Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại hiện nay, con người đóng vai trò trung tâm trong việc tạo ra giá trị và đáp ứng nhu cầu cuộc sống Nguồn lực con người là yếu tố then chốt trong phát triển kinh tế và là nhân tố quyết định trong các hoạt động kinh doanh của mỗi công ty Họ không chỉ tham gia vào các hoạt động của tổ chức mà còn là những người sáng tạo và phát huy thế mạnh của doanh nghiệp Nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận và sự phát triển bền vững Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong việc phát huy năng lực nhân sự và giữ chân những người tài năng Để quản lý nhân sự hiệu quả, các công ty cần xây dựng các chiến lược phù hợp nhằm đạt được mục tiêu tối ưu.
Để giải quyết các vấn đề về nhân sự, việc thực hiện đánh giá thái độ và hành vi công việc (ĐGTHCV) là rất cần thiết Công tác này không chỉ giúp nhận diện thực lực và tinh thần trách nhiệm của nhân viên, mà còn nâng cao năng suất làm việc, từ đó thúc đẩy sự phát triển của công ty.
Công ty Cổ phần Công nghệ ATO chuyên cung cấp phần mềm và thiết bị như máy in hóa đơn và máy chấm công Công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) tại công ty rất quan trọng cho sự phát triển, tuy nhiên hiện nay hệ thống ĐGTHCV còn thiếu rõ ràng và chi tiết, chủ yếu thực hiện một cách thủ công, không thường xuyên và kém hiệu quả Đánh giá hiện tại dựa vào ý kiến cá nhân, thiếu tính khách quan và chưa có phương pháp khắc phục cụ thể cho những vấn đề đã phát hiện Do đó, để nâng cao hiệu quả lao động và phát huy điểm mạnh, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ ATO” nhằm phân tích thực trạng ĐGTHCV, chỉ ra điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đề xuất phương pháp cụ thể giúp công ty phát triển và tăng cường hiệu suất làm việc.
Mục đích nhiên cứu
Mục đích của nghiên cứu là phân tích và đánh giá công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ ATO, từ đó chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm, đồng thời đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá dựa trên những đánh giá thực tế và khách quan, nhằm đảm bảo hiệu quả tốt nhất Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể.
- Nghiên cứu một số cơ sở lý luận về ĐGTHCV như: khái niệm, quy trình, các yêu cầu, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ĐGTHCV
- Vận dụng các lý luận cơ bản để phân tích thực trạng ĐGTHCV tại Công ty
Công ty Cổ phần Công nghệ ATO tiến hành thu thập và phân tích số liệu nhằm nghiên cứu các điểm mạnh và điểm yếu của mình, cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động Những số liệu thu thập được sẽ làm cơ sở để chỉ ra những vấn đề hiện tại của công ty.
Nghiên cứu và đánh giá là cần thiết để tìm ra giải pháp tối ưu nhất, nhằm phát huy những thế mạnh và hạn chế các điểm yếu Qua đó, công tác đánh giá hiệu quả hoạt động tại công ty sẽ được hoàn thiện, giúp thực hiện hiệu quả các mục tiêu đã đề ra từ ban đầu.
Phương pháp nghiên cứu
Trong bài khoá luận có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp phân tích và tổng hợp cho phép chia nhỏ vấn đề thành các phần khác nhau để nghiên cứu sâu hơn, từ đó khám phá các khía cạnh khác nhau của vấn đề Sau khi thực hiện phân tích, việc tổng hợp lại thông tin trở nên rất quan trọng, giúp tạo ra cái nhìn tổng quát và rõ ràng hơn về vấn đề đã được nghiên cứu.
Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm việc dựa trên các lý luận cơ bản để tiến hành thu thập số liệu thực tế Quá trình này bao gồm việc thu thập dữ liệu từ công ty, thực hiện quan sát và tìm hiểu trong suốt thời gian thực tập tại công ty.
Phương pháp so sánh là một kỹ thuật quan trọng giúp phân tích và đánh giá các yếu tố giữa những doanh nghiệp có cấu trúc tương tự Bằng cách sử dụng các lý luận khách quan, phương pháp này giúp xác định điểm mạnh và điểm yếu của từng doanh nghiệp Qua đó, nó không chỉ hạn chế những tồn đọng mà còn thúc đẩy sự phát triển của các điểm mạnh, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG
Khái quát về đánh giá thực hiện công việc
1.1.1 Khái niệm Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động ĐGTHCV là một hoạt động quản lý vô cùng quan trọng, bên cạnh đó việc đánh giá còn là nền tảng phát triển luôn tồn tại trong mọi doanh nghiệp Mặc dù, ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá Tuỳ vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn
Trong môi trường làm việc nhóm, việc đánh giá hiệu quả công việc không chỉ dựa vào kết quả chung của cả nhóm mà còn cần xem xét mức độ đóng góp của từng thành viên Đánh giá này giúp nhận diện rõ ràng trách nhiệm và vai trò của mỗi người trong tổ chức, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hợp tác trong nhóm.
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) trong tổ chức đóng vai trò quan trọng, phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp đến người lao động và tổ chức Mục tiêu chính của ĐGTHCV là cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và hỗ trợ quản lý trong việc đưa ra quyết định nhân sự chính xác, bao gồm đào tạo, phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật ĐGTHCV không chỉ giúp nhân viên phát triển năng lực mà còn khẳng định vai trò của họ trong tổ chức, góp phần vào sự phát triển chung của công ty Quá trình ĐGTHCV được thực hiện thông qua việc thu thập thông tin về hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó cung cấp những đánh giá chính xác và chuyên sâu về nguồn nhân lực của công ty.
Quá trình đánh giá thực hiện công việc không chỉ là mở rộng thiết kế công việc mà còn ảnh hưởng sâu sắc đến tổ chức Nó hỗ trợ quản lý trong việc ra quyết định nhân sự và giúp bộ phận quản trị nhân lực đánh giá hiệu quả các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và thăng tiến Sự hợp lý trong việc sử dụng hệ thống đánh giá ảnh hưởng đến đạo đức và thái độ lao động, cũng như bầu không khí trong tổ chức Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp, dễ bị ảnh hưởng bởi cảm xúc và chủ quan của người đánh giá, dẫn đến sai lệch trong nhận định về hiệu suất làm việc Mặc dù có thể tạo ra sự căng thẳng, nhưng nếu được thực hiện tốt, đánh giá này có thể khuyến khích nhân viên và nâng cao năng suất Nó cũng cung cấp thông tin về sự phát triển của nhân viên, giúp họ nhận biết điểm mạnh và điểm cần cải thiện Cuối cùng, đánh giá thực hiện công việc giúp doanh nghiệp nhận diện những cá nhân xuất sắc, từ đó phát triển nguồn nhân lực và tạo ra nhiều cơ hội lãnh đạo trong tương lai.
Mọi tổ chức cần xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá hiệu quả nhằm cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và thúc đẩy sự phát triển cá nhân của họ.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn đánh giá là tập hợp các tiêu chí và chỉ tiêu phản ánh yêu cầu trong việc hoàn thành công việc, bao gồm cả chất lượng và số lượng.
Có 2 chỉ tiêu để xây dựng tiêu chuẩn ĐGTHCV đó là tiêu chí định lượng và tiêu chí định tính
Tiêu chuẩn THCV là hệ thống các chỉ tiêu định lượng và chất lượng, nhằm xác định yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc Việc đo lường THCV bắt đầu từ việc xác định các yếu tố cần đo và lựa chọn tiêu chí thích hợp Từ đó, xây dựng công cụ đo lường phù hợp với bản chất công việc và mục đích đánh giá Kết quả được thể hiện qua con số hoặc thứ hạng, phản ánh mức độ THCV của người lao động Thông tin phản hồi sau đánh giá, thường diễn ra vào cuối chu kỳ, giúp người được đánh giá hiểu rõ tình hình THCV, tiềm năng phát triển và biện pháp cải thiện Để đánh giá hiệu quả, tiêu chuẩn cần được xây dựng khách quan, phản ánh đúng kết quả và hành vi cần thiết để hoàn thành công việc.
- Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào?
Các tiêu chuẩn cần phải phản ánh chính xác các yêu cầu về số lượng và chất lượng trong thực hiện công việc, đồng thời phù hợp với đặc điểm riêng của từng loại công việc.
Hiện nay, các tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể chia thành các nhóm sau:
+ Các tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc: số lượng, chất lượng, thời gian/thời hạn thực hiện công việc
+ Các tiêu chuẩn về hành vi thái độ thực hiện công việc, chẳng hạn thái độ với khách hàng, ý thức chấp hành kỷ luật,
Trong bối cảnh hiện nay, để đảm bảo rằng tiêu chuẩn làm việc của nhân viên phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng Bảng điểm cân bằng (Balanced Scorecard).
Hình 1.1: Bảng điểm cân bằng (Balanced Scorecard)
Bảng điểm cân bằng (Balanced Scorecard) là công cụ chuyển đổi tầm nhìn và chiến lược của tổ chức thành các mục tiêu cụ thể, giúp liên kết hoạt động của nhân viên với định hướng chiến lược Thay vì chỉ chú trọng vào các yếu tố tài chính, Balanced Scorecard đánh giá sự cân bằng của tổ chức qua bốn khía cạnh: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ, và đào tạo phát triển Để đánh giá hiệu quả công việc, các tổ chức cần xác định các chỉ số đánh giá chính (Key Performance Indicators - KPIs) cho từng khía cạnh trong Bảng điểm cân bằng.
1.2.2 Xây dựng chương trình đánh giá thực hiện công việc
Chương trình đánh giá thực hiện công việc cần được thực hiện theo các bước sau:
Để đảm bảo hệ thống đánh giá công bằng và chặt chẽ, các nhà quản lý thường dựa vào hai phương pháp chính để lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp.
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) có mục đích chính là kiểm tra tình hình thực hiện công việc Bên cạnh đó, quá trình này còn hỗ trợ các chức năng quản trị nhân sự như đào tạo, thăng tiến và tăng lương cho nhân viên.
Khi lựa chọn phương pháp quản lý, cần căn cứ vào mục tiêu cụ thể của tổ chức, bao gồm cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn Đối với những mục tiêu ngắn hạn, phương pháp quản lý bằng mục tiêu là một lựa chọn hiệu quả, giúp tổ chức đạt được kết quả mong muốn trong thời gian ngắn.
Bước 2: Lựa chọn chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, thường kéo dài từ 6 tháng đến 1 năm Thời gian này không nên quá dài để đảm bảo thông tin thu thập được chính xác và đầy đủ, tránh dẫn đến kết quả sai lệch Đồng thời, chu kỳ đánh giá cũng không nên quá ngắn, vì có thể không phản ánh đầy đủ quá trình thực hiện công việc Các tổ chức cần có thông tin quản lý và đánh giá kịp thời để đưa ra quyết định nhân sự hợp lý, từ đó tạo động lực cho nhân viên.
Bước 3 Lựa chọn người đánh giá
Việc chọn người đánh giá là một bước quan trọng trong quá trình đánh giá, vì nó có ảnh hưởng lớn đến kết quả cuối cùng Thông thường, các đối tượng được sử dụng để đánh giá bao gồm các chuyên gia trong lĩnh vực, đồng nghiệp, hoặc những người có kinh nghiệm liên quan.
Lãnh đạo trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc quan sát và đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động Họ không chỉ là người đánh giá chính, mà còn trực tiếp chỉ đạo và đề xuất các biện pháp điều chỉnh cần thiết, nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên.
Đồng nghiệp là những người làm việc cùng nhau, có khả năng hiểu rõ về kết quả thực hiện công việc của từng thành viên trong nhóm Chính vì vậy, họ có thể đưa ra những đánh giá chính xác và phù hợp về sự thực hiện công việc của đồng nghiệp.
Người dưới quyền là những cá nhân làm việc dưới sự quản lý của người được đánh giá Trong quá trình thực hiện đánh giá, họ cũng có thể đưa ra những nhận xét cơ bản về hiệu quả công việc của cấp trên.
Đánh giá của khách hàng là một phương pháp khách quan để đánh giá nhân viên bán hàng và nhân viên phụ trách mở rộng thị trường Tuy nhiên, việc lựa chọn khách hàng và thu thập ý kiến không hề đơn giản, đặc biệt khi khách hàng không quan tâm đến chương trình đánh giá của tổ chức và có thể đưa ra những ý kiến không chính xác.
Tự đánh giá có thể không hiệu quả do kết quả ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người lao động, dẫn đến việc đánh giá không chính xác Phương pháp này chỉ nên áp dụng trong quản lý bằng mục tiêu.
Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá
Phản hồi thông tin đánh giá là yếu tố quan trọng thể hiện sự minh bạch của công ty Trong quá trình đánh giá kết quả thử việc của nhân viên, công ty có thể áp dụng nhiều hình thức phản hồi khác nhau để truyền đạt thông tin đến người lao động.
Đăng tải thông tin trên tạp chí nội bộ về việc triển khai ĐGTHCV tại công ty, bao gồm quy trình và phương pháp đánh giá, thời gian áp dụng, cùng với các giải pháp giải đáp thắc mắc cho người lao động liên quan đến công tác đánh giá.
Tổ chức các cuộc họp theo phòng, bộ phận nhằm truyền đạt thông tin về triển khai công tác đánh giá tại công ty, bao gồm mục đích và các vấn đề liên quan Qua các cuộc họp này, người lao động có cơ hội đặt câu hỏi và nhận được giải đáp kịp thời, góp phần nâng cao hiểu biết về quy trình đánh giá.
1.3 Các yêu c u đối v i hệ thống đánh giá
Yêu cầu về tính phù hợp là yếu tố quan trọng trong một chương trình ĐGTHCV Để đạt được kết quả chính xác, chương trình không chỉ cần tuân theo trình tự mà còn phải đảm bảo sự phù hợp cần thiết.
Hệ thống đánh giá cần liên kết chặt chẽ với công việc của doanh nghiệp và từng cá nhân, nhằm tối ưu hóa hiệu quả chung Để thực hiện điều này, các công cụ đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và thuận tiện cho cả người lao động lẫn người quản lý.
Tiêu chuẩn đánh giá cần phải liên kết chặt chẽ với mục tiêu của tổ chức, đảm bảo tính liên quan giữa chúng Chẳng hạn, nếu mục tiêu của tổ chức là giải quyết 95% khiếu nại của khách hàng trong ngày, thì các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên lãnh đạo cũng phải phản ánh mục tiêu này trong hệ thống đánh giá.
1.3.3 Tính rõ ràng, cụ thể, đáng tin cậy Độ tin cậy hệ thống ĐGTHCV đề cập đến mức độ ổn định và nhất quán hoặc cũng có thể làm mức độ THCV mà nhân viên có thể duy trì theo một thời gian Hệ thống ĐGTHCV cho phép người lãnh đạo cụ thể hóa và trao đổi với nhân viên thông tin chính xác về thành quả công việc của họ về cả chất lượng và số lượng Vì vậy, khi xây dựng hệ thống cần lưu ý đến tính chất có thể định lượng và đo lường của các tiêu chí đặt ra Khi hệ thống đánh giá được cụ thể, có thể đo lường được thì việc so sánh giữa tiêu chuẩn và kết quả thực hiện của nhân viên s đưa đến một kết quả công bằng
Hệ thống ĐGTHCV cần được tất cả thành viên trong doanh nghiệp thông qua và công bố một cách chính thức, công khai và minh bạch Kết quả của việc đánh giá này cần được thông báo cụ thể để tránh gây hoang mang và nghi ngờ từ phía người lao động Điều này không chỉ tạo động lực cho người lao động phát triển bản thân mà còn giúp đánh giá năng lực của các thành viên một cách khách quan.
1.4 Các lỗi c n tránh trong đánh giá thực hiện công việc
Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc, cần tránh mắc các lỗi sau đây:
Lỗi thiên vị trong đánh giá nhân viên thường xảy ra khi người đánh giá ưu ái những người thân, bạn bè hoặc những nhân viên mà họ có cảm tình hơn Điều này có thể dẫn đến sự không công bằng trong quy trình đánh giá, ảnh hưởng đến sự phát triển của các nhân viên khác.
Lỗi xu hướng trung bình xảy ra khi những người đánh giá ngại đối diện với thực tế và không muốn làm mất lòng người khác, dẫn đến việc họ có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình.
- Lỗi thái cực: lỗi này s xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi trong đánh giá
- Lỗi định kiến do tập quán văn hoá: ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hóa của bản thân
- Lỗi thành kiến: người đánh giá có thể không ưa thích một tầng lớp hay một nhóm người lao động nào đó và không khách quan trong đánh giá
Lỗi đánh giá có thể xuất phát từ sự ảnh hưởng của các sự kiện gần đây, khi ý kiến của người đánh giá bị chi phối bởi những hành vi mới nhất của người lao động.
1.5 Các yếu tố ảnh hư ng đến đánh giá thực hiện công việc 1.5.1 Yếu tố khách quan
Đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là trong đánh giá thành tích và hiệu quả công việc (ĐGTHCV) Việc ghi nhận và phản ánh chính xác thành tích cùng năng lực của người lao động thông qua ĐGTHCV không chỉ giúp tăng năng suất và chất lượng công việc mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó cải thiện khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động.
- Các quy định luật pháp của nhà nước:
Việc xây dựng và ban hành quy định về đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) cần tuân thủ pháp luật và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động Quản lý lao động đúng quy định không chỉ bảo vệ quyền lợi và nhân phẩm của người lao động mà còn nâng cao hình ảnh và vị thế của doanh nghiệp.
- Các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội:
Các vấn đề như dân số, việc làm, ổn định kinh tế và văn hóa tổ chức ảnh hưởng sâu sắc đến triết lý kinh doanh và phương pháp đãi ngộ của tổ chức Những yếu tố này không chỉ quyết định sự phát triển bền vững mà còn tác động đến hình ảnh và danh tiếng của tổ chức Vì vậy, việc nghiên cứu kỹ lưỡng các yếu tố này là cần thiết để áp dụng các phương pháp ĐGTHCV một cách hiệu quả nhất.
- Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm sản xuất kinh doanh riêng, dẫn đến mục tiêu và phương pháp đánh giá thực hiện công việc cũng khác nhau Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) của doanh nghiệp sản xuất khác với doanh nghiệp dịch vụ do đối tượng tác động chính của nhân viên là khác nhau: con người (khách hàng) và máy móc (công nghệ, trang thiết bị) Để đạt được mục tiêu, ban điều hành công ty cần tập trung vào chất lượng sản phẩm, tính ổn định và phát triển bền vững Do đó, công tác ĐGTHCV chủ yếu chú trọng vào các vấn đề kỹ thuật và chất lượng, trong khi các mục tiêu đánh giá liên quan đến thị trường và dịch vụ cũng được xem xét.
- Hiện trạng của bộ máy quản lý, phân quyền, phân cấp
Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc
1.5 Các yếu tố ảnh hư ng đến đánh giá thực hiện công việc 1.5.1 Yếu tố khách quan
Đối thủ cạnh tranh đóng vai trò quan trọng trong tất cả các hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt trong việc đánh giá thành tích và hiệu quả công việc Việc đánh giá thành tích công việc không chỉ phản ánh năng lực của người lao động mà còn giúp họ cải thiện năng suất và chất lượng công việc Nhờ đó, doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động.
- Các quy định luật pháp của nhà nước:
Việc xây dựng và ban hành quy định về đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) cần tuân thủ pháp luật và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động Quản lý lao động một cách hợp pháp không chỉ đảm bảo quyền lợi và nhân phẩm của người lao động mà còn nâng cao hình ảnh và vị thế của doanh nghiệp.
- Các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội:
Các vấn đề về dân số, việc làm và ổn định kinh tế có ảnh hưởng lớn đến triết lý kinh doanh và phương pháp đãi ngộ của tổ chức Những yếu tố này không chỉ tác động đến sự phát triển bền vững mà còn ảnh hưởng đến hình ảnh và danh tiếng của tổ chức Vì vậy, việc nghiên cứu kỹ lưỡng các yếu tố này là cần thiết để áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả nhất.
- Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, dẫn đến mục tiêu và phương pháp đánh giá thực hiện công việc cũng khác biệt Việc đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) của doanh nghiệp sản xuất khác với doanh nghiệp dịch vụ do đối tượng tác động chính của nhân viên là khác nhau, bao gồm con người (khách hàng) và máy móc (công nghệ, trang thiết bị) Để đạt được mục tiêu này, ban điều hành công ty cần tập trung vào chất lượng sản phẩm, tính ổn định và phát triển bền vững Do đó, công tác ĐGTHCV chủ yếu chú trọng vào các vấn đề kỹ thuật và chất lượng, trong khi các mục tiêu đánh giá liên quan đến thị trường và dịch vụ cũng được xem xét.
- Hiện trạng của bộ máy quản lý, phân quyền, phân cấp
Một bộ máy cồng kềnh không chỉ lãng phí tài nguyên mà còn gây khó khăn trong vận hành Quy trình ra quyết định về các hoạt động đánh giá thực hiện công việc gặp nhiều trở ngại do tính hình thức nặng nề.
- Năng lực của lãnh đạo, quản lý các cấp và năng lực của bộ phận quản trị nhân lực
Lãnh đạo và quản lý đóng vai trò quyết định trong việc phân bổ nguồn lực và triển khai công tác đánh giá thái độ làm việc của cán bộ viên chức (ĐGTHCV) Phòng Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm chính trong việc tư vấn cho ban lãnh đạo về các công việc liên quan như thiết lập tiêu chuẩn, quy trình và phương pháp đánh giá, cũng như lựa chọn và đào tạo nhân viên đánh giá Họ cũng kiểm soát các hoạt động liên quan tại tất cả các bộ phận Do đó, trình độ chuyên môn của nhân viên quản trị nhân lực ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công tác ĐGTHCV trong toàn công ty.
Phân tích công việc là yếu tố then chốt trong việc xây dựng hệ thống đánh giá thành công, với sản phẩm chính bao gồm bản mô tả công việc, yêu cầu đối với người thực hiện và tiêu chuẩn thực hiện Việc xác định chính xác các khả năng, năng lực và tiêu chí cần thiết là rất quan trọng để đạt được kết quả cuối cùng.
- Tính chủ quan của người đánh giá
Yếu tố tình cảm và định kiến thường ảnh hưởng đến kết quả đánh giá, dẫn đến sự sai lệch Chẳng hạn, sự quý mến hoặc định kiến đối với một cá nhân có thể khiến nhà quản lý đưa ra đánh giá chủ quan, từ đó làm mất tính khách quan trong quá trình đánh giá.
Tác hại của nó là rất lớn đến động lực làm việc của người lao động cũng như các vấn đề khác trong quản lý nhân lực
ĐGTHCV là quá trình đánh giá hệ thống và chính thức kết quả công việc của người lao động, so sánh với các tiêu chí đã thiết lập, nhằm cung cấp thông tin phản hồi Quá trình này hỗ trợ nhà quản lý trong việc ra quyết định về lương thưởng, đào tạo, và bổ nhiệm, đồng thời đánh giá hiệu quả của các chính sách quản trị nhân lực Phản hồi từ ĐGTHCV tạo động lực cho người lao động, giúp họ xác định mục tiêu công việc và cải thiện bản thân ĐGTHCV cần được thực hiện định kỳ, chính xác và minh bạch để xây dựng môi trường làm việc tích cực và điều chỉnh thái độ làm việc Kết quả đánh giá nên phục vụ cho các mục tiêu phát triển chiến lược của tổ chức, đòi hỏi một hệ thống tiêu chí định lượng cao và đội ngũ đánh giá chuyên nghiệp Cuối cùng, tổ chức cần tạo ra môi trường làm việc hòa đồng và văn hóa chia sẻ để gắn kết người lao động với nhau và với tổ chức.
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ ATO
Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc Error! Bookmark not defined 1 Các nhân tố bên trong Error! Bookmark not defined 1.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Error! Bookmark not defined 1.2 Văn hoá của công ty Error! Bookmark not defined 1.3 Năng lực, trình độ của người làm công tác đánh giá .Error! Bookmark not defined 2 Nha n tố bên ngoa i Error! Bookmark not defined 2.1 Đối thủ cạnh tranh Error! Bookmark not defined 2.2 Khách hàng Error! Bookmark not defined Yếu tố Văn hóa – Xã hội Error! Bookmark not defined 2.2.4 Đánh giá chung về thực trạng đánh giá thực hiện công việc
- Về mặt không gian: Công ty Cổ phần Công nghệ ATO
- Về mặt thời gian: Các số liệu được nghiên cứu từ năm 2018 đến năm 2020
- Về mặt nội dung: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ ATO
Trong bài khoá luận có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp phân tích và tổng hợp cho phép chia nhỏ vấn đề thành các phần để xem xét các khía cạnh khác nhau Qua đó, người nghiên cứu có thể đi sâu vào từng khía cạnh, tiếp cận vấn đề một cách chi tiết hơn Sau khi hoàn tất quá trình phân tích, việc tổng hợp lại thông tin trở nên cực kỳ quan trọng để nắm bắt toàn diện vấn đề.
Phương pháp thu thập dữ liệu được thực hiện dựa trên các lý thuyết cơ bản, bao gồm việc thu thập số liệu thực tế từ công ty, quan sát và tìm hiểu trong quá trình thực tập tại doanh nghiệp.
Phương pháp so sánh là một công cụ hữu ích để phân tích và đánh giá các yếu tố cần thiết giữa những doanh nghiệp có cấu trúc tương tự Bằng cách sử dụng các kỹ năng so sánh khách quan, phương pháp này giúp xác định điểm mạnh và điểm yếu của từng doanh nghiệp Từ đó, nó không chỉ hạn chế những tồn đọng mà còn thúc đẩy sự phát triển của những điểm mạnh, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đánh gía thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ ATO
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ ATO
Hư ng phát triển trong thời gian t i
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và phát triển nhanh chóng của các lĩnh vực kinh doanh, công ty CPCN ATO đang từng bước mở rộng thị trường và gia nhập vào môi trường kinh doanh đầy tiềm năng Tuy nhiên, công ty vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức từ sự cạnh tranh, đặc biệt là từ các doanh nghiệp vừa và lớn đã có vị thế vững chắc trên thị trường.
Với tầm nhìn dài hạn và cam kết phát triển bền vững, ATO đã đầu tư mạnh mẽ vào lĩnh vực phần mềm quản lý và thiết bị mã số mã vạch, thiết bị siêu thị Sau 6 năm nỗ lực, ATO đã khẳng định vị thế là thương hiệu hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực phần mềm và thiết bị mã số mã vạch với nhiều dự án và khách hàng lớn Trong tương lai, ATO hướng tới việc dẫn đầu trong ứng dụng giải pháp phần mềm quản lý thông minh và trở thành đơn vị phân phối hàng đầu trong ngành thiết bị mã số mã vạch Công ty cần tiếp tục phát huy lợi thế hiện có và tận dụng mọi cơ hội để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Mục tiêu phát triển của công ty trong những năm tới là:
Công ty chúng tôi phấn đấu trở thành đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực phần mềm quản lý và phân phối thiết bị mã số mã vạch cũng như thiết bị siêu thị Chúng tôi cam kết cung cấp dịch vụ uy tín và chất lượng, nhằm giữ chân khách hàng thông qua những sản phẩm và giải pháp toàn diện mà công ty mang lại.
Công ty cần tận dụng tối đa lợi thế hiện có về thị trường, nguồn lực, phương pháp và chiến lược Việc tăng cường tình đoàn kết và thiết lập văn hóa công ty rõ ràng là rất quan trọng Đồng thời, công ty cần xây dựng chiến lược phát triển phù hợp trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa Để mở rộng mạnh mẽ trên thị trường, công ty hiện đã có mặt tại hai thành phố lớn là Hà Nội và Hồ Chí Minh.
Công ty sẽ tiếp tục đầu tư vào việc đào tạo nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn cho người lao động trực tiếp, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc.
Để cải thiện môi trường làm việc, công ty cần nâng cao các quy định về hoạt động nội bộ và xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý cho từng vị trí và bộ phận, nhằm đảm bảo quyền lợi tốt nhất cho người lao động.
Với tầm nhìn và quan điểm phát triển lâu dài, bền vững, công ty có định hướng phát triển giai đoạn 2021 – 2023 như sau:
Công ty cam kết đạt được thành công bằng cách cung cấp cho khách hàng các sản phẩm và dịch vụ đa dạng, chất lượng cao Chúng tôi liên tục cải tiến và nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng.
Để mở rộng tầm ảnh hưởng của hình ảnh sản phẩm và dịch vụ, cần áp dụng các chiến lược quảng cáo tối ưu nhằm tiếp cận sâu hơn vào thị trường hiện tại và khai thác những thị trường tiềm năng.
Để đảm bảo sự tăng trưởng doanh số và phát triển bền vững của công ty, cần nâng cao uy tín và trình độ nhân lực, đồng thời mở rộng thị trường và khai thác sâu hơn vào thị phần khách hàng mục tiêu.
- Giữ vững mối quan hệ giữa các đối tác, nhà phân phối cũng như là các nhà cung cấp
Đội ngũ nhân viên cần tăng cường thực hiện các hóa học thường xuyên để nâng cao hiệu quả công việc Cần tạo điều kiện cho việc học tập và phát triển công nghệ mới Đồng thời, việc tuyển dụng nhân lực cần được thực hiện một cách kỹ lưỡng, lựa chọn những ứng viên có năng lực tốt và khả năng tiếp cận các tiến bộ khoa học hiện đại nhằm đảm bảo hoạt động hiệu quả cho công ty.
- Phát triển những phương phức tiếp cận khách hàng, xây dựng các đại lý then chốt làm nền tảng cho sự phát triển
- Thay đổi và đầu tư cơ sở vật chất một cách hoàn thiện, tốt nhất, từ đó tạo môi trường làm việc hiệu quả, năng động hơn.
Đ nh hư ng công tác đánh giá thực hiện công việc
Dựa trên định hướng phát triển, cần xác định mô hình, phương pháp, tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) phù hợp cho từng thời kỳ và từng nhóm người lao động cụ thể.
Điều chỉnh và chuẩn hóa các quy trình, quy định, nội quy hiện tại nhằm loại bỏ những nhược điểm và phát huy các ưu điểm, từ đó đạt được các mục tiêu đề ra.
Để đạt được mục tiêu và nâng cao hiệu quả làm việc cũng như thành tích của nhân lực, công ty cần phát huy năng lực lao động, khắc phục các khuyết điểm và cải tiến phương pháp kỹ thuật Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc hiện tại mà còn tạo điều kiện phát triển chuyên môn trong tương lai.
ĐGTHCV cần phải liên kết chặt chẽ với thực tế và các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh của từng phòng ban trong công ty Sự đánh giá này nên tập trung vào nội dung thực chất, tránh việc chỉ làm theo hình thức hay đối phó.
Để hoàn thiện hệ thống ĐGTHCV, cần phân tích kỹ lưỡng và xác định rõ ràng đối tượng đánh giá, từ đó lựa chọn phương pháp và người đánh giá phù hợp nhằm đạt được kết quả khách quan nhất, phản ánh chính xác tình hình hoạt động của từng cá nhân Hệ thống này không chỉ thể hiện trách nhiệm và ý thức trong việc thực hiện ĐGTHCV mà còn góp phần vào sự phát triển của công ty Tất cả hoạt động cần thực hiện dựa trên tiêu chí tiết kiệm chi phí, đồng thời đảm bảo phục vụ mục tiêu ban đầu và thể hiện sự chuyên nghiệp trong quản lý.
Để sử dụng kết quả ĐGTHCV một cách hiệu quả hơn, cần hiểu rằng ĐGTHCV không chỉ nhằm một mục tiêu duy nhất mà còn phục vụ nhiều mục tiêu khác nhau Trong hoạt động của công ty, việc xét khen thưởng dựa vào kết quả ĐGTHCV là rất quan trọng, đồng thời giúp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực Quy trình này cũng góp phần điều chỉnh những yếu tố chưa hoàn thiện và đảm bảo sự công bằng Hơn nữa, ĐGTHCV còn tạo sự gắn kết giữa các thành viên trong từng phòng ban và giữa các phòng ban khác nhau, từ đó thiết lập hệ thống đánh giá năng lực và điểm mạnh của từng cá nhân.
Công tác đánh giá thành viên trong hoạt động đào tạo có vai trò quan trọng, đòi hỏi người đánh giá phải có trình độ chuyên môn cao Để thực hiện đánh giá chính xác đối với nhân viên và người lao động, không chỉ cần kiến thức chuyên môn mà còn phải hiểu biết về tâm lý của họ.
Tạo ra bầu không khí hòa nhã giữa cấp trên và cấp dưới giúp giảm thiểu khoảng cách không đáng có và tránh gây tâm lý khó xử giữa hai bên.