Luận văn thực trạng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh đăk nông và một số yếu tố liên quan năm 2013

TÔNG QUAN TÀI LIỆU

Một số khái niệm

Nhân lực là sức lực con người, nằm ưong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động [17].

Khái niệm về NNL được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỉ thứ XX, cho đến nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về NNL tùy thuộc vào góc độ nhìn nhận về NNL:

Theo Trần Xuân cầu và cộng sự, NNL là nguồn lực con người Nguồn lực con người được xem xét ở 2 khía cạnh: (1) Với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực: NNL nằm ngay trong bản thân con người NNL được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người; (2) Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển: NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [17].

Theo Đồng Thị Thanh Phương và Nguyễn Thị Ngọc An, NNL là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho tổ chức Tồ chức đó là một tập hợp gồm hai người ưở lên, cùng hợp tác với nhau để thực hiện những mục tiêu chung nằo đó [30] 1.1.3 Nguồn nhân lực trong y tế

Năm 2006, theo WHO: “NLYT bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” Theo đó, NLYT bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cà nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế Nó bao gồm CBYT chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình,

T lương y ); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và ưong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp) [43], Ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (NLYT tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn) [12]. ỉ.1.4 Quăn lý nguồn nhân lực

Quản lý NNL là quản lý tài sản lớn nhất của một tổ chức đó là con người, không có NNL tốt, tổ chức sẽ không thực hiện được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra Các nhà quản lý cần hiểu và thực hiện quản lý NNL để ngăn ngừa các vấn đề sau: Thuê không đúng nhân viên, thuê nhân viên làm không đúng việc, số lượng nhân viên nhiều, nhân viên làm không hết năng lực, nhân viên nghĩ họ không được trả lương công bàng Nếu quản lý tốt NNL, tổ chức sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và nhiệt tình Họ sẽ làm hết khả năng của mình, NNL như vậy giúp tổ chức có lợi thế cạnh tranh hơn.

- Quản lý NNL đóng vai trò chiến lược trong phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp.

- Phong cách quản lý NNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí của tổ chức, đến tâm lý nhân viên.

I - Quản lý NNL có sự liên quan đến tất cả các bộ phận khác ữong tổ chức [23].

Theo quan niệm hiện nay, quản lý NNL được hiểu rộng hơn, bao gồm cả nhiệm vụ phát triển NNL Khái niệm Phát triển NNL là một quá trình phát triển và nâng cao chuyên môn của con người thông qua phát triển tổ chức và đào tạo phát ưiển nhân sự nhằm mục đích nâng cao kỹ năng thực hiện chuyên môn [24]. Ỉ.2 Tính chất đặc thù của nhân lực y tế

Nghị quyết số 46/NQ-TW, ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị đã nêu rõ “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt ” [1],

[3] Để đổi mới quản lý nhà nước về nguồn NLYT, cần có nhận thức đúng về tính đặc thù của nguồn NLYT, bao gồm :

NLYT có đặc thù riêng: Nghề y là một nghề cao quý, được xã hội tôn vinh bởi vì nghề có nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe của nhân dân Nghề đòi hỏi phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng xử có trách nhiệm và không phân biệt đối xử

Hoạt động của ngành y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính mạng người bệnh và đòi hỏi nhiều lao động Trong cung ứng mỗi dịch vụ y tế, cần ít nhất có sự tiếp xúc riêng trực tiếp giữa NVYT và người bệnh, vì vậy, cung ứng các dịch vụ y tế đến người bệnh về bản chất đòi hỏi sử dụng nhiều lao động y tế.

Giáo dục và đào tạo NLYT cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có kế hoạch: việc đào tạo CBYT, đặc biệt là đội ngũ bác sỹ, cần một khoảng thời gian dài với sự kiểm ưa giám sát chặt chẽ và tốn kém Để giải quyết tốt vấn đề này đòi hỏi sự hợp tác, phối hợp và xây dựng kế hoạch lâu dài trong cùng ngành và giữa hai ngành giáo dục và y tế.

Lợi thế của thị trường không phù hợp với bản chất của lĩnh vực y tế: nguyên nhân là do sự mất cân xứng ưong kiến thức và thông tin giữa người cung ứng dịch vụ và người bệnh (người bệnh không đủ kiến thức và thông tin để đánh giá và lựa chọn dịch vụ y tế có chất lượng), điều này cũng tạo ra tính độc quyền ưong y tế, tính cạnh tranh yếu giữa các cơ sở và người cung cấp dịch vụ y tế.

Rủi ro và sự không chắc chắn: các can thiệp y tể luôn chứa đựng nhiều rủi ro và sự không chắc chắn ưong việc lựa chọn phương pháp điều trị tốt nhất cho từng bệnh nhân, cũng như phản ứng của từng bệnh nhân đối với từng phương pháp điều trị khác nhau. Đặc điểm phức tạp của nguồn NLYT cần có sự can thiệp, quan tâm của Chính phủ trong việc lập kế hoạch và điều phối nguồn NLYT nhiều hơn là đối với NNL ở các ngành khác.

13 Vai trò của nhà lãnh đạo trong quản lý nguồn nhân lực y tế

Quản lý nguồn NLYT là quản lý một tài sản lớn nhất - đó là con người Không có NNL tốt, các cơ sở y tế sẽ không thực hiện được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được mục tiêu đề ra Nếu nhà lãnh đạo biết cách quản lý tot NNL, thì các cơ sở y tế có được các nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng nghề nghiệp, có kiến thức và sự nhiệt tình trong công việc, khuyến khích được các NVYT làm việc hết khả năng của mình Từ đó, tạo được thế mạnh và uy tín cao cho các cơ sở y tế đối với nhân dân.

Lý thuyết nghiên cứu nguồn nhân lực y tế và các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

Mô hình quản lý NNL tại các cơ sở y tế Việt Nam được phát ưiển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản lý nhân lực chung của cả nước Mô hình NNL [24] có 3 nhóm chức năng: thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì NNL Mô hình nhấn mạnh 3 nhóm hoạt động chức năng có quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ huy Mỗi một nhóm chức năng của NNL đều có mối quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến 2 nhóm chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản lý NNL.

1.5.1 Thu hút nguồn nhân lực

Nội dung này chú trọng việc đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức Để có thể tuyển được đúng người, đúng việc trước hết tổ chức đó phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động của mình và thực trạng sử dụng NNL, xác định những bộ phận nào cần tuyển thêm nhân lực Thực hiện phân tích công việc cho biết tổ chức cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào? Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn giúp tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Trong chức năng này gồm các công việc cụ thể sau [24]:

- Hoạch định NNL: so sánh NNL hiện có của cơ sở y tế với biên chế được tính theo định mức hướng dẫn.

- Nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.

- Các mối quan hệ khi thực hiện công việc, quyền hạn, điều kiện làm việc, người thực hiện.

+ Công tác tuyển mộ: tìm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho cơ sở được xác định từ 2 nguồn ứng cử viên trong nội bộ cơ sở và ứng cử viên từ bên ngoài cơ sở.

+ Công tác tuyển dụng: phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người xuất sắc nhất trong công việc cần tuyển Công tác này bao gồm: chuẩn bị tuyển dụng (thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu kỹ các văn bản quy phạm, xác định tiêu chuẩn tuyển chọn), thông báo tuyển dụng, thu thập nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn lần 2, xác minh điều tra, khám sức khỏe, ra quyết định tuyển dụng, bố trí công việc, lưu trữ hồ sơ nhân viên.

1.5.2 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ,

- Định hướng và phát triển nghề nghiệp nhằm phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn và có kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tào chính xác, tiết kiệm.

- Đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên: việc đào tạo và phát triển nhân lực nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, ưánh được tình trạng quản lý lỗi thời, giải quyết tốt hơn các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột xảy ra, hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên [17].

1.5.3 Duy trì nguồn nhân lực

- Đánh giá kết quả công việc: giúp nhân viên thấy được kết quả công việc, giúp nhà quản lý có chính sách động viên khích lệ nhân viên kịp thời nâng cao kết quả làm việc.

- Lương và các khoản phụ cấp: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập có thể biểu hiện bàng tiền Trong các đơn vị y tế công, mức lương của người lao động từ 1/5/2012 được ấn định không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (1.050.000 đồng/tháng) [21].

Mối quan hệ lao động bao gồm nhiều khía cạnh pháp lý, tiêu biểu qua các yếu tố như: công đoàn, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, giải quyết tranh chấp lao động; quyền tham gia quản lý tại cơ sở y tế; hưởng tiền thưởng và các chế độ phúc lợi; quyền bầu cử, đánh giá thi đua; thực hiện thủ tục chuyển đổi, nghỉ việc, nghỉ hưu và nghỉ phép; kỷ luật nhân viên và các chế độ đặc biệt như nghỉ không hưởng lương.

- viên, các chương trình thúc đẩy sáng kiến, cài tiến kỹ thuật, chương trình chăm sóc sức khỏe y tế cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tại các tổ chức y tế.

- Điều tra về quan điểm và ý thức gắn kết đối với tổ chức thông qua việc định kỳ thực hiện cuộc điều tra, khảo sát tại các cơ sở y tế giúp các nhà quản lý nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng và ý thức của nhân viên để quản lý ngày càng tốt hơn [25].

Phân loại và chức năng bệnh viện

Bệnh viện hạng r là BVĐK, chuyên khoa trực thuộc Bộ Y tế, một số bệnh viện tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, có đội ngũ CBYT có trình độ kỹ thuật cao, năng lực quản lý tốt, được trang bị hiện đại, có các chuyên khoa sâu và hạ tầng cơ sở phù hợp.

Bệnh viện hạng 2: là BVĐK; chuyên khoa tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, một số bệnh viện đa khoa khu vực, bệnh viện ngành có khả năng chuyên môn, có đội ngũ cán bộ đa khoa và chuyên khoa, có trang thiết bị thích hợp, đủ khả năng hỗ trợ bệnh viện hạng 3.

Bệnh viện hạng 3 : là đơn vị độc lập hoặc một bộ phận cấu thành của trung tâm y tế huyện, thị xã, một số bệnh viện ngành làm nhiệm vụ cấp cứu khám chữa bệnh thông thường, chỉ đạo chuyên môn đối với y tế xã phường, công, nông lâm trường xí nghiệp, trường học để làm nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu.

1.6.2 Chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện hạng 2

- Cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh

- Nghiên cứu khoa học về y học

- Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật

- Quản lý kinh tế y tế

1.6.3 Cách bố trí nhân lực trong bệnh viện

Hiện nay, các bệnh viện ở Việt Nam được tổ chức theo mô hình chung (xem phụ lục 5), mô hình này được thống nhất theo các tuyến từ trung ương đến địa phương Để bệnh viện thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ thì vai trò của nhân lực vô cùng quan trọng, trong đó việc bố trí và sắp xếp nhân lực một cách hợp lý nhằm đảm bảo yêu cầu của công việc Sau đây là một số nguyên tắc về cách bố trí nhân lực trong bệnh viện Việc sắp xếp nhân lực phải được tính toán hợp lý cho từng khu vực trong bệnh viện (chuyên môn, đào tạo, quản lý ) là công việc phức tạp Do vậy người quản lý bệnh viện phải nắm chắc những yêu cầu ở khu vực, khoa phòng, công việc trực tiếp, gián tiếp phục vụ người bệnh Mọi công việc cần thiết để vận hành bệnh viện trong điều kiện bình thường Nhiều nước đã có nhiều bệnh viện đưa ra những phương pháp tính toán nhân lực khác nhau Ở các bệnh viện tư dưới sự ủy quyền của ban lãnh đạo, quản lý bệnh viện tuyển dụng cán bộ theo tiêu chuẩn của họ đề ra Dù tính toán như thế nào cũng nhằm đạt được những mục đích sau: (1) Sử dụng ít lao động, (2) Đạt hiệu quả cao trong công việc, (3) Trả tiền cho người lao động hợp lý, (4) Thỏa mãn yêu cầu của người bệnh, duy trì lâu dài cơ sở và trang thiết bị bệnh viện.

Bên cạnh đó, căn cứ vào tỷ lệ được phân phối và mô hình tổ chức bệnh viện để tuyển dụng, bố trí nhân viên làm việc, như: căn cứ vào tỳ lệ chung theo Thông tư 08/2007/TTLT- BYT-BNV ngày 05 tháng 6 năm 2007 ta có thể tính toán được con số tuyệt đối về nhân sự cho bệnh viện Trên cơ sở đó, phân phối cán bộ, công chức cho từng khu vực phù hợp với chức năng của bệnh viện I

Theo quy chế bệnh viện của Bộ Y tế, BVĐK hạng 2 là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thuộc Sở Y tế tỉnh, thành phố và các ngành có trách nhiệm khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân một huyện hoặc một số huyện, quận trong tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và các ngành.

Do vậy, việc bổ trí đội ngũ cán bộ chuyên môn cũng theo quy chế của bệnh viện về định mức được thể hiện tại bảng 1.1 và tỳ lệ cơ cấu bộ phận chuyên môn bệnh viện được thể hiện tại bảng1.2.

Bảng 1.1: Định mức biên chế, cơ cấu của cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa đạt tiêu chuẩn hạng II (Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV) Đơn vị tính: Người/giường bệnh Đơn vị

Làm việc theo giử hành chính Làm việc theoca

Cơ sở khám chữa bệnh đa khoa, hạng II 1,25 đến 1,40 1,50 đến 1,60

Bảng 1.2: Tỷ lệ cơ cẩu nhân lực theo bộ phận và chuyên môn của bệnh viện

TT Cơ cấu Tỷ lệ

2 Cận lâm sàng và dược 15-22%

1 Bác sỹ/chức danh chuyên môn y tế khác (Điều dường, Nữ hộ sinh, Kỹ thuật viên)

2 Dược sỹ đại học/Bác sỹ 1/8-1/15

3 Dược sỹ đại học/dược sỹ trung học 1/2 -1/2,5

1.6.4 Thực trạng về nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam

Theo quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020, việc phát triển nguồn NLYT phải cân đối và hợp lý ' Bảo đảm đạt được các chỉ tiêu cơ bản: có trên 7 bác sỹ/10.000 dân vào năm 2010 và trên 8 bác sỹ/10.000 dân vào năm 2020; 1 dược sỹ đại học/10.000 dân vào năm 2010 và 2 - 2,5 dược sỹ đại học/10.000 dân vào năm 2020, trong đó tuyến huyện có ít nhất từ 01-03 dược sỹ đại học Bảo đảm cơ cấu cán bộ y tế tại các cơ sở khám, chữa bệnh là 3,5 điều dưỡng/1 bác sỹ Phát triển nguồn NLYT trình độ cao, CBYT trên đại học để cung cấp cho các cơ sở y tế Bổ sung biên chế dược tá cho trạm y tế xã bảo đảm NNL phục vụ công tác cung ứng thuốc tại tuyến xã [34], Năm 2012, số giường bệnh/vạn dân (không tính giường trạm y tế xã) đạt 22,4 giường (có 2 giường của bệnh viện tư nhân) và phấn đấu đến năm 2020 là 25 giường (có

5 giường của bệnh viện tư nhân).

Tính đến nay, đa số chi tiêu đã đạt được theo quy hoạch Tuy nhiên một số chỉ tiêu còn ở mức rất thấp so với tiêu chí đặt ra.

Bảng 1.3: Một sổ chỉ sốy tế cơ bản giai đoạn 2006 - 2010

Y sỹ (nghìn người) 48,8 48,8 49,8 51,8 52,2 Điều dưỡng (nghìn người) 55,4 60,3 65,1 71,5 82,3

Nữ hộ sinh (nghìn người) 19,0 20,8 23,0 25,0 26,8

Dược sỹ đại học (nghìn người) 5,5 5,7 5,8 5,7 5,6

Dược sỹ trung cấp (nghìn người) 10,8 12,4 13,9 15,9 17,9

Bác sỹ tính bình quân cho 1 vạn dân

Cán bộ dược đại học/vạn dân (Người) 0,66 0,68 0,68 0,66 0,64

Dược ĐH/Dược trung học 0,51 0,46 0,42 0,36 0,31

Bác sỹ/Dược sỹ đại học 9,6 9,61 9,88 10,67 10,96

Số giường điều trị cả nước 128848 139029 145856 155639 170064

Chi sô giường bệnh/vạn dân 15,5 16,5 17,1 18,1 19,6

Sổ nhân viên y tế/Giường bệnh 1,55 1,52 1,53 1,53 1,49

Nguôn:Niên giám thông kê năm 2010 [10]

Trong khi số lượng bác sỹ tăng tương ứng với sự gia tăng dân số thì số lượng dược sỹ đại học thuộc biên chế nhà nước gần như không tăng lên Do đó, chỉ số cán bộ dược đại học/vạn dân còn cách mục tiêu như trong quy hoạch rất xa.

Bảng 1.4: sổ bác sỹ trực thuộc Sở Y tế theo địa phương [37] Địa phương 2006 2007 2008 2009 2010 Đồng bằng sông Hồng 10569 10460 10472 10851 11345

Trung du và miền núi phía Bắc 6087 6217 6781 7252 7690

Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trung 9110 9332 9694 10478 9836

Tây nguyên 2255 2328 2402 2653 2626 Đông Nam Bộ 6716 7197 7436 8500 8914 Đồng bằng sông Cửu Long 7249 7459 7886 8331 8622

Số bác sỹ tập trung nhiêu ở hai vùng đông băng sông Hông và miên Đông Nam Bộ Đây là hai vùng có những thành phố lớn là Hà Nội và TP Hồ Chí Minh với mức sống cao nên thu hút được nhiều bác sỹ.

1.6.5 Định hướng, chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế

Trong những năm gần đây, đặc biệt là năm 2008, Chính phủ đã ban hành nhiều quy định mới về phát triển ngành y tế nói chung và phát triển NNL y tế trong thời kỳ hội nhập. ỉ.6.5.1 Các vãn bản định hướng về xây dựng kế hoạch, chiến lược, chính sách nhân lực y tế

1.6.5.1 Nghị quyết 46/NQ-TW ngày 23/2/2005 của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới [3],

1.6.5.2 Quyết định số 30/2008/QĐ-TTg ngày 22-02-2008 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch phát triển mạng lưới khám, chữa bệnh đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020 [18].

1.6.5.3 Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg ngày 30/6/2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam đến năm 2010 và tầm

1.6.5.4 nhìn đến năm 2020, Chỉ thị số 06-CT/TW ngày 22/01/2002 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về "Củng cố và hoàn thiện mạng lưới y tế cơ sở".

1.6.5.5 Quyết định số 221/2005/QĐ-TTg ngày 09/9/2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc xây dựng Chương trình quốc gia phát triển nhân lực đến năm 2020 [34].

1.6.5.6 Các chính sách quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về bộ máy tổ chức và biên chế trong các cơ sởy tế

-Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với sự nghiệp công lập.

-Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 của Bộ Y tế - Bộ Nội vụ về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước.

-Thông tư liên tịch số 02/2008/TTLT-BYT-BNV ngày 24/01/2008 liên Bộ Y tế và Bộ Nội vụ về hướng dẫn thực hiện quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế, quản lí và sử dụng cán bộ, viên chức của đơn vị sự nghiệp y tế công lập và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế [11].

1.6.5.7 Các chính sách quy định về thi tuyển viên chức trong các cơ sớ y tế

Các nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam liên quan về nhân lực y tế

1.7.1 Các nghiên cứu trên thế giới ,

Trong bối cảnh nhằm tăng cường hệ thống y tế các nước đang phát triển, năm 2008 Willis- Shattuck cùng cộng sự đã tiến hành nghiên cứu dựa ưên các bài báo được đăng trên tạp chí y học thế giới liên quan đến NLYT Kết quả cho thấy 7 nhóm yếu tố chính giúp tăng cường và duy trì NLYT, đó là:

- Thu nhập (tiền lương hoặc phụ cấp).

- Phát triển nghề nghiệp (liên quan đến chuyên môn hoặc được thăng chức).

- Môi trường làm việc (cơ sở hạ tầng Bệnh viện).

- Đáp ứng đủ các trang thiết bị, phương tiện dụng cụ cho công việc.

- Mối quan hệ với lãnh đạo, quản lý.

- Sự công nhận, đánh giá đúng vai ưò của họ từ phía quản lý, đồng nghiệp.

Trong đó, nhóm các yêu tô như thu nhập, phát triên nghê nghiệp, quản lý là những yếu tố cốt lõi Nghiên cứu cũng cho thấy ưu đãi tài chính riêng lẻ không đủ thúc đẩy NVYT, cần thêm các yếu tố khác như cơ sơ vật chất, môi trường làm việc nhằm cải thiện và duy trì đáng kể tinh thần của họ [41].

Năm 2009, Fadi El-Jardali, Victoria Tchaghchagian và Diana Jamal thực hiện nghiên cứu đánh giá thực ưạng quản lý NNL tại bệnh viện ở Libang Phương pháp cắt ngang được sử dụng, với bộ câu hỏi được thiết kế bao gồm những câu hỏi mở và đóng, nội dung bao gồm công tác quản lý nhân lực, tiền lương, động cơ làm việc, có 96 người quản lý được lựa chọn từ 61 bệnh viện Kết quả cho thấy có sự thách thức khác nhau giữa các bệnh viện, thách thức lớn nhất là việc giữ nhân viên chiếm (56,7%), thiếu

NVYT trình độ cao (35,1%), thiếu một hệ thống đánh giá hiệu suất lao động (28,9%) Một trong những chiến lược giảm những thách thức trên bao gồm thực hiện việc giáo dục và đào tạo cho nhân viên (19,6%), cải thiện tiền lương (14,4%) và phát triển các chiến lược giữ cán bộ (10,3%) Nghiên cứu cũng đánh giá vai trò quản lý NNL có hiệu quả trong việc tuyển dụng và duy trì NVYT [40].

Năm 2010, David H Peters, Subrata Chakraborty cùng cộng sự đã tiến hành nghiên cứu trên 1916 NVYT hiện đang làm việc tại các bệnh viện công, bệnh viện tư nhân tại 2 bang Andhra Pradesh và Uttar Pradesh, Ân Độ Nghiên cứu đã tìm ra 4 nhóm yếu tố được xác định cỏ liên quan đến sự hài lòng và động cơ làm việc của NVYT, như môi trường làm việc, được xem là quan trọng nhất; vị trí công việc phù hợp; mong muốn người quản lý, lãnh đạo đánh giá và ghi nhận vai trò của mình; yếu tố thu nhập được đánh giá là thấp hơn các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc, kỹ năng, cơ hội phát triển, nhưng NVYT mong đợi có mức lương phù hợp Nghiên cứu cũng đưa ra khuyến nghị về công tác quản lý NNL như nhà quản lý cần có chính sách hoạch định NNL, chính sách đó căn cứ vào bối cảnh của địa phương và chính sách ưu đãi phù hợp nhằm duy trì NVYT Qua đó, các nhà quản lý có thể tăng cường hiệu quả cung cấp các dịch vụ y tế ở các nước đang phát triển, cho dù NVYT làm việc ở bệnh viện công hay bệnh viện tư nhân [42],

1.7.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam

Nghiên cứu của Bùi Đàm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của NVYT tại BVĐKQuảng Ngãi năm 2010 cho thấy, tỷ lệ bác sỹ hài lòng với yếu tố duy trì thấp (16,88%) và thấp hơn so với yếu tố khuyến khích (50,41%) Tỷ lệ có ý định chuyển ải khá cao nếu có công việc tốt hơn (49,3%) Tỷ lệ hài lòng chung với công việc thấp (15,5%) Có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lòng chung với công việc với các yếu tố: tuổi, trình độ chuyên môn, thu nhập trung bình/tháng và thời gian công tác Có mối tương quan thuận và có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lòng chung với công việc với yếu tổ khuyến khích (R=0,686; p