CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
Nhân lực là tài sản quý giá của mỗi cá nhân, bao gồm cả nguồn lực hiện tại và tiềm năng Nó được thể hiện qua khả năng làm việc, sức khỏe, trình độ học vấn, tâm lý, ý thức, mức độ nỗ lực, sự sáng tạo và đam mê trong công việc.
Vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng, với nhân lực là yếu tố trung tâm quyết định sự vận hành của tất cả các yếu tố khác Thiếu nhân lực, mọi yếu tố sản xuất sẽ không thể hoạt động hiệu quả.
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự thay đổi căn bản trong quản lý và sử dụng con người trong kinh tế lao động Trước đó, nhân viên được xem là lực lượng thừa hành, phụ thuộc và cần khai thác tối đa sức lao động với chi phí tối thiểu Tuy nhiên, từ những năm 80 trở đi, quản lý nguồn nhân lực đã chuyển sang phương thức linh hoạt hơn, giúp người lao động phát huy tối đa khả năng tiềm tàng thông qua quá trình lao động phát triển Nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực đã được hình thành trong bối cảnh này.
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) năm 2000, nguồn nhân lực (NNL) bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân và quốc gia.
Theo GS.TS Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nước KX – 07, "nguồn nhân lực" được định nghĩa là tổng thể số dân và chất lượng con người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì:
Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định NNL không chỉ đại diện cho sức mạnh tiềm ẩn của dân cư mà còn phản ánh khả năng sáng tạo và phát triển bền vững của cộng đồng.
Tài liệu luận văn Hubt nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc huy động nguồn lực trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, cả hiện tại lẫn tương lai Sức mạnh này được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là sự hiện diện của những cá nhân đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực (NNL) là tổng hợp tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động đã được chuẩn bị với các kỹ năng khác nhau, sẵn sàng tham gia vào công việc NNL đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế, hướng tới công nghiệp hóa và hiện đại hóa.
Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Lao động – Xã hội (2009), nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức được định nghĩa là tổng thể cán bộ, công nhân viên trong tổ chức, kết hợp các nguồn lực riêng của từng cá nhân Sự phối hợp này tạo ra sức mạnh tập thể, giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chung, đồng thời cũng hỗ trợ các mục tiêu riêng của từng thành viên.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006), nguồn nhân lực doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách lao động và được doanh nghiệp trả lương.
NNL, hay nguồn nhân lực, được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, với con người là yếu tố chủ chốt trong lực lượng sản xuất NNL không chỉ đơn thuần là số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả hai yếu tố này Nó không chỉ bao gồm dân số trong độ tuổi lao động mà còn phản ánh tiềm năng và sức mạnh của các thế hệ con người trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò thiết yếu, quyết định đến sự thành công hay thất bại Vì vậy, nhà quản lý cần chú trọng đến việc phát triển và bồi dưỡng NNL, nhằm đảm bảo rằng nguồn lực này đủ mạnh về cả chất lượng lẫn số lượng, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Tài liệu luận văn Hubt phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là khái niệm tổng hợp liên quan đến sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội, phẩm chất đạo đức, tác phong và thái độ làm việc Nó cũng bao gồm hiệu quả lao động, thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.
Theo TS Nguyễn Thanh Mai, “chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp” được định nghĩa là khả năng làm việc của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức Điều này không chỉ giúp tổ chức đạt được mục tiêu một cách hiệu quả mà còn đảm bảo sự hài lòng tối đa cho người lao động.
Theo GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng, chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được đánh giá dựa trên trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng và sức khỏe của người lao động Các tiêu chí này bao gồm trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng) và thể lực (sức khỏe) Chúng có thể được định lượng hóa thông qua các cấp bậc học và bậc đào tạo chuyên môn, cho phép đo lường một cách tương đối dễ dàng.
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật hay tàn phế, mà còn là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội.
Sức khỏe thể chất được thể hiện qua sự sảng khoái và thoải mái, cho thấy một người khỏe mạnh Để đạt được trạng thái này, cần có sức lực, sự nhanh nhẹn, dẻo dai, khả năng chống lại bệnh tật và khả năng chịu đựng trong môi trường khắc nghiệt.
Sức khỏe tinh thần là biểu hiện của sự hài lòng trong giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần, thể hiện qua cảm giác sảng khoái, vui tươi và thanh thản Nó bao gồm những suy nghĩ lạc quan, yêu đời và các quan niệm sống tích cực, dũng cảm và chủ động, đồng thời giúp con người chống lại những tư tưởng bi quan và lối sống không lành mạnh.
Sức khoẻ tinh thần phản ánh lối sống văn minh, lành mạnh và có đạo đức Nó được xây dựng trên nền tảng của sự cân bằng và hài hòa giữa lý trí và tình cảm trong các hoạt động tinh thần.
Sức khỏe xã hội phản ánh sự thoải mái trong các mối quan hệ phức tạp giữa các thành viên trong gia đình, trường học, bạn bè, cộng đồng và nơi làm việc Sự chấp nhận và tán thành từ xã hội là yếu tố quan trọng, cho thấy rằng việc hòa nhập và được yêu mến từ mọi người góp phần nâng cao sức khỏe xã hội Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự cân bằng giữa quyền lợi cá nhân và lợi ích chung của xã hội Để đánh giá sức khỏe, cần thực hiện các khảo nghiệm thực tế như cân đo và kiểm tra sức khỏe theo các tiêu chuẩn nhất định Thông tư 13/2007/TT-BYT của Bộ Y Tế quy định về khám sức khỏe cho việc làm và khám sức khỏe định kỳ.
Tài liệu luận văn Hubt được yêu cầu cho các cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo và dạy nghề, với nội dung khám được quy định cụ thể.
- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi – họng, răng – hàm – mặt, da liễu);
- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh).
Theo Quyết định số 1613/QĐ-BHYT ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế, sức khỏe được phân loại thành 5 loại dựa trên các chỉ tiêu tiêu chuẩn sức khỏe nhằm phục vụ cho việc khám tuyển và khám định kỳ.
Sức khỏe là yếu tố thiết yếu trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (NNL), vì không có sức khỏe, con người không thể lao động và tạo ra của cải cho xã hội Sức khỏe NNL ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động, cả khi tham gia hoạt động kinh tế lẫn trong học tập và công việc nội trợ Hơn nữa, sức khỏe còn tác động trực tiếp đến khả năng tiếp thu và sự sáng tạo trong công việc cũng như học tập.
Theo TS Bùi Thị Ngọc Lan, trình độ học vấn không chỉ là khả năng tiếp thu kiến thức chuyên môn và kỹ thuật, mà còn bao gồm sự hiểu biết về chính trị và các kỹ năng cần thiết để áp dụng những kiến thức này vào thực tiễn.
Trình độ học vấn của mỗi cá nhân được hình thành thông qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cùng với quá trình học tập suốt đời.
Trình độ học vấn của người lao động là yếu tố quan trọng để đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực Nó cung cấp nền tảng kiến thức cần thiết, giúp người lao động tiếp thu các kỹ năng chuyên môn và kỹ thuật trong quá trình làm việc.
Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động
Tài liệu luận văn Hubt nâng cao chất lượng NNL của mình.
Nâng cao trình độ văn hóa đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực (NNL) quốc gia và tác động tích cực đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học và sau đại học cao sẽ có trình độ trí lực vượt trội hơn.
Trình độ chuyên môn kĩ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự thể hiện hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực hoặc nghề nghiệp cụ thể Đây là trình độ được đào tạo tại các trường chuyên nghiệp và chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ này bao gồm các kỹ năng và kiến thức chuyên sâu cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là tỷ lệ phần trăm số lao động được đào tạo so với tổng số lao động trong doanh nghiệp Chỉ tiêu này giúp đánh giá tổng quát trình độ chuyên môn và kỹ thuật của lực lượng lao động trong doanh nghiệp, được tính theo một công thức cụ thể.
TĐT: là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp.
LĐT :số lao động đã qua đào tạo LDN : là số lao động của doanh nghiệp.
Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo là tỷ lệ phần trăm lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật theo từng bậc đào tạo so với tổng số lao động trong doanh nghiệp Chỉ tiêu này được áp dụng cho cả doanh nghiệp và các đơn vị trực thuộc, phân loại theo các bậc đào tạo như sau: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và sơ cấp Công thức tính toán tỷ lệ này giúp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
T ĐTi : là tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp.
LĐTi: là số lao động đã qua đào tạo
: là số lao động của doanh nghiệp.
: chỉ số các cấp được đào tạo.
CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯƠNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hệ thống hóa các nhu cầu về nhân lực nhằm xây dựng kế hoạch đảm bảo đạt được mục tiêu "đúng người, đúng việc".
Tài liệu luận văn Hubt người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”.
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp trả lời những câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Họ cần phải có những kỹ năng nào?
Doanh nghiệp đã xác định được những ứng viên phù hợp chưa? Họ có đầy đủ kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Liệu doanh nghiệp sẽ tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài hay lựa chọn từ đội ngũ nhân viên hiện tại?
Hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là việc đưa ra những con số cứng nhắc mà còn phải linh hoạt điều chỉnh theo tình hình thực tế của doanh nghiệp Để thực hiện điều này, các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn cần được cụ thể hóa thành các kế hoạch ngắn hạn, cho phép doanh nghiệp thích ứng với sự biến động của lực lượng lao động.
Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:
Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực một cách chính xác, doanh nghiệp cần xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng trong tương lai, bao gồm xu hướng thị trường, mục tiêu phát triển và các yêu cầu cụ thể về kỹ năng của nhân viên.
- Mong muốn đạt được mục tiêu gì?
- Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
- Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?
- Sản xuất ở qui mô như thế nào?
- Mặt hàng thay đổi thế nào?
- Quy mô thay đổi thế nào?
- Kỹ thuật công nghệ thay đổi thế nào?
Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:
- Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
- Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
- Thời gian: khi nào thì cần?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực
Tài liệu luận văn Hubt hiện có tại doanh nghiệp Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
- Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
- Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng, kỷ luật v.v.)
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
- Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
- Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
- Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đãvạch ra.
- Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, bạn cần so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt Sau khi xác định, hãy lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm khắc phục vấn đề này, đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
- Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
- Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
- Kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức;
- Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
- Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá, bạn cần phải:
- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Tài liệu luận văn Hubt
Sau khi hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần tìm kiếm và đảm bảo có sẵn nguồn nhân lực khi cần thiết Quy trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm 5 bước: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định tăng hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện và đánh giá kế hoạch thực hiện Quá trình này cần được thực hiện rõ ràng, cụ thể và có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp, đồng thời có thể áp dụng linh hoạt tùy theo từng doanh nghiệp khác nhau.
Bảng 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để đạt được mục tiêu doanh nghiệp, cần xác định rõ kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh Từ đó, doanh nghiệp sẽ xác định nhu cầu nhân lực, bao gồm số lượng nhân viên cần thiết, trình độ chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất phù hợp.
2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Phân tích nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm việc đánh giá ưu điểm và nhược điểm của nhân viên hiện có Cần xem xét cơ cấu tổ chức, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của từng nhân viên Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động và môi trường làm việc để tối ưu hóa hiệu quả làm việc và phát triển bền vững.
3 Quyết định tăng hay giảm nhân lực
So sánh giữa dự báo nhu cầu nhân lực tương lai và thực trạng nguồn nhân lực hiện tại trong doanh nghiệp giúp xác định xem doanh nghiệp đang thừa hay thiếu nhân lực Từ đó, có thể đưa ra các giải pháp phù hợp để điều chỉnh số lượng nhân lực, bao gồm việc tăng cường tuyển dụng hoặc giảm bớt nhân viên.
4 Lập kế hoạch thực hiện
Để đảm bảo sự thành công trong doanh nghiệp, bạn cần xây dựng một kế hoạch thực hiện chi tiết và phù hợp Kế hoạch này phải xác định rõ ràng các vấn đề quan trọng như quy trình tuyển dụng nhân viên, cách sắp xếp lại nhân sự giữa các phòng ban, cũng như phương pháp đào tạo nhân viên hiệu quả.
5 Đánh giá Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra không
Tài liệu luận văn Hubt thực hiện kế hoạch và có nảy sinh vấn đề gì mới không Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết
1.3.2 Hoạt động tuyển dụng Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL sau này của doanh nghiệp Thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng trong doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất lượng NNL, thậm trí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này, khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều thời gian, kinh phí hơn.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp góp phần nâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:
Tuyển dụng cần dựa trên nhu cầu nhân lực cụ thể, xác định rõ vị trí cần tuyển và yêu cầu công việc để đảm bảo chất lượng ứng viên Việc này giúp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân sự, đồng thời đảm bảo tuyển dụng đúng theo nhu cầu thực tế của tổ chức.
Quy trình tuyển dụng cần được xây dựng và lên kế hoạch chi tiết, đảm bảo thực hiện đúng theo kế hoạch đã đề ra Các yêu cầu và tiêu chuẩn phải được công khai rõ ràng để mọi ứng viên đều có thể tiếp cận Đồng thời, cần đảm bảo tính khách quan và công bằng trong tuyển dụng, tránh tình trạng ưu tiên cho những ứng viên có mối quan hệ nhưng lại thiếu năng lực và phẩm chất đạo đức.
1.3.3 Họat động đào tạo Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng NNL Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) và tạo ra một lực lượng lao động hiệu quả hơn, cần đảm bảo NNL am hiểu công việc, nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn Ngoài ra, NNL cần có kinh nghiệm và tay nghề nhất định, khả năng xử lý và giải quyết vấn đề phát sinh, cùng với thái độ và tác phong làm việc phù hợp.
Tài liệu luận văn Hubt
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Tài liệu luận văn Hubt
1.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Sự phát triển của khoa học công nghệ đã rút ngắn khoảng cách giữa nghiên cứu và sản xuất, dẫn đến sự thay đổi liên tục trong hoạt động kinh doanh và cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp Những tiến bộ kỹ thuật không ngừng đã tạo ra công nghệ hiện đại, yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp điều chỉnh chính sách sử dụng lao động, ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Sự phát triển của giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp Nó không chỉ ảnh hưởng đến trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật và tay nghề của người lao động, mà còn tác động đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân thông qua thu nhập, nhận thức và khả năng xử lý thông tin kinh tế - xã hội cũng như thông tin khoa học Mức độ phát triển giáo dục - đào tạo càng cao, quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng, dẫn đến năng suất lao động tăng trưởng.
Sự phát triển của thị trường lao động, nhờ vào mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập, đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và tạo ra nhiều việc làm mới Cơ cấu việc làm cũng đã chuyển dịch từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh này, thị trường lao động trở thành yếu tố quan trọng tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, khi thông tin về lao động và việc làm ngày càng toàn diện và sự cạnh tranh trong tuyển dụng trở nên khốc liệt hơn, nhằm thu hút lao động có chất lượng phù hợp với yêu cầu sản xuất.
Sự phát triển của y tế thông qua việc nâng cấp hệ thống cơ sở khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe sẽ cải thiện tuổi thọ và sức khỏe của cộng đồng Đặc biệt, chăm sóc sức khỏe sinh sản, sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng và phòng bệnh đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống cho người dân.
Chăm sóc sức khỏe cho thế hệ tương lai là yếu tố quan trọng giúp nâng cao trí lực và thể lực của người dân Việt Nam, từ đó cải thiện thể lực và chiều cao trung bình Điều này không chỉ ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực của toàn xã hội mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Môi trường xã hội, dân cư và tự nhiên bao gồm các yếu tố như truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, quy phạm tư tưởng và đạo đức, cùng với những hiện tượng và quy luật xã hội.
Tài liệu luận văn về luật khí hậu, thời tiết và thổ nhưỡng của từng địa phương, dân tộc và quốc gia đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành lối sống và văn hóa của con người Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động xã hội mà còn tác động đến người lao động, góp phần vào sự thay đổi về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Đồng thời, chúng cũng định hình triết lý và đạo đức kinh doanh của các doanh nghiệp.
Các yếu tố kinh tế như tăng trưởng kinh tế tổng thể và địa phương, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua, quan hệ cung cầu về hàng hóa và dịch vụ tiêu dùng, cũng như mức sống và tích lũy của dân cư, đều ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Môi trường pháp lý đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp thông qua bộ luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan Những yếu tố này không chỉ tạo cơ sở pháp lý cho doanh nghiệp mà còn là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực (NNL) Chính phủ cũng đã triển khai nhiều chính sách nhằm cải thiện chất lượng và số lượng NNL, bao gồm xã hội hóa giáo dục, phát triển cơ sở giáo dục đạt chuẩn khu vực và quốc tế, cải cách phương pháp giáo dục, và đảm bảo an toàn vệ sinh lao động cũng như chăm sóc sức khỏe cho người lao động.
Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của
Nhà nước Việt Nam trong từng thời kỳ đã duy trì sự ổn định chính trị vững vàng, với đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, nhằm gắn kết các mục tiêu kinh tế với lợi ích của nhân dân Việc gia nhập ASEAN và WTO đã tạo ra nhiều cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp Việt Nam, buộc họ phải phát huy tiềm năng và xây dựng nguồn nhân lực mạnh mẽ để nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) có ảnh hưởng lớn đến hệ thống chính sách và mức độ đầu tư cho nguồn lực này trong doanh nghiệp Các chính sách quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động và đãi ngộ sẽ được điều chỉnh dựa trên nhận thức của nhà lãnh đạo, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và phát triển bền vững.
Tài liệu luận văn về lương thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc thực hiện hiệu quả các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực mạnh mẽ cả về chất và lượng, từ đó phục vụ tốt hơn cho các mục tiêu và chiến lược phát triển của mình.
Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp có quy mô thay đổi theo kích thước của tổ chức; công ty lớn hơn cần một bộ phận quản lý nhân sự mạnh mẽ hơn, chia thành nhiều ban chuyên môn Chức danh của trưởng bộ phận quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức; trong trường hợp cơ cấu phức tạp và khối lượng công việc lớn, mỗi lĩnh vực chuyên môn sẽ có bộ phận riêng để đảm nhận.
Năng lực thực tế của cán bộ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Họ là những người thực hiện trực tiếp các hoạt động liên quan đến nhân lực Do đó, nếu đội ngũ cán bộ nhân sự có trình độ chuyên môn cao và năng lực tốt, các hoạt động nhân sự sẽ đạt hiệu quả cao hơn, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tình hình tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mọi quyết định về nhân sự cần phải phù hợp với khả năng tài chính thực tế của doanh nghiệp Nếu chi phí cho việc cải thiện nguồn nhân lực vượt quá khả năng chi trả, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn Doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt có thể áp dụng chế độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân tài, trong khi đó, các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường không đủ khả năng để thực hiện điều này.
KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM RÚT RA
1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp
1.5.1.1 Tập đoàn Samsung a) Giới thiệu công ty
Hình thành từ một công ty thương mại nhỏ tại Taegu vào năm 1938, Samsung hiện nay là một trong những tập đoàn lớn nhất Hàn Quốc với hơn 344.000 nhân viên toàn cầu Để đạt được sự phát triển bền vững, đặc biệt sau khủng hoảng tài chính Châu Á và toàn cầu, Samsung đã chú trọng vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực, bao gồm xây dựng chiến lược dài hạn, trung hạn và ngắn hạn, chính sách thu hút nhân tài và đãi ngộ hợp lý Tập đoàn coi công tác đào tạo nguồn nhân lực là công cụ quan trọng để nâng cao trình độ đội ngũ Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Samsung triển khai ba chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển đội ngũ quản lý.
Tài liệu luận văn Hubt chiến lược kinh doanh toàn cầu của mình Đó là :
Chương trình “Chia sẻ Giá trị Samsung” (SVP) nhằm truyền đạt giá trị và triết lý quản lý của Samsung đến các nhà quản lý mới, nhà điều hành và CEO của các công ty thành viên Mục tiêu chính của SVP là hỗ trợ các đối tượng này thực hiện theo định hướng thống nhất của tập đoàn, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển bền vững cho các công ty trong hệ sinh thái Samsung.
Chương trình “Lãnh đạo Kinh doanh Samsung” (SLP) nhằm phát triển các nhà lãnh đạo tương lai cho Tập đoàn Samsung, do đó, chương trình này cần tuân thủ quy trình nghiêm ngặt “Lựa chọn - Phát triển - Bổ nhiệm” nhân sự.
Chương trình “Tài năng Toàn cầu Samsung” (SGP) hiện đang cung cấp đào tạo 20 ngoại ngữ khác nhau cho cán bộ quản lý trong thời gian 10 tuần liên tục.
Công ty không chỉ thực hiện chương trình đào tạo nội bộ mà còn hợp tác với các trường đại học danh tiếng và chuyên gia khu vực để nâng cao năng lực nguồn nhân lực.
Chương trình phát triển nguồn nhân lực của công ty áp dụng chiến lược “Lựa chọn & Tập trung” nhằm nâng cao năng lực cốt lõi trong lĩnh vực kỹ thuật số, với mục tiêu trở thành công ty hàng đầu thế giới Năng lực cốt lõi này bao gồm bốn nội dung chính: chia sẻ giá trị, bồi dưỡng lãnh đạo tương lai, nâng cao năng lực toàn cầu và phát triển chuyên gia.
Chương trình “Chia sẻ giá trị” nhằm mục đích truyền đạt triết lý quản lý, nguyên tắc, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của công ty, đồng thời củng cố quyết tâm chung trong việc theo đuổi sự đổi mới không ngừng.
Chương trình “Lãnh đạo tương lai” được thiết kế để phát triển thế hệ lãnh đạo mới, những người sẽ khởi xướng các ý tưởng và sáng kiến trong kỷ nguyên số Mục tiêu của chương trình là đào tạo những cá nhân có khả năng dẫn dắt và tạo ra sự đổi mới, góp phần đưa công ty trở thành những doanh nghiệp hàng đầu toàn cầu.
Chương trình “Tài năng toàn cầu” của công ty cung cấp hệ thống khóa học ngoại ngữ, giúp nhân viên nâng cao khả năng cạnh tranh quốc tế Các khóa học bao gồm tiếng Anh, tiếng Trung, tiếng Nhật và nhiều ngôn ngữ khác, nhằm trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết trong môi trường làm việc toàn cầu.
Tài liệu luận văn Hubt
Chương trình đào tạo Chuyên gia nhằm bồi dưỡng những chuyên gia có trình độ cao trong các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, lập kế hoạch, tài chính, đấu thầu mua sắm, đảm bảo chất lượng, cũng như thiết kế và quản lý phát minh sáng chế.
Mô hình đào tạo của tập đoàn Samsung và các công ty thành viên, bao gồm công ty điện tử Samsung, cho thấy trung tâm đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển cán bộ quản lý cấp cao, nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh toàn cầu Đồng thời, các công ty thành viên chú trọng đào tạo cán bộ chuyên môn và kỹ thuật để phù hợp với sự phát triển và hình thức sản xuất kinh doanh riêng của mình.
1.5.1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu
Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu có địa chỉ: số
Công ty được thành lập theo quyết định số 828 ngày 24/4/2000 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Nam Định, có trụ sở tại 207, tổ 4, thị trấn Yên Định, Hải Hậu, với vốn điều lệ 2,333 tỷ đồng Công ty chuyên khai thác và quản lý, bảo vệ công trình thủy lợi, phục vụ tưới tiêu cho sản xuất nông nghiệp, diêm nghiệp và nuôi trồng thủy sản, góp phần đảm bảo đời sống dân sinh và phát triển kinh tế tại Hải Hậu và 06 xã huyện Trực Ninh.
Công ty hiện có 209 cán bộ, công nhân, trong đó 111 đảng viên sinh hoạt tại 09 Chi bộ Công ty quản lý 52 cống dưới đê, 900 cống đập cấp 2, cùng với 419,7 km kênh cấp 1 và cấp 2 liên xã, 605,6 km kênh cấp 2, 6332 kênh cấp 3 và 69 trạm bơm điện Hệ thống này, kết hợp với hàng trăm máy bơm dầu lưu động, đảm bảo cung cấp đủ nước tưới tiêu cho 20.800 ha diện tích canh tác, phục vụ sản xuất nông nghiệp, diêm nghiệp và nuôi trồng thủy sản.
Trong lĩnh vực thủy nông tại vùng triều, công nhân phải đối mặt với nhiều khó khăn do điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật và tự nhiên Họ làm việc theo thời tiết thủy văn và chịu ảnh hưởng của nắng, mưa, rét và gió bão, thường xuyên phải leo cao để vận hành và giải tỏa bèo cũng như rác thải Đội xây lắp công trình cũng thường xuyên thi công, sửa chữa và xây dựng trong môi trường tiềm ẩn nhiều nguy cơ mất an toàn lao động, dễ dẫn đến cháy nổ.
Do đó, Công ty luôn quan tâm, chú trọng đến vấn đề con người và thực hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL như:
Tài liệu luận văn Hubt
Trong năm 2013, Đảng ủy và ban lãnh đạo Công ty đã xây dựng các phong trào thi đua nhằm khuyến khích cán bộ, công nhân viên tự rèn luyện và khắc phục khuyết điểm, từ đó hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Các phong trào thi đua yêu nước, lao động sáng tạo, phong trào xanh – sạch – đẹp, cùng với việc thực hiện an toàn vệ sinh lao động và công tác phòng chống cháy nổ đã được đẩy mạnh, góp phần nâng cao hiệu quả công việc tại từng vị trí công tác.
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH
Tên đăng ký: CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH
Tên giao dịch: CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH Địa chỉ: Số 6, Phan Thúc Trực, Phường Đông Vĩnh, Thành phố Vinh, Nghệ An Điện thoại: 02383537243
Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh, do ông Đặng Xuân Dũng làm Giám đốc, được thành lập vào ngày 20/03/2002 và có trụ sở chính tại Số 6, Phan Thúc Trực, Phường Đông Vĩnh, Thành phố Vinh, Nghệ An Công ty đã đăng ký kinh doanh với số giấy chứng nhận 2900493270, do Phòng Đăng ký kinh doanh, Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Nghệ An cấp.
Xây dựng và lắp đặt các công trình dân dụng, công nghiệp, kỹ thuật hạ tầng, khu đô thị và khu công nghiệp, cũng như thực hiện sửa chữa và cải tạo các công trình giao thông và san lấp mặt bằng.
- Kinh doanh nhà và bất động sản, cho thuê văn phòng
- Tư vấn và môi giới bất động sản
- Sản xuất bê tông đúc sẵn và các sản phẩm làm từ xi măng và thạch cao.
- Cho thuê kho bãi, máy móc, thiết bị và dụng cụ thi công trong xây dựng.
Tổ chức nhân sự và nguồn lực:
- Về cơ cấu: điều hành công ty trực tiếp là Ban Giám Đốc công ty
- Về nguồn lực: Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh tự hào có một đội ngũ cán bộ chủ chốt, kỹ sư giàu kinh nghiệm và sáng tạo.
Tài liệu luận văn Hubt
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính – nhân sự)
Phòng tổ chức hành chính nhân sự
Phòng Tài chính kế toán
XD, Lắp đặt sửa chữa
Phòng Sản xuất bê tông
Dự án và Tư vấn giám sát
Phòng Kinh tế tổng hợp
PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC
Tài liệu luận văn Hubt
Ban giám đốc tổ chức và điều hành toàn bộ hoạt động kinh doanh của Công ty, chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh Đồng thời, ban giám đốc đại diện cho toàn thể cán bộ công nhân viên và thay mặt Công ty trong các quan hệ pháp lý với các đơn vị, tổ chức bên ngoài.
Giám đốc là người có quyền lực cao nhất trong công ty, chịu trách nhiệm trực tiếp về kết quả kinh doanh và đảm bảo thực hiện đầy đủ các chính sách, chủ trương của Đảng và Nhà nước.
Phó giám đốc là người hỗ trợ và tư vấn cho Giám đốc trong các hoạt động kinh doanh của Công ty Họ có nhiệm vụ thay thế Giám đốc điều hành khi Giám đốc vắng mặt và cung cấp ý kiến chuyên môn về kỹ thuật cũng như quản trị, đồng thời ký kết các hoạt động của Công ty.
Phòng tổ chức hành chính nhân sự
Tổ chức quản trị nhân sự toàn công ty là nhiệm vụ quan trọng, bao gồm việc xây dựng các chương trình thi đua và khen thưởng nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc Đồng thời, việc đề bạt khen thưởng và thay đổi nhân sự ở các bộ phận phòng ban cũng cần được thực hiện để nâng cao hiệu quả công việc và phát triển nguồn nhân lực.
- Xây dựng bảng chấm công và phương pháp trả lương, tổ chức đào tạo, huấn luyện, tuyển chọn nhân sự toàn Công ty.
- Xây dựng các bảng nội quy, đề ra các chính sách về nhân sự.
Phòng tài chính - kế toán
- Xây dựng kế hoạch tài chính nhằm đáp ứng kịp thời cho sản xuất kinh doanh.
- Cụ thể hóa trong việc tạo nguồn vốn cho Công ty như: vốn Nhà nước, vốn vay, vốn tự có, vốn huy động từ các nguồn khác,…
- Xây dựng kế hoạch thu, chi tài chính hàng tháng, quý, năm cho Công ty.
Tổ chức công tác kế toán trong công ty bao gồm lập, thu thập và kiểm tra các chứng từ, cũng như luân chuyển chứng từ Ngoài ra, công ty cần mở sổ, ghi sổ, cung cấp số liệu và tài liệu, lập báo cáo tài chính, đồng thời bảo quản và lưu trữ chứng từ, sổ sách và tài liệu một cách hiệu quả.
- Lập báo cáo quyết toán hàng kỳ theo quy định gửi các cơ quan thuế.
- Phân tích hoạt động kinh doanh của Công ty, chỉ ra những hiệu quả hoặc tồn tại ở từng công trình.
Tài liệu luận văn Hubt
Lưu trữ và bảo quản chứng từ kế toán là rất quan trọng để giữ gìn bí mật công tác kế toán Đồng thời, việc thực hiện kiểm tra và giám sát các hoạt động tài chính của Công ty phải tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành của Nhà nước.
Các phòng ban và đơn vị trực thuộc hoạt động dựa trên chức năng, nhiệm vụ và quy chế phân cấp trong công tác sản xuất kinh doanh, đã được Ban giám đốc công ty phê duyệt.
Bảng 2.1 Lĩnh vực kinh doanh của công ty
23950 Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao
32900 Sản xuất khác chưa được phân vào đâu
33120 Sửa chữa máy móc, thiết bị
41000 Xây dựng nhà các loại
4210 Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ
42900 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác
43210 Lắp đặt hệ thống điện
4322 Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí
43900 Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác
4511 Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác
45200 Bảo dưỡng, sửa chữa ô tô và xe có động cơ khác
4659 Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác
4933 Vận tải hàng hóa bằng đường bộ
5210 Kho bãi và lưu giữ hàng hóa
5510 Dịch vụ lưu trú ngắn ngày
5610 Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động
68100 Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu
7710 Cho thuê xe có động cơ
0810 Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét
7730 Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Tài liệu luận văn Hubt
Tài liệu luận văn Hubt
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn năm 2015 - 2017
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1 Tổng doanh thu Tỷ đồng 119,71 128,673 139,324
2 Tổng số lao động Người 171 183 194
3 Vốn kinh doanh Tỷ đồng 158,640 181,328 212,892
3.1 Vốn cố định Tỷ đồng 99,32 110,153 132,094
3.2 Vốn lưu động Tỷ đồng 59,32 71,175 80,798
4 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 11,63 12,01 12,74
5 Nộp ngân sách Nhà nước Tỷ đồng 3,74 3,91 3,98
6 Thu nhập bình quân của người lao động
7 Năng suất lao động bình quân năm
8 Tỷ suất lợi nhuận / doanh thu tiêu thụ Chỉ số 0,097 0,093 0,095
9 Tỷ suất lợi nhuận / Vốn kinh doanh Chỉ số 0,073 0,066 0,060
10 Số vòng quay vốn lưu động Vòng 2,02 1,81 1,72
(Nguồn: Phòng Tài chính – kế toán)
Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh chuyên kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng và bất động sản, sở hữu đội ngũ nhân viên kinh doanh và công nhân tay nghề cao Chúng tôi là chủ đầu tư của nhiều dự án xây dựng, lắp đặt và sửa chữa công trình dân dụng, công nghiệp, kỹ thuật hạ tầng, khu đô thị, khu công nghiệp và các công trình giao thông trên địa bàn tỉnh Nghệ An và toàn quốc.
Trong những năm qua, tỷ trọng doanh thu chủ yếu của công ty tập trung vào lĩnh vực kinh doanh, xây dựng và cơ khí, trong đó hoạt động kinh doanh đóng vai trò chiếm ưu thế.
Tài liệu luận văn về Hubt và hạ tầng kỹ thuật đô thị, bao gồm lĩnh vực kinh doanh nhà hàng, khách sạn và thương mại nguyên vật liệu phục vụ xây dựng, công nghiệp Các hoạt động xây dựng và cơ khí chiếm 33%, bao gồm thi công các công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị, công nghiệp, giao thông, và thủy lợi, cùng với sản xuất và chế tạo cơ khí phục vụ ngành điện và xây dựng Ngành lắp đặt và chế tạo chiếm 12%, với việc chế tạo và lắp đặt thiết bị nâng hạ và chuyển giao công nghệ cơ khí Hoạt động tư vấn chiếm 8%, tập trung vào thiết kế quy hoạch tổng thể và kiến trúc cho các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH
2.2.1 Thực trạng về năng lực của người lao động
Năng lực của người lao động tại Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh được xác định qua hai yếu tố chính: thể lực và trí lực Thể lực được đánh giá dựa trên giới tính, độ tuổi và sức khỏe, trong khi trí lực được xem xét qua trình độ chuyên môn và các kỹ năng cần thiết.
Trước khi đánh giá năng lực của người lao động trong công ty, cần phân tích cơ cấu lao động theo chức năng Điều này giúp có cái nhìn tổng quan về sự phân công và bố trí công việc, từ đó xác định mức độ phù hợp giữa năng lực của nguồn nhân lực và yêu cầu công việc trong công ty.
Tài liệu luận văn Hubt
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh
(Giai đoạn 2015 – 2017) Đơn vị: Người
(Nguồn: Phòng tổ chức – nhân sự)
Trong giai đoạn 2015 - 2017, tổng số lao động của Công ty tăng lên, cho thấy sự phát triển tích cực Cơ cấu lao động theo chức năng cũng có sự điều chỉnh, với quy mô lao động trực tiếp gia tăng, trong khi quy mô lao động gián tiếp lại giảm.
Số lượng cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý trong Công ty không thay đổi, dẫn đến tỷ lệ của hai nhóm lao động này giảm khi tổng số lao động toàn Công ty tăng Cụ thể, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo đã giảm từ 2,34% vào năm 2014 xuống còn 2,18%.
Từ năm 2014 đến 2017, tỷ lệ cán bộ quản lý giảm từ 5.85% xuống còn 5.15%, cho thấy sự biến động nhân sự hàng năm không lớn Mặc dù số lượng lao động không thay đổi, nhưng vai trò của họ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty là rất quan trọng Đây là lực lượng chủ chốt trong việc đề ra định hướng và tổ chức các hoạt động cần thiết để cải thiện chất lượng NNL Nếu năng lực của hai nhóm lao động này không được đảm bảo, việc nâng cao chất lượng NNL sẽ gặp nhiều khó khăn và hiệu quả sẽ không cao.
- Số lượng Cán bộ kỹ thuật và Công nhân xây dựng luôn chiếm tỷ trọng lớn
Tài liệu luận văn về hoạt động sản xuất cho thấy rằng hai nhóm lao động chính là lực lượng chủ chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của ba nhóm lao động này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả chung của toàn Công ty.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính và đội tuổi tại Công ty TNHH Xây dựng
An Thịnh (giai đoạn 2015 – 2017) Đơn vị: Người
Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
(Nguồn: Phòng tổ chức – nhân sự)
Qua bảng số liệu có thể thấy: Tổng số lao động toàn Công ty giai đoạn 2015 – 2017 có xu hướng tăng Cụ thể:
Cơ cấu lao động tại công ty cho thấy sự chênh lệch không lớn giữa lao động nam và nữ, với tỷ trọng tương đối đồng đều Điều này phản ánh cam kết của công ty trong việc tạo ra cơ hội bình đẳng cho cả hai giới, nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc.
Tuy nhiên, do đặc thù hoạt động của Công ty, việc sử dụng lao động nữ trong lĩnh vực xây dựng không hoàn toàn phù hợp Đa số lao động trực tiếp làm việc tại công trường, yêu cầu thể lực cao, trong khi lao động nam thường có thể lực tốt hơn, dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn Hơn nữa, lao động nam không phải nghỉ chế độ thai sản và có thời gian nghỉ ốm đau thấp hơn, giúp giảm thiểu biến động trong số lượng lao động nghỉ chế độ, từ đó việc phân công và bố trí công việc trở nên ổn định hơn.
Việc sử dụng lao động nam trong công ty không chỉ giúp tiết kiệm chi phí chi trả cho các chế độ nghỉ mà còn mang lại hiệu quả cao hơn Do đó, cần xem xét lại cơ cấu lao động nam và nữ để đảm bảo sự phù hợp và tối ưu hóa nguồn lực lao động.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi cho thấy nhóm lao động từ 30 đến dưới 50 tuổi chiếm ưu thế, với chuyên môn và kinh nghiệm cao, dẫn đến hiệu quả và chất lượng công việc tốt hơn Nhóm này cũng thể hiện sự ổn định và gắn bó lâu dài với công ty Ngược lại, lao động dưới 30 tuổi, mặc dù nhiệt huyết và thích thách thức, nhưng dễ rời bỏ công ty khi có cơ hội mới, đồng thời còn thiếu kinh nghiệm và cần đầu tư nhiều hơn từ công ty Nhóm lao động trên 50 tuổi cũng có những đặc điểm riêng cần được xem xét.
Ở độ tuổi 50, nhiều người đã tích lũy được kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm phong phú Tuy nhiên, sự nhiệt huyết và sáng tạo trong công việc thường giảm sút do chuẩn bị về hưu Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho những lao động từ 30 đến dưới 50 tuổi là rất cần thiết.
Sức khỏe của người lao động là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến thể lực và chất lượng nguồn nhân lực của công ty Hàng năm, công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, từ đó phân loại và thống kê tình hình sức khỏe cũng như các bệnh nghề nghiệp của cán bộ công nhân viên toàn công ty.
Tài liệu luận văn Hubt
Bảng 2.5: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Công ty TNHH xây dựng An Thịnh (giai đoạn 2015 – 2017) Đơn vị: Người
Tổng số lao động được khám 171 183 194
Nhóm 1: Các bệnh bụi phổi và phế quản.
Nhóm 2: Các bệnh nhiễm độc nghề nghiệp.
Nhóm 3: Các bệnh nghề nghiệp do yếu tố vật lý.
Nhóm 4: Các bệnh da nghề nghiệp
(Nguồn: Phòng tổ chức - nhân sự)
Qua bảng số liệu ở trên có thể thấy:
Số lượng lao động có sức khỏe được phân loại là “rất khỏe” và “khỏe” đang chiếm tỷ lệ lớn và có xu hướng gia tăng Tuy nhiên, vẫn tồn tại tình trạng lao động có sức khỏe không được xếp loại đúng mức.
Số lượng và tỷ lệ lao động có sức khỏe “trung bình” và “yếu” đang giảm dần, trong khi không có lao động nào được xếp loại “rất yếu” Điều này cho thấy sức khỏe lao động trong Công ty đang có sự cải thiện tích cực, mặc dù vẫn chưa đạt mức tốt Công ty đã chú trọng nâng cao thể lực cho người lao động thông qua các biện pháp tích cực, nhằm giảm tỷ lệ lao động có sức khỏe “trung bình” và “yếu”.
Ngành xây dựng có đặc thù về điều kiện làm việc khắc nghiệt, dẫn đến việc người lao động thường mắc phải các bệnh nghề nghiệp là điều khó tránh khỏi Theo thống kê, tỷ lệ mắc bệnh lao động trong lĩnh vực này đang gia tăng, đòi hỏi sự chú ý và biện pháp can thiệp kịp thời từ các cơ quan chức năng.
CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH
Hoạt động tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Việc thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp công ty thu hút được nguồn nhân lực đáp ứng đầy đủ cả về số lượng và chất lượng, từ đó phục vụ tốt cho kế hoạch hoạt động hiện tại và tương lai.
Tài liệu luận văn Hubt tương lai nhấn mạnh rằng việc sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giảm thiểu rủi ro, nâng cao hiệu quả hoạt động và tăng cường khả năng cạnh tranh, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
Việc thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả giúp người lao động tìm kiếm công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng của họ, từ đó tạo ra sự hứng thú và yêu nghề Điều này khuyến khích tính sáng tạo và nhiệt huyết trong công việc, dẫn đến hiệu quả cao hơn và sự gắn bó lâu dài với công ty.
Bảng 2.9: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng
PHÂN CẤP TRÁCH NHIỆM TRONG QUY
1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Ban giám đốc Công ty và Trưởng các bộ phận, phòng ban có liên quan
2 Lập kế hoạch tuyển dụng
Phòng Tổ chức – Hành chính
3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Phòng Tổ chức – Hành chính
4 Đăng thông báo tuyển dụng
Phòng Tổ chức – Hành chính
5 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ
Phòng Tổ chức – Hành chính
6 Kiểm tra trình độ chuyên môn
Phòng Tổ chức – Hành chính
7 Phỏng vấn Hội đồng phỏng vấn tuyển dụng
8 Thử việc Người được giao nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi, kèm cặp
9 Đánh giá thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Trưởng phòng ban có nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi và kèm cặp ứng viên trong quá trình thử việc Cùng với Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, họ có trách nhiệm đánh giá hiệu quả làm việc của ứng viên và trình báo cáo lên Ban Giám đốc để đưa ra quyết định cuối cùng.
10 Tiếp nhận và định Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính và Trưởng các
Tài liệu luận văn Hubt hướng phòng ban có nhân viên mới.
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Quy trình tuyển dụng của Công ty được xây dựng chi tiết và cụ thể, với từng bước phân cấp trách nhiệm rõ ràng Điều này giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào nhờ vào quá trình tuyển chọn kỹ lưỡng, đáp ứng các yêu cầu nhất định Bên cạnh đó, quy trình cũng góp phần giảm thiểu chi phí đào tạo phát sinh sau này.
Nhu cầu tuyển dụng của Công ty được xác định dựa trên tình hình thực tế, nhằm đảm bảo tuyển chọn đúng người phù hợp với yêu cầu công việc Điều này không chỉ giúp tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu nhân sự, mà còn tiết kiệm chi phí tuyển dụng và giảm thiểu chi phí cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sau này.
Bảng 2.10: Nhu cầu nhân lực của Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh giai đoạn từ năm 2015 - 2017 Đơn vị: Người
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Nhu cầu nhân lực kế hoạch 146 155 168
Nhu cầu nhân lực thực tế 171 183 194
Tỷ lệ so với kế hoạch (%) 117,12 118,06 115,48
Công ty ưu tiên tuyển dụng các vị trí quản lý và lãnh đạo từ nguồn nhân lực nội bộ, nhằm tận dụng những nhân viên đã quen thuộc với tình hình thực tế của công ty Việc này không chỉ giúp giảm thời gian hòa nhập mà còn tạo động lực cho nhân viên, khẳng định giá trị của họ trong mắt công ty Khi được thăng chức, nhân viên cảm thấy công sức của mình được ghi nhận, từ đó gắn bó lâu dài và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, giúp công ty giữ chân những lao động xuất sắc.
Các vị trí tuyển dụng còn lại thường được lấp đầy bằng nguồn nhân lực ngoài Công ty, đặc biệt là những vị trí chuyên môn mà Công ty không tìm được ứng viên phù hợp từ nội bộ Điều này xảy ra khi Công ty cần những kỹ năng và kinh nghiệm đặc thù mà không có sẵn trong đội ngũ hiện tại, hoặc khi khối lượng công việc vượt quá khả năng nhân lực hiện tại Việc này không chỉ giúp Công ty giải quyết vấn đề thiếu nhân lực mà còn thu hút được những lao động tài năng từ bên ngoài.
Bảng 2.11 Nguồn tuyển dụng tại Công ty TNHH Xây dựng An thịnh
T Nguồn tuyển dụng Tỷ lệ (%)
Tài liệu luận văn Hubt
1 Cán bộ, nhân viên giới thiệu 14,4
2 Trung tâm giới thiệu việc làm 57,6
3 Phương tiện truyền thông ( trang Web tuyển dụng, quảng cáo, website công ty)
Công ty đặt ra các tiêu chí rõ ràng trong yêu cầu tuyển dụng, không chỉ tập trung vào kiến thức và trình độ chuyên môn mà còn yêu cầu ứng viên phải có kỹ năng và kinh nghiệm nhất định.
Khi tuyển dụng, ứng viên cần cung cấp Giấy khám sức khỏe từ Bệnh viện đa khoa cấp huyện trở lên theo quy định của Công ty Điều này nhằm đảm bảo lựa chọn những ứng viên có sức khỏe tốt, phù hợp với yêu cầu công việc Sức khỏe tốt kết hợp với các chương trình chăm sóc sức khỏe định kỳ và hoạt động thể dục thể thao của Công ty sẽ giúp người lao động duy trì thể lực và hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.
Phương pháp tuyển dụng: Công ty đánh giá năng lực ứng viên bằng cách:
Kiểm tra bằng hình thức thi trắc nghiệm giúp nhà tuyển dụng đánh giá các chỉ số thông minh, khả năng tư duy và đặc trưng tâm lý của ứng viên.
Kiểm tra bằng hình thức thi tự luận là phương pháp đánh giá năng lực và kiến thức chuyên môn của ứng viên thông qua các câu hỏi lý thuyết Bài thi không chỉ kiểm tra khả năng phân tích và tổng hợp thông tin mà còn bao gồm các tình huống thực tế nhằm đánh giá kinh nghiệm và khả năng tư duy giải quyết vấn đề của thí sinh.
Phỏng vấn là quá trình quan trọng để thu thập thông tin chi tiết về ứng viên, giúp đánh giá ngoại hình, tiềm năng và tính cách của họ Qua đó, nhà tuyển dụng có thể tìm hiểu về kiến thức, trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc của ứng viên, từ đó xác định xem họ có đủ khả năng đảm đương công việc hay không Đồng thời, phỏng vấn cũng tạo cơ hội để cả hai bên cung cấp những thông tin cần thiết mà họ quan tâm.
Thử việc là giai đoạn quan trọng giúp nhân viên làm quen với môi trường làm việc và công việc cụ thể, đồng thời thể hiện năng lực cá nhân và mức độ phù hợp với vị trí Thời gian này cũng đóng vai trò quyết định trong việc Công ty đánh giá và đưa ra quyết định tuyển dụng.
Công ty thực hiện quy trình kiểm tra và đánh giá năng lực của ứng viên một cách kỹ lưỡng, nhằm mục tiêu xác định chính xác khả năng của từng ứng viên.
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH
2.4.1 Những kết quả đạt được
Công ty đã chú trọng đầu tư vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL), điều này không chỉ nâng cao nhận thức của người lao động về vai trò và trách nhiệm của họ, mà còn khuyến khích họ tích cực lao động, sáng tạo và học tập Hệ thống văn bản, quy chế và nội quy quản trị nhân lực như nội quy lao động, quy chế tuyển dụng, quy chế lương thưởng và quy chế đào tạo cũng đang được hoàn thiện, góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng NNL.
Quy trình tuyển dụng của công ty được xây dựng đầy đủ và bám sát kế hoạch hoạt động, với các bước được phân định rõ ràng Mỗi phòng ban và cá nhân đều có trách nhiệm và nhiệm vụ cụ thể, giúp tránh sự chồng chéo và đảm bảo quy trình được thực hiện một cách thống nhất.
Quá trình tuyển dụng được thực hiện công khai, minh bạch, tạo sự hài lòng cho cả người trúng tuyển và người không trúng tuyển Việc này không chỉ đáp ứng nhu cầu thực tiễn mà còn nâng cao hiệu quả công việc nhờ vào việc tuyển đúng người cho đúng vị trí Hơn nữa, Công ty thể hiện sự trọng dụng nhân tài bằng cách tuyển dụng dựa trên năng lực thay vì mối quan hệ, từ đó khuyến khích nhân viên phát huy điểm mạnh và nâng cao chất lượng công việc.
Công ty đã áp dụng nguồn tuyển dụng linh hoạt, bao gồm cả nội bộ và bên ngoài, nhằm tạo động lực cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) phấn đấu và nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Tài liệu luận văn Hubt không chỉ thu hút lao động giỏi từ bên ngoài mà còn nâng cao hình ảnh và uy tín của công ty trong mắt đối tác Đồng thời, việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ giúp công ty tiết kiệm chi phí, tạo điều kiện cho việc đầu tư vào nguồn lao động bên ngoài.
Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn
Trong những năm qua, NNL của Công ty đã không ngừng cải thiện cả về số lượng lẫn chất lượng Hầu hết người lao động đều hài lòng với kiến thức từ các chương trình đào tạo, cho thấy hiệu quả tích cực của chúng đối với năng suất làm việc.
Công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo và nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, kỹ thuật nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Đã có sự đầu tư đáng kể cho hoạt động đào tạo, với nhiều hình thức tổ chức khác nhau, thay vì chỉ phụ thuộc vào việc tự nhân viên đi học như trước đây Công ty cũng chú trọng đào tạo các kỹ năng cần thiết cho người lao động, giúp họ phục vụ tốt hơn trong công việc.
Đào tạo đội ngũ kế cận là một yếu tố quan trọng, giúp xây dựng lực lượng nòng cốt cho sự phát triển bền vững của Công ty trong tương lai Đội ngũ này sẽ đảm bảo thành công cho các kế hoạch và chiến lược phát triển dài hạn.
Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
Hoạt động sắp xếp bố trí lao động hợp lý đã góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty, với kết quả sản xuất kinh doanh năm sau luôn cao hơn năm trước Công ty không ngừng mở rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động Khi người lao động được giao công việc phù hợp với trình độ và năng lực của họ, họ có thể phát huy tối đa ưu điểm và giảm thiểu nhược điểm, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc Sự phát triển này cũng phản ánh hiệu quả của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty.
Sắp xếp và bố trí lao động hợp lý là việc đảm bảo đúng người vào đúng việc, giúp Công ty tiết kiệm chi phí đào tạo bổ sung và đào tạo lại cho nhân viên khi công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn và tay nghề của họ.
Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động.
Tất cả người lao động đều tham gia vào các hoạt động khám chữa bệnh định kỳ, cho thấy sự quan tâm cao đối với sức khỏe Bên cạnh đó, các phong trào thi đua thể dục thể thao diễn ra sôi nổi, thu hút sự chú ý và tham gia tích cực từ phía người lao động.
Tài liệu luận văn Hubt hưởng ứng, nhiệt tình tham gia.
Công tác bảo hộ lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động tại công ty được thực hiện hiệu quả, góp phần cải thiện sức khỏe người lao động Số lượng lao động mắc bệnh nghề nghiệp đã giảm đáng kể, và trong nhiều năm qua, công ty không ghi nhận tai nạn lao động nghiêm trọng nào Những kết quả tích cực này phản ánh cam kết của công ty trong việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn và lành mạnh cho nhân viên.
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi
Trả lương đúng quy định của Nhà nước và pháp luật là điều cần thiết để tránh tình trạng nợ lương cho người lao động Việc này không chỉ tạo tâm lý yên tâm khi làm việc mà còn khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với Công ty Hơn nữa, việc trả lương đầy đủ và đúng hạn giúp người lao động ổn định chi phí sinh hoạt hàng ngày, đảm bảo khả năng tái tạo sức lao động.
Giá trị phúc lợi vật chất mà người lao động nhận được, dù không cao, thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với họ Điều này giúp người lao động cảm thấy được chăm sóc và là một phần quan trọng của Công ty, từ đó khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn để đáp lại sự quan tâm này.
Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Công ty
Mối quan hệ lao động tích cực trong công ty tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và thoải mái, khiến nhân viên cảm thấy như đang ở trong một mái nhà chung Mỗi cán bộ công nhân viên (CBCNV) đều là một phần của cộng đồng này, gắn bó, phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau để phát triển và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH
3.1.1 Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực, cơ hội và thách thức đối với công ty TNHH Xây dựng An Thịnh
Xu hướng phát triển nguồn nhân lực hiện nay không chỉ bị ảnh hưởng bởi sự tiến bộ công nghệ và giảm chi phí truyền thông, mà còn bởi sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò ngày càng quan trọng của các nước đang phát triển trong nền kinh tế toàn cầu Toàn cầu hóa đã thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng của các nền kinh tế, tạo ra một thị trường toàn cầu với sự tương tác và phụ thuộc lẫn nhau.
Toàn cầu hóa đã ảnh hưởng sâu sắc đến sự phát triển nguồn nhân lực, buộc các doanh nghiệp phải trang bị thêm kỹ năng cho nhân viên để đối phó với cơ hội và thách thức mới Sự thay đổi công nghệ cùng với toàn cầu hóa yêu cầu lực lượng lao động phải có thái độ, kiến thức và kỹ năng phù hợp, điều này sẽ quyết định chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp.
Sự phát triển của công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông, đã mang lại những thay đổi đáng kể cho các tổ chức, dẫn đến những phương thức làm việc mới Sản xuất sản phẩm và dịch vụ hiện nay linh hoạt hơn, giúp đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng.
Công nghệ thông tin mang lại nhiều lợi thế, trong đó nổi bật là khả năng giảm chi phí truyền thông Điều này giúp các công ty tích hợp hoạt động của mình một cách hiệu quả hơn với nhu cầu thị trường.
Tài liệu luận văn Hubt
Cơ hội của hội nhập kinh tế quốc tế đối với phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh
Khi hội nhập kinh tế quốc tế, thị trường kinh doanh của công ty mở rộng, mang lại cơ hội tiếp cận thị trường mới và tăng doanh thu, lợi nhuận từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh và dịch vụ Trong những năm gần đây, công ty đã hợp tác với các chủ đầu tư để tham gia thi công xây dựng nhiều công trình lớn, bao gồm dự án nhà liền kề biệt thự tại khu đô thị Mỗ Lao với chủ đầu tư Capital Land từ Malaysia, cùng với việc phân phối độc quyền dự án Golden West của chủ đầu tư Viettradico.
Công ty đang thu hút vốn đầu tư và các nguồn tài trợ nước ngoài thông qua quá trình toàn cầu hóa, với sự đầu tư mạnh mẽ từ các nhà đầu tư nước ngoài và các tổ chức ngân hàng lớn Việc tiếp cận nguồn vốn với lãi suất ưu đãi là cơ hội để công ty mở rộng sản xuất kinh doanh, đồng thời yêu cầu có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực phù hợp Đặc biệt, công ty đã hợp tác với ngân hàng dầu khí PV Combank và ngân hàng quân đội MB Bank để thực hiện dự án tòa nhà Westa - Mỗ Lao - Hà Đông, cũng như hợp tác với ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam BIDV cho dự án biệt thự, liền kề.
Trong bối cảnh bùng nổ công nghệ thông tin và toàn cầu hóa hiện nay, việc tiếp nhận công nghệ sản xuất và nâng cao trình độ quản lý là điều kiện tiên quyết để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Các công ty có cơ hội đổi mới công nghệ thông qua các dự án và hợp đồng hợp tác sản xuất kinh doanh, đặc biệt là việc ký kết hợp đồng với các nhà đầu tư nước ngoài Điều này cho phép họ tiếp cận với máy móc hiện đại, như hệ thống vận chuyển bê tông, nhằm thay thế lao động nặng nhọc, từ đó nâng cao năng suất lao động và thu nhập cho người lao động trong công ty.
Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin mang đến cơ hội khẳng định vị thế doanh nghiệp trên thị trường quốc tế Thương hiệu công ty ngày càng được chú trọng, cùng với các hình thức quảng cáo và quảng bá sản phẩm, dịch vụ đa dạng Đây là dịp thuận lợi để doanh nghiệp nâng cao hình ảnh và tạo dựng mối quan hệ hợp tác, giao lưu học hỏi với các công ty toàn cầu.
Tài liệu luận văn Hubt
Thách thức đối với hội nhập kinh tế quốc tế đối với phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh
Năng lực cạnh tranh của công ty đang gặp nhiều hạn chế, với năng lực tài chính chưa đủ mạnh và khả năng quản lý chưa linh hoạt Đội ngũ quản lý chủ yếu là chuyên gia kỹ thuật, dẫn đến thiếu hụt kiến thức về kinh doanh và ngoại ngữ, điều này gây khó khăn trong việc hòa nhập vào thị trường quốc tế đang cạnh tranh quyết liệt Để cải thiện tình hình, công ty cần chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao kiến thức và kỹ năng cần thiết để nhanh chóng thích ứng với thị trường quốc tế.
Mặc dù công ty đã đầu tư nhiều vào máy móc và thiết bị hiện đại, nhưng vẫn chưa đủ để tạo lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập quốc tế, do tốc độ phát triển khoa học công nghệ ngày càng nhanh Các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài tại Việt Nam thường có tiềm lực tài chính mạnh và kinh nghiệm quản lý tốt, cùng với môi trường làm việc tốt và chế độ đãi ngộ cao, khiến họ dễ dàng thu hút nhân lực chuyên môn từ các công ty trong nước, đặc biệt là công ty cổ phần Coma18 Do đó, công ty cần phát triển đồng bộ khoa học công nghệ và tích cực thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực, bao gồm đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ lao động và thực hiện chính sách giữ chân nhân tài.
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng An Thịnh
Trong thời gian tới, Ban lãnh đạo công ty cam kết thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển công ty thành một đơn vị kinh tế mạnh trong ngành xây dựng Định hướng phát triển kinh tế trong thời kỳ mới được xác định là tăng trưởng nhanh và bền vững, nâng cao sức cạnh tranh và đa dạng hóa sản xuất kinh doanh theo hướng công nghiệp hóa Công ty sẽ tiếp tục phát triển ngành nghề chủ lực trong xây dựng các công trình giao thông, ưu tiên đầu tư vào lĩnh vực cầu và các sản phẩm công nghệ hiện đại, kỹ thuật tiên tiến, phù hợp với tiềm năng và lợi thế của mình.
Tài liệu luận văn Hubt tập trung vào việc cải thiện đời sống người lao động và nâng cao tích tụ tài chính trong sản xuất Đồng thời, nó cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của dân chủ và công bằng xã hội trong lực lượng công nhân viên của doanh nghiệp.
Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và kỹ thuật có năng lực cao, năng động và sáng tạo là rất quan trọng Đội ngũ này cần nhanh chóng tiếp cận và làm chủ công nghệ mới, đồng thời giữ vững lập trường chính trị và trung thành với sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội Cần có chế độ tuyển chọn và thu hút nhân tài, đồng thời chuẩn bị tốt đội ngũ kế cận cho tương lai.
Bảng 3.1 Mục tiêu công ty đến năm 2020
STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2019 Năm 2020
1 Tổng sản lượng Tỷ đồng 225,978 320,21
2 Tổng doanh thu Tỷ đồng 442,954 512,02
3 Các khoản nộp ngân sách Tỷ đồng 10,000 13,000
4 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 2,983 5,000
6 Thu nhập bình quân Đồng 6.759.000 8.200.000
(Nguồn: Phòng Tài chính – kế toán)
Đến năm 2020, mục tiêu là tăng tổng sản lượng lên 320,21 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 141,7% so với năm trước, và tổng doanh thu đạt 512,02 tỷ đồng, tăng 115,6% Số lao động sẽ tăng lên 21 người, với mức thu nhập bình quân tăng 441.000 đồng so với năm trước Công ty sẽ đẩy mạnh tái cơ cấu bộ máy lao động, tinh giảm lao động gián tiếp, đồng thời triển khai chính sách tuyển dụng và đào tạo nâng cao chuyên môn cho cán bộ nhân viên và tay nghề công nhân kỹ thuật, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và đáp ứng yêu cầu chất lượng lao động ngày càng cao.
Xúc tiến đầu tư và quảng bá thương hiệu là việc tổ chức và phát triển bộ phận marketing nhằm tiếp cận khách hàng hiệu quả Điều này bao gồm việc quảng bá sản phẩm, cung cấp dịch vụ, tìm kiếm thị trường mới và mở rộng quan hệ kinh doanh.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL TẠI CÔNG TY
TY TNHH XÂY DỰNG AN THỊNH
Trong quá trình phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng An Thịnh, tôi nhận thấy công ty đã có sự đầu tư đáng kể vào hoạt động này, với những tác động tích cực rõ rệt Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế ảnh hưởng đến hiệu quả tổng thể Do đó, tôi đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những vấn đề còn tồn tại, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
3.2.1 Các nhà quản lý cần tự nâng cao nhận thức về vai trò của mình
Một doanh nghiệp với đội ngũ lãnh đạo sáng suốt và thấu hiểu nhân viên sẽ sớm gặt hái thành công Việc nâng cao năng lực cho nhà quản lý là rất cần thiết, không chỉ về chuyên môn mà còn về kỹ năng lãnh đạo và cá nhân Lãnh đạo cần làm gương và thực hiện những gì mong muốn từ nhân viên, tránh lời nói vô giá trị Mặc dù ban lãnh đạo đã có nhận thức tốt về quản trị nhân sự, nhưng cần tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu về quản lý nhân sự từ các chuyên gia hàng đầu Giải pháp này sẽ giúp ban lãnh đạo có cái nhìn chuyên nghiệp hơn về nhân sự, từ đó đưa ra quyết định phát triển nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả.
Để nâng cao hiệu quả nhân sự trong tổ chức, không chỉ cần tăng cường nhận thức của ban lãnh đạo mà còn phải nâng cao nhận thức của cán bộ, nhân viên Mỗi cá nhân cần được đánh giá dựa trên năng lực chuyên môn, như lập trình, bán hàng, xây dựng, cũng như lòng nhiệt tình và đam mê Công ty phát triển theo tầm nhìn và sứ mệnh đã đề ra, với các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn Do đó, để công ty tiến xa, mục tiêu của từng cá nhân cần phải phù hợp và đồng nhất với mục tiêu chung của công ty, giúp hướng mọi hoạt động vào việc đạt được những mục tiêu đó.
Tài liệu luận văn Hubt
Công ty cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực cao cấp từ chính nhân viên hiện tại thông qua việc tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn, gửi nhân viên tham gia hội thảo và đào tạo ở nước ngoài Nếu ngân sách hạn chế, công ty có thể tuyển dụng trực tiếp những nhân viên có kinh nghiệm cho các vị trí lãnh đạo như trưởng nhóm dự án hoặc giám đốc điều hành Việc thay đổi quan niệm thăng tiến từ từ và không chỉ dựa vào thâm niên sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân những tài năng xuất sắc.
Theo lãnh đạo, công ty tổ chức tập huấn lãnh đạo định kỳ từ 2 đến 4 lần mỗi năm, đồng thời nhân viên cũng được đào tạo về chuyên môn và văn hóa Mỗi nhân viên đều nhận thức rằng mục tiêu cá nhân của họ gắn liền với mục tiêu chung của công ty, từ đó phấn đấu vì sự phát triển chung Sự gắn kết giữa ban lãnh đạo và nhân viên thể hiện qua tình yêu thương, hỗ trợ và chỉ bảo lẫn nhau, giống như một gia đình Khi tổ chức các hoạt động vui chơi, ban lãnh đạo cũng tham gia cùng nhân viên, không có sự phân biệt trong các trò chơi.
3.2.2 Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng
Khai thác tối đa các nguồn tuyển: Hiện nay, các nguồn tuyển thì nhiều nhưng
Công ty chưa khai thác hiệu quả các nguồn tuyển dụng hiện có, chủ yếu chỉ sử dụng tờ rơi, một số trang web và sự giới thiệu từ nhân viên Cần mở rộng phương thức tiếp cận để tối đa hóa nguồn lực tuyển dụng.
Để khai thác các nguồn tuyển dụng phong phú, Công ty cần chú trọng đến việc hợp tác với các trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp để tìm kiếm sinh viên có năng lực Việc nhận sinh viên thực tập sẽ giúp đánh giá năng lực thực tế của họ, từ đó lựa chọn những ứng viên xuất sắc để tuyển dụng sau khi tốt nghiệp Ngoài ra, Công ty cũng nên cử nhân viên tham gia các hội chợ việc làm và thiết lập mối quan hệ với các trung tâm môi giới việc làm uy tín nhằm thu hút nguồn lao động chất lượng cao.
Tài liệu luận văn Hubt nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đầu tư vào nguồn tuyển dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngay từ khâu tuyển chọn Sinh viên mới ra trường thường thể hiện sự nhiệt huyết, năng động và lòng yêu nghề, cùng với tinh thần học hỏi và không ngại khó khăn Những yếu tố này đóng góp đáng kể vào chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp tận dụng được nguồn tuyển dồi dào và chất lượng, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, đặc biệt trong lĩnh vực tuyển dụng.
Việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại Công ty hiện nay còn hạn chế, nhưng nếu Công ty có kế hoạch rõ ràng, có thể đầu tư vào nguồn nhân lực này Sinh viên thực tập sẽ được giao nhiệm vụ cụ thể và được đánh giá kết quả, từ đó giúp Công ty lựa chọn những ứng viên xuất sắc có năng lực và tiềm năng Sau kỳ thực tập, Công ty có thể “chiêu mộ” những sinh viên này, vì họ đã có hiểu biết nhất định về Công ty và công việc, điều này giúp họ dễ dàng hòa nhập khi bắt đầu làm việc chính thức, đồng thời giảm thiểu thời gian và chi phí tuyển dụng.
Công ty nên xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với các trường đào tạo liên quan đến ngành nghề của mình Hàng năm, công ty có thể tổ chức ngày hội việc làm cùng với các trường, tạo cơ hội cho sinh viên tham gia tuyển dụng Ngoài ra, công ty cũng có thể nhờ nhà trường giới thiệu những sinh viên xuất sắc, tiềm năng để tiếp cận và lựa chọn những ứng viên phù hợp.
Cải thiện nội dung kiểm tra và sát hạch trong tuyển dụng là rất cần thiết để nâng cao độ chính xác trong việc đánh giá ứng viên Việc này giúp tăng khả năng tuyển dụng nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tiễn Hiện tại, Công ty chưa có bộ phận chuyên trách cho việc xây dựng bài kiểm tra ứng viên, do đó có thể xem xét hợp tác với các chuyên gia hoặc công ty nhân sự để thực hiện Ngoài ra, cần định kỳ kiểm tra và cập nhật nội dung để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả.
Khi tuyển dụng, cần chú trọng đến cơ cấu giới tính, đặc biệt ưu tiên nam giới cho các vị trí cán bộ kỹ thuật, công nhân vận hành, xây dựng và bảo vệ Điều này xuất phát từ đặc điểm công việc, như đã trình bày trong phần thực trạng.
Tài liệu luận văn Hubt chỉ ra rằng các ngành nghề yêu cầu lao động kỹ thuật thường phải đối mặt với điều kiện môi trường khắc nghiệt, đòi hỏi thể lực cao hơn Nam giới thường có thể lực tốt hơn nữ giới và ít khi nghỉ chế độ thai sản hay ốm đau, điều này giúp tăng năng suất lao động Việc sử dụng nhiều lao động nam không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn giúp công ty tiết kiệm chi phí liên quan đến nghỉ phép.
3.2.3 Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn
Mục tiêu đào tạo là tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ và phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho sự phát triển bền vững của Công ty trong hiện tại và tương lai Để đạt được điều này, cần xác định đối tượng đào tạo một cách chính xác, đảm bảo đúng người, đúng mục đích và đúng thời điểm, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo và hiệu quả công việc của đơn vị.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong bối cảnh kinh phí hạn chế, việc đào tạo cần được ưu tiên cho những lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến sản xuất, như cán bộ kỹ thuật và công nhân vận hành, nhằm nâng cao năng suất và chất lượng công việc Bên cạnh đó, đào tạo cũng cần chú trọng đến lao động giữ chức vụ quản lý và lãnh đạo, vì họ đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng, xây dựng chính sách và tổ chức các hoạt động nhân sự Nếu chất lượng lao động quản lý thấp, việc nâng cao chất lượng NNL toàn công ty sẽ gặp khó khăn và không đạt hiệu quả cao.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CƠ QUAN NHÀ NƯỚC VÀ CÁC BAN NGÀNH LIÊN QUAN
Để nâng cao nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng nói riêng và nguồn nhân lực cả nước nói chung, cần có sự phối hợp đồng bộ từ các cơ quan nhà nước và ban ngành liên quan từ trung ương đến địa phương, nhằm tạo ra những giải pháp thiết thực và hiệu quả.
Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, cần tiếp tục đổi mới quản lý Nhà nước, tập trung hoàn thiện bộ máy quản lý và đổi mới phương pháp quản lý Điều này đòi hỏi nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý về phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, cần đổi mới các chính sách, cơ chế, công cụ phát triển và quản lý nguồn nhân lực, bao gồm cả môi trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà ở và các điều kiện sinh sống, định cư Đặc biệt, cần chú trọng đến các chính sách hỗ trợ bộ phận nhân lực chất lượng cao và nhân tài.
2020 và những thời kỳ tiếp theo Một số nội dung chính trong quá trình đổi mới hệ
Tài liệu luận văn về hệ thống giáo dục và đào tạo Việt Nam tập trung vào một số nội dung quan trọng Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, phân tầng và phân luồng, đồng thời khuyến khích học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập Thứ hai, mở rộng và nâng cao chất lượng giáo dục mầm non, phổ cập giáo dục tiểu học và trung học cơ sở, phát triển mạnh mẽ các trường dạy nghề và đào tạo chuyên nghiệp Thứ ba, đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp dạy học theo hướng phát huy tư duy sáng tạo, tăng thời gian thực hành và nâng cao chất lượng đào tạo ngoại ngữ Thứ tư, đổi mới phương pháp kiểm định chất lượng giáo dục, cải cách mục tiêu, nội dung và hình thức kiểm tra, thi và đánh giá kết quả giáo dục Cuối cùng, đổi mới chính sách đối với nhà giáo, nâng cao chất lượng nghiên cứu và ứng dụng khoa học công nghệ vào giáo dục, đồng thời phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao.
(iv) Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để thu hút các nhà giáo, nhà khoa