Luận văn thạc sĩ hubt một số khâu quản trị nhân sự tại công ty quản lý bay miền bắc

Bộ giáo dục đào tạo Trờng đại học kinh doanh công nghệ hà nội  PHẠM THỊ ÁNH HOµN THIƯN MộT Số KHÂU QUảN TRị NHÂN Sự TạI CÔNG TY QUảN Lý BAY MIềN BắC Chuyờn ngnh : Qun tr kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 Người hướng dẫn khoa hc: PGS TS Trnh Khc Thm Hà nội, năm 2018 iệ il Tà u ận lu n vă ub H t LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Hoàn thiện số khâu quản trị nhân Công ty Quản lý bay miền Bắc” cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng cá nhân Các số liệu, tài liệu nêu luận văn trung thực, đảm bảo tính khách quan, khoa học Các kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn PHẠM THỊ ÁNH iệ il Tà u ận lu n vă ub H t MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC BẢNG DANH SÁCH CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP .3 1.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân 1.1.2 Vai trò quản trị nhân 1.1.3 Mục tiêu quản trị nhân .6 1.2 Chức quản trị nhân 1.3 Nội dung số hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp 1.3.1 Chức thu hút tuyển dụng nhân lực 1.3.2 Chức đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực 14 1.3.3 Chức đánh giá thực công việc 16 1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số nước giới 18 1.4.1 Kinh nghiệm Singapore 18 1.4.2 Kinh nghiệm Nhật Bản .20 TÓM TẮT CHƯƠNG 22 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY QUẢN LÝ BAY MIỀN BẮC 23 2.1 Giới thiệu chung Công ty Quản lý bay miền Bắc 23 2.1.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Quản lý bay miền Bắc 24 2.1.2 Quy trình cơng việc Cơng ty Quản lý bay miền Bắc .28 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty Quản lý bay miền Bắc .29 2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Cơng ty Quản lý bay miền Bắc 31 2.2.1 Phân tích cấu lao động theo nghiệp vụ, tính chất cơng việc .31 2.2.2 Phân tích cấu lao động theo trình độ, chun mơn .32 il Tà 2.2.3 Phân tích cấu lao động theo giới tính 34 iệ 2.2.4 Phân tích cấu lao động theo độ tuổi 35 u ận lu n vă ub H t 2.3 Thực trạng số hoạt động quản trị nhân Công ty Quản lý bay miền Bắc .36 2.3.1 Tổ chức máy làm công tác nhân .36 2.3.2 Phân tích thực trạng việc thực chức thu hút, tuyển dụng nhân lực Công ty Quản lý bay miền Bắc .40 2.3.3 Phân tích thực trạng việc thực chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty Quản lý bay miền Bắc 49 2.3.4 Thực trạng thực chức đánh giá thực công việc Công ty Quản lý bay miền Bắc 55 2.4 Đánh giá chung thực trạng thực số chức Quản lý nhân Công ty Quản lý bay miền Bắc 62 2.4.1 Những kết đạt 62 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân .63 TÓM TẮT CHƯƠNG 67 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN MỘT SỐ KHÂU QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY QUẢN LÝ BAY MIỀN BẮC .68 3.1 Định hướng phát triển Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam giai đoạn tới .68 3.1.1 Phương hướng mục tiêu phát triển Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam 68 3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân Công ty 70 3.2 Giải pháp hoàn thiện số khâu quản trị nhân Công ty Quản lý bay miền Bắc 70 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực 70 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 76 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức đánh giá hoàn thành cơng việc .80 3.2.4 Hồn thiện máy quản lý Công ty nâng cao chất lượng hoạt động phận làm công tác nhân .85 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 87 TÓM TẮT CHƯƠNG 89 KẾT LUẬN .90 iệ il Tà TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 u ận lu n vă ub H t DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Sản lượng điều hành bay Công ty Quản lý bay miền Bắc 29 Bảng 2.2: Tổng hợp doanh thu từ điều hành bay Công ty Quản lý bay miền Bắc 30 Bảng 2.3: Lực lượng lao động Công ty Quản lý bay miền Bắc 31 Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo giới tính Cơng ty Quản lý bay miền Bắc .34 Bảng 2.6 : Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi Công ty Quản lý bay miền Bắc .35 Bảng 2.7: Bảng thống kê số lượng Kiểm soát viên khơng lưu cử tham gia khóa huấn luyện, đào tạo năm từ 2015-2017 52 Bảng 2.8 Bảng thống kê khóa đào tạo, huấn luyện Công ty Quản lý bay miền Bắc 54 Bảng 2.9 Bảng danh mục tiêu chí điểm trừ điểm thưởng đánh giá thực cơng việc 57 Bảng 2.10: Bảng kết đánh giá xếp loại hồn thành cơng việc 59 Bảng 2.11: Mẫu phiếu đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên .60 Bảng 3.1 Mẫu Mô tả công việc tương lai Công ty Quản lý bay miền Bắc 71 Bảng 3.2: Bảng mô tả cơng việc chức danh Kiểm sốt viên khơng lưu 72 Bảng 3.3: Bảng cân đối nhu cầu KSVKL giai đoạn 2017-2020 74 iệ il Tà u ận lu n vă ub H t DANH SÁCH CÁC HÌNH Hình 1.1: Tiến trình tuyển mộ 13 Hình 1.2: Tiến trình đào tạo phát triển 15 Hình 1.3: Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên .17 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Quản lý bay miền Bắc 27 Hình 2.2: Sơ đồ Quy trình cơng việc Cơng ty QLBMB .28 Hình 2.3: Sơ đồ Cơ cấu máy Phịng TCCB-LĐ Cơng ty QLBMB 37 Hình 2.4 Số lượng Kiểm sốt viên khơng lưu tuyển dụng năm từ 2015-2017 48 Hình 3.1: Biểu đồ ý kiến việc tham gia vào việc xây dựng tiêu chuẩn thực công việc .81 iệ il Tà u ận lu n vă ub H t DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Viết tắt Viết đầy đủ QTNNL Quản trị nguồn nhân lực CBCNV Cán - Công nhân viên ACC Trung tâm Kiểm soát đường dài TCCB-LĐ Tổ chức cán - Lao động KSKL Kiểm sốt khơng lưu KSVKL Kiểm sốt viên Khơng lưu ICAO International Civil Aviation Organization - Tổ chức hàng không dân dụng quốc tế TKCN Tìm kiếm cứu nạn VATM Vietnam Air Traffic Management Corporation Tổng công ty quản lý bay Việt Nam iệ il Tà u ận lu n vă ub H t PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, chủ yếu phụ thuộc vào yếu tố người Do vậy, nguồn lực khác, nguồn nhân lực chiếm vị trí trung tâm đóng vai trị quan trọng hàng đầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước, giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế Quản trị nhân lĩnh vực phức tạp gồm nhiều vấn đề, bao gồm tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức học dân tộc học Nó khoa học đồng thời lại nghệ thuật-nghệ thuật quản trị người, đồng thời định đến thành bại doanh nghiệp Ngày nay, công ty, doanh nghiệp không cạnh tranh sản phẩm, thương hiệu mà cạnh tranh nhân Các công ty đua đưa sách thu hút người tài cơng ty Do làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu tốn đặt doanh nghiệp kinh tế thị trường Việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn nhân lực vấn đề quan trọng Muốn phát triển nhanh bền vững, phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực nhân tố tiên cho thành công doanh nghiệp Công ty Quản lý bay miền Bắc trực thuộc Tổng Công ty Quản lý bay Việt Nam doanh nghiệp hoạt động cơng ích Cơng ty Quản lý bay miền Bắc hoạt động chủ yếu lĩnh vực cung cấp dịch vụ Quản lý bay Sản phẩm Công ty Quản lý bay miền Bắc sản phẩm cụ thể doanh nghiệp sản xuất mà sản phẩm dịch vụ điều hành bay sản phẩm tính số Km điều hành bay an toàn Với hiệu: An tồn - Điều hịa – Hiệu quả, nhận thấy mục tiêu hàng đầu đơn vị phải thực đảm il Tà bảo an tồn tuyệt đối cho chuyến bay Do chất lượng dịch vụ cần phải đạt iệ tầm cỡ Quốc tế, với sản phẩm đặc biệt hiệu hoạt động An toàn - Điều u ận lu vă n ub H t hòa – Hiệu nên chất lượng nguồn nhân lực ln quan tâm có sách đặc biệt ngành nghề có đặc thù riêng biệt Công ty Quản lý bay miền Bắc Với đề tài: “Hoàn thiện số khâu quản trị nhân Công ty Quản lý bay miền Bắc” hy vọng góp suy nghĩ, ý tưởng để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, giúp Công ty phát triển lâu dài bền vững Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Quản lý bay miền Bắc - Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty Quản lý bay miền Bắc Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn Công ty Quản lý bay miền Bắc thuộc Tổng Công ty Quản lý bay Việt Nam Phạm vi nghiên cứu Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Công ty Quản lý bay miền Bắc khoản năm gần từ đề xuất số giải pháp nhằm cải tiến, hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực Công ty Quản lý bay miền Bắc năm tới Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sở khoa học qua tài liệu, trình nghiên cứu sử dụng phương pháp thu nhập thông tin, thống kê, so sánh, tổng hợp, phân tích liệu Kết cấu luận văn Luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân doanh nghiệp Chương 2: Đánh giá thực trạng số hoạt động quản trị nhân Công ty Quản lý bay miền Bắc Chương 3: Giải pháp hoàn thiện số khâu quản trị nhân Công ty Quản lý bay miền Bắc iệ il Tà u ận lu vă n ub H t CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp Bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, chiêu mộ lựa chọn, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thành tích thù lao, tương quan lao động Bên cạnh khái niệm QTNNL cịn trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức trình lao động: "Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng ) trình tạo cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người" Với tư cách chức trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức Đi sâu vào nội dung hoạt động Quản trị nhân lực "Quản lý nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức" Tựu chung lại, QTNNL iệ il Tà quan niệm hai góc độ: nghĩa hẹp nghĩa rộng u ận lu vă n ub H t - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc tốn nhiều thời gian chi phí Do đó, phận phịng chun mơn, trung tâm, tổ, đội cần phối hợp tích cực với phịng TCCB-LĐ để hồn thành tiêu chuẩn ĐGTHCV - Ban Lãnh đạo cần quan tâm đến công tác ĐGTHCV cơng ty, tạo điều kiện để phịng ban phối hợp hoàn thành tiêu chuẩn ĐGTHCV công ty Phương pháp tập trung dân chủ: Qua trực quan lực lượng lao động phịng, trung tâm Cơng ty với câu hỏi “người lao động có mong muốn tham gia vào việc xây dựng tiêu chuẩn hay không?”, tác giả luận văn thu kết sau: Hình 3.1: Biểu đồ ý kiến việc tham gia vào việc xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc Đơn vị tính: % - Như vậy, có 83% số người hỏi có mong muốn tham gia vào việc xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc Có thể thấy NLĐ muốn tham gia vào việc xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc cho Để đáp ứng il Tà mong muốn đa số người lao động, Công ty nên sử dụng phương pháp thảo iệ luận dân chủ để tiến hành xây dựng tiêu chuẩn thực công việc u ận lu vă n 83 ub H t - Phương pháp tiến hành theo ba bước sau: Bước 1: Người lãnh đạo động viên thu hút nhân viên quyền vào việc xây dựng tiêu chuẩn phổ biến cách viết tiêu chuẩn cho họ Bước 2: Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho công việc nộp dự thảo cho người lãnh đạo Bước 3: Người lãnh đạo thảo luận với nhân viên tiêu chuẩn dự thảo để thống tiêu chuẩn cuối - Cách làm phức tạp thu hút người lao động tham gia vào việc xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc có ý nghĩa quan trọng ủng hộ tự nguyện thực tiêu chuẩn Và sở quan trọng để ĐGTHCV, đặc biệt giúp cho việc đánh giá tiêu chí khối lượng cơng việc chất lượng cơng việc phiếu đánh giá cách xác hơn.Việc xây dựng tiêu chuẩn cần phải tiến hành thường xuyên hay không tùy thuộc vào vị trí cơng việc mà thời gian tiến hành xây dựng cho vị trí cơng việc khác nhằm đáp ứng mục tiêu Cơng ty Ví dụ, tiêu chuẩn thực công việc KSVKL hay nhân viên kỹ thuật theo quý, nhân viên phòng ban chuyên mơn sáu tháng - Các tiêu chuẩn thực cơng việc lượng hố cụ thể tạo động lực phấn đấu cán chuyên viên họ biết cơng việc cụ thể họ phải làm đích mà họ cần vươn tới để hồn thành tốt cơng việc theo mong đợi cấp quản lý trực tiếp định hướng theo mục tiêu chung Công ty thời kỳ 3.2.3.2.Tổ chức đánh giá khánh quan, cơng xác - Trong thời gian tới Công ty cần thay đổi triệt để cơng tác đánh giá tích Tà iệ il công tác đặc biệt chuyển sang chế độ trả lương theo công việc, việc đánh giá u ận lu thành tích cơng tác để có chế độ tiền lương ngồi cịn có chế độ tiền vă n 84 ub H t thưởng hợp lý Công ty cần áp dụng hệ thống đánh giá đa chiều gồm nhiều chủ thể đối tượng đánh cấp đánh giá cấp dưới, cấp đánh giá cấp trên, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, người lao động tự đánh giá, khách hàng đánh giá chất lượng thực công việc - Đối với đánh giá nhân viên, Công ty nên lựa chọn người đánh giá bao gồm người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp cá nhân tự đánh giá NLĐ nên tự đánh giá thực cơng việc họ người trực tiếp thực cơng việc Vì thân họ biết thực cơng việc Tuy nhiên, việc sử dụng nhân viên tự đánh giá tồn nhiều nhược điểm họ đánh giá tốt Đồng nghiệp nên tham gia vào trình đánh giá họ người tiếp xúc nhiều với người đánh giá thông tin thực cơng việc người họ nắm rõ Tuy nhiên, đồng nghiệp đánh giá tốt nhân viên họ sợ ảnh hưởng tới tình đồng nghiệp tổ chức Mỗi cách lựa chọn tồn nhược điểm Vì kết hợp nhiều người đánh giá hạn chế nhược điểm có kết đánh giá xác tồn diện Riêng người quản lý trực tiếp, người đánh giá chủ yếu, cần thiết có hiệu Trong kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến người lãnh đạo trực tiếp thường chủ đạo có tính định, ý kiến khác để tham khảo Vì kết hợp kết đánh giá, ta sử dụng trọng số khác cho kết người đánh giá khác Ví dụ: kết đánh giá cá nhân người lao động KQ1, đồng nghiệp đánh giá KQ2, người quản lý trực tiếp KQ3 kết đánh giá cuối (KQnv) cho nhân viên là: - KQnv= KQ1 *0,3 +KQ2 *0,2 + KQ3 * 0,5 - Đối với đánh giá người quản lý, Công ty nên lựa chọn người đánh giá kết hợp cá nhân tự đánh giá, người lãnh đạo cấp cấp Như iệ il Tà phân tích thực trạng, người nhân viên cấp người nhìn thấy rõ u khả quản lý có hiệu cấp hay khơng Khi đánh giá họ ận lu vă n 85 ub H t phản ánh quan điểm cách thức quản lý, điều hành cấp trên, đề đạt nguyện vọng Khi đó, người nhân viên cảm thấy tơn trọng, giảm áp lực ln nghĩ ‘‘thấp cổ bé họng” Người quản lý biết nhược điểm cần khắc phục để quản lý tốt Như vậy, quan hệ nhân viên người quản lý tốt hơn, hiểu hơn, gắn kết Cách tính điểm cho người quản lý sử dụng trọng số giống Tuy nhiên, người quản lý kết người cấp quan trọng nên trọng số cho kết đánh giá cấp 0,3, cá nhân 0,2, người lãnh đạo cấp 0,5 3.2.3.3.Sử dụng kết đánh giá thực cơng việc có hiệu - Cần đưa kết đánh giá thực công việc vào tiêu chí xét nâng bậc lương thức, có CBCNV thấy hết tầm quan trọng công tác đánh giá thực công việc Nâng bậc lương giúp CBCNV hưởng hệ số lương cao bậc lương mình, tăng thu nhập có khả thăng tiến Chính điều phần tạo động lực cho người lao động cơng ty Ví dụ như: Điều kiện tiêu chuẩn để nâng bậc lương: Trong thời gian hưởng bậc lương cũ có tối thiểu năm xếp loại A trở lên (Khơng tính thời gian bị kỷ luật không thời gian bị kỷ luật) Điều kiện ưu tiên: + KSVKL, nhân viên kỹ thuật: năm liên tiếp xếp loại A1 + Nhân viên nghiệp vụ, cán chuyên môn: năm xếp loại A2 + Cán quản lý: năm liên tiếp xếp loại A1 - Căn vào kết đánh giá quý mục tiêu định hướng phát triển công ty, cán đánh giá phận tiến hành xem xét kỹ iệ il Tà năng, kiến thức NLĐ cần bổ sung phục vụ cho việc thực nhiệm vụ mới; u ận lu vă n 86 ub H t phát mặt yếu yêu cầu cho đào tạo thêm, đào tạo lại đặc biệt trường hợp xếp loại C, D - Sử dụng kết đánh giá quý năm để làm xem xét giao nhiệm vụ, bổ nhiệm vị trí cơng tác cao có thành tích cơng tác tốt Ngược lại, NLĐ bị chuyển cơng việc khác có mức lương thấp bị miễn nhiệm bị xếp loại D quý liên tiếp - Từ kết đánh giá năm, đơn vị nên sử dụng chủ yếu bốn mục tiêu sau: xét nâng bậc lương chức danh; xét danh hiệu thi đua, chiến sĩ thi đua; đề bạt bổ nhiệm, bố trí sử dụng người lao động; đào tạo cải tiến nâng cao 3.2.4 Hồn thiện máy quản lý Cơng ty nâng cao chất lượng hoạt động phận làm công tác nhân - Để Công ty Quản lý bay miền Bắc đạt thành tựu cao thực chất đạt hiệu kinh doanh tốt địi hỏi Cơng ty phải xây dựng đội ngũ quản lý giỏi chuyên môn nghiệp vụ để Công ty nâng cao lực, tầm vóc sử dụng tối ưu nguồn lực đầu vào mang lại hiệu cao - Để đáp ứng với yêu cầu chất lượng dịch vụ bảo đảm hoạt động bay mà Cơng ty cung cấp, địi hỏi đội ngũ cán quản lý Công ty Quản lý bay miền Bắc phải đảm bảo số lượng, đáp ứng chất lượng để Cơng ty sử dụng tối ưu nguồn nhân lực nâng cao uy tín Cơng ty ngành Hàng khơng ngành Giao thơng Vận tải nói chung - Chất lượng nguồn nhân lực hiệu công tác quản trị nhân phụ thuộc lớn vào trình độ, chun mơn nghiệp vụ cán quản trị nhân lực Khi cán quản trị có trình độ chun mơn kịp thời nắm bắt nhu cầu nhân từ có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo cụ thể cho thời kỳ - Năng lực cán chuyên mơn tốt vừa tiết kiệm thời gian chi phí Tà iệ il cho công tuyển dụng, đào tạo, đánh giá,cơng tác quản trị nhân lực vừa góp phần u ận lu tạo hiệu sản xuất kinh doanh cao vă n 87 ub H t - Công ty phải không ngừng trang bị nâng cao kiến thức chuyên môn cho đội ngũ cán làm công tác nhân sự.Một đội ngũ cán tuyển mộ tuyển chọn làm việc hiệu quả, đội ngũ cán phòng TCCB-LĐ phải hiểu rõ tầm quan trọng công việc lập kế hoạch tuyển mộ hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo công việc lập kế hoạch vận dụng cách linh hoạt - Cơng ty cần dành thời gian đánh giá thực công việc thực hiệu máy nhân triển khai kiện toàn số lượng, cấu, kiến thức kỹ phân định trách nhiệm Phịng TCCB-LĐ có trách nhiệm tất nghiệp vụ QTNNL, trưởng phịng TCCB-LĐ cần thể vai trị trước ban lãnh đạo kết đánh giá thực công việc người chủ trì triển khai thực cơng tác Công ty cần mạnh dạn tổ chức khóa đào tạo kiến thức kỹ đánh giá thực công việc cách cho đội ngũ chuyên trách Định kỳ tổ chức buổi tập huấn công tác đánh giá cho đội ngũ làm công tác - Cán chuyên trách cần có thái độ, tinh thần học hỏi khơng ngừng để nâng cao kiến thức quản trị nhân lực Chủ động tìm hiểu nghiên cứu xây dựng hệ thống tuyển dụng, đào tạo đánh giá hồn thành cơng việc cơng ty, góp phần nâng cao chất lượng kết công tác quản trị - Sự đạo, đôn đốc Giám đốc Công ty giúp cho hoạt động hướng tạo kích thích hoạt động Cơng tác Quản trị nhân lực khơng nằm ngồi hoạt động đó, công tác đạo lãnh đạo Công ty tăng cường, kéo theo cơng tác tuyển dụng, đào tạo đánh giá thực công việc hồn thiện có hiệu - Hoạt động quản trị nhân lực hoạt động Công ty công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, đánh giá thực công việc số nội dung hoạt động quản trị nhân lực Vì vậy, có liên kết, gắn bó chặt chẽ hoạt động với tạo điều kiện cho phát triển Tà iệ il Sự phối hợp hoạt động phận nhân với phận phòng ban chức u ận lu vă n 88 ub H t khác công ty giải pháp hữu hiệu giúp cơng ty hồn thiện nâng cao cơng tác quản trị nhân lực iệ il Tà u ận lu vă n 89 ub H t MỘT SỐ KIẾN NGHỊ (Với Bộ Giao thông vận tải, Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam) - Nhà nước cần quan tâm đến hệ thống giáo dục đào tạo để nâng cao dân trí, nâng cao ý thức xã hội, đồng thời cung cấp cho xã hội đặc biệt doanh nghiệp lao động có lực thực Để đảm bảo điều phải nâng cao hệ thống giáo dục sở vật chất đội ngũ giáo viên nhằm đào tạo người chất lượng kiến thức chun mơn Nhà nước cần có sách hỗ trợ sinh viên tiếp xúc với thực tế Công ty từ năm thứ 2, thứ để sớm làm quen với công việc thực tế, để sau tốt nghiệp trường họ không lúng túng dễ dàng tiếp thu cơng việc Thành lập thêm trường trung tâm đào tạo cung ứng nguồn nhân lực cho ngành Hàng không dân dụng Việt Nam - Bộ Giao thông vận tải cần phải xây dựng tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ ngành hàng không, triển khai qui hoạch cán tăng cường công tác bồi dưỡng, đào tạo lại đào tạo đội ngũ cán công chức công nhân viên ngành.Tổ chức, nâng cao chất lượng phục vụ hành khách tránh tình trạng cạnh tranh khơng lành mạnh, thiếu văn hóa Cải cách thủ tục hành hành khách phối hợp với ban ngành công an cửa khẩu, hải quan nhằm giảm bớt phiền hà cho hành khách Cải tiến thủ tục xuất nhập cảnh, thực cấp Visa sân bay, miễn thị thực xuất nhập cảnh cho công dân nước ASEAN mang hộ chiếu phổ thơng Trách tình trạng thủ tục hành rườm rà, lâu nơi cửa - Nhà nước cần đẩy nhanh đề án cải cách tiền lương, cho phép doanh nghiệp chủ động việc trả lương gắn với chức danh công việc, giảm bó buộc doanh nghiệp, doanh nghiệp Nhà nước để đảm bảo bình đẳng doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tránh tình trạng áp dụng quy định pháp luật Tà iệ il khác cho nhiều loại hình doanh nghiệp u ận lu vă n 90 ub H t - Về phía Tổng Công ty Quản lý bay Việt Nam, Công ty tương lai cần tiến tới thay đổi phương thức phân bổ quỹ tiền lương nay, việc giao đơn giá tiền lương theo mức tính hệ số cơng việc chưa gắn với doanh thu, sản lượng kinh doanh đơn vị chưa phù hợp mà cần gắn với kết quả, hiệu cuối doanh nghiệp, đồng thời tiền lương phải tuân thủ nguyên tắc giá trị tiền lương gắn với giá trị đánh giá hồn thành cơng việc phù hợp với thị trường lao động tạo động lực thúc đẩy lao động - Tổng công ty nên sửa đổi số quy chế, quy định, chế nội áp dụng theo quy chế, quy định hành không phù hợp với điều kiện thực tế Tổng công ty (như quy chế tuyển dụng, quy chế đào tạo huấn luyện, quy chế bổ nhiệm luân chuyển cán .) Đồng thời tiến hành soát lại số định mức lao động áp dụng khơng cịn phù hợp với thực tế để đề nghị Tổng công ty điều chỉnh cho phù hợp iệ il Tà u ận lu vă n 91 ub H t TÓM TẮT CHƯƠNG Trên sở phân tích thực trạng số hoạt động cơng tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty Quản lý bay miền Bắc nêu chương Chương chủ yếu tập trung vào giải pháp cụ thể để giải số vấn đề tồn lớn cần xử lý với mục tiêu nâng cao hiệu công tác Quản trị nguồn nhân lực qua nâng cao suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh tạo tiền đề cho phát triển bền vững cho doanh nghiệp bối cảnh kinh tế nhiều biến động Trong chương tác giả đề xuất giải pháp sau nhằm nâng công tác Quản trị nguồn nhân lực: - Hoàn thiện chức thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực - Hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Hoàn thiện chức đánh giá thực công việc Các giải pháp đưa cần phải thực đồng nhằm mang lại hiệu cao nhất, vừa nâng cao hiệu công tác Quản trị nguồn nhân lực, nâng cao suất lao động, vừa đảm bảo thực thành công mục tiêu kinh tế đề phát bền vững Công ty Thực tốt giải pháp trên, Công ty Quản lý bay miền Bắc yên tâm có đội ngũ lao động có lực, hăng say công việc trung thành với Công ty iệ il Tà u ận lu vă n 92 ub H t KẾT LUẬN Đề tài nghiên cứu với mong muốn người thực vận dụng lý luận khoa học để đưa phương hướng giải pháp mang tính chất thực tiễn, hiệu quả, vận dụng vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp, tăng doanh thu, lợi nhuận, củng cố vị thế, đóng thời tiến tới mục tiêu cân thu - chi Công ty Quản lý bay miền Bắc Xã hội ngày tiến lên, ngành vận tải hàng không ngày rộng mở phát triển, đem lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp khách hàng Dịch vụ vận chuyển đường hàng khơng ngày đóng vai trò quan trọng đời sống người dân phát triển xã hội, dịch vụ khơng lưu địi hỏi phải đảm bảo chặt chẽ mục tiêu điều hành bay an toàn, điều hịa, hiệu Hàng khơng dân dụng Việt Nam ngày có nhiều khởi sắc, đặc biệt từ Việt Nam trở thành thành viên WTO giúp cho ngành hàng khơng trở nên phát triển hơn, có hội đón tiếp nhiều bạn bè giới hơn, từ có hội quảng bá đất nước người văn hoá Việt với bạn bè năm châu giới Trong môi trường kinh doanh mới, đòi hỏi thân đơn vị tổng cơng ty Quản lý bay phải có đổi thích ứng để vận động lên.Tuy nhiên, việc tổ chức kinh doanh đơn vị ln có đặc thù riêng, với bề dày truyền thống điểm mạnh doanh nghiệp chủ đạo thị trường, với việc sở hữu đầy đủ hệ thống công cụ trang thiết bị đại hỗ trợ điều hành bay tổng thể mang tính đặc thù, tin ngành quản lý bay hồn tồn tổ chức tốt mơ hình kinh doanh đại, bắt kịp xu hướng kinh doanh giới mang lại hiệu cao iệ il Tà Tác giả luận văn khơng có tham vọng hết tồn vấn đề lý luận u quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu cách đầy đủ giải pháp phát triển ận lu vă n 93 ub H t quản trị nguồn nhân lực mà tập trung giải số khâu quan trọng quản trị nhân công ty Quản lý bay miền Bắc Luận văn giải số vấn đề sau: - Hệ thống làm rõ quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đặc trưng đặc điểm quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không; Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích số tiêu đánh giá quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Quản lý bay miền Bắc, từ rút học kinh nghiệm cho công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị - Từ phân tích đánh giá đầy đủ, có khoa học thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Quản lý bay miền Bắc, rút kết đạt hạn chế cần khắc phục để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, xác định sở thực tiễn cho việc đề xuất giải pháp kiến nghị - Từ cách nhìn tổng quát kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số nướctrên giới, nghiên cứu, đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn Thông qua kết nghiên cứu luận văn kết luận sau: Trong kinh tế thị trường nay, môi trường cạnh tranh gay gắt; giai đoạn Việt nam bước mở cửa kinh tế để hòa nhập với kinh tế khu vực giới, hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực điều kiện đảm bảo cho tồn phát triển doanh nghiệp nói chung, Cơng ty Quản lý bay miền Bắc nói riêng Áp dụng giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cần dựa sở phân tích đánh giá xác thực trạng quản trị nguồn nhân lực đơn vị để nghiên cứu, đề xuất giải pháp cụ thể gắn với điều kiện hoàn cảnh thực tế iệ il Tà đơn vị đạt kết mong muốn u ận lu vă n 94 ub H t Thay đổi nhận thức nhận thức đắn quản trị nguồn nhân lực việc làm cần thiết Quản trị nguồn nhân lực trước hết phải sở vận động dám nghĩ dám làm, dám thay đổi cũ bắng tốt thân doanh nghiệp, khơng thể ỷ lại, trơng chờ vào Nhà nước Q trình nghiên cứu hoàn thành luận văn này, tác giả cố gắng vận dụng tối đa kiến thức từ nhà khoa học Trường Đại học Kinh doanh Công nghệ Hà Nội Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo Khoa Quản lý kinh doanh, Viện đào tạo sau đại học, đặc biệt thầy giáo, PGS.TS Trịnh Khắc Thẩm tận tình giúp đỡ để hồn thành luận văn Trong khuôn khổ giới hạn luận văn tốt nghiệp cao học, khả kiến thức hạn chế, chắn luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế, tác giả kính mong nhận ý kiến đống góp quý báu nhà khoa học, Thầy để hồn chỉnh kiến thức mình, làm hành trang cho cơng việc sau iệ il Tà u ận lu vă n 95 ub H t TÀI LIỆU THAM KHẢO GS Trần Phương, Khoa học quản lý, Trường Đại học Kinh doanh Công nghệ Hà Nội, 2011 GS TSKH Vũ Huy Từ (Chủ biên), Khoa học quản lý, Tài liệu học tập cho sau đại học tập, NXB CTQG, năm 2004 GS TSKH Vũ Huy Từ (chủ biên), Quản lý nhân sự, Trường ĐH KD&CN Hà Nội, năm 2008 PGS.TS Trần Xuân Cầu - Quản lý nguồn nhân lực, NXB Khoa học – Xã hội, Hà Nội, năm 2004 PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà TS Đỗ Thị Hải Hà, Giáo trình quản lý học, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, năm 2012 TS Lê Thanh Hà, Giáo trình quản trị nhân lực tập 2, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, năm 2009 PGS TS Nguyễn Tiệp, Giáo trình Tổ chức lao động, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, năm 2007 TS Đỗ Hồng Tồn, Giáo trình quản lý nhà nước kinh tế nhân lực doanh nghiệp, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, năm 2003 10 TS Bùi Anh Tuấn, Hành vi tổ chức, Nhà xuất Thống kê Hà Nội 2003 PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh, 2006 11 ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Hà Nội, 2007 12 TS Nguyễn Thanh Hội TS Phan Thăng, Quản trị học, Nhà xuất Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh, 2001 PGS.TS Lê Văn Tâm PGS.TS Ngô Kim Thanh, Giáo trình Quản trị iệ il Tà 13 u doanh nghiệp, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Hà Nội, 2004 ận lu vă n 96 ub H t 14 TS Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2007 15 Business edge, Phân tích cơng việc giảm thiệu "tị nạnh" công việc, Nhà xuất trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh, 2006 16 Bộ Luật Lao động, 2012 17 Luật Hàng không dân dụng Việt Nam ngày 29/6/2006 Luật sửa đổi số điều Luật Hàng không dân dụng Việt Nam ngày 21/11/2014 18 Thông tư số 61/2011/TT-BGTVT ngày 21/12/2011 Bộ trưởng Bộ Giao thông Vận tải Nhân viên hàng không, sở đào tạo huấn luyện nghiệp vụ nhân viên hàng khơng sở đánh giá trình độ tiếng Anh cho nhân viên Hàng không 19 Tài liệu hướng dẫn khai thác sở cung cấp dịch vụ bảo đảm hoạt động bay iệ il Tà u ận lu vă n 97 ub H t