Một số khái niệm liên quan
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quyết định trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức Hiện nay, có nhiều quan điểm đa dạng về nhân lực, thể hiện tầm quan trọng của nó trong quản lý và vận hành doanh nghiệp.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực được định nghĩa là sức lực con người, là yếu tố quyết định cho hoạt động lao động Sức lực này phát triển cùng sự trưởng thành của cơ thể, giúp con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, từ đó hình thành nên sức lao động cần thiết cho sự phát triển kinh tế.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp các nguồn lực của con người, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực, theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), được định nghĩa là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con người được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Đây là sức lao động, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.
- Khái niệm nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Trong bối cảnh vĩ mô của nền kinh tế, các khái niệm về nguồn nhân lực được xác định rõ ràng Tuy nhiên, luận văn này tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, cần làm rõ cách hiểu nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp là như thế nào.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006:
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là tổng thể lực lượng lao động trong mỗi doanh nghiệp, bao gồm số lượng nhân viên có trong danh sách và được doanh nghiệp chi trả lương.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.Nguyễn Vân
Tài liệu luận văn Hubt
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là tập hợp tất cả những người lao động đang làm việc tại đó Nhân lực được xem là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là sức mạnh tiềm ẩn của con người khi họ được động viên và phối hợp hiệu quả Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng của mình.
NNL bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong doanh nghiệp, từ ban lãnh đạo đến từng thành viên, sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Để đạt được thành công, doanh nghiệp cần dựa vào nguồn lực quan trọng nhất - nhân lực Nhân lực chất lượng, được đào tạo bài bản, chính là nguồn nội lực mạnh mẽ nhất giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong mọi biến động của môi trường.
Chất lượng nguồn nhân lực
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS.
TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005:
Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trạng thái và tố chất bên trong của lực lượng lao động, luôn biến đổi theo sự phát triển kinh tế - xã hội và mức sống của cộng đồng.
Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà còn ảnh hưởng lớn đến đời sống xã hội Nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển và thể hiện mức độ văn minh của xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực, theo giáo trình của Đại học Kinh tế Quốc dân, được định nghĩa là trạng thái của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong.
Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của nguồn nhân lực, bao gồm trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc (GS.TS Bùi Văn Nhơn, 2006).
Tài liệu luận văn Hubt
Luận văn này đồng tình với khái niệm đã nêu, nhưng bổ sung thêm cụm từ “hành vi” sau “thái độ” Điều này nhấn mạnh rằng từ thái độ đến hành vi là một quá trình liên kết, trong đó thái độ tốt sẽ dẫn đến hành động tích cực Tuy nhiên, cần lưu ý rằng không phải lúc nào thái độ cũng tương ứng với hành vi thực tế.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tổng hợp các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm cải thiện và phát triển từng cá nhân lao động về trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội Mục tiêu của việc này là đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là việc tăng cường sức mạnh và kỹ năng sáng tạo của lực lượng lao động, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn cụ thể Chất lượng NNL đóng vai trò là động lực chính cho sự phát triển kinh tế - xã hội, phản ánh rõ rệt trình độ phát triển của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của người dân và mức độ văn minh của xã hội.
Trong bối cảnh cách mạng khoa học công nghệ và toàn cầu hoá, nền kinh tế thế giới đang chuyển mình từ mô hình công nghiệp truyền thống sang nền kinh tế tri thức Trong nền kinh tế này, tri thức trở thành lực lượng sản xuất quan trọng, do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) cần phải phù hợp với yêu cầu của kinh tế tri thức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là yêu cầu thiết yếu và có tính quy luật, đóng vai trò nền tảng và động lực cho sự phát triển Đây là giải pháp đột phá trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cũng như trong giai đoạn tăng tốc phát triển của từng doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là quá trình phát triển tiềm năng con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng và chăm sóc sức khỏe thể chất lẫn tinh thần Để tối ưu hóa tiềm năng này, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc tuyển dụng, sử dụng hiệu quả và tạo điều kiện làm việc thuận lợi, bao gồm cả phương tiện lao động và chính sách hợp lý Môi trường văn hóa và xã hội cũng đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích động lực và thái độ làm việc của người lao động Để phát triển nhanh và bền vững, các doanh nghiệp cần có chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng NNL và phát huy tối đa tiềm năng của họ.
Tài liệu luận văn Hubt
NNL, sau khi được đào tạo phù hợp với năng lực cá nhân cho các công việc cụ thể, đóng vai trò quyết định trong sự thành công của doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là quá trình phát triển và tối ưu hóa năng lực toàn diện của con người, nhằm thúc đẩy tiến bộ kinh tế - xã hội và hỗ trợ sự hoàn thiện bản thân của mỗi cá nhân.
Nội dung của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao trí lực
Trí lực là khả năng trí tuệ, bao gồm sức hiểu biết, trình độ chuyên môn và kỹ năng lao động của con người Nó không chỉ phản ánh tài năng và năng khiếu bẩm sinh mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân.
Phát triển trí lực của nhân lực là quá trình nâng cao năng lực trí tuệ, bao gồm việc cải thiện trình độ dân trí, chuyên môn nghiệp vụ, sức sáng tạo và kỹ năng của người lao động Nâng cao trí lực không chỉ liên quan đến việc cải thiện trình độ văn hóa mà còn bao gồm nâng cao kỹ năng quản lý và chuyên môn, đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
Chất lượng nhân lực được xác định chủ yếu qua sức mạnh trí tuệ, là yếu tố then chốt trong nền kinh tế tri thức hiện nay Trình độ trí tuệ thể hiện qua năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng nghề nghiệp, được đo lường qua trình độ học vấn, số lượng lao động được đào tạo, chất lượng đào tạo, mức độ lành nghề của công nhân, cùng với khả năng tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh, năng suất và hiệu quả lao động.
1.2.1.2 Nội dung a,Đào tạo kiến thức và kỹ năng chuyên môn
Kiến thức là tri thức nghề nghiệp quan trọng giúp người làm nhân lực hiểu rõ về lĩnh vực của mình Nó giúp họ trả lời câu hỏi nghề nghiệp là gì và lý do vì sao họ yêu thích ngành nghề đó.
Đào tạo kiến thức nghề nghiệp bao gồm việc cung cấp những kiến thức cơ bản và chuyên sâu cần thiết cho từng ngành nghề Mỗi lĩnh vực đều có những yêu cầu riêng, vì vậy nhân lực cần nắm vững và hiểu biết rõ ràng về nghề mà họ muốn theo đuổi.
Ví dụ, để làm giám đốc doanh nghiệp cần phải có những kiến thức về quản lý doanh nghiệp, quản lý nhân sự, kiến thức điều hành…
Để trở thành nhân viên chăm sóc khách hàng tại ngân hàng, bạn cần nắm vững kiến thức về định chế tài chính, pháp luật ngân hàng, hiểu biết về đối thủ cạnh tranh và các nghiệp vụ ngân hàng.
Phát triển kiến thức nhân lực là cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn, giúp họ thích ứng với những thay đổi trong cơ cấu tổ chức và yêu cầu công việc.
Kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn thực hiện công việc Kỹ năng công việc bao gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
Kỹ năng mềm bao gồm những kỹ năng thiết yếu trong môi trường doanh nghiệp như giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, và khả năng sáng tạo Trong khi đó, kỹ năng cứng liên quan đến trình độ học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo trong chuyên môn.
Phát triển kỹ năng cho nhân lực là một quá trình liên tục và thường xuyên trong suốt thời gian làm việc tại doanh nghiệp, giúp nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên.
Nhân viên xuất nhập khẩu cần sở hữu nhiều kỹ năng quan trọng như kỹ năng đàm phán và thuyết phục, khả năng giao tiếp hiệu quả, kỹ năng tổ chức và kiểm soát công việc, cùng với khả năng giải quyết vấn đề một cách linh hoạt.
Kỹ năng quan trọng của nhân viên bán hàng trong doanh nghiệp bao gồm khả năng lắng nghe hiệu quả, giao tiếp tốt, tự tin về sản phẩm, khả năng đoán đúng nhu cầu của khách hàng và khả năng xoay chuyển tình thế linh hoạt.
Phương pháp dạy kèm là một phương pháp phát triển quản trị hiệu quả thông qua hình thức một kèm một Nhiều công ty đã thiết lập các vị trí phụ tá hoặc trợ lý để hỗ trợ quá trình này Những cá nhân đảm nhận các chức vụ này cần theo sát cấp trên của mình, nhằm đảm bảo sự chuyển giao kiến thức và kỹ năng Để đạt được kết quả tốt, các cấp quản trị tham gia dạy kèm cần có hiểu biết sâu rộng về công việc liên quan đến các mục tiêu của tổ chức.
Phương pháp hội nghị: Là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi.
Các thành viên trong cuộc thảo luận đều hướng tới mục tiêu chung là giải quyết vấn đề Người điều khiển, thường là một quản lý, có trách nhiệm duy trì sự trôi chảy của cuộc thảo luận và đảm bảo mọi người tập trung vào chủ đề Trong quá trình thảo luận, cấp trên cần lắng nghe và khuyến khích các thành viên chia sẻ ý kiến để tìm ra giải pháp hiệu quả.
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy là một phương pháp quan trọng dành cho nhân viên văn phòng, giúp mô phỏng quy trình xử lý công văn giấy tờ Phương pháp này cho phép nhân viên luyện tập kỹ năng và nắm vững các quy trình làm việc mà không cần phải trực tiếp tham gia vào các tình huống thực tế.
Tài liệu luận văn Hubt bao gồm các giấy tờ kinh doanh như thông tư nội bộ, bản ghi nhớ, báo cáo và tin tức từ các cuộc điện đàm Những hồ sơ này cần được phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp đến loại xử lý bình thường, không theo một thứ tự đặc biệt nào Các thành viên trong văn phòng có trách nhiệm xem xét và sắp xếp thông tin theo thứ tự ưu tiên, giúp nhà quản trị giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng và hiệu quả, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên làm việc khoa học hơn Bên cạnh đó, tổ chức các cuộc thi tay nghề cũng là một phương pháp hữu ích để nâng cao kỹ năng và sự sáng tạo trong công việc.
Nâng cao tâm lực
Trong quá trình phát triển nhân lực, việc nâng cao tâm lực không kém phần quan trọng so với trí lực Tâm lực ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân lực, vì nó là nền tảng cho mọi hành vi.
Phát triển phẩm chất người lao động trong doanh nghiệp bao gồm nâng cao ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm, tác phong công nghiệp và khả năng hợp tác Quá trình này cũng nhằm cải thiện nhận thức, giá trị sống, và khả năng hòa hợp với cộng đồng, đồng thời đấu tranh với tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh Hơn nữa, việc này còn phát huy các giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, kết hợp với việc tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại.
Trong bối cảnh nền sản xuất hậu công nghiệp, bên cạnh tri thức và kỹ thuật nghề nghiệp, con người cần có tính tự giác, tinh thần hợp tác và tính cộng đồng để nâng cao hiệu suất lao động Những yếu tố này phản ánh phẩm chất đạo đức và tư tưởng của người lao động trong thời đại mới.
Phẩm chất đạo đức và tinh thần đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực, thúc đẩy tính tích cực và hiệu quả làm việc của người lao động Những yếu tố này không chỉ bị ảnh hưởng bởi xã hội hiện tại mà còn chịu tác động từ lịch sử và truyền thống.
Tài liệu luận văn Hubt a, Xây dựng nội quy lao động
Nội quy lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong kỷ luật lao động.
Kỷ luật lao động do doanh nghiệp quy định nhằm tạo ra kỷ luật trong nhân lực, giúp đánh giá ý thức làm việc của nhân viên Nhân lực không tuân thủ sẽ phải chịu hình thức kỷ luật theo nội quy Nội quy lao động, mặc dù thể hiện ý chí của nhà quản trị, cần có sự đồng tình của người lao động để thực hiện hiệu quả Do đó, khi xây dựng nội quy, nhà quản trị thường tham khảo ý kiến của nhân viên hoặc tổ chức công đoàn Về rèn luyện đạo đức nghề nghiệp, đây là vấn đề cấp thiết trong bối cảnh hiện nay, khi mà những mặt tiêu cực của kinh tế thị trường đang làm suy thoái đạo đức con người trong nhiều lĩnh vực.
Đạo đức được hiểu là những tiêu chuẩn và nguyên tắc mà xã hội thừa nhận, nhằm quy định hành vi và quan hệ giữa con người, góp phần khắc phục mâu thuẫn và duy trì sự ổn định, phát triển của xã hội Trong khi đó, đạo đức nghề nghiệp đề cập đến những phẩm chất cần thiết mà mỗi cá nhân phải tuân thủ theo quy tắc chuẩn mực của một nghề cụ thể, giúp điều chỉnh hành vi và thái độ trong mối quan hệ với con người, tự nhiên và xã hội trong quá trình hành nghề.
Mỗi công việc, mỗi ngành nghề đòi hỏi nhân lực có những phẩm chất cốt lõi khác nhau
Nghề y, bác sĩ đòi hỏi phẩm chất cốt lõi như tinh thần trách nhiệm và lòng nhân ái Nhiệm vụ chính của ngành y là chữa bệnh và cứu người, vì vậy bác sĩ cần thấm nhuần những lời dạy của Bác Hồ: “thầy thuốc như mẹ hiền” và “lương y như từ mẫu” Mỗi bác sĩ phải hiểu rõ và có trách nhiệm cao với nghề nghiệp của mình.
Tài liệu luận văn Hubt
Để trở thành một giáo viên xuất sắc, tài năng và trí tuệ là chưa đủ; đạo đức nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng Một nhà giáo cần phải yêu nghề, yêu học sinh, yêu trường lớp và yêu chủ nghĩa xã hội Tình yêu nghề và tình yêu con người sẽ giúp giáo viên yên tâm công tác, đam mê và toàn tâm toàn ý với công việc, từ đó không ngừng nâng cao năng lực để đáp ứng yêu cầu của nghề.
Trong mọi lĩnh vực, bên cạnh những tiến bộ tích cực, vẫn tồn tại nhiều bất cập và hạn chế với mức độ khác nhau Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, tác động tiêu cực của kinh tế thị trường đã làm suy yếu nhiều giá trị tốt đẹp, xuất phát từ nhận thức sai lầm và thiếu bản lĩnh chính trị của một số cán bộ, công nhân viên chức Do đó, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Văn hóa doanh nghiệp là sự kết hợp của giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi và phương thức quản lý mà tất cả thành viên trong doanh nghiệp đều chấp nhận và tuân thủ Mục tiêu cuối cùng của văn hóa doanh nghiệp là phát triển toàn diện con người, với tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị làm cốt lõi Văn hóa không chỉ định hướng cho mọi người trong doanh nghiệp mà còn là nền tảng để phát triển cá nhân Một văn hóa phát triển tốt sẽ giúp người lao động có tiêu chuẩn đạo đức và lối ứng xử văn minh.
Trong quá trình phát triển, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống giá trị mà công nhân viên chức chấp nhận, nhằm tạo sự hài hòa nội bộ Điều này giúp hình thành một văn hóa tích cực, phát huy thế mạnh tập thể và nâng cao nội lực, sức mạnh của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp được hình thành từ các yếu tố như hệ thống giá trị, niềm tin và quan điểm, truyền thống, thói quen, phong cách sống, cách ứng xử, nội quy, quy chế và các biểu tượng đặc trưng của doanh nghiệp.
Phát triển văn hóa doanh nghiệp cho nhân lực cần tập trung vào những nội dung sau đây:
Xây dựng các giá trị và quan điểm là yếu tố then chốt trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp Giá trị đại diện cho những niềm tin và chuẩn mực chung mà tất cả hoặc hầu hết các thành viên trong doanh nghiệp đồng thuận Việc xác định rõ ràng những giá trị này không chỉ giúp định hình bản sắc doanh nghiệp mà còn tạo ra sự gắn kết và động lực cho nhân viên.
Tài liệu luận văn Hubt
Mỗi doanh nghiệp đều có những quy tắc ứng xử và phong tục riêng, ảnh hưởng đến cách thức làm việc và hành động hàng ngày của nhân viên Những quy tắc này không chỉ hình thành thói quen cho các thành viên trong tổ chức mà còn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh.
- Xây dựng hình ảnh nhân lực trong doanh nghiệp, gồm có trang phục, nghi lễ…
Ví dụ: Văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn FPT
Văn hóa FPT là sức mạnh gắn kết và thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, đóng góp vào sự phát triển bền vững của Tập đoàn Với tinh thần "Tôn trọng cá nhân - Đổi mới - Đồng đội" và lãnh đạo "Chí công - Gương mẫu - Sáng suốt", FPT chấp nhận mọi người với cả điểm mạnh và điểm yếu Tại FPT, mọi thành viên đều được tôn trọng và có cơ hội để thể hiện bản thân, trong đó cấp dưới có thể trao đổi thẳng thắn với cấp trên Việc lắng nghe ý kiến khác biệt không chỉ giúp lãnh đạo tránh quyết định sai lầm mà còn khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo trong đội ngũ nhân viên.
Nâng cao thể lực
Thể lực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển trí tuệ, đồng thời là phương tiện cần thiết để chuyển hóa tri thức thành hành động thực tiễn, từ đó biến tri thức thành sức mạnh vật chất.
Thể lực của nhân lực không chỉ phản ánh sức khỏe cơ bắp, mà còn bao gồm sự dẻo dai của hệ thần kinh, sức mạnh ý chí và khả năng vận động của trí tuệ.
Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sức khỏe, tuổi thọ và độ dẻo dai của nhân viên Điều này giúp họ đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong quy trình sản xuất công nghệ cao, phức tạp hoặc các công việc nặng nhọc, nguy hiểm Một cơ thể khỏe mạnh sẽ dẫn đến tinh thần sảng khoái, khả năng tiếp thu kiến thức văn hóa và chuyên môn tốt hơn, từ đó nâng cao hiệu quả lao động và đảm bảo an toàn trong công việc.
1.2.3.2 Nội dung Để phát triển thể lực cho người lao động trong doanh nghiệp, cần nghiên cứu
Tài liệu luận văn Hubt nêu rõ đặc thù sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó thiết lập tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu và công việc Điều này sẽ là cơ sở quan trọng cho quy trình tuyển dụng, chăm sóc và theo dõi sức khỏe nhân viên, cũng như giúp bố trí công việc phù hợp với từng cá nhân.
Các biện pháp có thể thực hiện bao gồm: a, Tuyên truyền vấn đề sức khỏe lao động, an toàn lao động
Doanh nghiệp cần thực hiện tuyên truyền và hướng dẫn về an toàn vệ sinh lao động, cung cấp thông tin và kiến thức mới cho người lao động về các bệnh nghề nghiệp đặc thù Điều này giúp họ nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc và nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của sức khỏe trong công việc.
Tổ chức tuyên truyền trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm nâng cao nhận thức về an toàn lao động và sức khỏe nghề nghiệp Các hình thức tuyên truyền bao gồm cảnh báo tai nạn lao động, phóng sự về an toàn sử dụng trang thiết bị trong doanh nghiệp, và phòng chống ngã cao trong xây dựng Ngoài ra, cần chú trọng an toàn vệ sinh lao động khi sử dụng thuốc trừ sâu và các loại máy móc, thiết bị nông nghiệp Đặc biệt, phóng sự về phòng chống cháy nổ tại khu dân cư và doanh nghiệp cũng cần được thực hiện để bảo đảm an toàn cho cộng đồng.
- Phát hành tờ rơi, tranh, áp phích, tài liệu hướng dẫn kỹ thuật an toàn - vệ sinh lao động, PCCN theo từng lĩnh vực, công việc.
Treo băng rôn, pano, áp phích và phát tờ rơi khẩu hiệu tuyên truyền, cổ động về Tuần lễ quốc gia ATVSLĐ-PCCN là hoạt động quan trọng nhằm nâng cao nhận thức của cộng đồng Các hình thức truyền thông này sẽ được thực hiện trên các trục đường chính của cơ quan, cổng cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp, tạo sự chú ý và lan tỏa thông điệp về an toàn lao động và phòng cháy chữa cháy.
Triển khai gói dịch vụ gửi tin nhắn SMS định kỳ hàng tháng về chương trình an toàn và vệ sinh lao động cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm nâng cao nhận thức và đảm bảo an toàn lao động.
- Tổ chức các hoạt động: Hội thảo, hội nghị, hội thi, phát động phong trào thi đua thực hiện tốt công tác ATVSLĐ-PCCN.
Tổ chức các lớp huấn luyện về an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) cho người sử dụng lao động và người lao động là rất quan trọng, đặc biệt đối với các công việc có yêu cầu nghiêm ngặt Chúng tôi cung cấp tư vấn và hỗ trợ cho các doanh nghiệp và cơ sở sản xuất kinh doanh trong việc thực hiện các biện pháp vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ Ngoài ra, chúng tôi cũng triển khai các hoạt động tuyên truyền nhằm nhân rộng kiến thức ATVSLĐ đến nhiều doanh nghiệp và cơ sở sản xuất khác.
Tài liệu luận văn Hubt
Trong ngành dầu khí và hóa chất, an toàn vệ sinh lao động là ưu tiên hàng đầu Doanh nghiệp cần cấp phát đồ dùng bảo hộ lao động cho nhân viên khi thực địa và trang bị thiết bị phòng chống cháy nổ để đảm bảo môi trường làm việc an toàn, giảm thiểu tai nạn và bệnh nghề nghiệp Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cần phối hợp tổ chức hội nghị truyền thông để giới thiệu các quy định pháp luật về an toàn lao động, đồng thời tăng cường quản lý môi trường và nâng cao nhận thức của người lao động về an toàn lao động Việc tổ chức các khóa đào tạo về phòng chống cháy nổ, sơ cấp cứu và thoát hiểm khẩn cấp cũng là cần thiết để đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và phòng ngừa bệnh nghề nghiệp.
Doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động cho từng nhân viên để bảo vệ sức khỏe và tính mạng của công nhân Việc sử dụng bảo hộ lao động là biện pháp quan trọng nhằm giảm thiểu nguy cơ nhiễm độc từ hơi và bụi hóa chất trong các nhà máy sản xuất Đặc biệt, trong môi trường làm việc có hóa chất độc hại, cần thiết phải lắp đặt máy móc và phương tiện trừ độc để đảm bảo an toàn trong quá trình pha chế Nếu thiếu các thiết bị an toàn, doanh nghiệp cần cung cấp cho nhân viên khẩu trang, kính che mắt, găng tay hoặc mặt nạ phù hợp để bảo vệ họ khỏi các tác nhân độc hại.
Làm việc trong môi trường có chất độc, dù lương cao hay phụ cấp nhiều, nhưng thiếu thiết bị an toàn và dụng cụ bảo hộ thích hợp, sẽ luôn tiềm ẩn nguy cơ nhiễm trùng và nhiễm độc, đe dọa sức khỏe và tính mạng của công nhân.
Làm việc trên cao mà không sử dụng dây an toàn tiềm ẩn nguy cơ tai nạn cao Chi phí phát sinh sau tai nạn thường gấp trăm lần so với việc đầu tư vào thiết bị an toàn Hơn nữa, sự mất mát của công nhân do tai nạn lao động là tổn thất không thể bù đắp.
Việc không phòng ngừa bệnh tật có thể tạo điều kiện cho mầm bệnh xâm nhập và gây hại cho sức khỏe của công nhân Dù có thể chữa trị, nhưng sức khỏe của công nhân vẫn sẽ bị suy giảm, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất lao động.
Tài liệu luận văn Hubt lao động, sẽ không bảo đảm kế hoạch nhân công, ảnh hưởng đến việc thực hiện kế hoạch sản xuất.
Việc trang bị bảo hộ lao động có tính chất khoa học kỹ thuật do sự phức tạp của nhiều loại công việc khác nhau Cần nghiên cứu kỹ lưỡng hình thức và chất lượng của từng dụng cụ để đảm bảo phù hợp với đặc thù công việc và điều kiện làm việc.
Nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong
1.3.1.1 Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp là những kết quả cụ thể mà doanh nghiệp hướng tới Để đạt được những mục tiêu này, doanh nghiệp cần phân tích môi trường và lựa chọn chiến lược phù hợp.
Mọi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần thiết lập mục tiêu chiến lược cho từng giai đoạn Theo thời gian, các mục tiêu và chiến lược dài hạn sẽ được chuyển đổi thành kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh cụ thể.
Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, ảnh hưởng đến các lĩnh vực như sản xuất, kinh doanh, phát triển nhân lực và marketing Mỗi lĩnh vực chuyên môn cần xây dựng mục tiêu cụ thể dựa trên mục đích chung của doanh nghiệp Những mục tiêu này có tác động trực tiếp đến phát triển nhân lực, giúp các nhà quản lý định hình chính sách phát triển phù hợp Tùy thuộc vào mục tiêu khác nhau của từng doanh nghiệp, chiến lược phát triển nhân lực cũng sẽ khác nhau, nhằm đảm bảo có đủ nguồn nhân lực với năng lực, trình độ, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Tài liệu luận văn Hubt
1.3.1.2 Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp về nâng cao chất lượng nhân lực
Nâng cao chất lượng nhân lực trong từng doanh nghiệp phụ thuộc vào quan điểm và chiến lược khác nhau của các nhà quản trị Mỗi nhà quản lý có cách tiếp cận riêng, ảnh hưởng đến sự phát triển và hiệu quả của nguồn nhân lực.
Quan điểm của nhà quản trị về nâng cao chất lượng nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp cần hiểu rõ hai quan điểm chính: coi nhân lực là yếu tố quan trọng trong sản xuất và xem đào tạo nhân lực là chi phí cần thiết Các lãnh đạo doanh nghiệp cần xem nhân lực như tài sản và nguồn vốn, từ đó khai thác lợi ích lớn từ phát triển nhân lực Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho thấy quan điểm của nhà quản trị đang phát triển theo ba hướng khác nhau.
Nhà quản trị cần coi nhân lực là tài sản quý giá và là nhiệm vụ trọng tâm của doanh nghiệp Đầu tư hợp lý vào phát triển nhân lực sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho tổ chức.
Mặc dù các nhà quản trị đã nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhưng họ vẫn chưa có những đầu tư hợp lý để phát triển và nâng cao năng lực cho nhân viên.
Ba là, nhà quản trị không coi trọng nhân lực, từ đó họ không có sự đầu tư vào việc phát triển nhân lực.
1.3.1.3 Hoạt động phân tích công việc của doanh nghiệp
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết nhằm xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của người thực hiện công việc Mục tiêu chính của phân tích công việc là xác định nội dung đào tạo cần thiết để người được đào tạo có thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất Kết quả của quá trình này bao gồm bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng, cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí cụ thể, cũng như điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan.
Bảng mô tả công việc bao gồm các thông tin quan trọng như tên và chức danh của vị trí, mã số công việc, bộ phận làm việc, nhà quản trị trực tiếp, mục đích công việc, chức năng công việc và các mối quan hệ cần thiết trong quá trình thực hiện công việc.
Tài liệu luận văn Hubt
Trong bản mô tả công việc, phần mô tả nhiệm vụ và trách nhiệm thể hiện rõ các tác nghiệp đặc trưng của từng chức danh Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu tổng hợp và liệt kê các yêu cầu cần thiết đối với nhân lực khi đảm nhận một vị trí công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
Bản tiêu chuẩn công việc bao gồm các yêu cầu quan trọng như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, thể lực, độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình, nguyện vọng cá nhân và sở trường của ứng viên.
1.3.1.4 Tiềm lực tài chính của công ty.
Khả năng chi trả và vị thế tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng quỹ lương cần phù hợp với khả năng chi trả của doanh nghiệp; nếu không, sẽ ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Các doanh nghiệp thành công thường đầu tư nhiều hơn vào các hoạt động nâng cao sức khỏe, tinh thần và trí tuệ cho người lao động, đồng thời trả lương và phúc lợi cao hơn mức trung bình.
Các nhân tố bên ngoài
1.3.2.1 Tình hình phát triển kinh tế của địa phương
Tình hình phát triển kinh tế địa phương ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Trong thời kỳ kinh tế suy thoái, doanh nghiệp cần duy trì lực lượng lao động có tay nghề trong khi giảm chi phí Do đó, việc thay đổi chương trình phát triển nhân lực là cần thiết Ngược lại, khi kinh tế ổn định và phát triển, doanh nghiệp cần tăng cường phát triển nhân lực về cả số lượng và chất lượng, chú trọng đào tạo và huấn luyện để đạt được mục tiêu chiến lược mở rộng sản xuất kinh doanh.
1.3.2.2 Áp lực của khách hàng và đối thủ cạnh tranh
Ngày nay, sự phát triển của nền đại công nghiệp đã thúc đẩy sự chuyển biến từ nền kinh tế hàng hóa sang nền kinh tế thị trường, dẫn đến sự gia tăng đáng kể về hàng hóa và dịch vụ.
Tài liệu luận văn Hubt cần phong phú và đa dạng, với chất lượng ngày càng nâng cao, nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng – trung tâm của mọi hoạt động kinh doanh Khách hàng không chỉ là người tiêu dùng sản phẩm và dịch vụ mà còn là nguồn lợi nhuận cho doanh nghiệp Do đó, việc tìm hiểu sở thích, thị hiếu, văn hóa, giá cả và tình hình cung cầu trên thị trường là cần thiết để tối ưu hóa sự thỏa mãn nhu cầu của khách hàng Đối thủ cạnh tranh cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giành giật khách hàng; việc hiểu rõ về họ giúp doanh nghiệp có chiến lược hiệu quả Câu nói “biết mình biết ta trăm trận trăm thắng” nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nắm bắt thông tin về đối thủ Mức độ cạnh tranh trong ngành phụ thuộc vào sự tương tác giữa các doanh nghiệp, từ đó giúp doanh nghiệp đưa ra giải pháp bảo vệ và nâng cao thị phần của mình.
Khách hàng và đối thủ cạnh tranh đang tạo ra áp lực buộc doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng phục vụ, đa dạng hóa sản phẩm và giảm giá thành Điều này dẫn đến yêu cầu doanh nghiệp phải tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực, trong đó nhân lực đóng vai trò quan trọng Doanh nghiệp không thể phát triển sản phẩm tốt nếu thiếu đội ngũ nhân lực chất lượng.
1.3.2.3 Tình hình thị trường lao động
Thị trường lao động bao gồm ba yếu tố chính: cung, cầu và giá cả sức lao động, thể hiện qua mức lương mà người lao động chấp nhận Sự tương tác giữa cung và cầu quyết định giá cả sức lao động, ảnh hưởng đến thù lao mà người lao động nhận được Khi cung lao động vượt quá cầu, người lao động phải đối mặt với áp lực về việc làm và cải thiện điều kiện sống Ngược lại, khi cầu vượt cung, người lao động có lợi thế hơn, có nhiều lựa chọn việc làm và mức lương có khả năng tăng cao.
Tài liệu luận văn Hubt
Người lao động nắm giữ quyền kiểm soát đối với số lượng và chất lượng sức lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến sản phẩm hàng hóa trong quá trình sản xuất Để nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, việc duy trì và phát triển mối quan hệ lao động (QHLĐ) là rất quan trọng Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách và cơ chế khuyến khích phù hợp nhằm tạo động lực cho nhân lực Ngoài việc cải thiện tiền lương, thưởng và phúc lợi, doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến khuyến khích tinh thần cho người lao động.
1.3.2.4 Pháp luật và các quy định của chính phủ
Pháp luật lao động đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của nhân lực và doanh nghiệp, thông qua các quy định về tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, cũng như chế độ bảo hiểm xã hội và phúc lợi Những chính sách pháp luật đồng bộ, nhất quán và minh bạch sẽ thúc đẩy sự gắn kết giữa nhân lực và tổ chức, giúp đạt được mục tiêu chung Hơn nữa, sự bình đẳng trong các chính sách lao động của nhà nước sẽ khuyến khích cả nhân lực và doanh nghiệp phát huy tiềm năng lao động, từ đó tạo ra bước phát triển mới cho doanh nghiệp.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số DN trong nước và bài học rút ra cho công ty
Kinh nghiệm của Công ty cổ phần VIMECO
VIMECO là một trong những đơn vị hàng đầu trong ngành cơ khí, với tiền thân là Trung tâm xuất nhập khẩu xây dựng VIMECO, bao gồm 1 công ty thành viên và 5 trạm sản xuất, tổng cộng 560 CBCNV Mô hình công ty mẹ - công ty con đã đóng góp quan trọng vào sự phát triển nhanh chóng và bền vững của VIMECO, giúp sản phẩm chất lượng cao của công ty chiếm lĩnh thị trường trong nước và xuất khẩu ra nước ngoài Năm 2012, doanh thu của VIMECO đạt hơn 600 tỷ đồng, với thu nhập bình quân đầu người là 4,3 triệu đồng/tháng Để đảm bảo lực lượng lao động đủ về số lượng và đồng bộ về chất lượng, VIMECO đã thực hiện nhiều biện pháp hiệu quả.
Thứ nhất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL; rà soát, đánh giá đội
Tài liệu luận văn Hubt ngũ NNL từ đó sàng lọc tinh giảm những người không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cho người lao động là rất quan trọng, bao gồm việc phân nhóm đối tượng cần đào tạo Cần khuyến khích và áp dụng chính sách khen thưởng cho những người tự học tập về chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, vi tính và ngoại ngữ, nhằm nâng cao trình độ cá nhân phục vụ công việc hiệu quả hơn Bên cạnh đó, liên kết đào tạo với nước ngoài để cử cán bộ đi học tại các quốc gia tiên tiến sẽ giúp tiếp thu công nghệ cao và cải thiện năng lực làm việc.
Để thu hút nhân tài và ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám, cần ban hành các chính sách đãi ngộ hiệu quả, bao gồm chính sách tuyển dụng, chính sách tiền lương, tiền thưởng và đề bạt hợp lý.
Kinh nghiệm của Công ty cơ khí Hà Nội
Công ty cơ khí Hà Nội, hay HAMECO, là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng công ty máy và thiết bị công nghiệp Việt Nam, thuộc Bộ công nghiệp HAMECO chuyên sản xuất nhiều loại máy móc như máy tiện, máy phay, máy bào, máy mài và các thiết bị cho ngành công nghiệp như lò luyện gang, lò luyện thép, và thiết bị cho các nhà máy Năm 2012, doanh thu của công ty đạt gần 700 tỷ đồng, với thu nhập bình quân đầu người là 4,5 triệu đồng/tháng Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty cơ khí Hà Nội đã triển khai nhiều biện pháp cải tiến.
Tổ chức các phong trào nhằm phát huy sáng kiến và kỷ luật lao động, cùng với chế độ thưởng phạt nghiêm minh, là động lực quan trọng để khuyến khích người lao động.
Việc phân công lao động theo chức năng đã tạo ra một cơ cấu lao động phù hợp với đặc điểm sản xuất của công ty Các bộ phận được phân công đầy đủ và có sự phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân, từ đó nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội ngũ lao động Nhờ vào việc phân công rõ ràng, hầu hết người lao động đều cảm thấy phù hợp với công việc của mình.
Do vậy, hiệp tác lao động giữa các bộ phận sản xuất, giữa lãnh đạo và nhân viên đều thực hiện dễ dàng.
Tài liệu luận văn Hubt
Công ty chú trọng đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó tạo sự gắn bó hơn giữa nhân viên và công ty Nhờ đó, chất lượng sản phẩm được nâng cao và tiến độ sản xuất được hoàn thành tốt theo yêu cầu.
Công ty Cơ khí Hà Nội đã thiết lập mối quan hệ hợp tác với các trường đào tạo nghề về cơ khí, tạo cơ hội cho sinh viên có thành tích học tập xuất sắc được làm việc tại công ty ngay sau khi tốt nghiệp.
Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài
Một là, chính sách đãi ngộ nhân tài là yếu tố quan trọng để đảm bảo và duy trì NNL chất lượng cao
Để nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động, cần xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, bao gồm lương, điều kiện làm việc, chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm xã hội Điều này không chỉ giúp người lao động yên tâm cống hiến hết mình mà còn khuyến khích sự sáng tạo và tìm tòi trong công việc, vượt ra ngoài mục tiêu kiếm sống đơn thuần.
Hai là, chính sách đầu tư cho đào tạo, đào tạo lại đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng NNL
Công tác đào tạo hiện nay không chỉ là nghiệp vụ thông thường mà còn là nhiệm vụ chủ yếu, với mục tiêu nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động Nhiều năm qua, các cơ quan và đơn vị đã triển khai đào tạo một cách khoa học và hệ thống Để đạt hiệu quả cao, cần hoạch định chính sách giáo dục và đào tạo theo từng giai đoạn phát triển, đồng thời tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động.
Thứ ba , sử dụng NNL đúng đắn, hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ trong việc nâng cao chất lượng NNL
Các chính sách tạo động lực sử dụng nguồn nhân lực (NNL) tại mỗi đơn vị có những đặc điểm riêng, nhưng đều chung một mục tiêu là trả lương cao tương xứng với công sức đóng góp của người lao động (NLĐ) Điều này không chỉ phù hợp với từng vị trí công việc mà còn nhằm tạo ra sự cạnh tranh và khuyến khích sự sáng tạo, hăng say làm việc của NLĐ Tuy nhiên, tại Việt Nam, chính sách tiền lương của các tổ chức vẫn còn mang tính bình quân, điều này không đủ để tạo động lực trong việc đánh giá và phát triển NNL.
Tài liệu luận văn Hubt
Thứ tư, xây dựng mối quan hệ với các trường đạo tạo để lựa chọn, thu hút các sinh viên xuất sắc.
Các doanh nghiệp cần hợp tác chặt chẽ với các trường đào tạo thông qua các chính sách và cơ chế hoạt động nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Ngược lại, các trường đào tạo cũng cần gắn kết với doanh nghiệp để đảm bảo rằng sinh viên được trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp, đáp ứng nhu cầu thực tế của thị trường lao động Sự liên kết này sẽ giúp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tạo ra những sinh viên giỏi và năng động.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trước tiên cần hiểu rõ các khái niệm như nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và cách nâng cao chất lượng này Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố: bên trong và bên ngoài công ty Ba tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bao gồm tâm lực, thể lực và trí lực Chương tiếp theo sẽ tập trung vào thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CPDVH Nội Bài, nhấn mạnh ba yếu tố này trong doanh nghiệp.
Tài liệu luận văn Hubt
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA NỘI BÀI 29
Giới thiệu khái quát về công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Tên công ty: Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài
Tên giao dịch: NOIBAI CARGO TERMINAL SERVICES JOINT STOCK COMPANY
Giấy phép đăng ký kinh doanh số 0103007531 được cấp bởi Sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Hà Nội vào ngày 19/04/2005 và đã được thay đổi lần cuối vào ngày 14/09/2007 Địa chỉ của doanh nghiệp là Sân bay quốc tế Nội Bài, huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội Để biết thêm thông tin, vui lòng liên hệ qua số điện thoại 84 - 4 - 35840905.
Email: operation@noibaicargo.com.vn
Website: http://www.noibaicargo.com.vn
Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài (NCTS), thành viên của Tổng công ty Hàng không Việt Nam, đã chính thức hoạt động từ ngày 01/5/2005 Hiện tại, NCTS cung cấp dịch vụ phục vụ hàng hóa cho 24 hãng hàng không tại sân bay Quốc tế Nội Bài Kể từ khi thành lập, NCTS đã không ngừng khẳng định vị thế và uy tín trong lĩnh vực phục vụ hàng hóa và các dịch vụ gia tăng.
Sự ra đời của NCTS phản ánh xu hướng phát triển không thể tránh khỏi của ngành dịch vụ hàng hóa, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Điều này không chỉ góp phần quan trọng vào việc phát triển mạng bay đến và đi từ Hà Nội mà còn thúc đẩy sự phát triển chung của ngành hàng không Việt Nam.
Tài liệu luận văn Hubt
2.1.1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu của công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài
Sứ mệnh của công ty NCTS là cung cấp dịch vụ vận tải hàng hóa và các dịch vụ giá trị gia tăng với chất lượng cam kết, đáp ứng tiêu chuẩn ngành và nhu cầu khách hàng Chúng tôi cam kết bảo vệ quyền lợi và gia tăng giá trị cho cổ đông, người lao động, đồng thời đóng góp tích cực vào sự phát triển của ngành hàng không và đất nước.
Tầm nhìn: Trở thành công ty phục vụ hàng hóa chuyên nghiệp, hàng đầu trong khu vực.
Mục tiêu của chúng tôi là đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng với chất lượng đã được cam kết Chúng tôi tin rằng "deserve your reliability" chính là cam kết về sự tin cậy mà khách hàng xứng đáng nhận được từ chúng tôi.
2.1.1.3 Hàng hóa dịch vụ công ty cung cấp
- Cho thuê kho bãi đỗ xe
- Dịch vụ kiểm tra hàng, cân hàng
- Bốc xếp hành lý, hàng hóa đường bộ, đường không
- Dịch vụ giao nhận hàng hóa đường không, đường biển, đường bộ
- Dịch vụ chuyển phát nhanh
- Dịch vụ vận chuyển mặt đất
- Đại lý làm thủ tục hải quan
- Các dịch vụ khác, hỗ trợ cho vận chuyển
- Cho thuê kios, văn phòng phục vụ mục đích kinh doanh
Tài liệu luận văn Hubt
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài
2.1.2.1 Mô hình tổ chức bộ máy
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính-Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài) 2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, phòng ban.
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty, có trách nhiệm quyết định các vấn đề thuộc nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Luật pháp và Điều lệ Công ty.
BAN KIỂM SOÁT ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
PHÓ GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH KINH DOANH
Trung tâm điều hành Đội phục vụ hàng xuất Đội phục vụ hàng nhập Đội phục vụ sân đỗ Đội xếp dỡ hàng hóa
Tài liệu luận văn Hubt
Công ty cần quyết định loại cổ phần và tổng số lượng cổ phần cho từng loại được phép chào bán, đồng thời xác định mức cổ tức hàng năm cho mỗi loại cổ phần, trừ khi có quy định khác trong Điều lệ công ty.
-Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát;
Quyết định đầu tư hoặc bán tài sản có giá trị từ 50% tổng giá trị tài sản trở lên được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của công ty, trừ khi Điều lệ công ty quy định một tỷ lệ khác.
Quyết định sửa đổi, bổ sung Điều lệ công ty chỉ được thực hiện trong trường hợp không liên quan đến việc điều chỉnh vốn điều lệ do việc bán thêm cổ phần mới, trong phạm vi số lượng cổ phần được phép chào bán theo quy định tại Điều lệ công ty.
-Thông qua báo cáo tài chính hằng năm;
-Quyết định mua lại trên 10% tổng số cổ phần đã bán của mỗi loại;
-Xem xét và xử lý các vi phạm của Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát gây thiệt hại cho công ty và cổ đông công ty;
- Quyết định tổ chức lại, giải thể công ty;
-Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của Luật này và Điều lệ công ty.
Hội đồng quản trị a Chức năng
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý của công ty, có quyền quyết định và thực hiện các quyền lợi cũng như nghĩa vụ không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Nhiệm vụ của Hội đồng quản trị bao gồm việc đưa ra các quyết định quan trọng nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.
-Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh hằng năm của công ty;
Kiến nghị về loại cổ phần và tổng số cổ phần mà từng loại có quyền chào bán là rất quan trọng Quyết định chào bán cổ phần mới cần phải nằm trong phạm vi số cổ phần đã được quyền chào bán của từng loại Đồng thời, cần xem xét quyết định huy động thêm vốn thông qua các hình thức khác để đảm bảo tính linh hoạt và hiệu quả trong việc tăng cường nguồn lực tài chính.
-Quyết định giá chào bán cổ phần và trái phiếu của công ty;
Theo quy định tại khoản 1 Điều 91 của Luật, việc mua lại cổ phần cần được quyết định một cách rõ ràng Đồng thời, quyết định về phương án đầu tư và dự án đầu tư cũng phải nằm trong thẩm quyền và giới hạn đã được quy định.
Tài liệu luận văn Hubt
Quyết định về giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ được thực hiện thông qua các hợp đồng mua, bán, vay, cho vay và các hợp đồng khác có giá trị bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của công ty, hoặc theo tỷ lệ nhỏ hơn quy định trong Điều lệ công ty.
Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức và ký hợp đồng với Giám đốc, Tổng giám đốc cùng các quản lý quan trọng khác theo quy định của Điều lệ công ty; quyết định mức lương và các lợi ích khác cho những người quản lý này; cử đại diện theo ủy quyền thực hiện quyền sở hữu cổ phần hoặc vốn góp tại công ty khác; và quyết định mức thù lao cùng các lợi ích khác cho những cá nhân đó.
-Giám sát, chỉ đạo Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý khác trong điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty;
Quyết định về cơ cấu tổ chức và quy chế quản lý nội bộ của công ty là rất quan trọng Công ty cần xác định rõ việc thành lập công ty con, chi nhánh và văn phòng đại diện Đồng thời, việc góp vốn và mua cổ phần của các doanh nghiệp khác cũng cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
Trong những năm qua, Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài đã đầu tư đáng kể về tài chính, trí tuệ và công sức nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đạt được nhiều kết quả quan trọng.
Công ty CPDVHH Nội Bài đặc biệt chú trọng đến việc nâng cao năng lực và trí tuệ cho người lao động, nhằm tạo ra một môi trường làm việc an toàn, tin cậy và gắn bó Qua các khóa đào tạo ngắn hạn, doanh nghiệp không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng cá nhân mà còn hỗ trợ họ làm quen với môi trường làm việc, từ đó thúc đẩy sự phát triển trí lực của nguồn nhân lực trong công ty.
2.2.1.1 Cách thức thực hiện a, Đào tạo kiến thức và kỹ năng chuyên môn
Trong nhiều năm qua, công ty đã chú trọng đến việc đào tạo đội ngũ nhân lực, coi đây là yếu tố quyết định cho sự phát triển nhanh chóng và bền vững Ngoài việc nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng mềm cho cán bộ có kinh nghiệm, công ty còn tập trung vào việc trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên mới gia nhập ngành.
Các phương pháp đào tạo:
Trong những năm qua, công ty đã tổ chức nhiều khóa đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ quản lý và nhân viên, tạo điều kiện cho người lao động tham gia học tập tại các cơ sở uy tín trong và ngoài nước về lĩnh vực Logistics.
Tài liệu luận văn Hubt
Nghiên cứu và khảo sát thực tiễn chỉ ra rằng các công ty áp dụng những phương pháp đào tạo bồi dưỡng khác nhau, tùy thuộc vào thời gian và nội dung của khóa đào tạo.
Một là, phương pháp đào tạo tại bàn giấy:
Phương pháp giảng dạy truyền thống thường được áp dụng trong các khóa đào tạo dài hạn hoặc bán tập trung, kéo dài từ 3 tháng trở lên Trong phương pháp này, giáo viên truyền đạt toàn bộ kiến thức cần thiết, trong khi học viên lắng nghe và ghi chép một cách hệ thống Tuy nhiên, phương pháp độc thoại này dễ gây cảm giác chán nản cho học viên, đặc biệt là trong các lớp học lý luận chính trị, quản lý nhà nước, và các khóa hoàn chỉnh văn bằng chứng chỉ.
Phương pháp đào tạo ngắn hạn hiện nay rất đa dạng, bao gồm thảo luận nhóm, thuyết trình, đi thực tế và viết báo cáo, với trọng tâm là người học để khai thác kinh nghiệm và tiềm năng của họ Công ty đã áp dụng phương pháp lấy người học làm trung tâm, với các khóa học nghiệp vụ mời giảng viên có kinh nghiệm Kết quả khảo sát cho thấy, học viên đánh giá cao các phương pháp như bài tập tình huống (85%), cùng tham gia (67%) và thảo luận nhóm (63%), trong khi thuyết trình (35%) và thảo luận nhóm đông người (50%) được xem là ít hiệu quả hơn.
Qua khảo sát tại lớp đào tạo về dịch vụ Logistics cho thấy mức độ ưa thích với các phương pháp sử dụng trong giảng dạy như sau:
Tài liệu luận văn Hubt
Bảng 2.5 Mức độ hài lòng với các phương pháp đào tạo nhân lực tại Công ty CPDVHH Nội Bài
Hài lòng Bình thường Không hài lòng Số lượng Tỷ lệ
4 Đi thực tế, viết báo cáo 35 48,61 10 13,8 27 37,5
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Khảo sát cho thấy các phương pháp giảng dạy được áp dụng mang lại hiệu quả cao hơn trong việc nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp cho học viên Cụ thể, 51,38% học viên đánh giá cao các phương pháp tham gia tích cực, trong khi 48,61% cho rằng phương pháp thực tế và viết báo cáo cũng rất hiệu quả.
Công ty CPDVHH Nội Bài hiện nay áp dụng nguyên tắc lấy người học làm trung tâm, nhằm kích thích và phát huy kinh nghiệm, tiềm năng của họ Điều này giúp giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến nội dung khóa học cũng như những thách thức mà người học đang gặp phải.
Hình 2.1: Đánh giá của học viên về một số nội dung trong chương trình đào tạo
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Tài liệu luận văn Hubt
Học viên đánh giá cao hiệu quả của các khóa đào tạo tại Trường, với 59% cho rằng chương trình đạt mức tốt và 12% đánh giá rất tốt Các khóa học này được xem là rất hữu ích trong việc nâng cao trình độ và hỗ trợ quá trình học tập của học viên.
Hình 2.2: Các kiến thức, kỹ năng mong muốn được đào tạo
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Mục đích đào tạo của cán bộ nhân viên chủ yếu nhằm nâng cao kỹ năng để hoàn thành công việc hiệu quả hơn Cụ thể, 47,22% mong muốn làm tốt công việc, 20,37% kỳ vọng tăng lương, 16,51% hướng tới thăng tiến, và 15,9% còn lại muốn học hỏi thêm kiến thức.
Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ cán bộ, nhân viên đã được đào tạo kiến thức và kỹ năng cho công việc hiện tại khá cao Tuy nhiên, nhu cầu và mong muốn được đào tạo, đào tạo lại trong đội ngũ cán bộ, nhân viên công ty vẫn rất lớn Đặc biệt, các kiến thức và kỹ năng mong muốn được đào tạo chủ yếu liên quan đến nghiệp vụ kho vận, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc hiện tại.
Tài liệu luận văn Hubt
Bảng 2.6 Các chỉ tiêu số lượng về kết quả chương trình đào tạo do công ty tổ chức hoặc cử đi đào tạo tại các tổ chức bên ngoài
STT Các chỉ tiêu Đơn vị Năm
1 Tổng số ngày đào tạo Ngày 145 162 170 25 11,72
Số ngày học nghiệp vụ Ngày 55 72 64 9 11,64
Số ngày học dài hạn Ngày 90 90 106 16 11,77
2 Tổng số lượt người đào tạo Lượt 58 79 103 45 17,75
4 Số ngày đào tạo trung bình
5 Số ngày học nghiệp vụ bq
6 Số ngày học dài hạn bq 1
(Nguồn: Phòng HC - NS ) Nhận xét:
Số ngày đào tạo tại chi nhánh và cử đi học tại các cơ sở bên ngoài đang gia tăng nhanh chóng theo thời gian Trung bình, mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng chỉ kéo dài từ 1,5 đến 2 ngày, với thời gian học nghiệp vụ thường rất ngắn.
Dữ liệu cho thấy thời gian tổ chức khóa học chỉ đủ để truyền đạt thông tin cần thiết về chính sách và nghiệp vụ hành chính trong lĩnh vực kho vận, dẫn đến hiệu quả của các khóa học này chưa đạt yêu cầu Bên cạnh đó, việc tổ chức hội thi tay nghề cũng cần được xem xét để nâng cao chất lượng đào tạo.
Công ty đã tổ chức Hội thi nghiệp vụ Logistic năm 2015, tạo cơ hội cho cán bộ kho vận rèn luyện kỹ năng và nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng Tuy nhiên, hiện tại chỉ có bộ phận kho vận tham gia hội thi, trong khi các bộ phận khác như nhân lực, marketing, quan hệ khách hàng, kiểm toán và kế toán cũng cần có các hội thi tay nghề để cải thiện nghiệp vụ và thúc đẩy môi trường cạnh tranh, thi đua cũng như phát triển kỹ năng chuyên môn.
Tài liệu luận văn Hubt c, Luân phiên công việc
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯƠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA NỘI BÀI 70
Phương hướng phát triển của Công ty DVHH Nội Bài
Để phát huy những thành tựu đã đạt được trong những năm qua, công ty cần tận dụng cơ hội và khắc phục khó khăn, đồng thời duy trì sự đoàn kết và phối hợp chặt chẽ Chúng tôi sẽ tiếp tục hoàn thiện chính sách trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đào tạo nhân sự và hệ thống thông tin phản hồi khách hàng, nhằm nâng cao uy tín và vị thế của công ty trong mắt xã hội và khách hàng.
Các bộ phận trong công ty cần nắm bắt thực tế và dự báo tình hình một cách chính xác để xây dựng kế hoạch hoạt động hiệu quả Việc cung ứng sản phẩm và dịch vụ chất lượng sẽ góp phần tích cực nâng cao thị phần của công ty trên thị trường.
Doanh thu hàng năm của công ty tăng trưởng đều từ 25%-30%, lượng khách hàng mới tăng lên khoảng 3% -5%
Để đạt được các mục tiêu đề ra, việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng và số lượng tốt nhất là nhiệm vụ cấp thiết của công ty.
Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài
ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài.
Công ty CPDVHH Nội Bài hướng đến việc trở thành một trong những công ty lớn nhất và uy tín nhất trong lĩnh vực kho vận, cam kết hỗ trợ tốt nhất cho khách hàng trong nước và quốc tế, đồng thời quản lý hiệu quả và phát triển bền vững Ban lãnh đạo nhận thức rõ vai trò quan trọng của nhân lực trong việc tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay Để đạt được mục tiêu trở thành công ty kho vận hàng đầu, công ty cần xây dựng và chuẩn bị một đội ngũ nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển Ban lãnh đạo đã đặt ra một số mục tiêu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tài liệu luận văn Hubt
3.2.1.1.Nâng cao chất lượng nhân lực góp phần khẳng định thương hiệu.
Với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế và ngành logistics, nhu cầu về chất lượng nhân lực ngày càng cao Nhân sự trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty Do đó, việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực có chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, cùng các kỹ năng giao tiếp, phân tích tổng hợp và làm việc nhóm là rất quan trọng Những yếu tố này không chỉ giúp doanh nghiệp thích ứng với biến động của nền kinh tế mở mà còn khẳng định thương hiệu của công ty.
3.2.1.2 Nâng cao chất lượng nhân lực nhằm dáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
Hiện nay, Việt Nam đang tích cực thực hiện và mở rộng các cam kết hội nhập kinh tế với khu vực và thế giới thông qua các chương trình như AFTA, APEC, WTO, và các hiệp định thương mại với Mỹ và EU Trong bối cảnh này, Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài phải đối mặt với cả cơ hội và thách thức liên quan đến chất lượng dịch vụ mà công ty cung cấp.
Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài đang tận dụng lợi thế từ sự phát triển sôi động của hoạt động thương mại, tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động Sự gia tăng hàng hóa lưu thông qua cảng hàng không quốc tế không chỉ mở rộng khả năng tiếp cận khách hàng trong và ngoài nước mà còn góp phần tăng trưởng doanh thu cho công ty.
Các thách thức chính trong việc hợp tác kinh tế bao gồm cản trở pháp lý giữa các nền kinh tế và yêu cầu chất lượng phục vụ cao từ các đối tác nước ngoài Để vượt qua những thách thức này, đội ngũ nhân lực cần có chuyên môn sâu rộng, trình độ ngoại ngữ tốt, kỹ năng tin học và kiến thức về văn hóa cũng như luật pháp của các quốc gia khác.
Trong môi trường kinh doanh mở hiện nay, Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng hóa Nội Bài, hoạt động tại cảng sân bay quốc tế Nội Bài, cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Điều này không chỉ giúp công ty có được đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp mà còn tăng cường khả năng cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp và cá nhân trong và ngoài nước.
Tài liệu luận văn Hubt không chỉ giúp hiểu rõ về công việc và môi trường kinh doanh toàn cầu hóa, mà còn hỗ trợ công ty nâng cao khả năng cạnh tranh với các đối thủ trong ngành tại thị trường nội địa.
3.2.2.1 Về số lượng, cơ cấu
Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài dự định tăng cường lực lượng lao động khoảng 8% mỗi năm, với mục tiêu giảm dần số lượng lao động phổ thông Thay vào đó, công ty sẽ tập trung vào việc tuyển dụng những nhân viên đã được đào tạo chuyên nghiệp qua các trường lớp và các khóa đào tạo nghề.
Bảng 3.1 Dự kiến số lượng nhân lực tới năm 2018 Đơn vị: Người
TT Trình độ chuyên môn
II Cao đẳng, trung cấp
III Lao động phổ thông 300 250 200
Tài liệu luận văn Hubt
3.2.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực
Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Kiểm soát chặt chẽ số lượng lao động là yếu tố quan trọng để đảm bảo ổn định nguồn nhân lực cho sản xuất kinh doanh, đặc biệt là đối với lực lượng lao động theo hợp đồng ngắn hạn.
Nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động là yếu tố quan trọng, đặc biệt trong việc thu hút đội ngũ kỹ sư tài năng và công nhân lành nghề, nhằm hoàn thiện cơ cấu lao động của công ty.
Thực hiện mục tiêu đổi mới và hoàn thiện giáo trình đào tạo nội bộ phù hợp với điều kiện hoạt động của công ty.
Tăng cường chỉ tiêu đào tạo hàng năm và sắp xếp cán bộ có năng lực vào vị trí phù hợp nhằm xây dựng mối quan hệ hợp lý giữa các phòng ban Đảm bảo việc làm cho người lao động trong bối cảnh nền kinh tế phục hồi sau khủng hoảng và cạnh tranh ngày càng gia tăng.
Vào năm 2016, phòng tổ chức thanh tra bảo vệ cần thiết lập quy trình đánh giá năng lực làm việc của nhân viên Điều này là yêu cầu quan trọng để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong công ty.
Phấn đấu đến năm 2018, nâng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty lên mức 9.000.000 đồng/người/tháng.
Để đảm bảo ổn định thu nhập cho người lao động, cần xác định lại đơn giá cho từng định mức lao động, phù hợp với sự biến động của giá cả thị trường.
Phát động phong trào thi đua lập thành tích trong lao động sản xuất trong phạm vi toàn công ty.
Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài
3.3.1 Giải pháp nâng cao trí lực
3.3.1.1 Tăng cường đào tạo kiến thức và kỹ năng chuyên môn
- Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo, trước tiên cần phân tích công việc nhằm hiểu rõ bản chất, nội dung và điều kiện thực hiện Dựa vào bản mô tả công việc, chúng ta sẽ xác định kỹ năng cần đào tạo và hình thức đào tạo phù hợp Tiếp theo, cần phân tích cơ cấu lao động của công ty, trình độ chuyên môn và thâm niên công tác để xác định rõ đối tượng và nhu cầu đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần xem xét cả yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty và nguyện vọng của người lao động Việc này đòi hỏi phải tìm hiểu sâu về mong muốn của từng cá nhân Quá trình xác định nhu cầu được thực hiện thông qua khảo sát thực tế, sử dụng bảng hỏi đã được thiết kế phù hợp với từng đối tượng và mục đích nghiên cứu.
Đào tạo nhân sự cần giữ vững định hướng và mục tiêu, đồng thời đa dạng hóa loại hình đào tạo và lựa chọn cơ sở đào tạo phù hợp Việc phân bổ chi phí đào tạo một cách hợp lý là rất quan trọng để đáp ứng yêu cầu kinh doanh trong cơ chế thị trường Nhu cầu đào tạo và đào tạo lại là cần thiết và không ngừng nghỉ cho từng cá nhân Công ty cần duy trì hoạt động đào tạo liên tục cho tất cả nhân viên.
Công ty cần áp dụng một số phương pháp đào tạo nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật cho công nhân bằng việc khác như:
Gửi công nhân đi học nghề tại các trường dạy nghề giúp nâng cao trình độ chuyên môn và cập nhật kiến thức lý thuyết, tiếp cận chương trình giảng dạy tiên tiến Những cá nhân được chọn cần có phẩm chất đạo đức tốt, lòng yêu nghề và trình độ chuyên môn từ khá trở lên Sau khi hoàn thành khóa học, họ có trách nhiệm trở về làm việc cho công ty và truyền đạt kiến thức mới cho các đồng nghiệp trong đơn vị.
Công ty nên duy trì hình thức đào tạo truyền thống tại nơi làm việc, trong đó các lao động có tay nghề cao sẽ hướng dẫn và kèm cặp những lao động mới hoặc có trình độ thấp hơn.
Tài liệu luận văn Hubt
Công tác tổ chức thi lên tay nghề cần được thực hiện thường xuyên để khuyến khích công nhân liên tục học hỏi và nâng cao kỹ năng Điều này sẽ góp phần nâng cao năng suất làm việc một cách hiệu quả.
Công ty cần tập trung vào việc đào tạo nhân sự tại các phòng ban chức năng nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh tổng thể và cải thiện hiệu quả quản trị nhân sự.
Tổ chức cho cán bộ tham quan và học hỏi từ các doanh nghiệp thành công trong ngành giúp rút ra những phương pháp quản lý hiệu quả Qua đó, công ty có thể áp dụng những ưu điểm này một cách hợp lý, từ đó cải thiện công tác quản trị nhân sự.
Tổ chức các buổi hội thảo về các biện pháp quản lý, nâng cao hiệu suất công việc trong nội bộ doanh nghiệp.
Công ty cần tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao nhận thức cho tất cả thành viên về ý thức tự quản, bảo vệ tài sản, giữ gìn vệ sinh công nghiệp và cải thiện tác phong công nghiệp.
Để đạt hiệu quả cao trong đào tạo, cần kết hợp nhiều phương pháp, bao gồm đào tạo trong công việc và ngoài công việc Đối với đào tạo trong công việc, có thể áp dụng phương pháp luân chuyển công việc, thuyên chuyển và thuyết trình Trong khi đó, đào tạo ngoài công việc nên sử dụng phương pháp lớp học truyền thống và E-learning Việc lựa chọn phương pháp phù hợp phụ thuộc vào mức độ quan trọng và đặc điểm của từng chương trình học.
Tài liệu luận văn Hubt
Bảng 3.2: Đề xuất chương trình đào tạo và các phương pháp đào tạo được chọn lựa
STT Chương trình đào tạo Phương pháp đào tạo
I Các khóa học mang tính bổ trợ
2 Đào tạo kiến thức CNTT cho cán bộ các chi nhánh E-Learning
3 Văn hóa doanh nghiệp, nội quy lao động E-Learning
II Các khóa đào tạo kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ
4 Phân tích tài chính doanh nghiệp Trên lớp
5 Quản lý rũi ro tác nghiệp Trên lớp
6 Phương pháp thống kê trong Logistic Trên lớp
7 Các khóa đào tạo nghiệp vụ kho vận khác Trên lớp
8 Các kỹ năng giải thuyết trình, giải quyết vấn đề E-learning
III Các khóa đào tạo đội ngũ kế nhiệm
9 Đào tạo tiền bổ nhiệm Trưởng phòng, Phó Giám đốc,
10 Kỹ năng quản lý điều hành cho các chức danh trưởng, phó phòng, bộ phận thủ kho Trên lớp
Cải tiến phương pháp đánh giá kết quả và hiệu quả của phát triển nhân lực là cần thiết để nâng cao chất lượng đào tạo Để đánh giá hiệu quả đào tạo, cán bộ cần hiểu rõ nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó đưa ra các tiêu chí đánh giá phù hợp Một trong những phương pháp là đánh giá nhận thức của học viên, thực hiện thường xuyên qua các bài kiểm tra lý thuyết và thực hành, giúp phát hiện và khắc phục kịp thời những hạn chế Bên cạnh đó, việc lượng hóa các yếu tố kinh tế như năng suất, chất lượng sản phẩm và an toàn lao động cũng là một cách hiệu quả để đánh giá chất lượng đào tạo Cuối cùng, thống kê kết quả sản xuất kinh doanh của công ty sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về hiệu quả của quá trình đào tạo.
Đánh giá hiệu quả đào tạo tại Hubt thông qua khảo sát thực tế bằng bảng hỏi là một phương pháp chính xác, giúp thu thập tâm tư và nguyện vọng của người lao động cũng như học viên Phương pháp này không chỉ phản ánh ý kiến về các vấn đề trong chương trình đào tạo mà còn đánh giá hiệu quả đào tạo đối với từng học viên.
Việc kiểm tra và đánh giá thường xuyên trong quá trình đào tạo là cần thiết để thu thập phản hồi và điều chỉnh kịp thời cho công tác quản lý Đánh giá chất lượng đào tạo dựa trên các tiêu chí như kết quả học tập của học viên, thái độ học tập và nghề nghiệp, cũng như khả năng ứng dụng kiến thức vào thực tiễn Bên cạnh đó, tỷ lệ lên lớp và tỷ lệ vắng mặt cũng là những chỉ số quan trọng Đối với giảng viên, chất lượng giảng dạy được đánh giá qua lượng thông tin và kiến thức được truyền tải, bao gồm thông tin mới, hiện đại và phù hợp với từng đối tượng học viên.
Giảng viên cần áp dụng phương pháp giảng dạy phù hợp, có thể là truyền thống, hiện đại hoặc kết hợp cả hai, để nâng cao chất lượng bài giảng Việc lựa chọn phương pháp giảng dạy nên dựa trên từng chủ đề và đối tượng học viên cụ thể Tài liệu, giáo trình và bài giảng cần được chuẩn bị đầy đủ, phong phú và kỹ lưỡng, đảm bảo không lệch khỏi mục tiêu đã đề ra.
Cán bộ giảng dạy cần duy trì liên lạc thường xuyên với đơn vị cử người đi đào tạo để thu thập thông tin đánh giá chất lượng đào tạo.
Đề xuất nội dung “ Hội thi kế toán giỏi” tại Công ty CPDVHH Nội Bài .78 Hộp 3.3: Đề xuất một số nội dung và hình thức tuyên truyền bệnh nghề nghiệp tại Công ty CPDVHH Nội Bài
- Thời gian thực hiện: Tháng 3, tháng 10 hàng năm
- Địa điểm: Hội trường công ty
- Hình thức: Các thí sinh phải trải qua 2 phần thi viết và thực hành trên phần mềm kế toán HCSN MISA SME.NET 2015
- Thành phần tham gia: Các cán bộ nhân viên phòng kế toán tài chính
Công ty CPDVHH Nội Bài hiện chỉ áp dụng luân phiên công việc cho lãnh đạo và giám đốc Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai, công ty cần xây dựng kế hoạch luân phiên công việc giữa các bộ phận một cách khoa học.
Hộp 3.2: Đề xuất luân chuyển công việc cho cán bộ, nhân viên công ty
Cán bộ, nhân viên trông công ty CPDVHH Nội Bài
Mỗi cán bộ, nhân viên được quy hoạch cho việc bổ nhiệm mới hoặc nâng cao chức vụ trong ngành cần phải trải qua ít nhất hai vị trí công tác khác nhau Việc luân chuyển qua hai vị trí công việc khác nhau trước khi quyết định bổ nhiệm là điều kiện bắt buộc.
Để bổ nhiệm Trưởng phòng, cán bộ nhân viên quy hoạch cần luân phiên công việc với Trưởng phòng (nếu đang giữ chức vụ Phó phòng) hoặc tiến hành luân chuyển chức vụ Trưởng các phòng quan trọng trong công ty.
- Đối với cán bộ quy hoạch để bổ nhiệm Phó phòng phải luân chuyển hoặc luân phiên chức vụ Trưởng các phòng.
Thời gian luân chuyển tối đa không quá 03 năm đối với mỗi vị trí công tác Thời
Tài liệu luận văn Hubt cho biết thời gian đảm nhiệm chức vụ cũ sẽ được tính khi xem xét bổ nhiệm lại Để thực hiện các giải pháp này, Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản từ các trung tâm bên ngoài và triển khai các chương trình đào tạo nội bộ Bên cạnh đó, Công ty cũng nên thu thập ý kiến từ cán bộ nhân viên để điều chỉnh quy mô các cuộc thi tay nghề cho phù hợp với từng đối tượng và phòng ban.
3.3.1.4 Bố trí, sử dụng lao động thích hợp tại các bộ phận, phòng ban
Bố trí công việc một cách hợp lý và khoa học không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn giúp họ phát huy tối đa khả năng trí tuệ trong công việc.
Để tối ưu hóa hiệu quả công việc, cần đánh giá trình độ chuyên môn của nhân viên nhằm xác định ai phù hợp với từng vị trí Việc này đảm bảo bố trí nhân sự "đúng người, đúng việc, đúng chỗ và đúng lúc".
Việc phân công nhân viên cho các bộ phận trong công ty cần dựa trên tình hình thực tế và trách nhiệm của từng bộ phận Cần đảm bảo rằng khối lượng công việc của mỗi cá nhân phù hợp với khả năng và năng lực thực tế của họ.
Bố trí nhân viên theo tính cách và tâm lý tương đồng trong các bộ phận giúp tạo ra sự gắn kết trong nhóm làm việc Khi cùng nhau thúc đẩy và hỗ trợ lẫn nhau, họ sẽ dễ dàng hợp tác và trao đổi ý tưởng, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và hoàn thiện nhiệm vụ chung.
Đánh giá trình độ nhân viên là cơ sở quan trọng để giao quyền hạn và trách nhiệm cho họ, giúp nhân viên có thể làm việc độc lập và tự chủ hơn.
3.3.2 Giải pháp nâng cao tâm lực tại Công ty
3.3.2.1 Xây dựng nội quy lao động
Đánh giá việc thực hiện Nội quy Công ty cần được tiến hành hàng tháng bởi các Trưởng bộ phận với sự tham gia của nhân viên để đảm bảo tính công khai và công bằng Nhân viên không vi phạm Nội quy trong tháng sẽ nhận 100% phụ cấp ăn trưa, trong khi những người vi phạm sẽ bị khấu trừ phụ cấp theo tỷ lệ % hoặc toàn bộ phụ cấp, tùy thuộc vào mức độ vi phạm Mức khấu trừ cụ thể sẽ được quy định rõ ràng.
Tài liệu luận văn Hubt quy định rằng việc đi muộn hoặc về sớm (không xin phép) quá 30 phút trong một ngày làm việc lần đầu trong tháng sẽ bị khấu trừ 20% Nếu tái phạm lần thứ hai trong tháng, mức khấu trừ sẽ tăng lên 30% Ngoài ra, nếu tổng thời gian đi muộn hoặc về sớm trong tháng vượt quá 60 phút, sẽ bị trừ 40%; từ 90 phút đến 120 phút sẽ bị trừ 60%; và nếu vượt quá 120 phút, sẽ bị trừ toàn bộ lương và có thể bị xử lý kỷ luật.
Nếu nhân viên đi muộn, về sớm hoặc xin ra ngoài giữa giờ làm việc vì lý do cá nhân (dù đã báo cáo xin phép) quá 02 lần trong một tuần hoặc 05 lần trong một tháng, sẽ bị khấu trừ 10% lương Mỗi lần vi phạm tiếp theo sẽ bị trừ thêm 10%.
Những trường hợp đặc biệt có lý do chính đáng và có đề xuất giải trình được cấp trên phê duyệt sẽ không bị trừ theo quy định này.
Uống rượu, bia, hút thuốc lá trong giờ làm việc; bị khấu trừ 30% Tái phạm lần thứ hai bị trừ 50% toàn bộ Lần thứ 3 sẽ bị trừ toàn bộ.
Hành vi nói tục hoặc từ chối hợp tác với đồng nghiệp sẽ bị xử lý nghiêm Cụ thể, nếu có những lời lẽ không phù hợp, lần đầu sẽ bị khấu trừ 30% lương, lần thứ hai là 50%, và tái phạm lần thứ ba sẽ bị trừ toàn bộ lương.
Thiếu trách nhiệm trong việc quản lý tài sản của Công ty sẽ dẫn đến việc bị khấu trừ 20% lương Nếu tái phạm lần thứ hai, mức khấu trừ sẽ tăng lên 30% Đối với lần thứ ba, mức khấu trừ sẽ là 50% và người vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật tùy theo mức độ lãng phí gây ra.
Việc không tuân thủ quy trình tác nghiệp của bộ phận, bao gồm các thao tác và quy trình vận hành, bảo dưỡng máy móc thiết bị, cũng như quy định về vệ sinh an toàn lao động, sẽ dẫn đến việc khấu trừ từ 30% đến 50% lương Nếu xảy ra tai nạn lao động do thiếu trách nhiệm, gây hư hỏng thiết bị hoặc thiệt hại kinh tế, uy tín của Công ty sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng Hậu quả có thể bao gồm việc trừ toàn bộ lương và xử lý kỷ luật, đền bù thiệt hại theo quy định của pháp luật và Nội quy Công ty.