Luận văn thạc sĩ hubt phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần đầu tư phát triển nguyên hưng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI -o0o - NGUYỄN THỊ QUỲNH LÊ u iệ il Tà PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUYÊN HƯNG - Mã số ận lu - Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh : 60.34.01.02 n vă ub H t LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: GS TS ĐINH VĂN TIẾN Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng” hoàn toàn dựa sở nghiên cứu, tổng hợp, em tự thực có hướng dẫn GS.TS Đinh Văn Tiến Các số liệu, kết nêu luận văn phịng, ban Cơng ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng cung cấp trung thực u iệ il Tà Tác giả luận văn Nguyễn Thị Quỳnh Lê ận lu n vă t ub H MỤC LỤC u iệ il Tà MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực .6 1.1.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp .8 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 1.1.4 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1 Số lượng cấu nguồn nhân lực 10 1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 12 1.2.3 Hoạch định nhân lực 17 1.2.4 Tuyển dụng bố trí nguồn nhân lực 18 1.2.5 Đào tạo nguồn nhân lực 26 1.2.6 Tạo động lực cho phát triển nguồn nhân lực 27 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lục doanh nghiệp 30 1.3.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 30 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp .31 1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp học rút Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng 33 1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp 33 1.5.2 Bài học rút Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng.37 Kết luận chương 39 CHƯƠNG : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HƯNG NGUYÊN 40 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng 40 2.1.1 Qúa trình hình thành phát triển Cơng ty 40 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty 42 2.2 Thực trạng phát triển nguồn lực Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng giai đoạn 2015-2017 45 2.2.1 Tình hình nguồn lực công ty 45 ận lu n vă t ub H u iệ il Tà 2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực .47 2.2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực phẩm chất nguồn nhân lực 53 2.3 Đánh giá chung tình hình phát triển nguồn lực Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng 66 2.3.1 Những kết đạt .66 2.3.2 Hạn chế 69 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 71 Kết luận chương 73 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HƯNG NGUYÊN 74 3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng đến năm 2020 74 3.1.1 Định hướng phát triển công ty dến năm 2020 74 3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng đến năm 2020 75 3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng đến năm 2020 76 3.2.1 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực số lượng cấu nguồn nhân lực 76 3.2.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực 78 3.2.3 Thực tốt công tác tuyển dụng, sử dụng đánh giá người lao động 79 3.2.4 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực phẩm chất nguồn nhân lực 81 3.2.5 Các giải pháp khác 85 3.2.6 Các biện pháp khác .92 3.2 Kiến nghị 95 Kết luận chương 97 KẾT LUẬN 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 ận lu n vă t ub H DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Cơ cấu lao động công ty từ năm 2015 – 2017 45 Bảng 2.2: Các số chiều cao, cân nặng trung bình người lao động cơng ty năm 2017 48 Bảng 2.3 : Khái quát cấu trình độ lao động cơng ty 49 Bảng 2.4: Số trường hợp vi phạm kỷ luật năm 2017 .51 Bảng 2.5: Đánh giá đạo đức tác phong làm việc người lao động 52 Bảng 2.6 Kế hoạch đạo tạo phát triển nguồn nhân lực năm tới 53 Tà Bảng 2.7: Bảng tình hình tuyển dụng qua năm 57 il Bảng 2.8: Đánh giá người lao động công tác đào tạo phát triển .58 u iệ Bảng 2.9: Tiền lương bình qn/người/tháng cơng ty giai đoạn 2015-2017 62 Bảng 2.10 : Danh sách cá nhân, tập thể công ty khen thưởng năm lu ận 2016 63 Bảng 2.11: Tiền thưởng phát huy sáng kiến cho người lao động năm 2015 64 vă Bảng 2.12: Mức thưởng cho nhân viên vào ngày Lễ/ Tết 65 n t ub H MỞ ĐẦU Sự cần thiết nghiên cứu đề tài Cùng với trình cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước, nước ta quá trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường hội nhập ngày sâu rộng vào kinh tế giới, ngày nhận thức được vị trí, vai trị nhân tố người Nhân tố người xem yếu tố tạo nên thành công tổ chức, quốc gia vùng lãnh thổ Khi bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho đặc tính hấp dẫn mơi trường đầu tư nước ngồi Việt Nam lao động giá rẻ tự hào vấn đề Quá trình hội nhập cho thấy rõ, lao động Tà giá rẻ khơng phải lợi thế, thể yếu chất lượng nguồn nhân il iệ lực từ dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh doanh nghiệp u kinh tế thấp cuối dẫn tới chất lượng sống thấp ận lu Trong điều kiện tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ điều kiện giới chuyển từ văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày vă nay, bối cảnh cạnh tranh giới thay đổi Cạnh tranh n nguồn nhân lực chất lượng cao chủ đề quan trọng cho tồn tại, H ub phát triển quốc gia tổ chức t Trước ảnh hưởng từ bối cảnh kinh tế giới, từ môi trường cạnh tranh doanh nghiệp ngành, Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng có quan tâm định tới số lượng chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp mình; thực tế, vấn đề nhiều bất cập Với tồn mình, để tồn phát triển bền vững, công ty cần trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tận dụng tối đa lực lượng lao động nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp với đối thủ ngành Xuất phát từ tư duy, nhận thức trên, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng” để làm luận văn thạc sỹ Tổng quan nghiên cứu đề tài Đã có nhiều nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thuộc khu vực, đơn loại hình kinh doanh khác Điều chứng tỏ công tác nguồn nhân lực ngày quan tâm, trở thành đề tài nóng hổi diễn đàn thơng tin Nghiên cứu chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói chung phương pháp doanh nghiệp có số cơng trình cơng bố góc độ tiếp cận khác như: Tà “Giáo trình kinh tế nguồn nhân sự” của Mai Quốc Chánh Trần Xuân iệ il Cầu Tác giả đưa quan điểm về khái niệm nhân sự, nguồn nhân sự, khái niệm phát triển nguồn nhân Theo đó, tác giả khẳng định phát triển u ận nguồn nhân lu chất lượng nguồn nhân yếu tố quan trọng vấn đề phát triển vă “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành da – giày Việt Nam n giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020” Phan Thị Thanh Xuân tác giả ub H Tác giả phân tích trạng phát triển nguồn nhân lực, phương thức đào tạo lao động chủ yếu công ty da – giày Việt Nam đến năm 2015 t Tác giả nêu số gợi ý kiến nghị phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nói chung cơng ty nói riêng thời gian tới “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009 Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ giúp nhà nghiên cứu nước, chuyên gia hiểu rõ khó khăn doanh nghiệp vừa nhỏ, từ đưa sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực.Kết nghiên cứu giúp doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút học phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nói riêng từ góp phần cho phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa nói chung Đề tài: “Phát triển nhân thông qua Giáo dục đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” tác giả: Lê Thị Ái Lâm (2003), NXB khoa học xã hội, Hà Nội Tác phẩm tầm quan trọng giáo dục đào tạo tới nhân quốc gia, kinh nghiệm thát triển nhân thông qua Giáo dục đào tạo số nước Đông Á Tác giả Vũ Bá Thể sách: “Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005 Tác giả đã nêu lên thực trạng NS nước ta năm qua làm rõ thực trạng số lượng chất lượng NS nước ta nay, tập trung phân tích ưu điểm, hạn chế Tà xu hướng phát triển NS Việt Nam bối cảnh phát triển kinh tế xã hội il nước ta; đồng thời rút thành tựu, hạn chế nguyên nhân iệ chúng Từ có định hướng giải pháp phát huy nguồn lực u người để phục vụ công nghiệp hóa đại hóa thời gian tới lu Lâm Thị Hồng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Giày Thượng ận Đình” (Luận văn Thạc sỹ - Trường Đại học Lao động & Xã hội) Luận văn đánh n vă giá thực trạng phát triển NNL Cơng ty Giày Thượng Đình Hà Nội Chỉ bất cập trình phát triển nguyên nhân tình hình Trên H ub sở đó, luận văn đưa giải pháp kiến nghị với cấp nhằm đâtr mạnh t phát triển NNL Cơng ty giai đoạn 2013-2015, tầm nhìn đến năm 2020 Tuy nhiên, luận văn lại nặng đánh giá kết quả, nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển NNL chưa sâu Đinh Văn Toàn (2012) , “Phát triển nguồn nhân lực “Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015” (Luận án tiến sỹ - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) Luận văn hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn phát triển NNL, từ bổ sung, làm rõ nội dung, yêu cầu chủ yếu phát triển NNL tổ chức điện lực; đưa phương hướng phát triển NNL đến năm 2015 đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu hồn thiện cơng tác Tập đồn EVN, góp phần nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh điện giai đoạn đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Ngồi cịn có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác như: “Quản lý nguồn nhân Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận khoa học việc phát triển nguồn nhân công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học Xã hội Địa bàn tỉnh Hà Tĩnh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Địa bàn tỉnh Hà Tĩnh…Các cơng trình nghiên cứu có đóng góp định việc cung cấp lý luận phát triển nguồn nhân nói chung lĩnh vực, ngành, vùng Tà sản xuất xã hội phạm vi nước il Song, nghiên cứu vấn đề phát triển nguyền nhân lực Công ty Cổ iệ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng giai đoạn chưa có cơng u trình nghiên cứu cơng bố Mặt khác, việc nghiên cứu có tính đặc thù lu phạm vi nghiên cứu nó, việc nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn ận nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng” cần n vă thiết Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: H t Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng ub - Mục đích nghiên cứu: Tạo nên đội ngũ nhân lực chất lượng cao cho Công ty - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống sở lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp + Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Ngun Hưng, từ tìm vấn đề cần giải để phát triển nguồn nhân lực Công ty + Đề xuất giải pháp xây dựng phương pháp để phát triển ngườn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng nhằm góp phần xây dựng đội ngũ chất lượng nhân lực Công ty có định hướng đắn để đưa Cơng ty phát triển 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực phát triển NNL Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Nguồn nhân lực phát triển NNL + Về không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng +Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017 định hướng đến năm 2025 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Duy vật biện chứng logic học - Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác như: Tà phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp so sánh, phương pháp so sánh, iệ kết kinh nghiệm il phương pháp tổng hợp – phân tích số liệu, phương pháp thực nghiệm tổng u Tổ chức khảo sát, thu thập liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực việc lu phát 150 phiếu điều tra, kết thu 150 phiếu Công ty Cổ phần Đầu tư ận phát triển Nguyên Hưng n vă Những đóng góp đề tài Đề tài hệ thống lý luận phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng H ub đưa giải pháp có tính khả thi cho Cơng ty Cổ phần Đầu tư phát triển t Nguyên Hưng Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo, nội dung chia thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng + Tạo dựng nhân lực cao cấpnên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài, việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục”.Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao + Nhân viên lớn tuổi lực lượng gắn bó với cơng ty từ thành lập, họ người có kinh nghiệm, làm việc chăm chỉ, tuân thủ theo giấc cơng ty Họ có tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu đáo Ln lắng nghe, có cẩn thận, chín chắn để làm gương cho nhân viên trẻ Vì việc động viên thăm hỏi gia cảnh, cái, sức khỏe v.v họ khích lệ lớn + Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh cơng Tà ty, đánh giá cơng tyvề Để nhân viên tham gia vào giải il iệ công việc vàcác vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh u kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái ận lu đố kỵ cơng tác + Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản n vă lý công ty điều hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy n tâm, kính phục cấp H ub Để đạt điều đó, cần tiến hành bước xây dựng văn hóa doanh t nghiệp sau: - Bước 1: Phổ biến kiến thức chung văn hóa doanh nghiệp, yếu tố cấu thành, ý nghĩa văn hóa doanh nghiệp cho thành viên cơng ty Cơng ty tổ chức buổi nói chuyện khóa học văn hóa doanh nghiệp, phát động thi tìm hiểu, xây dựng sở liệu văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ đến nâng cao Mục đích việc làm giúp cho thành viên hiểu văn hóa doanh nghiệp ý thức lợi ích phát triển thân doanh nghiệp Cơng ty th đối tác đào tạo, tự đào tạo nội dung 94 - Bước 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp Bước cần có chủ trì Ban Giám đốc nhà lãnh đạo cao cấp công ty Kết giai đoạn xác định yếu tố văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: Hệ tư tưởng (hoài bão sứ mệnh doanh nghiệp), hệ giá trị (triết lý kinh doanh giá trị cốt lõi); chuẩn mực hành vi biểu trưng nhận dạng doanh nghiệp Một số giá trị lựa chọn thừa nhận cơng ty trì phát triển Với số giá trị khác, doanh nghiệp tiến hành xây dựng chương trình hành động nhằm phát triển tôn vinh - Bước 3: Triển khai xây dựng Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần tiến hành bước đồng kiên trì, từ tuyên truyền Tà quan điểm, hệ giá trị việc thực chuẩn mực hành vi phải iệ il tổ chức cách khéo léo Doanh nghiệp tổ chức phong trào, phương thức tơn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo định u lu hướng giai đoạn này, doanh nghiệp phải đối mặt với số thay đổi, bước ận đầu ban hành quy chế để bắt buộc thực Sau thời gian, từ vị vă bắt buộc, nhân viên thực cách tự nguyện Đây dấu hiệu n thành công Song song với việc điều chỉnh yếu tố vơ hình, doanh nghiệp ub H cần tiến hành thay đổi yếu tố hữu kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phịng, nghi thức, cho phù hợp với văn hóa Kết giai t đoạn dần hình thành đặc trưng văn hóa doanh nghiệp, giúp thành viên nhận biết giá trị văn hóa doanh nghiệp - Bước 4: Ổn định phát triển văn hóa Bất yếu tố văn hóa hình thành xong, cơng ty phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để khơng bị lạc hậu mai Lãnh đạo người định văn hóa doanh nghiệp, tồn hay không nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hóa lúc phát huy tác dụng tích cực cơng cụ việc quản lý điều hành công ty Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá bên ngồi, tơn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Hãy làm cho 95 thành viên thấy ý nghĩa yếu tố văn hóa doanh nghiệp Khi văn hóa doanh nghiệp tài sản, nguồn lực cần khả sử dụng để tạo giá trị cho doanh nghiệp, cho thành viên Nâng cao sức khỏe người lao động Hàng năm Công ty tổ chức mời Y, Bác sĩ bệnh viện để phối kết hợp khám chữa bệnh cho người lao động Cơng ty đăng ký cho họ khám sức khỏe định kỳ bệnh viện Chú trọng vấn đề môi trường, điều kiện làm việc để giảm thiểu tai nạn lao động, nâng cao sức khỏe cho người lao động Tà 3.2 Kiến nghị iệ il * Đối với quan nhà nước u - Xây dựng tổ chức thực chiến lược, quy hoạch, kế hoạch dài hạn, ận lu năm năm hàng năm đào tạo, phát triển nhân lực ngành, lĩnh vực thuộc thẩm quyền quản lý, phù hợp với chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển vă nhân lực quốc gia, đáp ứng yêu cầu nhân lực ngành xã hội; n - Phối hợp với Bộ Giáo dục Đào tạo việc quy định cụ thể việc H ub đào tạo, quy định văn cơng nhận trình độ kỹ thực hành, ứng dụng cho t người đào tạo chuyên sâu sau tốt nghiệp đại học số ngành chuyên môn đặc biệt; xây dựng chương trình khung đào tạo trình độ cán cơng nhân viên doanh nghiệp; - Phối hợp với Bộ Giáo dục Đào tạo hướng dẫn Bộ liên quan, UBND cấp tỉnh lập, phân bổ tổ chức thực dự toán ngân sách nhà nước giáo dục; xây dựng chế độ chi tiêu ngân sách nhà nước cho hoạt động giáo dục; thực tra, kiểm tra tài chính, ngân sách lĩnh vực giáo dục theo quy định Luật Ngân sách nhà nước; hướng dẫn chế tự chủ tài sở giáo dục; chế quản lý sử dụng nguồn thu học phí khoản thu hợp pháp khác sở giáo dục, doanh nghiệp 96 * Đối với tỉnh Nghệ An - Có sách hỗ trợ doanh nghiệp vốn, cung cấp trang thiết bị trình xây dựng dự án lớn Tăng cường kỹ luật lao động: Nghiêm khắc kỹ luật công ty chưa đạt tiêu đề ra, điều tạo tác phong làm việc kỹ luật, đưa vào khuôn khổ, đảm bảo thuận lợi cho việc quản lý - Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển: Xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng, dựa chiến lược kinh doanh công ty, chiến lược phải sử dụng quán thường xuyên q trình quản lý điều hành cơng ty Hồn thiện cơng tác tổ chức, thực đào tạo phát Tà triển: Sau xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển, việc tổ chức thực il kế hoạch đào tạo quan trọng u iệ - Quản lý, hướng dẫn, kiểm tra việc sử dụng ngân sách nhà nước khoản thu hợp pháp khác sở giáo dục; thực xã hội hóa giáo lu ận dục, huy động nguồn lực xã hội để phát triển giáo dục; bảo đảm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm sở giáo dục trực thuộc theo quy định n vă pháp luật; t ub H 97 u iệ il Tà ận lu n vă t ub H 98 Kết luận chương Trên sở nội dung phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng chương phương hướng phát triển chung Công ty, tác giả xây dựng số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Đồng thời, qua đề xuất số kiến nghị tới Công ty Thứ nhất: Đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp - Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020: Căn vào mục tiêu phát triển Công ty đến năm 2020 để hoạch định số Tà lượng cấu cho phù hợp; phải làm tốt công tác dự báo nguồn nhân lực iệ il Công ty đến năm 2020 để làm cho tuyển dụng lao động; - Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Công ty: Xác định rõ nhu u lu cầu tuyển dụng; hồn thiện quy trình tuyển dụng: tổ chức cho ứng viên thi vă tài cho Công ty ận tuyển qua vòng cụ thể kết hợp với vấn trực tiếp để tuyển dụng người n - Giải pháp làm tăng động lực làm việc người lao động để nâng cao ub H chất lượng nguồn nhân lực mặt hiệu công việc: Bổ sung khen thưởng số trường hợp đột biến Quy hoạch cán thực theo nguyên tắc đóng, mở; t tránh tình trạng "sống lâu lên lão làng" theo trình tự đến trước lên trước, đến sau chờ tới lượt Thứ hai: Phát triển trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực Đối với lực lượng lao động trực tiếp, Công ty cần tổ chức đào tạo nội Công ty nhằm tăng hiệu tiết kiệm chi phí; cần nâng cao lực quản lý dự án để thực nhanh chóng dự án, nâng cơng suất để đưa cơng trình dự án vào khai thác tiến độ phê duyệt Sử dụng hiệu tận dụng tối ưu nguồn nhân lực sẵn có, theo dõi thị trường, cập nhật tiến kỹ thuật áp dụng, phổ biến kịp thời tới người lao động 99 Thứ ba: Nâng cao khả làm việc nhóm cho nguồn nhân lực Đào tạo cho người lao động đặc biệt trưởng phận, đội sản xuất nắm rõ kỹ để làm việc nhóm cách có hiệu quả; ban lãnh đạo Cơng ty cần đưa mục tiêu rõ ràng cụ thể cho phận, sau trưởng phận giao cụ thể cho nhóm, trưởng nhóm người vạch kế hoạch để nhóm thực mục tiêu nhiệm vụ giao cách có hiệu Trong họp hàng tháng, trưởng phận cần tổng kết đánh giá kết thực nhóm; đưa thêm tiêu chí đánh giá khả làm việc nhóm vào tiêu chí đánh giá lực làm việc nhân viên để người lao động phải cố gắng phấn đấu có tinh thần hợp tác thực để hoàn u iệ il Tà thành nhiệm vụ chung nhóm ận lu n vă t ub H 100 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực có vai trị ý nghĩa đặc biệt quan trọng, định phát triển kinh tế doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp phải có sách ưu tiên việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao hình thành phát triển thơng qua q trình đào tạo, tích lũy kiến thức, kỹ kinh nghiệm thực tế sử dụng, đãi ngộ, trọng dụng Đó q trình liên tục, cần theo dõi chặt chẽ giai đoạn cần có giải pháp thích hợp Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức, Tà doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực phải thực đồng từ nhiều iệ il hoạt động khác Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng dần hình thành u lu bước phát triển để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nguồn lao ận động công ty năm qua có xu hướng tăng số lượng với vă biến động nhỏ đạt số thành tựu định Tuy nhiên q n trình phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cơng ty cịn ub H nhiều hạn chế hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để nâng phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt phát huy tài năng, trí t tuệ đội ngũ cán bộ, công nhân viên để họ góp phần xây dựng phát triển cơng ty mạnh mẽ hơn, công ty cần đổi công tác hoạch định nguồn nhân lực, phân công lao động hợp lý, đổi công tác đào tạo, xây dựng sách tạo động lực cho người lao động… hồn thiện văn hóa doanh nghiệp mang đậm sắc cơng ty năm Từ phân tích thực trạng, tìm nguyên nhân yếu kém, đúc kết học kinh nghiệm thực tiễn; sở mục tiêu, phương hướng Ban Lãnh đạo công ty, luận văn đề xuất giải pháp để Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng Hy vọng giải 101 pháp góp phần hồn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng thời gian tới Để hoàn thành luận văn này, với làm việc nghiêm túc, nỗ lực thân, tác giả nhận ủng hộ, quan tâm, giúp đỡ Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng, phòng Tổ chức, phòng Tài vụ, tập thể người lao động tham gia cộng tác với tác giả trình điều tra xã hội học; Trường Đại học Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội, Khoa đào tạo sau đại học, thầy giáo, cô giáo hướng dẫn, giảng dạy u iệ il Tà ận lu n vă t ub H 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO “Chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp” - Nguyễn Thành Độ (2003), NXB Lao Động-Xã hội “Doanh nghiệp với bàn toán giữ chân nhân viên” - Phan Thị Minh Châu Lê Thanh Chúc (2008), Tạp chí phát triển kinh tế, số 216 tháng 10/2008 “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo lực cần thiết – phương pháp nâng cao lực giảng dạy cho giảng viên” - Nguyễn Thùy Dung, Tạp chí Kinh tế phát triển Số 102- 12/2005 "Đào tạo phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật - tiền đề quan trọng iệ il Kinh tế số Tà để sử dụng hiệu nguồn nhân lực" - Nguyễn Tiệp (2006), Tạp chí Nghiên cứu Giáo trình Quản lý nhân - GS TSKH Vũ Huy Từ (Chủ biên), Đại học u lu kinh doanh công nghệ Hà Nội, Khoa quản lý kinh doanh, Hà Nội-2008 vă động- Xã hội, Hà Nội ận “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực” - Nguyễn Tiệp (2010), NXB lao n “Một số nội dung đánh giá nguồn nhân lực phương pháp đánh giá ub H nguồn nhân lực” - Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại t hóa hội nhập quốc tế” - Hiền Thư, địa chỉ: http://www.tapchicongsan.org.vn “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo số nước Đông Á: Kinh nghiệm Việt Nam" - Lê Thị Hồng Điệp (2013), NXB Lao Động – Xã hội 10 “Phát triển nguồn nhân lực trường quốc tế Anh- Việt” - Nguyễn Ngọc Mai 2013, đại học Kinh tế quốc dân 11 “Quản trị nhân lực” - Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 12 “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội” - Bùi Văn Nhơn (2006), NXB Tư pháp, Hà Nội 103 13 “Quản trị nhân lực” (tập 1) - Lê Thanh Hà (2012), NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội 14 Số liệu thống kê Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng năm 2012-2015 15 Tài liệu Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng 16 “Thực trạng nguồn nhân lưc Việt Nam nay” - Phạm Thanh Đức (2010), Nghiên cứu người – Đối tượng xu hướng chủ yếu, Niên giám nghiên cứu số (in lần thứ hai) u iệ il Tà ận lu n vă t ub H 104 PHỤ LỤC 01 PHIẾU KHẢO SÁT VỀ Ý THỨC ĐẢM BẢO AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG Đây phiếu thăm dò ý kiến dành cho người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng với mục đích phục vụ đánh giá ý thức đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động Các câu trả lời anh/chị góp phần giúp cơng tác đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động tốt Vui lịng tích (v) vào câu trả lời đồng tình anh chị Câu Anh/chị thấy có cần thiết đảm bảo an tồn lao động, vệ sinh lao Không cần thiết u iệ il Cần thiết Tà động nơi làm việc không? lu ận Câu Anh/chị có sử dụng trang thiết bị an toàn lao động cấp phát n áo bảo hộ lao động…) vă cho cá nhân (mũ bảo hiểm, găng tay, trang, kính bảo vệ mắt, tạp dề, quần Có sử dụng ub H Thường xuyên sử dụng Rất Không t (Nếu trả lời đáp án Có sử dụng, Rất khi, Khơng trả lời câu Nếu chọn đáp án Thường xuyên sử dụng bỏ qua câu 3) Câu Lý Anh/Chị không sử dụng trang thiết bị an tồn lao động Trang thiết bị cũ Chưa có chế tài xử lý Không cảm thấy thoải mái Khác Câu Anh/Chị thấy việc thực đầy đủ, quy định sử dụng tư trang an tồn lao động hàng ngày? Rất quan trọng Ít quan trọng 105 Khá quan trọng Không quan trọng Quan trọng Câu Anh/Chị nhận thấy việc thực đầy đủ, quy định đầu tóc, tay chân, ý thức vệ sinh làm việc? Rất quan trọng Ít quan trọng Khá quan trọng Khơng quan trọng Quan trọng Chân thành cảm ơn anh/chị! u iệ il Tà ận lu n vă t ub H 106 PHỤ LỤC 02 PHIẾU KHẢO SÁT VỀ SỰ CẦN THIẾT CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ NGUYỆN VỌNG GẮN BĨ VỚI CÔNG TY CỦA LAO ĐỘNG Đây phiếu thăm dị ý kiến dành cho người lao động Cơng ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng với mục đích phục vụ đánh giá số hoạt động công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các câu trả lời anh/chị góp phần giúp hoạt động chất lượng nguồn nhân lực tốt tương lai Vui lịng tích (v) vào câu trả lời đồng tình anh chị Câu Đến nay, anh/chị làm việc công ty bao lâu? Từ – năm Từ 1- năm Trên năm u iệ il Tà Dưới năm Người quen giới thiệu Được mời ận Phỏng vấn lu Câu Anh/chị tuyển dụng vào công ty theo hình thức nào? n vă H Câu Xin vui lịng đánh dấu trình độ học vấn anh/chị Đại học ub Trung cấp, trung cấp nghề Sau đại học t Cao đẳng, cao đẳng nghề Khác Câu Anh/chị thấy chương trình đào tạo, đào tạo lại cho người lao động công ty cần thiết không? Rất cần thiết Không cần thiết Cần thiết Câu Từ năm 2015-2017 anh/chị có tham gia vào hoạt động đào tạo, đào tạo lại cho người lao động không? (Nếu: khơng anh/chị bỏ qua câu số 6) Có Khơng 107 Câu Chương trình đào tạo nội dung đào tạo có hữu ích với cơng việc anh/chị nào? Nâng cao nghiệp vụ, kỹ công việc Giúp anh/chị thăng tiến công việc Không cần thiết với anh chị Câu Làm việc công ty anh/chị thấy hội phát triển nào? Phát triển tốt Khơng phát triển lực Phát triển bình thường Câu Anh chị nghĩ vị trí chức danh cơng việc Tà thời gian tới? iệ il Vẫn chức danh công việc cấp bậc cao Thuyên chuyển sang chức danh công việc khác ận lu Khác u Không quan tâm vă Câu Anh/chị có quan tâm đến nguyện vọng gắn bó với cơng ty Quan tâm Ít quan tâm t ub H Rất quan tâm n thời gian tới? Chân thành cảm ơn anh/chị! 108