ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
Cán bộ lãnh đạo và viên chức tại Bệnh viện quận Thủ Đức bao gồm các đối tượng như bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe chất lượng cho cộng đồng.
Hồi cứu số liệu thứ cấp và các văn bản chính sách liên quan đến công tác nhân lực của bệnh viện được ban hành bởi Nhà nước, Sở Y tế TPHCM, UBND quận Thủ Đức và bệnh viện là rất quan trọng để đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong ngành y tế.
2.2 Địa điểm và thời gian nghiên cứu
- Địa điểm: bệnh viện quận Thủ Đức
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 09/2019 đến tháng 3/2020
Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp phương pháp định lượng và định tính
2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
Số liệu thứ cấp thu thập trên báo cáo, hồ sơ cán bộ trong thời điểm 05 năm từ
Chọn mẫu có chủ đích
Để thực hiện phỏng vấn sâu, cần xác định rõ đối tượng mục tiêu, bao gồm 05 người: 01 lãnh đạo bệnh viện, 01 lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ, 01 trưởng khoa khối Ngoại, 01 trưởng khoa khối Hồi sức cấp cứu và 01 trưởng khoa khối Cận lâm sàng.
Thảo luận nhóm: chọn có chủ đích
- 01 nhóm bác sỹ từ 6-8 người (đại diện cho các khoa lâm sàng)
- 01 nhóm bác sỹ từ 6-8 người (đại diện cho các khoa cận lâm sàng)
- 01 nhóm điều dưỡng từ 6-8 người (đại diện cho các khoa lâm sàng)
- 01 nhóm điều dưỡng từ 6-8 người (đại diện cho các khoa cận lâm sàng)
- 01 nhóm cán bộ từ 6-8 người (đại diện cho các phòng, ban bệnh viện)
2.4.3 Tiêu chí lựa chọn, loại trừ đối tượng phỏng vấn
- Tiêu chuẩn lựa chọn: những người công tác tại BV từ 6 tháng trở lên và đồng ý tham gia vào nghiên cứu
- Tiêu chuẩn loại trừ: những người không đồng ý tham gia vào nghiên cứu hoặc không có mặt tại thời điểm triển khai thu thập thông tin nghiên cứu
2.5 Công cụ và phương pháp thu thập số liệu
- Các thông tin thứ cấp thu thập thông qua bằng quan sát trực tiếp, sao chép, hồi cứu số liệu
- Ghi biên bản thảo luận nhóm, ghi âm gỡ băng đối với các cuộc phỏng vấn sâu
2.6 Các biến số nghiên cứu
Có 31 biến số nghiên cứu, gồm các nhóm biến số sau:
- Biến số về nhân lực BV
- Biến số về hoạt động của BV
- Biến số về các yếu tố ảnh hưởng công tác quản lý nguồn nhân lực
STT Biến số nghiên cứu Định nghĩa Loại biến
A Biến số về nguồn nhân lực bệnh viện
Tổng số nhân viên y tế của bệnh viện
Là số lượng nhân viên y tế bệnh viện theo từng năm trong giai đoạn 2015-2019
Rời rạc SL thứ cấp
Số lượng nhân viên y tế theo trình độ chuyên môn
Là số lượng nhân viên y tế bệnh viện theo trình độ SĐH; ĐH;
CĐ; TH; SH; LĐPT Rời rạc SL thứ cấp
3 Số lượng bác sỹ theo trình độ
Là số lượng bác sỹ theo trình độ:
BS, BSCK Sơ bộ; BSCKI, Ths; Rời rạc SL thứ cấp
HUPH chuyên môn BSCKII, TS
Số lượng dược sỹ theo trình độ chuyên môn
Là số lượng dược sỹ theo trình độ: Dược tá; DSTH, CĐ, ĐH;
Rời rạc SL thứ cấp
KTV, NHS theo trình độ chuyên môn
Là số lượng ĐD, KTV, NHS theo trình độ: SĐH; ĐH; CĐ,
TH; SH Rời rạc SL thứ cấp
Là tỷ lệ giữa số nhân viên y tế thực có của bệnh viện và số giường bệnh qua các năm
Liên tục SL thứ cấp
Số nhân viên y tế được tuyển dụng
Tổng số nhân viên y tế (bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng) được tuyển dụng mỗi năm trong giai đoạn
Rời rạc SL thứ cấp
8 Số nhân viên y tế nghỉ việc
Tổng số nhân viên y tế (bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng) nghỉ việc mỗi năm trong giai đoạn 2015-
Rời rạc SL thứ cấp
Số nhân viên y tế được khen thưởng
Tổng số nhân viên y tế (bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng) được khen thưởng mỗi năm trong giai đoạn
Rời rạc SL thứ cấp
B Biến số về hoạt động của bệnh viện
Tổng số giường được Sở y tế giao Rời rạc SL thứ cấp
Tổng số giường có thực tế tại bệnh viện Rời rạc SL thứ cấp
12 Số lượng trang Số lượng trang thiết bị y tế có giá Rời rạc SL thứ cấp
HUPH thiết bị y tế trị trên 100 triệu đồng được trang bị mỗi năm giai đoạn 2015-2019
C Biến số về các yếu tố ảnh hưởng
STT Biến số nghiên cứu Định nghĩa Phương pháp thu thập
Căn cứ để phân công công việc, cách thức thực hiện
Bảng mô tả công việc, quyết định phân công nhiệm vụ
Cách thức, hình thức tổ chức thực hiện hỗ trợ chuyên môn PVS
Phương thức, cách thức tổ chức giám sát thực hiện công việc PVS
Phương pháp, hình thức, thời điểm tổ chức đánh giá ghi nhận trong thực hiện nhiệm vụ
Thu nhập ngoài lương, tăng thêm gồm các khoản gì, thực hiện thế nào
Tổng thu nhập mỗi tháng gồm lương, thưởng, thu nhập tăng thêm…
Quy chế thi đua khen thưởng, tổ chức thực hiện như thế nào tại bệnh vện
Số lượng nhân viên được khen thưởng, hình thức khen thưởng
19 Kỷ luật Thực hiện công tác kỷ luật cán bộ như thế nào PVS+ SL thứ cấp
Số lượng nhân viên bị kỷ luật, hình thức kỷ luật
Những quy định, tiêu chuẩn được quy hoạch, phát triển cá nhân Quy hoạch nhân sự theo từng năm
Tính tự chủ trong thực hiện công việc
Tính tự chủ, mức độ tự chủ của cá nhân trong thực hiện công việc, những quy định chính sách liên quan
Các văn bản giao quyền tự chủ
Lãnh đạo Bệnh viện và các khoa phòng có ủy quyền cho cấp dưới và nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình hay không? Nếu có, mức độ ủy quyền đó ra sao? Nếu không, lý do là gì?
Các văn bản ủy quyền
Quy hoạch và phát triển
Các chính sách, quy định thực hiện quy hoạch của bệnh viện, tính dân chủ, công khai, minh bạch
Các văn bản, biên bản họp
Quy định, quy trình tổ chức đào tạo bồi dưỡng phát triển cán bộ kế cận của bệnh viện
Kế hoạch đào tạo, số lượng nhân viên được đào tạo
25 Chiến lược giữ chân người tài
Các quy định chính sách nhằm giữ chân cán bộ có trình độ cao ở lại bệnh viện công tác
26 Văn bản chính Là những văn bản, chính sách của PVS+ SL thứ cấp
HUPH sách Đảng, Nhà nước, bệnh viện quy định về việc sử dụng và duy trì nhân lực có liên quan đến bệnh viện
Phòng làm việc, diện tích, bình quân diện tích m 2 /giường bệnh, điều kiện ánh sáng, tiếng ồn, thông khí…
28 Trang thiết bị Trang thiết bị văn phòng, dụng cụ hiện có PVS+ SL thứ cấp
29 Không khí làm việc Đoàn kết, thân thiện, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau trong cán bộ nhân viên bệnh viện
30 Mối quan hệ đồng nghiệp
Quan hệ trong công việc và trong cuộc sống giữa các cán bộ nhân viên bệnh viện được quy định, thể hiện thế nào?
Cách thức xây dựng, tuyên truyền, phổ biến văn hoá BV Nội quy, quy định mang tính đặc thù riêng của
2.7 Phương pháp phân tích số liệu
- Số liệu định lượng: số liệu được xử lý bằng phần mềm excel
Các băng ghi âm từ thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu sẽ được gỡ băng, mã hóa và phân tích theo các chủ đề phù hợp với mục tiêu và nội dung nghiên cứu.
2.8 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu
- Nghiên cứu này được tiến hành thông qua Hội đồng đạo đức trường Đại học Y tế công cộng phê duyệt trước khi tiến hành trên thực địa
Nghiên cứu này có tính nhạy cảm cao, ảnh hưởng đến độ tin cậy của thông tin thu thập, vì vậy đối tượng nghiên cứu không ký tên vào phiếu điều tra Tác giả cam kết rằng tất cả số liệu thu thập chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ cho bất kỳ mục đích nào khác.
Đối tượng nghiên cứu được xác định rõ ràng với mục đích nghiên cứu cụ thể, và việc tiến hành phỏng vấn chỉ diễn ra khi có sự đồng ý hợp tác từ phía đối tượng nghiên cứu.
- Nội dung nghiên cứu phù hợp, được sự đồng ý của lãnh đạo bệnh viện quận Thủ Đức
Kết quả nghiên cứu đã được báo cáo lại cho lãnh đạo bệnh viện quận Thủ Đức sau khi hoàn thành Những phát hiện này sẽ là nền tảng cho các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp tại bệnh viện.
2.9 Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục sai số
Nghiên cứu này có hạn chế do tính chất cắt ngang, vì vậy kết quả chỉ phản ánh tại thời điểm nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu bao gồm bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên, do đó chưa thể khái quát cho toàn bộ nhân viên y tế tại bệnh viện.
Sai số trong nghiên cứu về nhân lực là một vấn đề nhạy cảm, vì người tham gia có thể cung cấp thông tin không chính xác, điều này có thể ảnh hưởng đến độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.
Để khắc phục các sai số trong nghiên cứu, nghiên cứu viên đã báo cáo rõ ràng về mục đích, ý nghĩa và mục tiêu của nghiên cứu Họ cũng đã xin phép và nhận được sự đồng ý từ giám đốc bệnh viện để triển khai nghiên cứu một cách chính thức.
Trưởng phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm thực hiện phỏng vấn, trong khi nghiên cứu viên là người thực hiện phỏng vấn đối với phiếu điều tra của trưởng phòng.
Trước khi tiến hành phỏng vấn, cần chuẩn bị kỹ lưỡng và động viên đối tượng tham gia Hãy nêu rõ mục đích, ý nghĩa và nội dung của buổi phỏng vấn, cũng như cách thức thực hiện Đồng thời, cam kết rằng các số liệu thu thập từ từng cá nhân sẽ chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ cho bất kỳ mục đích nào khác.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp phương pháp định lượng và định tính.
Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
Số liệu thứ cấp thu thập trên báo cáo, hồ sơ cán bộ trong thời điểm 05 năm từ
Chọn mẫu có chủ đích
Để thực hiện phỏng vấn sâu, cần xác định đối tượng mục tiêu gồm 05 người: một lãnh đạo bệnh viện, một lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ, và ba trưởng khoa bao gồm khoa Ngoại, khoa Hồi sức cấp cứu, và khoa Cận lâm sàng.
Thảo luận nhóm: chọn có chủ đích
- 01 nhóm bác sỹ từ 6-8 người (đại diện cho các khoa lâm sàng)
- 01 nhóm bác sỹ từ 6-8 người (đại diện cho các khoa cận lâm sàng)
- 01 nhóm điều dưỡng từ 6-8 người (đại diện cho các khoa lâm sàng)
- 01 nhóm điều dưỡng từ 6-8 người (đại diện cho các khoa cận lâm sàng)
- 01 nhóm cán bộ từ 6-8 người (đại diện cho các phòng, ban bệnh viện)
2.4.3 Tiêu chí lựa chọn, loại trừ đối tượng phỏng vấn
- Tiêu chuẩn lựa chọn: những người công tác tại BV từ 6 tháng trở lên và đồng ý tham gia vào nghiên cứu
- Tiêu chuẩn loại trừ: những người không đồng ý tham gia vào nghiên cứu hoặc không có mặt tại thời điểm triển khai thu thập thông tin nghiên cứu.
Công cụ và phương pháp thu thập số liệu
- Các thông tin thứ cấp thu thập thông qua bằng quan sát trực tiếp, sao chép, hồi cứu số liệu
- Ghi biên bản thảo luận nhóm, ghi âm gỡ băng đối với các cuộc phỏng vấn sâu.
Các biến số nghiên cứu
Có 31 biến số nghiên cứu, gồm các nhóm biến số sau:
- Biến số về nhân lực BV
- Biến số về hoạt động của BV
- Biến số về các yếu tố ảnh hưởng công tác quản lý nguồn nhân lực
STT Biến số nghiên cứu Định nghĩa Loại biến
A Biến số về nguồn nhân lực bệnh viện
Tổng số nhân viên y tế của bệnh viện
Là số lượng nhân viên y tế bệnh viện theo từng năm trong giai đoạn 2015-2019
Rời rạc SL thứ cấp
Số lượng nhân viên y tế theo trình độ chuyên môn
Là số lượng nhân viên y tế bệnh viện theo trình độ SĐH; ĐH;
CĐ; TH; SH; LĐPT Rời rạc SL thứ cấp
3 Số lượng bác sỹ theo trình độ
Là số lượng bác sỹ theo trình độ:
BS, BSCK Sơ bộ; BSCKI, Ths; Rời rạc SL thứ cấp
HUPH chuyên môn BSCKII, TS
Số lượng dược sỹ theo trình độ chuyên môn
Là số lượng dược sỹ theo trình độ: Dược tá; DSTH, CĐ, ĐH;
Rời rạc SL thứ cấp
KTV, NHS theo trình độ chuyên môn
Là số lượng ĐD, KTV, NHS theo trình độ: SĐH; ĐH; CĐ,
TH; SH Rời rạc SL thứ cấp
Là tỷ lệ giữa số nhân viên y tế thực có của bệnh viện và số giường bệnh qua các năm
Liên tục SL thứ cấp
Số nhân viên y tế được tuyển dụng
Tổng số nhân viên y tế (bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng) được tuyển dụng mỗi năm trong giai đoạn
Rời rạc SL thứ cấp
8 Số nhân viên y tế nghỉ việc
Tổng số nhân viên y tế (bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng) nghỉ việc mỗi năm trong giai đoạn 2015-
Rời rạc SL thứ cấp
Số nhân viên y tế được khen thưởng
Tổng số nhân viên y tế (bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng) được khen thưởng mỗi năm trong giai đoạn
Rời rạc SL thứ cấp
B Biến số về hoạt động của bệnh viện
Tổng số giường được Sở y tế giao Rời rạc SL thứ cấp
Tổng số giường có thực tế tại bệnh viện Rời rạc SL thứ cấp
12 Số lượng trang Số lượng trang thiết bị y tế có giá Rời rạc SL thứ cấp
HUPH thiết bị y tế trị trên 100 triệu đồng được trang bị mỗi năm giai đoạn 2015-2019
C Biến số về các yếu tố ảnh hưởng
STT Biến số nghiên cứu Định nghĩa Phương pháp thu thập
Căn cứ để phân công công việc, cách thức thực hiện
Bảng mô tả công việc, quyết định phân công nhiệm vụ
Cách thức, hình thức tổ chức thực hiện hỗ trợ chuyên môn PVS
Phương thức, cách thức tổ chức giám sát thực hiện công việc PVS
Phương pháp, hình thức, thời điểm tổ chức đánh giá ghi nhận trong thực hiện nhiệm vụ
Thu nhập ngoài lương, tăng thêm gồm các khoản gì, thực hiện thế nào
Tổng thu nhập mỗi tháng gồm lương, thưởng, thu nhập tăng thêm…
Quy chế thi đua khen thưởng, tổ chức thực hiện như thế nào tại bệnh vện
Số lượng nhân viên được khen thưởng, hình thức khen thưởng
19 Kỷ luật Thực hiện công tác kỷ luật cán bộ như thế nào PVS+ SL thứ cấp
Số lượng nhân viên bị kỷ luật, hình thức kỷ luật
Những quy định, tiêu chuẩn được quy hoạch, phát triển cá nhân Quy hoạch nhân sự theo từng năm
Tính tự chủ trong thực hiện công việc
Tính tự chủ, mức độ tự chủ của cá nhân trong thực hiện công việc, những quy định chính sách liên quan
Các văn bản giao quyền tự chủ
Lãnh đạo Bệnh viện và các khoa phòng có ủy quyền cho cấp dưới và nhân viên thực hiện nhiệm vụ không? Nếu có, mức độ ủy quyền đó ra sao? Nếu không, lý do gì dẫn đến việc không ủy quyền?
Các văn bản ủy quyền
Quy hoạch và phát triển
Các chính sách, quy định thực hiện quy hoạch của bệnh viện, tính dân chủ, công khai, minh bạch
Các văn bản, biên bản họp
Quy định, quy trình tổ chức đào tạo bồi dưỡng phát triển cán bộ kế cận của bệnh viện
Kế hoạch đào tạo, số lượng nhân viên được đào tạo
25 Chiến lược giữ chân người tài
Các quy định chính sách nhằm giữ chân cán bộ có trình độ cao ở lại bệnh viện công tác
26 Văn bản chính Là những văn bản, chính sách của PVS+ SL thứ cấp
HUPH sách Đảng, Nhà nước, bệnh viện quy định về việc sử dụng và duy trì nhân lực có liên quan đến bệnh viện
Phòng làm việc, diện tích, bình quân diện tích m 2 /giường bệnh, điều kiện ánh sáng, tiếng ồn, thông khí…
28 Trang thiết bị Trang thiết bị văn phòng, dụng cụ hiện có PVS+ SL thứ cấp
29 Không khí làm việc Đoàn kết, thân thiện, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau trong cán bộ nhân viên bệnh viện
30 Mối quan hệ đồng nghiệp
Quan hệ trong công việc và trong cuộc sống giữa các cán bộ nhân viên bệnh viện được quy định, thể hiện thế nào?
Cách thức xây dựng, tuyên truyền, phổ biến văn hoá BV Nội quy, quy định mang tính đặc thù riêng của
Phương pháp phân tích số liệu
- Số liệu định lượng: số liệu được xử lý bằng phần mềm excel
Các băng ghi âm từ thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu sẽ được gỡ băng, mã hóa và phân tích theo các chủ đề liên quan đến mục tiêu và nội dung nghiên cứu.
Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu
- Nghiên cứu này được tiến hành thông qua Hội đồng đạo đức trường Đại học Y tế công cộng phê duyệt trước khi tiến hành trên thực địa
Nghiên cứu này có tính nhạy cảm cao, có thể tác động đến độ tin cậy của thông tin thu thập Do đó, đối tượng nghiên cứu không ký tên vào phiếu điều tra Tác giả cam kết rằng các số liệu thu thập chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ cho bất kỳ mục đích nào khác.
Đối tượng nghiên cứu được xác định rõ ràng với mục đích nghiên cứu, và việc tiến hành phỏng vấn chỉ diễn ra khi có sự đồng ý hợp tác từ phía đối tượng nghiên cứu.
- Nội dung nghiên cứu phù hợp, được sự đồng ý của lãnh đạo bệnh viện quận Thủ Đức
Kết quả nghiên cứu đã được báo cáo lại cho lãnh đạo bệnh viện quận Thủ Đức sau khi hoàn thành Những kết quả này sẽ là cơ sở quan trọng để phát triển các giải pháp nhân lực phù hợp tại bệnh viện quận Thủ Đức.
Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục sai số
Nghiên cứu này có những hạn chế do tính chất cắt ngang, vì vậy kết quả chỉ phản ánh tình hình tại thời điểm nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu bao gồm bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên, do đó chưa thể khái quát cho toàn bộ nhân viên y tế tại bệnh viện.
Nghiên cứu về nhân lực là một lĩnh vực nhạy cảm, vì những người tham gia có thể cung cấp thông tin không chính xác, điều này có thể ảnh hưởng đến độ tin cậy và kết quả của nghiên cứu.
Để khắc phục sai số trong nghiên cứu, các nghiên cứu viên đã trình bày rõ ràng mục đích, ý nghĩa và mục tiêu của nghiên cứu Họ cũng đã xin phép và nhận được sự đồng ý từ giám đốc bệnh viện để triển khai nghiên cứu.
Trưởng phòng Tổ chức cán bộ là người thực hiện phỏng vấn, trong khi nghiên cứu viên sẽ đảm nhận việc thực hiện phỏng vấn đối với phiếu điều tra của trưởng phòng.
Trước khi tiến hành phỏng vấn, cần chuẩn bị kỹ lưỡng và động viên đối tượng tham gia Hãy nêu rõ mục đích, ý nghĩa và nội dung của cuộc phỏng vấn, cũng như cách thức thực hiện Đồng thời, cam kết rằng tất cả số liệu thu thập từ từng cá nhân chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ cho bất kỳ mục đích nào khác.
KẾT QUẢ
Thực trạng nguồn nhân lực của bệnh viện quận thủ đức
3.1.1 Thông tin chung về bệnh viện
Bệnh viện quận Thủ Đức là bệnh viện hạng I với quy mô 800 giường Từ năm 2015 đến 2016, bệnh viện đã được phân loại là đơn vị sự nghiệp tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động theo Quyết định số 9866/QĐ-UBND ngày 31 tháng 12.
Từ năm 2017, Bệnh viện quận Thủ Đức đã chuyển đổi cơ chế tự chủ, từ việc tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động sang tự đảm bảo toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên Quyết định này được thực hiện theo Quyết định số 7278/QĐ-UBND ngày 20/12/2016 của UBND quận Thủ Đức.
Bảng 3.1 Số lượng NVYT giai đoạn năm 2015-2019
Biểu đồ 3.1 Số lượng nhân lực
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Nhân lực y tế tại bệnh viện gồm 2 nguồn: trong biên chế và hợp đồng lao động Số lượng nhân lực liên tục tăng: Năm 2015 là 1.188 người, đến tháng 9 năm
2019 là 1.853 người Trong đó đối tượng biên chế chiếm tỉ lệ thấp: Năm 2015 là 31,7%; năm 2016 là 26,2%; năm 2017 là 23,6%; năm 2018 là 25%; tháng 9 năm
Vào năm 2019, tỷ lệ biên chế trong bệnh viện đạt 29,4%, với 734 ứng viên được xét tuyển giữa năm Hiện tại, định mức biên chế trong bệnh viện được thực hiện theo đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch viên chức, đã được UBND quận Thủ Đức phê duyệt từ năm 2014 và chỉnh sửa vào năm 2017 Đề án này căn cứ vào các quy định của Chính phủ về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập và Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, đồng thời phản ánh tình hình thực tế tại đơn vị.
Theo độ tuổi, NVYT có độ tuổi trẻ chiếm tỷ lệ cao Năm 2019, NVYT của BV dưới 30 tuổi chiếm 45,6%, từ 30-40 tuổi chiếm 40,3%, từ 40-50 tuổi chiếm 10,5%, trên 50 tuổi chiếm 3,6%
Theo giới tính, NVYT nữ chiếm tỷ lệ cao (61,4%-65,2%)
3.1.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn
Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực chung theo trình độ chuyên môn
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
SL % SL % SL % SL % SL %
Biểu đồ 3.2 Cơ cấu nhân lực chung theo trình độ chuyên môn
Số lượng nhân lực tại bệnh viện tăng đều qua các năm, với tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học trở lên ngày càng cao, từ 33,2% năm 2015 lên 43% năm 2019 Ngược lại, tỷ lệ nhân viên có trình độ trung học giảm từ 45,9% năm 2015 xuống còn 30,5% năm 2019 Mặc dù lực lượng lao động phổ thông vẫn ổn định, nhưng đã có sự giảm sút vào năm 2019.
Bảng 3.3 Cơ cấu bác sỹ theo trình độ chuyên môn
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
SL % SL % SL % SL % SL %
Biểu đồ 3.3 Cơ cấu bác sỹ theo trình độ chuyên môn
Số lượng và tỷ lệ bác sĩ so với tổng số NVYT có xu hướng tăng dần: năm
Từ năm 2015 đến tháng 9 năm 2019, số lượng bác sĩ (BS) tăng dần qua các năm, bắt đầu với 279 BS vào năm 2015, chiếm 23,5% nhân viên y tế (NVYT) và đạt tỷ lệ 0,37 BS/giường bệnh (GB) Đến năm 2016, con số này tăng lên 358 BS, chiếm 24,7% NVYT với tỷ lệ 0,39 BS/GB Năm 2017, có 444 BS, chiếm 25,4% NVYT và tỷ lệ 0,49 BS/GB Năm 2018, số bác sĩ đạt 474, chiếm 26,2% NVYT với tỷ lệ 0,47 BS/GB Đến tháng 9 năm 2019, tổng số bác sĩ là 502, chiếm 27,1% NVYT và đạt tỷ lệ 0,5 BS/GB.
Từ năm 2015 đến 2019, số lượng bác sĩ (BS) có trình độ sau đại học (SĐH) đã tăng dần, với 108 người (38,7% BS) vào năm 2015, 120 người (33,5% BS) vào năm 2016, 131 người (29,5% BS) vào năm 2017, 144 người (30,3% BS) vào năm 2018 và 162 người (32,2% BS) vào năm 2019 Sự gia tăng này cho thấy xu hướng nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ bác sĩ trong những năm qua.
Bảng 3.4 Cơ cấu dược sỹ theo trình độ chuyên môn
Biểu đồ 3.4 Cơ cấu dược sỹ theo trình độ chuyên môn
Số lượng dược sĩ tăng dần: Năm 2015 có 59 DS (chiếm 5% NVYT), năm
2016 có 70 DS (chiếm 4,8% NVYT), năm 2017 có 79 DS (chiếm 4,5% NVYT), năm 2018 có 91 DS (chiếm 5% NVYT) và 2019 có 95 DS (chiếm 5,1% NVYT)
DS có trình độ SĐH: năm 2015 có 2 DSCK1, đến năm 2019 có 2 DSCK2
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
SL % SL % SL % SL % SL %
Bảng 3.5 Cơ cấu ĐD, KTV, NHS theo trình độ chuyên môn
Biểu đồ 3.5 Cơ cấu ĐD, KTV, NHS theo trình độ chuyên môn
Số lượng và tỷ lệ ĐD, KTV, NHS có xu hướng tăng dần: năm 2015 có 531 người (chiếm 44,7% NVYT), năm 2016 có 620 người (chiếm 42,8% NVYT), năm
2017 có 772 người (chiếm 44,1% NVYT), năm 2018 có 836 người (chiếm 46,3% NVYT) và năm 2019 có 880 người (chiếm 47,5% NVYT)
Trong đó số lượng ĐD, KTV, NHS trình độ ĐH và SĐH tăng nhanh qua các năm: năm 2015 là 39 người (chiếm 7,3%), năm 2016 là 106 người (chiếm 17,1%),
2017 là 143 người (chiếm 18,5%), năm 2018 là 184 người (chiếm 22%) và năm
2019 là 207 người (chiếm 23,5%); ĐD, KTV, NHS cao đẳng, trung học chiếm tỷ lệ cao (từ 76,5-92,7%) và có xu hướng giảm dần qua từng năm
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
SL % SL % SL % SL % SL %
Một số yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực tại BV quận Thủ Đức
Bảng 3.6 Tỷ lệ NVYT trên giường bệnh
Tổng số NVYT Tỷ lệ NVYT/Giường KH Quy định Thực tế Quy định Tỷ lệ thực tế
Tỉ lệ nhân viên y tế trên mỗi giường bệnh đã tăng liên tục qua các năm, cụ thể: năm 2015 là 1,85, năm 2016 là 1,81, năm 2017 đạt 2,13, năm 2018 là 2,26 và năm 2019 là 2,32 Những tỉ lệ này đều vượt qua mức quy định theo Thông tư 08.
3.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực y tế tại bệnh viện quận Thủ Đức 3.2.1 Phân công nhiệm vụ
Để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, bệnh viện đã quyết định phân công công việc cho từng nhân viên y tế dựa trên nhu cầu công việc của khoa, đề án vị trí việc làm và năng lực chuyên môn Trưởng khoa sẽ giao nhiệm vụ cụ thể cho mỗi nhân viên y tế dựa trên nhu cầu thực tế và khả năng của từng cá nhân.
Khoa phân công công việc một cách rõ ràng, với trưởng khoa đảm nhận vai trò thúc đẩy, giám sát và chỉ đạo chung Phó khoa cùng điều dưỡng trưởng hỗ trợ trưởng khoa trong các nhiệm vụ Mỗi ca trực sẽ có bác sĩ và điều dưỡng có kinh nghiệm đứng ở vị trí cột 1, đảm bảo rằng mỗi thành viên đều có nhiệm vụ cụ thể.
Tại bệnh viện, hầu hết bác sĩ mới tuyển dụng là những người vừa ra trường và chưa được đào tạo chuyên sâu, dẫn đến việc họ cần thời gian để nâng cao trình độ khi được phân công vào các chuyên khoa cụ thể Điều này gây khó khăn trong việc phân công nhiệm vụ tại các khoa.
Các bác sĩ mới ra trường thường chỉ được đào tạo tổng quát, trong khi bệnh viện đã phân chia các chuyên khoa rất sâu Do đó, họ chưa có nhiều kinh nghiệm trong thực tiễn.
HUPH cần cung cấp thời gian cho sinh viên học hỏi trước khi đánh giá năng lực của họ, nhằm xác định sự phù hợp với lĩnh vực nào để có thể phân công công việc cụ thể.
Việc phân công nhiệm vụ trong khoa chủ yếu dựa trên thực tế công việc, không hoàn toàn theo bản mô tả công việc Theo Trưởng khoa 2, nhiệm vụ được phân công dựa vào năng lực, kinh nghiệm và vị trí của từng người trong ca trực hoặc công việc cụ thể.
Công tác hỗ trợ chuyên môn tại bệnh viện được thực hiện hiệu quả, đặc biệt là đối với cán bộ mới tuyển dụng, những người còn thiếu kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp Các phòng ban và khoa đã phân công người hướng dẫn để theo dõi và hỗ trợ Đối với bác sĩ, trước khi nhận nhiệm vụ tại khoa, họ sẽ học việc tại phòng Kế hoạch tổng hợp và các khoa Cấp cứu, Nội tổng quát, Nội tim mạch Quá trình này giúp bác sĩ nắm vững cách sử dụng phần mềm khám chữa bệnh, các quy định về hồ sơ bệnh án, cũng như luật khám chữa bệnh và luật Bảo hiểm y tế, từ đó nâng cao khả năng chẩn đoán và xử trí các trường hợp cấp cứu và bệnh nặng, điều này rất cần thiết cho thực hành chuyên môn.
Tất cả nhân viên mới tại bệnh viện đều trải qua quá trình tập huấn về nội quy và quy chế Sự hỗ trợ ban đầu này giúp bác sĩ mới hiểu rõ công việc cần triển khai, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho họ khi bắt đầu công việc tại khoa được phân công.
Khi được phân công về một chuyên khoa, nhân sự sẽ hướng dẫn nhân viên mới về nội dung công việc, quy trình thực hiện, quy chế hợp tác và giám sát Điều này giúp nhân viên nắm rõ mục đích, quy trình triển khai công việc cũng như các chuẩn mực về ứng xử, truyền đạt thông tin và giao tiếp trong đơn vị, từ đó hiểu rõ nội dung và hình thức đánh giá kết quả công việc.
Đối với bác sĩ và điều dưỡng mới ra trường, việc đào tạo thực hành là rất quan trọng do chương trình học chủ yếu tập trung vào lý thuyết Họ cần được theo kèm bởi các bác sĩ có kinh nghiệm để có cơ hội thực hiện các kỹ năng trên bệnh nhân dưới sự giám sát của bác sĩ kỳ cựu và lãnh đạo.
Bệnh viện hợp tác với các giáo sư đầu ngành để nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ viên chức, chuyển giao kinh nghiệm và kiến thức chuyên sâu trong từng chuyên khoa Mỗi chuyên khoa đều được chú trọng phát triển để đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế tốt nhất.
BV đều có cố vấn chuyên môn hỗ trợ
Mỗi khoa thường có 1-2 cố vấn chuyên môn, những người hỗ trợ và đồng hành cùng các khoa trong việc phát triển chuyên môn và chuyển giao kỹ thuật Điều này giúp các khoa nâng cao chuyên môn một cách nhanh chóng và hiệu quả.
Các cá nhân được phân công nhiệm vụ sẽ trải qua quá trình kiểm tra và giám sát từ đồng nghiệp cũng như cán bộ quản lý khoa, phòng Phương pháp giám sát bao gồm quan sát trực tiếp, sử dụng bảng kiểm, quy trình kỹ thuật, phần mềm khám chữa bệnh và cổng thông tin nội bộ.
Trưởng khoa cần giám sát và yêu cầu báo cáo ngay sau khi hoàn thành công việc để đưa ra hướng xử lý kịp thời Điều này có thể thực hiện thông qua báo cáo đột xuất hoặc định kỳ trong các cuộc giao ban khoa Ngoài ra, việc trực tiếp giám sát cũng giúp đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể hỗ trợ và giúp đỡ họ một cách hiệu quả hơn.
BÀN LUẬN
Thực trạng nguồn nhân lực của bệnh viện quận Thủ Đức
Kết quả nghiên cứu cho thấy số lượng nhân lực tại bệnh viện (BV) liên tục tăng qua các năm, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của BV Điều này cũng phản ánh nỗ lực hiệu quả trong công tác thu hút nguồn nhân lực Tuy nhiên, số lượng biên chế tại BV trong năm 2019 vẫn cần được xem xét để đảm bảo đáp ứng đủ nhu cầu.
(544 người) thấp hơn nhiều so với quy định tại Đề án vị trí việc làm (1617 người)
Để đáp ứng nhu cầu nhân lực, bệnh viện đã ký kết nhiều hợp đồng lao động, với số lượng tăng dần từ 811 người năm 2015 lên 1309 người năm 2019 Đề án vị trí việc làm được phê duyệt vào cuối năm 2014 và triển khai từ đầu năm 2015 Tuy nhiên, từ 2015 đến cuối 2017, số lượng xét tuyển viên chức hàng năm rất hạn chế, một phần do quy định của Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh yêu cầu ứng viên phải có hộ khẩu thường trú tại thành phố để đủ điều kiện tuyển dụng và xếp lương.
Vào ngày 04 tháng 02 năm 2016, UBND thành phố đã ban hành Quyết định 03/2016, thay thế Quyết định số 47/2013/QĐ-UBND Quyết định mới vẫn giữ nguyên các yêu cầu trước đó và bổ sung thêm điều kiện cho những người dự tuyển không có hộ khẩu thường trú tại thành phố Hồ Chí Minh, yêu cầu phải có ít nhất một trong các điều kiện nhất định.
- Có học hàm Giáo sư (có tuổi đời dưới 45 đối với nữ và 50 đối với nam), Phó Giáo sư (có tuổi đời dưới 40 tuổi);
- Có bằng Tiến sĩ (có tuổi đời dưới 35 tuổi);
- Có bằng Thạc sĩ (có tuổi đời dưới 30 tuổi);
- Tốt nghiệp loại xuất sắc các đại học trong nước hoặc tốt nghiệp loại giỏi các đại học nước ngoài (có tuổi đời dưới 25 tuổi)
Đối với các trường hợp đặc biệt, cần phải có văn bản báo cáo gửi Sở Nội vụ để xem xét và tổng hợp ý kiến từ Ủy ban nhân dân thành phố.
Các quy định hiện hành đã gây khó khăn trong việc tuyển dụng viên chức tại bệnh viện, do đặc thù của bệnh viện là cần nguồn nhân viên y tế trẻ, đến từ nhiều vùng miền khác nhau trên cả nước, dẫn đến việc nhiều người không có hộ khẩu thường trú tại thành phố Hồ Chí Minh.
Một lý do khác là vào thời điểm năm 2015, mặc dù đề án vị trí việc làm của
Bệnh viện BV đã được phê duyệt nhưng thuộc loại hình đơn vị sự nghiệp tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động Việc xét tuyển viên chức được tổ chức bởi Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức, dẫn đến sự phụ thuộc vào công tác xác minh văn bằng và bổ nhiệm của cơ quan này Tuy nhiên, quy trình này diễn ra tương đối chậm, ảnh hưởng đáng kể đến công tác tuyển dụng nhân sự tại bệnh viện.
Việc xác minh văn bằng và thủ tục tuyển dụng tại bệnh viện diễn ra chậm, khiến ứng viên tham gia xét tuyển năm 2015 phải đến đầu năm 2018 mới được bổ nhiệm Đầu năm 2017, bệnh viện chuyển sang cơ chế tự chủ tài chính, và đến tháng 8 năm 2017, Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh đã bãi bỏ điều kiện "có hộ khẩu thường trú tại thành phố Hồ Chí Minh" từ ngày 01 tháng 11 năm 2017, tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển dụng viên chức Trong năm 2018, bệnh viện đã xét tuyển 147 ứng viên, và đến giữa năm 2019, đã tổ chức xét tuyển cho 734 ứng viên để đảm bảo cơ cấu nhân sự theo đề án vị trí việc làm Để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng và phát triển nhanh chóng, bệnh viện đã ký kết nhiều hợp đồng lao động, với tỷ lệ hợp đồng cao hơn so với các bệnh viện khác tại Yên Bái và Tuyên Quang.
Việc ký kết thêm hợp đồng lao động cũng gặp khó khăn vì chỉ áp dụng cho đối tượng là chuyên ngành y tế với thời hạn ngắn
Tỉ lệ nhân viên y tế trên giường bệnh tại bệnh viện đã tăng từ 1,85 vào năm 2015 lên 2,32 vào năm 2019, cao hơn so với nhiều bệnh viện khác tại Yên Bái và quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh Nguyên nhân của sự gia tăng này là do bệnh viện tự tổ chức nhiều dịch vụ như vệ sinh, hộ lý, bảo vệ, căn tin và siêu thị, dẫn đến nhu cầu nhân sự lớn Bên cạnh đó, bệnh viện cũng cử bác sĩ khám tại 12 trạm y tế, 2 phòng khám vệ tinh và 3 phòng khám đa khoa trực thuộc, mặc dù các phòng khám này không có giường bệnh nhưng vẫn phải tiếp nhận lượng bệnh nhân đông, yêu cầu nhân sự phục vụ cao.
Mặc dù số lượng biên chế chưa đạt yêu cầu theo Đề án vị trí việc làm, nhưng nhờ vào việc thuê hợp đồng lao động, bệnh viện đã đáp ứng được nhu cầu về nguồn nhân lực.
Khả năng làm việc của con người thay đổi theo từng giai đoạn tuổi, với mỗi độ tuổi thể hiện trạng thái thể lực, sức khỏe và khả năng lao động khác nhau Độ tuổi cũng ảnh hưởng đến kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, suy nghĩ và nhận thức của cá nhân Tất cả những yếu tố này đều góp phần quan trọng vào chất lượng nguồn nhân lực.
Bệnh viện (BV) có nguồn nhân lực trẻ tuổi chiếm tỷ lệ cao, với 45,6% nhân viên y tế (NVYT) dưới 30 tuổi, 40,3% từ 30-40 tuổi, 10,5% từ 40-50 tuổi và chỉ 3,6% trên 50 tuổi Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực Nhóm độ tuổi dưới 40 chiếm 85,9%, mang đến lực lượng cán bộ y tế trẻ, năng động, sáng tạo, và có khả năng đóng góp lâu dài cho sự phát triển của bệnh viện Tình trạng nguồn nhân lực trẻ tuổi cao là đặc điểm chung của các BV tuyến quận tại thành phố Hồ Chí Minh, thường được thành lập từ năm 2007 sau khi tách ra từ trung tâm y tế quận, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển Nghiên cứu của Đinh Thanh Hùng về quản lý nguồn nhân lực tại BV đa khoa quận Tân Phú cũng cho thấy 83,7% nhân lực có độ tuổi dưới 40.
40 tuổi [54] Tuy nhiên, cán bộ y tế trẻ thường ít kinh nghiệm trong công việc, nôn
HUPH nóng, dễ mắc sai lầm trong chuyên môn
Nhóm độ tuổi trên 40 tuổi chiếm 14,1% tổng nhân lực, mang lại giá trị lớn với trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ cao, phù hợp với yêu cầu công việc tại Bệnh viện.
Cơ cấu nguồn nhân lực trẻ hiện nay yêu cầu các bệnh viện (BV) chú trọng đào tạo cán bộ trẻ nhằm nâng cao tay nghề và trình độ Để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả khám chữa bệnh, BV cần kết hợp sử dụng cán bộ có thâm niên trong công tác đào tạo tại chỗ.
Lao động nữ trong bệnh viện chiếm tỷ lệ cao (61,4% - 65,2%) là do:
Công việc trong bệnh viện chủ yếu tập trung vào việc điều trị và chăm sóc bệnh nhân, đòi hỏi sự nhẹ nhàng, khéo léo và kiên trì Những đặc thù này thường phù hợp hơn với nữ giới, dẫn đến tỷ lệ nữ trong bệnh viện cao hơn nam giới.
Sinh viên ngành Y, Dược và Điều dưỡng chủ yếu là nữ, với tỷ lệ nam giới rất thấp Nữ giới thường lựa chọn các ngành này do tính kiên trì, chăm chỉ và chịu khó, rất phù hợp với công việc trong lĩnh vực điều dưỡng và hộ sinh.
Một số yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực tại BV quận Thủ Đức
4.2 Một số yếu tố ảnh hưởng nhân lực y tế tại bệnh viện quận Thủ Đức
Kết quả nghiên cứu cho thấy việc phân công nhân lực tại bệnh viện là hợp lý, tuy nhiên, đa số bác sĩ mới tuyển dụng là bác sĩ đa khoa chưa qua đào tạo chuyên sâu, điều này làm tăng thời gian cần thiết để họ thích ứng với công việc và gây khó khăn trong phân công nhiệm vụ Ngược lại, điều dưỡng mới ra trường, đặc biệt ở các chuyên khoa như Gây mê hồi sức và Răng hàm mặt, có kiến thức chăm sóc bệnh nhân đầy đủ, giúp họ đáp ứng tốt hơn với công việc và thuận lợi trong việc phân công nhiệm vụ.
Việc phân công nhiệm vụ tại bệnh viện hiện nay chủ yếu dựa vào thực tế công việc tại các khoa, mà không xuất phát từ bản mô tả công việc cụ thể Mặc dù bệnh viện đã xây dựng mô tả công việc dựa trên nhu cầu và hoạt động thực tế của từng khoa, nhưng nhiều vị trí vẫn mang tính đối phó và không rõ ràng, thiếu sự đặc trưng cho từng khoa, phòng Do đó, bảng mô tả công việc thường không được áp dụng trong việc phân công nhiệm vụ cho nhân viên mới.
Nghiên cứu chỉ ra rằng công tác hỗ trợ chuyên môn tại bệnh viện được thực hiện hiệu quả, tuân thủ đúng quy định về tuyển dụng và sử dụng viên chức theo Nghị định của Nhà nước.
Theo HUPH số 29/2012/NĐ-CP, cán bộ mới tuyển dụng, thiếu kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được các phòng ban và khoa phân công người hướng dẫn cụ thể Sự hợp tác với các giáo sư đầu ngành trong từng lĩnh vực đã mang lại hiệu quả cao trong việc hỗ trợ chuyển giao kiến thức và kinh nghiệm.
Năm 2017, nghiên cứu của Lương Hoàng Liêm về tỷ lệ hài lòng trong công việc của bác sĩ tại bệnh viện quận Thủ Đức cho thấy 78,2% bác sĩ hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp Đặc biệt, mức độ hài lòng về sự hỗ trợ từ đồng nghiệp trong công việc đạt điểm cao 3,88.
Việc kiểm tra giám sát cán bộ trong hoạt động chuyên môn là cần thiết, đặc biệt đối với cán bộ mới tuyển dụng Nghiên cứu cho thấy BV thực hiện công tác này hiệu quả qua nhiều phương pháp như quan sát trực tiếp, bảng kiểm và ứng dụng công nghệ thông tin Giám sát bao gồm các hoạt động như vệ sinh tay, tuân thủ nội quy, phác đồ điều trị và quy trình chăm sóc bệnh nhân Ứng dụng công nghệ thông tin đã nâng cao hiệu quả giám sát, giúp quản lý tiết kiệm thời gian và tăng cường hiệu quả Phần mềm công nghệ thông tin hỗ trợ giám sát khám chữa bệnh, kê đơn và tiến độ công việc Tuy nhiên, một số khoa vẫn chưa chú trọng đến giám sát nhiệm vụ của nhân viên, và công tác giám sát chưa bao quát hết do áp lực công việc và lượng bệnh nhân lớn.
Nghiên cứu cho thấy Bệnh viện đã chú trọng đến công tác đánh giá và ghi nhận cá nhân, với quy trình đánh giá ngày càng hoàn thiện theo hướng dẫn của Chính phủ và UBND thành phố Hồ Chí Minh Hệ thống đánh giá được xây dựng dựa trên mô tả công việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức, chuyển từ tiêu chí chủ quan sang định lượng, giúp cải thiện tính chính xác Tuy nhiên, việc thay đổi phương pháp đánh giá hàng năm đã gây bối rối cho nhân viên y tế, do tính phức tạp của quy trình mới Ngoài ra, việc xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí vẫn chưa được kiểm tra chặt chẽ, và nguồn nhân sự thực hiện giám sát còn hạn chế, dẫn đến kết quả đánh giá chưa toàn diện ở một số bộ phận.
Hội đồng xét duyệt chưa thực hiện đánh giá chi tiết từng nhân viên, chủ yếu chấp nhận kết quả từ khoa và chỉ chú ý đến một số trường hợp đặc biệt trong quý Hầu hết các nhân viên đều tự đánh giá mình hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Mặc dù bệnh viện đã cải tiến trong việc đánh giá công việc, nhưng hiệu quả vẫn chưa đạt yêu cầu Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên y tế chưa được tận dụng như một công cụ quản lý nhân lực hiệu quả, không đủ làm cơ sở cho khen thưởng hay xử phạt Điều này dẫn đến sự hài lòng và động lực làm việc của cán bộ y tế, đặc biệt ở tuyến cơ sở, vẫn còn thấp.
Nhiều tác giả cho rằng việc đánh giá thành tích nhân viên nên dựa trên kết quả thực hiện công việc thông qua hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất làm việc (KPI) và quản lý theo mục tiêu (MBO) Trong Nghị quyết đại hội Đảng bộ bệnh viện nhiệm kỳ 2020-2025, các giải pháp đánh giá cán bộ trong thời gian tới đã được đề ra.
- Lãnh đạo xây dựng các chỉ số đánh giá trong thực hiện chức năng nhiệm vụ của mỗi phòng/khoa/đơn vị
Lãnh đạo đã xây dựng chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả làm việc của từng cá nhân và tổ chức, cho thấy BV nhận thức được những bất cập trong hệ thống đánh giá hiện tại và đang có định hướng chiến lược để cải thiện Việc áp dụng KPI giúp nhà quản lý nhanh chóng và chính xác đánh giá hiệu suất công việc Tuy nhiên, các chỉ số KPI cần được thiết kế cẩn thận, đảm bảo tiêu chí SMART và thường xuyên cập nhật theo mục tiêu của tổ chức.
Mặc dù việc xây dựng chỉ số KPI là một quá trình phức tạp và cần các tiêu chí riêng cho từng vị trí công việc, nhưng nếu thực hiện thành công, nó sẽ mang lại hiệu quả cao trong quản lý nguồn nhân lực.
Tổng thu nhập của nhân viên y tế tại bệnh viện quận Thủ Đức bao gồm lương theo hệ số, các phụ cấp theo quy định của Nhà nước và Ngành, thu nhập tăng thêm theo Nghị định tự chủ tài chính, cùng với tiền công cho các dịch vụ cung cấp theo yêu cầu.
Nghiên cứu cho thấy Bệnh viện đã thực hiện tốt chế độ lương và phụ cấp cho cán bộ, viên chức, đảm bảo đầy đủ, kịp thời, công khai và minh bạch theo quy định của Nhà nước tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP.
Bệnh viện đã chú trọng đầu tư và chi cho các hoạt động phúc lợi xã hội nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, viên chức, theo Nghị định 56/2011/NĐ-CP và Quyết định 73/2011/QĐ-TTg.
Hạn chế của đề tài
Phương pháp nghiên cứu cắt ngang chỉ phản ánh kết quả tại thời điểm nghiên cứu, do đó không thể hiện được sự thay đổi theo thời gian Nghiên cứu này tập trung vào trình độ của nhân viên y tế (NVYT) mà chưa xem xét đến kỹ năng, thái độ và thực hành của họ Đối tượng nghiên cứu bao gồm bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên, điều này dẫn đến việc chưa khái quát được toàn bộ NVYT tại bệnh viện.
Nghiên cứu này phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực thông qua kết quả nghiên cứu định tính, nhằm hiểu quan điểm của các đối tượng nghiên cứu về những yếu tố tác động đến quản lý nhân lực Tuy nhiên, các kết quả chỉ phản ánh bối cảnh cụ thể của bệnh viện quận Thủ Đức và không thể áp dụng chung cho các bệnh viện khác trong thành phố.
Nghiên cứu về nhân lực thường gặp khó khăn do tính nhạy cảm của vấn đề, khiến người tham gia có thể cung cấp thông tin không chính xác, ảnh hưởng đến kết quả Do đó, cần thực hiện các nghiên cứu sâu hơn hoặc bổ sung để có cái nhìn tổng quát hơn về tình hình quản lý nhân lực tại Bệnh viện quận Thủ Đức cũng như các bệnh viện khác ở thành phố Hồ Chí Minh.