Luận văn thực trạng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh đăk nông và một số yếu tố liên quan năm 2013

Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - Bộ Y TẾ TRƯỜNG ĐAI HOC Y TÉ CƠNG CÕNG TRÀN THANH BÌNH THỰC TRẠNG NGUÒN NHÂN Lực Y TÉ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH ĐĂK NÔNG VÀ MỘT SỐ YÉU TỐ LIÊN QUAN NĂM 2013 LUẬN VÀN THẠC sĩ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN MÃ SÓ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01 HƯỚNG DẲN KHOA HỌC PGS.TS NGUYỄN THANH HƯƠNG Hà Nội, 2013 LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập, nghiên cứu thực luận văn, nhận nhiều giúp đỡ Quý Thầy, Cô trường Đại học Y tế Công cộng - Hà Nội, Lãnh đạo, cán BVĐK tỉnh, Lãnh đạo Sở Y tỉnh Đăk Nông, đồng nghiệp anh chị học viên lớp Thạc sỹ QLBV khóa Giờ luận văn tốt nghiệp hồn thành, tơi xin bày tỏ lịng biết om chân thành đến: Quý Thầy, Cô trường Đại học Y tế Công cộng - Hà Nội tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành chương trình học tập hỗ trợ tơi ưong việc thực đề tài nghiên cứu Cô giáo PGS.TS Nguyễn Thanh Hương tận tình trách nhiệm hướng dẫn cho từ xác định vấn đề nghiên cứu, xây dựng đề cương định hướng cho tơi suốt q trình nghiên cứu hồn thành luận vân Tập thể học viên lớp Cao học QLBV khóa 4- Tây Ngun tơi chia sẻ kinh nghiệm suốt chặng đường học tập năm qua Một lần nũa xin chân thành biết ơn, Quý Thày, Cô đồng nghiệp, người dành cho tơi tình cảm, lời động viên, giúp đỡ sống trình học tập vừa qua./ Đăk Nông, ngày 10 thảng 10 năm 2013 Tác già MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT III DANH MỤC BẢNG BIỂU rv TÓM TẮT NGHIÊN CỨU .V ĐẶT VẤN ĐỀ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .3 CHƯƠNG 1: TÔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Một số khái niệm 1.2 Tính chất đặc thù nhân lực y tế 1.3 Vai ưò nhà lãnh đạo quản lý nguồn nhân lực y tế 1.4 Quản lý nhân lực bệnh viện 1.5 Lý thuyết nghiên cứu nguồn nhân lực y tế yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực .8 1.6 Phân loại chức bệnh viện 10 1.7 Các nghiên cứu giới Việt Nam liên quan nhân lực y tế 21 1.8 Tổng quan bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Nông 25 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27 2.1 Đối tượng nghiên cứu 27 2.2 Thời gian địa điểm nghiên cứu 27 2.3 Thiết kế nghiên cứu 27 2.4 Phương pháp chọn mẫu 27 2.5 Thu thập số liệu định lượng 28 2.6 Xác định số biến số 30 2.7 Phương pháp phân tích số liệu 31 2.8 Vấn đề đạo đức tróng nghiên cứu 31 2.9 Hạn chế nghiên cứu biện pháp khắc phục 31 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN cứu 33 3.1 Thông tin chung hoạt động chuyên môn bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Nông 33 3.2 Thực trạng nhân lực y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Nông 34 3.3 Một số yếu tố liên quan đến thực trạng nguồn nhân lực bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Nông 46 ii 3.4 Đề xuất số ý kiến cho cơng tác thu hút trì nhân lực bệnh viện 51 CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN .57 4.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Nông giai đoạn 20102012 57 4.2 Một số yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Nông 67 4.3 Đề xuất số ý kiến cho công tác thu hút trì nguồn nhân lực bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Nông 70 KẾT LUẬN 75 KHUYẾN NGHỊ 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 Phụ lục 1: Khung lý thuyết nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực bệnh viện đa khoa tinh Đăk Nông 82 Phụ lục 2: Phiếu phát vấn 83 Phụ lục 3: Nội dung gợi ý vấn sâu/thảo luận nhóm 86 Phụ lục 4: Các biến số nghiên cứu 96 Phụ lục 5: Mơ hình tổ chức bệnh viện Việt Nam 100 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẤT Bệnh viện đa khoa BVĐK CBYT Cán y tế ĐTV Điều ưa viên NNL Nguồn nhân lực NLYT Nhân lực y tế NVYT Nhân viên y tế Phỏng vấn sâu Số lượng thứ cấp Thảo luận nhóm ủy ban PVS nhân dân SLTC TLN UBND WHO DANH MỤC BẢNG BIÊU Bảng 1.1: Định mức biên chế, cấu sở khám, chữa bệnh đa khoa đạt tiêu chuẩn hạng II (Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV) 12 Bảng 1.2: Tỳ lệ cấu nhãn lực theo phận chuyên môn bệnh viện 12 Bảng 1.3: Một sổ chi soy tế giai đoạn 2006 - 2010 13 Bảng 1.4: số bác sỹ trực thuộc sởy tế theo địa phương14 Bảng 1.5: Định mức biên chế, cấu sở khám, chữa bệnh đa khoa 17 Bảng 3.1: Hoạt động chuyên môn 33 Biểu đồ 3.1 Công suất sử dụng giường bệnh theo năm 34 Bảng 3.2: Nhân lực chung toàn bệnh viện 2010-2012 34 Bảng 3.3: Tỳ lệ cấu phận, chuyên môn bệnh viện .35 Biểu đồ 3.2 So cán chuyển công tác, bỏ việc, nghi hưu năm .36 Bảng 3.4: So sánh số cán tuyến dụng nhu cầu tuyên dụng năm 36 Bảng 3.5: Một so thông tin chung đối tượng nghiên cứu 38 Bảng 3.6: Đảnh giả cùa đoi tượng nghiên cứu tình hình nhân lực 39 Bảng 3.7: Các yếu tố đào tạo 41 Bảng 3.8: Các yếu to thu nhập 43 Bảng 3.9: Các yếu to vể trì nguồn lực 45 Bảng 3.10: Sự hài lòng khen thưởng nhân viên y tế 49 I Bảng 3.11: Sự hài lòng vể thu nhập nhân viẽny tế 50 Bảng 3.12: Sự hài lịng mơi ưường làm việc nhăn viên y tế 50 V TÓM TẮT NGHIÊN cứu Hiện nay, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực y tế (NLYT) vấn đề cấp bách với Đăk Nơng - tinh khó khăn khu vực Tây Nguyên Nghiên cứu: “Thực trạng nguồn nhãn lực y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Nông số yếu tổ liên quan năm 2013” với mục tiêu: (1) Mô tả thực trạng nguồn nhân lực y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Nông giai đoạn 2010-2012 (2) Xác định số yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực y tế bệnh viện (3) Đề xuất số ý kiến cho cơng tác thu hút trì nguồn nhân lực bệnh viện Nghiên cứu tiến hành từ tháng đến tháng năm 2013 áp dụng phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp hồi cứu, kết hợp định lượng định tính, số liệu định lượng thu thập qua tài liệu thứ cấp phát vấn tất 266 cán công tác khối lâm sàng cận lâm sàng bệnh viện Nghiên cứu định tính áp dụng phương pháp vấn sâu với cán lãnh đạo Sở Y tế, Bệnh viện, bác sỹ điều dưỡng bệnh viện xin nghỉ việc chuyển công tác Kết cho thấy: tổng số cán y tế tăng qua năm Tỷ lệ bác sỹ/giường bệnh 1/5,1 tỳ lệ cán y tế (CBYT) có trình độ đại học trở lên (khoảng 15%) không thay đổi đáng kể So sánh với Thông tư 08/2007/TTLT cho thấy cấu phận cận lâm sàng dược tăng từ 17,4% năm 2010 lên khoảng 24% năm 2012, phận hành tăng từ 14,1% lên 16,8%, cấu phận lâm sàng lại giảm từ 68,4% 59,7% số bác sỹ tuyển dụng chưa đáp ứng đủ theo nhu cầu, 84,4% CBYT có nhu cầu cần đào tạo lại, 100% CBYT cho chế độ thu nhập lương thấp thấp Chỉ có 41,8% CBYT cho thường xuyên hỗ trợ đồng nghiệp 29,7% quan tâm lãnh đạo Quyết định (QĐ) số 29 QĐ số 03/2012/QĐ-UBND chưa thật tác động mạnh mẽ đến thu hút phát triển NLYT tỉnh Có khác biệt bác sỹ CBYT khác môi trường làm việc (p < 0,05) khơng có khác biệt yếu tố hài lịng với mức thu nhập khen thưởng vi Dựa kết này, đề xuất so ý kiến sau: bổ sung hoàn thiện sách y tế tinh Cơ cấu lại tổ chức, bố trí nhân lực hợp lý xây dựng kế hoạch nhân lực cụ thể bệnh viện CBYT cần đào tạo cập nhật kiến thức liên tục Tăng thêm khoản thu nhập lương để trì cán Xây dựng nhà cơng vụ cho CBYT chưa có điều kiện nhà tạo môi trường làm việc tốt khen thưởng kịp thời chế độ nghỉ dưỡng ĐẶT VẤN ĐỀ Nhân lực y tế có vai trị định quan trọng cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân dân Theo Tổ chức Y tế giới (WHO) năm 2006, “NLYTbao gồm người tham gia vào hoạt động nâng cao sức khỏe” Theo đó, NLYT bao gồm người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý cà nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp dịch vu y tế NLYT bao gồm cán y tế thức cán khơng thức (như tình nguyện viên xã hội, người chăm sóc sức khỏe gia đình, lương y ); kể người làm việc ngành y tế (như quân đội, trường học hay doanh nghiệp) [24], Hiện nay, tình trạng thiếu NLYT tồn hầu hết địa phưong nước Đặc biệt, nguồn NLYT có cân đối chuyên ngành phân bổ vùng miền Theo báo cáo chung tổng quan ngành y tế Việt Nam năm 2012 cho thấy có cân đổi nhân viên y tế (NVYT) vùng miền, NVYT tuyến trung ương chiếm tới 14,5% tổng số nhân lực y tế nước tập trung thành phố Hà Nội thành phố Hồ Chí Minh Đại đa số CBYT có ưình độ cao (đại học sau đại học) tập trung tuyến trung ương tinh, trình độ đại học chiếm 57,8% sau đại học 95,2% Đang có dịch chuyển nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao (bác sỹ) từ bệnh viện cơng sang bệnh viện tư, bệnh viện có von đầu tư * nước ngoài, dịch chuyển từ tuyến lên tuyến ưên, từ nông thôn thành thị [13] Vấn đề tạo nên nhiều tâm lý không ổn định đội ngũ NVYT, đặc biệt lực lượng bác sỹ Một giải pháp chủ yếu ngành y tế “Phải đào tạo, chuẩn hóa đội ngũ CBYT nhằm đáp ứng với chất lượng phù hợp, cấu đồng để phục vụ hệ thống chăm sóc sức khỏe, thực chiến lược người ưong giai đoạn phát triển đất nước” “Phát triển nguồn NLYT cân đối hợp lý, bảo đảm tiêu Phát triển nguồn NLYT có trình độ cao, CBYT đại học để cung cấp cho sở y tế ” [5] Để quản lý hiệu NNL địi hỏi phải có chiến lược quốc gia, nhàm đáp ứng đủ nhân lực (cả số lượng, chất lượng cấu chuyên môn) theo nhu cầu chăm