CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN LÀ NỮ LAO ĐỘNG PHỔ THÔNG
K HÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ TẠO ĐỘNG LỰC
Trong doanh nghiệp, yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong mọi lĩnh vực và hoạt động Do đó, việc tạo động lực cho người lao động là một trong những nhiệm vụ thiết yếu của quản trị nhân sự, giúp thúc đẩy sự hăng say làm việc và nâng cao năng suất lao động.
Động lực lao động có nhiều khái niệm khác nhau, mỗi khái niệm phản ánh những quan điểm riêng, nhưng tất cả đều hướng đến việc thể hiện bản chất của động lực trong công việc.
Theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Động lực lao động, theo giáo trình của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và TS Phạm Thúy Hương, là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong môi trường thuận lợi, nhằm tạo ra năng suất và hiệu quả cao Sự thể hiện của động lực lao động bao gồm sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, giúp nhân viên đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như mục tiêu cá nhân.
Động lực nội tại của mỗi cá nhân là yếu tố quan trọng thúc đẩy họ làm việc hiệu quả Mỗi người có vị trí và đặc điểm tâm lý riêng, dẫn đến những mong muốn và mục tiêu khác nhau trong công việc.
Vì thế doanh nghiệp cần có những cách tác động khác nhau đến từng đối tượng hay nhóm đối tượng người lao động
Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực lao động là tập hợp các biện pháp và chính sách của tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động với công việc Những biện pháp này khuyến khích người lao động nỗ lực phấn đấu để đạt được cả mục tiêu cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm quan trọng của các nhà quản trị Để đạt được điều này, các nhà quản trị cần hiểu rõ nhu cầu và mục tiêu của nhân viên, từ đó áp dụng các biện pháp khuyến khích phù hợp Việc tạo điều kiện thúc đẩy động cơ lao động không chỉ giúp nhân viên phát huy khả năng sáng tạo mà còn nâng cao hiệu quả làm việc và tăng cường sự gắn bó của họ với doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò của tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, mặc dù đòi hỏi chi phí và công sức, nhưng nếu được thực hiện hiệu quả, sẽ mang lại lợi ích to lớn cho tổ chức.
Doanh nghiệp tạo động lực cho nhân viên sẽ giữ chân được những lao động xuất sắc và thu hút nhân tài, từ đó hình thành đội ngũ nhân viên tận tâm và gắn bó Đây chính là tài sản quý giá mà mọi doanh nghiệp đều mong muốn sở hữu.
Nỗ lực tạo động lực cho người lao động không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn giúp doanh nghiệp cải thiện các hoạt động quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, thù lao và đánh giá hiệu suất Điều này giúp doanh nghiệp khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý hơn.
- Đối với người lao động:
Người lao động có động lực sẽ cống hiến hết mình cho công việc, từ đó nâng cao năng suất lao động Sự gia tăng năng suất này dẫn đến mức lương và tiền thưởng cao hơn, góp phần cải thiện chất lượng cuộc sống cho bản thân và gia đình.
Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn, từ đó yêu thích công việc và nhiệt huyết hơn Điều này kích thích khả năng sáng tạo và khuyến khích họ tiếp tục học tập, phát triển và hoàn thiện bản thân.
6 Đặc biệt, người lao động có động lực làm việc sẽ gắn bó với doanh nghiệp mang lại cho họ sự đảm bảo và an toàn trong cuộc sống
Tạo động lực lao động gián tiếp giúp xây dựng một xã hội văn minh và phát triển tốt hơn
Tạo động lực lao động không chỉ cải thiện đời sống người lao động thông qua chính sách lương thưởng hợp lý, mà còn nâng cao trình độ chuyên môn nhờ vào các chương trình đào tạo trong doanh nghiệp Điều này dẫn đến việc tăng cường năng suất lao động xã hội thông qua sự cải thiện năng suất lao động cá nhân.
Nhờ vậy, xã hội có thêm những giá trị mới tốt đẹp hơn, văn minh, an toàn và phát triển hơn.
C ÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC
1.2.1.1 Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow
Theo Abraham Maslow, hành vi con người được thúc đẩy bởi nhu cầu, được phân loại thành các bậc ưu tiên từ thấp đến cao Thuyết tháp nhu cầu của Maslow rất quan trọng cho các nhà quản trị, giúp họ hiểu được cấp độ nhu cầu của nhân viên Từ đó, nhà quản trị có thể áp dụng các biện pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đạt được mục tiêu doanh nghiệp.
Hình 1.2 Tháp nhu cầu của Maslow
Theo học thuyết của Abraham Maslow, con người có năm nhu cầu chính được chia thành hai cấp bậc: nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao Nhu cầu bậc thấp bao gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn, tương ứng với nhu cầu bậc 1 và bậc 2 Trong khi đó, nhu cầu bậc cao bao gồm nhu cầu được công nhận, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định, tương ứng với nhu cầu bậc 3, bậc 4 và bậc 5 Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc thấp được thoả mãn, con người sẽ phát sinh các nhu cầu bậc cao hơn, điều này cho thấy con người luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng, thúc đẩy họ thực hiện hành động để thoả mãn những nhu cầu đó.
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản nhất trong tháp nhu cầu của con người, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự tồn tại tự nhiên Nó bao gồm các yếu tố thiết yếu như thức ăn, quần áo, chỗ ở và nghỉ ngơi Việc đáp ứng nhu cầu này là cần thiết cho sự sống và phát triển của mỗi cá nhân.
Con người luôn khao khát đạt được những ước mơ của mình, và khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn, các nhu cầu khác sẽ không thể thúc đẩy họ.
Nhu cầu an toàn xuất hiện sau khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn, thể hiện mong muốn của con người về sự an toàn cho tính mạng, sức khỏe, tài sản và gia đình Khi đối mặt với các mối nguy hiểm, con người có xu hướng tìm kiếm sự bảo vệ và ổn định Do đó, họ ưu tiên làm việc trong môi trường an toàn, có điều kiện làm việc tốt và được hưởng các chế độ phúc lợi như bảo hiểm và trợ cấp.
Nhu cầu được công nhận xuất hiện khi hai nhu cầu cơ bản được thoả mãn, thể hiện mong muốn của con người về tình cảm gia đình, bạn bè và sự hội nhập xã hội Mọi người khao khát được chấp nhận và tham gia vào các tập thể để giao lưu, chia sẻ niềm vui và nỗi buồn Để đáp ứng nhu cầu này, doanh nghiệp cần khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động, giúp họ cảm thấy được công nhận là một phần quan trọng của tập thể.
Nhu cầu được tôn trọng là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống con người, khi họ cảm thấy mình là một phần của tập thể và xã hội Để thỏa mãn nhu cầu này, con người thường tìm kiếm cơ hội để thành đạt, có địa vị và quyền lực, nhằm khẳng định năng lực bản thân Khi đạt được những điều này, họ sẽ có vị trí và hình ảnh tốt trong mắt người khác.
Nhu cầu tự khẳng định là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, phản ánh mong muốn của con người trong việc thể hiện khả năng và hoàn thiện bản thân Để đáp ứng nhu cầu này, doanh nghiệp cần tạo ra môi trường phát triển, nơi mọi người có thể ghi nhận thành quả công việc của mình và cảm thấy mình đang làm những việc có ý nghĩa Việc này không chỉ liên quan đến vật chất mà còn giúp nâng cao tinh thần và động lực làm việc của nhân viên.
9 cách giúp người lao động phát triển và nâng cao khả năng bản thân, từ đó khẳng định vị trí mong muốn trong sự nghiệp và xã hội.
Trong học thuyết của Maslow, các bậc nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, tuy nhiên thứ tự này có thể thay đổi tùy thuộc vào điều kiện xã hội Mỗi cá nhân có nhu cầu khác nhau, do đó cách thỏa mãn cũng sẽ khác nhau Nguyên tắc chung là nhu cầu ở bậc thấp cần được đáp ứng trước khi khuyến khích thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao hơn Do đó, doanh nghiệp cần đảm bảo đáp ứng nhu cầu bậc thấp cho người lao động trước khi tạo điều kiện để họ thỏa mãn các nhu cầu cao hơn.
1.2.1.2 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Theo Frederick Herzberg, một lý thuyết gia người Mỹ, các yếu tố tạo động lực cho người lao động được chia thành hai loại: yếu tố duy trì, liên quan đến sự thoả mãn bên ngoài, và yếu tố thúc đẩy, liên quan đến sự thoả mãn bên trong.
Là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc:
Chính sách quản trị của doanh nghiệp
Lương và các khoản phúc lợi
Các quan hệ với con người
Khi doanh nghiệp chú trọng vào các yếu tố quan trọng, họ có thể giảm thiểu sự không hài lòng trong công việc của nhân viên Tuy nhiên, chỉ riêng việc thực hiện tốt các yếu tố này vẫn chưa đủ để đảm bảo sự hài lòng toàn diện của người lao động.
Là các yếu tố có đặc điểm nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực cho người lao động:
Sự thừa nhận thành tích
Các yếu tố thúc đẩy trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng cho người lao động Khi những yếu tố này được đảm bảo, nhân viên sẽ cảm thấy thoả mãn, từ đó tăng cường động lực làm việc và năng suất lao động, cũng như mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Ngược lại, nếu các yếu tố này không được chú trọng, người lao động sẽ cảm thấy không hài lòng và thiếu hứng thú với công việc của mình.
Các nhà quản trị cần nỗ lực cải thiện đồng thời cả hai yếu tố, không thể chỉ tập trung vào một yếu tố duy nhất Việc này sẽ giúp tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả.
1.2.1.3 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam
Học thuyết của J.Stacy Adams nhấn mạnh tầm quan trọng của nhận thức công bằng trong môi trường làm việc Ông cho rằng, người lao động luôn khao khát được đối xử công bằng và thường xuyên so sánh đóng góp của bản thân với đồng nghiệp.
Các quyền lợi của cá nhân
Sự đóng góp của cá nhân = Các quyền lợi của những người khác
C ÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN LÀ NỮ LAO ĐỘNG PHỔ THÔNG
1.3.1 Yếu tố thuộc về cá nhân nữ lao động phổ thông
1.3.1.1 Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý quan trọng, phản ánh những đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng của con người về cả vật chất lẫn tinh thần để tồn tại và phát triển Mỗi cá nhân sẽ có nhu cầu khác nhau tùy thuộc vào hoàn cảnh và điều kiện sống của họ.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu cơ bản của con người, bao gồm ăn uống, nhà ở, quần áo và phương tiện di chuyển, nhằm đảm bảo cuộc sống Trong xã hội hiện đại, nhu cầu của con người ngày càng thay đổi, chuyển từ nhu cầu về số lượng sang nhu cầu về chất lượng.
Nhu cầu tinh thần là những yêu cầu cần thiết để con người phát triển và duy trì trí lực Trong xã hội hiện đại, nhu cầu này ngày càng trở nên quan trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển cá nhân và khả năng thích ứng với môi trường xung quanh.
Nhu cầu tinh thần của con người ngày càng được nâng cao, bao gồm nhu cầu về trình độ chuyên môn, thẩm mỹ và công bằng xã hội Đặc biệt, lao động nữ thường có nhiều nhu cầu hơn so với lao động nam Tuy nhiên, lao động phổ thông thường chỉ đáp ứng các nhu cầu cơ bản Các nhà quản trị cần hiểu rõ những nhu cầu này để tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ làm việc tích cực hơn.
1.3.1.2 Các giá trị thuộc về cá nhân nữ lao động phổ thông Đặc điểm cá nhân là độ tuổi, sở thích, mục tiêu, mong muốn… của người lao động Những yếu tố này cũng tác động không ít đến động lực lao động Đặc biệt là nữ thì sở thích, mong muốn của họ cũng đa dạng hơn Nếu các nhà quản trị hiểu biết rõ được các đặc điểm này của người lao động thì sẽ biết được họ muốn gì, cần gì Là nữ lao động phổ thông thì họ hầu hết đều có mục tiêu và mong muốn có được công việc ổn định, từ đó thu nhập cũng sẽ ổn định, các quyền lợi được đảm bảo Vì vậy, doanh nghiệp cần hiểu rõ mục tiêu của cá nhân và có các biện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp
Năng lực thực tế của người lao động bao gồm kiến thức và kinh nghiệm tích lũy từ học tập và làm việc Mỗi cá nhân có khả năng riêng, và khi được tạo điều kiện phù hợp, họ có thể phát huy tối đa tiềm năng của mình Tuy nhiên, đối với nữ lao động phổ thông, năng lực thường bị hạn chế, khiến họ chỉ phù hợp với các công việc lao động chân tay có yêu cầu chuyên môn thấp Do đó, doanh nghiệp cần đánh giá chính xác năng lực của người lao động để tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực.
Tính cách cá nhân là yếu tố nội tại quan trọng, ảnh hưởng đến quan điểm và hành vi của mỗi người Nó quyết định cách mà con người phản ứng trước các sự kiện, từ đó hình thành nên những ứng xử tích cực hoặc tiêu cực Quan điểm của người lao động có thể tạo động lực hoặc cản trở sự phát triển, do đó, việc hiểu rõ tính cách cá nhân là rất cần thiết trong môi trường làm việc.
Tính cách ảnh hưởng lớn đến động lực lao động, đặc biệt ở phụ nữ với tính cách phức tạp Để tạo động lực hiệu quả, cần chú ý đến thái độ của nhân viên đối với công ty và công việc, từ đó hiểu rõ đặc điểm tính cách cá nhân để đưa ra phương án phù hợp.
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài
1.3.2.1 Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức
Cơ cấu tổ chức là hệ thống nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền lực cần thiết để duy trì hoạt động của tổ chức Nó xác định cách phân chia, tập hợp và phối hợp các nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu chung Một cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ phân chia rõ ràng quyền hạn và trách nhiệm của từng bộ phận và thành viên, tạo sự linh hoạt và phù hợp với yêu cầu của tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Chính sách nhân sự của công ty bao gồm nhiều yếu tố quan trọng, tùy thuộc vào sự quan tâm của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có những chính sách khác nhau trong quản trị nhân lực, bao gồm chính sách lương, thưởng, tuyển dụng, đào tạo và kỷ luật lao động Những chính sách này nhằm đáp ứng nhu cầu và mục tiêu cá nhân của người lao động Khi chính sách phù hợp, người lao động sẽ phát huy khả năng và năng lực của mình, đồng thời chế độ đãi ngộ tốt sẽ tạo động lực làm việc cho họ.
Văn hoá doanh nghiệp là tính cách của tổ chức Theo Th.S Đỗ Thị Phi
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và phương pháp tư duy mà mọi thành viên đồng thuận, ảnh hưởng đến hành động và bản sắc kinh doanh Nó đóng vai trò quan trọng như động lực khuyến khích sự phát triển Một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự gắn kết trong đội ngũ nhân viên.
Một môi trường làm việc vui vẻ, nơi mọi thành viên đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau, sẽ tạo động lực cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Bản thân công việc: Các nhân tố thuộc về bản thân công việc tác động đến động lực làm việc của người lao động như là:
Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động Công việc có tính ổn định cao và cho phép tự chủ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nghề nghiệp.
Mỗi công việc đều có mức độ khác nhau về nhiệm vụ và trách nhiệm, từ trách nhiệm tài chính, tài sản đến trách nhiệm đối với con người Một số công việc yêu cầu người lao động có ý thức trách nhiệm cao, trong khi những công việc khác lại không đặt ra yêu cầu tương tự.
Tính hấp dẫn của công việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tinh thần và khả năng làm việc của người lao động Khi công việc thu hút, người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn và từ đó cải thiện hiệu suất làm việc Ngược lại, nếu công việc thiếu hấp dẫn, năng suất lao động có thể giảm sút.
C ÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN LÀ NỮ LAO ĐỘNG PHỔ THÔNG
1.4.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động
1.4.1.1 Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó
Mỗi doanh nghiệp khi thành lập đều xác định sứ mệnh và tầm nhìn, là lý do tồn tại và mục tiêu tương lai Để hiện thực hóa tầm nhìn, doanh nghiệp cần đặt ra các mục tiêu cụ thể qua từng giai đoạn Việc quan trọng là giúp người lao động hiểu và hướng theo những mục tiêu này Để đạt được điều đó, mục tiêu của doanh nghiệp cần thống nhất với mục tiêu cá nhân của người lao động, đồng thời đảm bảo lợi ích công bằng cho tất cả các bên tham gia thực hiện.
1.4.1.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp người lao động hiểu rõ các tiêu chí cần đạt được để nâng cao hiệu quả làm việc chung của doanh nghiệp Nó cũng là cơ sở cho việc đánh giá hiệu suất công việc sau này Nhờ đó, người lao động sẽ có ý thức hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ và điều chỉnh hành vi để đảm bảo hoàn thành các tiêu chuẩn một cách tốt nhất.
1.4.1.3 Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động
Công việc của nhà quản trị doanh nghiệp không chỉ là giao nhiệm vụ mà còn bao gồm kiểm tra và đánh giá để điều chỉnh kịp thời Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc là cơ sở để quyết định các chính sách đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật cho từng nhân viên Đánh giá thường xuyên và công bằng sẽ khuyến khích người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, từ đó nhận được khen thưởng và cơ hội thăng tiến, đồng thời tránh được các hình thức nhắc nhở hay kỷ luật Khi yếu tố công bằng được đảm bảo, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái, yên tâm và yêu thích công việc hơn.
1.4.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
1.4.2.1 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc
Điều kiện lao động tốt giúp người lao động phát huy tối đa năng lực và tạo tâm lý hứng thú trong công việc Khi được làm việc trong môi trường thuận lợi, người lao động cảm nhận sự quan tâm từ doanh nghiệp, từ đó tăng cường mong muốn cống hiến Đặc biệt, với công việc lao động phổ thông dành cho nữ, việc chú trọng đến điều kiện lao động càng trở nên cần thiết, nhằm đảm bảo sự quan tâm và hỗ trợ đặc biệt cho họ.
1.4.2.2 Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc
Nhà quản trị nhân sự cần căn cứ vào bản mô tả công việc và nhu cầu của các bộ phận để đưa ra quyết định bố trí nhân sự hợp lý, tập trung vào việc chọn người phù hợp thay vì chỉ chọn người giỏi Việc bố trí đúng người đúng việc giúp người lao động phát huy tối đa năng lực, tránh cảm giác quá tải và sự nhàm chán, từ đó gia tăng sự yêu thích công việc và động lực làm việc tự nguyện.
1.4.3.1 Sử dụng tiền lương, tiền công
Tiền lương là động lực chính thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả, đồng thời là nguồn thu nhập thiết yếu giúp họ duy trì và cải thiện mức sống cho bản thân và gia đình Mức lương hợp lý không chỉ phản ánh giá trị và địa vị của người lao động trong xã hội mà còn kích thích sự sáng tạo, năng suất lao động và tạo ra môi trường làm việc hòa khí Khi người lao động hài lòng với mức lương, họ sẽ làm việc hăng say, có trách nhiệm và tự hào, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Do đó, việc tổ chức tiền lương công bằng và hợp lý là rất quan trọng, đảm bảo lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động.
1.4.3.2 Sử dụng các hình thức khuyến khích tài chính
Tiền thưởng không chỉ là một biện pháp khuyến khích vật chất cho người lao động mà còn mang lại giá trị tinh thần, giúp họ cảm nhận được sự công nhận và đánh giá từ người khác Sự công nhận này thúc đẩy người lao động làm việc tích cực hơn, không chỉ vì lợi ích tài chính mà còn vì địa vị và niềm đam mê với công việc của mình.
Khuyến khích người lao động thông qua chế độ thưởng hợp lý sẽ làm tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần căn cứ vào các tiêu chuẩn cụ thể, đảm bảo tính công bằng trong việc trả thưởng, từ đó giúp rút ngắn thời gian làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.
Phúc lợi là hỗ trợ thiết yếu giúp nâng cao đời sống cho người lao động, bao gồm phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và trợ cấp thất nghiệp, cùng với phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm nhân thọ, đảm bảo hưu trí và các dịch vụ khác Những khoản phúc lợi này không chỉ cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động và tạo tâm lý an toàn cho họ.
1.4.3.3 Sử dụng các hình thức khuyến khích phi tài chính a) Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai Đào tạo và phát triển là cần thiết đối với mỗi người lao động vì không một ai có thể làm tốt mãi trong suốt một thời gian dài Được đào tạo và phát triển kịp thời, người lao động sẽ được cập nhật những kiến thức mới, cải tiến mới giúp cho họ thực hiện tốt công việc hơn, năng cao hiệu quả làm việc Doanh nghiệp cần chú ý đến công tác đào tạo và phát triển để đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động b) Thăng tiến trong công việc
Thăng tiến trong công việc là nhu cầu thiết yếu của mọi người lao động, thể hiện sự công nhận từ cấp trên về khả năng và thành tích của họ Khi doanh nghiệp có chính sách thăng tiến công bằng và hợp lý, người lao động sẽ cảm thấy yêu thích công việc hơn và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.
C ÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Tỉ lệ nghỉ việc là chỉ số phản ánh tốc độ thay đổi nhân viên trong một tổ chức hay doanh nghiệp Chỉ số này thường được đo lường theo tháng hoặc năm để đánh giá tình hình nhân sự và sự ổn định của đội ngũ lao động.
Công thức tính: Tỉ lệ nghỉ việc = Tổng số lao động nghỉ việc
Tổng số lao động bình quân×100 (đơn vị: %)
Tỉ lệ nghỉ việc là chỉ số quan trọng ảnh hưởng đến chi phí, lợi nhuận và phản ánh sự ổn định, lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp Một tỉ lệ thấp hoặc bằng 0 không nhất thiết chứng tỏ doanh nghiệp hoạt động tốt hay nhân viên trung thành, có thể do ràng buộc tài chính, độ tuổi của nhân viên hoặc thiếu cơ hội việc làm Nếu tỉ lệ nghỉ việc cao hơn tiêu chuẩn doanh nghiệp hoặc ngành, cần phải xem xét và đưa ra biện pháp phù hợp.
1.5.2 Năng suất lao động bình quân
Năng suất lao động là thước đo hiệu quả hoạt động của con người trong một khoảng thời gian nhất định, thể hiện qua số lượng sản phẩm được sản xuất hoặc lượng tài nguyên tiêu hao để sản xuất một sản phẩm.
Công thức tính: Năng suất lao động = Tổng doanh thu
Tổng số lao động bình quân (đơn vị: đồng/người)
Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh sự tiến bộ của tổ chức hoặc phương thức sản xuất Nó chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm trình độ chuyên môn của người lao động, sự phát triển của khoa học và công nghệ, cũng như khả năng áp dụng những tiến bộ này vào thực tiễn.
21 kết hợp xã hội của quá trình sản xuất, quy mô và tính hiệu quả của các tư liệu sản xuất, các điều kiện tự nhiên
1.5.3 Ý thức chấp hành kỷ luật
Quá trình lao động chung của con người cần có trật tự và nề nếp để đảm bảo thực hiện kế hoạch chung và đạt kết quả mong muốn Kỷ luật lao động là yêu cầu thiết yếu trong mọi cơ quan, doanh nghiệp và xã hội, đặc biệt khi sản xuất ngày càng phát triển và trình độ tổ chức lao động cao hơn Để người lao động chấp hành kỷ luật, chính sách kỷ luật cần được sự đồng thuận từ tất cả thành viên trong tổ chức Các tiêu chí đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật bao gồm số vụ vi phạm, mức độ vi phạm và số người vi phạm nội quy doanh nghiệp Kỷ luật lao động cũng phản ánh thái độ làm việc của người lao động; khi doanh nghiệp thực hiện tốt công tác tạo động lực, người lao động sẽ tự giác và thoải mái tuân thủ nội quy, dẫn đến việc giảm số vụ vi phạm.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN LÀ NỮ LAO ĐỘNG PHỔ THÔNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ NHÀ SẠCH HMC
G IỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ C ÔNG TY C Ổ PHẦN P HÁT TRIỂN D ỊCH VỤ
2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển công ty
2.1.1.1.Thông tin chung về công ty
Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC có tên viết tắt là JupViec.vn
Tên Công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ NHÀ SẠCH HMC
Tên Công ty viết bằng tiếng nước ngoài: HMC CLEAN HOUSE SERVICES DEVELOPMENT JOINT STOCK COMPANY
Công ty được thành lập tháng 12/2012
Lĩnh vực hoạt động: Dịch vụ giúp việc gia đình
Sản phẩm – dịch vụ: Giúp việc theo giờ, Giúp việc sáng đến tối về, Vệ sinh công nghiệp sau xây dựng
Quy mô công ty: hơn 1.000 nhân viên
Trụ sở Hà Nội: Tầng 7, số 4, ngõ 151B Thái Hà (ngõ cạnh số 36 Yên Lãng), P Láng Hạ, Q Đống Đa, Hà Nội
Chi nhánh TP Hồ Chí Minh: Lầu 3, Toà nhà Green Country, Số 1, Đường số 81, Phường Tân Quy, Quận 7, TP Hồ Chí Minh
Facebook: www.facebook.com/JupViec
Hình 2.1 Logo Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC
Slogan: “Tốt, tốt hơn, tốt hơn nữa”
Sứ mệnh: “Tạo ra cuộc sống tốt đẹp hơn cho người phụ nữ”
Công ty cam kết nâng cao chất lượng cuộc sống cho phụ nữ, từ những người phụ nữ bận rộn ở thành phố đến những phụ nữ nghèo khó tại các làng quê Việt Nam Chúng tôi tạo ra cơ hội việc làm và thu nhập ổn định cho phụ nữ nông thôn, đồng thời giúp phụ nữ thành thị có thêm thời gian chăm sóc gia đình và đóng góp nhiều hơn cho xã hội.
2.1.1.2 Một số cột mốc quan trọng của công ty
Tháng 12/2012, thành lập Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC (JupViec.vn)
Năm 2013, công ty khởi đầu với 50 người giúp việc và 500 khách hàng Đến năm 2014, số lượng người giúp việc đã tăng gấp đôi lên 100 và đạt 1.200 khách hàng Năm 2015, con số này tiếp tục tăng nhanh chóng với 200 người giúp việc phục vụ 3.000 khách hàng Vào tháng 5/2015, công ty đã triển khai dịch vụ giúp việc ở lại nhà, và đến tháng 11 cùng năm, thành lập Trung tâm đào tạo giúp việc gia đình Cuối năm 2015, công ty nhận đầu tư từ Quỹ đầu tư mạo hiểm Nhật Bản CyberAgent Ventures và trở thành đối tác của Unilever.
Năm 2016, công ty ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ với 500 lao động và 20.000 khách hàng Đặc biệt, vào tháng 4/2016, công ty đã mở chi nhánh tại TP.Hồ Chí Minh, đánh dấu bước phát triển quan trọng trong việc mở rộng dịch vụ.
Trong tương lai, JupViec.vn dự kiến mở rộng chi nhánh tại Đà Nẵng và các tỉnh thành quan trọng khác trên toàn quốc nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội và tạo nhiều cơ hội việc làm cho phụ nữ.
JupViec.vn, một công ty mới thành lập, đang khẳng định vị thế trên thị trường Năm 2016, JupViec.vn được vinh danh trong top 5 chương trình “Startup Việt – sải bước thành công” do VnExpress tổ chức.
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu trúc bộ máy Công ty JupViec.vn
(Nguồn: Phòng Nhân sự-JupViec.vn)
Công ty JupViec.vn áp dụng mô hình tổ chức trực tuyến chức năng, trong đó mọi hoạt động được giám sát và điều hành bởi Hội đồng cổ đông và Ban Giám đốc, với sự hỗ trợ tư vấn từ các phòng ban.
Hệ thống vị trí chức danh công việc
Hệ thống chức danh công việc tại JupViec.vn được chia thành ba cấp độ chính: cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ quản lý cấp trung và lao động chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ.
Phòng Dịch vụ khách hàng
Phòng Kiểm soát chất lượng
Bảng 2.1 Hệ thống chức danh công việc Công ty JupViec.vn
STT Ngạch Chức danh công việc
Cán bộ quản lý cấp cao
Hội đồng cổ đông Giám đốc
Cán bộ quản lý cấp trung
Trưởng phòng Tuyển dụng Trưởng phòng Nhân sự Trưởng phòng Kinh doanh Trưởng phòng Dịch vụ khách hàng Trưởng phòng Kiểm soát chất lượng Trưởng phòng Kế toán
Trưởng phòng Marketing Trưởng phòng IT
Lao động chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ
Nhân viên Tuyển dụng Nhân viên Nhân sự Nhân viên Kinh doanh Nhân viên Dịch vụ khách hàng Nhân viên Kiểm soát chất lượng Nhân viên Kế toán
Nhân viên Marketing Nhân viên IT
(Nguồn: Phòng Nhân sự-JupViec.vn)
Công ty JupViec.vn tổ chức với 8 phòng ban chính: Phòng Tuyển dụng, Phòng Nhân sự, Phòng Kinh doanh, Phòng Dịch vụ khách hàng, Phòng Kiểm soát chất lượng, Phòng Kế toán, Phòng Marketing và Phòng IT.
Mỗi phòng ban trong công ty đảm nhiệm chức năng và nhiệm vụ riêng biệt, nhưng chúng có mối quan hệ chặt chẽ, đóng vai trò là những mắt xích quan trọng trong việc vận hành bộ máy tổ chức.
Do tính chất đặc thù trong kinh doanh và cách tổ chức, công ty đã tách riêng phòng Tuyển dụng khỏi phòng Nhân sự, nhằm nâng cao hiệu quả trong quá trình tuyển dụng.
Bảng 2.2 Hệ thống chức năng, nhiệm vụ các phòng ban Công ty JupViec.vn STT Tên phòng Chức danh công việc
Phòng Tuyển dụng có nhiệm vụ lập và triển khai kế hoạch tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nhân lực của các bộ phận trong công ty Họ thực hiện quy trình tuyển dụng bao gồm quảng cáo, thu nhận hồ sơ, tổ chức thi và phỏng vấn, đồng thời thương lượng với ứng viên Ngoài ra, phòng cũng tìm kiếm các phương pháp hiệu quả để nâng cao hoạt động tuyển dụng và đề xuất các ý tưởng sáng tạo nhằm cải thiện chất lượng công việc của bộ phận.
Phòng Nhân sự là đơn vị tổng hợp, đóng vai trò tham mưu cho Ban Giám đốc về tổ chức nhân sự, đào tạo, hành chính và chính sách liên quan đến người lao động Đồng thời, phòng cũng quản lý trực tiếp các vấn đề nhân sự và hành chính tại văn phòng Công ty, chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc về các hoạt động trong phạm vi nhiệm vụ và thẩm quyền được giao.
Phòng Kinh doanh là bộ phận tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc về công tác bán các sản phẩm và dịch vụ
Công ty cung cấp dịch vụ tư vấn thanh toán phí, tư vấn dịch vụ, đầu tư góp vốn, liên doanh liên kết và chào bán sản phẩm kinh doanh Ngoài ra, phòng còn đảm nhiệm công tác nghiên cứu và phát triển sản phẩm, mở rộng thị trường, cũng như xây dựng và phát triển mối quan hệ với khách hàng Phòng có trách nhiệm sắp xếp lịch làm việc cho nhân viên theo yêu cầu của khách hàng và phải báo cáo trực tiếp với Tổng giám đốc về các hoạt động trong phạm vi nhiệm vụ và thẩm quyền được giao.
Phòng Dịch vụ khách hàng
Phòng Dịch vụ khách hàng chịu trách nhiệm tiếp nhận và lưu trữ thông tin về sản phẩm, đồng thời chuyển giao yêu cầu của khách hàng đến phòng Kinh doanh Phòng này hỗ trợ khách hàng trong việc thực hiện các thủ tục liên quan đến đặt và sử dụng dịch vụ, đồng thời xây dựng các kênh thông tin giúp khách hàng dễ dàng tiếp cận thông tin về công ty, tính năng sản phẩm, giá cả và phương thức thanh toán Hơn nữa, Phòng Dịch vụ khách hàng còn tổ chức các hoạt động chăm sóc khách hàng, thực hiện chính sách hậu mãi và tiếp nhận, xử lý thắc mắc cũng như phản hồi từ khách hàng.
Phòng Kiểm soát chất lượng
Phòng Kiểm soát chất lượng có nhiệm vụ tư vấn và hỗ trợ Ban Giám đốc Công ty trong việc nghiệm thu sản phẩm, kiểm tra và giám sát việc tuân thủ các quy định cũng như quy trình kỹ thuật Điều này nhằm đảm bảo chất lượng, tiêu chuẩn và quy định cho tất cả các công việc của nhân viên văn phòng.
T HỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN LÀ NỮ LAO ĐỘNG PHỔ THÔNG TẠI CÔNG TY
2.2.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua các công cụ tài chính
Tiền lương là một yếu tố quan trọng mà JupViec.vn chú trọng nhằm tạo động lực cho nhân viên giúp việc Nó không chỉ giúp nhân viên duy trì cuộc sống mà còn thể hiện sự công nhận từ tổ chức và xã hội về những đóng góp của họ Hiện tại, công ty áp dụng hình thức trả lương theo giờ cho nhân viên giúp việc, với ba hình thức làm việc khác nhau, mỗi hình thức sẽ có chế độ và cách tính lương riêng.
Biểu 2.2 Hình thức đăng kí làm việc của nhân viên giúp việc
(Nguồn: Phòng Nhân sự-JupViec.vn)
Theo bảng biểu, hình thức làm việc theo giờ chiếm ưu thế trong lựa chọn của nhân viên giúp việc, trong khi hình thức làm việc từ sáng đến tối về và không chuyên chỉ chiếm 6,9% và 2,3% tương ứng Nhân viên giúp việc chọn hình thức làm việc từ sáng đến tối thường là những người trên 45 tuổi, không quen thuộc với các tuyến đường và phương tiện di chuyển như xe buýt hoặc xe đạp.
Hình thức làm việc từ sáng đến tối cho nhân viên giúp việc cho phép họ làm cố định tại một nhà khách hàng trong khoảng thời gian nhất định, từ 8h sáng đến 5h chiều, giúp giảm thiểu việc di chuyển so với làm theo giờ Với yêu cầu tối thiểu chỉ 2 ca làm việc trong một tháng, hình thức này rất phù hợp cho sinh viên hoặc những người có công việc khác muốn tăng thu nhập Ngược lại, những nhân viên làm theo giờ thường xem công việc giúp việc là nghề chính, mặc dù một số cũng làm thêm nhưng vẫn chọn hình thức này vì nó đảm bảo lịch làm việc ổn định và thu nhập cao hơn so với làm không chuyên.
Đối với nhân viên giúp việc chuyên nghiệp (Nhân viên theo giờ)
- Điều kiện để trở thành nhân viên giúp việc chuyên nghiệp (nhân viên theo giờ) là nhân viên đăng kí một tuần tối thiểu 3 ca
Theo giờSáng đến tối vềKhông chuyên
Tại JupViec.vn, chúng tôi xây dựng hệ thống lương theo giờ và phân chia khu vực dựa trên nhu cầu của khách hàng Mỗi khu vực sẽ có mức lương/giờ riêng biệt, và mức lương này sẽ tăng dần theo từng bậc.
Bảng 2.5 Bậc lương theo giờ
Bậc Số giờ làm việc
8 Từ 3.300 giờ trở lên (Nguồn: Phòng Nhân sự-JupViec.vn)
Công ty chia khách hàng thành ba khu vực dựa trên nhu cầu: Khu vực 1 có nhu cầu cao nhất với mức lương/giờ và hệ số cao, Khu vực 2 có nhu cầu trung bình với mức lương/giờ và hệ số trung bình, và Khu vực 3 có nhu cầu thấp với mức lương/giờ và hệ số thấp Mức lương/giờ ở mỗi khu vực và bậc sẽ khác nhau, với bậc cao hơn tương ứng với mức lương/giờ cao hơn Để đáp ứng nhu cầu thay đổi của khách hàng, công ty điều chỉnh mức lương/giờ nhằm khuyến khích nhân viên Ví dụ, đầu năm 2018, công ty nhận thấy nhu cầu ở Khu vực 2 tăng cao trong khi số lượng nhân viên lại ít, do đó đã tăng mức lương/giờ ở khu vực này để thu hút nhân viên đăng ký làm việc.
Biểu 2.3 Bậc lương hiện tại của nhân viên giúp việc chuyên nghiệp
(Nguồn: Phòng Nhân sự-JupViec.vn)
Bảng 2.6 Tỉ lệ phần trăm nhân viên giữa bậc lương hiện tại và thời gian làm việc tại công ty
Tổng 23,73 22,88 22,88 12,71 7,63 2,54 0,85 2,54 4,24 100,00 (Nguồn: Phòng Nhân sự-JupViec.vn)
Theo biểu và bảng dữ liệu, nhân viên ở bậc 0, 1 và 2 chiếm tỷ lệ cao nhất, với phần lớn làm việc tại công ty chưa lâu (đặc biệt là dưới 1 năm) Bậc 8, với số giờ làm việc từ 3.300 giờ trở lên, có số lượng nhân viên không thấp (chiếm 4,24%), cao hơn so với bậc 5, 6 và 7 Nhân viên giúp việc tại JupViec.vn thường gắn bó với công ty trong khoảng thời gian ngắn, chủ yếu từ 1 đến 6 tháng, chiếm hơn 80% tổng số nhân viên.
Bậc 0Bậc 1Bậc 2Bậc 3Bậc 4Bậc 5Bậc 6Bậc 7
Trong công ty, 35 nhân viên (chiếm 33,05%) gắn bó lâu dài và đạt được bậc lương cao nhất Để khuyến khích nhân viên duy trì sự gắn bó lâu dài, công ty cần áp dụng các phương pháp tạo động lực hiệu quả Nhân viên cần hiểu rằng thời gian làm việc tích lũy sẽ dẫn đến sự tăng trưởng về lương, từ đó thúc đẩy họ phấn đấu làm việc hơn.
Hiện nay, lương của nhân viên giúp việc chuyên nghiệp được phân chia thành hai phần: lương cố định và lương thay đổi, thường được gọi là các khoản hỗ trợ trong công ty.
- Lương cố định sẽ bao gồm lương theo giờ và khoản tiền 3G
Lương theo giờ = Lương theo bậc cũ + Lương theo bậc hiện tại (đơn vị:đồng)
Lương theo bậc cũ được tính bằng công thức: [Số giờ theo bậc cũ – Tổng số giờ làm việc tính đến cuối tháng trước] × Mức lương/giờ ở bậc cũ tương ứng với khu vực đăng ký (đơn vị: đồng)
Lương theo bậc hiện tại = (Tổng số giờ làm việc chốt hết tháng lương –
Số giờ theo bậc cũ) × Mức lương/giờ ở bậc hiện tại ứng với khu vực đăng kí (đơn vị: đồng)
Tổng số giờ làm việc chốt hết tháng lương = Tổng số giờ làm việc (tính đến tháng trước) – Số giờ làm việc trong tháng tính lương (đơn vị: giờ)
Hình 2.2 Lương theo giờ của một nhân viên giúp việc chuyên nghiệp
(Nguồn: Phòng Nhân sự - JupViec.vn)
Dựa vào công thức tính lương của Công ty, ta tính được lương theo giờ của nhân viên Đào Thị A như sau:
Số giờ theo bậc cũ (Bậc 0) = 150 giờ
Lương theo bậc cũ (A) = (150 – 64,36) × Mức lương/giờ ở bậc cũ (bậc
0) ứng với khu vực đăng kí (khu vực 2) (đơn vị: đồng)
Lương theo bậc hiện tại (B) = (194,33 – 150) × Mức lương/giờ ở bậc hiện tại (bậc 1) ứng với khu vực đăng kí (khu vực 2) (đơn vị: đồng)
Lương theo giờ (C) = Lương theo bậc cũ (A) + Lương theo bậc hiện tại (B) (đơn vị: đồng)
Ngoài khoản tiền lương theo giờ, nhân viên giúp việc chuyên nghiệp còn được nhận tiền 3G
Tiền 3G = Số giờ làm việc trong tháng tính lương × 5.000 (đơn vị: đồng)
Lương thay đổi, hay các khoản hỗ trợ từ Công ty, là khoản tiền mà nhân viên giúp việc sẽ nhận được toàn bộ hoặc một phần, tùy thuộc vào tỷ lệ trung bình của hai yếu tố: tỷ lệ chuyên cần và tỷ lệ nhận lịch.
Tỉ lệ chuyên cần = Tổng số giờ đăng kí - Tổng số giờ nghỉ
Tổng số giờ đã đăng kí × 100 (đơn vị: %)
Tỉ lệ nhận lịch = Tổng số lịch nhận (lịch bắt buộc)
Tỷ lệ lịch gửi (lịch bắt buộc) được tính bằng tổng số lịch gửi chia cho tổng số lịch làm của nhân viên giúp việc, nhân với 100% Nhân viên sẽ nhận được lịch làm bắt buộc khi khoảng cách từ cơ sở của khách hàng đến cơ sở của nhân viên đăng ký không vượt quá 6 km và lịch làm của họ còn trống Ngoài ra, lịch làm thêm là những lịch nằm ngoài ca đăng ký hoặc có khoảng cách trên 6 km; nhân viên không bị giảm tỷ lệ nhận lịch nếu không nhận lịch làm thêm.
Tỷ lệ trung bình = Tỉ lệ chuyên cần+Tỉ lệ nhận lịch
Tỉ lệ trung bình từ 95% trở lên, nhân viên được nhận toàn bộ các khoản hỗ trợ
Tỉ lệ trung bình đạt từ 80% - 94% thì nhân viên được nhận 80% các khoản hỗ trợ
Tỉ lệ trung bình dưới 80% thì nhân viên chỉ nhận được 50% các khoản hỗ trợ
Các khoản hỗ trợ gồm các khoản sau:
Vượt khung (trên bậc 8 – trên 4000 giờ)
Khu vực đăng kí: Mỗi khu vực sẽ có mức hỗ trợ khác nhau
Các ca đi làm vượt khoảng cách trên 6 km
Đi làm các ca tối, cuối tuần, và tổng vệ sinh, nhân viên sẽ nhận được hỗ trợ thêm 5.000đ/giờ nếu có trung bình 26 ca gần nhất được khách hàng đánh giá từ 4 sao trở lên Mặc dù đa số nhân viên giúp việc đủ điều kiện nhận khoản hỗ trợ này, vẫn có một số trường hợp không đủ tiêu chuẩn, dẫn đến việc khoản hỗ trợ này được tính vào lương thay đổi mà không phụ thuộc vào tỷ lệ chuyên cần và tỷ lệ nhận lịch.
Như vậy, lương thay đổi sẽ được tính như sau:
Lương thay đổi = Các khoản hỗ trợ được nhận (dựa theo tỉ lệ trung bình)
+ khoản hỗ trợ theo đánh giá sao
Theo khảo sát ý kiến nhân viên giúp việc tại Công ty, với 130 câu trả lời cho câu hỏi về mức lương hàng tháng trung bình (bao gồm lương theo giờ và các khoản hỗ trợ), chúng tôi đã thu thập được những thông tin quan trọng về thu nhập của họ.
Biểu 2.4 Lương trung bình/tháng của nhân viên giúp việc theo giờ
(Nguồn: Kết quả tổng hợp từ phiếu khảo sát)
Theo khảo sát, lương trung bình của nhân viên giúp việc chuyên nghiệp dao động từ 2 – dưới 4 triệu đồng, chiếm 33,90%, trong khi mức lương từ 1 – dưới 2 triệu đồng cũng chiếm 20,34% Đây là mức lương thấp, khó đảm bảo cuộc sống, đặc biệt tại Hà Nội Mức lương từ 4 – dưới 6 triệu đồng/tháng được xem là phù hợp cho lao động phổ thông, tuy không cao nhưng ổn định nhờ vào tính chất công việc linh hoạt Để có mức lương cao hơn, nhân viên cần đăng ký nhiều ca làm hơn Công ty khuyến khích làm ca tối và cuối tuần với mức lương cao hơn do nhu cầu khách hàng lớn, nhưng nhiều nhân viên vẫn ngần ngại vì muốn dành thời gian cho gia đình.
Mức lương trung bình hàng tháng của nhân viên giúp việc tại Hà Nội hiện nay còn thấp, không đủ để đáp ứng nhu cầu sống đầy đủ Do đó, công ty cần xem xét và cải thiện chính sách lương để đảm bảo mức thu nhập ổn định cho nhân viên, phù hợp với sự phát triển của cuộc sống hiện đại Việc này sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên và khuyến khích họ gắn bó lâu dài với công ty.
Đối với nhân viên giúp việc sáng đến tối về
Lương của nhân viên giúp việc sáng đến tối về cũng bao gồm lương cố định và lương thay đổi
Lương cố định = 4.000.000 đồng/tháng/26 ngày công
Lương thay đổi = 1.500.000 đồng/tháng × Hệ số
Hệ số = 1 khi tỉ lệ chuyên cần đạt 100%
Hệ số = 0.8 khi tỉ lệ chuyên cần đạt từ 93% - 99%
Hệ số = 0.5 khi tỉ lệ chuyên cần đạt từ 85% - 92%
Hệ số = 0 khi tỉ lệ chuyên cần dưới 85%
Biểu 2.5 Lương trung bình/tháng của nhân viên giúp việc sáng đến tối về
(Nguồn: Kết quả tổng hợp từ phiếu khảo sát)
Đ ÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CÔNG TY
Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC đã chú trọng đến việc tạo động lực cho nhân viên giúp việc, thể hiện sự quan tâm đến công tác này nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Thứ nhất là các yếu tố tạo động lực thông qua công cụ tài chính
Công ty áp dụng chính sách lương rõ ràng cho từng hình thức làm việc, đảm bảo mức lương ổn định cho nhân viên và tỷ lệ hài lòng về lương ở mức cao Chế độ thưởng hấp dẫn khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc tốt hơn Ngoài ra, nhân viên cũng nhận được tiền thưởng vào các ngày lễ lớn nếu đăng ký làm việc, giúp tăng thêm thu nhập cho họ.
Chế độ phúc lợi tại Công ty không chỉ nâng cao sự hài lòng của khách hàng về tinh thần và trách nhiệm của nhân viên giúp việc, mà còn khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và gắn bó lâu dài với Công ty để tận hưởng những quyền lợi này.
Thứ hai là các yếu tố tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính
Việc tuyển chọn và bố trí nhân viên linh hoạt cho phép nhân viên lựa chọn cơ sở và lịch làm việc theo mong muốn Nhân viên có thể thay đổi cơ sở và lịch làm bằng cách nộp đơn và thông báo trước cho Công ty Thông thường, việc đổi cơ sở diễn ra vào đầu tháng, trong khi lịch làm cần được đăng ký lại trước 2 tuần để Công ty kịp thời sắp xếp nhân viên khác thay thế cho khách hàng.
Công ty chú trọng việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên giúp việc, nhằm đảm bảo rằng họ hiểu rõ và hoàn thành tốt nhiệm vụ Để hỗ trợ điều này, công ty đã ban hành văn bản "Quy trình làm việc tại nhà khách hàng" và hiển thị chi tiết trên ứng dụng cho nhân viên, với từng bước công việc cụ thể và tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng Sự minh bạch này giúp nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả hơn.
Công ty chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nhân viên, giúp họ nắm vững quy trình và quy định, đặc biệt đối với lao động phổ thông có kinh nghiệm và kỹ năng còn hạn chế Đào tạo thường xuyên không chỉ nâng cao tay nghề mà còn cải thiện kỹ năng làm việc, từ đó tăng hiệu quả công việc Nhân viên tích lũy kiến thức và kỹ năng, mở ra nhiều cơ hội hơn trong nghề nghiệp, thu hút khách hàng và góp phần vào thu nhập cao hơn và ổn định hơn.
Công ty chú trọng đến điều kiện làm việc của nhân viên bằng cách cung cấp các công cụ làm việc hiệu quả, nhằm nâng cao hiệu suất công việc Các dụng cụ đảm bảo an toàn và có thương hiệu rõ ràng, cùng với việc cải tiến ứng dụng dành cho nhân viên, giúp tối ưu hóa quá trình làm việc.
59 viên sử dụng dễ dàng trên điện thoại, phù hợp với lao động phổ thông Nếu ứng dụng quá phức tạp và khó nhớ, người dùng sẽ gặp khó khăn trong việc thực hiện, dẫn đến việc mất nhiều thời gian để làm quen với công nghệ.
Công ty không chỉ chú trọng đến công việc mà còn tổ chức các chương trình giải trí, giúp nhân viên giao lưu và tăng cường mối quan hệ với đồng nghiệp Điều này tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, gắn bó hơn giữa nhân viên với nhau và giữa nhân viên với quản lý.
Công ty đã có sự phát triển vượt bậc trong những năm gần đây, với số lượng nhân viên giúp việc ngày càng tăng Chất lượng chuyên môn của nhân viên cũng được nâng cao, mang lại hiệu quả cao hơn cho công ty.
Theo thống kê của công ty, số lượng nhân viên giúp việc đang gia tăng nhanh chóng, tuy nhiên tỷ lệ nghỉ việc cũng tăng theo Do đó, bên cạnh những ưu điểm, công ty cần nhận diện và khắc phục những thiếu sót còn tồn tại.
Thứ nhất là các yếu tố tạo động lực thông qua công cụ tài chính
Chính sách lương của Công ty khá phức tạp, khiến nhiều nhân viên giúp việc không hiểu rõ cách tính lương chính xác Đặc biệt, họ không nắm được tỉ lệ nhận lịch và tỉ lệ chuyên cần Nhân viên chỉ biết rằng làm đầy đủ và nhận đủ lịch sẽ được hưởng lương 100%, nhưng thực tế không phải vậy Khi có ca làm trống, Phòng Kinh doanh và Dịch vụ khách hàng sẽ gửi lịch cho nhân viên; nếu nhân viên không nhận lịch trong vòng 5 tiếng, tỉ lệ nhận lịch sẽ bị giảm Nhân viên giúp việc thường nhầm lẫn rằng việc nhận lịch thứ hai sẽ không làm giảm tỉ lệ nhận lịch của họ.
Mặc dù có 60 nhân lịch, nhưng theo quy định, nhân viên vẫn bị trừ lương nếu không nhận lịch làm việc trước Điều này khiến cho cách tính lương trở nên khó hiểu đối với một số nhân viên giúp việc.
Chính sách phúc lợi của Công ty hiện tại còn hạn chế, chỉ cung cấp bảo hiểm y tế (BHYT) cho nhân viên giúp việc có từ 1.500 giờ làm việc trở lên Điều này cho thấy chính sách chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với Công ty.
Thứ hai là các yếu tố tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính
Công ty chưa chú trọng đến chất lượng tuyển chọn nhân viên, dẫn đến số lượng lớn nhưng chất lượng thấp Nhiều nhân viên không đủ sức khỏe và kỹ năng, gây ra tình trạng chậm tiến độ và buộc phải dừng hợp tác Hơn nữa, việc tuyển dụng nhiều nhân viên nhưng không có đủ công việc cho họ khiến nhiều người rơi vào tình trạng thất nghiệp, đặc biệt ở các khu vực ngoại thành như Hoàng Mai, Hà Đông Điều này dẫn đến tâm lý lo lắng, chán nản và mong muốn tìm kiếm công việc mới trong đội ngũ nhân viên.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
Đ ỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI
Chúng tôi cam kết xây dựng và phát triển Công ty trở thành đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực dịch vụ giúp việc Đồng thời, chúng tôi sẽ tích cực tìm kiếm cơ hội để tăng cường số lượng lao động, mở rộng quy mô hoạt động sang các tỉnh thành trọng điểm, đặc biệt là tại các khu đô thị lớn trên toàn quốc.
Chúng tôi cam kết phát triển dịch vụ chuyên nghiệp nhằm nâng cao sự hài lòng của khách hàng Đồng thời, chúng tôi cũng nỗ lực tạo ra nhiều cơ hội việc làm hơn cho phụ nữ, góp phần vào sự phát triển kinh tế và xã hội.
“Thay đổi cuộc sống phụ nữ Việt”
Những định hướng cụ thể như sau:
Trong thời gian tới, Công ty sẽ tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc của người lao động Hiện tại, nhân viên đã có App riêng để chấm công và phản hồi thông tin, đồng thời sử dụng các kênh truyền thông như Facebook và Zalo Tuy nhiên, Công ty sẽ hướng tới việc phát triển các ứng dụng công nghệ thông tin với nhiều tiện ích hơn, liên tục cải tiến nhằm đảm bảo quá trình gửi và nhận tin nhanh chóng và thuận tiện.
Nguồn nhân lực của Công ty cần không ngừng cải thiện để đáp ứng yêu cầu chất lượng ngày càng cao Việc tối ưu hóa quy trình làm việc và cải tiến công cụ hỗ trợ là điều thiết yếu Giá trị mang lại cho khách hàng và sự hài lòng của họ, cùng với các phương pháp đo lường truyền thống trong quản trị nhân lực, là cơ sở quan trọng để đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên trong Công ty.
Bộ phận Nhân sự cần đáp ứng nhu cầu phức tạp và chi phí ngày càng tăng trong quản trị nhân lực, bao gồm tiền lương, khuyến khích, tuyển dụng và phát triển nhân lực Để làm được điều này, phòng nhân sự phải liên tục cập nhật thông tin mới và xây dựng hệ thống thang bảng lương phù hợp, đồng thời cải tổ cấu trúc tổ chức Đây là nhu cầu thiết yếu cho Công ty, đặc biệt đối với JupViec.vn, một công ty khởi nghiệp còn nhiều mảng chưa hoàn thiện.
Chương trình nâng cao chất lượng là cần thiết để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và cạnh tranh trên thị trường Để đạt được điều này, người lao động cần có chất lượng đồng đều và thành thạo trong việc sử dụng các phương tiện truyền thông ứng dụng trong công việc Công ty cũng cần chú trọng đến các hoạt động marketing nhằm thu hút khách hàng và củng cố vị thế cạnh tranh.
Công ty cam kết xây dựng một môi trường làm việc thoải mái, năng động và sáng tạo, từ đó hình thành văn hóa doanh nghiệp bền vững Điều này không chỉ thu hút ứng viên và khách hàng mà còn nâng cao sức cạnh tranh với các đối thủ trong ngành Đồng thời, công ty cũng mở rộng quan hệ hợp tác với các doanh nghiệp và nhà đầu tư khác.
C ÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
3.2.1.1 Giải pháp trong tiền lương
Cách tính lương hiện tại cho nhân viên giúp việc theo giờ còn phức tạp và khó hiểu Công ty cần cải thiện quy trình này bằng cách đơn giản hóa phương pháp tính lương, giúp nhân viên dễ dàng nắm bắt thông tin Điều này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho nhân viên mà còn mang lại lợi ích cho công ty.
Đa số nhân viên giúp việc lựa chọn hình thức đăng ký theo giờ, dẫn đến việc tính lương dựa trên khu vực, bậc và tỷ lệ nhận lịch cùng tỷ lệ chuyên cần Nhân viên giúp việc chuyên nghiệp thường không hài lòng với tỷ lệ nhận lịch và tỷ lệ chuyên cần, vì họ lo lắng rằng hai tỷ lệ này có thể bị giảm, ảnh hưởng đến thu nhập của họ.
Nhiều nhân viên không hài lòng khi một ca làm nghỉ làm giảm tỉ lệ chuyên cần, ảnh hưởng đến toàn bộ lương trong tháng Điều này khiến họ cảm thấy không công bằng Công ty nên xem xét thay đổi phương pháp tính lương để cải thiện tình hình này.
Công ty vẫn áp dụng các mức lương khác theo khu vực và bậc để kích thích người lao động chăm chỉ làm việc hơn
Không áp dụng hình thức tính theo tỉ lệ chuyên cần và tỉ lệ nhận lịch
Cách tính lương như sau:
Lương theo giờ (A) = Lương theo bậc cũ + Lương theo bậc hiện tại (đơn vị:đồng)
Lương theo bậc cũ được tính bằng công thức: Lương theo bậc cũ = (Số giờ theo bậc cũ – Tổng số giờ làm việc tính đến cuối tháng trước) × Mức lương/giờ ở bậc cũ tương ứng với khu vực đăng ký (đơn vị: đồng)
- Lương theo bậc hiện tại = (Tổng số giờ làm việc chốt hết tháng lương –
Số giờ theo bậc cũ) × Mức lương/giờ ở bậc hiện tại ứng với khu vực đăng kí (đơn vị: đồng)
- Tổng số giờ làm việc chốt hết tháng lương = Tổng số giờ làm việc (tính đến tháng trước) – Số giờ làm việc trong tháng tính lương (đơn vị: giờ)
Tiền 3G (B) = Số giờ làm trong tháng tính lương × 5.000 (đơn vị: đồng)
Hỗ trợ khu vực (C) = Số giờ làm trong tháng tính lương × Hệ số khu vực × Mức (đơn vị: đồng)
Mức ở TP.Hồ Chí Minh là 10.000đ
Hệ số khu vực 1 là 1.2, khu vực 2 là 1, khu vực 3 là 0.8
Vượt khoảng cách (D) = Số giờ làm trong tháng tính lương vượt khoảng cách 6 km × X
X là số tiền mà Công ty muốn hỗ trợ đi làm xa cho nhân viên
Ca tối và ca cuối tuần là những khoảng thời gian quan trọng trong công việc giúp việc nhanh Tổng vệ sinh và số giờ làm việc trong tháng sẽ được tính để xác định mức lương Công thức tính lương là: Số giờ làm ca tối, ca cuối tuần, tổng vệ sinh, giúp việc nhanh trong tháng nhân với Y (đơn vị: đồng).
Công ty hỗ trợ nhân viên làm ca tối, tổng vệ sinh và giúp việc nhanh với mức tiền Y Đánh giá sao trung bình của khách hàng (F) từ 26 ca làm gần nhất đạt từ 4 sao trở lên sẽ được tính lương theo công thức: Số giờ làm trong tháng × 5.000đ (đơn vị: đồng).
Vượt khung trên bậc 8 – trên 4.000 giờ (G) = Số giờ làm trong tháng tính lương trên 4.000 giờ × Z
Z là số tiền mà Công ty muốn hỗ trợ cho nhân viên
Tổng lương của nhân viên chuyên nghiệp = A + B + C + D + E + F + G
Công ty có thể áp dụng một số khoản trừ vào lương khi nhân viên vi phạm quy định như:
Ca làm phù hợp khoảng cách, lịch đăng kí được gửi đến mà không nhận trừ trực tiếp 1 khoản (ví dụ: trừ 20.000đ/lịch gửi đến mà không nhận)
Nếu nhân viên nghỉ ca mà không xin phép khách hàng, công ty sẽ thực hiện việc trừ trực tiếp một khoản tiền từ lương và không tính lương cho ca đó Ví dụ, công ty sẽ trừ 20.000đ cho mỗi ca nghỉ không đúng quy định.
Trong tháng nghỉ quá số ca cho phép trừ 1 khoản (ví dụ: trừ 50.000đ/ca)
Nếu công ty áp dụng cách tính lương mới, không sử dụng tỷ lệ nhận lịch và chuyên cần mà trừ trực tiếp một khoản tiền nhất định, nhân viên sẽ dễ dàng hiểu hơn về lương của mình Việc nghỉ ca làm và bị trừ lương sẽ không ảnh hưởng đến các ca làm khác, giúp nhân viên cảm thấy họ nhận được đủ lương cho những ca đã làm Điều này làm cho việc tính lương của nhân viên giúp việc chuyên nghiệp trở nên rõ ràng hơn và tạo động lực cho họ tuân thủ quy định, quy trình để tránh bị trừ tiền vào lương.
Cách tính lương cho nhân viên giúp việc sáng đi tối về và nhân viên giúp việc không chuyên không quá phức tạp Việc giải thích rõ ràng cho nhân viên giúp họ hiểu và nắm bắt cách tính lương một cách dễ dàng, không gặp khó khăn như với nhân viên giúp việc chuyên nghiệp Do đó, công ty có thể tiếp tục áp dụng phương pháp tính lương hiện tại.
Trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển và nhu cầu tăng cao, việc điều chỉnh lương là cần thiết để công ty tạo lợi thế cạnh tranh so với đối thủ Tăng lương không chỉ là một động lực quan trọng giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn mà còn tăng cường mức độ gắn bó của họ với công ty.
3.2.1.2 Giải pháp trong tiền thưởng
Chính sách thưởng của Công ty hiện tại khá tốt, nhưng nhân viên cảm thấy không hài lòng do việc ghi nhận thưởng diễn ra chậm và không kịp thời, đặc biệt là thưởng cho việc thuyết phục khách hàng ký hợp đồng định kỳ 3 – 6 – 12 tháng sau ca dùng thử Để cải thiện tình hình, Công ty cần thiết lập quy định rõ ràng và kỷ luật hơn đối với nhân viên văn phòng phụ trách khoản thưởng này, nhằm đảm bảo việc cập nhật kịp thời sẽ giúp nhân viên nâng cao tinh thần làm việc và động lực phấn đấu.
Ngoài ra, Công ty nên ghi nhận thêm các khoản thưởng sau cho nhân viên, như là:
Khoản thưởng 1% giá trị hợp đồng chỉ áp dụng cho nhân viên giúp việc làm từ đầu đến hết hợp đồng của khách hàng Tuy nhiên, trong trường hợp nhân viên bắt đầu làm từ giữa hợp đồng do nhân viên trước xin nghỉ, họ cũng nên được ghi nhận thưởng 1% giá trị hợp đồng từ thời điểm bắt đầu đến khi kết thúc Điều này là hợp lý vì nhân viên mới đã giúp công ty hoàn thành hợp đồng mà không bị gián đoạn Nếu không có sự tiếp tục này, hợp đồng có thể bị dở giữa chừng, gây ảnh hưởng đến cơ hội nhận hợp đồng mới cho nhân viên Do đó, việc bổ sung khoản thưởng 1% cho nhân viên làm thay là cần thiết để ghi nhận công sức của họ trong việc duy trì hợp đồng.
Khi nhân viên giúp việc hoàn thành đủ số giờ làm việc và được thăng bậc lương, công ty nên xem xét việc thưởng cho họ một khoản tiền nhỏ Điều này không chỉ tạo động lực làm việc cho nhân viên mà còn giúp họ cảm thấy phấn khởi khi nhận được mức lương theo giờ cao hơn cùng với khoản thưởng bổ sung.
3.2.1.3 Giải pháp trong Phúc lợi
Chính sách phúc lợi cho nhân viên giúp việc tại Công ty hiện còn hạn chế, chỉ bao gồm bảo hiểm y tế cho những nhân viên làm việc từ 1.500 giờ trở lên Điều này không đủ để khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với Công ty Do đó, Công ty cần xem xét bổ sung các chế độ phúc lợi mới, đặc biệt là bảo hiểm xã hội, để đáp ứng nhu cầu của người lao động Công ty nên lắng nghe nguyện vọng của nhân viên, đặc biệt là những người có ý định làm việc lâu dài (từ 1 năm trở lên) và muốn tham gia bảo hiểm xã hội Việc thêm điều khoản cam kết vào hợp đồng lao động sẽ giúp đảm bảo quyền lợi cho nhân viên và có thể tạo động lực cho họ quyết tâm gắn bó hơn với Công ty.
3.2.2 Các giải pháp tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính
3.2.2.1 Tuyển chọn và bố trí người lao động phù hợp để thực hiện công việc
Việc tuyển chọn và bố trí nhân sự phù hợp là rất quan trọng đối với cả công ty và người lao động Hiện nay, nhiều nhân viên ở các quận như Hoàng Mai, Hà Đông gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm, cho thấy tình trạng thừa nhân viên tại các khu vực có nhu cầu thấp Do đó, công ty cần xem xét lại quy trình tuyển dụng để tránh tình trạng tuyển chọn quá nhiều nhân viên mà không thể đáp ứng công việc cho họ Cần có sự tuyển chọn có chọn lọc hơn nhằm đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng và đáp ứng được nhu cầu công việc của công ty.