Luận văn thạc sĩ hubt quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phục vụ mặt đất hà nội cảng hàng không quốc tế nội bài

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI - TRẦN VIỆT PHƯƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ Tà PHẦN PHỤC VỤ MẶT ĐẤT HÀ NỘI - CẢNG HÀNG il u iệ KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI lu Mã số : QUẢN TRỊ KINH DOANH ận Chuyên ngành : 60.34.01.02 n vă ub H t LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: P.GS - TS Phạm Thị Kim Vân Hà Nội - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội - Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài” cơng trình nghiên cứu thực độc lập cá nhân thực hướng dẫn P.GS - TS Phạm Thị Kim Vân Các kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu Luận văn tham khảo sử dụng thông tin đăng tải danh mục tài liệu tham khảo Tơi xin chịu trách nhiệm nghiên cứu Tà Hà Nội, ngày tháng năm 2017 u iệ il Học viên ận lu Trần Việt Phương n vă t ub H MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Tà Phương pháp nghiên cứu .3 il iệ Kết cấu luận văn u CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG lu DOANH NGHIỆP ận 1.1 Khái niệm, vai trò nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực doanh vă nghiệp .5 n 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ub H 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực .5 1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .5 t 1.1.2 Khái niệm công tác quản trị nguồn nhân lực hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm công tác quản trị nguồn nhân lực .7 1.1.2.2 Khái niệm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực .7 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực .7 1.1.4 Mục tiêu nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực .9 1.1.4.1 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .9 1.1.4.2 Nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực .9 1.2 Các mơ hình quản trị nguồn nhân lực 10 1.2.1 Mơ hình quản trị nhân lấy thuyết nhu cầu Maslow làm tảng 10 1.2.2 Mơ hình quản trị nhân theo thuyết X-Y Douglas McGregor .11 1.2.3 Mơ hình quản trị nhân kiểu Nhật William Ouchi 11 1.3 Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực 12 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 13 1.3.2 Phân tích cơng việc 14 1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 15 1.3.3.1 Khái niệm 15 1.3.3.2 Các nguồn tuyển dụng 15 1.3.3.3 Quá trình tuyển dụng 16 1.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.3.4.1 Khái niệm 17 1.3.4.2 Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 Tà 1.3.4.3 Các hình thức đào tạo .18 il iệ 1.3.5 Sắp xếp sử dụng nguồn nhân lực .22 u 1.3.5.1 Khái niệm 22 lu 1.3.5.2 Mục tiêu xếp sử dụng nguồn nhân lực .22 ận 1.3.5.3 Các nguyên tắc xếp sử dụng nguồn nhân lực 23 vă 1.3.6 Đánh giá đãi ngộ nguồn nhân lực 28 n 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp34 ub H 1.4.1 Nhân tố bên 34 1.4.2 Nhân tố bên 34 t 1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp 36 1.5.1 Kinh nghiệm Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Sài Gòn (SAGS) 36 1.5.2 Kinh nghiệm Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam 36 1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội 37 KẾT LUẬN CHƯƠNG 39 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHỤC VỤ MẶT ĐẤT HÀ NỘI (HGS) 40 2.1 Khái quát Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội 40 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 40 2.1.1.1 Thông tin chung Công ty 40 2.1.1.2 Lĩnh vực hoạt động 40 2.1.1.3 Tổ chức nhân 40 2.1.1.4 Tình hình hoạt động tài 38 2.1.1.5 Cơ cấu nguồn nhân .39 2.1.2 Năng suất tốc độ tăng suất bình quân .41 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội .42 2.2.1 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội 42 2.2.2 Thực trạng phân tích cơng việc Cơng ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội43 2.2.3 Thực trạng tuyển dụng Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội 45 2.2.4 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Phục vụ Tà mặt đất Hà Nội .49 il iệ 2.2.5 Thực trạng xếp sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Phục vụ mặt u đất Hà Nội .61 lu 2.2.5.1 Đối với nhân viên 61 ận 2.2.5.2 Đối với nhân viên làm việc công ty .61 vă 2.2.6 Thực trạng đánh giá chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực Công ty cổ phần Phục n vụ mặt đất Hà Nội 62 ub H 2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội 68 t 2.3.1 Thành tựu .68 2.3.2 Hạn chế 68 2.3.3 Nguyên nhân 70 KẾT LUẬN CHƯƠNG 71 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHỤC VỤ MẶT ĐẤT HÀ NỘI (HGS) 72 3.1 Mục tiêu, phương hướng, quan điểm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực72 3.1.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển ngành hàng không Việt Nam 72 3.1.2 Mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội đến năm 2020 73 3.2 Các giải pháp hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội - Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài 74 3.2.1 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 74 3.2.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 75 3.2.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng 76 3.2.3.2 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên 80 3.2.4 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 82 3.2.4.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn tương lai 82 3.2.5 Một số giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ 90 Tà KẾT LUẬN CHƯƠNG 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO ận lu PHỤ LỤC u iệ il KẾT LUẬN n vă t ub H DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết đầy đủ BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp CBCNV: Cán công nhân viên ACV: Tổng Công ty Cảng Hàng không Việt Nam HGS: Công ty Cổ phần phục vụ mặt đất Hà Nội NLĐ: Người lao động SXKD: Sản xuất kinh doanh u iệ il Tà Chữ viết tắt ận lu n vă t ub H DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội năm 2015 - 2016 38 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội từ năm 2013-2016 39 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội từ năm 2013-2016 40 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn Cơng ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội từ năm 2013-2016 .40 Tà Bảng 2.5: Năng suất lao động bình qn theo giá trị Cơng ty cổ phần Phục vụ il mặt đất Hà Nội từ năm 2013-2016………………………………… 42 u iệ Bảng 2.6: Tốc độ tăng suất lao động bình quân theo giá trị Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội từ năm 2013-2016……………… … 42 lu ận Bảng 2.7 Tình hình tuyển dụng Cơng ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội qua năm 2013-2016 45 vă Bảng 2.8 Chất lượng tuyển dụng thông qua trình độ đào tạo Cơng ty cổ phần n Phục vụ mặt đất Hà Nội qua năm 2013-2016 .46 H ub Bảng 2.9 Số người đào tạo qua năm Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội 50 t Bảng 2.10 .Tình hình đào tạo phát triển kỹ cho người lao động .54 Bảng 2.11 Kinh phí đào tạo Cơng ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội từ năm 2011 -2016 .56 Bảng 2.12 Đánh giá chương trình đào tạo Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội 58 Bảng 2.13 Thu nhập bình quân người lao động qua năm 2013-2016 .62 Bảng 2.14 Mức thưởng số danh hiệu tiêu biểu .63 Bảng 2.15 Bảng hệ số phụ cấp theo chức vụ .64 Bảng 2.16 Kết điều tra mức độ hài lòng với chế độ đãi ngộ công ty .67 DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Q trình tuyển dụng doanh nghiệp .17 Hình 2.1 Sơ đồ cầu tổ chức Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội .41 Hình 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội 47 u iệ il Tà Biểu đồ 2.1 Biểu đồ thể kinh phí cho hình thức đào tạo 57 ận lu n vă t ub H MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Xu tồn cầu hóa với mở rộng hội nhập vào kinh tế quốc tế doanh nghiệp nước xu phát triển chung toàn giới Trong đó, cạnh tranh diễn vơ gay gắt liệt Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển thương trường tất yếu phải giành thắng lợi cạnh tranh với doanh nghiệp khác việc xây dựng chiến lược SXKD phù hợp, nâng cao hiệu SXKD, đảm bảo đầy đủ nguồn lực như: vốn, công nghệ, nhà xưởng, máy móc, thiết bị nguồn nhân lực Yếu tố người từ lâu coi nguồn lực q giá doanh nghiệp Nhân lực mạnh khơng tạo cho doanh nghiệp lợi cạnh tranh mà Tà yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp, giai đoạn hội nhập Chính vai trị quan trọng nhân lực nên quản trị il iệ nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp u Ở Việt Nam, ngành hàng khơng ngành then chốt, có vai trị ận lu vơ quan trọng thúc đẩy q trình phát triển kinh tế - xã hội; góp phần không nhỏ công đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, đại hóa; đảm bảo an ninh vă quốc phòng cho đất nước Sản phẩm ngành hàng khơng cịn coi huyết n mạch kinh tế đại Sự đổi kinh tế không tạo hội cho H ngành hàng khơng mà bên cạnh cịn đem đến nhiều rủi ro Một ub yếu tố dẫn đến rủi ro hoạt động quản trị nhân lực cịn yếu kém, chưa có hệ thống t nghiên cứu cụ thể Do đó, việc nghiên cứu quản trị nhân lực trở thành vấn đề cấp thiết mang ý nghĩa thực tiễn cao Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam, thành lập ngày 01/05/2012 theo giấy phép kinh doanh số 0106809802 Cho đến nay, sau gần hai năm phát triển, Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội đạt nhiều kết định việc thực tiêu kinh doanh đóng góp cho phát triển ngành hàng khơng nước nhà Có thành tựu phải kể đến thành công công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội Tuy nhiên, bên cạnh ưu điểm, công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội cịn hạn chế định khơng theo kịp trình vận động đổi pháp trực quan phương pháp mơ hình hóa hành vi, đóng kịch, tập xử lí tình huống… Qua phương pháp xây dựng tình thực tế công việc ứng xử gặp cố bất ngờ, sơ cứu người bị tai nạn lao động…phương pháp thực lớp học buổi thực hành nơi làm việc NLĐ, NLĐ học hỏi kinh nghiệm kỹ cách trực quan dễ hiểu đồng thời có hội để thực hành nơi làm việc giáo viên chỉnh sửa góp ý Những phương pháp khơng tốn nhiều thời gian không làm ảnh hưởng tới hoạt động SXKD cơng ty, đồng thời lại giúp NLĐ nhanh chóng nắm hồn thiện kỹ cần thiết trình làmviệc Những phương pháp phù hợp với khóa đào tạo thời gian ngắn với công việc thiên thực hành công việc công nhân, nhân viên văn phịng làm cơng việc Tà đơn giản Tuy nhiên cơng việc địi hỏi NLĐ đào tạo chun sâu il iệ cơng ty nên thực phương pháp đào tạo dài hạn, với khóa đào tạo u ngắn hạn khó để NLĐ nắm bắt đầy đủ kiến thức để thực tốt công việc ận lu Dù việc áp dụng phương pháp đào tạo dại hạn ảnh hưởng tới đội ngũ lao động công ty thời gian trước mắt tương lai gây dựng vă đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu SXKD công ty cách tốt Đối với n người cử học bên ngồi cơng ty nên liên hệ với sở đào tạo ub H để họ xây dựng phương pháp cho hiệu với NLĐ cử đào tạo, tận dụng kinh nghiệm kiến thức tiên tiến, tri thức t để đưa vào thực công ty nâng cao hiệu lao động 3.2.4.5 Xây dựng sử dụng kinh phí đào tạo cách hợp lý Dù hoạt động tài đóng vai trị quan trọng việc thực có hiệu cơng việc Chi phí đào tạo ngun nhân khiến cho hiệu đào tạo công ty cao hay thấp Có thể thấy kinh phí đào tạo Cơng ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội nguồn kinh phí chưa ổn định phụ thuộc vào quỹ đầu tư phát triển công ty nguồn vốn phân phối cấp trên, khoản kinh phí phụ thuộc nhiều vào hiệu hoạt động kinh doanh cơng ty Để chi phí đào tạo cơng ty sử dụng hiệu cần phải có phận cơng ty đảm nhiệm việc theo dõi hạch tốn chi phí đào tạo cách 87 đầy đủ rõ ràng Công ty cần phải xác định khoản chi cho đào tạo cách đầy đủ lập kế hoạch đào tạo để tránh tình trạng vượt chi cho cơng tác đào tạo Công ty cần thành lập quỹ dành riêng cho cơng tác đào tạo để nguồn kinh phí đào tạo cơng ty có ổn định thực công tác đào tạo theo kế hoạch Ngồi nguồn kinh phí đào tạo huy động từ người lao động có mong muốn tham gia đào tạo Cơng ty nên tạo điều kiện cho NLĐ có khả năng, nhu cầu nâng cao trình độ theo học khó học mà họ đề xuất sở phù hợp với nhu cầu đào tạo cơng ty 3.2.4.6 Hồn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa Việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học điều cần thiết để cơng ty xem xét hiệu công tác đào tạo Để đánh giá chương trình đào Tà tạo có hiệu hay khơng cơng ty cần thực đánh giá sau khóa học il iệ sau NLĐ thực cơng việc sau khóa học Việc sử dụng bảng hỏi phương pháp u công ty nên dùng kết hợp với phiếu đánh giá thực công việc NLĐ đem ận lu lại cho người làm cơng tác đánh giá nhìn xác hiệu cơng tác đào tạo vă Ngồi cơng ty nên kết hợp với sở để thực việc đánh giá cách n đồng hợp lý Để việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển có tác ub H dụng cơng ty thực việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển thành hai phần: t - Thứ đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học kết thúc để có thơng tin tồn chương trình đào tạo cơng ty Việc đánh giá thơng qua bảng hỏi học viên nhận xét cán đào tạo theo dõi khóa học Để thực cơng việc cơng ty sử dụng phiếu đánh giá dành cho học viên biên nghiệm thu cán thực công tác đào tạo - Thứ hai trình đánh giá NLĐ đào tạo sau thời gian để thấy hiệu thực tế áp dụng kiến thức kỹ học vào q trình lao động Việc đánh giá thông qua phiếu đánh giá nhân viên, kết hợp phiếu đánh giá bảng hỏi phiếu đánh giá nhân viên giúp cung cấp thơng tin liên tục cơng ty thực việc đánh giá sau quý 3.2.4.7 Hoàn thiện quy chế lựa chọn người lao động để đưa đào tạo 88 Như trình bày trên, xác định đối tượng để đưa đào tạo, công ty dựa vào kết đánh giá nhân viên mà đơn vị sở, phịng ban đưa lên khơng tránh yếu tố chủ quan trình lựa chọn NLĐ đào tạo Để khắc phục tình trạng này, công ty cần xây dựng tiêu chuẩn cụ thể, quy định điều kiện để NLĐ đưa đào tạo Bên cạnh đó, cơng ty lên tiến hành điều tra, thu thập thông tin nguyện vọng NLĐ thông qua phiếu hỏi, kết hợp với kết đánh người quản lý lao động đưa lên để lựa chọn NLĐ đưa đào tạo cách xác 3.2.4.8 Các biện pháp khác nhằm hồn thiện công tác đào tạo phát triển - Cần đảm bảo điều kiện ban đầu phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nhân lực cơng ty Cơng tác đào tạo phát triển để phục vụ mục tiêu chiến lược lâu dài cơng ty Do cơng ty phải nơi tạo điều kiện để công tác đào Tà tạo phát triển nhân lực thực cách có hiệu Công ty cần đảm bảo il iệ điều kiện cần thiết hợp lý để phục vụ cho công tác đào tạo công ty u thực cách thuận lợi thông qua việc bố trí máy thực cơng tác đào tạo ận lu phát triển cho đủ số lượng chất lượng Ngoài việc sử dụng đội ngũ làm cơng tác đào tạo cơng ty cách có hiệu cơng ty nên thực phối hợp vă với chuyên gia lĩnh vực lao động sở chuyên đào tạo lĩnh vực này, n có đủ sở để thực công tác đào tạo phát triển công ty ub H cách hiệu có khoa học đảm bảo hiệu lâu dài việc sử dụng NLĐ sau đào tạo Tiếp đó, phải đảm bảo sở vật chất phục vụ cho trình đào tạo phát t triển nhân lực Cần phải tổ chức thực đào tạo địa điểm phù hợp thuận tiện cho NLĐ theo học đầy đủ… - Tuyên truyền để NLĐ nhận thức việc phải học tập nghiêm túc tham gia vào q trình đào tạo, khóa học chắn khơng thể mang lại hiệu người đào tạo khơng có ý thức việc học tập Do cơng ty cần nâng cao ý thức NLĐ công tác đào tạo phát triển, NLĐ thấy tầm quan trọng việc đào tạo họ có động lực trách nhiệm để phấn đấu học hỏi Việc giúp cơng tác đào tạo phát triển có hiệu khơng phải đào tạo lại NLĐ không nắm vững, NLĐ không tâm lúc đào tạo gây sơ suất trình làm việc Mặt khác ý thức NLĐ cơng tác đào tạo tốt góp phần xây dựng chương trình đào tạo thêm hiệu NLĐ tích cực góp ý việc 89 đào tạo cơng ty cơng tác đào tạo phát triển công ty đơn giản Để nâng cao nhận thức NLĐ công tác đào tạo cơng ty thơng qua việc làm cho NLĐ thấy tầm quan trọng đào tạo phát triển công việc khả thăng tiến họ, thấy việc tham gia vào cơng tác đào tạo giúp cho thân NLĐ có hội phát triển khơng NLĐ đào tạo có trách nhiệm q trình học mà cịn mong muốn cơng ty đào tạo họ - Với đội ngũ giáo viên giảng dạy giáo viên kiêm nhiệm cơng ty cần phải định rõ trách nhiệm vị trí tiêu chuẩn chun mơn nghiệp vụ, coi tiêu chí để đánh giá thực cơng việc họ Như nâng cao hiệu suốt trình lao động NLĐ có trình độ kinh nghiệm phải có trách nhiệm dẫn cho NLĐ cấp dưới, coi trình đào tạo thực liên tục theo đợt mà công ty tổ il Tà chức iệ - Những người lãnh đạo cơng ty cần có cam kết đảm bảo để thúc u đẩy NLĐ tham gia nhiệt tình hơn, có cam kết người lãnh đạo tạo ận lu an tâm phấn đấu cho người đào tạo Vì cam kết người lãnh đạo cho thấy vai trị cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân vă lực quan trọng, làm người đào tạo hứng thú học họ n thấy khả thăng tiến cụ thể người lãnh đạo cam kết ub H - Sử dụng NLĐ sau đào tạo cách hiệu Những NLĐ sau đào tạo sử dụng với mục đích đào tạo ban đầu thể phát huy kết đào t tạo, đồng thời tạo điều kiện cho trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau tiếp tục Để làm điều khơng phải lúc đơn giản Ví dụ công ty muốn cử người đào tạo dài hạn cơng ty cần phải có cách đảm bảo NLĐ sau trở lại đảm nhiệm vị trí mà họ dừng lại trước hay chí vị trí cao Làm điều khuyến khích NLĐ an tâm tham gia công tác đào tạo cách hiệu nhất, cịn ngược lại làm NLĐ không an tâm đào tạo hiệu đào tạo giảm sút làm lãng phí nguồn lực tổ chức Đây điều quan trọng mà công ty cần phải nghĩ đến thực công tác đào tạo phát triển nhân lực 3.2.5 Một số giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ Để hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Phục vụ 90 mặt đất Hà Nội, tác giả xin đưa số khuyến nghị với Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam (ACV), Bộ lao động thương binh xã hội số quan chức có liên quan sau: 3.2.5.1 Về tiền lương a Cần xây dựng quy chế tiền lương cách hợp lý Chính sách lương, thưởng Cơng ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội nhiều hạn chế, việc giao khốn dẫn đến việc có cá nhân làm cơng việc đơn giản, phức tạp có thu nhập cao, trái lại có người làm công việc nguy hiểm, bỏ nhiều chất xám thu nhập thấp gây cân tâm lý khơng thỏa mãn NLĐ Vì vậy, cần tính tốn để xây dựng lại quy chế tiền lương công ty Trên sở quỹ lương đơn vị Tổng cơng ty tốn, phịng/ban, đơn vị sản xuất trả lương cho NLĐ theo công việc giao gắn Tà với mức độ phức tạp, mức độ hồn thành cơng việc số ngày công lao động thực tế il iệ NLĐ Với lương ban Giám đốc, trường ban cần phải vào bảng u đánh giá kết thành tích cơng tác tháng dựa cơng việc thực ận lu tháng b Chính sách lương phải sách linh động, uyển chuyển, phù hợp với hoàn vă cảnh xã hội, với khả công ty, đảm bảo khả cạnh tranh với công ty khác n ngành Không nên áp dụng công thức lương bổng cách máy móc ub H Cơng ty nên áp dụng phương pháp trả lương kích thích lao động Trước hết định mức lương kích thích, sau lựa chọn lập kế hoạch cách thích hợp dựa t kết phân tích điều kiện làm việc Mức lương phải đảm bảo ổn định, không tăng hay hạ tiêu chuẩn Cơ cấu lương cần phải điều chỉnh theo mức độ SXKD, theo mức thăng trầm xu hướng kinh tế c Việc trả lương phải dựa nguyên tắc hao phí sức lao động, mức độ phức tạp, khối lượng công việc đảm nhận, hiệu suất cơng việc, mức độ hồn thành chức trách,nhiệm vụ đồng thời phải có yếu tố khuyến khích lâu năm gắn bó(thâm niên) lao động có trình độ cao (tiến sĩ, thạc sĩ) 3.2.5.2 Về tiền thưởng a Bổ sung thêm số khoản tiền thưởng: thưởng đảm bảo ngày cơng; thưởng đảm bảo an tồn lao động Thành tích lao động quan trọng ý thức chấp 91 hành tốt nội quy công ty quan trọng Là doanh nghiệp Nhà nước việc đảm bảo giấc, ngày công làm việc cần thiết Vì vậy, cơng ty nên có khoản tiền thưởng đủ ngày công, thưởng chấp hành tốt nội quy lao động Áp dụng hình thức khuyến khích nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật NLĐ b Tăng mức tiền thưởng Để tiền thưởng phát huy sức mạnh đòn bẩy kích thích tinh thần làm việc tăng mức tiền thưởng việc làm cần thiết Khi có thêm tiền thưởng, NLĐ có thêm thu nhập để ổn định sống, họ yên tâm làm việc, cống hiến cho cơng ty 3.2.5.3 Về phụ cấp a Công ty nên thường xuyên cập nhật thông tin để có điều chỉnh Tà loại phụ cấp cho phù hợp với tình hình thực tế mơi trường làm việc chi phí sinh il iệ hoạt u Cần có khoản tiền nghỉ hè, tiền sai biệt bố trí làm việc theo ca làm việc ận lu không thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày có khuyến khích NLĐ tích cực vă b Cơng ty nên có thêm loại phụ cấp khác phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp lại, n phụ cấp thu hút chi phí sinh hoạt thành phố lớn ngày cao Có ub H khoản phụ cấp NLĐ phần ổn định sống, yên tâm làm việc t KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ việc phân tích thực trạng cơng tác quản trị NNL, kết hợp với lý luận quản trị NNL, Chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện công tác Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội, cụ thể nhóm giải pháp về: hồn thiện cơng tác hoạch định NNL cơng tác phân tích cơng việc; hồn thiện cơng tác tuyển dụng bao gồm sách tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên chế độ đề bạt, điều động nhân viên; nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển NNL bao gồm xây dựng kế hoạch, xác định nhu cầu đào tạo phát triển NNL, hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp, đánh giá chương trình đào tạo, xây dựng sử dụng kinh phí đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo; cuối hoàn thiện chế độ đãi ngộ công ty 92 Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác quản trị NNL lực Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển SXKD Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp u iệ il Tà ận lu n vă t ub H 93 KẾT LUẬN Hoạt động quản trị nguồn nhân lực yếu tố giúp doanh nghiệp thành công, yếu tố không trực tiếp tạo sản phẩm dịch vụ có vai trị việc nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm Để điều hành tốt hoạt động SXKD, doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ nhân viên chun nghiệp, có lực chun mơn thơng qua việc tìm kiếm triển khai phương pháp tốt để thu hút nhân lực chất lượng cao, có phương án sử dụng đãi ngộ, đào tạo phát triển khuyến khích NLĐ vừa phát huy hết khả thân, vừa mang lại lợi ích cho cá nhân NLĐ đó, vừa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Tà Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp xác định il biện pháp để sử dụng NLĐ cho có hiệu nhất, tạo lợi cạnh tranh cho u iệ doanh nghiệp kinh tế thị trường mà cạnh tranh ngày trở nên gay gắt lu ận Sau trình nghiên cứu thực tiễn Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội kết hợp với việc vận dụng lý luận quản trị nguồn nhân lực, kế thừa vă học kinh nghiệm nhà quản trị, đề tài trình bày nội dung n sau: H ub - Chương 1: Đề tài trình bày tổng quan lý luận quản trị nguồn nhân lực t doanh nghiệp; Vai trị cơng tác quản trị nguồn nhân lực cần thiết việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Nội dung chương l sở luận chắn để phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội - Chương 2: Đề tài trình bày thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội dựa phương pháp điều tra, tổng hợp, so sánh, thống kê, phân tích đánh giá Qua đó, đề tài thành tựu đạt được, hạn chế tồn nguyên nhân gây khó khăn công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội - Chương 3: Đề tài trình bày nội dung quan trọng nhất, là: số giải pháp Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội - Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài Các biện pháp tác giả đưa dựa sở phân tích, đánh giá thực trạng xu công tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn nay, bao gồm: + Giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực bao gồm: tuyển dụng bố trí sử dụng, chế độ đề bạt, điều động nhân viên + Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát tiển nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực dài hạn tương lai, xác định nhu cầu đào tạo phát triển + Giải pháp hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực thơng qua chế độ đãi ngộ: Về tiền lương, tiền thưởng phụ cấp u iệ il Tà ận lu n vă t ub H TÀI LIỆU THAM KHẢO I Sách, giáo trình, luận văn, báo Thomas J Peter, Robert H Waterman Jr 1992, Đi tìm tuyệt hảo Những học rút từ công ty quản lý tốt Mỹ, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, Trần Xuân Kim dịch Lê Ái Lâm (1996), “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta” nguồn nhân lực số quốc gia giới Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý nghệ thuật lãnh đạo, Chương trình đào il Tà tạo bồi dưỡng 1000 giám đốc Nguyễn Thị Liên Diệp (2003), Chiến lược sách kinh doanh, NXB iệ u Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh ận Chí Minh lu Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ n Hồ Chí Minh vă Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố ub viễn thông H Hà Văn Hội (2006), Quản trị nguồn nhân lực, giáo trình học viện bưu t Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Xuân Thủy, Nguyễn Việt Ánh, Trần Thị Việt Hoa (2006), Kỹ quản lý tổ trưởng sản xuất quản đốc phân xưởng, NXB Lao động, Thành phố Hồ Chí Minh 10 Dương Thất Đúng (2008), trường đại học Kinh tế TP HCM, Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực cơng ty truyền tải điện 4” 11 Đỗ Huyền (2011), Bài báo: Giải toán phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, tác giả - đăng báo kinh tế thời đại 12 Lê Thị Thanh (2015), trường đại học Kinh tế Hà Nội, luận văn thạc sĩ “Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam” 13 Võ Xuân Tiến (2015), Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” 14 Đỗ Thị Ngọc Thúy (2016), trường Đại học kinh tế - Đại học quốc gia, Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty truyền tải điện quốc gia” 15 Học thuyết quản trị đại - Học thuyết Z (William Ouchi) II Nghị quyết, Quyết định Bộ luật lao động 2013 Nghị định 122/2016/NĐ – CP Thông tư liên tịch số 14/1998/TTLT- BLĐTBXH-BYT-TLĐLĐVN ngày 31/10/1998 Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Bộ Y tế Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Quyết định 1208/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ ngày 21/07/2011 Tà Quyết định số 176/2004/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ ngày 05/10/2004 il Báo cáo tài Cơng ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội qua năm u iệ 2015, 2016 Định biên lao động sản xuất kinh doanh năm 2011 Tổng Công ty Cảng Trang web n http://vietnamairport.vn/ vă http://hgs.vn ận III lu hàng không Việt Nam t ub H PHỤ LỤC 01 u iệ il Tà PHIẾU ĐIỀU TRA MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN PHỤC VỤ MẶT ĐẤT HÀ NỘI Với mục đích tìm hiểu chất lượng mức độ hài lịng chương trình đào tạo phát triển nhân lực cơng ty nhằm đánh giá hồn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực, mong anh/chị trả lời câu hỏi Cách trả lời: Anh/chị đánh dấu X vào ô vuông bên cạnh đáp án phù hợp với ý kiến Câu 1: Đánh giá nội dung lớp học mà bạn tham gia? Xuất sắc Tốt Cũng Kém Câu 2: Đánh giá phần trình bày giảng viên khóa học mà bạn tham gia nào? Rất hài lòng Hài lòng Khơng hài lịng Câu 3: Đánh giá tác dụng khóa học 3.1 Nâng cao hiệu cơng việc Có Khơng 3.2 Nâng cao kinh nghiệm kiến thức Có Không Câu 4: Khả vận dụng kiến thức học Ứng dụng vào phần lớn công việc Chỉ ứng dụng phần Không ứng dụng Chân thành cảm ơn anh/ chị! ận lu n vă t ub H KẾT QUẢ ĐIỀU TRA - Tổng số phiếu phát ra: 50 - Số phiếu thu về: 50 Kết điều tra thể qua bảng sau: Bảng kết phụ lục Đáp án a Số người chọn b c d 16 Số người chọn 30 10 35 70 10 20 0 36 72 14 28 0 0 40 80 10 20 0 0 Câu hỏi Tỷ lệ (%) 60 Số người chọn 10 Tỷ lệ (%) 20 Số người chọn Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) u iệ il Tà ận lu n vă t ub H u iệ il Tà PHỤ LỤC 02 PHIẾU ĐIỀU TRA MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỚI CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN PHỤC VỤ MẶT ĐẤT HÀ NỘI Với mục đích tìm hiểu mức độ hài lịng chế độ đãi ngộ củ cơng ty nhằm đánh giá hoàn thiện chế độ đãi ngộ công ty, mong anh/chị trả lời câu hỏi Cách trả lời: Anh/chị đánh dấu X vào ô vuông bên cạnh đáp án phù hợp với ý kiến Câu 1: Anh/ chị cảm thấy mức lương hưởng có đáp ứng nhu cầu sinh hoạt gia đình? Dư thừa Đầy đủ Không đáp ứng đủ Câu 2: Anh/ chị cảm thấy mức độ đãi ngộ phân chia theo mức độ đóng góp vào cơng việc hợp lý hay khơng hợp lý? Hợp lý Không hợp lý Câu 3: Theo anh/ chị chế độ đãi ngộ đủ đa dạng chưa? Rất đa dạng Đa dạng Ít đa dạng Câu 4: Anh/chị đánh giá chế độ đãi ngộ cơng ty? Rất tốt Tốt Bình thường Không tốt Chân thành cảm ơn anh/ chị! ận lu n vă t ub H KẾT QUẢ ĐIỀU TRA - Tổng số phiếu phát ra: 50 - Tổng số phiếu thu về: 50 Kết điều tra thể qua bảng sau: Bảng kết phụ lục   Đáp án a b c d Tỷ lệ (%) Số người chọn Tỷ lệ (%) Số người chọn Tỷ lệ (%) Số người chọn Tỷ lệ (%) 12 24 21 42 17 34 0 28 56 22 44 0 0 18 18 36 23 46 0 29 58 11 22 14 u iệ il Tà Số người chọn Câu hỏi ận lu n vă t ub H