Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng phát triển việt nam

MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Kể từ Việt Nam gia nhập WTO - Tổ chức thương mại giới (11/01/2007), hàng trăm dự án FDI - Đầu tư trực tiếp nước ngồi với quy mơ lớn đầu tư vào Việt Nam năm khẳng định tiềm năng, lợi Việt Nam cộng đồng quốc tế; nguồn nhân lực Việt Nam tiềm mà Tổ chức đa quốc gia tìm hay gọi tiến trình “săn đầu người” Việt Nam để làm việc quốc gia giới Một vấn đề đặt ra, Tổ chức đa quốc gia tuyển chọn người trải qua trình đào tạo Doanh nghiệp Việt Nam kết bảo đảm tối đa Vì vậy, yêu cầu cấp bách đặt không doanh nghiệp nước ngành Kinh tế Xã hội mà ngành Khoa học Kỹ thuật cần phải có chiến lược định hướng rõ ràng để đạt hiệu việc giữ người tài cống hiến cho doanh nghiệp; từ cạnh tranh, tồn phát triển kinh tế thị trường khốc liệt Ngân hàng Phát triển Việt Nam (NHPT) khơng nằm ngồi xu chung nguồn nhân lực - chìa khóa thành cơng tổ chức; với sứ mệnh vừa công cụ Chính phủ việc thực sách Tín dụng đầu tư (TDĐT), Tín dụng xuất (TDXK) vừa Ngân hàng nên NHPT hiểu rõ việc khai thác, sử dụng phát triển nguồn nhân lực việc đưa chế độ, sách người lao động Trong năm qua, với chế thị trường NHPT Thủ tướng Chính phủ cho phép vận dụng theo chế Tổng Công ty Nhà nước hạng đặc biệt chế độ, sách người lao động NHPT chưa thực thu hút giữ người tài; thể từ năm 2006 đến số lượng không nhỏ cán viên chức (CBVC) việc, chuyển công tác đến NHTM, Tập đồn, tập trung vào Tổ chức có vốn đầu tư nước ngồi Vì vậy, việc hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động NHPT việc làm cần thiết để NHPT phát huy vai trò vừa cơng cụ Chính phủ vừa Ngân hàng Từ việc nhận thức tầm quan trọng đó, tơi lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Ngân hàng Phát triể Việt Nam” làm đề tài cho Luận văn Thạc sỹ Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Việc đưa biện pháp tạo động lực cho người lao động yếu tố quan trọng giúp NHPT giữ số người tài định; qua năm hoạt động, NHPT khẳng định vai trò thực sách TDĐT, TDXK Nhà nước số nhiệm vụ khác Chính phủ giao, góp phần thúc đẩy phát triển chuyển dịch cấu kinh tế phù hợp với mục tiêu phát triển đất nước thời kỳ Tuy nhiên với chế thị trường việc phải thực nhiệm vụ trị Chính phủ giao, việc chi trả tiền lương NHPT chưa cạnh tranh với Ngân hàng thương mại (NHTM) quy chế chi trả tiền lương chưa thực đạt mục tiêu cơng cụ tạo động lực, khuyến khích cán bộ, viên chức cố gắng làm việc; chưa thể rõ chế độ đãi ngộ nhân tài nên việc giữ người tài đặc biệt khó khăn Như vậy, để giữ CBVC có lực đặc biệt CBVC đào tạo với nguồn học bổng nước ngồi, NHPT cần có lộ trình nhiều mặt; nắm thực trạng đề biện pháp tạo động lực cho người lao động để NHPT hoàn thành thật tốt nhiệm vụ Chính phủ giao, góp phần thiết thực vào công phát triển kinh tế - xã hội đất nước Trong thời gian gần có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực cho người lao động tổ chức ngồi nước nhiên, chưa có cơng trình nghiên cứu việc hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Ngân hàng Phát triển Việt Nam Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài nghiên cứu tập trung sâu hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động NHPT Do đó, mục đích đề tài tìm vấn đề tồn cơng tác tạo động lực cho người lao động NHPT nguyên nhân tồn Từ đó, đề xuất giải pháp nhằm khắc phục hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để giữ người tài kích thích người lao động làm việc hiệu Căn từ lý thuyết đến thực tế thông qua công việc như: - Hệ thống hóa sở lý luận hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tổ chức - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động NHPT - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện sở tồn tại, thiếu sót, hạn chế công tác tạo động lực cho người lao động NHPT Trên sở biện pháp thực đó, tơi nghiên cứu đề tài có kiến nghị, đề xuất với cấp có thẩm quyền để bước hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động; tảng vững cho phát triển NHPT Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác tạo động lực cho người lao động Ngân hàng Phát triển Việt Nam Trong Luận văn sâu tìm hiểu nghiên cứu cơng tác tạo động lực cho người lao động NHPT 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Do công tác tạo động lực nghiên cứu từ tồn tại, thiếu sót, hạn chế mà NHPT làm nên phạm vi nghiên cứu đề tài bao gồm: - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động NHPT để đưa số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động - Về địa bàn nghiên cứu: Do thời gian điều kiện lực nghiên cứu thân hạn chế nên tơi xin nghiên cứu Hội sở NHPT thơng qua điều tra tiến hành với CBVC công tác đơn vị Hội sở NHPT - Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 6/2014 đến tháng 10/2014 Phương pháp nghiên cứu: Để đạt mục tiêu nghiên cứu xác định, trình nghiên cứu đề tài, sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: 5.1 Phương pháp thu thập liệu: 5.1.1 Đối với liệu thứ cấp Thu thập số liệu thứ cấp qua báo cáo tổng kết tình hình hoạt động hàng năm NHPT; báo cáo, đề tài nghiên cứu có liên quan đến cơng tác quản trị nhân ngành tài nói chung ngành Ngân hàng nói riêng Ngồi ra, liệu thứ cấp khác khai thác từ sách báo, tạp chí phương tiện truyền thơng đại chúng, internet 5.1.2 Đối với liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua phiếu điều tra dạng trắc nghiệm xây dựng dựa lý thuyết quản trị chương trình học Phiếu điều tra thu thập cách vấn gửi trực tiếp đến CBVC Hội sở NHPT cảm nhận, đánh giá thực tế học viên người công tác Hội sở NHPT Đóng góp Luận văn - Làm rõ thực trạng tạo động lực cho người lao động NHPT thời gian qua đưa vấn đề cần giải - Đề xuất số giải pháp để hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động NHPT; đáp ứng đòi hỏi ngày cao người lao động - Đưa kiến nghị Lãnh đạo NHPT nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Kết cấu đề tài: Ngoài phần mở đầu kết luận, danh mục bảng, biểu đồ, chữ viết tắt danh mục tài liệu tham khảo; đề tài kết cấu gồm chương với nội dung sau: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tạo động lực cho người lao động tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Ngân hàng Phát triển Việt Nam Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Ngân hàng Phát triển Việt Nam (Giai đoạn 2015-2020) Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm tổ chức: Tổ chức có nghĩa trình xếp bố trí cơng việc, giao quyền hạn phân phối nguồn lực tổ chức cho chúng đóng góp cách tích cực có hiệu vào mục tiêu chung doanh nghiệp Cơng tác tổ chức gồm có hai nội dung bản: - Tổ chức cấu: Tổ chức cấu quản lý (chủ thể quản lý) tổ chức cấu sản xuất - kinh doanh (đối tượng bị quản lý); -Tổ chức trình: Tổ chức trình quản trị tổ chức trình sản xuất kinh doanh; Tổ chức có nội dung rộng liên quan đến công tác xây dựng doanh nghiệp xây dựng tổ chức máy quản lý doanh nghiệp (có cấp quản lý, tổ chức Phòng, Ban, chức năng, phân công trách nhiệm quyền hạn Phòng, Ban cá nhân…), xây dựng hệ thống sản xuất kinh doanh (có phận sản xuất kinh doanh nào, phân công chức nhiệm vụ phận…) [8] 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hệ thống lý luận, phương pháp khoa học để quản lý người xã hội nói chung tổ chức nói riêng Do đó, người quản lý phải biết vận dụng kiến thức, phương pháp khoa học phù hợp với người trường hợp cụ thể Trong giai đoạn nay, Quản trị nguồn nhân lực cần nhìn nhận với nhận thức mới, khoa học; phải coi người hay nguồn nhân lực chiến lược quan trọng trình hoạch định chiến lược hoạt động tổ chức, tổ chức thành công phát triển bền vững [5, tr 24] 1.1.3 Khái niệm động lực Động lực khao khát tự nguyện người, nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu, kết cụ thể Nói tới động lực lao động phải nói tới mục tiêu kết mà người lao động cần phải đạt được, tức phải có đích cụ thể mà người ta cần vươn tới Người quản lý tạo gắng sức tự nguyện Tạo động lực hiểu hệ thống, sách, biện pháp, cách thức tác động vào q trình làm việc người lao động, khả tiềm tàng nâng cao suất lao động hiệu tổ chức, trách nhiệm nhà quản trị, người quản lý trình tạo gắng sức tự nguyện người lao động, có nghĩa tạo động lực làm việc cho nhân viên [5, tr 178] 1.1.4 Khái niệm tạo động lực Tạo động lực lao động trình đưa áp dụng giải pháp thích hợp nhằm kích thích người lao động để họ xuất động lực q trình lao động, thúc đẩy họ hài lòng với cơng việc mong muốn đóng góp cho tổ chức [8] Muốn người quản lý cần phải thực quan tâm đến công tác nhân sự, thu hút người lao động tham gia xây dựng sách quản lý nhân Các sách, chế độ phải thực khoa học, rõ ràng, linh hoạt, mềm dẻo, cơng mang tính kích thích cao, … tạo động lực cho người lao động 1.1.5 Vai trò, ý nghĩa tạo động lực: Vai trò hoạt động tạo động lực xét khía cạnh: người lao động, doanh nghiệp xã hội vô quan trọng, cụ thể: 1.1.5.1 Vai trò tạo động lực doanh nghiệp: - Tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp việc khai thác tốt nguồn lực sẵn có - Tạo động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, thương hiệu doanh nghiệp thị trường - Tạo động lực doanh nghiệp sử dụng có hiệu khai thác tối ưu khả người lao động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Ngồi thu hút lao động giỏi cho doanh nghiệp 1.1.5.2 Vai trò tạo động lực người lao động: Đó việc tăng thêm thu nhập, cải thiện điều kiện sống, bù đắp hao phí lao động mà người lao động bỏ khơng ngừng phát triển hồn thiện cá nhân, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tham gia vào hoạt động xã hội (vui chơi, giải trí,…) trao đổi hiểu biết lẫn nhau, phát huy lực sẵn có cơng việc, doanh nghiệp xã hội 1.1.5.3 Vai trò tạo động lực kinh tế - xã hội nói chung Khi động lực tạo cho người lao động làm suất lao động xã hội tăng lên, từ kinh tế xã hội tăng trưởng theo Đồng thời người cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui lao động; xã hội văn minh ngày phát triển * Ý nghĩa: Với vai trò vậy, tạo động lực có ý nghĩa quan trọng: - Đối với phòng tổ chức lao động, hoạt động giúp cho cơng tác tuyển dụng, tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hợp tác lao động đạt hiệu cao, quản lý lao động thuận lợi - Đối với mặt khác doanh nghiệp an toàn lao động, an ninh trật tự, văn hóa,…bởi lẽ có động lực lao động tạo lên hưng phấn làm việc cho người lao động Họ cố gắng thực công việc cách hiệu quả, sáng tạo 1.2 Các học thuyết tạo động lực Có nhiều học thuyết tạo động lực cho người lao động Mỗi học thuyết thể cách tiếp cận khác tạo động lực Tuy nhiên, tất học thuyết có chung nhìn nhận là: việc tăng cường động lực người lao động dẫn đến hồn thiện thực cơng việc họ dẫn đến thắng lợi lớn tổ chức Một số học thuyết là: 1.2.1 Hệ thống nhu cầu Maslow Khi nghiên cứu động lực lao động Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác cần thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành nhóm khác theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao sau: - Nhu cầu sinh lý (ăn, mặc, ở, lại số nhu cầu khác) - Nhu cầu an toàn (ổn định, chắn bảo vệ khỏi điều bất nhu cầu tự bảo vệ) - Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để thể chấp nhận tình cảm, chăm sóc hiệp tác, nhu cầu chia sẻ u thương…) - Nhu cầu tơn trọng (kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí xã hội) - Nhu cầu hoàn thiện (nhu cầu phát triển, tự khẳng định mình) Trong năm loại nhu cầu nhu cầu sinh lý nhu cầu thấp người Nhu cầu sinh lý bao gồm nhu cầu nhất, thiết yếu giúp cho người tồn tại; tiếp đến nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội nhu cầu bậc cao người; cao nhu cầu tôn trọng; cuối nhu cầu tự hoàn thiện, họ mong muốn biến lực thành thực, hồn thiện Theo Maslow: Về nguyên tắc, nhu cầu số nhu cầu thoả mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thoả mãn nhu cầu cá nhân nhu cầu thấp nhất, nhu cầu thoả mãn nhu cầu xuất Sự thoả mãn nhu cầu theo thứ tự từ thấp đến cao Mặc dù thực tế chẳng nhu cầu thoả mãn hoàn toàn nhu cầu thoả mãn tác động vào nhu cầu khơng tạo động lực cho họ Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên họ trước hết nhà quản lý phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ có định hướng vào thoả mãn nhu cầu họ để sách tạo động lực đạt kết cao nhất.[5] 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner Theo học thuyết này, chế độ thưởng phạt có ảnh hưởng tích cực tiêu cực đến hành vi người lao động Theo Skinner, ông cho hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, hành vi không thưởng bị phạt có xu hướng khơng lặp lại Khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng, phạt ngắn phát huy hiệu Thưởng, phạt gần với thời điểm xảy hành vi có tác động mạnh việc điều chỉnh hành vi người thực Theo học thuyết thưởng thường có tác dụng tích cực, hành vi tốt lặp lặp lại Phạt có tác dụng loại trừ làm giảm mức độ xuất hành vi ý muốn nhà quản lý, phạt lại gây phản ứng tiêu cực mang lại hiệu thưởng Do đó, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích Sự nhấn mạnh hình thức thưởng đem lại hiệu cao việc nhấn mạnh hình thức phạt.[5] 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Trong học thuyết nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên cứu xem cốt lõi người mong đợi gì? Nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên thấu hiểu mối quan hệ nỗ lực thành tích đạt Những thành tích tốt đạt kết phần thưởng nào, có ý nghĩa họ Sự hấp dẫn kết đạt phần thưởng mà họ nhận động lực lớn lao để người lao động làm việc chăm hơn, gắn bó với tổ chức hơn.[5] 1.2.4 Học thuyết công J Stacy Adams Theo J.Stacy.Adam, học thuyết công đề cập tới vấn đề nhận thức nhận thức người lao động mức độ đối xử công đắn tổ chức, qua ảnh hưởng tới động lực lao động Giả thiết học thuyết là: người muốn đối xử cơng bằng, cá nhân tổ chức ln có xu hướng so sánh đóng đóng góp 10 b Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng Việc tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở sau: - Mục tiêu, nội dung khóa đào tạo Người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc - Ưu tiên đào tạo người có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tương lai - Bắt buộc người có kết làm việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc CBVC - Khi lựa chọn đối tượng cử học phải xem xét đến khả học tập họ (ví dụ: đối tượng từ 45 tuổi trở lên khơng bắt buộc tham gia khóa học ngoại ngữ,…) - Xét duyệt cho người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn NHPT c Thiết kế công cụ đánh giá hiệu cơng tác đào tạo cách tồn diện Để đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo từ có biện pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo đáp ứng nhu cầu lao động chất lượng thỏa mãn nhu cầu học tập người lao động ngồi tiêu đánh giá thông qua kết học tập người lao động nay, NHPT nên đánh giá thông qua phản ánh học viên, giảng viên, tiểu giáo viên người quản lý khóa đào tạo * Các bước tiến hành: Một là, xây dựng hệ thống tiêu đánh giá Theo học viên bao gồm tiêu sau: - Nhóm tiêu trình đào tạo + Mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo + Mức độ đổi kiến thức, kỹ đào tạo 95 + Mức độ phù hợp thời gian khoá học + Chất lượng đội ngũ giảng viên + Mức độ phù hợp phương pháp giảng dạy + Hệ thống giáo trình, giảng + Mức độ phù hợp kinh phí đầu tư cho khố học + Các điều kiện phục vụ cho cơng tác đào tạo v.v… - Nhóm tiêu sau đào tạo: - Mức độ sử dụng kiến thức đào tạo vào công việc - Mức độ nâng cao suất, chất lượng công việc người lao động sau đào tạo - Mức độ nâng cao tiền lương thu nhập người lao động sau đào tạo Hai là, Phương pháp đánh giá sử dụng phương pháp vấn, điều tra bảng hỏi với câu hỏi thiết kế sẵn đối tượng: người đào tạo, giảng viên tham gia đào tạo, cán quản lý NHPT Ví dụ mẫu phiếu vấn đánh giá công tác đào tạo người đào tạo (phụ lục 3.1 đính kèm) 3.3.3.4 Kết dự kiến giải pháp Đảm bảo tất cán viên chức trang bị kiến thức cần thiết để thực tốt công việc; thỏa mãn nhu cầu học tập người lao động tạo động lực học tập làm việc cho họ 3.4 Đề xuất, kiến nghị với ngành Lãnh đạo NHPT việc tạo động lực cán viên chức 3.4.1 Đề xuất, kiến nghị bộ, ngành: - Bộ Tài Bộ, Ngành sớm trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Điều lệ tổ chức hoạt động NHPT để NHPT hoàn thiện tổ chức máy, xây dựng chế, sách theo quy định Nhà nước Chính phủ - Bộ LĐ_TB&XH Bộ Tài sớm có thơng tư hướng dẫn xây dựng bảng lương chuyển xếp lương cho CBVC NHPT từ bảng lương theo Nghị 96 định 205 sang bảng lương riêng doanh nghiệp (quy định điểm đ, khoản 2, điểm 10; NĐ 49/2013/NĐ-CP); làm sở để NHPT xây dựng chế phân phối tiền lương cho đơn vị chi trả lương cho CBVC nhằm tạo động lực làm việc cho CBVC 3.4.2 Đề xuất, kiến nghị Lãnh đạo NHPT - Trong chờ Nghị định Chính phủ Thơng tư phê duyệt Điều lệ tổ chức hoạt động NHPT; NHPT cần tạm thời ban hành quy định chi trả lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, đánh giá, phân loại cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán để bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; tạo động lực nhằm giữ cán thu hút nguồn nhân lực có chất lượng - Cần liệt việc triển khai đồng nội dung liên quan đến việc đổi mới, cải cách công tác tổ chức cán (xây dựng ban hành hệ thống Bản mô tả công việc vị trí, chức danh; xây dựng tiêu đánh giá công việc, đánh giá phân loại cán với tiêu/ yếu tố định lượng ) để làm cho việc thực sách cán đảm bảo công bằng, phản ánh rõ hiệu mức độ đóng góp đơn vị, CBVC hệ thống Kết luận Chương Nội dung chương nêu lên định hướng Chiến lược phát triển NHPT; biện pháp, cách làm cụ thể, điều kiện khả thi để thực giải pháp việc tạo động lực cho CBVC NHPT làm sở để bố trí, sử dụng, bồi dưỡng cán bộ; hồn thiện sách lương, thưởng để trả lương xứng đáng với cống hiến, đóng góp cán bộ, viên chức Các giải pháp với kiến nghị mang tính định hướng cao song chi tiết, cụ thể, có khả thực thi tốt Việc áp dụng đồng giải pháp giúp việc tạo động lực cho CBVC NHPT đạt hiệu Như chất lượng nguồn nhân lực NHPT nâng lên, đáp ứng yêu cầu định hướng phát triển NHPT 97 KẾT LUẬN Ngày nay, việc tạo động lực cho người lao động sách hàng đầu doanh nghiệp nói chung NHPT nói riêng điều kiện tiên để doanh nghiệp phát triển bền vững Vì vậy, nắm bắt tầm quan trọng Luận văn nghiên cứu tổng thể thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động NHPT kể từ thành lập đến (01/7/2006) để từ đề xuất số giải pháp, kiến nghị thiết thực nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho CBVC NHPT thời gian tới Trong Chương 1, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng Chương 2, Luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động NHPT; ưu điểm, hạn chế nguyên nhân công tác trả lương, trả công; công tác khen thưởng, phúc lợi; cơng tác đào tạo; phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động NHPT Trên hạn chế Chương 2, Học viên đưa quan điểm tạo động lực lao động đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho CBVC NHPT thời gian tới để Ban Lãnh đạo NHPT xem xét áp dụng Như vậy, Luận văn có vận dụng lý thuyết vào việc giải vấn đề tạo động lực cho người lao động NHPT; Học viên thực tiễn hoá nhiều kiến thức Giáo sư, Tiến sỹ kinh tế truyền đạt trình học tập đặc biệt hướng dẫn, góp ý tận tình người hướng dẫn khoa học - Tiến sĩ Nguyễn Thúc Hương Giang giúp em hoàn thiện Luận văn, song Luận văn em chắn không tránh khỏi khiếm khuyết cần phải hoàn thiện chỉnh sửa Vì vậy, em mong góp ý Hội đồng bảo vệ Luận văn, Viện Đại học Mở Hà Nội để Luận văn em hoàn thiện 98 MỤC LỤC Lời cam đoan Danh mục bảng Danh mục Biểu đồ Danh mục chữ viết tắt MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu: 5.1 Phương pháp thu thập liệu: 5.1.1 Đối với liệu thứ cấp 5.1.2 Đối với liệu sơ cấp: Đóng góp Luận văn Kết cấu đề tài: Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm tổ chức: 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm động lực 1.1.4 Khái niệm tạo động lực 1.1.5 Vai trò, ý nghĩa tạo động lực: 1.2 Các học thuyết tạo động lực 1.2.1 Hệ thống nhu cầu Maslow 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner 10 99 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 10 1.2.4 Học thuyết công J Stacy Adams 10 1.2.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố F Herzberg 11 1.2.6 Học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke 12 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động 12 1.4 Nội dung hoạt động tạo động lực cho người lao động tổ chức 15 1.4.1 Tạo động lực thông qua xây dựng hệ thống tiền lương xứng đáng với khả công 15 1.4.2 Tạo động lực thông qua xây dựng hệ thống khen thưởng 16 1.4.3 Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi 17 1.4.4 Tạo động lực thông qua đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.4.5 Tạo động lực thông qua hội thăng tiến 18 1.4.6 Tạo động lực thơng qua phân tích cơng việc, đánh giá thực công việc 18 1.4.7 Tạo động lực thông qua môi trường điều kiện làm việc thuận lợi 20 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng việc tạo động lực 20 1.5.1 Nhân tố bên việc tạo động lực 20 1.5.2 Nhân tố bên việc tạo động lực 27 1.6 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tạo động lực tổ chức 31 1.7 Kinh nghiệm tạo động lực tổ chức nước 32 1.7.1 Kinh nghiệm tạo động lực Chi nhánh Tp.HCM, VietinBank 32 1.7.2 Kinh nghiệm tạo động lực hãng hàng không Virgin Atlantic Airways 33 1.7.3 Rút học kinh nghiệm cho NHPT việc hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động 35 Kết luận Chương 36 Chương THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 38 100 2.1 Tổng quan Ngân hàng Phát triển Việt Nam 38 2.1.1 Giới thiệu Ngân hàng Phát triển Việt Nam 38 2.1.2 Quá trình hình thành, phát triển NHPT 39 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ NHPT 40 2.1.4 Cơ cấu tổ chức NHPT 41 2.1.5 Cơ sở vật chất kỹ thuật: 44 2.1.6 Kết hoạt động NHPT thời gian qua 44 2.2 Đặc điểm hoạt động NHPT ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động 46 2.3 Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực 50 2.3.1 Tình hình nhân lực NHPT 50 2.3.2 Các hình thức tạo động lực cho người lao động NHPT 55 2.4 Nhận xét, đánh giá 80 2.5 Ưu điểm: 80 2.6 Hạn chế: 81 2.7 Nguyên nhân: 82 Kết luận chương 82 Chương GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 2015 - 2020) 84 3.1 Chiến lược phát triển NHPT đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020 84 3.1.1 Định hướng hoạt động 84 3.1.2 Mục tiêu tổng quát 85 3.1.3 Mục tiêu cụ thể 85 3.1.4 Tái thiết kế hoạt động ngân hàng Giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020 86 3.1.5 Các giải pháp thực 87 3.2 Các quan điểm tạo động lực NHPT 88 3.2.1 Quan điểm 1: Tạo động lực cho người lao động biện pháp lâu dài quan trọng để trì phát triển nguồn nhân lực NHPT 88 101 3.2.2 Quan điểm Tạo động lực cho người lao động kết từ tác động cách có hệ thống, đồng công cụ giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu trì cơng đối xử 88 3.2.3 Quan điểm Tạo động lực trách nhiệm từ Ban Lãnh đạo doanh nghiệp người lao động cần phải hợp tác từ hai phía mục tiêu phát triển NHPT 88 3.3 Giải pháp tạo động lực cho người lao động NHPT 89 3.3.1 Giải pháp 1: Phân tích công việc thường xuyên hiệu 89 3.3.2 Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc nhằm phản ánh xác kết thực công việc người lao động 91 3.3.3 Giải pháp 3: Nâng cao hiệu công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc 93 3.4 Đề xuất, kiến nghị với ngành Lãnh đạo NHPT việc tạo động lực cán viên chức 96 3.4.1 Đề xuất, kiến nghị bộ, ngành: 96 3.4.2 Đề xuất, kiến nghị Lãnh đạo NHPT 97 Kết luận Chương 97 KẾT LUẬN 98 102 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Kết thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh 2007-2013 44 Bảng 2.2: Số vốn NHPT huy động qua năm 47 Bảng 2.3 Doanh số dư nợ cho vay TDĐT 48 Bảng 2.4 Doanh số dư nợ cho vay TDXK 49 Bảng 2.5 Doanh số dư nợ cho vay lại vốn ODA 50 Bảng 2.6: Biến động lao động NHPT giai đoạn 2007 - 2013 50 Bảng 2.7 Bảng cấu đội ngũ cán NHPT 50 Bảng 2.8 Kết đánh giá người lao động tiền lương 63 Bảng 2.9 Mức độ hài lòng mức điều chỉnh theo chức danh công việc 64 Bảng 2.10: Mức độ hài lòng cơng tác đánh giá thực cơng việc 76 Bảng 2.11: công tác đánh giá thực công việc 76 103 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Biểu đồ cấu lao động theo giới tính 52 Biểu đồ 2.2 Biểu đồ cấu lao động theo trình độ học vấn 53 Biểu đồ 2.3: Biểu đồ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo 53 Biểu đồ 2.4 Biểu đồ cấu lao động theo độ tuổi 54 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Ban Tổ chức cán NHPT, Đề án đào tạo phát triển nguồn nhân lực (2008); kỷ yếu (2010); mẫu đánh giá công việc (2011); tổng hợp số lượng nhân sự,cơ cấu, tổ chức máy [2] Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006) Tuyển dụng đãi ngộ người tài Nhà xuất Tổng hợp, thành phố Hồ Chí Minh [3] Kỷ yếu (2011) năm trưởng thành đất nước NHPT; báo cáo thường niên năm NHPT [4] Kynang.edu.vn [5] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - Ths Nguyễn Tấn Thịnh (2012), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, Nhà xuất Giáo dục Việt Nam [6] Quyết định số 190/QĐ-NHPT ngày 28/4/2009 Tổng Giám đốc việc Ban hành Quy định chi trả lương cán bộ, viên chức NHPT [7] Quyết định số 369/QĐ-TTg ngày 28/3/2009 Thủ tướng Chính phủ việc Phê duyệt chiến lược phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam năm 2020 tầm nhìn 2030 [8] Quantri.vn (biên tập hệ thống hóa) http://quantri.vn/dict/details/19-tochuc-la-gi [9] Thương trường (2009), “Bí thu hút, trì động viên người lao động” http://www.doanhnhan360.com [10] Tuyển chọn quản lý công nhân viên chức Nhật Bản (tài liệu dịch, 1996), Nhà xuất Đại học & Giáo dục chuyên nghiệp, Hà Nội [11] “Tạo động lực lao động yếu tố định thành công công ty” [12] Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, Nhà xuất Lao động xã hội [13] vietinbank.vn/web/home/vn/news/10/100118_2.html [14].voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chung-ve-tao-dong-luc-laodong/23b9b0c3 105 106 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Viết đầy đủ HTSĐT Hỗ trợ sau đầu tư KFW Ngân hàng Tái thiết Đức NHPT Ngân hàng Phát triển Việt Nam NHTM Ngân hàng thương mại ODA Nguồn vốn hỗ trợ phát triển thức TDĐT Tín dụng đầu tư TDXK Tín dụng xuất WTO Tổ chức Thương mại Thế giới HTSĐT Hỗ trợ sau đầu tư CBVC Cán viên chức 107 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu độc lập riêng Các số liệu, kết luận văn trung thực Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng Tác giả luận văn Đỗ Thị Thanh Hương 108 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu độc lập riêng Các số liệu, kết Luận văn trung thực Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng Tác giả Luận văn Nguyễn Thị Hoàng Yến 109 ... công tác tạo động lực cho người lao động tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Ngân hàng Phát triển Việt Nam Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực. .. cách tạo động lực cho người lao động e Tình trạng kinh tế người lao động: Người lao động có tình trạng kinh tế khó khăn kinh tế đặt lên hàng đầu để tạo động lực lao động cho họ Người lao động. .. liên quan đến tạo động lực cho người lao động tổ chức nước nhiên, chưa có cơng trình nghiên cứu việc hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Ngân hàng Phát triển Việt Nam Mục đích nhiệm