Luận văn thạc sĩ hubt nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty tnhh xây dựng an thịnh tp vinh – nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI - NGUYỄN THỊ LAN PHƯƠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH TP VINH – NGHỆ AN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS KIỀU THẾ VIỆT iệ il Tà u HÀ NỘI - 2018 ận lu n vă ub H t LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH Xây dựng An Thịnh” kết trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập, nghiêm túc thân Luận văn chưa công bố phương tiện truyền thông Các số liệu luận văn có nguồn gốc rõ ràng xử lý khách quan, trung thực Trong trình nghiên cứu tơi có tham khảo số tài liệu liệt kê phần sau Các giải pháp nêu luận văn rút từ sở lý luận trình nghiên cứu thực tiễn Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm lời cam đoan Tác giả Nguyễn Thị Lan Phương iệ il Tà u ận lu n vă ub H t MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .7 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 1.1.1 Nguồn nhân lực .7 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 10 1.2 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 12 1.2.1 Tiêu chí đánh giá lực người lao động .12 1.2.2 Tiêu chí đánh giá thái độ, hành vi, trách nhiệm người lao động 16 1.2.3 Tiêu chí đánh giá thơng qua kết thực công việc người lao động .17 1.3 CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯƠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 17 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 17 1.3.2 Hoạt động tuyển dụng 21 1.3.3 Họat động đào tạo .21 1.3.4 Hoạt động xếp, bố trí lao động .23 1.3.5 Công tác kiểm tra, đánh giá, kỷ luật 25 1.3.6 Hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động 27 1.3.7 Hoạt động kích thích vật chất tinh thần 28 1.3.8 Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh doanh nghiệp 30 iệ il Tà 1.4 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC u TRONG DOANH NGHIỆP 31 ận lu n vă ub H t 1.4.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 31 1.4.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 33 1.5 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM RÚT RA CHO CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH 35 1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số doanh nghiệp 35 1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty TNHH xây dựng An Thịnh 38 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH 40 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH .40 2.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH .45 2.2.1 Thực trạng lực người lao động .45 2.2.2 Thực trạng thái độ, hành vi, trách nhiệm người lao động 51 2.2.3 Thực trạng kết thực công việc người lao động 53 2.3 CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH .54 2.3.1 Hoạt động tuyển dụng 54 2.3.2 Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn .59 2.3.3 Hoạt động xếp, bố trí lao động .67 2.3.4 Hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khỏe người lao động 68 2.3.5 Các sách lương, thưởng, phúc lợi .70 2.3.6 Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh Công ty .73 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH 74 2.4.1 Những kết đạt 74 2.4.2 Những tồn .76 iệ il Tà 2.4.3 Nguyên nhân mặt tồn 79 u ận lu n vă ub H t CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH 80 3.1 ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH 80 3.1.1 Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực, hội thách thức công ty TNHH Xây dựng An Thịnh .80 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Xây dựng An Thịnh .82 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH .83 3.2.1 Các nhà quản lý cần tự nâng cao nhận thức vai trị 84 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng 85 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn 87 3.2.4 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động xếp, bố trí lao động 88 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc 90 3.2.6 Giải pháp nâng cao hiệu sách lương, thưởng, phúc lợi .91 3.2.7 Giải pháp Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp Cơng ty 92 3.2.8 Thu hút giữ chân người tài .93 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CƠ QUAN NHÀ NƯỚC VÀ CÁC BAN NGÀNH LIÊN QUAN 94 KẾT LUẬN 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 iệ il Tà u ận lu n vă ub H t DANH MỤC VIẾT TẮT GS.TS Giáo sư, tiến sĩ PGS.TS Phó giáo sư, tiến sĩ TS Tiến sĩ Th.S Thạc sĩ CBCNV Cán công nhân viên NNL Nguồn nhân lực CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP Thành phố NXB Nhà xuất WHO Là viết tắt từ tiếng Anh: World Health Organization, Tổ chức Y tế Thế giới WTO Là tên viết tắt từ tiếng Anh: World Trade Organization, Tổ chức thương mại giới ASEAN Là tên viết tắt từ tiếng Anh: Association of outheast Asian Nations, Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á QĐ-BHYT Quyết định – Bảo hiểm y tế LĐ Liên đoàn TB&XH Thương binh xã hội iệ il Tà u ận lu n vă ub H t DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực .20 Bảng 2.1 Lĩnh vực kinh doanh công ty 43 Bảng 2.2 Kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn năm 2015 - 2017 44 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo chức Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh (Giai đoạn 2015 – 2017) 46 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính đội tuổi Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh (giai đoạn 2015 – 2017) 47 Bảng 2.5: Thống kê tình hình sức khỏe người lao động Công ty TNHH xây dựng An Thịnh (giai đoạn 2015 – 2017) 49 Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn kỹ cần thiết người lao động Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh (giai đoạn 2015 - 2017) 50 Bảng 2.7: Thực trạng thái độ, hành vi, trách nhiệm người lao động .52 Bảng 2.8: Kết đánh giá thực công việc CBCNV Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh 54 Bảng 2.9: Quy trình tuyển dụng phân cấp trách nhiệm quy trình tuyển dụng 55 Bảng 2.10: Nhu cầu nhân lực Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh giai đoạn từ năm 2015 - 2017 56 Bảng 2.11 Nguồn tuyển dụng Công ty TNHH Xây dựng An thịnh 56 Bảng 2.12 Hoạt động tuyển dụng Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh giai đoạn từ năm 2015 - 2017 58 Bảng 2.13: Bảng nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên công ty .60 Bảng 2.14: Cơ cấu đào tạo theo nội dung đào tạo Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh giai đoạn từ năm 2015 - 2017 62 Bảng 2.15: Số người tham gia đào tạo theo phương pháp đào tạo Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh giai đoạn từ năm 2015 - 2017 63 iệ il Tà Bảng 2.16: Chi phí cho hoạt động đào tạo giai đoạn từ năm 2015 - 2017 64 u ận lu n vă ub H t Bảng 2.17: Xếp loại nhân viên sau khóa đào tạo Cơng ty TNHH Xây dựng An Thịnh giai đoạn từ năm 2015 - 2017 65 Bảng 2.18: Một số tiêu phản ánh hiệu công tác đào tạo Công ty TNHH xây dựng An thịnh giai đoạn từ năm 2015 - 2017 66 Bảng 2.19: Kết khảo sát mức độ hài lịng với cơng việc cán nhân viên 67 Bảng 2.20: Mức độ hài lòng người lao động công tác tiền lương Công ty TNHH xây dựng An Thịnh 71 Bảng 2.21 Kết đánh giá nhân viên giai đoạn từ năm 2015 - 2017 Công ty TNHH xây dựng An Thịnh .72 Bảng 3.1 Mục tiêu công ty đến năm 2020 83 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh 41 iệ il Tà u ận lu n vă ub H t PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại ngày nay, với tiến khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng Cách mạng công nghệ bước làm thay đổi mặt sản xuất đời sống xã hội, vấn đề phát triển nguồn nhân lực nhu cầu thiếu quốc gia Nhà kinh tế học James L.Hages nói rằng: “Khơng cịn vấn đề muốn hay khơng mà nên phát triển tài nguyên nhân sự, phát triển tài nguyên nhân vấn đề sống chúng ta” trở thành mục tiêu quan tâm hàng đầu sách phát triển đất nước thời kỳ cơng nghiệp hóa - đại hóa Hiện nay, nguồn nhân lực doanh nghiệp ngày phát triển đóng vai trị quan trọng kinh tế tình trạng khó khăn, thiếu hụt người lao động có trình độ, lực, kỹ Chính cần phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực đưa giải pháp nhằm tăng cường nguồn nhân lực doanh nghiệp, hay nói trọng đến nội dung quản trị nguồn nhân lực Nâng cao lực thực người lao động địi hỏi tư tổng thể, tồn diện chiến lược nguồn nhân lực Trong bối cảnh ngày nay, nhân lực trở thành chủ đề có tính chiến lược Xử lý giải vấn đề nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu tổ chức Chính tầm nhìn, chiến lược phát triển tổ chức giúp xác định nhu cầu nhân lực số lượng chất lượng: cần loại người nào, kiến thức, thái độ, kỹ để từ có chiến lược thu hút, hấp dẫn, động viên, đào tạo phù hợp Rất nhiều doanh nghiệp khơng có chiến lược phát triển có có chất lượng chưa cao cần tập trung cho chiến lược Vì thế, đồng thời việc đào tạo phát triển lực cho người lao động cần trọng nhiều tới ý thức, thái độ, tình cảm người lao động trọng vào việc đổi việc quản trị nhân lực gắn liền với xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp để phát triển giành chủ động với thay đổi thị trường cần phát huy nguồn lực như: nguồn lực người, trang thiết bị nguyên liệu… Trong nguồn lực người yếu tố quan trọng iệ il Tà hàng đầu làm thay đổi nguồn lực lại định phát triển u doanh nghiệp Làm để có đội ngũ cán có trình độ cao, tay nghề ận lu vă n ub H t giỏi, phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng nhu cầu tốn khó cho doanh nghiệp Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh – TP Vinh, Nghệ An thành lập vào ngày 20/03/2002 Trụ sở Số 6, Phan Thúc Trực, Phường Đơng Vĩnh, Thành phố Vinh, Nghệ An Theo giấy chứng nhận đăng ký doanh số: 2900493270 Phòng Đăng ký kinh doanh, Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Nghệ An cấp Nguồn nhân lực nói chung Cơng ty TNHH Xây dựng An Thịnh nói riêng khơng nằm ngồi thực trạng chung đất nước Sau 15 năm phát triển đội ngũ nguồn nhân lực doanh nghiệp có phát triển số lượng chất lượng bên cạnh cịn tồn số bất cập Yêu cầu chất lượng nhân lực tất phòng ban phận doanh nghiệp thay đổi ảnh hưởng từ việc hội nhập giới, từ môi trường cạnh tranh khốc liệt lĩnh vực xây dựng, từ việc áp dụng công nghệ thông tin quản trị….Để hoạt động sản xuất kinh doanh thực hiệu quả, tạo nên bước đột phá mới, doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tận dụng tối đa lực lượng lao động doanh nghiệp để nâng cao khả cạnh tranh, giúp doanh nghiệp hướng đến phát triển bền vững Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty TNHH An Thịnh – TP Vinh, Nghệ An” đề tài nghiên cứu luận văn Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Khi tìm hiểu vấn đề “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” thông qua giáo trình, tài liệu, cơng trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,… nhận thấy vấn đề nhận nhiều quan tâm: “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sĩ kinh tế trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009 Tác giả nêu đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp vửa nhỏ Việt Nam, phân tích đánh giá mặt chưa phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập iệ il Tà quốc tế”, TS Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008 Tác giả u rõ thực trạng nguồn nhân lực nước ta nay, số lượng chất lượng Bên cạnh ận lu vă n ub H t Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng NNL từ khâu tuyển dụng: Sinh viên, đặc biệt sinh viên trường thường thích thú, nhiệt tình làm việc, thể thân cơng việc Bên cạnh động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, khơng ngại khó khăn,… Những yếu tố có tác dụng đáng kể chất lượng lao động Sử dụng nguồn tuyển đem lại hiệu không nhỏ công việc, đặc biệt tuyển dụng, nguồn tuyển chất lượng mà dồi Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập Công ty không nhiều, Cơng ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập đầu tư cho nguồn đối tượng Những sinh viên đến Công ty thực tập giao việc cụ thể đánh giá kết giao, từ đó, Cơng ty chọn sinh viên giỏi, có lực, có tiềm Sau kết thúc đợt thực tập, Cơng ty “chiêu mộ” sinh viên làm cho Ngồi ra, thực tập Cơng ty nên sinh viên có hiểu biết định Công ty, công việc, tương đối biết việc, quen việc nên dễ dàng bắt đầu làm việc thức Cơng ty đỡ thời gian, kinh phí cho việc tuyển dụng họ Bên cạnh đó, Cơng ty nên có quan hệ chặt chẽ với trường có giảng dạy môn học phù hợp với ngành hoạt động Hàng năm, Cơng ty liên hệ với nhà trường để tổ chức ngày hội việc làm để tạo hội cho sinh viên tham gia tuyển dụng, nhờ nhà trường giới thiệu cho sinh viên giỏi, có tiềm năng, tiếp cận sinh viên chọn người phù hợp Cải thiện nội dung kiểm tra, sát hạch khâu tuyển dụng, liên tục cập nhật, đổi cho phù hợp với tình hình thực tiễn: Các nội dung kiểm tra, sát hạch có vai trị quan trọng việc đánh giá ứng viên, đó, cơng tác đánh giá có mức độ xác cao khả tuyển nhân lực phù hợp lớn Hiện tại, Cơng ty khơng có phận chun trách xây dựng kiểm tra, sát hạch ứng viên đến tuyển dụng, đó, Cơng ty th chuyên gia, Công ty chuyên nhân thực theo yêu cầu mình, định kì kiểm tra lại nội dung sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Chú trọng cấu giới tính tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng nam iệ il Tà giới, đặc biệt tuyển dụng lao động cho chức danh cán kỹ thuật, công nhân vận u hành, xây dựng bảo vệ : trình bày phần thực trạng, đặc điểm công việc ận lu vă n 90 ub H t cần sử dụng nhiều lao động kỹ thuật, lĩnh vực, ngành hoạt động chịu nhiều tác động khắc nghiệt môi trường mà yêu cầu thể lực người lao động cao Trong đó, thể lực lao động nam thường cao so với lao động nữ, lại không nghỉ chế độ thai sản, nghỉ chế độ ốm đau so với lao động nữ nên sử dụng nhiều lao động nam suất, hiệu cơng việc cao hơn, bên cạnh đó, Cơng ty tiết kiệm phần chi phí chi trả lao động nghỉ chế độ 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ nhân lực có trình độ, lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho phát triển Công ty khơng mà cịn tương lai Đối tượng đào tạo: đào tạo người, mục đích, thời điểm, đảm bảo hiệu đào tạo hiệu công việc đơn vị lao động đảm nhiệm cơng việc đào tạo Do kinh phí có hạn nên để nâng cao chất lượng NNL thơng qua đào tạo đào tạo khơng nên dàn trải mà cần có ưu tiên đối tượng Những lao động làm cơng việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh như: cán kỹ thuật, công nhân thủy nông, công nhân vận hành cần ưu tiên để nâng cao suất, chất lượng công việc, đảm bảo phát triển sản xuất Tiếp theo đó, đào tạo cần quan tâm đến lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo lực lượng đề định hướng, sách, tổ chức thực hoạt động liên quan đến nhân Chất lượng lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo mà thấp việc nần cao chất lượng NNL tồn Cơng ty khó có hiệu cao Kế hoạch đào tạo: phải xây dựng rõ ràng, cụ thể, việc thực không làm ảnh hưởng đến hoạt động kế hoạch hoạt động tương lai tổ chức Chi phí đào tạo phải tính tốn cụ thể, hạn chế tối đa phát sinh thực Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành tình tình thực tế Công ty Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu mục đích, liên tục cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu chung Bên cạnh việc đào tạo chuyên iệ il Tà môn nghiệp vụ cần ý đến đào tạo cho người lao động kỹ cần thiết u công việc như: kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỹ giải ận lu vă n 91 ub H t vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn phòng,… Đây kỹ cần thiết người lao động giai đoạn mở cửa hội nhập Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo: Chương trình nhằm mục đích đánh giá chất lượng NNL sau đào tạo, người lao động sau đào tạo tích lũy thêm kiến thức, kĩ gì, có làm tăng chất lượng, hiệu cơng việc khơng? Cơng ty th chun gia xây dựng kiểm tra đánh giá để đánh giá chất lượng nhân sau đào tạo sau kết thúc khóa đào tạo Bên cạnh đó, so sánh kết kiểm tra lực chất lượng công việc người lao động trước sau đào tạo để đánh giá hiệu đào tạo (có thể lấy đánh giá thực công việc người lao động từ đến tháng trước sau đào tạo để làm đánh giá) Sau khóa đào tạo, Cơng ty cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp người lao động nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu người lao động cần mong muốn chương trình đào tạo, làm sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp chương trình đào tạo lần sau Hỗ trợ chi phí học tập với chi phí lại, sinh hoạt q trình học tập cho người lao động có thành tích xuất sắc khóa đào tạo: Do kinh phí đào tạo có hạn, khơng thể chi trả tất khoản chi phí phát sinh q trình đào tạo cho tồn người lao động họ tham gia đào tạo, đó, Cơng ty xem xét chi trả tồn chi phí tham gia đào tạo cho người lao động có thành tích xuất sắc q trình đào tạo Điều có tác động tích cực việc khích lệ người lao động học tập q trình tham gia đào tạo Sử dụng lao động sau đào tạo: sau kết thúc đào tạo, cần xếp, bố trí lao động vào vị trí công việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đào tạo Điều vừa giúp người lao động áp dụng kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động đào tạo nâng cao trình độ họ thấy kiến thức học được sử dụng công việc, việc học có ích iệ il Tà 3.2.4 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động xếp, bố trí lao động u Thực phân tích cơng việc, xây dựng hồn chỉnh hệ thống: Bản mơ tả cơng ận lu vă n 92 ub H t việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc, Bản yêu cầu người thực công việc: Việc xây dựng hệ thống có vai trị quan trọng việc nâng cao suất lao động, đặc biệt có ý nghĩa quan trọng công tác quản trị nhân lực quy trình tuyển dụng Hệ thống giúp xếp, bố trí lại máy tổ chức, công việc để giảm bớt chức danh chưa hợp lý, tìm chức danh, vị trí cịn thiếu không cần thiết để máy tổ chức gọn nhẹ, Công ty hoạt động hiệu quả, giảm bớt chi phí khơng cần thiết nhân sự, hiệu công việc nâng cao người, việc Đối với hoạt động nâng cao chất lượng NNL hệ thống giúp Cơng ty tuyển dụng người, việc; đánh giá xác hiệu làm việc, mức độ phù hợp với công việc người lao động để có bố trí, xếp lao động hợp lí, có sách đãi ngộ xứng đáng với mà người lao động bỏ ra; tạo động lực lao động thông qua thông tin mà hệ thống cung cấp, người lao động thấy hội thăng tiến, phát triển họ tích cực hồn thiện Hiện Công ty lại chưa xây dựng hệ thống Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn CBCNV Công ty đề cập rải rác thông qua nhiều nguồn như: Hợp đồng lao động, Điều lệ Công ty, Nội quy Công ty,… khiến người lao động nhân viên gặp khó khăn làm việc Vì thế, thời gian tới Cơng ty cần nhanh chóng xây dựng hồn thiện cho hệ thống mơ tả công việc, yêu cầu người thực công việc, tiêu chuẩn thực công việc Cơng ty thành lập nhóm CBCNV tham gia vào trình xây dựng thuê chuyên gia, công ty chuyên nhân xây dựng Công tác cán bộ: cần quan tâm tới việc quy hoạch, tạo nguồn cán giai đoạn Công tác cán phải thực từ lên qua nhiều vòng, lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thử thách qua thực tế công tác, để họ tự rèn luyện, làm sở đánh giá sử dụng người, việc Việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán phải thực lúc, thực khách quan, khoa học, dân chủ, nhận đồng thuận cao Ưu tiên cán có trình độ, phẩm chất lực tốt, nhiệt tình, trách nhiệm, biết quy tụ điều hành iệ il Tà quản lý, không cục bộ, Định kỳ luân chuyển cán quản lý, tránh việc người u giữ vị trí quản lý q lâu gây trì trệ, khó phát triển, làm ảnh hưởng đến công việc ận lu vă n 93 ub H t chung Áp dụng tiến khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực nói chung hoạt động nâng cao chất lượng NNL nói riêng: Với hỗ trợ khoa học cơng nghệ chất lượng, hiệu cơng việc cao hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cơng sức Việc ứng dụng khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực khơng cịn xa lạ với nhiều tổ chức, doanh nghiệp thông qua hệ thống phần mềm quản lý như: MISA HRM, Ehr, SSP HRM, Bizzone… Nhờ có hỗ trợ mà hoạt động quản trị nhân lực thực cách dễ dàng có hệ thống, bên cạnh đó, hoạt động nâng cao chất lượng NNL hỗ trợ không nhỏ Nhà tuyển dụng dễ dàng nắm thông tin cần thiết để lên kế hoạch tuyển dụng, lựa chọn cho quy trình tuyển dụng phù hợp nhất, rút ngắn bước rườm rà, loại bỏ bước khơng cần thiết quy trình tuyển dụng, việc thu thập, phân loại xử lý hồ sơ ứng viên thực trực tiếp máy tính,… Soạn mẫu “hồ sơ nhân viên thành công điển hình”: Việc xây dựng mẫu “hồ sơ nhân viên thành cơng điển hình” đặc biệt vị trí chủ chốt (những vị trí vốn có ý nghĩa định việc thực kế hoạch hoạt động Cơng ty) có ý nghĩa quan trọng Đó gương tốt để nhân viên khác nhìn vào học tập, có động lực phấn đấu với đích đến vị trí chủ chốt, hiểu có cịn thiếu để đề bạt vào vị trí đó, từ có định hướng, mục tiêu phát triển thân tương lai Bên cạnh đó, Cơng ty dễ dàng chọn nhân viên giỏi nhất, phù hợp để đề bạt, cất nhắc họ lên vị trí quan trọng, chủ chốt Cơng ty so sánh nhân viên với Hoặc có thể, Cơng ty có nhu cầu tuyển dụng dựa vào mẫu “hồ sơ thành công điển hình” để đưa u cầu tuyển dụng cho phù hợp, hiệu Sau xây dựng hệ thống “hồ sơ nhân viên thành công điển hình” tồn Cơng ty cần cơng bố cho để CBCNV Cơng ty biết, từ họ có định hướng, động lực phấn đấu Bên cạnh đó, sau khoảng thời gian định: – năm cần sửa đổi, bổ sung hệ thống để ngày hoàn thiện phù hợp với điều kiện thực tiễn Cơng ty 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc iệ il Tà Thực công tác đánh giá kết công việc hình thức để phát triển u nhân viên để đánh giá nhu cầu đào tạo Kết đánh giá thực ận lu vă n 94 ub H t công việc hỗ trợ công tác quản lý công việc, định lường thưởng, lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thực thuyên chuyển bổ nhiệm Đánh giá kết thực giúp người lao động thực cơng việc tốt họ biết rõ mục tiêu có kế hoạch đạt mực tiêu đó, biết điểm yếu có kế hoạch hoàn thiện tăng động lực làm việc cho người lao động; thân lao động nỗ lực đánh giá xác Theo kết khảo sát, Công ty chưa xây dựng mô tả đánh giá công việc hiệu qảu tỷ lệ đánh giá nhân viên chưa công bằng, mang tính chất chung chung nên hiệu chưa cao Vì vậy, để hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc công ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ rang, cụ thể, phù hợp, xây dựng quy trình đánh giá chu kỳ đánh giá Nội dung cần thể rõ rang phổ biến rộng rãi cho tồn nhân viên Trong q trình đánh giá thực công việc dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên, để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần đảm bảo cho lao động biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thực công việc kết việc đánh giá công khai cho người Đồng thời, phải đảm bảo công công tác chia lương đơn vị 3.2.6 Giải pháp nâng cao hiệu sách lương, thưởng, phúc lợi Gắn kết thực công việc với trả lương: Cơng ty xây dựng chế độ trả lương thời gian nhân viên hành trả lương sản phẩm lao động sản xuất thay trả lương theo cấp bậc Hoặc Cơng ty thêm khoản thưởng ngồi lương bên cạnh lương để khuyến khích người lao động làm việc Việc xây dựng quy chế trả lương Công ty cần xem xét kĩ lưỡng điều kiện thực tế để lựa chọn phương án phù hợp, cần làm tốt công tác tư tưởng cho người lao động để nhận đồng thuận cao nhất, có cách trả lương mới có hiệu tích cực Tổ chức phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên: Bộ phận có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc CBCNV thực nội quy, quy chế Công ty, theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên Việc đánh giá nhân viên thực riêng biệt tạo công bằng, khách quan iệ il Tà Tổ chức thêm nhiều phong trào thi đua Công ty: Mỗi phong trào thi u đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức tiêu chí thi đua Tăng cường cơng ận lu vă n 95 ub H t tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá kết đạt được, mặt cịn hạn chế Qua rút cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhận rộng; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa động lực để thực thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ trị Cơng ty Nâng cao chất lượng thẩm định hồ sơ khen thưởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thưởng tập thể, cá nhân xác, kịp thời, người, việc Việc khen thưởng phải thực nhiều hình thức, không khen thưởng tràn lan Quan tâm khen thưởng cho tập thể nhỏ cá nhân trực tiếp lao động, sản xuất, công tác, học tập, chiến đấu phục vụ chiến đấu Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; nơi có nhiều thành tích khen nhiều ngược lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn nơi đề nghị nhiều khen nhiều, nơi đề nghị khen ít, khơng đề nghị khơng khen Chú trọng đến khen thưởng thơng qua tuyên dương, biểu dương thành tích, xây dựng gương thay khen thưởng thơng qua giá trị vật chất: kinh phí hạn chế nên giá trị phần thưởng vật chất không lớn, không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập người lao động nên khen thưởng vật chất mang tính tượng trưng, khơng thể trở thành động lực thúc đẩy người lao động Thay đó, lời tuyên dương, biểu dương lại có giá trị tinh thần to lớn, tác động trực tiếp đến tâm lý người lao động Người lao động tuyên dương, biểu dương, khen ngợi họ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, ghi nhận đóng góp, họ có thêm động lực lao động để đạt nhiều thành tích nhằm tiếp tục khen ngợi Trong đó, lao động khác lấy làm động lực để phấn đấu, tạo nên thi đua đơn vị tồn Cơng ty 3.2.7 Giải pháp Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp Cơng ty Mơi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp Cần quan tâm, trọng đến mối quan hệ Công ty cấp – cấp cấp với nhau, xây dựng mơi trường làm việc hài hịa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc Người lãnh đạo phải gương mẫu, gương tác phong làm việc, chuẩn iệ il Tà mức đạo đức để nhân viên noi theo Phải có nhiệt tình, cởi mở, đề cao trách nhiệm, u biết khơi gợi hứng thú công việc cho cấp Phải nắm ưu, nhược điểm ận lu vă n 96 ub H t cấp để phân công công việc hợp lý, giúp họ phát huy tối đa lực Khi đánh giá phải có khách quan, cơng tâm, khơng thiên vị, khơng cào bằng, tránh tình trạng người lao động bất mãn với đóng góp mà làm Giữa nhân viên với cần có tương trợ, hợp tác, giúp đỡ công việc, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định chung để nội quy, quy định vào nề nếp, trở thành nét đẹp văn hóa Cơng ty Cơng ty tự xây dựng thuê chuyên gia xây dựng chương trình cụ thể văn hóa doanh nghiệp Trong trình xây dựng cần ý nội dung sau: Phải nhận thức phán đốn xác đặc trưng văn hóa riêng Cơng ty, tránh trùng lặp với công ty khác đặc biệt công ty ngành nghề, lĩnh vực hoạt động Nhấn mạnh vào nét riêng, bên cạnh cần nghiên cứu, tham khảo đối sách văn hóa thích hợp Nội dung chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải nêu quan điểm giá trị niềm tin, nhấn mạnh quan niệm giá trị công ty, đưa nguyên tắc chuẩn ý thức, phương hướng chung hành vi thường ngày cho tồn người lao động Cơng ty Tạo thói quen văn hóa doanh nghiệp cho CBCNV cách: đào tạo, giới thiệu để nhân viên làm quen với văn hóa doanh nghiệp, tích cực tun truyền văn hóa doanh nghiệp thơng qua điều đơn giản hàng ngày (như: treo logo, slogan, bảng nội quy nơi dễ thấy Công ty, tuyên truyền qua nói chuyện, trao đổi,…), tuyên truyền qua buổi hội thảo, họp, hoạt động tập thể,… để tạo thành thói quen cho nhân viên cũ Tạo chế nội bảo vệ người dám nói, dám đấu tranh phê bình thẳng thắn, tích cực tự phê bình phê bình hành động có tác động tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp Xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá việc thực văn hóa doanh nghiệp để đem lại hiệu cao Có chế cụ thể khen thưởng, kỉ luật cá nhân đơn vị tổ chức trình thực văn hóa doanh nghiệp Xây dựng gương tiêu biểu để thành viên học tập, phấn đấu, noi theo Các gương nên lãnh đạo Cơng ty thành đạt trước iệ il Tà làm việc Công ty u Nên xây dựng thành sổ tay văn hóa doanh nghiệp nhỏ gọn để người ận lu vă n 97 ub H t lao động mang theo bên Trong q trình thực văn hóa doanh nghiệp phải ln trì, bổ sung phát triển tích cực, đánh giá, nhìn nhận, đề xuất thay đổi hạn chế, lỗi thời, lạc hậu để bắt kịp với xu chung xã hội 3.2.8 Thu hút giữ chân người tài Thu hút giữ chân nhân viên giỏi chiến lược, khơng phải biện pháp đối phó thời Giữ chân nhân viên giỏi dung biện pháp nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất, khiến nhân viên giỏi cảm thấy thảo mãn với công việc Để từ họ đảm nhiệm cơng việc cách tốt nhất, giúp doanh nghiệp vuợt qua khó khăn, thử thách, ngày hùng mạnh Việc giữ chân nhân viên giỏi phụ thuộc vào tính định hấp dẫn môi trường làm việc Để thu hút giữ chân nhân viên có chun mơn giỏi, cơng ty cần: - Khích lệ tinh thần làm việc nhân viên, để họ làm việc hết mình, ngồi khả lãnh đạo, người lãnh đạo cịn phải hiểu nhu cầu cá nhân nhân viên,… Một công thức hiệu giúp người lãnh đạo động viên, thắp lửa cho nhân viên làm việc là: thành tích nhân viên yếu tố động viên nhân viên với khả để hoàn thiện công việc - Tin tưởng giao việc cho nhân viên, người lãnh đạo không nên ôm đồm việc thiếu tin tưởng vào khả hồn thành cơng việc nhân viên Thay làm tất việc, đóng vai trị người hướng dẫn, vạch hướng đi, đích đến để nhân viên hiểu đảm nhận công việc Nhà quản trị nghiệm thu thành cuối nhân viên mà Làm chứng tỏ nhà quản trị có niềm tin khả nhân viên người tài có hội thực để thể lực mình, qua u mến gắn bó với doanh nghiệp - Có chiến lược phát triển kinh doanh để nhân viên có niềm tin làm việc phát triển - Chế độ lương bổng phúc lợi chế lao động phải phù hợp với đối tượng công ty Ngồi ra, cơng ty nên để ngỏ hội thăng tiến công việc để làm động lực khuyến khích cố gắng gắn bó nhân viên, đặc biệt nhân viên có tiềm Nếu chọn người giỏi, động vào cơng việc ổn định, khơng có nhiều thử thách khơng có hội phát triển iệ il Tà thăng tiến, chắn sớm muộn họ cảm thấy chán nản rời u - Giữ chân người có chun mơn giỏi văn hoálà nhân tố ận lu vă n 98 ub H t quan trọng việc gìn giữ phát huy nguồn nhân lực Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu làm việc cao Những mối liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ, phấn khởi Cơng ty, có vai trị thiếu tập thể 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CƠ QUAN NHÀ NƯỚC VÀ CÁC BAN NGÀNH LIÊN QUAN Nhằm nâng cao nguồn nhân lực cho doanh nghiệp lĩnh vực xây dựng nói riêng nguồn nhân lực nước nói chung cần có vào chung quan nhà nước ban ngành liên quan từ trung ương đến địa phương với nội dung kiến nghị giải pháp sau: Một là, tiếp tục đổi quản lý Nhà nước. Tập trung hoàn thiện máy quản lý phát triển nguồn nhân lực, đổi phương pháp quản lý, nâng cao lực, hiệu lực hiệu hoạt động máy quản lý phát triển nguồn nhân lực Đổi sách, chế, cơng cụ phát triển quản lý nguồn nhân lực bao gồm nội dung mơi trường làm việc, sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà điều kiện sinh sống, định cư, ý sách phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài Hai là, bảo đảm nguồn lực tài chính. Phân bổ sử dụng hợp lý Ngân sách Nhà nước dành cho phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2020 Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách nhà nước theo hướng tập trung đẩy mạnh thực chương trình, dự án đào tạo theo mục tiêu ưu tiên thực công xã hội Đẩy mạnh xã hội hoá để tăng cường huy động nguồn vốn cho phát triển nhân lực Nhà nước có chế, sách để huy động nguồn vốn người dân đầu tư đóng góp cho phát triển nhân lực hình thức: (i) Trực tiếp đầu tư xây dựng sở giáo dục, đào tạo, sở y tế, văn hoá, thể dục thể thao; (ii) Hình thành quỹ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực, huy động, phát huy vai trị, đóng góp doanh nghiệp phát triển nhân lực; (iii) Đẩy mạnh tạo chế phù hợp để thu hút nguồn vốn nước cho phát triển nhân lực Việt Nam Sử dụng hiệu nguồn vốn nước hỗ trợ phát triển nhân lực (ODA); (iv) Thu hút đầu tư trực tiếp (FDI) nước cho phát triển nhân lực (đầu tư trực tiếp xây dựng sở giáo dục, đào tạo, bệnh viện, trung tâm thể thao ) il Tà Ba là, đẩy mạnh cải cách giáo dục. Đây nhiệm vụ then chốt, giải pháp chủ iệ yếu, quốc sách hàng đầu để phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn từ đến u ận lu 2020 thời kỳ Một số nội dung q trình đổi hệ vă n 99 ub H t thống giáo dục đào tạo Việt Nam bao gồm: (i) Hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng, phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời xây dựng xã hội học tập; (ii) Mở rộng giáo dục mầm non, phổ cập giáo dục tiểu học trung học sở với chất lượng ngày cao Phát triển mạnh nâng cao chất lượng trường dạy nghề đào tạo chuyên nghiệp Quy hoạch thực quy hoạch mạng lưới trường đại học, cao đẳng dạy nghề nước; (iii) Đổi mạnh mẽ nội dung, chương trình, sách giáo khoa phổ thơng, khung chương trình đào tạo bậc đại học giáo dục nghề nghiệp, phương pháp dạy học tất cấp theo hướng phát huy tư sáng tạo, lực tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào nội dung, nâng cao chất lượng đào tạo ngoại ngữ; (iv) Đổi phương pháp dạy học tất cấp học, bậc học Thực kiểm định chất lượng giáo dục, đào tạo tất bậc học. Cải cách mục tiêu, nội dung, hình thức kiểm tra, thi đánh giá kết giáo dục đào tạo, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin; (v) Đổi sách nhà giáo, cán quản lý giáo dục; nâng cao chất lượng nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ vào giáo dục đào tạo; (vi) Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao đột phá chiến lược Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài, đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức Bốn là, chủ động hội nhập. Để hội nhập sâu vào môi trường kinh doanh phát triển quốc tế với mục tiêu phát triển bền vững nguồn nhân lực cần chủ động hội nhập với định hướng là: (i) Xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn pháp luật phát triển nguồn nhân lực phù hợp với trình độ phát triển Việt Nam không trái với thông lệ luật pháp quốc tế lĩnh vực mà tham gia, ký kết, cam kết thực hiện; (ii) Thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực giới Xây dựng lộ trình nội dung, chương trình phương pháp giáo dục đào tạo để đạt khung trình độ quốc gia xây dựng, phù hợp chuẩn quốc tế đặc thù Việt Nam; (iii) Tham gia kiểm định quốc tế chương trình đào tạo Thực đánh giá quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế, liên kết, trao đổi giáo dục đào tạo đại học, sau đại học đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, công nghệ sở iệ il Tà giáo dục đại học Việt Nam giới; u (iv) Tạo môi trường điều kiện thuận lợi để thu hút nhà giáo, nhà khoa ận lu vă n 100 ub H t học có tài kinh nghiệm nước ngoài, người Việt Nam nước ngồi tham gia vào q trình đào tạo nhân lực đại học nghiên cứu khoa học, công nghệ sở giáo dục đại học Việt Nam; (v) Tiếp tục thực sách hỗ trợ từ ngân sách nhà nước huy động nguồn lực xã hội, kêu gọi đầu tư nước ngoài, thu hút trường đại học, dạy nghề có đẳng cấp quốc tế vào Việt Nam hoạt động KẾT LUẬN Chất lượng NNL có vai trị lớn đến phát triển kinh tế Các mơ hình phát triển kinh tế khẳng định điều cho phát triển bền vững địi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật công nghệ Đây nhân tố gắn liền phụ thuộc vào chất lượng NNL, chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực việc tạo thực tích lũy vốn phát triển kỹ thuật cơng nghệ khó mà thực Các chứng vi mô vĩ mô cho thấy tầm quan trọng chất lượng nhân tố với phát triển kinh tế Nâng cao chất lượng NNL rõ ràng cần thiết Muốn nâng cao chất lượng nhân tố phải tập trung nâng cao trình độ học vấn chun mơn cho người lao động mà cịn phải nâng cao trình độ thể chất thơng qua nâng cao sức khỏe cải thiện điều kiện sống dân chúng Tuy nhiên làm để nâng cao học vấn, chuyên môn thể chất nhân lực; câu trả lời nhiều nghiên cứu cho phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trị quan trọng, cần phải có sách sử dụng đãi ngộ lao động phù hợp Ngoài hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội có ý nghĩa lớn việc nâng cao chất lượng NNL Qua trình tìm hiểu thực tế Cơng ty TNHH Xây dựng An Thịnh, tơi có hội tiếp xúc với hoạt động Quản trị nhân lực, tìm hiểu hoạt động nâng cao chất lượng NNL Công ty, từ phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng NNL Công ty đưa số giải pháp, khuyến nghị mà thân thấy cần thiết để hoạt động nâng cao chất lượng NNL Công ty đạt hiệu hơn./ iệ il Tà u ận lu vă n 101 ub H t iệ il Tà u ận lu n vă ub H 102 t TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Lê Xuân Bá – TS Trần Kim Hào – TS Nguyễn Hữu Thắng (2006), Doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa – đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội PGS.TS Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Ths Giang Như Chăm – Ths Nguyễn Tuấn Anh, Chính sách đổi quản lý lao động tiền lương Công ty TNHH MTV quản lý khai thác cơng trình thủy lợi, tạp chí Khoa học Cơng nghệ Thủy lợi số 24 tháng 12/2014 PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kì CNH – HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội TS Bùi Ngọc Lan (2002), Nguồn trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 PGS.TS Đoàn Thế Lợi – Ths Nguyễn Tuấn Anh – CN Hoàng Thị Thùy Linh, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý khai thác cơng trình thủy lợi, tạp chí Khoa học Công nghệ Thủy lợi số 24 tháng 12/2014 11 GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội 12 GS.TS Vũ thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội iệ il Tà 13 PGS TS Nguyễn Ngọc Quân – Ths Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình u quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội ận lu vă n 103 ub H t 14 GS.TS Lê Hữu Tầng (1991 – 1995), Con người Việt Nam – mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, Chương trình khoa học cơng nghệ cấp Nhà nước KX – 07 15 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 16 TS Nguyễn Thanh (2004), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ đại hóa cơng nghiệp hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 17 Nguyễn Hữu Thắng (2008), Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam xu hội nhập kinh tế quốc tế nay, NXB Chính trị Quốc gia 18 Phạm Quang Trung (2008), Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp vừa nhỏ Hà Nội, tạp chí kinh tế phát triển, số 129 tháng 3/2008 19 Vũ Thị Uyên (2007), Giải tỏa căng căng thẳng cơng việc để trì động lực làm việc lao động quản lý doanh nghiệp Việt Nam, tạp chí Kinh tế phát triển số 124 (trang 24-26) 20 Công ty TNHH MTV KTCCTL Nam Hà Nam (2014), Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 phương hướng phát triển năm 2015 21 Mai Đình Đồi, Sức khỏe gì?, địa chỉ: https://sites.google.com/ site/doainoni/abc/1-khai -niem-chung-ve-suc-khoe 22 PGS.TS Đoàn Thế Lợi, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý, khai thác CTTL, địa chỉ: http://www.iwem.gov.vn/?News&id=968&g_ id=229 23 TS Nguyễn Thanh Mai, Chất lượng nguồn nhân lực, địa chỉ: http://voer.edu.vn/m/chat-luong-nguon-nhan-luc//758c8b47 24 PGS.TS Phạm Văn Sơn (2015), giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, địa chỉ: http://giaoducthoidai.vn/trao-doi/7-giai-phap- nang-cao-chat-luongnhan-luc-viet-nam-602980.htm iệ il Tà u ận lu vă n 104 ub H t