Luận án thạc sĩ kinh tế một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty xây dựng thăng long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ - - HỒ NGỌC CHIẾN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG THĂNG LONG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ ANH SẮC Hà Nội, 2016 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu sử dụng luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế cơng ty xây dựng Thăng Long Tác giả luận văn Hồ Ngọc Chiến MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ DANH MỤC BẢNG BIỂU LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số vấn đề chung nguồn nhân lực .4 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) .4 1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực .6 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QLNNL) 1.1.4 Các chức quản trị nguồn nhân lực (QLNNL) 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1 Về thể lực 1.2.2 Về trí Lực 10 1.2.3 Về ý thức tinh thần người lao động 12 1.3 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 13 1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực (QHNNL) .13 1.3.2 Tuyển dụng 15 1.3.3 Bố trí sử dụng lao động .18 1.3.4 Đánh giá trình thực công việc 21 1.3.5 Chính sách đãi ngộ với người lao động 24 1.3.6 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .25 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực .28 1.4.1.Các yếu tố bên 28 1.4.2 Các yếu tố bên 29 1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số doanh nghiệp học rút cho Công ty xây dựng Thăng long 31 1.5.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số doanh nghiệp 31 1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty xây dựng Thăng Long 34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG THĂNG LONG 37 2.1.Tổng quan Công ty xây dựng Thăng Long (TLG) 37 2.1.1 Thông tin chung .37 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 38 2.1.3 Cơ cấu tổ chức TLG 39 2.1.4 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật doanh nghiệp 41 2.1.5.Tình hình kết hoạt động sản xuất kinh doanh TLG 46 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công tác quản trị nhân lực công ty xây dựng Thăng Long 49 2.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty xây dựng Thăng Long 49 2.2.2 Công tác quản trị nhân lực Công ty xây dựng Thăng Long 54 2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công tác quản trị nhân lực Công ty xây dựng Thăng Long 65 2.3.1 Những kết đạt 65 2.3.2 Hạn chế 66 2.3.3 Các hạn chế bắt nguồn từ nguyên nhân sau 68 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG THĂNG LONG 70 3.1 Phương hướng phát triển công ty giai đoạn 2016-2020 70 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty xây dựng Thăng Long 72 3.2.1 Hoàn thiện quy hoạch nhân lực 72 3.2.2 Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng 73 3.2.3 Sử dụng lao động theo hướng chun mơn hóa hợp lý hóa, tạo hội cho người lao động phát huy hết lực, sở trường làm việc 78 3.2.4.Rà soát điều chỉnh số Chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động 80 3.2.5 Đổi chương trình đào tạo huấn luyện theo hướng chun mơn hóa đồng thời nâng cao ý thức tự bồi dưỡng cán công nhân viên 84 3.2.6 Xây dựng cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển 88 3.2.7 Xây dựng mơi trường văn hóa, phát huy giá trị cốt lõi, nâng cao ý thức lao động doanh nghiệp 89 3.2.8 Nâng cao lực quản trị nguồn nhân lực cho phòng nhân 92 KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Viết tắt CBCNV Viết đầy đủ Cán công nhân viên CBNV Cán nhân viên CMNV Chuyên môn nghiệp vụ DN Doanh nghiệp ILO Tổ chức lao động quốc tế NL Nhân lực NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NS 10 QHNNL Quy hoạch nguồn nhân lực 11 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực 12 TLG Nhân Công ty xây dựng Thăng Long DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sơ dồ doanh nghiệp TLG 40 Biểu đồ 2.1: Biểu đồ sản lượng lợi nhuận sau thuế TLG từ 2013-2015 47 Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ sản lượng lợi nhuận sau thuế năm sau so với năm trước 48 Biểu đồ 2.3: Biểu tỷ lệ chứng tin học năm 2013 năm 2015 .51 Biểu đồ 2.4: Biểu tỷ lệ chứng ngoại ngữ năm 2013 năm 2015 52 Biểu đồ 3.1 Mơ hình phân tích khoảng cách 85 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Cơ cấu vốn TLG qua năm 2013-2015 41 Bảng 2.2 Tổng hợp kết sản xuất kinh doanh TLG qua năm 2013-2015 46 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực TLG qua năm 2013-2015 .49 Bảng 2.4: Độ tuổi sức khỏe nhân TLG .50 Bảng 2.5: Trình độ văn hóa nhân TLG 50 Bảng 2.6: Tỷ lệ muộn sớm TLG 53 Bảng 2.7 Dự kiến cầu NNL năm 2015 - 2017 55 Bảng 2.8 So sánh yêu cầu vị trí Nhân viên kỹ thuật năm 2013 - 2015 56 Bảng 2.9 Thống kê công tác tuyển chọn năm 2014 – 2015 .59 Bảng 2.10 Bảng xếp loại đánh giá thực công việc .60 Bảng 2.11 Bậc lương áp dụng TLG .62 Bảng 2.12 Mức thưởng cho cá nhân tập thể xuất sắc năm 2015 .63 Bảng 3.1 Bảng mơ tả vị trí kỹ sư giám sát 77 Bảng 3.2 Bảng ln chuyển vị trí có thời hạn .80 Bảng 3.3 Bảng khảo sát nhu cầu đào tạo nhân viên 85 LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Các lý thuyết kinh tế học đại nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng quốc gia, đặc biệt doanh nghiệp Nguồn nhân lực tài sản quan trọng doanh nghiệp , điều thể lợi ích nguồn nhân lực tạo xác định cách cụ thể mà đạt tới giá trị vô to lớn Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp , điều kiện cho doanh nghiệp tồn phát triển lên Vì doanh nghiệp đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu không phụ thuộc vào vốn, cơng nghệ, mà cịn phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Khi nhìn lại đánh giá nguồn nhân lực nước ta không khỏi lo lắng chất lượng yếu kém, cấu phân bổ thiếu hợp lý Theo đánh giá Ngân hàng Thế giới, Việt Nam thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp so với nước khác nhiều, lấy thang điểm 10 chất lượng nhân lực Việt Nam đạt 3.79 điểm – xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng Ngân hàng Thế giới, Hàn Quốc 6.91; Ấn Độ 5.76; Malaysia 5.59; Thái Lan 4.94… Nguồn nhân lực nói chung cơng ty xây dựng Thăng Long khơng nằm ngồi thực trạng chung đất nước Sau 20 năm phát triển (5/8/1991) đội ngũ nguồn nhân lực doanh nghiệp có phát triển số lượng chất lượng bên cạnh tồn số bất cập Yêu cầu chất lượng nhân lực tất phòng ban phận doanh nghiệp thay đổi ảnh hưởng từ việc hội nhập giới, từ môi trường cạnh tranh khốc liệt ngành xây dựng cơng trình giao thơng, từ việc áp dụng cơng nghệ thông tin quản lý….Để hoạt động sản xuất kinh doanh thực hiệu quả, tạo nên bước đột phá mới, doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng nhân lực, tận dụng tối đa lực lượng lao động doanh nghiệp để nâng cao khả cạnh tranh, giúp doanh nghiệp hướng đến phát triển bền vững Xuất phát từ lý trên, chọn đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty xây dựng Thăng Long” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Mục tiêu nghiên cứu: Dựa việc hệ thống hóa làm rõ số lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, phân tích đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty xây dựng Thăng Long để đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhiệm vụ nghiên cứu: Góp phần làm rõ sở khoa học nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty xây dựng Thăng Long, từ thành tựu, hạn chế nguyên nhân hạn chế việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Đề xuất giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty xây dựng Thăng Long Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Nguồn nhân lực công ty xây dựng Thăng Long - Phạm vi nghiên cứu: + Nguồn nhân lực công ty xây dựng Thăng Long + Về thời gian: Giới hạn hoạt động Công ty xây dựng Thăng Long từ năm 2013-2015 Do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, luận văn đề cập đến vấn đề hoạch định nguồn nhân sự, phân tích cơng việc, tuyển chọn phân cơng bố trí lao động, đào tạo phát triển, đánh giá lao động trả lương, khen thưởng kỷ luật, thuyên chuyển đề bạt nhân Công ty xây dựng Thăng Long Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê - Phương pháp điều tra - Phương pháp tổng hợp phân tích tài liệu kết hợp phương pháp so sánh để làm sáng tỏ quan điểm giải pháp nhằm hoàn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Kết cấu luận văn Với đối tượng phạm vi nghiên cứu vậy, phần lời cam đoan, lời mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia thành chương: Chương 1: Cơ sở khoa học việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty xây dựng Thăng Long Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty xây dựng Thăng Long Tăng cường hoạt động truyền thông, giáo dục thực nội dung an toàn lao động, sức khỏe lao động cho toàn công ty Thực biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức người lao động việc tự bảo vệ sức khoẻ cho thân việc cung cấp kiến thức dinh dưỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khoẻ hợp lý, phát động phong trào thể dục thể thao tồn Cơng ty Đề xuất cân nhắc tăng ngân sách dành cho việc mua trang thiết bị an toàn lao động Liên hệ tham khảo với nhà cung cấp có uy tín giá hợp lý để nâng cao chất lượng trang thiết bị lao động Phát động phòng trào thể dục thể thao diện rộng cách hỗ trợ kinh phí hoạt động cho câu lạc thể thao doanh nghiệp (Ví dụ : doanh nghiệp giao lưu bóng đá với doanh nghiệp bạn, xây dựng câu lạc bóng bàn, cầu lông …) Công ty áp dụng hình thức cho người lao động nghỉ mát năm lần vào dịp hè nhân viên nhân viên phịng ban cơng ty cịn lại ban điều hành trường để đảm bảo sản xuất nên nhận tiền Thay vào đó, cơng ty nên cho người lao động năm lần, bố trí phiên năm để giúp cho nhân viên có thêm khoảng thời gian nghỉ ngơi thay đổi khơng khí, từ tạo thêm hứng thú với cơng việc Công ty xây dựng Thăng Long thực nghiêm túc theo quy định nhà nước nhằm đảm bảo phúc lợi cho nhân viên Tuy nhiên, để đẩy mạnh phúc lợi công ty, công ty nên có hỗ trợ văn cho nhân viên làm thêm ban điều hành trường Từ đó, phịng nhân xây dựng quy định riêng áp dụng cho phòng ban theo dõi chấm công, đảm bảo quyền lợi nhân viên theo văn ban hành Việc có lợi ích lớn, tạo tâm lý công công ty khuyến khích nhân viên quan tâm đến hiệu cơng việc mình, tạo cho họ cảm giác làm chủ, tham gia vào hoạt động giám sát quản lý 87 công ty, nâng cao tinh thần xây dựng công ty nhân viên 3.2.5 Đổi chương trình đào tạo huấn luyện theo hướng chun mơn hóa đồng thời nâng cao ý thức tự bồi dưỡng cán công nhân viên Tác giả đưa nội dung dựa nguyên tắc đào tạo: - Đúng đối tượng - Đúng nhu cầu - Hình thức phù hợp Trước hết TLG phải xác định nâng cao chất lượng nhân lực phương thức khác nhằm nâng cao nguồn lực nội công ty Các chương trình đào tạo chất lượng cao hỗ trợ CBNV suốt q trình hồn thiện thân thăng tiến nghiệp Cán nhân viên dù vị trí ln xem xét để tham gia vào chương trình đào tạo phù hợp Bằng việc trung tâm đào tạo phải có chiến lược đào tạo tổng thể đảm bảo CBNV công ty dù khối văn phòng hay khối ban điều hành trường đáp ứng đầy đủ kiến thức kỹ cần thiết cho phát triển công việc cho tương lai 3.2.5.1 Xây dựng bảng khảo sát nhu cầu cần đào tạo Để làm ta cần xây dựng bảng khảo sát đánh giá mong muốn đào tạo nhân viên để từ lấy thơng tin doanh nghiệp cho khóa học Sau thu kết bảng khảo sát ta xây dựng chương trình đào tạo hiệu sau : Xác định nhu cầu đào tạo để phát triển nguồn nhân lực: Nhu cầu đào tạo đặt nhân viên cần củng cố, chuẩn bị kiến thức, kỹ để đáp ứng cơng việc tương lai Phân tích nhu cầu đào tạo bao gồm: phân tích quy mơ, doanh nghiệp công ty giai đoạn tiếp theo, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, kế hoạch quy hoạch cán cấp cao Xác định phân tích nhu cầu đào tạo bước phải tiến hành trước tiên để có chương trình đào tạo hiệu Đây việc vô quan trọng để đảm bảo phát huy nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực tương lai, đảm bảo 88 chương trình đào tạo lấy “ học viên trung tâm” Bảng 3.3 Bảng khảo sát nhu cầu đào tạo nhân viên Tên nhân viên khảo sát:…………………………………Vị trí:…………………… Năng lực cịn thiếu Ý kiến Năng lực có đánh thể đáp ứng đào tạo đánh dấu Kiến thức □ Tại chỗ □ Kỹ □ Liên □ □ kết đào Tự túc □ qua đào tạo Kiến thức □ Kỹ □ □ Ý kiến đánh dấu dấu Thái độ Ý kiến Mong muốn Thái độ Ý kiến khác:………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Biểu đồ 3.1 Mơ hình phân tích khoảng cách 89 3.2.5.2 Xác định xu hướng phát triển nhân viên Dữ liệu dùng để theo dõi xu hướng phát triển nhân viên chủ chốt có hướng đào tạo phát triển lên cấp cao Nếu nhân viên có xu hướng sang bên phải phát triển theo hướng quản lý Nếu bên phát triển sang bên trái phát triển theo hướng chuyên gia Những hướng phát triển nhân viên xác định cụ thể để từ xây dựng phương pháp pháp đào tạo hiệu phù hợp 3.2.5.3 Tạo thái độ tích cực cho nhân viên tham gia trình đào tạo (i) Đẩy mạnh việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo nhân viên, định hướng cho nhân viên nội dung đào tạo phục vụ cho chiến lược phát triển công ty Một yếu tố làm giảm hiệu trình đào tạo nguồn nhân lực TLG khơng tích hợp nhu cầu đào tạo nhân viên công ty Nhu cầu đào tạo nhân viên đa dạng không phù hợp với chiến lược phát triển cơng ty Chính vậy, địi hỏi ban lãnh đạo cơng ty phải có thuyết phục, định hướng để nhu cầu đào tạo nhân viên hướng nhiều tới việc phục vụ công việc đáp ứng mong muốn cá nhân họ Việc tìm hiểu định hướng nhu cầu bước quan trọng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng quản lý nguồn nhân lực nói chung Nhân viên phụ trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết lập nhu cầu song phương, đào tạo phát triển nhân viên có hiệu thực Trong khoảng thời gian định kỳ ban lãnh đạo cơng ty nên có tìm hiểu, đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên Có thể thơng qua phương thức đơn giản : trả lời bảng hỏi, trò chuyện trực tiếp… Đối với TLG, cơng việc tiến hành đơn giản không nhiều thời gian Đây biện pháp để nhân viên thấy quan tâm Cơng ty có động cơ, thái độ tích cực tham gia q trình đào tạo Nhu cầu đào tạo nhân viên phải yếu tố làm sở cho việc xác định mục tiêu, nội dung trình đào tạo Đây giải pháp quan trọng cần thực để nâng cao hiệu cơng tác đào tạo TLG Việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo, định 90 hướng nhu cầu đào tạo góp phần tạo động lực cho nhân viên họ tham gia trình đào tạo Bởi đó, nhân viên tham gia đào tạo khơng công ty yêu cầu, phục vụ yêu cầu cơng việc mà cịn thân họ, lợi ích thực mà đào tạo mang lại cho họ Nói cách khác, giải pháp làm tăng tỷ lệ tự nguyện hiệu tiếp thu nhân viên tham gia q trình đào tạo Sự tích hợp nhu cầu nâng cao đáng kể hiệu q trình đào tạo nguồn nhân lực cho cơng ty (ii) Khuyến khích, hỗ trợ nhân viên tham gia q trình đào tạo (nội lẫn bên ngồi) Để tạo thái độ tích cực, chủ động cho nhân viên tham gia vào trình đào tạo nguồn nhân lực, cơng ty đưa số sách như: có động viên, khen thưởng cho nhân viên tham gia có hiệu trình đào tạo, hỗ trợ thêm mặt tài chính, chia sẻ phần cơng việc tại… Các sách thực đơn giản, khơng nhiều thời gian công sức song lại có hiệu rõ rệt Bên cạnh đó, lãnh đạo cơng ty nên có thời gian cho việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo, đồng thời phải lợi ích mà q trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại trước hết cho thân nhân viên Cơng ty cần có sách để tạo điều kiện, khuyến khích người lao động tham gia trình đào tạo hình thức, không đào tạo nội công ty mà tham gia khóa đào tạo bên ngồi, tự học hỏi nâng cao trình độ…Để thực giải pháp này, trước hết đội ngũ ban lãnh đạo TLG cần phải nhận thức rõ vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực: Coi công tác đào tạo trình đầu tư lâu dài có lợi nhuận, khơng phải hoạt động đầu tư tiêu hao chi phí Từ đó, hoạt động đào tạo từ vị trí cơng tác nhằm trì hoạt động cho doanh nghiệp cịn trở thành lợi cạnh tranh, nhân tố thu hút nguồn nhân lực thúc đẩy phát triển tồn cơng ty (iii) Xây dựng cam kết đào tạo Đây giải pháp khơng có tính bền vững, lâu dài lại mang lại 91 hiệu tức thời, giảm tác động tiêu cực mát nguồn nhân lực sau đào tạo gây cho công ty Cam kết đào tạo hướng đến gắn bó nhân viên sau đào tạo, giúp cho kết q trình đào tạo đóng góp cho hoạt động công ty Sự mát nguồn nhân lực đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng nhiều gây thiệt hại cho công ty Việc xây dựng thực sách ký kết cam kết đào tạo làm giải pháp nhằm giảm bớt thiệt hại phía cơng ty Nội dung cam kết đào tạo bên cạnh có nội dung phù hợp với quy định pháp luật lao động, cần phải phù hợp với sách chiến lược phát triển công ty 3.2.6 Xây dựng cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển Xác định nhu cầu nhân lực công ty, việc xác định nhu cầu biên chế theo tiêu chuẩn cần phải cân đối để đảm bảo hài hoà trình độ, giới tính, độ tuổi, sức khỏe Cơ cấu lại đội ngũ nhân lực; xếp, bố trí nhân lực có lực, trình độ, kinh nghiệm, sức khỏe phù hợp với yêu cầu trước mắt lâu dài sở giảm dần biên chế lao động dôi dư, chất lượng, không đáp ứng yêu cầu, đồng thời tăng tuyển dụng lao động có chất lượng để góp phần trẻ hố đội ngũ nguồn lực cải thiện nhanh chất lượng nhân lực Khắc phục tình trạng cân đối khối văn phòng khối ban điều hành trường, TLG cần tăng cường luân chuyển nhân viên phát triển mạnh mẽ lực lượng kỹ sư trường, lực lượng kỹ sư tiếp nhận cơng nghệ Ngồi tỷ lệ hợp lý số lượng nhân lực tốt nghiệp đại học, tốt nghịêp sau đại học tốt nghiệp trường lớp cơng nhân kỹ thuật cần có tỷ lệ hợp lý nghề chuyên môn khác loại nhân lực Chẳng hạn, số lượng tốt nghiệp đại học chuyên ngành xây dựng nước ta đơng lại chưa có cán thuộc số nghề chuyên môn quản lý dự án, nghiên cứu phát triển công nghệ xây dựng… hay số lượng kỹ sư thi công trường nhiều kỹ sư thiết kế trường thiếu gay gắt 92 3.2.7 Xây dựng môi trường văn hóa, phát huy giá trị cốt lõi, nâng cao ý thức lao động doanh nghiệp Với doanh nghiệp khác cần phải xây dựng riêng cho sắc khác ảnh hưởng đặc điểm ngành nghề sản xuất, môi trường làm việc, mơi trường sống…tất liên quan đến doanh nghiệp hình thành nên văn hóa doanh nghiệp Mỗi nhân viên cá thể định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm hoàn toàn, khác Tuy nhiên, họ làm việc doanh nghiệp họ ln mong muốn làm việc, quan tâm, thể “tôi” riêng cá nhân trước tập thể Với doanh nghiệp mà người lao động phát huy “tơi” riêng làm cho người lao động có cảm nhận vị trí chỗ đứng doanh nghiệp Xây dựng định hướng văn hóa doanh nghiệp , hệ thống lại giá trị chung truyên đạt đến người lao động thông qua sổ tay, kênh truyền thông nội Thông qua phong trào đồn thể phát động tồn cơng ty, người lao động có điều kiện tiếp xúc với nhiều Chính vậy, cơng ty nên doanh nghiệp thêm nhiều gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, để qua giúp người xích lại gần Khi có hội tiếp xúc với nhiều lần, mối quan hệ người lao động với thêm gần, thân thiết Đây tiền đề quan trọng để thúc đẩy nhân viên làm việc hưng phấn hơn, nâng cao chất lượng làm việc cho nhân viên Công ty cần tuyển dụng cán chun trách xây dựng văn hóa doanh nghiệp thức; cho phát hành “Trang tin nội bộ” tới toàn nhân viên công ty thống văn hóa giúp phịng ban dù tính chất khác tìm điểm tương đồng hợp tác làm việc tốt Trong công tác doanh nghiệp , nên xây dựng sách mở cho người lao động tham gia vào việc xây dựng doanh nghiệp , việc tạo nên tính dân chủ cao việc kích thích người lao động góp ý cơng tác xây dựng, tạo 93 cho người lao động thấy quan tâm đến doanh nghiệp Thái độ làm việc người lãnh đạo có ảnh hưởng nhiều đến thái độ làm việc cấp dưới, theo quan niệm người lao động lãnh đạo phải người gương mẫu Do đó, ảnh hưởng lãnh đạo lớn Vì vậy, trưởng phòng ban, người trực tiếp lãnh đạo nhân viên cơng ty phải tự nhận thức tầm quan trọng để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí đảm nhận, khơng nên q cứng nhắc, mà phải thơng qua cách làm việc để nhân viên thấy phải làm việc Một nguyên tắc người lãnh đạo phải hòa mình, sống với tập thể tạo niềm tin, tạo thân thiện – khoảng cách người lãnh đạo nhân viên Đưa hoạt động nâng cao ý thức tác phong làm việc người lao động : (i) Tạo môi trường làm việc thân thiện Việc tăng cường đầu tư sở vật chất, xây dựng công sở văn minh, đại, xây dựng bầu khơng khí dân chủ tương trợ lẫn để tạo động lực thúc đẩy hăng hái, nhiệt tình NL Bản thân NL làm việc môi trường văn minh, sở vật chất, phương tiện đại tự có ý thức học tập vươn lên để làm chủ khoa học, công nghệ, đồng thời rèn luyện tác phong làm việc cho phù hợp (ii) Thực ký kết văn nội quy lao động Nội quy lao động quy định kỷ luật lao động mà người lao động phải thực làm việc doanh nghiệp ; quy định việc xử lý người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động; quy định trách nhiệm vật chất người lao động vi phạm kỷ luật lao động làm thiệt hại tài sản Cơng ty Đây công cụ hỗ trợ nhằm định hướng quản lý nâng cao ý thức người lao động doanh nghiệp, ngăn cản hành vi sai trái công việc Một nội quy lao động phù hợp với doanh nghiệp tạo môi trường 94 thuận lợi để xây dựng ý thức lao động (iii) Xây dựng văn hóa cơng sở Cơng ty Trong doanh nghiệp , người lao động tuyển dụng có tính cách, tơn giáo, văn hóa khác Khi người tham gia làm việc môi trường, nhân tố biểu nhiều hình thái khác Dần dần, hình thành nên hệ thống tiêu chuẩn, định hướng cách thức làm việc tổ chức Hiện tượng làm nảy sinh khái niệm “văn hóa cơng ty” Có thể nói, văn minh, văn hóa nét đặc trưng bản, phong cách, dấu hiệu nhận biết cơng ty Vì vậy, cơng ty xây dựng Thăng Long, để có nét văn hố đặc trưng, truyền thống, cần phải nỗ lực thực toàn hệ thống trải qua khoảng thời gian dài Cơng ty cần phải có mục tiêu, kế hoạch hành động cụ thể, giá trị văn minh, văn hóa phải giáo dục, tuyên truyền, vận động đến cán bộ, cơng chức Văn minh văn hóa hình thành chuẩn mực, quy tắc, giá trị trở thành ý thức, thái độ, thói quen người thể hành động cụ thể Để xây dựng văn hoá Công ty, cần phải trải qua khoảng thời gian dài Xây dựng văn hố Cơng ty khơng có nghĩa vẽ lên vài giá trị cốt lõi, vài tôn hành động, in bảng, đóng khung nơi tiền sảnh, hay thể qua việc thiết kế đồng phục riêng, in card logo thật ấn tượng… yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp , giá trị, tôn chỉ, quy tắc, chuẩn mực tồn dạng ngơn từ, văn chưa gọi văn hố doanh nghiệp hay doanh nghiệp Việc phát triển trì văn hố tập trung vào mục tiêu định hướng khách hàng, đòi hỏi người phải có ý thức thái độ đắn trước khách hàng Để tạo biến đổi thật tư tưởng thái độ hành vi người, Công ty cần phải xây dựng cho mơi trường làm việc mang tính cạnh tranh, công bằng, minh bạch, lành mạnh, hấp 95 dẫn, đặc biệt với lớp trí thức trẻ ln có nhu cầu thăng tiến làm giàu đáng, tạo thay đổi cần thiết môi trường làm việc, phương thức đánh giá hiệu biện pháp khích lệ hoạt động cán viên chức Ngồi ra, yếu tố khơng phần quan trọng trao đổi thông tin thường xuyên lãnh đạo với cấp Nhân viên cần biết việc họ thực tốt hay chưa, cần phát huy hay khắc phục điểm Điều địi hỏi hệ thống phản hồi doanh nghiệp phải rõ ràng, cụ thể, kịp thời, tập trung vào hành vi thay đặc điểm cá nhân Một môi trường làm việc hiệu đem lại thoả mãn cho người lao động, điều kiện tiền đề việc nâng cao chất lượng NNL mà Công ty cần phải hướng tới 3.2.8 Nâng cao lực quản trị nguồn nhân lực cho phịng nhân Phịng NS quan tham mưu cho giám đốc vấn đề liên quan đến quản lý nhân lực từ khâu tuyển dụng bố trí sử dụng, đánh giá đào tạo Vì để thực giải pháp nêu trước hết phải nâng cao lực phòng NS với yêu cầu: - Nâng cao lực quy hoạch - Nâng cao lực tuyển dụng - Nâng cao lực xây dựng chế, sách nhằm tạo động lực cho nhân viên làm việc Theo phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực TLG trên, tác giả đề nghị: - Về cấu quản lý phòng nhân sự: Cần tuyển dụng phó giám đốc phụ trách nhân yêu cầu có năm kinh nghiệm vị trí tương đương Qua thực phân cơng trách nhiệm rõ ràng giám đốc phó giám đốc phụ trách nhân sự, mối quan hệ phó giám đốc phụ trách nhân với phó giám đốc, trưởng phòng ban khác Giữa phòng ban phải có chế phối hợp hiệu từ khâu tuyển mộ, tuyển chọn, sử dụng đào tạo phát triển nhân viên - Về số lượng nhân viên: nhân phịng NS có người, 96 trưởng phịng, phó phịng, nhân viên Cần tuyển dụng thêm người để đảm bảo số lượng nhân hoàn thành tốt cơng việc phịng - Về trình độ nghiệp vụ: Các lãnh đạo phòng NS người đào tạo rèn luyện từ công trường, chuyên môn nghiệp vụ chưa sâu quản trị nhân sự, quản lý cơng việc nhân phòng chưa hiệu Hiện cơng tác quản trị nhận phịng học tập kinh nghiệm từ đơn vị ngành Bởi trước mắt lãnh đạo phòng cần phải bồi dưỡng kỹ quản trị nhân sự, điều thực hình thức đào tạo tự túc , đào tạo liên kết.Tiếp theo, Chuyên môn hóa vị trí làm việc phịng với u cầu chức nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể như: chuyên viên phụ trách quy hoạch nguồn nhân lực, chuyên viên phụ trách tuyển dụng, chuyên viên phụ trách sử dụng - đào tạo phát triển nghề nghiệp, chuyên viên chế sách tiền lương khen thưởng kỹ luật Để làm điều trưởng, phó phịng nhân phải có đáng giá khách quan lực làm việc nhân viên phòng Những người có khả tiến hành tổ chức nâng cao nghiệp vụ cụ thể qua khóa đào tạo chỗ liên kết đào tạo công ty Những người khơng có khả xem xét điều chuyển sa thải để tuyển dụng người đáp ứng công việc tốt Mục tiêu nhân viên phịng nhân giỏi chun mơn kiêm nhiệm việc khác nguyên tắc rõ người rõ việc 97 KẾT LUẬN Con người yếu tố định thành bại kinh doanh thương trường doanh nghiệp Trong máy doanh nghiệp vấn đề chất lượng cán từ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đến phẩm chất đạo đức, phong cách giao tiếp, ứng xử phải xem vấn đề hàng đầu Trong cạnh tranh hội nhập toàn cầu, nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề chiến lược vấn đề thời đặc biệt quan tâm, chi nhánh công ty xây dựnng Thăng Long không nằm ngoại lệ Đánh giá vị trí vai trị việc nâng cao chất lượng NNL để phục vụ tốt cho trình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp , đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế quan trọng Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng địi hỏi người lao động phải nâng cao tính chủ động, sáng tạo; phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chun mơn, nâng cao trình độ học vấn tay nghề; phải biết tiếp thu tiến kỹ thuật biết vận dụng chúng vào cơng việc cách có hiệu Luận văn “Một số giải pháp nâng cao chất lương nguồn nhân lực Cơng ty xây dựng Thăng Long” góp phần hệ thống hoá vấn đề lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung thực tế Cơng ty xây dựng Thăng Long nói riêng, đồng thời điểm mạnh, điểm yếu, tồn hạn chế nguồn nhân lực công ty Trên sở tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty xây dựng Thăng Long Trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ kinh tế, tác giả vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu nội bộ, sâu tìm hiểu thực tế Cơng ty xây dựng Thăng Long Tuy nhiên, công tác nâng cao chất lượng NNL nội dung rộng lớn, khó khăn phức tạp, nên nội dung đề xuất mà tác giả nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực Công Ty xây dựng Thăng Long Bên cạnh đó, luận văn khơng tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, nên mong nhận ý kiến tham gia, góp ý thầy, cô giáo đồng nghiệp để luận văn hồn thiện mang tính ứng dụng cao Qua đây, tác giả luận văn xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Lê Anh Sắc, nhà khoa học thầy, cô giáo hội đồng tận tình giúp đỡ tác giả hồn thành luận văn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình: Quản lý tổ chức nhân - TS Đào Hữu Xuân, GS TSKH Vũ Huy Từ - Đại Học Kinh Doanh Và Công Nghệ Hà Nội Giáo trình: Quản lý nhân - GS TSKH Vũ Huy Từ - Đại Học Kinh Doanh Và Công Nghệ Hà Nội PGS TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hố, đại hoá Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội Nguyễn Văn Va (2011), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành xây dựng tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, Nhà Xuất Giáo dục TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu (2003), Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội http://truongchinhtrina.gov.vn/ArticleDetail.aspx?_Article_ID=212 Wedsite TLG: www.thanglonggroup.com.vn 10 Matsushita Konosuke Trần Quang Tuệ dịch Nhân - chìa khố thành cơng Nhà xuất Giao thông vận tải 11 Nguyễn Thế Vịnh, Đinh Ngọc Giang (2009), Tiếp tục hoàn thiện chế độ, sách cán bộ, cơng chức sở, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 12 Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, “Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” 13 Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 14 Nguyễn Hương (2008), Tổ chức điều hành nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động - xã hội 15 Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Thống kê trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội 16 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý(2008), Quản lý nguồn lực doanh nghiệp, Nhà xuất Lao động - xã hội 17 Trường đại học kinh tế quốc dân Hà Nội(2006), “Các giải pháp gắn đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước”, Đề tài khoa học cơng nghệ cấp 18 Ngô Quý Tùng (2001), Kinh tế tri thức, xu xã hội kỷ XXI, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội 19 Trần Văn Tùng - Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 20 Phạm Thanh Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam - Một số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 21 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào Công nghiệp hố, Hiện đại hố, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội