Luận văn thạc sĩ hubt giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa nội bài

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐH KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI  DNG MNH HOAN T MộT Số GIảI PHáP NÂNG CAO CHấT LƯợNG NGUồN NH i il ÂN LựC u TạI CÔNG TY Cổ PHầN DịCH Vụ HàNG HóA NéI BµI ận lu Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH vă Mã số : 60.4.01.02 n ub H t LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ ANH SẮC Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, thực sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn hướng dẫn khoa học TS Lê Anh Sắc Các số liệu, mơ hình tốn kết luận văn trung thực, đóng góp đưa xuất phát từ thực tiễn kinh nghiệm, kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu khác Một lần xin khẳng định trung thực lời cam kết TÁC GIẢ LUẬN VĂN u iệ il Tà ận lu Dương Mạnh Hoan n vă t ub H DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên DN Doanh nghiệp NL Nhân lực NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động NSLĐ 10 QHLĐ Tà Năng suất lao động il Quan hệ lao động u iệ ận lu n vă t ub H MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUÔN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan .5 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp iệ il Tà 1.2.1 Nâng cao trí lực 1.2.2 Nâng cao tâm lực 13 1.2.3 Nâng cao thể lực 16 u 1.3 Nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 ận lu 1.3.1 Các nhân tố bên 21 1.3.2 Các nhân tố bên 23 vă 1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số DN nước học rút cho công ty 25 n 1.4.1 Kinh nghiệm Công ty cổ phần VIMECO 25 1.4.2 Kinh nghiệm Công ty khí Hà Nội 26 1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài 27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA NỘI BÀI 29 t ub H 2.1 Giới thiệu khái quát công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài 29 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 29 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài 31 2.1.3 Cơ cấu nhân lực công ty 43 2.1.4 Kết hoạt động Cơng ty CP dịch vụ hàng hóa Nội Bài ba năm (2013 2015 ) 47 2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 49 2.2.1 Nâng cao trí lực 49 2.2.2 Nâng cao tâm lực 55 2.2.3 Nâng cao thể lực 62 2.3 Đánh giá chung 66 2.3.1 Nâng cao trí lực 66 2.3.2 Nâng cao tâm lực 67 2.3.3 Nâng cao thể lực .68 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯƠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HĨA NỘI BÀI 70 3.1 Phương hướng phát triển Công ty DVHH Nội Bài 70 3.2 Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nguồn nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài .70 3.2.1 Mục tiêu .70 3.2.2 Phương hướng 72 3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài 73 il Tà 3.3.1 Giải pháp nâng cao trí lực 73 3.3.2 Giải pháp nâng cao tâm lực Công ty 79 3.3.3 Giải pháp nâng cao thể lực .83 u iệ 3.4 Kiến nghị 85 3.4.1 Đối với nhà nước 85 3.4.2 Đối với Công ty 86 lu ận KẾT LUẬN 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 n vă t ub H DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo vị trí việc làm 43 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 44 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 45 Bảng 2.4 Kết sản xuất kinh doanh công ty từ 2013-2015 47 Bảng 2.5 Mức độ hài lòng với phương pháp đào tạo nhân lực Công ty CPDVHH Nội Bài 51 Bảng 2.6 Các tiêu số lượng kết chương trình đào tạo cơng ty tổ chức cử đào tạo tổ chức bên ngồi53 Bảng 2.7 Kết thăm dị ý kiến khách hàng thái độ chất lượng phục vụ 54 Tà Bảng 2.8 Bảng đánh giá thành tích lao động trực tiếp 57 58 il Bảng 2.9 Nội quy chấm công u iệ Bảng 2.10 Mức độ vi phạm nội quy, quy định CBNV Bảng 2.11 Phân loại sức khỏe CBNV qua năm 61 65 lu ận Bảng 3.1 Dự kiến số lượng nhân lực tới năm 2018 72 Bảng 3.2: Đề xuất chương trình đào tạo phương pháp đào tạo chọn lựa 76 vă Bảng 3.3: Nội dung thi phát triển văn hóa Cơng ty CPDVHH Nội Bài 82 n H ub DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ t Hình 1.1: Nội dung chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực DN Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Cơng ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài 31 Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài năm 2015 46 Hình 2.1: Đánh giá học viên số nội dung chương trình đào tạo 51 Hình 2.2: Các kiến thức, kỹ mong muốn đào tạo 52 Hình 3.4: Mức độ hài lòng khách hàng ứng xử CBNV năm 2014 62 Hộp 3.1: Đề xuất nội dung “ Hội thi kế tốn giỏi” Cơng ty CPDVHH Nội Bài .78 Hộp 3.3: Đề xuất số nội dung hình thức tuyên truyền bệnh nghề nghiệp Công ty CPDVHH Nội Bài 84 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong trình hội nhập kinh tế ngày sâu rộng nay, nguồn nhân lực nhân tố đặc biệt, có vai trị định tăng trưởng phát triển kinh tế Kinh nghiệm thực tế cho thấy tồn phát triển quốc gia hay doanh nghiệp phụ thuộc vào sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia hay doanh nghiệp Thêm vào đó, tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, Tà cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép iệ il được, người khơng thể Vì khẳng định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh u lu nghiệp ận Vì với kiến thức trang bị suốt trình học tập trường với thời gian tìm hiểu thực tế Cơng ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài, tơi chọn vă đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần n H dịch vụ hàng hóa Nội Bài” làm luận văn thạc sĩ Trên sở giúp ban lãnh ub đạo công ty xác định tồn công tác quản trị nhân lực, từ có t đề xuất, giải pháp đắn kịp thời để khắc phục thiếu sót phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược mục tiêu phát triển công ty giai đoạn Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Trong năm qua, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có nhiều cơng trình nghiên cứu nhiều tác giả đề cập Các cơng trình nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng phát triển nhân lực; đồng thời đưa kiến nghị khoa học định hướng giải pháp vấn đề Ở Việt Nam, có số cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn như: Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Khoa học cơng nghệ phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa” TS Phạm Văn Quý tập trung vào đối tượng nhân lực khoa học công nghệ nước, trình bày sở khoa học lý luận thực tiễn đổi sách sử dụng có hiệu lực trình độ đội ngũ khoa học cơng nghệ, đồng thời mở rộng sang tất khâu trình đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ khía cạnh tổ chức quản lý để phát triển NNL phát huy vai trò NNL khoa học cơng nghệ Cơng trình nghiên cứu GS.VS Phạm Minh Hạc “Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa” “Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam – lý luận thực tiễn” PGS TS Đỗ Minh Cương – TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên năm 2004 Tác giả đưa khái niệm nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô vi mô, kinh nghiệm đào tạo phát triển lao động kỹ thuật số nước Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ Tà Bài viết GS TS Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại Học Ngoại thương iệ il đăng Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” Nội dung chủ yếu đề u lu cập đến bất cập thị trường lao động nước ta Tác giả nhận định thị ận trường lao động Việt Nam tiếp tục thiếu hụt khan nhân lực cao cấp quản lý trở lên Sau khủng hoảng tài qua đi, doanh nghiệp tiến hành tái vă cấu trúc nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên chắn cân đối n H cung - cầu thị trường lao động diễn ngày trầm trọng Việt ub Nam khơng có biện pháp hữu hiệu giải vấn đề Nguyên nhân việc t doanh nghiệp thiếu thông tin thị trường lao động chưa tiếp cận cách hiệu với dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào chương trình đào tạo; sinh viên không định hướng tốt việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học Trong báo cáo Khoa học Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập phát triển", tổ chức Hà Nội, Việt Nam, tháng 12-2008; PGS TS Đức Vượng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu nhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài NCKH cấp nhà nước: “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 – 2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) viết thực trạng giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam Trong đó, nhân lực Việt Nam xác định gồm nhân lực từ nơng dân, cơng nhân, trí thức, cơng chức viên chức có đặc điểm chung nhân lực Việt Nam dồi dào, chưa quan tâm mức, chưa quy hoạch, chưa khai thác, đào tạo nửa vời, nhiều người chưa đào tạo; Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn lượng chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, cịn chia cắt, thiếu cộng lực để thực mục tiêu chung xây dựng bảo vệ đất nước Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài Nhiệm vụ: -Hệ thống hóa số vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực doanh Tà nghiệp il -Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn iệ nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài u -Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ận lu ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài Đối tượng phạm vi nghiên cứu n Phạm vi nghiên cứu: vă Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài Cơng ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài t  Phạm vi thời gian ub H  Phạm vi không gian  Thông tin, liệu thực tế nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lự Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài từ 2013 đến 2015 Đề xuất giải pháp định hướng đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu - Tìm hiểu thơng tin, kiến thức sách giáo khoa chuyên ngành, sách chuyên khảo, đề tài nghiên cứu khoa học phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp để tạo lập sở khoa học cho đề tài nghiên cứu - Thu thập số liệu thông tin nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lực, máy nhân Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài - Tất thơng tin sau thu thập tổng hợp phân tích, kết hợp lý luận thực tiễn - Trên sở lý luận vấn đề phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp từ đưa số gợi ý mang tính định hướng kiến nghị giải pháp cho việc phát triển nguồn nhân lực cơng ty Đóng góp đề tài: Về mặt lý luận: + Hệ thống hoá phát triển vấn đề lý luận chất lượng nguồn nhân lực nói chung chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nói riêng + Nghiên cứu kinh nghiệm số quốc gia giới số doanh nghiệp nước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tà Về thực tiễn: iệ il + Phân tích, đánh giá thực trạng NNL chất lượng NNL Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài u lu + Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL Công ty Kết cấu luận văn: ận cổ phần hàng hóa Nội Bài giai đoạn phát triển tới n vă Luận văn gồm chương H Chương 1: Cơ sở lý luận chất lượng nguồn nhân lực doanh ub nghiệp t Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lực nguồn nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bãi Bảng 3.2: Đề xuất chương trình đào tạo phương pháp đào tạo chọn lựa STT Phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo Các khóa học mang tính bổ trợ   Tiếng Anh E-learning Đào tạo kiến thức CNTT cho cán chi nhánh E-Learning Văn hóa doanh nghiệp, nội quy lao động E-Learning II Các khóa đào tạo kiến thức, kỹ nghiệp vụ   Phân tích tài doanh nghiệp Trên lớp Quản lý rũi ro tác nghiệp Trên lớp Phương pháp thống kê Logistic Trên lớp Các khóa đào tạo nghiệp vụ kho vận khác Trên lớp Các kỹ giải thuyết trình, giải vấn đề E-learning III Các khóa đào tạo đội ngũ kế nhiệm Đào tạo tiền bổ nhiệm Trưởng phịng, Phó Giám đốc, Giám đốc Trên lớp+ luân chuyển 10 Kỹ quản lý điều hành cho chức danh trưởng, phó phịng, phận thủ kho Trên lớp iệ il Tà I   u ận lu n vă H Cải tiến phương pháp đánh giá kết hiệu phát triển nhân lực ub Để đánh giá kết đào tạo có hiệu quả, cán làm công tác đào tạo phải hiểu t nguồn nhân lực chất lượng cao, từ có sở đánh giá tốt, sau em xin đưa số cách đánh giá chất lượng đào tạo sau: Đánh giá nhận thức học viên: Cần đánh giá thường xuyên sau đào tạo, đánh giá liên tục qua kiểm tra lý thuyết thực hành giúp giáo viên học viên rút hạn chế, để khắc phục khuyết điểm học Đánh giá thơng qua lượng hóa yếu tố kinh tế: Năng suất, chất lượng sản phẩm, thực an tồn lao động Cơng việc dựa việc xây dựng lượng hóa chất lượng đào tạo thơng qua yếu tố khác dựa vào hàm kinh tế thời gian chi phí… Bên cạnh đó, đánh giá hiệu đào tạo việc thống kế kế sẩn xuất kinh doanh Công ty 76 Đánh giá hiệu đào tạo thông qua khảo sát điều tra thực tế bảng hỏi Đây cách đánh giá cho kết xác, cho biết tâm tư nguyện vọng người lao động, học viên vấn đề chương trình đào tạo, đánh giá hiệu học viên Việc kiểm tra, đánh giá thường xuyên để thu thập thơng tin phản hồi q trình đào tạo nhằm đưa định, điều chỉnh kịp thời cho công tác quản lý đào tạo Đánh giá chất lượng đào tạo cần thực qua tiêu chí sau:Chất lượng học tập học viên:Kết học tập học viên thể điểm thi, xếp loại Thái độ học tập, thái độ nghề nghiệp, nhận thức… học viên có nghiêm túc hay khơng?Kiến thức, tay nghề học viên sau đào tạo tăng hay giảm so với trước, khả ứng dụng kiến thức học thực tiễn nào?Tỷ lệ lên lớp, Tà tỷ lệ vắng mặt…Chất lượng giảng dạy giảng viên đánh giá qua tiêu iệ il sau: Lượng thông tin, kiến thức mà giảng viên truyền tải bao gồm thông tin, kiến thức mới; thông tin, kiến thức đại; thông tin, kiến thức cập nhật; thông tin, kiến thức u lu phù hợp với đối tượng học viên… ận Phương pháp giảng dạy giảng viên: Giảng viên sử dụng phương pháp giảng dạy truyền thống, đại hay kết hợp hai phương pháp Chất lượng vă giảng cao giảng viên biết cách sử dụng phương pháp giảng dạy phù hợp với n H chủ đề đối tượng học viên.Tài liệu/giáo trình/bài giảng phải đầy đủ, ub phong phú chuẩn bị kỹ từ trước, không lệch mục tiêu đề t Ngồi ra, cán làm cơng tác giảng dạy phải liên hệ thường xuyên với đơn vị có người cử đào tạo để có thông tin đánh giá chất lượng đào tạo Việc đánh giá kết thực công việc sau đào tạo hình thức đẻ phát triển nhân viên để đánh giá nhu cầu đào tạo giúp người quản lý có định đắn tiền lương, chế độ đãi ngộ, luân chuyển công việc bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý Cần có quy trình đánh giá định kỳ đánh giá cụ thể Những nội dung kế hoạch đánh giá cần thể rõ văn phổ biến rộng rãi nhân viên họ cần hiểu rõ họ đánh 3.3.1.2 Mở rộng đối tượng tổ chức thi tay nghề 77 Vì cơng ty có tổ chức hội thi tay nghề tập trung vào số nghiệp vụ Logistic mà chưa có phận khác Vì cơng ty nên mở rộng thi đến toàn phận công ty Hộp 3.1: Đề xuất nội dung “ Hội thi kế tốn giỏi” Cơng ty CPDVHH Nội Bài - Thời gian thực hiện: Tháng 3, tháng 10 hàng năm - Địa điểm: Hội trường công ty - Hình thức: Các thí sinh phải trải qua phần thi viết thực hành phần mềm kế toán HCSN MISA SME.NET 2015   - Thành phần tham gia: Các cán nhân viên phịng kế tốn tài 3.3.1.3 Ln phiên cơng việc Tà Đối với Công ty CPDVHH Nội Bài, việc luân phiên công việc áp dụng iệ il cho cấp lãnh đạo, giám đốc Tuy nhiên thời gian tới, để nâng cao chất u lượng nguồn nhân lực, cơng ty cần phải có kế hoạch ln phiên công việc ận lu phận cách khoa học Hộp 3.2: Đề xuất luân chuyển công việc cho cán bộ, nhân viên công ty vă CPDVHH Nội Bài n Đối tượng luân chuyển: H ub Cán bộ, nhân viên trông công ty CPDVHH Nội Bài 2.Phạm vi luân chuyển: t - Mỗi cán bộ, nhân viên quy hoạch để bổ nhiệm bổ nhiệm chức vụ cao ngành, phải luân chuyển qua 02 vị trí cơng tác khác ln phiên qua 02 vị trí cơng việc khác trước định bổ nhiệm -Đối với cán nhân viên quy hoạch để bổ nhiệm Trưởng phòng phải ln phiên cơng việc giúp Trưởng phịng (nếu Phó phịng) ln chuyển chức vụ Trưởng phịng có vị trí quan trọng cơng ty - Đối với cán quy hoạch để bổ nhiệm Phó phịng phải luân chuyển luân phiên chức vụ Trưởng phòng 3. Thời gian luân chuyển: Thời gian luân chuyển tối đa khơng q 03 năm vị trí cơng tác Thời 78 gian đảm nhiệm chức vụ cũ tính vào thời gian để xem xét bổ nhiệm lại Để thực giải pháp trên, Công ty cần có kế hoạch đào tạo từ trung tâm đào tạo bên ngồi để từ triển khai cho chương trình đào tạo Cơng ty Ngồi ra, Cơng ty cần tìm hiểu, tổng hợp thêm ý kiến từ cán nhân viên để mở rộng hay thu hẹp thi tay nghề phù hợp với đối tượng, phòng ban 3.3.1.4 Bố trí, sử dụng lao động thích hợp phận, phịng ban Bố trí cơng việc hợp lý, khoa học động lực thúc đẩy nhân viên vận dụng khả trí tuệ họ vào công việc mà họ đảm nhiệm Cần xem xét, đánh giá trình độ chun mơn nhân viên, xem người phù hợp với cơng việc gì, từ bố trí đảm bảo “đúng người, việc, Tà chỗ lúc” iệ il Việc bố trí nhân viên cho phận Cơng ty phải vào tình hình u thực tế cơng việc, trách nhiệm phận Cần bố trí cho khối lượng cơng lu việc mà cá nhân đảm đương phù hợp với khả thực tế họ ận Bố trí xếp nhân viên làm việc phận tính cách, tâm lý vào nhóm làm việc, lúc họ phải thúc đẩy làm việc, kết hợp, trao đổi để n vă hồn thiện cơng việc H Trên sở đánh giá trình độ nhân viên cần mạnh dạn giao việc t 3.3.2 Giải pháp nâng cao tâm lực Công ty ub quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên để họ độc lập tự chủ công việc 3.3.2.1 Xây dựng nội quy lao động Việc đánh giá thực Nội quy quy định Công ty cần thực hàng tháng Trưởng phận, đồng thời có tham gia nhân viên để đảm bảo tính công khai, minh bạch công Mỗi CBCNV không vi phạm Nội quy quy định tháng hưởng 100% phụ cấp ăn trưa Nếu CBCNV có hành vi vi phạm Nội quy quy định tháng bị khấu trừ tỷ lệ % tương ứng với mức quy định khấu trừ trừ toàn phụ cấp, tùy theo hành vi mức độ vi phạm Mức khấu trừ cụ thể quy định sau: Giờ giấc làm việc: 79 Đi muộn sớm (không báo cáo xin phép) 30 phút ngày làm việc lần thứ tháng bị khấu trừ 20% Nếu tái phạm lần thứ hai tháng bị khấu trừ tiếp 30% Đi muộn sớm (không báo cáo xin phép) cộng dồn tháng 60 phút bị trừ 40% Quá từ 90 phút đến 120 phút trở lên bị khấu trừ 60%; cao 120 phút bị trừ tồn bị xử lý kỷ luật Các trường hợp muộn sớm, xin ngồi làm việc lý việc riêng (dù có báo cáo xin phép) 02 lần tuần và/hoặc lần tháng bị khấu trừ 10% Mỗi lần bị trừ tiếp 10% Những trường hợp đặc biệt có lý đáng có đề xuất giải trình cấp phê duyệt khơng bị trừ theo quy định Tà il Tác phong làm việc: iệ Uống rượu, bia, hút thuốc làm việc; bị khấu trừ 30% Tái phạm lần u thứ hai bị trừ 50% toàn Lần thứ bị trừ tồn lu ận To tiếng, nói tục với đồng nghiệp; có lời lẽ trực tiếp gián tiếp từ chối hợp tác thực công việc (khơng có lý đáng) bị khấu trừ 30% Tái vă phạm lần thứ hai bị trừ 50% toàn Lần thứ bị trừ toàn n H Thiếu trách nhiệm gây lãng phí tài sản Công ty bị khấu trừ 20% Tái phạm ub lần thứ hai bị khấu trừ tiếp 30% Lần thứ ba bị trừ 50% bị xử lý kỷ luật tùy theo t mức độ lãng phí gây Khơng tn thủ quy trình tác nghiệp phận, thao tác, quy trình vận hành, bảo dưỡng sửa chữa máy móc thiết bị, quy định vệ sinh an toàn lao động bị khấu trừ từ 30% - 50% Nếu gây hậu thiếu trách nhiệm dẫn đến tai nạn lao động cho và/hoặc cho người khác và/hoặc gây hỏng hóc trang thiết bị, thiệt hại kinh tế, uy tín Cơng ty bị trừ tồn cịn bị xử lý kỷ luật, đền bù thiệt hại tùy theo hành vi mức độ thiệt hại gây theo quy định pháp luật Nội quy Công ty Tham gia chơi cờ bạc ngồi xem chơi cờ bạc làm việc bị trừ 50% phụ cấp từ lần vi phạm Tái phạm bị trừ toàn phụ cấp xử lý kỷ luật 80 Nhân viên bị xử lý kỷ luật từ hình thức cảnh cáo văn tồn Cơng ty trở lên bị trừ toàn phụ cấp 03 tháng liền kể từ ngày bị xử lý kỷ luật 3.3.2.2 Nâng cao tác phong làm việc Để có NNL chất lượng cao, Công ty CPDVHH Nội Bài cần quan tâm đến công tác giáo dục nâng cao ý thức trách nhiệm thực nhiệm vụ, công vụ; nâng cao ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện cá nhân NLĐ Đối với Công ty CPDVHH Nội Bài, trải qua thực tiễn trình hoạt động gần 15 năm, trình hoạt động, nhìn chung phần lớn NLĐ Công ty giữ phẩm chất đạo đức, lối sống sáng, lành mạnh, tận tụy, gắn bó tâm huyết với nghề Tà Tuy nhiên, bên cạnh mặt ưu điểm nêu trên, cịn số iệ il NLĐ thiếu rèn luyện, tu dưỡng, sa sút phẩm chất đạo đức, lãng phí cơng, quan liêu, bè phái, ý thức tổ chức kỷ luật; phận NNL yếu kỹ giao u lu tiếp, ý thức phục vụ chưa cao, thái độ, phong cách phục vụ chưa chuẩn mực, chí ận quan liêu hách dịch, nhũng nhiễu, gây phiền hà, làm cho khách hàng xúc Những hạn chế, yếu có nơi, có lúc làm suy giảm uy tín, niềm tin Cơng ty n vă CPDVHH Nội Bài H Để khắc phục hạn chế nêu trên, chương trình đào tạo, bồi dưỡng ub NNL thời gian tới, Công ty cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, t giáo dục trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm trước nhiệm vụ, công vụ giao Những yêu cầu cần đạt công tác thời gian tới sau: - Trong chương trình đào tạo, bồi dưỡng NNL, nội dung giáo dục trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm trước nhiệm vụ, công việc giao phải trở thành mơn học thức Đối với NNL tuyển dụng, việc đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức Công ty, nghiệp vụ chuyên môn, thiết phải bồi dưỡng trang bị kiến thức truyền thống Công ty, yêu cầu phẩm chất đạo đức ý thức trách nhiệm, phong cách phục vụ Việc phát triển trì văn hố tập trung vào mục tiêu định hướng thân NLĐ khách hàng, địi hỏi người phải có ý thức thái độ đắn 81 thân khách hàng Cơng ty Để tạo biến đổi thật tư tưởng thái độ hành vi người, Công ty cần tạo thay đổi cần thiết môi trường làm việc, phương thức đánh giá hiệu biện pháp khích lệ hoạt động người lao động Ngồi ra, yếu tố khơng phần quan trọng trao đổi thông tin thường xuyên lãnh đạo với cấp NLĐ cần biết việc họ thực tốt hay chưa, cần phát huy hay khắc phục điểm Điều đòi hỏi hệ thống phản hồi tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, kịp thời, tập trung vào hành vi thay đặc điểm nhân Một mơi trường làm việc hiệu đem lại thoả mãn cho NNL, điều kiện tiền đề việc nâng cao chất lượng NNL 3.3.2.3 Phát triển văn hóa doanh nghiệp chuyển văn hóa vào đội ngũ nhân lực Tà Ngay hình thành doanh nghiệp hình thành văn hóa doanh nghiệp dù iệ il cho thân doanh nghiệp có ý thức hay khơng Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp hình thành tự phát tiềm ẩn yếu tố tiêu cực cho phát u lu triển lâu bền doanh nghiệp, đồng thời lãnh đạo thành viên doanh ận nghiệp khó ý thức hết ưu văn hóa doanh nghiệp để vận dụng cho phát triển doanh nghiệp Chính vậy, doanh nghiệp cần tự vă nghiên cứu đề mơ hình văn hóa doanh nghiệp tiên tiến, gắn kết n H thành viên doanh nghiệp làm tảng cho phát triển doanh nghiệp Nội dung Thời gian t STT ub Bảng 3.3: Nội dung thi phát triển văn hóa Cơng ty CPDVHH Nội Bài Chuẩn bị Hết tháng 12/2016 Nhận thức Hết tháng 01/2017 Hiểu biết Tháng 6/2017 Thuyết phục Tháng 9/2017 Nguồn: Đề xuất tác giả Bước 1: Nhận thức bản: Đăng tải viết liên quan, có giá trị mà người viết, tình thuộc công ty nhằm chia sẻ thông tin mang tính kháquan văn hóa doanh nghiệp thơng qua phương tiện truyền thông nội bộ, phương tiện thông tin đại chúng 82 Bước 2: Hiểu biết: Làm cho tồn thể CBCNV cơng ty hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp nào, phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp có chuẩn mực Hành động: Thảo luận, tổ chức trình bày văn hóa Công ty Bước 3: Thuyết phục: Đưa quy định cốt lõi vào chuẩn mực cụ thể Tạo chế, sách để thực nguyên tắc phát triển văn hóa doanh nghiệp, trì giá trị cốt lõi văn hóa Cơng ty Để thực giải pháp này, Công ty có nhiệm vụ lấy ý kiến tồn CBNV việc xây dựng nội quy lao động, chương trình rèn luyện đạo đức nghề nghiệp phương pháp điều tra bảng hỏi để tập hợp ý kiến cách cụ thể Từ đưa kế hoạch cụ thể để triển khai cho nội dung 3.3.3 Giải pháp nâng cao thể lực Tà Một tiêu chí nói lên chất lượng lao động tình trạng thể lực iệ il người lao động Do đặc điểm thể trạng người Châu Á nên người Việt Nam nói chung lực yếu số nước khác, nước phương Tây Người Việt u lu Nam thường thích nghi điều kiện lao động nặng nhọc cường độ cao Vậy, ận doanh nghiệp cần có biện pháp nâng cao thể lực cho người lao động 3.3.3.1 Đẩy mạnh tuyên truyền an toàn vệ sinh lao động, bệnh nghề nghiệp vă Công ty CPDVHH Nội Bài cần đẩy mạnh tuyên truyền an toàn lao động n H bệnh nghề nghiệp cho CBNV với hình thức tuyên truyền sâu rộng như: Treo băng ub rôn, hiệu khu vực công ty như: cổng công ty, trước cửa phòng t ban Gửi tin nhắn SMS cho CBNV vào quý Treo băng rôn hiệu chống dịch bệnh cho toàn thể CBNV em CBNV Công ty 83 Hộp 3.3: Đề xuất số nội dung hình thức tuyên truyền bệnh nghề nghiệp Công ty CPDVHH Nội Bài Chương trình treo băng rơn hiệu tun truyền bệnh nghề nghiệp - Thời gian thực hiện: Từ15/7/2016 đến 30/9/2016 - Địa điểm thực hiện: Cổng quan, trước trụ sở họp quan - Đối tượng thực hiện: Cán nhân viên phòng ban - Nội dung: Tuyên truyền phòng chống bệnh nghề nghiệp văn phòng 2.Chương trình gửi tin nhắn SMS miễn phí cho CBNV Tà - Thời gian thực hiện: Tháng 12/2016 iệ il - Đối tượng thực hiện: Cán nhân viên văn phòng - Nội dung: Tuyên truyền phòng chống bệnh văn phòng u lu ận 3.3.3.2 Nâng cao chất lượng chương trình y tế chăm sóc sức khỏe Cơng ty cần nâng cao chương trình chăm sóc sức khỏe cho CBNV như: Thực vă chương trình chăm sóc sức khỏe định kỳ vào tháng tháng 10 hàng năm n H Các chương trình chăm sóc sức khỏe ngồi việc thực bệnh viện Đa khoa Sóc ub Sơn cần tổ chức chương trình Trung tâm y tế Cơng ty t Cơng ty đóng gói bảo hiểm 24/24 cho toàn thể CBNV nhằm đạt hiệu cao công tác khám chữa bệnh cho CBNV 3.3.3.3 Thứ tư, tổ chức chương trình ngoại khóa Cơng ty có hoạt động ngoại khóa hay chương trình du lịch cho cán nhân viên Tuy nhiên hoạt động ngoại khóa nên diễn định kỳ theo quý Các chương trình du lịch nên diễn thường niên vào dịp cuối tháng hàng năm Các chuyên du lịch, dã ngoại dành cho nhân viên gia đình nhằm thắt chặt tình cảm gia đình cán nhân viên với Thường xuyên kết hợp với đơn vị ban ngành, cơng đồn cơng ty sân bay Nội Bài công ty lân cận tổ chức giải đấu thể dục thể thao như: Bóng đá, bóng bàn, cầu lơng, bóng chuyền nhằm tăng cường sức khỏe, tạo điều kiện cho người lao động lĩnh vực 84 khác giao lưu, học hỏi thấu hiểu cơng việc Từ tạo tâm lý thoải mái, hiệu suất làm việc tốt Tiểu kết: Như vậy, phương hướng hồn thiện nhân lực cơng ty, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty cần phải thực nghiêm túc giải pháp giúp người lao động:  Tăng cường thể lực hoạt động thể dục thể thao, phong trào đoàn thể, hội thi đấu, khám sức khỏe thường xuyên cho người lao động  Tăng cường trí lực hoạt động đào tạo, cử học, tuyển dụng đầu vào chắn mặt trí tuệ…  Tăng cường tâm lực biện pháp tuyên truyền văn hóa cơng ty, tạo mơi trường làm việc thoải mái, tối ưu, có chế độ luận chuyển, đề bạt rõ ràng., Tà 3.4 Kiến nghị iệ il 3.4.1 Đối với nhà nước u Trong kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt nay, nhân tố lu định thắng lợi nguồn nhân lực chất lượng cao Để có nguồn nhân lực đạt chất vă Bộ ngành liên quan cần trọng: ận lượng cần phải trọng công tác đào tạo bồi dưỡng lực Chính vậy, n Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chun mơn H Giáo viên: phải có trình độ cao học trở lên, phải có tư kinh tế, phương pháp ub sư phạm vững, có tinh thần trách nhiệm phải thường xuyên đổi bồi dưỡng t lực nghiệp vụ chuyên môn Trang thiết bị giảng dạy: liên tục đổi nâng cấp xưởng thực hành, thư viện, trang bị đầy đủ tài liệu, sách báo, dụng cụ đồ nghề phù hợp với đổi công nghệ để phục vụ công tác giảng dạy thực hành Chương trình giảng dạy: đổi nội dung giáo án để phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp đào tạo, chương trình giảng dạy phải bám sát chương trình dạy quốc tế để tránh bị lỗi thời, việc thực hành phải song song với dạy lý thuyết để người học áp dụng Chế độ tuyển sinh: khơng chạy theo mục tiêu mà hạ thấp điều kiện dự thi, thực nghiêm túc chặt chẽ chế độ thi cử cấp bằng, sàng lọc kỹ 85 trình dạy học theo tiêu chuẩn quốc tế ngành nghề kỹ thuật, tổ chức thi tốt nghiệp chặt chẽ nhằm đảm bảo chất lượng thực cấp Thường xuyên mở khóa đào tạo lại cho cơng nhân để họ thích nghi với mơi trường sản xuất cơng nghệ Xã hội hóa nghiệp giáo dục đào tạo, tăng cường phát hiện, đào tạo bồi dưỡng nhân tài Thành lập trung tâm đào tạo chất lượng cao để chọn người có triển vọng Tạo hội cho người lao động có điều kiện tiếp cận trình độ đại học nhiều hình thức khác liên thơng, chức, văn hai, vừa học vừa làm để họ nâng cao trình độ Tà 3.4.2 Đối với Cơng ty iệ il Hình thức hoạt động dịch vụ kho vận cảng hàng khơng địi hỏi cơng ty cần có đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn kỹ thuật cao có kinh nghiệm, có u lu đủ lực ận Xây dựng chiến lược đào tạo cho cán cấp quản lý nhằm nâng cao lực cạnh tranh, lực kinh doanh, lực đấu thầu, đàm phán ký kết hợp đồng vă Công ty cần đẩy mạnh việc tập huấn nâng cao kiến thức cho nhân viên, n H kích thích nhân viên nâng cao kiến thức, nâng cao tay nghề ub Việc nhập thay đổi máy móc đại, cơng nghệ tiên tiến việc cần t thiết tổ chức hướng dẫn cách vận hành, thao tác, sửa chữa để nâng cao chất lượng số lượng dịch vụ cung cấp Công ty nên xây dựng thực thêm công tác đánh giá thực cơng việc đê đánh giá người lao động, từ đưa hình thức khen thưởng, xử phạt, đào tạo phát triển cách kịp thời, xác hiệu Cần trọng đến sách thu hút nhân tài, coi trọng người tài, có lực, chun mơn nghiệp vụ Tăng cường đào tạo, cao lực cho cán công nhân viên Công ty 86 KẾT LUẬN Trong q trình phát triển Cơng ty CPDVHH Nội Bài thời gian qua, nâng cao chất lượng nhân lực đạt kết đáng kể, đáp ứng yêu cầu đổi Tuy nhiên, điều kiện Việt Nam đường hội nhập với tổ chức quốc tế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cịn nhiều vấn đề cần phải làm; từ đó, luận văn chọn đề tài nói làm mục tiêu nghiên cứu Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành nhiệm vụ chủ yếu sau: Thứ nhất: Hệ thống hóa số vấn đề liên quan đến vai trò cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xuất phát từ lý luận bản, kinh nghiệm thực phát triển nhân lực số nước giới, luận văn xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng, phải tiến hành Tà thường xuyên liên tục với phát triển tổ chức iệ il Thứ hai: Qua phân tích thực trạng nhân lực Công ty CPDVHH Nội Bài; luận văn tồn cần phải khắc phục, sâu vào phân tích chất lượng u lu hiệu đội ngũ cán nhân viên Luận văn rõ bất cập việc ận phát triển NNL tính dàn trải nội dung, chương trình phát triển thời gian qua - chưa đáp ứng yêu cầu trước tình hình vă Thứ ba: Chỉ việc phát triển nhân lực công ty nhằm mục tiêu phát n triển đội ngũ cán nhân viên; xây dựng đội ngũ cán nhân viên có đủ quyền lực H ub chun mơn, phẩm chất đạo đức, kỹ nghề nghiệp để thực có hiệu mục t tiêu, nhiệm vụ Cơng ty, góp phần vào phát triển mạnh mẽ, bền vững, có đủ sức mạnh tham gia hội nhập kinh tế quốc tế Để đạt mục tiêu cần thực đồng giải pháp khuyến nghị, cần ưu tiên thực giải pháp có tính then chốt xây dựng chiến lược kế hoạch đào tạo; xây dựng nội dung phương pháp đào tạo cụ thể phát triển tâm lực, phát triển trí lực phát triển thể lực cán nhân viên Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu có liên quan tới nhiều vấn đề, khả nghiên cứu phát triển nghiên cứu thực tế gặp khơng khó khăn nên khơng tránh khỏi thiếu sót Vì tác giả mong nhận góp ý giúp đỡ thầy cô giáo, nhà quản lý người quan tâm đến vấn đề để luận văn hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2009), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2003), Quản trị nhân sự, XNB Thống kê, Hà Nội Lê Trọng Hùng (2009), Quản trị nhân lực, NXB Nông nghiệp, Hà Nội Tà Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Những vấn đề cốt yếu Quản trị nhân lực il doanh nghiệp thương mại, NXB Lao Động, Hà Nội u pháp, Hà Nội iệ Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư lu Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội, Hà Nội ận Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa vă học kỹ thuật, Hà Nội n 10 Đồn Gia Dũng - Bàn tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược H ub công ty 11 Nguyễn Văn Sơn - Bài viết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ t nghiệp cơng nghiệp hố đại hố đất nước phát triển kinh tế trí thức 12 Văn Đình Tấn - Bài viết nguồn nhân lực công công nghiệp hoá, đại hoá nước ta 13 Bài giảng gốc quản trị nguồn nhân lực NXB Tài chính, tháng năm 2009 14 Bài giảng quản trị học NXB Tài Chính, tháng năm 2005 15 Số liệu Tổng Cục Thống Kê Webside: http://www.gso.gov.vn 16 Số liệu báo cáo nguồn nhân lực công ty cổ phần Bê tông Hà Thanh 17 Các tài liệu tham khảo khác qua báo Lao Động điện tử 88 18 Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 19 Nguyễn Hữu Dũng (2004), "Nguồn nhân lực Việt Nam đầu kỷ 21- Một số vấn đề hướng phát triển" 20 Đỗ Đức Định (1998), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực nước ASEAN số nước kinh tế công nghiệp Châu Á, Trung tâm Khoa học xã hội nhân văn, Hà Nội 21 Đào Thanh Hải, Minh Tiến (2005), Xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ Cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 22 Nguyễn Chí Thành (2002), Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân Tà lực ngân hàng nhà nước, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Học viện Ngân hàng, Hà Nội iệ il 23 TS Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện khoa học tổ chức nhà nước u lu 24 Tổng cục Thống kê (2004), Số liệu thống kê lao động - việc làm ận 25 Việt Nam năm 2003, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội Nguyễn Văn Thuỵ (2003), Vài suy nghĩ chuẩn bị nguồn nhân lực cho CNH, HĐH theo định hướng Xã hội chủ n vă nghĩa, Tạp chí Cộng sản, số 35 H 26 PGS TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - ub xã hội, Hà Nội t 27 Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hoá, đại hoá Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 28 Nguyễn Văn Va (2011), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành xây dựng tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 29 Vũ Huy Chương (2002), Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành cơng nghiệp hố, đại hố, Nhà Xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội 30 Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, Nhà Xuất Giáo dục 31 Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, “Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” 89 32 Nguyễn Trọng Chuẩn (1995), "Nguồn nhân lực phát triển", Giáo dục lý luận 33 Phạm Thanh Đức (2002), “Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam nay”, Nghiên cứu người - Đối tượng xu hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số (in lần thứ hai) 34 Công nghiệp hoá, đại hoá: Bối cảnh, xu hướng động lực phát triển Tiếng Anh: David, J.C, 1995.The Management of Human Resources Prentice Hall Internation Chris, H., 1995.Human Resource Management a Strategic Approach to Employment Butterworth, Heinemann Company iệ il Tà Chuck, W., 2000.Human Resource Management, First Edition.Texas Learning Randy L and David, M., 1998.Human Resource Development The Dryden u lu press Comp ận Renisi, G., 2001.Human Resource Management First Edition Hughton Miflin n vă t ub H 90