005 đã nhấn mạnh việc phân công quản lý giáo dục, tăng cường quyền tự chủ của cơ sở giáo dục Nghị quyết 77/NQ-CP năm 2014 đã chính thức cho phép các trường đại học công lập khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực để nâng cao chất lượng đào tạo và giảm gánh nặng ngân sách nhà nước Hiện nay, các trường đại học tại TP.HCM đang tích cực thực hiện tự chủ nhằm đổi mới chương trình đào tạo và tăng cường nghiên cứu khoa học Tuy nhiên, tự chủ cũng mang lại thách thức lớn, yêu cầu các trường phải khai thác hiệu quả cơ chế quản lý và tạo nguồn thu để đảm bảo thu nhập cho người lao động và đầu tư phát triển Một cơ chế quản lý hiệu quả sẽ kích thích động lực làm việc và cống hiến của nhân viên.

Sở GD và ĐT Thành phố Hồ Chí Minh (2020) ghi nhận có 38 trường đại học trên địa bàn, trong đó 30 trường đạt chuẩn chất lượng của Bộ Giáo dục và Đào tạo và 94 ngành được công nhận đạt chuẩn kiểm định chất lượng quốc tế, khu vực và trong nước Chương trình đào tạo của các trường tiếp cận chuẩn chất lượng giáo dục tiên tiến, tạo điều kiện cho việc công nhận văn bằng và chuyển đổi tín chỉ với các nước ASEAN và thế giới Trong bối cảnh tự chủ hiện nay, vai trò của người lãnh đạo trong các trường đại học trở nên quan trọng, yêu cầu họ phải thay đổi các yếu tố bên trong và bên ngoài để nâng cao hiệu quả hoạt động Áp lực cạnh tranh giữa các trường đại học tại TP.HCM rất lớn, do đó, người lãnh đạo cần thận trọng khi áp dụng các mô hình phong cách lãnh đạo, vì phong cách lãnh đạo phù hợp sẽ tác động tích cực đến hành vi, động cơ làm việc và sự gắn bó của nhân viên với nhà trường.

Hành vi công dân tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, chất lượng công việc, sự hài lòng của khách hàng, doanh thu và lợi nhuận của tổ chức Nghiên cứu của Chiang và Hsieh (2012) cho thấy nhân viên khách sạn tại Đài Loan thường thể hiện hành vi công dân tổ chức, như sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc Chelegat và cộng sự (2015) cũng nhấn mạnh rằng hành vi này là yếu tố then chốt thúc đẩy hiệu suất nhân viên Những nhân viên tự nguyện giúp đỡ đồng nghiệp và có thái độ tích cực không chỉ có khả năng phát triển nghề nghiệp cao mà còn nâng cao hiệu suất tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu của Sunday (2016) khẳng định rằng việc nhân viên thể hiện hành vi công dân tổ chức có tác động tích cực đến hiệu suất công việc.

Mặc dù nhiều nghiên cứu đã chỉ ra vai trò quan trọng của hành vi công dân tổ chức trong việc nâng cao hiệu suất của tổ chức, nhưng vẫn còn ít nghiên cứu tìm hiểu cơ chế tác động của các yếu tố cấu thành hành vi này đến hiệu suất tổ chức.

Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên có sự cam kết cao với tổ chức thường đi làm đều đặn và đúng giờ, đồng thời thực hiện tốt công việc và tham gia vào các hoạt động có lợi cho tổ chức Các nghiên cứu của Hackett (1989), Tett & Meyer (1993), Koslowsky và cộng sự (1997), Judge và cộng sự (2001), Tamunomiebi & Onah (2019), cũng như LePine và cộng sự (2002) cho thấy rằng sự gắn bó với tổ chức không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn khuyến khích hành vi đạo đức trong môi trường làm việc.

Nghiên cứu của Suryani và các cộng sự (2019) chỉ ra rằng việc tăng cường thù lao và cam kết của nhân viên đối với tổ chức có thể nâng cao hành vi công dân tổ chức Điều này cho thấy cam kết gắn bó với tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hành vi công dân tổ chức, từ đó góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức.

Nghiên cứu về tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của tổ chức vẫn còn nhiều khoảng trống Theo Podsakoff và cộng sự (2000), phong cách lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao ảnh hưởng tích cực của hành vi này Phong cách lãnh đạo chuyển đổi không chỉ tăng cường động lực và tinh thần làm việc của nhân viên mà còn giúp họ gắn kết với nhiệm vụ và bản sắc tập thể Bằng cách truyền đạt cảm hứng và hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của cấp dưới, lãnh đạo có thể sắp xếp nhiệm vụ phù hợp, từ đó thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc vượt mức mong đợi.

Tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của tổ chức cần được xem xét trong bối cảnh phong cách lãnh đạo chuyển đổi Dựa trên các tranh luận lý thuyết và thực tiễn về ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất, đặc biệt là trong các trường đại học, tác giả khẳng định rằng nghiên cứu về "Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, và cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (trường hợp nghiên cứu: tại các trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh)" là cần thiết và phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất làm việc tại các trường đại học ở thành phố Hồ Chí Minh Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của các cơ sở giáo dục.

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và cam kết gắn bó sẽ giúp xây dựng mô hình tác động đến hiệu suất của tổ chức tại các trường đại học ở thành phố Hồ Chí Minh Mô hình này không chỉ phản ánh mối liên hệ giữa các yếu tố trên mà còn cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách cải thiện hiệu suất tổ chức trong môi trường giáo dục đại học.

Đánh giá tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của các trường đại học tại thành phố Hồ Chí Minh là một chủ đề quan trọng Hành vi công dân tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến môi trường làm việc mà còn góp phần nâng cao hiệu suất tổng thể của tổ chức Nghiên cứu cho thấy rằng sự tham gia tích cực của nhân viên vào các hoạt động xã hội và cộng đồng có thể tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ, từ đó cải thiện kết quả học tập và nghiên cứu Việc khuyến khích hành vi này trong môi trường đại học sẽ giúp xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và tăng cường sự gắn kết giữa giảng viên và sinh viên.

Đánh giá tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của các trường đại học tại thành phố Hồ Chí Minh cho thấy cam kết gắn bó với tổ chức có vai trò quan trọng trong việc tăng cường hiệu quả làm việc Nghiên cứu chỉ ra rằng hành vi công dân tổ chức không chỉ cải thiện môi trường làm việc mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức Sự tương tác giữa hành vi công dân và cam kết gắn bó giúp nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân viên, từ đó tạo ra những kết quả tích cực cho tổ chức.

Đánh giá tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của các trường đại học tại thành phố Hồ Chí Minh cho thấy rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả hoạt động Nghiên cứu chỉ ra rằng sự tương tác giữa hành vi công dân tổ chức và phong cách lãnh đạo này có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng giáo dục.

- Đề xuất các hàm ý quản trị với các trường đại học trên địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh đã ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức thông qua phong cách lãnh đạo chuyển đổi, từ đó tạo ra sự cam kết gắn bó với tổ chức Điều này góp phần nâng cao hiệu suất hoạt động của các trường học.

Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, luận án trả lời các câu hỏi sau:

Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và cam kết gắn bó của nhân viên là rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất của các trường đại học tại thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này nhằm xây dựng một mô hình tác động rõ ràng, giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về mối liên hệ giữa những yếu tố này và hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Hành vi công dân tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất của các trường đại học tại thành phố Hồ Chí Minh Những hành vi tích cực từ cán bộ giảng viên và nhân viên không chỉ thúc đẩy môi trường làm việc mà còn cải thiện chất lượng giảng dạy và nghiên cứu Sự tham gia tích cực của nhân viên vào các hoạt động chung giúp xây dựng văn hóa tổ chức mạnh mẽ, từ đó tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc Điều này dẫn đến kết quả học tập tốt hơn cho sinh viên và nâng cao uy tín của các cơ sở giáo dục Việc khuyến khích hành vi công dân tổ chức sẽ góp phần tạo ra một hệ sinh thái giáo dục phát triển bền vững và hiệu quả.

Hành vi công dân tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của các trường đại học tại thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là khi được thúc đẩy bởi cam kết gắn bó với tổ chức Những nhân viên có tinh thần công dân tổ chức cao thường thể hiện sự cống hiến và trách nhiệm, từ đó nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu Sự gắn bó của họ với tổ chức không chỉ cải thiện môi trường làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của trường đại học Việc khuyến khích hành vi công dân tổ chức có thể giúp các cơ sở giáo dục tối ưu hóa hiệu suất và đạt được các mục tiêu chiến lược.

Hành vi công dân tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc của các tổ chức tại các trường đại học ở thành phố Hồ Chí Minh Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi này, giúp cải thiện tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên Sự kết hợp giữa hành vi công dân tổ chức và lãnh đạo chuyển đổi không chỉ nâng cao hiệu suất mà còn tạo ra một môi trường học tập tích cực và sáng tạo.

Để nâng cao hành vi công dân tổ chức tại các trường đại học ở thành phố Hồ Chí Minh, các nhà quản trị cần áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi, khuyến khích sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Điều này không chỉ góp phần tăng cường hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường học tập tích cực, thúc đẩy sự phát triển bền vững cho các cơ sở giáo dục.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của các trường đại học tại thành phố Hồ Chí Minh Mục tiêu là phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố này và hiệu quả hoạt động của tổ chức giáo dục, nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu trong bối cảnh hiện nay.

Theo thông báo số 1279/BGDĐT-KHTC của Bộ Giáo dục và Đào tạo ngày 17/3/2014 và số liệu thống kê của Sở GD và ĐT Thành phố Hồ Chí Minh (2020), hiện có 38 trường đại học công lập và ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh Tác giả đã chọn 9 trường công lập và 3 trường ngoài công lập để nghiên cứu, phân chia theo các nhóm ngành đào tạo chính như kỹ thuật – công nghệ, kinh tế - tài chính, khoa học – xã hội, sư phạm, an ninh – quân đội, sức khỏe, và năng khiếu – nghệ thuật Để thuận tiện cho việc thu thập mẫu và so sánh, tác giả lựa chọn 9 trường đại học lớn nhất ở mỗi nhóm ngành, cụ thể là Đại học Bách khoa và Đại học Khoa học tự nhiên cho nhóm ngành kỹ thuật – công nghệ.

Tác giả tiến hành khảo sát tại các trường đại học nổi bật tại thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm Đại học Kinh tế, Đại học Ngân hàng, Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học Sư phạm, Đại học An ninh nhân dân, Đại học Y Khoa Phạm Ngọc Thạch, và Đại học Kiến trúc Ngoài ra, tác giả cũng khảo sát ba trường ngoài công lập: Đại học Công nghệ, Đại học Văn Lang, và Đại học Hoa Sen Nghiên cứu tập trung vào đánh giá hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, và cam kết gắn bó với tổ chức, đặc biệt chú trọng đến đội ngũ nhân viên hành chính có thời gian làm việc lâu dài và thường xuyên tiếp xúc với các cấp lãnh đạo trong trường.

Dữ liệu được thu thập từ tháng 04 đến tháng 09 năm 2020 thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp tại nơi làm việc hoặc gián tiếp qua công cụ Google Form.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng, với nghiên cứu định lượng là phương pháp chủ yếu Quy trình thực hiện nghiên cứu được thực hiện theo các bước cụ thể.

Bước 1: Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính nhằm tổng hợp lý thuyết và nghiên cứu liên quan để phát triển giả thuyết, mô hình và thang đo Phương pháp phỏng vấn và khảo sát được sử dụng để điều chỉnh thang đo các biến trong mô hình nghiên cứu cho phù hợp với môi trường các trường đại học Việt Nam Tác giả lựa chọn ba đối tượng nghiên cứu: chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự và giáo dục đại học, nhà quản lý cấp trung tại các trường đại học Việt Nam, và nhân viên có thâm niên từ 5 năm trở lên Việc chọn thành viên tham gia thảo luận dựa trên phương pháp phi xác suất, ưu tiên những người có mối quan hệ lâu dài trong ngành và có thể mời thêm bạn bè tham gia.

Bước 2: Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Sau khi xây dựng bảng câu hỏi với thang đo các khái niệm, nghiên cứu tiến hành điều tra và phân tích định lượng để kiểm định giả thuyết Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ khảo sát, và các phương pháp phân tích định lượng được áp dụng để xác định độ tin cậy và khám phá các nhân tố tiềm ẩn, nhằm giữ lại thông tin quan trọng cho nghiên cứu Để nâng cao độ tin cậy của thang đo cho các trường đại học tại thành phố Hồ Chí Minh, tác giả sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phần mềm SPSS 24.0 để loại bỏ các biến quan sát không đạt tiêu chuẩn Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện với 160 nhân viên tại 5 trường đại học, trong khi nghiên cứu định lượng chính thức sẽ khảo sát 12 trường đại học tại thành phố Hồ Chí Minh Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, tác giả chỉ tiến hành khảo sát tại 5 trường để điều chỉnh bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.

Bước 3: Nghiên cứu định lượng chính thức

Giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức nhằm xác định các yếu tố, giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo trong mô hình tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, và cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất tại các trường đại học ở TP.HCM Nghiên cứu được thực hiện với mẫu lớn thông qua việc phát phiếu khảo sát cho nhân viên hành chính tại 12 trường đại học, với mẫu được chọn ngẫu nhiên Đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo được thực hiện bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) qua phần mềm SPSS 24.0, nhằm loại bỏ các biến không đạt tiêu chuẩn Để phân tích dữ liệu sơ cấp, cần xác định tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các thang đo, do đó, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của các thang đo với dữ liệu thị trường Cuối cùng, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) qua phần mềm AMOS được áp dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.

Điểm mới của nghiên cứu

Khác với các nghiên cứu trước chỉ tập trung vào một số thành phần của hành vi công dân tổ chức, nghiên cứu này phân tích tác động của tất cả các yếu tố cấu thành hành vi công dân tổ chức đối với hiệu suất tổ chức Điều này cho phép rút ra những kết luận toàn diện, bao quát mọi khía cạnh liên quan.

Nghiên cứu hiện tại chỉ ra rằng hầu hết các nghiên cứu trước đây chỉ xem xét tác động riêng lẽ giữa hành vi công dân tổ chức và hiệu suất tổ chức, cũng như phong cách lãnh đạo chuyển đổi mà không xem xét sự tương tác giữa các yếu tố này Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đã được chứng minh là có khả năng gia tăng hành vi công dân tổ chức, từ đó có thể nâng cao hiệu suất tổ chức Do đó, nghiên cứu này sẽ xem phong cách lãnh đạo chuyển đổi như một biến tương tác trong mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và hiệu suất tổ chức Khoảng trống nghiên cứu này cũng đã được đề xuất cho các hướng nghiên cứu tương lai bởi Sadeghi và cộng sự (2016), Barsulai và cộng sự (2019).

Các nghiên cứu hiện tại chưa xem xét tổng thể sự tương tác giữa hành vi công dân tổ chức, cam kết gắn bó với tổ chức và hiệu suất tổ chức Kết quả trước đây cho thấy cam kết gắn bó có thể gia tăng hành vi công dân tổ chức, từ đó nâng cao hiệu suất tổ chức Do đó, nghiên cứu này sẽ xem xét cam kết gắn bó như một yếu tố tương tác trong mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và hiệu suất Khoảng trống nghiên cứu này đã được chỉ ra bởi các tác giả như Sadeghi và Barsulai (2016).

(2019) đề xuất cho các hướng nghiên cứu trong tương lai

Nghiên cứu này mở rộng khái niệm hành vi công dân tổ chức, coi đây là một khái niệm đa hướng với năm thành phần: Lòng vị tha, Lịch thiệp, Lương tâm, Cao thượng và Phẩm hạnh Bên cạnh đó, cam kết gắn bó với tổ chức cũng được xem là đa hướng, bao gồm ba thành phần: Cam kết gắn bó để duy trì (CC), Cam kết gắn bó vì đạo đức (NC) và Cam kết gắn bó vì tình cảm (AC).

Nghiên cứu trước đây chủ yếu gặp hạn chế về phạm vi địa lý và quy mô mẫu nhỏ, dẫn đến việc kết quả không thể tổng quát hóa cho toàn quốc Việc áp dụng các phương pháp định tính và định lượng như phân tích tương quan hay phân tích nhân tố khám phá kết hợp với hồi quy không hoàn toàn phù hợp, do sự tương tác cấu trúc giữa các yếu tố trong mô hình Vì vậy, nghiên cứu này áp dụng phương pháp mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để phân tích ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và cam kết gắn bó đến hiệu suất tổ chức.

Đóng góp của luận án

Nghiên cứu này làm sáng tỏ tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của tổ chức, đặc biệt là tại các trường đại học Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất tổ chức và 5 thành phần của hành vi công dân tổ chức, bao gồm Lòng vị tha, Lịch thiệp, Lương tâm, Cao thượng và Phẩm hạnh Ngoài ra, phong cách lãnh đạo chuyển đổi còn gia tăng tác động tích cực của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất tại các trường đại học ở thành phố Hồ Chí Minh Về cam kết gắn bó, chỉ có cam kết duy trì mới có tác động tích cực đến hiệu suất tổ chức và thành phần cao thượng của hành vi công dân tổ chức, đồng thời làm tăng cường tác động này đến hiệu suất tổ chức tại các trường đại học trong khu vực.

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp phân tích khẳng định CFA kết hợp với mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, cho phép đánh giá sự tương tác giữa các biến trong mô hình một cách hiệu quả hơn so với các phương pháp phân tích truyền thống Các nghiên cứu tiếp theo có thể dựa vào quy trình này để mở rộng và áp dụng trong các bối cảnh khác.

Thông qua việc ước lượng mô hình, nhà quản lý các trường đại học có thể nhận diện ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất hoạt động của trường, cụ thể qua các yếu tố như Lòng vị tha, Lương tâm, Sự cao thượng, Lịch thiệp và Phẩm hạnh nhân viên Điều này giúp xác định các yếu tố tác động mạnh và đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao hiệu suất hoạt động Hơn nữa, việc phân tích tác động của hành vi công dân tổ chức dưới ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và cam kết gắn bó với tổ chức sẽ giúp các nhà lãnh đạo điều chỉnh hành vi quản lý và quy tắc ứng xử, từ đó tạo ra môi trường thuận lợi để khuyến khích tác động tích cực của hành vi công dân tổ chức đối với hiệu suất của các trường đại học.

Kết cấu luận án

Luận án được chia làm 5 chương:

- Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu

Bài viết này trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do chọn đề tài nhằm nêu bật tầm quan trọng và tính cấp thiết của vấn đề Mục tiêu nghiên cứu được xác định rõ ràng để hướng dẫn quá trình thực hiện Câu hỏi nghiên cứu sẽ giúp định hướng và tập trung vào các khía cạnh cụ thể của đề tài Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định để đảm bảo tính khả thi và tính chính xác của kết quả Phương pháp nghiên cứu được lựa chọn phù hợp nhằm thu thập và phân tích dữ liệu hiệu quả Cuối cùng, điểm mới và đóng góp của nghiên cứu sẽ được làm rõ để khẳng định giá trị và sự khác biệt của công trình này trong lĩnh vực nghiên cứu liên quan.

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, bao gồm các lý thuyết liên quan và những nghiên cứu trước đây đã được thực hiện Những nội dung này giúp hình thành mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu cần thiết cho quá trình phân tích và đánh giá.

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Nêu lên trình tự các bước và phương pháp thực hiện nghiên cứu Ước tính số lượng mẫu cần thu thập

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Nghiên cứu thực nghiệm này trình bày tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất hoạt động của các trường đại học tại thành phố Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy hành vi công dân tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và cải thiện môi trường học tập Các trường đại học cần thúc đẩy hành vi này để đạt được mục tiêu phát triển bền vững và nâng cao chất lượng giáo dục.

- Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Nghiên cứu này tóm tắt các yếu tố hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và cam kết gắn bó với tổ chức tại các trường đại học ở thành phố Hồ Chí Minh Các hàm ý quản trị được đưa ra nhằm tác động tích cực đến những yếu tố này, từ đó nâng cao hiệu suất hoạt động của các trường.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Tổng quan về hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức và hiệu suất của tổ chức

2.1.1 Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân tổ chức

2.1.1.1 Khái niệm hành vi công dân tổ chức

Khái niệm hành vi công dân tổ chức lần đầu tiên được Barnard (1938) giới thiệu, trong nghiên cứu của ông, ông đã phân tích bản chất của tổ chức và đặt ra câu hỏi về sự tồn tại và duy trì của nó Trong khi các nhà nghiên cứu đương thời cho rằng cấu trúc tổ chức và sự kiểm soát quyết định sự tồn tại, Barnard lại nhấn mạnh tầm quan trọng của sự sẵn lòng đóng góp của từng cá nhân Ông cho rằng sự sẵn lòng này liên quan đến việc tuân thủ và thực hiện nghĩa vụ cụ thể theo hợp đồng, cho thấy rằng yếu tố con người là thiết yếu trong sự tồn tại của tổ chức.

Batman và Organ (1983) đã lần đầu tiên sử dụng thuật ngữ "hành vi công dân tổ chức", định nghĩa nó là những nỗ lực của người lao động nhằm nâng cao năng suất, tinh thần đoàn kết và sự gắn kết tại nơi làm việc, vượt ra ngoài yêu cầu của tổ chức Nghiên cứu ban đầu trong lĩnh vực này chủ yếu tập trung vào việc xác định trách nhiệm và hành vi của nhân viên, mặc dù không được đánh giá trực tiếp trong hiệu quả công việc, nhưng chúng đóng góp quan trọng vào việc cải thiện hiệu quả của tổ chức.

Smith và cộng sự (1983) đã định nghĩa hành vi công dân tổ chức của nhân viên là những hành vi không chính thức, vượt ra ngoài vai trò chính thức của họ, nhằm hỗ trợ đồng nghiệp và thể hiện sự tận tâm đối với tổ chức Những hành vi này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức.

Hành vi mang tính công dân tổ chức, theo định nghĩa của Organ (1988), là những hành động không chính thức của nhân viên mà không được công nhận trong hệ thống lương thưởng nhưng lại đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Trong môi trường làm việc, nhiều công việc không nằm trong nhiệm vụ hay trách nhiệm chính thức và không thể được mô tả đầy đủ trong bản mô tả công việc Khi xảy ra những vấn đề bất ngờ, những nhân viên có hành vi vượt qua mong đợi của tổ chức sẽ chủ động giải quyết các tình huống khó khăn, cho thấy tầm quan trọng của những hành động này trong sự phát triển của tổ chức.

Định nghĩa của Organ về hành vi công dân tổ chức nhấn mạnh ba khía cạnh chính: hành vi này phải mang tính tự nguyện, góp phần nâng cao hiệu quả tổ chức, và thể hiện tính đa chiều của nhân viên.

Senobari (2008) cho rằng OCB (Hành vi công dân tổ chức) được đánh giá qua khối lượng công việc bổ sung mà cá nhân thực hiện OCB thể hiện sự đóng góp vào hoạt động sản xuất, nâng cao sự hài lòng của khách hàng và nhân viên, cũng như cải thiện chất lượng Điều này thể hiện sự sẵn sàng của nhân viên từ bỏ lợi ích cá nhân để hợp tác với tổ chức.

Theo Gizem (2019), OCB (Hành vi Công dân Tổ chức) có bản chất cốt lõi là tình nguyện, nơi nhân viên thực hiện các công việc bổ sung vì lợi ích của tổ chức mà không cảm thấy bị ép buộc hay mong đợi phần thưởng Việc không thực hiện những công việc này cũng không bị phạt, và chúng thường nằm ngoài nhiệm vụ, vai trò và trách nhiệm chính của nhân viên.

OCB được nhìn nhận từ nhiều quan điểm khác nhau tùy thuộc vào từng tình huống cụ thể Mỗi nhà nghiên cứu tiếp cận OCB từ góc độ riêng của mình, phản ánh mục đích nghiên cứu của họ.

Trong nghiên cứu này, OCB được định nghĩa là những hành vi tự nguyện của nhân viên vượt qua yêu cầu công việc trong tổ chức Những hành vi này không được công nhận trực tiếp trong hệ thống lương thưởng, nhưng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Bảng 2.1 Tóm tắt các khái niệm về hành vi công dân tổ chức

Tác giả (năm) Tên công trình nghiên cứu Khái niệm

Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và quyền công dân của nhân viên

Hành vi công dân tổ chức được hiểu là những hành động của người lao động nhằm cải thiện năng suất và tinh thần đoàn kết tại nơi làm việc, vượt qua các yêu cầu tối thiểu của tổ chức.

Hành vi công dân tổ chức: Bản chất và tiền đề của nó

Hành vi công dân tổ chức của nhân viên là những hành vi không thường xuyên, vượt ra ngoài vai trò chính thức của họ, nhằm hỗ trợ đồng nghiệp trong tổ chức.

Hành vi công dân tổ chức: Hội chứng người lính tốt

Hành vi công dân tổ chức là những hành vi không thường xuyên của nhân viên trong tổ chức, không được công nhận trực tiếp trong hệ thống lương thưởng nhưng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Hành vi công dân tổ chức: định nghĩa, thành phần và yếu tố tác động

Hành vi công dân tổ chức của nhân viên được đánh giá thông qua khối lượng công việc được thực hiện tăng thêm bởi các cá nhân

Mối quan hệ giữa Hành vi Công dân của Tổ chức và Định hướng Doanh nhân:

Một Nghiên cứu trong Ngành Nhà hàng Khách sạn

Bản chất cốt lõi của OCB là tinh thần tình nguyện, khi nhân viên tự nguyện thực hiện các công việc bổ sung vì lợi ích của tổ chức mà không cảm thấy bị ép buộc và không mong đợi phần thưởng nào.

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

2.1.1.2 Các thành phần của hành vi công dân tổ chức

Theo Organ (1988) và một số nghiên cứu gần đây như Yilmaz và Tasdan

(2009), Ozturk (2010), Intaraprasong và cộng sự (2012), Mohamed (2016) thì hành vi mang tính công dân tổ chức của nhân viên bao gồm năm chiều hướng như sau:

Lòng vị tha, theo Organ (1988), liên quan đến việc hỗ trợ người khác trong công việc hoặc sử dụng trang thiết bị, thể hiện sự tự nguyện cống hiến Yilma và Tasdan (2009) nhấn mạnh rằng hành vi vượt qua yêu cầu công việc của nhân viên là yếu tố quan trọng nhất trong hành vi công dân tổ chức của người lao động.

Lương tâm trong công việc thể hiện qua hành vi của nhân viên vượt qua mong đợi của tổ chức, bao gồm sự cống hiến chân thành và tuân thủ quy tắc Nhân viên có lương tâm thường đến đúng giờ và chấp hành nghiêm ngặt các quy định, điều này giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức hơn những người không có biểu hiện tương tự (Islam và cộng sự, 2012).

Các lý thuyết liên quan

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội

Lý thuyết trao đổi xã hội cung cấp một khuôn khổ để phân tích mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý, nhấn mạnh rằng các nghĩa vụ không xác định và ưu đãi tạo ra nghĩa vụ trong tương lai Theo Blau (1964), các thành viên trong một tổ chức tương tác nhằm tối đa hóa phần thưởng và giảm thiểu hình phạt, với sự trao đổi xã hội mang lại giá trị như ưu đãi và sự tán thành Các nhà lý thuyết này cho rằng không có gì được nhận nếu không có sự cho đi, tạo nên một sự trao đổi ngầm trong mọi mối quan hệ giữa con người.

Nghiên cứu cho thấy lý thuyết trao đổi xã hội mang tính đa chiều, với nhiều loại tài nguyên có thể được trao đổi Các quy tắc trong quá trình trao đổi thường không được công khai và chỉ được ngụ ý, theo Colquitt và cộng sự (2013).

Trao đổi xã hội yêu cầu sự đầu tư sâu sắc hơn trong mối quan hệ so với trao đổi kinh tế (Shore và cộng sự, 2009) Trong khi trao đổi kinh tế có những nghĩa vụ cụ thể và các bên tham gia thường tin tưởng rằng các nghĩa vụ này sẽ được thực hiện, thì trao đổi xã hội lại phức tạp hơn và phụ thuộc vào sự tin cậy lẫn nhau trong mối quan hệ.

Trao đổi xã hội được xem như một khoản đầu tư giữa hai bên với hy vọng nhận lại lợi ích Sự công nhận của khoản đầu tư này là yếu tố quan trọng để hình thành môi trường tương tác tích cực Tuy nhiên, để phát triển trao đổi xã hội, các điều kiện kinh tế cần phải được đáp ứng trước, chẳng hạn như việc một nhân viên cần được trả lương trước khi tham gia vào các hoạt động trao đổi xã hội.

Lý thuyết trao đổi xã hội nhấn mạnh sự quan trọng của đối ứng và niềm tin giữa các bên tham gia Gouldner (1960) cho rằng để một cuộc trao đổi xã hội hiệu quả, các bên phải công nhận giá trị đầu tư của nhau và thực hiện đối ứng tài nguyên có giá trị tương đương theo thời gian Niềm tin cũng đóng vai trò quan trọng, là sự kỳ vọng vào lời nói và hành động của người khác Shore và cộng sự (2009) khẳng định niềm tin là yếu tố cần thiết để trao đổi xã hội diễn ra, với niềm tin rằng các ưu đãi sẽ được hoàn trả trong tương lai Blau (1964) cũng nhấn mạnh rằng theo thời gian, mức độ trao đổi và niềm tin sẽ ngày càng sâu sắc hơn.

Trong những năm gần đây, lý thuyết trao đổi xã hội đã được áp dụng rộng rãi trong nghiên cứu về sự tương tác của con người, bao gồm quản trị kinh doanh, phong cách lãnh đạo và quản lý Theo Shore và cộng sự (2009), lý thuyết này giúp hiểu rõ mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức Nó được sử dụng để nghiên cứu mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý, tổ chức hoặc đồng nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ trao đổi xã hội tích cực với nhân viên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất làm việc, bao gồm sự đóng góp mạnh mẽ hơn, cam kết cao hơn, giảm ý định nghỉ việc, và cải thiện hành vi công dân tổ chức.

2.2.2 Lý thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên

Lý thuyết trao đổi xã hội đã dẫn đến sự phát triển của lý thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên, nhấn mạnh mối quan hệ giữa người giám sát và nhân viên Lý thuyết này tập trung vào từng mối quan hệ cụ thể, cho thấy rằng một nhà lãnh đạo có thể xây dựng nhiều mối quan hệ khác nhau với các thành viên trong nhóm.

Lý thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên (Gooty & Yammarino, 2016) chỉ ra rằng mỗi thành viên trong tổ chức có mức độ quan hệ khác nhau với nhà lãnh đạo Mối quan hệ này có thể dao động từ chất lượng thấp, chủ yếu dựa trên các trao đổi kinh tế, đến chất lượng cao, nơi các trao đổi không chỉ mang tính kinh tế mà còn bao gồm các yếu tố xã hội.

Trong mối quan hệ chất lượng cao, nhà lãnh đạo cung cấp nguồn lực hữu hình và vô hình cho nhân viên, dựa trên sự tin tưởng và quan hệ tương hỗ (Gouldner, 1960; Jha & Jha, 2013) Ngược lại, mối quan hệ chất lượng thấp thường được đặc trưng bởi công việc chính thức với nhiệm vụ được xác định và ghi nhớ bằng văn bản Lý thuyết cho rằng cả hai bên có thể có cách nhìn nhận khác nhau về chất lượng mối quan hệ; nhà lãnh đạo có thể cảm thấy mối quan hệ tốt, trong khi thành viên lại không đồng tình (Gooty & Yammarino, 2016).

Trong trao đổi xã hội giữa lãnh đạo và thành viên, nhà lãnh đạo đóng vai trò cầu nối quan trọng trong tổ chức Họ không chỉ tham gia vào quá trình trao đổi mà còn đại diện cho các thành viên trước những lãnh đạo cấp cao hơn Bằng cách nhấn mạnh những đóng góp tích cực của thành viên trong công việc và thực hiện nhiệm vụ, nhà lãnh đạo còn có khả năng huy động nguồn lực của tổ chức nhằm hỗ trợ cho các thành viên.

Theo Jha (2013), việc tăng cường hỗ trợ tổ chức có thể cải thiện sự hài lòng trong công việc và cam kết của nhân viên đối với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc Để đạt được mức hỗ trợ cao hơn, các nhà lãnh đạo cũng cần xây dựng mối quan hệ tích cực với các cấp trên trong tổ chức của họ.

Lý thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên giải thích tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên Cụ thể, một sự trao đổi lãnh đạo-thành viên tích cực và chất lượng cao sẽ khuyến khích sự tham gia nhiều hơn của nhân viên, từ đó nâng cao hành vi công dân tổ chức của họ (Burch & Guarana, 2014).

2.2.3 Lý thuyết hỗ trợ tổ chức

Lý thuyết hỗ trợ tổ chức, được phát triển từ lý thuyết trao đổi xã hội (Eisenberger và cộng sự, 1986), nhấn mạnh rằng nhân viên cảm nhận sự công nhận và đánh giá cao từ tổ chức đối với những nỗ lực của họ Nhân viên mong muốn cảm thấy rằng tổ chức hỗ trợ họ trong việc thực hiện các nghĩa vụ của mình, từ đó tạo ra mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và tổ chức (Eisenberger và cộng sự, 1986).

Nghiên cứu đã chỉ ra bốn xu hướng mới nổi trong lực lượng lao động: nhân viên phi truyền thống, cân nhắc về văn hóa, phúc lợi của công nhân và sự hỗ trợ từ tổ chức (Baran và cộng sự, 2012) Qua việc xem xét 43 nghiên cứu, hai kết quả quan trọng được rút ra: nhu cầu về sự công bằng ngày càng gia tăng và cảm nhận về sự hỗ trợ tổ chức có mối liên hệ tích cực với cam kết, hiệu suất công việc và hành vi công dân trong tổ chức (Baran và cộng sự, 2012).

Bảng 2.4 Tóm tắt các lý thuyết liên quan

Tên lý thuyết Tác giả phát triển

Lý thuyết trao đổi xã hội

(1964), Shore và cộng sự (2009), Colquitt và cộng sự (2013)

Xem xét mối quan hệ giữa một nhân viên và người quản lý của nhân viên

Có nhiều loại tài nguyên có thể trao đổi, và các quy tắc trao đổi là không thành thật và không được nói ra, chỉ ngụ ý

Lý thuyết trao đổi xã hội nhấn mạnh tầm quan trọng của sự đối ứng và niềm tin giữa các bên tham gia

Lý thuyết trao đổi xã hội được xem như một khuôn khổ để hiểu mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức

Lý thuyết trao đổi lãnh đạo- thành viên

Gerstner & Day (1997); Jha & Jha (2013); Burch &

Lý thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên nhấn mạnh rằng mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và thành viên có thể dao động từ chất lượng thấp, chủ yếu dựa vào các trao đổi kinh tế, đến chất lượng cao, nơi các trao đổi không chỉ mang tính kinh tế mà còn bao gồm yếu tố xã hội.

Cung cấp một sự lý giải cho tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên

Lý thuyết hỗ trợ tổ chức

Eisenberger và cộng sự (1986), Baran và cộng sự (2012)

Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước

2.3.1 Các công trình nghiên cứu nước ngoài

2.3.1.1 Các công trình nghiên cứu về tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của tổ chức

(1) Nghiên cứu của Podsakoff và MacKenzie (1997) về tác động của hành vi công dân tổ chức đối với hiệu suất của tổ chức

Hành vi công dân tổ chức (OCB) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất của tổ chức Nghiên cứu lý thuyết cho thấy OCB không chỉ cải thiện sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm mà còn tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc Các nghiên cứu thực nghiệm đã xác nhận rằng OCB có thể dẫn đến hiệu quả làm việc cao hơn trong các nhóm và tổ chức, nhờ vào việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự gắn kết giữa các cá nhân.

❖ Phương pháp nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc kế thừa, tổng hợp và phân tích kết quả từ các nghiên cứu thực nghiệm trước đó, bao gồm các công trình của Podsakoff và MacKenzie (1994), cũng như các nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự (1995) và MacKenzie cùng các cộng sự (1996).

❖ Kết quả nghiên cứu đạt được

Hành vi công dân tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự khác biệt về hiệu suất của tổ chức Các hành vi giúp đỡ có ảnh hưởng mạnh mẽ hơn so với các hành vi cao thượng hay phẩm hạnh công dân Điều này cho thấy tác động của hành vi công dân tổ chức đối với hiệu suất là mạnh mẽ và nhất quán hơn so với các hình thức hành vi công dân khác.

❖ Hạn chế của nghiên cứu

Nghiên cứu về hành vi công dân hiện vẫn đang ở giai đoạn đầu và chủ yếu dựa vào các kết quả từ những nghiên cứu thực nghiệm trước đó.

(2) Nghiên cứu của Ranjbar và cộng sự (2014) về mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và hiệu suất của tổ chức

❖ Mục tiêu của nghiên cứu của nghiên cứu

Nghiên cứu này kiểm tra mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và hiệu suất của tổ chức tại trường đại học Hồi giáo Azad ở khu vực Iran, với mẫu khảo sát gồm 360 nhân viên Kết quả cho thấy hành vi công dân tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

❖ Phương pháp nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu kết hợp lý thuyết và thực tiễn, với đối tượng nghiên cứu là nhân viên của trường đại học Hồi giáo Azad tại Iran Mẫu nghiên cứu được xác định thông qua phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên, với tổng số 360 người tham gia Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn, và phương pháp nghiên cứu tương quan được áp dụng để phân tích kết quả.

❖ Kết quả nghiên cứu đạt được

Hiệu suất tổ chức là một lĩnh vực quan trọng đối với các nhà lý thuyết và thực hành, trong đó hành vi tùy ý của nhân viên, hay còn gọi là hành vi công dân tổ chức, đóng vai trò thiết yếu Nghiên cứu tại trường đại học Hồi giáo Azad của Iran cho thấy có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa thống kê giữa hành vi công dân tổ chức và hiệu suất của tổ chức Việc thúc đẩy hành vi công dân sẽ cải thiện hiệu suất tổ chức, do đó, các nhà quản lý cần thiết lập các chính sách và chiến lược khuyến khích hành vi này Các biện pháp như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, nâng cao sự hài lòng công việc, cam kết của tổ chức và lãnh đạo chuyển đổi sẽ là những yếu tố quan trọng trong việc khuyến khích hành vi công dân tổ chức.

Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp quan trọng nhằm cải thiện năng suất tổ chức tại khu vực Hồi giáo Azad Những giải pháp này không phải là khuyến nghị chính sách cụ thể, mà là một kế hoạch hành động chung được xây dựng dựa trên kết quả thống kê Kế hoạch này yêu cầu sự nỗ lực đáng kể từ các nhà hoạch định chính sách nhà nước để được kiểm chứng và áp dụng trong thực tiễn.

(3) Nghiên cứu của Sadeghi và cộng sự (2016) về Mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và hiệu suất tổ chức

Xác định mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và hiệu suất tổ chức tại

Tổ chức Nông nghiệp Jihad của tỉnh Mazandaran

Nghiên cứu này áp dụng các phương pháp tương quan mô tả với dữ liệu từ 1.923 nhân viên của Tổ chức Nông nghiệp Jihad tại tỉnh Mazandaran, trong đó 391 người được chọn qua mẫu phân tầng ngẫu nhiên Dữ liệu được thu thập thông qua hai bảng câu hỏi tiêu chuẩn: bảng hỏi về hành vi công dân tổ chức (24 câu hỏi) dựa trên nghiên cứu của Podsakoff (2003) và bảng hỏi về hiệu suất tổ chức (13 câu hỏi) dựa trên nghiên cứu của Fazel (2012) Các bảng câu hỏi đã được đánh giá bởi chuyên gia và kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha, với kết quả lần lượt là 0,80 cho hành vi công dân tổ chức và 0,87 cho hiệu suất tổ chức Hành vi công dân tổ chức bao gồm các thành phần như phẩm hạnh nhân viên, lòng vị tha, lương tâm, sự cao thượng và lịch thiệp, trong khi hiệu suất tổ chức bao gồm sự hài lòng của khách hàng, sự hài lòng của nhân viên, hiệu quả tổ chức, kết quả tài chính và thị trường Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS.

❖ Kết quả nghiên cứu đạt được

Nghiên cứu này chỉ ra mối tương quan mạnh mẽ giữa hành vi công dân tổ chức và hiệu suất của tổ chức Hành vi tự nguyện của nhân viên không chỉ góp phần nâng cao hiệu suất mà còn làm tăng sự hài lòng của nhân viên, cho thấy rằng hành vi công dân tổ chức có ảnh hưởng tích cực hơn đến các yếu tố khác của hiệu suất tổ chức.

❖ Hạn chế của nghiên cứu

Nghiên cứu này khám phá mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và hiệu suất tổ chức, nhưng cũng chỉ ra rằng còn nhiều khía cạnh khác để nghiên cứu Tác giả khuyến nghị các nghiên cứu tiếp theo nên xem xét các biến tương tác như cam kết tổ chức, văn hóa, kỹ năng, lãnh đạo chuyển đổi và cấu trúc tổ chức như các yếu tố độc lập hoặc kiểm soát để hiểu rõ hơn về mối quan hệ này.

Nghiên cứu của Kumari và Thapliyal (2017) tập trung vào tác động của hành vi công dân tổ chức đối với hiệu quả hoạt động của công ty TNHH Jaiprakash tại thị trấn Noida, Ấn Độ Kết quả cho thấy rằng hành vi công dân tổ chức không chỉ nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên mà còn cải thiện hiệu suất tổng thể của tổ chức Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc khuyến khích hành vi tích cực trong môi trường làm việc để đạt được hiệu quả cao hơn.

Nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu quả tổ chức tại công ty TNHH Jaiprakash, thị trấn Noida, Ấn Độ

Nghiên cứu này dựa trên 40 quan sát từ nhân viên công ty TNHH Jaiprakash, thu thập thông qua bảng câu hỏi Tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu quả tổ chức được đánh giá bằng phân tích hồi quy sử dụng phương pháp bình phương bé nhất (OLS).

Nghiên cứu chỉ ra rằng hành vi công dân tổ chức có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến hiệu quả tổ chức Cụ thể, khi hành vi công dân tổ chức tăng 1%, hiệu quả tổ chức tại công ty TNHH Jaiprakash sẽ thay đổi tới 53,9%.

Nghiên cứu của Barsulai và cộng sự (2019) đã chỉ ra rằng hành vi công dân tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến năng suất làm việc của nhân viên tại các khách sạn xếp hạng sao ở Kenya Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc khuyến khích hành vi tích cực trong môi trường làm việc để nâng cao hiệu suất lao động.

❖ Mục tiêu của nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm đánh giá hành vi công dân tổ chức và năng suất của nhân viên trong các khách sạn được xếp hạng sao ở Kenya

Đề xuất hướng nghiên cứu

2.4.1 Phát triển các giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết về tác động của hành vi công dân tổ chức (OCB) đến hiệu suất của tổ chức nhấn mạnh rằng những nhân viên có tinh thần hợp tác và hữu ích sẽ đóng góp nhiều hơn cho tổ chức so với những người không như vậy Barnard (1938) và Katz (1964) cho rằng sự hợp tác trong OCB là yếu tố then chốt để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức, vì nó phụ thuộc vào sự sẵn lòng của mọi người trong việc đóng góp cho nỗ lực tập thể Do đó, việc khuyến khích hành vi công dân tổ chức có thể dẫn đến việc nâng cao hiệu suất tổng thể của tổ chức.

Để duy trì một hệ thống tổ chức thành công, nhân viên cần được tuyển dụng với tiêu chí thực hiện công việc một cách xuất sắc Họ không chỉ cần hoàn thành nhiệm vụ mà còn phải thể hiện sự sáng tạo và tự giác trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Morrison (1996) và Yoon và Suh (2003) chỉ ra rằng hành vi công dân tổ chức (OCB) có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng dịch vụ khách hàng Cụ thể, các thực tiễn quản lý nguồn nhân lực có thể nâng cao OCB, từ đó tạo ra các mối quan hệ trao đổi xã hội, giúp nhân viên nhận diện với mục tiêu của tổ chức và được trao quyền để vượt qua các yêu cầu công việc chính thức.

Theo Bolino và cộng sự (2002), hành vi công dân tổ chức (OCB) có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Các tác giả nhấn mạnh rằng OCB không chỉ tăng cường hoạt động của doanh nghiệp mà còn góp phần phát triển vốn xã hội trong các tổ chức Cụ thể, các hành vi công dân này tạo ra các hình thức vốn xã hội có cấu trúc, quan hệ và nhận thức, từ đó nâng cao hiệu suất và sự phát triển bền vững của tổ chức.

Theo nghiên cứu năm 1994, hiệu suất tổ chức có thể được nâng cao nhờ vào các hành vi công dân của tổ chức (OCBs) Những hành vi này đóng góp vào thành công của tổ chức bằng cách cải thiện năng suất của đồng nghiệp và hoạt động quản lý, giải phóng tài nguyên cho các mục đích năng suất cao hơn, hỗ trợ điều phối hoạt động giữa các nhóm làm việc, tăng cường khả năng thu hút và giữ chân nhân viên, ổn định hiệu suất tổ chức và giúp tổ chức thích ứng hiệu quả với các thay đổi trong môi trường.

Theo nghiên cứu của Yen, Li và Niehoff (2008), hành vi công dân tổ chức (OCB) có tác động tích cực đến hoạt động của tổ chức, vì nó cung cấp sự hỗ trợ xã hội cho đồng nghiệp và giúp công việc của họ trở nên dễ dàng hơn.

Các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước đều thống nhất rằng hành vi công dân tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất của tổ chức Các tác giả như Nguyễn Vĩnh Thanh (2005), Podsakoff và MacKenzie (2009), Ranjbar và cộng sự (2014), Sadeghi và cộng sự (2016), Barsulai và cộng sự (2019), và Trần Quốc Bình (2020) đã chỉ ra rằng hành vi này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Như vậy, trong nghiên cứu này, tác giả đưa ra giả thuyết như sau:

Giả thuyết H1: hành vi công dân tổ chức có tác động tích cực đến hiệu suất của tổ chức

❖ Giả thuyết về tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hiệu suất của tổ chức

Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức, đặc biệt là lãnh đạo chuyển đổi, theo Burns (1978), ảnh hưởng đến cảm xúc của lãnh đạo đối với người theo Lãnh đạo chuyển đổi yêu cầu người lãnh đạo hỗ trợ nhu cầu của nhân viên, từ đó thúc đẩy họ làm việc vượt qua mong đợi cơ bản Kết quả của phong cách này là mối quan hệ tương tác tích cực, nâng cao nhân viên thành những lãnh đạo và biến lãnh đạo thành những tác nhân đạo đức Burns (1978) mô tả lãnh đạo chuyển đổi như một quá trình mà lãnh đạo và nhân viên cùng nhau nâng cao đạo đức và động lực Nghiên cứu hành vi tổ chức cũng chỉ ra rằng nhận thức của nhân viên về phong cách lãnh đạo, như lãnh đạo chuyển đổi, có thể ảnh hưởng đến động lực và khuyến khích các hoạt động bổ sung không được đề cập trong mô tả công việc của họ (Vigoda-Gadot, 2007).

Mối quan hệ giữa hiệu suất tổ chức và phong cách lãnh đạo đã được nghiên cứu rộng rãi Ferris và Rowland (1981) chỉ ra rằng hành vi lãnh đạo ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về hiệu suất công việc, từ đó tác động đến thái độ của họ Theo Wang và cộng sự (2005), lãnh đạo là yếu tố quyết định ảnh hưởng đến nhân viên, quản lý và hiệu suất tổ chức Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi cho rằng lãnh đạo tích cực có mối liên hệ với hiệu suất tổ chức, vì họ quản lý hành vi nhân viên để đạt mục tiêu Vigoda-Gadot (2007) cũng khẳng định có sự tương quan tích cực giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất tổ chức.

Như vậy, trong nghiên cứu này, tác giả đưa ra giả thuyết như sau:

Giả thuyết H2: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến hiệu suất của tổ chức

❖ Giả thuyết về tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hành vi công dân tổ chức

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi công dân trong tổ chức Khi nhân viên nhận thấy nhà lãnh đạo của mình là một nhà lãnh đạo chuyển đổi, họ có xu hướng tích cực hơn trong việc hỗ trợ các vai trò quan trọng của công dân tốt.

Lãnh đạo chuyển đổi có mối liên hệ tích cực với hành vi công dân tổ chức, vì họ có khả năng thúc đẩy nhân viên vượt qua mong đợi Sự nỗ lực thêm này thường được thể hiện qua các hành vi công dân Hơn nữa, lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên trong việc thực hiện các hoạt động bổ sung hoặc nhiệm vụ không được nêu rõ trong mô tả công việc của họ.

Theo Vigoda-Gadot (2007), một nhà lãnh đạo chuyển đổi có chuyên nghiệp và liêm chính có khả năng tạo ra môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự tin tưởng giữa các nhân viên Tác động tích cực này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy hiệu suất của tổ chức Nhiều tài liệu hiện nay chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo của các nhà quản lý là yếu tố quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất tổ chức.

Nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực và đáng kể đến hành vi công dân tổ chức, như được xác nhận bởi Bottomley và cộng sự (2016) cũng như Majeed và cộng sự (2017).

Như vậy, trong nghiên cứu này, tác giả đưa ra giả thuyết như sau:

Giả thuyết H3: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến hành vi công dân tổ chức

❖ Giả thuyết về tác động của cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi công dân tổ chức

Cam kết gắn bó với tổ chức là yếu tố quan trọng dẫn đến các hành vi công dân tổ chức của nhân viên (Grego-planer, 2019) Những nhân viên có cam kết gắn bó tình cảm cao thường có giá trị đóng góp lớn hơn so với những người có mức độ gắn bó thấp Hiệu ứng này cũng được ghi nhận, nhưng yếu hơn, ở nhân viên có cam kết gắn bó vì đạo đức Cam kết gắn bó tình cảm thúc đẩy nhân viên có thái độ tích cực đối với tổ chức, trong khi cam kết gắn bó vì đạo đức liên quan đến nghĩa vụ với tổ chức Tăng cường cam kết gắn bó vì đạo đức giúp nâng cao lòng trung thành và khuyến khích nhân viên thực hiện hành vi hướng đến tổ chức Cuối cùng, cam kết gắn bó để duy trì phản ánh chi phí rời bỏ tổ chức; khi chi phí cao, nhân viên có xu hướng gắn bó hơn và cảm thấy cần thực hiện tốt nghĩa vụ của mình.

Nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân tổ chức Cụ thể, khi nhân viên tăng cường cam kết của mình với tổ chức, điều này sẽ thúc đẩy hành vi công dân tích cực trong môi trường làm việc (Meyer và cộng sự, 2002; Saher Khushi Muhammad, 2012; Justin và cộng sự).

Như vậy, trong nghiên cứu này, tác giả đưa ra giả thuyết như sau:

Giả thuyết H4: Cam kết gắn bó với tổ chức có tác động tích cực đến hành vi công dân tổ chức

❖ Giả thuyết về tác động của cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Mục tiêu của nghiên cứu định tính là khám phá ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất tổ chức, đồng thời xác định các biến quan sát từ các thang đo liên quan đến các khái niệm nghiên cứu cũng như các nghiên cứu trong và ngoài nước.

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

- Đánh giá độ tin cậy thang đo

- Phân tích EFA Khảo sát chính thức (nv0)

Kết luận và giải pháp

Nghiên cứu định lượng chính thức

Tổng quan lý thuyết và nghiên cứu định tính

- Bảng câu hỏi sơ bộ

Phỏng vấn chuyên gia và đại diện đối tượng khảo sát

- Mô hình nghiên cứu lý thuyết

- Thang đo lần 1 Nghiên cứu tài liệu

Bảng câu hỏi chính thức

- Đánh giá độ tin cậy thang đo

Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Tổng quan lý thuyết và nghiên cứu định tính

Dựa trên các nghiên cứu của Meyer và Allen (1997), Yoo, Donthu và cộng sự (2011), Filadelfo León Cázares (2011), và Niehoff & Moorman (1993), tác giả đã đề xuất các biến quan sát cho các thang đo bao gồm hành vi công dân tổ chức, hiệu suất tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, và cam kết gắn bó với tổ chức.

❖ Thang đo cho các biến trong mô hình nghiên cứu:

Thang đo cho các biến trong mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây Cụ thể như sau:

Bảng 3.1 Thang đo hành vi công dân tổ chức

Nhân tố Thang đo gốc Nguồn Nhân tố Thang đo dịch Mã hóa

Altruism Helps others who have heavy work loads

Lòng vị tha Anh/chị sẵn sàng giúp đỡ người đang làm việc nặng nhọc

Helps others who have been absent Anh/chị sẵn sàng giúp đỡ người khác khi họ vắng mặt

Willingly gives of his/her time to help others who have work related problems

Anh/chị sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp khi họ gặp khó khăn trong công việc

Helps orient new people even though it is not required

Anh/chị sẵn sàng định hướng giúp đỡ nhân viên mới dù điều này không bắt buộc phải làm

Courtesy consults with other individuals who might be affected by his/her actions or decisions

Lịch thiệp Anh/chị luôn trao đổi với những người, mà họ có thể bị ảnh hưởng bởi hành động hay quyết định của anh/chị

Does not abuse the rights of others Anh/chị không lạm dụng các quyền của người khác

CO2 informs before taking any important actions

Anh/chị luôn thông báo trước khi thực hiện một hành động quan trọng

CO3 take steps to prevent problems with other workers

Anh/chị luôn thực hiện các bước để ngăn ngừa sự cố với người lao động khác

Conscientiousness Is always punctual Niehoff & Lương tâm Anh/chị luôn làm việc đúng giờ CN1

Never takes long lunches or breaks Moorman

Anh/chị không bao giờ ăn trưa lâu hoặc nghỉ dài hơn thời gian cho phép

Does not take extra breaks Anh/chị không nghỉ thêm giờ CN3

Obeys company rules, regulations and procedures even when no one is watching

Anh/chị luôn tuân thủ các quy tắc, quy định và quy trình của nhà trường ngay cả khi không có ai giám sát

Sportsmanship Does not consume time complaining about trivial matters

Cao thượng Anh/chị không bao giờ tiêu tốn thời gian để phàn nàn về những vấn đề nhỏ

Does not make problems bigger than they are

Anh/chị không bao giờ trầm trọng hóa sự việc

Does not constantly talk about wanting to quit your job

Anh/chị không thường xuyên nói về việc muốn bỏ việc

Does not focus on what’s wrong with his/her situation, rather than the positive side of it

Anh/chị luôn đánh giá mọi tình huống xảy ra của đồng nghiệp một cách tích cực

Civic virtue Keeps abreast of changes in the organization

Phẩm hạnh Anh/chị theo kịp các thay đổi trong tổ chức của mình

Attends functions that are not required, but that help the company image

Anh/chị thực hiện các công việc không bắt buộc, nhưng điều đó giúp nâng hình ảnh thương hiệu nhà trường

Attends and participates in meetings regarding the organization

Anh/chị tham dự và tham gia các cuộc họp liên quan đến tổ chức của mình

“keep up” with developments in the Anh/chị theo kịp với sự phát triển tổ CV4 organization chức của mình

Bảng 3.2 Thang đo hiệu suất của tổ chức

Nhân tố Thang đo gốc Nguồn Thang đo dịch Mã hóa

(Hiệu suất của tổ chức)

Your organization seriously responds to public criticism and suggestions for improveme

Trường đại học của Anh/chị phản hồi nghiêm túc với những lời chỉ trích và đề xuất cải tiến của anh chị

Your organization responds to public requests quickly and efficiently

Trường đại học của Anh/chị đáp ứng các yêu cầu đòi hỏi của người học một cách nhanh chóng và hiệu quả

Your public organization is making a sincere effort to support those residents who need help

Trường đại học của Anh/chị đang nỗ lực chân thành để hỗ trợ những sinh viên cũng như các đối tượng có nhu cầu giúp đỡ.

Your organization is effective in moving toward the fulfillment of its mission

Trường đại học của Anh/chị thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ, hướng tới việc hoàn thành sứ mệnh của Nhà trường.

Bảng 3.3 Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi

Nhân tố Thang đo gốc Nguồn Thang đo dịch Mã hóa

(Phong cách lãnh đạo chuyển đổi)

People in higher positions should make most decisions without consulting people in lower positions

Yoo, Donthu và cộng sự, (2011)

Những người ở vị trí cao ra quyết định không cần nghe ý kiến cấp dưới

People in higher positions should not ask the opinions of people in lower positions too frequently

Những người ở vị trí cao không tham khảo ý kiến người cấp dưới thường xuyên

People in higher positions should avoid social interaction with people in lower positions

Những người vị trí cao tránh tương tác xã hội với những người vị trí thấp

People in lower positions should not disagree with decisions by people in higher positions

Những người vị trí thấp không đồng ý với những quyết định của người cấp cao đưa ra

People in higher positions should not delegate important tasks to people in lower positions

Những người ở vị trí cao hơn không nên giao những nhiệm vụ quan trọng cho người cấp thấp

Bảng 3.4 Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức

Nhân tố Thang đo gốc Nguồn Thang đo dịch Mã hóa

Too much of my life would be disrupted if I decided I wanted to leave my organization right Meyer và Allen (1997) Cuộc sống bị ảnh hưởng nếu CC1

(Cam kết gắn bó để duy trì

(CC)) now anh/chị rời khỏi trường

Right now, staying with my organization is a matter of necessity as much as desire

Hiện tại, ở lại với nhà trường là một vấn đề cần thiết CC2

I believe that I have too few options to consider leaving this organization

Anh/chị khó kiếm việc làm khác như ở nhà trường CC3

One of the major reasons I continue to work for this organization is that leaving would require considerable personal sacrifice; another organization may not match the overall benefits

Anh/chị tiếp tục làm việc là không muốn mất đi những khoản lợi ích từ nhà trường

(Cam kết gắn bó vì đạo đức

I feel an obligation to remain with my current employer

Meyer và Allen (1997) Anh/chị cảm thấy phải có nghĩa vụ với ban lãnh đạo nhà trường NC1

Even if it were to my advantage, I do not feel it would be right to leave my organization now

Mặc dù có công việc tốt hơn ở nơi khác nhưng rời khỏi nhà trường là không nên

I would not leave my organization right now because I have a sense of obligation to the people in it

Anh/chị sẽ không rời tổ chức của mình ngay bây giờ vì anh/chị ý thức về nghĩa vụ đối với những người trong tổ chức

I owe a great deal to my organization Nhà trường đã mang lại cho anh/chị nhiều thứ NC4

I would be very happy to spend the rest of my career in this organization

Meyer và Allen (1997) Anh/chị hạnh phúc vì được cống hiến thời gian còn lại trong sự nghiệp cho ngôi trường này

(Cam kết gắn bó vì tình cảm

I enjoy discussing my organization with people outside it

Anh/chị thích nói về ngôi trường của mình với những người bên ngoài trường

I really feel as if this organization's problems are my own

Anh/chị cảm thấy những vấn đề của nhà trường cũng là vấn đề của mình AC3

This organization has a great deal of personal meaning for me

Nhà trường có ý nghĩa rất quan trọng đối với cá nhân AC4

I think I couldn't easily become as attached to another organizations as I am to this one

Nhà trường là ngôi nhà thứ hai của

I feel like "part of the family" at my organization

Anh/chị cảm thấy mình là một phần của ngôi trường AC6

Theo Maxwell (2005), trong nghiên cứu định tính, kích thước mẫu có thể rất nhỏ (chỉ 1) hoặc lớn (vài chục trở lên) do đặc trưng nghiên cứu theo chiều sâu Việc chọn mẫu không cần tuân theo quy tắc ngẫu nhiên, mà cần chú ý đến những đối tượng có khả năng cung cấp thông tin phù hợp với đề tài nghiên cứu Các phần tử trong mẫu cần đáp ứng một số đặc tính nhất định của đám đông nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Trong nghiên cứu này, tác giả đã chọn ba đối tượng nghiên cứu định tính: các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự và giáo dục đại học, các nhà quản lý cấp trung tại các trường đại học Việt Nam, và nhân viên có thâm niên công tác từ 5 năm trở lên trong ngành giáo dục Việc lựa chọn thành viên tham gia thảo luận được thực hiện theo phương pháp phi xác suất, tức là chọn những đối tượng mà tác giả có mối quan hệ hoặc đã làm việc lâu năm trong ngành, đồng thời có thể nhờ họ mời thêm bạn bè cùng ngành tham gia.

Bước đầu tiên trong quá trình nghiên cứu là tổng hợp thang đo từ các nghiên cứu trước, nhằm làm rõ lý thuyết và phát triển thang đo Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 7 chuyên gia và 16 nhà quản lý cấp trung tại các trường đại học Việt Nam để thu thập ý kiến và điều chỉnh thang đo một cách hiệu quả.

Sau khi thu thập thang đo sơ bộ từ thảo luận nhóm, bước tiếp theo là tiến hành phỏng vấn tay đôi để điều chỉnh và phát triển thang đo, nhằm đảm bảo giá trị nội dung cho nghiên cứu định lượng Nghiên cứu chỉ dừng lại ở 4 nhà quản lý cấp trung và 6 nhân viên tại các trường đại học Việt Nam do không phát hiện thêm ý kiến mới Các đối tượng tham gia được khuyến khích đưa ra nhận xét và góp ý cho những câu hỏi mơ hồ hoặc khó trả lời Kết quả kiểm tra đã mang lại một số phản hồi về bảng câu hỏi, dẫn đến một vài thay đổi nhỏ như sửa dấu câu, lỗi chính tả và từ ngữ có thể hiểu sai ý, nhằm phục vụ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng.

Kết quả nghiên cứu định tính như sau:

❖ Thang đo hành vi công dân tổ chức

Lòng vị tha được thể hiện qua sự đồng thuận của các đối tượng tham gia với 4 biến quan sát, cùng với việc bổ sung thêm biến quan sát “Anh/chị sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp khi họ gặp quá tải trong công việc” Như vậy, tổng cộng có 5 biến quan sát liên quan đến lòng vị tha trong môi trường làm việc.

Trong nghiên cứu về tính lịch thiệp, các đối tượng tham gia đã thống nhất với 4 biến quan sát, bao gồm: 1) Anh/chị luôn thông báo trước khi thực hiện một hành động quan trọng; 2) Anh/chị sẵn sàng trao đổi công việc với đồng nghiệp ngay cả khi gặp khó khăn trong quan hệ cá nhân; 3) Anh/chị tôn trọng ý kiến của người khác; và 4) Anh/chị luôn lắng nghe và phản hồi tích cực trong giao tiếp.

(3) Lương tâm: Các đối tượng tham gia thống nhất với 4 biến quan sát Như vậy, có tổng cộng là 4 biến

(4) Cao thượng: Các đối tượng tham gia thống nhất với 4 biến quan sát Như vậy, có tổng cộng là 4 biến

Phẩm hạnh của các đối tượng tham gia được xác định thông qua 4 biến quan sát, trong đó có 3 biến đã được thống nhất và 1 biến mới được thêm vào Biến quan sát mới là “Anh/chị sẵn sàng thay đổi để theo kịp các thay đổi trong tổ chức của mình”, trong khi biến “Anh/chị theo kịp các thay đổi trong tổ chức của mình” đã được loại bỏ.

❖ Thang đo hiệu suất của tổ chức: Các đối tượng tham gia thống nhất với

4 biến quan sát Như vậy, có tổng cộng là 4 biến

❖ Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi: Các đối tượng tham gia thống nhất với 5 biến quan sát Như vậy, có tổng cộng là 5 biến

❖ Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức

(1) Cam kết gắn bó để duy trì: Các đối tượng tham gia thống nhất với 4 biến quan sát Như vậy, có tổng cộng là 4 biến

(2) Cam kết gắn bó vì đạo đức: Các đối tượng tham gia thống nhất với 4 biến quan sát Như vậy, có tổng cộng là 4 biến

Các đối tượng tham gia đã thống nhất về 5 biến quan sát liên quan đến cam kết gắn bó vì tình cảm, và quyết định loại bỏ biến "Nhà trường có ý nghĩa rất quan trọng đối với cá nhân" Tổng số biến quan sát hiện tại là 5.

Bảng 3.5 Kết quả phỏng vấn với chuyên gia và các nhà quản lý cấp trung

Nhân tố Kết quả khảo sát Ý Kiến

Chuyên gia Nhà quản lý THANG ĐO HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC

Lòng vị tha được thể hiện qua bốn biến quan sát quan trọng: Thứ nhất, anh/chị sẵn sàng giúp đỡ người đang làm việc nặng nhọc tại trường (AL1) Thứ hai, anh/chị sẵn sàng hỗ trợ người khác khi họ vắng mặt tại trường (AL2) Thứ ba, anh/chị sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp gặp khó khăn trong công việc (AL3) Cuối cùng, anh/chị sẵn sàng định hướng và hỗ trợ những nhân viên mới dù không bắt buộc (AL4).

7 người đề xuất 16 người đề xuất

Bổ sung thêm biến quan sát: Anh/chị sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp khi họ gặp quá tải trong công việc (AL5)

5 người đề xuất (2 người không có ý kiến)

Trong môi trường làm việc, việc duy trì sự lịch thiệp và thống nhất là rất quan trọng Để đạt được điều này, mỗi cá nhân cần thường xuyên trao đổi với những người có thể bị ảnh hưởng bởi hành động hoặc quyết định của mình Hơn nữa, việc không lạm dụng quyền của người khác và thực hiện các biện pháp phòng ngừa sự cố với đồng nghiệp cũng là những yếu tố then chốt giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hợp tác.

7 người đề xuất 16 người đề xuất

Bỏ biến quan sát: Anh/chị luôn thông báo trước khi thực hiện một hành động quan trọng (CO3)

4 người đề xuất (3 người không có ý kiến)

8 người đề xuất (8 người không có ý kiến)

Thêm biến quan sát: Anh/chị sẵn sàng trao đổi công việc với đồng nghiệp ngay cả khi đang mâu thuẫn với họ (CO3)

3 người đề xuất (4 người không có ý kiến)

Trong một cuộc khảo sát, có 6 người đề xuất ý kiến trong khi 10 người không có quan điểm Lương tâm được đánh giá thông qua 4 biến quan sát: Thứ nhất, người tham gia luôn đúng giờ (CN1); thứ hai, họ không bao giờ ăn trưa lâu hoặc nghỉ dài hơn thời gian cho phép (CN2); thứ ba, họ không nghỉ thêm giờ (CN3); và thứ tư, họ luôn tuân thủ các quy tắc, quy định và quy trình của nhà trường ngay cả khi không có sự giám sát (CN4).

7 người đề xuất 16 người đề xuất

Cao thượng Thống nhất thể hiện qua bốn biến quan sát: đầu tiên, anh/chị không bao giờ lãng phí thời gian để phàn nàn về những vấn đề nhỏ; thứ hai, anh/chị không trầm trọng hóa sự việc; thứ ba, anh/chị hiếm khi nói về việc muốn bỏ việc; và cuối cùng, anh/chị luôn đánh giá mọi tình huống xảy ra của đồng nghiệp một cách tích cực.

7 người đề xuất 16 người đề xuất

Phẩm hạnh Thống nhất được thể hiện qua ba biến quan sát quan trọng: Thứ nhất, việc thực hiện các công việc không bắt buộc góp phần nâng cao hình ảnh thương hiệu của nhà trường (CV2) Thứ hai, sự tham gia vào các cuộc họp liên quan đến tổ chức cho thấy tinh thần trách nhiệm và cam kết của cá nhân (CV3) Cuối cùng, việc theo kịp sự phát triển của tổ chức là yếu tố quyết định trong việc duy trì sự phù hợp và hiệu quả trong công việc (CV4).

7 người đề xuất 16 người đề xuất

Bỏ biến quan sát: Anh/chị theo kịp các thay đổi trong tổ chức của mình (CV1) 4 người đề xuất (3 người không có ý

9 người đề xuất (7 người kiến) không có ý kiến)

Thêm biến quan sát: Anh/chị sẵn sàng thay đổi để theo kịp các thay đổi trong tổ chức của mình (CV1)

3 người đề xuất (4 người không có ý kiến)

5 người đề xuất (11 người không có ý kiến)

THANG ĐO HIỆU SUẤT CỦA TỔ CHỨC

Hiệu suất của tổ chức

Trường đại học của Anh/chị thể hiện sự nghiêm túc trong việc phản hồi các chỉ trích và đề xuất cải tiến (OP1), đồng thời đáp ứng nhanh chóng và hiệu quả các yêu cầu của người học (OP2) Nhà trường cũng đang nỗ lực chân thành để hỗ trợ sinh viên và các đối tượng cần giúp đỡ (OP3), và thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ nhằm hoàn thành sứ mệnh của mình (OP4).

7 người đề xuất 16 người đề xuất

THANG ĐO PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi

Thống nhất với 5 biến quan sát, tuy nhiên có điều chỉnh ngữ nghĩa cho phù hợp:

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Giới thiệu tổng quan các trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 96 4.2 Kết quả nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển toàn cầu, nền kinh tế tri thức ngày càng được coi trọng, trong đó giáo dục là yếu tố then chốt thúc đẩy tăng trưởng Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng vốn con người là động lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế, và giáo dục là phương thức chủ yếu để tích lũy vốn này Giáo dục đại học tại Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển quốc gia, do đó luôn nhận được sự quan tâm đặc biệt từ chính phủ.

Điều lệ trường Đại học năm 2003, được ban hành theo Quyết định số 153/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ Việt Nam, quy định rằng các trường đại học có quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm theo pháp luật Điều này bao gồm việc quy hoạch, lập kế hoạch phát triển, tổ chức các hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học, công nghệ, quản lý tài chính, quan hệ quốc tế, cũng như tổ chức và nhân sự trong nhà trường.

Vào năm 2005, Luật Giáo dục đã nhấn mạnh việc thực hiện phân công và phân cấp trong quản lý giáo dục, đồng thời tăng cường quyền tự chủ và trách nhiệm của các cơ sở giáo dục.

Năm 2012, Quốc hội Việt Nam đã thông qua Luật giáo dục đại học, quy định về tổ chức, nhiệm vụ và quyền hạn của cơ sở giáo dục đại học, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học - công nghệ phục vụ phát triển kinh tế xã hội Mục tiêu của giáo dục đại học là tạo ra tri thức mới và sản phẩm mới, đồng thời đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp Đến năm 2014, nghị quyết 77/NQ-CP đã cho phép các cơ sở giáo dục đại học công lập chủ động sử dụng nguồn lực để nâng cao chất lượng đào tạo và giảm gánh nặng ngân sách nhà nước.

Hiện nay, các trường Đại học tại Việt Nam, đặc biệt là TP.HCM, đang tích cực thực hiện tự chủ để nâng cao tính linh hoạt và sáng tạo trong đổi mới chương trình đào tạo và tăng cường nghiên cứu khoa học Tuy nhiên, tự chủ đại học mang đến không chỉ cơ hội mà còn là những thách thức lớn cho cả các trường công lập và tư thục.

Thành phố Hồ Chí Minh đang trở thành trung tâm giáo dục và đào tạo hàng đầu tại Việt Nam và khu vực, với sự phát triển mạnh mẽ của giáo dục đại học thông qua hợp tác quốc tế Các trường đại học và cao đẳng chú trọng đến việc kiểm định chất lượng giáo dục, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo theo tiêu chuẩn khu vực và quốc tế Quản lý giáo dục được thực hiện theo hướng phân cấp, tăng cường quyền tự chủ và trách nhiệm cho các trường, đồng thời đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông trong giảng dạy và quản lý.

Hiện nay, thành phố có khoảng 54 trường đại học và học viện với hơn 500.000 sinh viên Trong số đó, 30/80 trường đại học và cao đẳng đạt chuẩn chất lượng của Bộ Giáo dục và Đào tạo, cùng với 94 ngành được công nhận đạt chuẩn kiểm định chất lượng quốc tế, khu vực và trong nước Chương trình đào tạo tại các cơ sở này tiếp cận chuẩn chất lượng giáo dục tiên tiến, hướng tới việc công nhận văn bằng và chuyển đổi tín chỉ cũng như kỹ năng nghề giữa các cơ sở giáo dục nghề nghiệp của thành phố với các nước ASEAN và thế giới.

Theo thông báo số 1279/BGDĐT-KHTC của Bộ Giáo dục và Đào tạo ngày 17/3/2014, danh sách các trường Đại học và Cao đẳng công lập được công bố Dựa trên số liệu thống kê của Sở GD và ĐT Thành phố Hồ Chí Minh năm 2020, có nhiều cơ sở giáo dục đại học tại địa bàn thành phố.

Hồ Chí Minh hiện có 38 trường đại học, trong đó có 30 trường đại học và cao đẳng đạt chuẩn chất lượng của Bộ Giáo dục và Đào tạo, cũng như các chuẩn khu vực và quốc tế Đến nay, 94 ngành học đã được công nhận đạt tiêu chuẩn kiểm định chất lượng quốc tế, khu vực và trong nước Nội dung và chương trình đào tạo của các trường này tiếp cận với các tiêu chuẩn giáo dục tiên tiến của các quốc gia phát triển, hướng tới việc công nhận văn bằng và chuyển đổi tín chỉ cũng như kỹ năng nghề giữa các cơ sở giáo dục nghề nghiệp của thành phố với các nước ASEAN và toàn cầu.

Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm giáo dục lớn của Việt Nam, dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt giữa các trường đại học Sự cạnh tranh này đã gây ra khó khăn cho xu hướng tự chủ của các trường, vì họ không thể tăng học phí tối đa để bù đắp chi phí do áp lực cạnh tranh Thực trạng này cho thấy những thách thức mà các trường đại học phải đối mặt trong việc duy trì chất lượng giáo dục và phát triển bền vững.

Hồ Chí Minh cần một chiến lược chuyển đổi để nâng cao chất lượng và thương hiệu giáo dục, trong đó vai trò của lãnh đạo các trường đại học là rất quan trọng Để cải thiện hiệu quả hoạt động, lãnh đạo cần thay đổi các yếu tố nội bộ và ngoại vi, cùng với đầu vào và đầu ra của cơ sở giáo dục Áp lực cạnh tranh giữa các trường đại học tại TP.HCM đang gia tăng, vì vậy lãnh đạo cần thận trọng khi áp dụng các mô hình lãnh đạo Phong cách lãnh đạo phù hợp sẽ thúc đẩy tích cực hành vi, động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với nhà trường.

Hiện nay, thành phố Hồ Chí Minh có 38 trường đại học công lập và ngoài công lập Tác giả đã chọn 9 trường công lập và 3 trường ngoài công lập để nghiên cứu Các trường công lập được phân chia thành các nhóm ngành đào tạo chính như kỹ thuật – công nghệ, kinh tế - tài chính, khoa học – xã hội, sư phạm, an ninh – quân đội, sức khỏe, và năng khiếu – nghệ thuật Để thuận tiện trong việc thu thập mẫu và so sánh giữa các trường, tác giả đã chọn 9 trường đại học có quy mô lớn nhất trong mỗi nhóm ngành Đối với nhóm ngành kỹ thuật – công nghệ, tác giả tiến hành khảo sát tại Đại học Bách khoa thành phố.

Tác giả tiến hành khảo sát tại các trường đại học hàng đầu tại thành phố Hồ Chí Minh theo từng nhóm ngành cụ thể Đối với nhóm ngành Kinh tế - Tài chính, khảo sát được thực hiện tại trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh và trường Đại học Ngân hàng thành phố Hồ Chí Minh Nhóm ngành khoa học – xã hội được khảo sát tại trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Đối với ngành sư phạm, khảo sát diễn ra tại trường Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh Nhóm ngành an ninh – quân đội được khảo sát tại trường Đại học An ninh nhân dân Ngành sức khỏe được khảo sát tại trường Đại học Y Khoa Phạm Ngọc Thạch Cuối cùng, nhóm ngành năng khiếu – nghệ thuật được khảo sát tại trường Đại học Kiến trúc thành phố Hồ Chí Minh Đối với khối ngoài công lập, tác giả đã chọn khảo sát tại ba trường: Đại học Công nghệ thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Văn Lang, và Đại học Hoa Sen.

Trong nghiên cứu này, tác giả đã xác định kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu định lượng chính thức theo công thức do Cochran (1963) đề xuất.

Để tính toán kích thước mẫu tối thiểu trong nghiên cứu, công thức được sử dụng là 1 + 𝑁 × 𝑒², trong đó n là kích thước mẫu tối thiểu, N là quy mô tổng thể và e là sai số cho phép Tác giả đã chọn sai số cho phép là 5% Dữ liệu thống kê trong bảng 4.1 cho thấy quy mô tổng thể N.