Luận văn thạc sĩ hubt phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may thanh trì

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CƠNG NGHỆ HÀ NỘI ============ ĐẶNG ĐÌNH HÀ Tà NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC u iệ il TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MAY THANH TRÌ ận lu Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH n vă Mã số: 60.34.01.02 t ub H LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ VIỆT NGA Hà Nội, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung luận văn hồn tồn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tôi, hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Thị Việt Nga Các số liệu nêu luận văn trung thực Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố cơng trình Tác giả luận văn iệ il Tà u ĐẶNG ĐÌNH HÀ ận lu n vă t ub H MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .8 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 11 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12 Tà 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 il 1.2.1 Thể lực 13 u iệ 1.2.2 Trí lực 15 1.2.3 Tâm lực 17 lu ận 1.3 Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 vă 1.3.1 Hoạt động tuyển dụng .18 n H 1.3.2 Hoạt động đào tạo bồi dưỡng nhân lực 20 ub 1.3.3 Hoạt động quy hoạch sử dụng nhân lực .22 t 1.3.4 Hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động 24 1.3.5 Hoạt động kích thích vật chất tinh thần .25 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 28 1.4.1 Nhân tố bên 28 1.4.2 Nhân tố bên 30 Tiểu kết chương 32 Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MAY THANH TRÌ 33 2.1 Tổng quan công ty cổ phần may Thanh Trì 33 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 33 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy cơng ty cổ phần may Thanh Trì 35 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 40 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần may Thanh Trì 42 2.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực trí lực 42 2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực thể lực .51 2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực tâm lực 53 2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần may Thanh Trì 55 2.3.1 Hoạt động tuyển dụng .55 2.3.2 Hoạt động đào tạo bồi dưỡng nhân lực 59 Tà 2.3.3 Hoạt động quy hoạch sử dụng nhân lực 63 il iệ 2.3.4 Hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động 64 u 2.3.5 Hoạt động tuyên truyền, giáo dục ý thức lao động 65 lu 2.3.6 Hoạt động kích thích vật chất tinh thần cho NNL công ty cổ ận phần may Thanh Trì………………………………………………………….66 vă 2.4 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần may Thanh n Trì 68 H ub 2.4.1 Kết đạt .68 t 2.4.2 Những hạn chế 69 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 69 Tiểu kết chương 71 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THANH TRÌ 72 3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần may Thanh Trì .72 3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty 72 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 73 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần may Thanh Trì .74 3.2.1 Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng 74 3.2.2 Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn .79 3.2.3 Nâng cao hiệu công tác sử dụng nhân lực 82 3.2.4 Hồn thiện cơng tác quy hoạch nhân lực 84 3.2.5 Nâng cao tác phong, ý thức, thái độ làm việc người lao động .86 3.2.6 Một số giải pháp hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty cổ phần may Thanh Trì 87 3.3 Kiến nghị 90 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 90 3.3.2 Kiến nghị với sở đào tạo nguồn nhân lực .91 Tà Tiểu kết chương 92 il iệ KẾT LUẬN 93 u TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 lu PHỤ LỤC 96 ận n vă t ub H DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Dịch nghĩa BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CB-CNV Cán công nhân viên NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NXB Nhà xuất SXKD Sản xuất kinh doanh UBND Ủy ban nhân dân Tà QĐ Quyết định il Cơng nghiệp hóa đại hóa KHXH Khoa học xã hội u lu PCCC iệ CNH – HĐH Phòng cháy chữa cháy ận n vă t ub H DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ: Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức công ty cổ phần may Thanh Trì 35 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực cơng ty cổ phần may Thanh Trì 56 BẢNG: Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh cơng ty cổ phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 - 2017 41 Bảng 2.2 Trình độ học vấn nguồn nhân lực công ty cổ phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 - 2017 43 Tà Bảng 2.3 Phân loại nguồn nhân lưc theo tính chất cơng việc cơng ty cổ iệ il phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 - 2017 45 Bảng 2.4 Kỹ làm việc theo nhóm nguồn nhân lực công ty cổ phần u lu may Thanh Trì 47 ận Bảng 2.5 Trình độ tin học nguồn nhân lực công ty cổ phần may Thanh Trì 48 vă Bảng 2.6 Thâm niên làm việc người lao động Công ty cổ phần may n Thanh Trì năm 2017 .51 H ub Bảng 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giới tính cơng ty cổ t phần may Thanh Trì năm 2017 51 Bảng 2.8 Phân loại sức khỏe nguồn nhân lực Công ty cổ phần may Thanh Trì năm 2017 .52 Bảng 2.9 Kết tuyển dụng công ty cổ phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 - 2017 58 Bảng 2.10 Các khóa đào tạo, bồi dưỡng phân theo loại lao động công ty cổ phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 – 2017 .60 Bảng 2.11 Thống kê khóa học chi phí đào tạo nguồn nhân lực cơng ty cổ phần may Thanh trì năm 2017 .61 Bảng 2.12 Số lao động diện quy hoạch chức danh cán quản lý công ty 63 Bảng 3.1 Đề xuất tiêu chí tuyển chọn điển hình nhân viên hành nhân 77 BIỂU ĐỒ: Biểu đồ 2.1 Lợi nhuận sau thuế công ty cổ phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 - 2017 42 Biểu đồ 2.2 Trình độ học vấn nguồn nhân lực cơng ty cổ phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 – 2017 43 Biểu đồ 2.3 Phân loại nguồn nhân lực theo tính chất công việc công ty cổ phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 - 2017 45 Biểu đồ 2.4 Trình độ tin học nguồn nhân lực công ty cổ phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 - 2017 48 Tà Biểu đồ 2.5 Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực cơng ty cổ phần may il Thanh Trì 49 iệ Biểu đồ 2.6 Tỷ lệ nguồn nhân lực theo chuyên ngành đào tạo 50 u Biểu đồ 2.7 Tần suất nghỉ làm nguồn nhân lực cơng ty cổ phần may lu Thanh Trì 53 ận Biểu đồ 2.8 Tỷ lệ nguồn nhân lực làm việc riêng làm việc cơng vă ty cổ phần may Thanh Trì 54 n Biểu đồ 2.9 Tỷ lệ nguồn nhân lực sẵn sàng làm tăng ca làm việc công ty ub H cổ phần may Thanh Trì 55 Biểu đồ 2.10 Khảo sát ý kiến kết sau đào tạo 62 t MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực yếu tố đầu vào định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Đặc biệt, xu tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế diễn vô mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt doanh nghiệp nước địi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu nhằm phát huy mạnh doanh nghiệp để giành lợi cạnh tranh thị trường Nguồn lực người điểm cốt yếu nội lực, nhân tố định phát triển đất nước Tà thời kỳ công nghiệp hố, đại hố, phải cách phát huy yếu tố il iệ người nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhiều quốc gia đặt u người vào vị trí trung tâm phát triển đề chiến lược phát triển ận lu nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt yêu cầu phát triển trước mắt lâu dài vă Công ty cổ phần may Thanh Trì doanh nghiệp hoạt n động lĩnh vực ngành dệt may Trong năm qua công ty đạt H ub nhiều kết trình hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, bên cạnh việc thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, khả thiết kế t thời trang, phát triển sản phẩm thương hiệu, kỹ giao dịch, tiếp thị, ngoại ngữ nhiều hạn chế thách thức không nhỏ công ty Từ nhận thức ý nghĩa tầm quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn nay, xuất phát từ thực tế nguồn nhân lực công ty, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty cổ phần may Thanh Trì” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Chất lượng nguồn nhân lực có vị trí quan trọng mục tiêu phát triển kinh tế xã hội Vấn đề Đảng Nhà nước nhà khoa học, nhà hoạch định sách quan tâm Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu khác vấn đề công bố Những nghiên cứu thể dạng hình thức khác - “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Cơng nghiệp hóa - đại hóa”, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1999 Tác giả yêu cầu nhân lực thời kì CNH HĐH, thực trạng nhân lực năm 90 đề số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL theo hướng CNH - HĐH - Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu CNH, HĐH đất nước” tác giả Phan Thanh Tâm (2014) trọng phân tích thực trạng nguồn nhân lực nước đưa giải pháp giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình CNH, HĐH đất il Tà nước iệ - Đề tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao lực cán quản lý u doanh nghiệp quốc doanh Hà Nội” tác giả Nguyễn Vĩnh Giang (2013) lu đặt trọng tâm tìm giải pháp nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác ận quản lý doanh nghiệp quốc doanh Đề tài chưa rõ cần có vă tiêu chí đánh giá lực nguồn nhân lực làm công tác quản lý Thông n qua phân tích lực thực tế làm việc nguồn nhân lực làm công tác quản H ub lý phần thể chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, hầu hết t doanh nghiệp khơng có đội ngũ cán quản lý mà cịn có đối tượng khác Do đó, đề tài đại diện đầy đủ việc phân tích chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” đúc kết đưa quan điểm, định hướng việc sử dụng biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán nói chung lĩnh vực khác đời sống kinh tế xã hội Nhưng vậy, hoạt động đời sống kinh tế khơng có đội ngũ cán bộ, mà tham gia vào lực lượng lao động quốc gia, ngành cịn có đội ngũ cơng nhân qua đào tạo không qua đào tạo cách hiệu Để làm giải pháp công ty cần: - Phân quyền thêm cho cán quản lý cấp trung bố trí, xếp, sử dụng lao động quyền trực tiếp - Bổ sung quy chế, quy định thuyên chuyển, luân chuyển người lao động - Thay đổi nhận thức tiêu cực người lao động thuyên chuyển, luân chuyển lao động - Sử dụng lao động đảm bảo tính cơng bằng, bạch tơn trọng pháp luật nói định cơng ty nói riêng - Xây dựng chế phản hồi, tham gia ý kiến thân người lao động vào quy chế, quy trình sử dụng lao động Tà 3.2.4 Hồn thiện cơng tác quy hoạch nhân lực il iệ Quy hoạch nhân lực điểm nhấn quản trị nhân u với mong muốn hồn thiện sách nhân bản, đắn dài lu hạn cơng ty cổ phần may Thanh Trì Quy hoạch nhân lực với kế hoạch ận tiêu nhân lực ngắn hạn, trung hạn, dài hạn tạo NNL kế cận đáp ứng đầy đủ thể Nội dung giải pháp hướng tới: n vă lực, trí lực, tâm lực để chủ động quản trị thay đổi môi trường với Công ty H ub (i) Xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn hệ thống chức danh quy hoạch t nhân lực Với công tác quy hoạch cán lãnh đạo kế cận cần xây dựng thành chương trình đào tạo, phát triển riêng biệt để tăng tính chọn lọc hiệu Tương ứng với vị trí chức danh quy hoạch yêu cầu, mô tả cơng việc với tiêu chí: kỹ năng, trình độ, thái độ…để làm tuyển chọn ứng viên tiềm để đảm bảo tính minh bạch, cơng Cái cần công việc quy hoạch phải xây dựng mô tả tiêu chuẩn công việc từ cho biết điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhận mà người cần phải có để hồn thành cơng việc Trên sở cơng tác quy hoạch xem xét đánh giá xem Công ty cổ phần may Thanh Trì cần loại lao động gì, với trình độ 84 (ii) Nội dung quy hoạch nguồn nhân lực phải phân định rõ đối tượng cụ thể  Quy hoạch đội ngũ lãnh đạo kế cận: Cơng ty chủ động rà sốt, đánh giá tình hình thực cơng tác quy hoạch cán quản lý, sở điều chỉnh, bổ sung để đưa vào nhân tố đưa khỏi quy hoạch cán khơng cịn đủ tiêu chuẩn điều kiện Xây dựng chương trình “lãnh đạo trẻ” đưa tiêu chí yêu cầu: kỹ năng, trình độ, thái độ…với chức danh cơng việc sau tuyển chọn ứng viên tiềm để đảm bảo tính minh bạch, cơng Các ứng viên trải qua khóa sát hạch để chọn lựa với hoạt động như: Được cung cấp lộ trình đào tạo, luân chuyển thực tế thiết kế dựa Tà điểm mạnh, điểm yếu người với mục đích khắc phục điểm yếu, il iệ phát triển thêm điểm mạnh, cung cấp đủ kiến thức, kỹ cho người theo u u cầu tính chất cơng việc định hướng đảm nhận; Được kèm cặp, lu hướng dẫn hỗ trợ cán lãnh đạo cấp cao, giàu kinh ận nghiệm; Tách khỏi công việc hàng ngày để tâm tham gia khóa đào tạo vă luân chuyển thực tế; Khẳng định cơng việc có tính thử thách cao n Song song với tiêu chí đánh giá giám sát chặt chẽ ban lãnh H ub đạo, phụ trách t  Quy hoạch nguồn nhân lực làm công tác nghiệp vụ trực tiếp sản xuất: Tiến hành rà soát, cân đối cung cầu lao động làm công tác nghiệp vụ công việc trực tiếp có, sở chiến lược phát triển Công ty thời điểm Đảm bảo cấu hợp lý lĩnh vực chuyên ngành, trình độ đào tạo, độ tuổi, giới tính Trên sở quy hoạch phát triển nguồn nhân lực làm công tác nghiệp vụ trực tiếp sản xuất giai đoạn, phải xây dựng kế hoạch cụ thể phương án tạo nguồn như: tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp trường đại học chun ngành có trình độ - giỏi, sinh viên từ trường đào tạo nghề ; xây dựng tổ chức thực kế hoạch tuyển dụng; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nguồn nhân lực Muốn thực 85 giải pháp cần có điều kiện sau: - Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn đảm bảo tính chủ động cung ứng nhân lực - Gắn quy hoạch nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh - Thường xuyên thực cập nhật phân tích trạng lao động, phân tích cơng việc 3.2.5 Nâng cao tác phong, ý thức, thái độ làm việc người lao động Nâng cao tác phong, ý thức, thái độ làm việc NNL cơng ty, góp phần tạo tảng trì phát triển văn hóa doanh nghiệp nâng cao suất, tạo động lực lao động Để có nguồn nhân lực chất lượng cao, cơng ty cổ phần may Thanh Trì Tà cần quan tâm đến công tác giáo dục nâng cao ý thức trách nhiệm thực il u động iệ nhiệm vụ, công vụ; nâng cao ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện cá nhân người lao lu Trong chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực thời gian tới, ận Công ty cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, giáo dục vă trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm trước nhiệm vụ n giao Những yêu cầu cần đạt công tác thời gian tới H ub sau: t Trong chương trình đào tạo, bồi dưỡng NNL, nội dung giáo dục trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm trước nhiệm vụ, công việc giao phải trở thành mơn học thức Đối với NNL tuyển dụng, việc đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức Công ty, nghiệp vụ chuyên môn, thiết phải bồi dưỡng trang bị kiến thức truyền thống Công ty, yêu cầu phẩm chất đạo đức ý thức trách nhiệm, phong cách phục vụ Công ty cần tuyển dụng cán chuyên trách xây dựng văn hóa doanh nghiệp thức; tổ chức thêm nhiều gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, để qua tạo mơi trường giúp người xích lại gần Khi có hội tiếp xúc với nhiều lần, mối quan hệ 86 người lao động với thêm gần, thân thiết Đây tiền đề quan trọng để thúc đẩy người lao động làm việc hưng phấn hơn, nâng cao chất lượng làm việc cho nhân viên Trong quản trị doanh nghiệp hoạch định sách cần xây dựng chế tham gia phản hồi người lao động tạo nên tính dân chủ cao, kích thích người lao động góp ý công tác xây dựng, tạo cho người lao động thấy quan tâm đến tổ chức Thái độ, tác phong làm việc lãnh đạo có ảnh hưởng nhiều đến thái độ làm việc cấp dưới, theo quan niệm người lao động lãnh đạo phải người gương mẫu Các trưởng phòng ban, phận ban lãnh đạo cấp cao phải tự nhận thức tầm quan trọng để có cách giao tiếp, Tà ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí đảm nhận, không nên il iệ cứng nhắc, mà phải thơng qua cách làm việc để nhân viên u thấy phải làm việc Người lãnh đạo phải phát huy tinh lu thần tập thể, gắn kết tập thể lao động lựa chọn phong cách lãnh đạo phù ận hợp Để giải pháp thực cần có điều kiện sau: vă - Tạo môi trường làm việc thân thiện n - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, phát hành ấn sổ tay văn hóa H Một số giải pháp hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực t 3.2.6 ub - Xây dựng, hoàn thiện sách quản trị nhân lực cơng ty cổ phần may Thanh Trì (i) Tích cực chăm lo đời sống, nâng cao thể lực cho người lao động Thực khám bệnh định kỳ bắt buộc tất người lao động đặc biệt đội ngũ lao động trực tiếp hai lần năm Tăng cường vai trị tổ chức Đảng, đồn thể Cơng ty hoạt động truyền thông, giáo dục thực nội dung an toàn lao động, sức khỏe lao động cho tồn Cơng ty Thực biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức người lao động việc tự bảo vệ sức khoẻ cho thân, phát động phong trào thể dục thể thao 87 (ii) Xây dựng hệ thống tài liệu phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực cơng việc Kết phân tích cơng việc là:  Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc, Bản yêu cầu người thực cơng việc: Việc xây dựng hệ thống có vai trò quan trọng việc nâng cao suất lao động, đặc biệt có ý nghĩa quan trọng cơng tác quản trị nhân lực: xây dựng tiêu chí tuyển dụng, đánh giá thực công việc, quy hoạch nhân lực Hệ thống giúp xếp, bố trí lại máy tổ chức, cơng việc để giảm Tà bớt chức danh chưa hợp lý, tìm chức danh, vị trí cịn thiếu il iệ không cần thiết để máy tổ chức gọn nhẹ u Đối với hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống lu giúp Cơng ty tuyển dụng người, việc; đánh giá xác hiệu ận làm việc, mức độ phù hợp với cơng việc người lao động để có bố trí, vă xếp lao động hợp lí, có sách đãi ngộ xứng đáng với mà n người lao động bỏ ra; tạo động lực lao động thông qua thông tin mà hệ H t họ tích cực hồn thiện ub thống cung cấp, người lao động thấy hội thăng tiến, phát triển Hiện Công ty lại chưa xây dựng hệ thống Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn người lao động Công ty đề cập thông qua nhiều nguồn như: Hợp đồng lao động, Điều lệ công ty, Nội quy công ty khiến người lao động nhân viên gặp khó khăn làm việc Vì thế, thời gian tới Cơng ty cần nhanh chóng xây dựng hồn thiện cho hệ thống mơ tả công việc, yêu cầu người thực công việc, tiêu chuẩn thực công việc Cơng ty tự xây dựng th chun gia tư vấn (iii) Nâng cao chất lượng sách đãi ngộ với người lao động Chương trình đặt mục tiêu xây dựng sách đãi ngộ cơng 88 cạnh tranh công ty nhằm hướng tới mục tiêu sau: Thu hút giữ chân lao động đặc biệt nhân tài Đảm bảo đãi ngộ xứng đáng nhân viên xuất sắc kiểm soát chặt chẽ nhân viên không đạt yêu cầu công việc Hình thành sách phúc lợi cạnh tranh so với tổ chức khác thị trường giúp khẳng định giá trị cốt lõi uy tín thương hiệu Chính sách lương Hiện nay, mức lương cơng ty cịn thấp so với thị trường, khơng có sức hút giữ chân người tài Vì vậy, cơng ty nên có kế hoạch khảo sát lương thị trường, tổ chức lĩnh vực, tổ chức phát triển, khảo sát lấy ý kiến nhân viên đồng thời thường xuyên cập nhật thông tin, quy định, Tà văn pháp quy Nhà nước: quy định tiền lương tối thiểu, tổng quỹ il iệ lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để từ có điều chỉnh u nhằm xây dựng quy chế trả lương công bằng, phù hợp ận lu Chính sách thưởng Thiết kế sách thưởng phong phú hơn, có tính chất phân loại nhân vă viên, kết hợp thưởng vật chất thưởng tinh thần n Hiện khoản tiền thưởng công ty chủ yếu mang tính chất cào bằng, H ub trừ phận kinh doanh thưởng theo kết kinh doanh Đây hạn chế, t không thúc đẩy lao động làm việc Mức lương thưởng ngày lễ tết cịn thấp so với cơng ty ngành thị trường Vì vậy, Cơng ty cần nâng cao mức thưởng, kịp thời hành động tích cực góp phần nâng cao thành tích nhân viên, gắn liền phần thưởng với thành tích Mỗi nhân viên có đóng góp lớn cho tổ chức phải thưởng tuyên dương sau (khen thưởng đột xuất) chờ đến dịp cuối năm, thưởng cách đồng loạt Điều khiến cho nhân viên, người tài cảm thấy hãnh diện, cảm thấy quan tâm, tôn trọng, hết họ thấy có vai trị quan trọng tổ chức 89 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước - Khuyến nghị với Nhà nước thực sách đào tạo, chế độ tiền lương - Tạo điều kiện cho cán công tác công ty thuộc ngành may tham gia khóa học bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ, học tập nâng cao trình độ, khóa đào tạo chuyển giao công nghệ - Tạo điều kiện cho cán học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ để tiếp cận làm chủ tiến khoa học công nghệ giới - Tổ chức khóa tham quan, học tập kinh nghiệm nước có cơng nghệ tiên tiến, hệ thống giao thông phát triển; cử cán tham gia báo cáo khoa Tà học Hội nghị khoa học quốc tế nước Hội nghị khoa iệ il học quốc tế Việt Nam u - Khuyến nghị thay đổi chế trả lương theo thâm niên công tác sang chế lu độ trả lương theo việc làm theo hiệu công việc Cần tiếp tục thực ận cải cách sách tiền lương, cách trả lương phù hợp với việc đổi chế vă quản lý thực quyền tự chủ loại hình tổ chức n - Có sách tiền lương thích hợp, đảm bảo việc trả lương tương H xứng với công việc lực cán công tác công ty ub - Nhà nước cần tăng cường quản lý chất lượng dạy nghề triển khai t thực việc kiểm định chất lượng dạy nghề sở dạy nghề, triển khai áp dụng hệ thống đánh giá kỹ nghề Quốc gia; hình thành trung tâm đánh giá kỹ nghề địa phương công ty - Tăng cường nguồn lực đầu tư cho dạy nghề: Huy động nguồn lực đầu tư cho dạy nghề, Nhà nước giữ vai trị chủ đạo, đồng thời tăng cường huy động nguồn đầu tư từ thành phần kinh tế, tổ chức nước đặc biệt nước để nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động nước - Tăng cường hội nhập quốc tế dạy nghề thông qua công việc: Xúc tiến công nhận văn bằng, tiến tới mở rộng việc công nhận văn bằng, chứng nghề chứng kỹ nghề với nước khu vực giới 90 - Khuyến khích sở dạy nghề liên doanh, liên kết đào tạo với trường đào tạo nghề tiên tiến nước ngồi, khuyến khích giáo viên nước ngồi dạy nghề Việt nam + Cần có sách khuyến khích, hỗ trợ sở dạy nghề đầu tư mở rộng quy mô, đổi trang thiết bị tạo điều kiện cho doanh nghiệp tiếp cận công nghệ Cuối cùng, Nhà nước cần có biện pháp ổn định giá để tiền lương thực tế đảm bảo sống cho người lao động 3.3.2 Kiến nghị với sở đào tạo nguồn nhân lực - Các Trường cần xây dựng tiêu tuyển sinh phù hợp với nhu cầu thị trường, tránh trường hợp đào tạo theo số lượng Cần nâng cao chất lượng Tà đào tạo số lượng đào tạo iệ il - Tổ chức nhiều đợt thực tập trình học, tạo điều kiện u cho sinh viên tiếp cận với công việc, đơn vị cụ thể mà làm việc lu sau trường để sinh viên có nhiều kinh nghiệm từ thực tế ận - Các trường đào tạo cho sinh viên cần quan tâm kiến thức vă thực tế giúp sinh viên sau trường nắm bắt công việc tốt H chuyên nghiệp n - Xây dựng đội ngũ giáo viên có kiến thức, kinh nghiệm theo hướng ub - Đổi đa dạng hình thức nâng cao chất lượng tài liệu bồi dưỡng t kiến thức theo hướng dễ hiểu, dễ nhớ thuận tiện sử dụng - Đẩy mạnh công tác phân luồng định hướng nghề nghiệp cho người lao động Cung cấp thơng tin tình hình phát triển kinh tế - xã hội, nhu cầu thị trường lao động, nhằm định hướng hoạt động giáo dục đáp ứng nhu cầu thị trường lao động, nhằm định hướng hoạt động giáo dục đáp ứng yêu cầu thị trường lao động - Việc tăng cường điều kiện bảo đảm chất lượng giáo dục vừa coi nhiệm vụ, vừa giải pháp quan trọng để tạo điều kiện thầy dạy tốt, trị học tốt Trong đó, cơng tác đầu tư sở vật chất trường lớp theo hướng đồng bộ, chuẩn hóa, tiên tiến bước đại mục tiêu hàng đầu sở giáo dục 91 Tiểu kết chương Trong chương Luận văn tác giả đề cập đến phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần may Thanh Trì đồng thời đưa số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần may Thanh Trì bao gồm giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng; Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, tay nghề, trình độ chuyên môn NLL công ty; Nâng cao hiệu cơng tác sử dụng nhân lực; Hồn thiện cơng tác quy hoạch nhân lực; Nâng cao tác phong, ý thức, thái độ làm việc người lao động số giải pháp hỗ trợ nâng cao chất lượng NNL công ty Luận văn đưa số kiến nghị Nhà nước, kiến nghị sở đào Tà tạo NNL nhằm tạo điều kiện nâng cao chất lượng NNL Công ty cổ phần may il u iệ Thanh trì thời gian tới ận lu n vă t ub H 92 KẾT LUẬN Con người yếu tố định thành bại kinh doanh thương trường doanh nghiệp Trong cạnh tranh hội nhập toàn cầu, nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề chiến lược vấn đề thời đặc biệt quan tâm, Cơng ty cổ phần may Thanh Trì khơng nằm ngoại lệ Đánh giá vị trí vai trị việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phục vụ tốt cho trình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế quan trọng Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tà may Thanh Trì” góp phần hệ thống hố vấn đề lý luận il nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung đồng u iệ thời kết đạt được, tồn hạn chế chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty Trên sở tác giả đề xuất số giải pháp lu ận nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Cơng ty may Thanh Trì Tuy nhiên, cơng tác nâng cao chất lượng NNL nội dung lớn hiểu vă biết tác giả hạn chế nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Tác giả n mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô giáo bạn đọc để luận văn H t ub hoàn thiện 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO GS.TS Lê Hữu Tầng (1991 – 1995), Con người Việt Nam – mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, Chương trình khoa học cơng nghệ cấp Nhà nước KX – 07 Văn kiện Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương khóa VIII, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội - 1997 PGS.TS Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thị Anh Thu (2000), Đổi sách sử dụng nhân lực khoa học il Nội Tà - công nghệ quan nghiên cứu phát triển, Nxb Khoa học xã hội, Hà u iệ Phạm Minh Hạc (2001), Về phát triển người thời kỳ CNH-HĐH, NXB lu Chính trị quốc gia Hà Nội ận Ngơ Q Tùng (2001), Kinh tế tri thức, xu xã hội kỷ XXI, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội vă Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, n H NXB Lao động – xã hội, Hà Nội t nghiệp, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội ub PGS.TS Lê Văn Tâm, TS Ngô Kim Thanh (2004), Giáo trình Quản trị doanh TS Lê Xuân Bá – TS Trần Kim Hào – TS Nguyễn Hữu Thắng (2006), Doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 10 PGS TS Nguyễn Ngọc Quân – Ths Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 PGS.TS Phùng Rân (2008), Chất lượng nguồn nhân lực tốn cần có lời giải đồng bộ, Trường cao đẳng viễn đơng, TP Hồ Chí Minh 12 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 94 13 Ngân hàng giới, ngân hàng phát triển châu Á, Chương trình phát triển Liên hợp quốc, Việt Nam 2010: Tiến vào kỷ 21 – trụ cột phát triển, Hà Nội 14 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 15 Công ty cổ phần may Thanh Trì (2017), Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017 phương hướng phát triển năm 2018 16 C Mác giáo trình kinh tế trị Mác – Lênin u iệ il Tà ận lu n vă t ub H 95 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT CÁN BỘ QUẢN LÝ, NHÂN VIÊN VÀ CÔNG NHÂN Để phục vụ cho công tác làm luận văn với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần may Thanh Trì” tác giả xin anh chị vài thông tin Mọi thông tin anh chị đưa phục vụ với mục đích nghiên cứu đề tài Anh/chị vui lòng đánh dấu X vào ô vuông bên cạnh phương án phù hợp ý kiến viết thêm vào dịng để trống bên Tà câu hỏi Nam u Tuổi:…… Nữ iệ Giới tính: il I Thơng tin cá nhân + Cán quản lý n + Công nhân kho vă + Công nhân kỹ thuật ận lu Công việc anh (chị) đảm nhiệm? ub H + Nhân viên hành Anh/ chị tốt nghiệp bậc sau đây: t + Trên đại học + Đại học + Cao đẳng + Trung cấp + Bậc phổ thơng II Nội dung Trong vịng 03 năm trở lại anh (chị) có tham gia khóa đào tạo khơng? Có Khơng 96 Tên khóa đào tạo: Bộ phận, cá nhân chi trả chi phí: Ý kiến anh (chị) việc sử dụng nhân lực sau đào tạo Công ty? Kết đào tạo giúp ích nhiều cho công việc Kết đào tạo giúp ích phần cho cơng việc Kết đào tạo khơng giúp ích cho cơng việc Anh (chị) suy nghĩ công việc phân công? Công việc chưa phù hợp cần phải thay đổi Công việc chưa phù hợp không cần thay đổi Công việc phù hợp với thân il Tà Khác iệ Lý do: u Ở Công ty, anh (chị) có giao làm việc theo nhóm khơng? lu Có Khơng ận Nếu câu trả lời "có" xin tiếp tục câu 5, câu trả lời "không" xin vui vă lòng bỏ qua câu n Anh (chị) đánh phối hợp thành viên H ub nhóm? t Rất chặt chẽ Chặt chẽ Bình thường Miễn cưỡng Kỹ giao tiếp ngoại ngữ (tiếng anh) anh chị nào? Kỹ giao tiếp ngoại ngữ thành thạo Kỹ giao tiếp ngoại ngữ không thành thạo Cơng việc anh/ chị có với chun ngành đào tạo? Công việc với chuyên ngành đào tạo Công việc không với chuyên ngành đào tạo 97 Thâm niên làm việc anh/ chị công ty? Trên 20 năm Từ 15 năm đến 20 năm Từ 10 năm đến 15 năm Từ năm đến 10 năm Dưới năm Tần suất anh/ chị xin nghỉ làm công ty? Tần suất nghỉ làm mức cao Tần suất nghỉ làm mức trung bình Tần suất nghỉ làm mức thấp 10 Anh/ chị có làm việc riêng làm? Tà Thường xuyên làm việc riêng làm il iệ Thỉnh thoảng làm việc riêng làm u Không làm việc riêng làm lu 11 Anh/ chị có sẵn sàng làm thêm ca? Không sẵn sàng đề nghị n vă Không muốn tăng ca ận Sẵn sàng tăng ca ub H t Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị! 98