Tìnhhìnhnghiêncứutrênthếgiới
Cácnghiêncứu vềnguồnnhânlực
Các nghiên cứu về nguồn nhân lực được tác giả tổng hợp chủ yếu theo haihướng chính: (1) Nghiên cứu về các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực; (2)Nghiêncứuvềnângcao nănglựcnguồnnhânlực trongtổchức.
Các nghiên cứu về tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực thường tập trungphân tích cácyếu tốcấu thành chất lượng nguồn nhân lực baog ồ m k i ế n t h ứ c chuyên môn, kỹ năng làm việc, tác phong làm việc, phẩm chất về tính cách, trí tuệvàsự sángtạocụ thểnhưsau:
Newton và cộng sự (2005) trong nghiên cứu có tiêu đề “What employers lookforwhenrecruitingtheunemployedandinactive:Skills,characteristicsandqualific ations”, “Những kỹ năng, tính cách và trình độ chuyên môn mà nhà tuyểndụng tìm kiếm ở ứng viên”,đã mô tả các loại kỹ năng cần thiết trong quá trình làmviệc của nguồn nhân lực bao gồm nhóm kỹ năng cơ bản như khả năng đọc, viết, nói,khả năng sử dụng toán học và kỹ năng cốt lõi gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làmviệc với người khác, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc và nhóm kỹ năngmềm như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giải quyết xung đột, kỹ năng phục vụ kháchhàng[135].
Sharma (2009), trong nghiên cứu của mình với tiêu đề “Importance of softskillsd e v e l o p m e n t i n e d u c a t i o n”,“Tầmq u a n t r ọ n g c ủ a p h á t t r i ể n k ỹ n ă n g m ề m trong giáo dục”,đã nhận định rằng trong thời kỳ hiện nay thì “kỹ năng mềm là kỹnăng quan trọng nhất trên thị trường làm việc toàn cầu, nhất là trong thời đại côngnghệpháttriểnnhanh”[145].
Napoleon Hill (2014), trong cuốn sách“Think andGrow”, ”Nghĩ giàu và làmgiàu”,nhấn mạnh tới tầm quan trọng của kiến thức chuyên sâu đối với sự thànhcông của mỗi người trong quá trình làm việc Ông cho rằng kiến thức chuyên sâuđược hình thành từ kinh nghiệm cá nhân cùng khả năng quan sát của mỗi người vàđó là bí quyết đểmỗin g ư ờ i c ó t h ể đ ạ t đ ư ợ c n h ữ n g t h à n h t ự u t r o n g c ô n g v i ệ c đ ố i với tổ chức họ gắn bó Ông cũng nhấn mạnh rằng “bất kỳ ai muốn thành công tronglĩnh vực nào cũng cần trau dồi thêm kiến thức liên quan tới doanh nghiệp hoặc nghềnghiệp hay mục đích của họ” [134, tr.120] Bên cạnh kiến thức chuyên sâu thì kỹnăng làm việc cũng được các tác giả đánh giá là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới hiệuquảcông việc củamỗingười. Wayne Cordeiro (2015), trong cuốn sách với tiêu đề:“Attitudes that attractsuccess”, “Thái độ quyết định thành công”, đã chỉ ra bí quyết để mỗi người có thểđạt được thành công tuyệt đối đó là thái độ sống, là tư duy tích cực đối với việc làmvà hoàn cảnh Ông cho rằng thái độ làyếutố thuộc về nhân sinhquan củam ỗ i người và nó là yếu tố quyết định cách mỗi người hành động và quyết định sự gắn bókhăngkhítgiữaconngườitrongcácmốiquanhệ[109].
Có thể nói, những nghiên cứu trên của các tác giả tuy khác nhau về thời gian,không gian nghiên cứu và khác nhau về cách tiếp cận, nhưng đều có điểm chung làchỉranhữngtiêuchíđánhgiánănglựccủanguồnnhânlựcvàvaitròquantrọngcủa nhữngyếu tố đótớithànhcôngcủamỗingườivàtổchức.
Các nghiên cứu về nâng cao năng lực NNL đều thống nhất nâng cao năng lựcnguồn nhân lực nhằm mục đích phát triển kiến thức, kỹ năng và nhận thức cho mỗingười, qua đó mỗi người gia tăng đóng góp hiệu quả hơn cho tổ chức Các nghiêncứu đều nhấn mạnh học tập, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạtđộng chủ yếu nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức Tiêu biểu có cácnghiêncứunhư [141],[148],[149].
Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều khẳng định nguồn nhân lực là các yếu tốcấu thành năng lực bên trong mỗi người bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ ứngxử của con người trong quá trình làm việc Trình độ hiểu biết và khả năng nâng caocác yếu tố cấu thành năng lực của nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định sự thànhcông của mỗi người và sự phát triển bền vững của tổ chức họ làm việc và gắn bó.Theo các tác giảtrên thì cácyếutố cấu thành năng lựcNNL nhưs ứ c k h ỏ e , k i ế n thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, kỹ năng mềm, thái độ tích cực, trí tuệ cảm xúclà nhữngyếu tố quyếtđịnh trực tiếp tới năngsuất laođ ộ n g , h i ệ u q u ả l à m v i ệ c v à ảnh hưởng trực tiếp tới thành công của mỗi người Đặc biệt, trong bối cảnh KHCNphát triển mạnh mẽ như hiện nay, các tác giả của những nghiên cứu trên đều chorằng, sự thành công của mỗi người và mỗi tổ chức phụ thuộc vào năng lực tự nângcaopháttriểnbảnthânvàpháttriểnnguồnnhânlựctrongtổchứcđóđểphùhợp vớibốicảnhmôitrườngkinhdoanhmới.
Cácnghiêncứu vềpháttriểnnguồn nhânlực
Phát triển nguồn nhân lực là trụ cột quan trọng thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức và nền kinh tế Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực chính là tài sản quý giá, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và quốc gia Do đó, nhiều nghiên cứu tập trung làm rõ các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, từ khái niệm, vai trò đến hoạt động phát triển trong tổ chức.
Một số nghiên cứu bàn luận đến khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồnnhânlựctiêubiểu nhưsau:
Năm 1984, trong cuốn sách“The handbook of human resource development”,“Sổtayvềpháttriểnnguồnnhânlực”[129],tácgiảLeonardNadl erđãtrìnhbày quan điểm phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức được diễnra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quảthực hiện công việc và tăng khả năng phát triển cho cá nhân, tổ chức.Theo tác giảLeonard Nadler mô hình phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động chính là: (1)Giáo dục, đào tạo NNL thông qua giáo dục, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng; (2) Sử dụngNNL thông qua tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá, đề bạt và thuyên chuyển laođộng; (3) Tạo môi trường phát triển NNL thông qua môi trường việc làm, môitrườngpháplývàcácchínhsáchđãingộnguồnnhânlực.
Từ năm 2007, nhóm tác giả Sydhagen và Cunningham xác định khái niệm và nội dung PTNNL trong công trình "Phát triển nguồn nhân lực quốc tế" Năm 2008, Kirshnaveni nhấn mạnh tầm quan trọng của PTNNL đối với nguồn nhân lực, coi con người là nguồn lực quyết định sự thành công của tổ chức Kirshnaveni định nghĩa PTNNL là các hoạt động tăng cường năng lực làm việc, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và phát triển văn hóa tổ chức.
Tiếp đến năm 2014, trong cuốn sách “Human resource development”, “Pháttriển nguồn nhân lực”[119] của tác giả David McGuire đã trình bày quan điểm pháttriển NNL cần hướng đến phát triển từng cá nhân người lao động, phát triển tổ chứcvà phát triểnxã hội.Tác giả cũngnhấnmạnh rằng việcp h á t t r i ể n N N L t r o n g t ổ chức góp phần xây dựng một môi trường chia sẻ tri thức giữa các thành viên và hỗtrợcho họtrongquátrìnhhọctậpvànângcaonănglực củabảnthân[119].
Nhìn chung, các nghiên cứu ở trên đều cho rằng nguồn nhân lực trong tổ chứclàtổnghợpcácy ế u tốv ề sứckhỏe,tinhthầncủangườilao động(N LĐ ) tạon ên năng lực làm việc của NNL đóng góp vào hoạt động SXKD và phục vụ cho quátrình phát triển tổ chức nói riêng và phát triển kinh tế xã hội nói chung Theo cácnghiên cứu này, phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của NNLthông qua đào tạo, gia tăng giá trị cho mỗi cá nhân, đội nhóm và cho tổ chức Hơnnữa, các nghiên cứu này đều khẳng định phát triển NNL là hoạt động quan trọng đểnâng cao vị thế của cá nhân, tổ chức và xã hội nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh hiệuquả cho tổ chức trong nền kinh tế toàn cầu hóa Nội dung các hoạt động phát triểnnguồn nhân lực chủ yếu được thừa nhận nhiều nhất bao gồm các hoạt động giáo dụcđàotạo;PháttriểncánhânNLĐ;SửdụnghiệuquảNNLvàpháttriểnvănhóatổchức.Tổnghợpcá cquanđiểmvềkháiniệmvàcáchoạtđộngpháttriểnNNLtrongtổchứccủacácnghiêncứutrênsẽlànguồ ntàiliệuthamkhảohữuíchchotácgiảluậnánkhixâydựngkhunglýthuyếtvềpháttriểnNNLCMKTt rongluậnáncủamình.
Tóm lại, các nghiên cứu trên thế giới về nguồn nhân lực và phát triển nguồnnhân lực mặc dù được nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau nhưng đều thống nhấthai nhóm vấn đề chính: (1) Năng lực nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố liênquan đến sức khỏe, trí tuệ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức, thái độ làm việcvà kinh nghiệm của mỗi cá nhân trong quá trình làm việc; (2) Phát triển nguồn nhânlực liên quan trực tiếp đến các hoạt động đào tạo, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ,xây dựng môi trường làm việc văn hóa cho nguồn nhân lực, nhằm nâng cao và pháttriển hơntrìnhđộchuyênmôn,nănglực làm việc vàkỹ năng nghềnghiệpc h o ngườilaođộngđónggóphiệuquảhơnchotổchức.
TìnhhìnhnghiêncứutạiViệtNam
Cácnghiêncứu vềpháttriểnnguồn nhânlực
CácnghiêncứuvềPTNNLởViệtNamtậptrungvàohainhómvấnđềchính: (1)NộidungPTNNL và(2)cáchoạtđộngchủyếuPTNNL trong tổchức.
Một số nghiên cứu về nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức điểnhìnhnhư sau:
Năm 2006, trong tác phẩm với tiêu đề :“Quản lý và phát triển nguồn nhân lựcxã hội”,tác giả Bùi Văn Nhơn cho rằng PTNNL xã hội để đảm bảo họ có thể đápứng đượcy ê u c ầ u m ớ i t r o n g s ự n g h i ệ p C N H , H Đ H đ ấ t n ư ớ c t h ì c ầ n t ậ p t r u n g v à o ba nội dung về thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý của NNL xã hội Trong đó, Ôngnhấn mạnh NLĐ cần: (1) Có sức khỏe về mặt thể lực như có sức chịu đựng dẻo dai,cósứcđềkhángtốt,luôntỉnhtáotrongquá trình làmviệc;
(2)Cótrí lựcnhưcótrình độ chuyên môn kỹ thuật, có ý thức công dân, có lòng yêu nước và yêu chủnghĩa xã hội; (3)
Có những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như tác phong côngnghiệp, có ý thức kỷ luật tự giác, có khả năng thích ứng với môi trường công việcthayđổi[71].
Năm 2009, luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh với tiêu đề:“Phát triểnnguồnn h â n l ự c t r o n g d o a n h n g h i ệ p n h ỏ v à vừ aở V i ệ t N a m t r o n g q u á t r ì n h h ộ i nhập kinh tế”đã đi sâu phân tích nội dung PTNNL trong các DN vừa và nhỏ liênquantrực tiếptớiđào tạovàpháttriển nguồnn h â n l ự c T r o n g đ ó , t á c g i ả n h ấ n mạnht ới 4 n ộ i dungc ủ a quả nlýđà ot ạ o vàphát tr iể nn gu ồn n hâ n lựcba og ồ m :
Năm 2011, trong luận án tiến sĩ với tiêu đề:“Phát triển nguồn nhân lực củaTập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, tác giả Đinh Văn Toàn cho rằngPTNNL trong một tổ chức là các hoạt động có tính chất hệ thống bao gồm ba nộidung cơ bản là: (1) Đánh giá NNL hiện có và tổ chức quản lý; (2) Hoạch định pháttriểnNNLvà(3)thựchiệnpháttriểnNNL[94].
Năm 2016, luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thanh Quý với tiêu đề:“Phátt r i ể n n g u ồ n n h â n l ự c n g à n h H à n g k h ô n g V i ệ t N a m ” đ ãc ó n h ữ n g đ ó n g góp mới về lý luận phát triển NNL nói chung và PTNNL ngành Hàng không nóiriêng Bên cạnh việc làm rõ đặc điểm của NNL ngành Hàng không, luận án xâydựngnộidung P T N N L ngànhHàn gkhôngbao gồ mcácnộid un g như: Bảođả mđủsốlượngNNL,bảođảm chất lượngNNLđ ư ợ c n â n g c a o ; b ả o đ ả m c ơ c ấ u NNL,b ả o đ ả m s ử d ụ n g N N L c ó h i ệ u q u ả , b ả o đ ả m s ự s ẵ n s à n g t h í c h ứ n g c ủ a NNLvớinhữngyêucầuthayđổicủanềnkinhtếtrongtươnglai[85].
Năm 2014, tác giả Nguyễn Vân Thùy Anh đã nghiên cứu về các hoạt động đàotạovàPTNNLcôngnhânkỹthuậttrongcácdoanhnghiệpdệtmayHàNội,trongl uậnáncủamình,tácgiảđãchỉrarằngđàotạocôngnhânkỹthuậttrongDNbaogồmcách oạtđộngđàotạokỹnăngvàdạy nghềđốivớimộtsốnghềtươngđốiđơngiản, phùhợpvớiđiềukiệncơsởvậtchấtkỹthuậtcủaDN.PháttriểncôngnhânkỹthuậttrongDNbaog ồmcáchoạtđộngpháttriểnnghềnghiệpvàpháttriểnquảnlý[9]. Cũngnăm2014,khinghiêncứuvềpháttriểnnguồnnhânlựclàcánbộquảnlý trong các DN vừa và nhỏ trong ngành thức ăn chăn nuôi, tác giả Nguyễn Thị AnhTrâm đã xây dựng cơ sở lý luận về các hoạt động PTNNL bao gồm 4 hoạt độngchính: (1) Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; (2) Đào tạo nguồn nhân lực và (3) pháttriển cá nhân và đề bạt nguồn nhân lực Từ cơ sở lý luận xây dựng, tác giả phân tíchthực trạng các hoạt động PTNNL cán bộ quản lý trong các DN vừa và nhỏ, tìm ranhững nguyên nhân của hạn chế trong công tác PTNNL cán bộ quản lý và đề xuấtcácgiảiphápPTNNLcánbộquảnlýtrongcácDNvừa và nhỏ[97].
Nhìn chung, các nghiên cứu trong nước về PTNNL theo cả hai hướng trênđều khẳng định vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcđối với việc gia tăng năng lực cá nhân mỗi người lao động và tăng cường hiệu quảSXKD của DN Những cơ sở lý luận về nội dung phát triển nguồn nhân lực và cáchoạtđộngchủy ế u đểpháttriểnNNLcủacácnghiêncứutrên,đặcbiệtlànghiê n cứu của tác giả Lê Thị Mỹ Linh và Đinh Văn Toàn, là nguồn tham khảo quý giá chotác giả luận án khi xây dựng khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực chuyênmônkỹthuậttạicáckhucôngnghiệp.
Cácnghiêncứu vềpháttriểnnănglựcnguồnnhânlực
Tại Việt Nam, các nghiên cứu về phát triển năng lực nguồn nhân lực chủ yếuxem xét theoh ư ớ n g n â n g c a o c h ấ t l ư ợ n g n g u ồ n n h â n l ự c ( C L N N L ) , đ i ể n h ì n h l à các nghiên cứu [92], [1], [36], Các nghiên cứu này đã đóng gópđ á n g k ể c á c l ý luận khoa học về các tiêu chí đánh giá CLNNL và nâng cao CLNNL Về đóng gópthực tiễn, các nghiên cứu này đều đã phân tích thực trạng CLNNL, tìm ra nguyênnhân của những hạn chế trong CLNNL và đề xuất các giải pháp nâng cao hơnCLNNLcủatổchức Cụthểnhư sau:
Năm 2012, luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Ngọc Tú với tiêu đề:“Nhân lựcchất lượng cao của Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế”,đã hệ thống hóa lýluận về khái niệm NNL, một số chỉ tiêu đánh giá về CLNNL và các yêu cầu đối vớiNNL chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Luận án đã phân tích,đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực cao của Việt Nam, chỉ ra nhữngđiểm mạnh và hạn chế, cũng như nguyên nhân của những hạn chế trong CLNNL, từđó, luận án đề xuất các giải pháp mang tính chiến lược phù hợp với thực tiễn điềukiện của Việt Nam để phát triển NNL chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhậptronghiệntạivàtươnglai[92].
Trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước năm 2013 của tác giả Trương Minh Đức, các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) tại doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) tỉnh Lạng Sơn bao gồm đạo đức nghề nghiệp, năng lực nghề nghiệp và sức khỏe của người lao động Đề tài đã phân tích sâu rộng trạng thái CLNNL tại DNVVN tỉnh Lạng Sơn, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự.
Đề tài nghiên cứu về Năng lực lao động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Lạng Sơn đánh giá ba nhóm đối tượng là: lãnh đạo cao cấp, cán bộ cấp trung gian và nhóm lao động trực tiếp dựa trên các tiêu chí về kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực lao động trực tiếp về kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động được tham khảo và kế thừa từ các nghiên cứu trước đó để đề xuất các giải pháp và kiến nghị nâng cao Năng lực lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại tỉnh Lạng Sơn.
Năm 2015, luận án tiến sĩ của Phạm Anh đã chỉ ra những đặc thù của nguồn nhân lực phi công (NNL) ngành hàng không trong quá trình hội nhập quốc tế Luận án tập trung phân tích thực trạng NNL về thể lực, trí lực, kỹ năng và bản lĩnh, đồng thời tìm ra hạn chế và nguyên nhân của chúng, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL để đáp ứng yêu cầu của thời đại mới, góp phần giải quyết nhu cầu cấp thiết của ngành hàng không Việt Nam trong giai đoạn hội nhập.
Nhìn chung, các nghiên cứu về phát triển năng lực nguồn nhân lực theo hướngnâng cao CLNNL ở trên đều tập trung nghiên cứu về các tiêu chí đánh giá CLNNL,cácyếu tố ảnh hưởng đến CLNNL, thực trạng CLNNL về các tiêuc h í t h ể l ự c , t r í lực và tâm lực và đưa ra các giải pháp để nâng cao CLNNL cho tổ chức Để hoànthành luận án của mình,các nghiên cứu này đều là nguồn tham khảo giá trị giúp tácgiả luận án làm rõ được các khái niệm NNL, các tiêu chí đánh giá năng lực nguồnnhân lực chuyên môn kỹ thuật và một số giải pháp phát triển NNLCMKT tại cácKCNtỉnhBắcGiang.
Cácnghiêncứuvềpháttriểnnguồnnhânlựctạicáck h u c ô n g ng hiệp
Trong thời gian gần đây, chủ đề PTNNL tại các KCN đã được nhiều tác giả,nhà nghiên cứu quan tâm và phân tích, chủ yếu theo hướng nghiên cứu về CLNNL,đàotạovàPTNNLtạicácKCN.
Một số nghiên cứu về CLNNL tại các KCN ở Việt Nam điển hình như [28],[41],
[50], [57], [68], Các nghiên cứu đều chỉ ra tầm quan trọng của công tác nângcaoCLNNL đối với các DNKCN và phân tích rõ mức tác động ảnh hưởng của cácyếu tố như: Chính sách pháp luật của nhà nước địa phương, giáo dục đào tạo, điềukiện môi trường làm việc và các chính sách hỗ trợ nhà ở việc làm tới chất lượngNNLKCN Bên cạnh đó, các nghiên cứu còn đi sâu phân tích đánh giá thực trạng vềCLNNLtạiKCNthôngquacácnhómtiêuchíđánhgiáchunggồm:Thểlực,trílực vàt â m l ự c c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g , t ừ đ ó , x â y d ự n g c á c g i ả i p h á p n h ằ m n â n g c a o CLNNLchocác KCN.
Luận án tiến sĩ của Vũ Thị Hà (2016) đã đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại khu công nghiệp, khu chế xuất Hà Nội dựa trên các tiêu chí thể lực, trí lực, tâm lực, sự phối hợp và mức độ đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Điểm mới của nghiên cứu này là đặt vấn đề trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và phát triển các ngành công nghiệp gia tăng cao Từ đó, luận án đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
Luận án tiến sĩ với tiêu đề: “Phát triển lực lượng lao động công nghiệp tỉnhĐồng
Nai đến năm 2020” [59], tác giả Cảnh Chí Hoàng (2014), đã có những đónggóp mới cả về lý luận và thực tiễn về phát triển lực lượng lao động công nghiệp.Trên cơ sở xây dựng khung lý thuyết cho nghiên cứu, tác giả đã xem xét vấn đềnghiên cứu dưới sự tác động của bối cảnh mới là hội nhập kinh tế với yêu cầu thamgia vào chuỗi giá trị sản xuất các sản phẩm công nghiệp và yêu cầu tái cơ cấu ngànhcông nghiệp của Đồng Nai theo hướng phát triển các ngành công nghệ cao Luận áncũngphântíchvàlàm sángt ỏ đ ư ợ c t h ự c t r ạ n g p h á t t r i ể n l ự c l ư ợ n g l a o đ ộ n g công nghiệp tỉnh Đồng Nai Qua đó, chỉ ra những điểm hạn chế bất cập về cơ cấucôngn g h i ệ p , c ơ c ấ u l a o đ ộ n g t r ê n c á c k h í a c ạ n h v ề s ố l ư ợ n g , c h ấ t l ư ợ n g v à c ơ cấu ngành nghề Trên cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu, tác giả CảnhChíHoàngđãđề xuất cácgiảiphápnhằm phát triểnlực lượnglaođộngcông nghiệ ptỉnhĐồngNaiđếnnăm2020.
Luận án tiến sĩ với tiêu đề:“Bảo đảm lực lượng lao động cho các khu côngnghiệp tỉnh Bắc Ninh đến năm 2025”[88], tác giả Đỗ Tuấn Sơn (2016), đã trình bàyrõ những phát hiện mới và đề xuất mới trên cơ sở kết quả nghiên cứu của mình baogồm: (i) Tình trạng thiếu hụt lao động tại các khu công nghiệp không chỉ dừng lại ởviệc thiếu hụt lao động chuyên môn kỹ thuật mà con thiếu hụt cả lao động phổthông, thiếu lao động trẻ trong đó lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn; (ii) Nhiều DN KCNgặp phải trình trạng tuyển dụng không đủ lao động, mất nhiều thời gian để tuyểndụng lao động, chất lượng lao động hạn chế, có khoảng cách lớn giữa việc đào tạocủa các trường và nhu cầu thực tiễn của các DN KCN Trên cơ sở kết quả nghiêncứu của mình, tác giả Đỗ Tuấn Sơn đã trình bày hàm ý chính sách giải quyết vấn đềnghiên cứu như: Để đảm bảo lực lượng lao động cho các KCN phải thực hiện cácgiải pháp đồng bộ cả từ phía Nhà nước và phía doanh nghiệp Nhà nước có vai tròquản lý vĩ mô, với các chính sách hỗ trợ nhằm tạo nguồn cung lao động, kết nốicung cầu lao động; Doanh nghiệp có vai trò tạo ra cầu lao động, tự đảm bảo các yếutốbêntrongnhằmthuhútvàsử dụnglaođộnghiệuquả.
Nghiên cứu về đào tạo và phát triển NNL KCN còn có nhiều đề tài luận vănthạc sĩ như:Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh củatác giảNguyễn Thị Thùy Dung, năm 2016 [32];Nghiên cứu nguồn nhân lực ở khucông nghiệp Đình Trám, Huyện Việt Yên, Tỉnh Bắc Giang Thực trạng và Giải phápcủa tác giả Lê Quang Hiếu, năm 2015 [50];Phát triển nguồn nhân lực cho các khucông nghiệp thuộc vùng kinh tế mở Vân Phong Tỉnh Khánh Hòa của tác giảLêThanh An, năm 2011 [5];Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trênđịa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015 củatác giả Nguyễn Anh Tuấn, năm2008 [90] Điểm chung của các nghiên cứu này đều phân tích được hiện trạng NNLcác KCN và đề xuất giải pháp và kiến nghị cho Ban Quản lý KCN, Nhà nước, Tỉnhnhằm PTNNL cho các KCN Tuy nhiên,đ i ể m h ạ n c h ế c h u n g c ủ a c á c n g h i ê n c ứ u này là các số liệu phân tích chưa được cập nhật ở thời điểm hiện tại và chưa phảnánh sâu sắc hiện trạng năng lực NNL để có những giải pháp phát triển nguồn nhânlựctrongbốicảnhmớihiệnnay.
Bên cạnh đó, các nghiên cứu dưới dạng bài báo về đào tạo và phát triển NNLKCN có thể kể đến như: Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnhĐồng Nai của tác giả Cảnh Chí Hoàng, Tạp chíPhát triển và Hội nhập, số 4, năm2012; Yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tạithành phố Hồ Chí Minh của tác giả Huỳnh Thị Thu Sương, Tạp chíKinh tế - Vănhóa–
Xãhội,số22,năm2016;Đàotạonghềchocôngnhân, laođộngtrongcáckhu công nghiệp ở thành phố Hà Nội của tác giả Vũ Thị Hà, Tạp chíKhoa học dạynghề,số28+29,năm2016;Thực t r ạ n g vàgiải p h á p nâ n g c a o t r ì n h đ ộ, k ĩ n ă n g nghền g h i ệ p c h o n g ư ờ i l a o đ ộ n g c á c k h u c ô n g n g h i ệ p T ỉ n h P h ú Yê nc ủ a tác g i ả V õT h ị NgọcLanvà NguyễnT r í , T ạ p chíK h o a h ọ c X ã HộivàNhânV ă n,số 5 , năm2017 Tuy nhiên, các nghiên cứu này là những bài báo khoa học, các nội dunglý luận và thực tiễn bàn luận đếnNNLKCN, nhưng các giải pháp đưa ra mới chỉ lànhững đề xuất mang tính định hướng, chưa có những giải pháp cụ thể và đồng bộsâusắc pháttriểnNNLCMKTchocácDNKCN.
Đánhgiá chung vềtìnhhìnhn g h i ê n c ứ u v à h ư ớ n g
Đánhgiáchungvềtìnhhìnhnghiêncứu
Trênc ơ s ở t ổ n g q u a n n h ữ n g c ô n g t r ì n h n g h i ê n c ứ u t r o n g n ư ớ c v à q u ố c t ế liên quan đếnP T N N L n ó i c h u n g v à P T N N L t ạ i c á c K C N , t á c g i ả đ ư a r a m ộ t s ố nhậnxétnhưsau:
Cácc ô n g t r ì n h n g h i ê n c ứ u n ư ớ c n g o à i v ề p h á t t r i ể n n g u ồ n n h â n l ự c n ó i chungvànângcaochất l ư ợ n g NNLchothấypháttriểnnguồnnhânlực, đ ặ c biệtlà nâng caoc h ấ t l ư ợ n g n g u ồ n n h â n l ự c t r o n g t ổ c h ứ c đ ư ợ c c á c t á c g i ả t r ê n t h ế giớirấtquantâmnghiêncứu.Hầuhếtcácnghiênc ứ u n h ấ n m ạ n h p h á t t r i ể n ngu ồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền vữngt ổ c h ứ c , trongđ ó , n h ữ n g v ấ n đ ề đ ã đ ư ợ c g i ả i q u y ế t l à h ầ u h ế t c á c n g h i ê n c ứ u đ ã c h ỉ r a nội dungc h í n h c ủ a p h á t t r i ể n n g u ồ n n h â n l ự c t r o n g t ổ c h ứ c b a o g ồ m c á c h o ạ t động liên quan đến đào tạo, phát triển cá nhân, phát triển văn hóa Ngoài ra,cácnghiêncứutrênđãtrìnhbày mộtsốtiêuchíđánhgiách ấ t lượngnguồnnhânlực baogồm:Sức khỏe thểl ự c , t r í t u ệ , k i ế n t h ứ c , k ỹ n ă n g , p h ẩ m c h ấ t đ ạ o đ ứ c , t h á i độlàmviệcvàkinhnghiệmcủamỗicánhânt r o n g q u á t r ì n h l à m v i ệ c
Cácc ô n g t r ì n h n g h i ê n c ứ u t r o n g n ư ớ c v ề phátt r i ể n n g u ồ n n h â n l ự c nóichung và phát triển nguồn nhân lựct ạ i c á c K C N n ó i r i ê n g c h o t h ấ y , c á c t á c g i ả trong nước đã kế thừa và phát triển thêm cơ sở lý thuyết của các nhà nghiên cứunước ngoài về PTNNL trong tổ chức, từ đó, phân tích thực trạng PTNNL về nộidung số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL trong tổ chức, ngành và quốc gia. Đặcbiệt,cácnghiêncứutạiViệtNamkếthừabatiêuchívềđánhgiáthểlực,trílực và tâm lực để phân tích thực trạng CLNNL trong các tổ chức với mục đích tìm ranhữngn g u y ê n n h â n c ủ a h ạ n c h ế v ề C L N N L t r o n g c á c t ổ c h ứ c đ ể c ó g i ả i p h á p khắc phục và phát triển Về các nghiên cứu PTNNL tại các KCN của các tác giảtrongnướcthìchủ yếuquantâm đếnkhía cạnhq u ả n l ý c ủ a n h à n ư ớ c đ ố i v ớ i pháttriểnNNLchocácKCNmàchưacónhiềunghiêncứuphântíc hsâuvấnđềnày dướigóc nhìn củaDNvớic h ứ c n ă n g q u ả n t r ị n h â n s ự B ê n c ạ n h đ ó , t r o n g bối cảnh mới của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay, các giải pháp nhằmpháttriểnnguồnnhân lựcđặct hù chocác doanhnghiệpkhucông nghiệph ướng đếnpháttriểnbềnvữngchưa được cácnghiêncứut r ư ớ c đ â y x e m x é t v à g i ả i quyếtt h ấ u đ á o Đ â y l à n h ữ n g k h o ả n g t r ố n g n g h i ê n c ứ u q u a n t r ọ n g l à m t i ề n đ ề choviệclựachọnđềtàivànghiêncứugiảiquyếtcủatácgiảluậnán.
Khoảngtrốngtrongnghiêncứu
Thông qua các nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy một số khoảng trống trongnghiêncứuvềchủđềPTNNLtại các KCNnhư sau:
- Thứ nhất, các nghiên cứu về PTNNL KCN ở trên chủ yếu đứng trên quanđiểm quản lý của BQLKCN, của Nhà nước đối với vấn đề PTNNL, có rất ít cácnghiênc ứ u v ề c h ủ đ ề n à y d ư ớ i g ó c n h ì n t ừ p h í a D N t h ự c h i ệ n c á c h o ạ t đ ộ n g PTNNLtrongtổ chức.
- Thứ hai, các nghiên cứu trên chủ yếu đánh giá CLNNL nói chung và NNLKCN thông qua các tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực Tuy nhiên, các tiêu chí đánhgiávềtrílựcvàtâmlựcchưađượcđánhgiámộtcáchsâusắc,chưagắnvớinăn glực thực hiện công việc của NNLKCN Đặc biệt, các phân tích và giải pháp đượcđưa ra bởi các nghiên cứu trên chưa gắn với yêu cầu về năng lực NNLCMKT trongbốicảnhcuộcCMCN4.0.
- Thứ ba, các hoạt động chủ yếu PTNNL trong tổ chức bao gồm: Đảm bảo đủvề số lượng, nâng cao về chất lượng, và phù hợp về cơ cấu NNL Tuy nhiên, trongbối cảnh CMCN 4.0 hiện nay thì sự xuất hiện của Robot và trí tuệ nhân tạo lànguyênnhândẫnđếnnguycơdưthừaNNLcótrìnhđộthấp,NNLlaođộngphổthôngkhông đáp ứng được yêu cầu về CMKT trong DNKCN [67], [2] Do đó, theo tác giảluậnán,trongbốicảnhhiệnnaylàmthếnàođểpháttriểntrìnhđộCMKTvànângcaotháiđộvàtácpho nglaođộngcôngnghiệpchoNLĐthíchứngvớimôitrườngKHCNmớitronghiệntạivàtươnglailàch ủđềcấpthiếtđốivớicácDNKCN.
- Thứ tư, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện và cónhững giải pháp sâu sắc cho vấn đề phát triển trình độ CMKT, phát triển kỹ năng vànâng cao thái độ lao động công nghiệp cho NNLCMKT tại các DNKCN tỉnh BắcGiang Theo tác giả, PTNNL tại các KCN cần có những chính sách phát triển riêngcho từng bộ phận NNL đặc biệt là phát triển NNLCMKT Các giải pháp cần hướngđến phát triển đồng bộ trình độ tay nghề, kỹ năng và đặc biệt là nâng cao tinh thầnlàm việc, rèn luyện tác phong lao động công nghiệp và rèn luyện tinh thần học tậpsuốt đời cho NLĐ Mỗi NLĐ trong tổ chức cần được nâng nhận thức về năng lực tựthân, chủ động rèn luyện nội tâm mạnh mẽ, tự trau dồi học hỏi, hơn nữa, họ cầnđược tạo động lực mạnh mẽ trong lao động, sẵn sàng thay đổi để thích nghi và tựnguyệngắnbó trungthànhvớitổchức.
Do vậy, trong luận án này, tác giả sẽ tập trung làm sáng tỏ các vấn đề còn làkhoảngtrốngtrongcácnghiêncứutrướcđây.
Hướngnghiêncứucủaluậnán
- Vềcáchtiếpcận:Luậnánnghiêncứupháttriểnnguồn nhânlựctrongc ácDN tại 4 khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang Phát triển nguồn nhân lực được hiểu làcác biện pháp phát triển năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực và đảmbảogiữ chânnhântàigắnbólâudàivớitổchức.
Để phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật hiệu quả, luận án nghiên cứu đề xuất 5 biện pháp chính: (1) Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, xác định nhu cầu và năng lực hiện có (2) Đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao kỹ năng và kiến thức, đáp ứng yêu cầu công việc (3) Bố trí sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, phát huy thế mạnh và giảm thiểu điểm yếu (4) Đãi ngộ nguồn nhân lực công bằng, tạo động lực và thu hút nhân tài (5) Phát triển văn hóa doanh nghiệp, xây dựng môi trường làm việc tích cực, gắn kết đội ngũ và duy trì sự cam kết gắn bó.
- Về nội dungn g h i ê n c ứ u : ( 1 ) H ệ t h ố n g h ó a v à p h á t t r i ể n n h ữ n g l ý l u ậ n v ề phát triển NNLCMKT; (2) Phân tích hiện trạng NNLCMKT tại các KCN tỉnh BắcGiang, tập trung phân tích sâu hiện trạng về năng lực NNLCMKT; (3) Phân tíchthực trạng phát triển NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang; (4) Chỉ ra nguyênnhân của những hạn chế phát triển NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang và (5)đề xuất một số giải pháp và kiến nghị phát triển hơn NNLCMKT tại các KCN tỉnhBắc Giang đếnnăm2025,tầmnhìnđếnnăm2030.
- Về bối cảnh phát triển nguồn nhân lực: Cơ sở lý thuyết, các phân tích,đánhgiá về năng lực NNL, phát triển nguồn nhân lực, giải pháp phát triển hơn nữa nguồnnhân lực tại các KCN tỉnh Bắc Giang được đặt trong bối cảnh mục tiêu phát triểnbền vững của các DNKCN trong tiến trình phát triển khoa học công nghệ mạnh củacuộccáchmạngcôngnghiệp4.0.
Câuhỏinghiêncứu,giảthuyếtnghiêncứu
Câuhỏinghiêncứu
Để nhận diện, tìm ra những nguyên nhân của những hạn chế trong phát triểnnguồnnhâ nl ự c c h u y ê n m ô n k ỹ thuậtt ạ i c á c d o a n h n g h i ệ p k h u c ô n g n g h i ệ p t ỉ n h Bắc Giang và đề xuất một số giải pháp phát triển hơn nữa nguồn nhân lực chuyênmôn kỹ thuật đáp ứng tốc độ phát triển nhanh chóng của KHCN trong cuộc cáchmạngcôngnghiệp4.0,luậnánđặtracáccâuhỏinghiêncứu sau:
Thứ nhất, cơ sở lý thuyết nào có thể áp dụng cho phát triển nguồn nhân lựcchuyênmônkỹthuậttạicácDN?
Thứ hai, năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực chuyên môn kỹthuậttạicácDNKCNtỉnhBắcGianghiện tạinhư thếnào?
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các DNKCN tỉnhBắcGiangcònnhữngbấtcậpgì?Tạisao?
Thứ tư, những giải pháp và kiến nghị nào để nâng cao hơn nữa năng lực thựchiện công việc cho NNL và hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹthuậttạicácdoanhnghiệpkhucôngnghiệptỉnhBắcGiang?
Giảthuyếtnghiêncứu
Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 phát triển nhanh chóng tại thế kỷ XXI, mô hình NNLCMKT và các biện pháp phát triển NNLCMKT hiện tại ở các DNKCN tỉnh Bắc Giang không còn phù hợp với yêu cầu thực tế Do đó, luận án nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp đổi mới nhằm cải thiện hiệu quả của NNLCMKT trong doanh nghiệp tỉnh Bắc Giang.
- NNLCMKT tại các DNKCN tỉnh Bắc Giang còn hạn chế về kiến thức, kỹnăng chuyên môn nghề nghiệp và tác phong lao động công nghiệp để đáp ứng yêucầusảnxuấtkinhdoanhcủadoanhnghiệpkhucôngnghiệp.
- Các biện phát phát triển NNLCMKT tại các DNKCN tỉnh Bắc Giang cònnhiều bất cập, chưa phát huy năng lực thực hiện công việc cho người lao động vàchưatạođượcsựgắn kếttrungthànhcủangườilaođộngđốivớitổchức.
- Cuộc CMCN 4.0 đòi hỏi NNL, đặc biệt là NNLCMKT không ngừng đượcnângcaonănglựcvềtrìnhđộhiểubiết,kỹnăngchuyênmônnghềnghiệpvàt háiđộ, tác phong lao động chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của cácDNKCN.
Trong chương 1, luận án đã nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Từ đó, luận án tìm ra những khoảng trống về nội dung và hoạt động phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang Những khoảng trống này trở thành cơ sở xác định hướng nghiên cứu của đề tài luận án.
Về các công trình được nghiên cứu trên thế giới, tác giả đã phân tích và đánhgiácácnghiêncứutheohainộidunglớn:(1)Cácnghiêncứuvềnguồnnhânlựcvà
Về các công trình nghiên cứu tại Việt Nam, tác giả đã phân tích và đánh giácác nghiên cứu dưới dạng các đề tài, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, bài báo khoahọc theo ba nội dung bao gồm: (1) Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực; (2)Các nghiên cứu về phát triển năng lực nguồn nhân lực và (3) các nghiên cứu về pháttriểnnguồnnhânlựctạicáckhu côngnghiệp.
Về khoảng trống nghiên cứu của đề tài, trên cơ sở đánh giá chung tình hìnhnghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam, tác giả đã chỉ ra bốn khoảng trống nghiêncứu Trên cơ sở đó, tác giả đã chỉ ra 5 hướng nghiên cứu chính của luận án và hìnhthànhkhungphântíchcủaluậnán.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCCHUYÊNMÔNKỸ THUẬTCỦACÁCDOANHNGHIỆP
2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật và vai tròcủaphát triểnnguồn nhânlựcchuyên môn kỹthuậttạicáckhucôngnghiệp
Kháiniệmpháttriểnnguồnnhânlựcchuyênmônkỹthuậttạicáckhu côngnghiệp
Theo Nghị định số 29/2008/NĐ-CP ngày 24 tháng 3 năm 2008 của Chính Phủ[29],khu công nghiệp (KCN) là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiệncácd ị c h v ụ s ả n x u ấ t c ô n g n g h i ệ p c ó r a n h g i ớ i đ ị a l ý x á c đ ị n h , đ ư ợ c t h à n h l ậ p theođ i ề u k i ệ n , t r ì n h t ự v à t h ủ t ụ c q u y đ ị n h c ủ a C h í n h P h ủ.K C N l à n ơ i q u y t ụ nhiềuD N h o ạ t đ ộ n g t r o n g l ĩ n h v ự c s ả n x u ấ t c ô n g n g h i ệ p , c ó v ố n đ ầ u t ư t r o n g nước và nước ngoài với đặc thù chung là quy mô lớn và ứng dụng công nghệ sảnxuấth i ệ n đ ạ i đ á p ứ n g n h u c ầ u s ả n x u ấ t x u ấ t k h ẩ u v à h ư ớ n g t ớ i p h á t t r i ể n c ạ n h tranhb ề n v ữ n g K h á i n i ệ md o a n h n g h i ệ p k h u c ô n g n g h i ệ p ( D N K C N ) đ ư ợ c d ù n g đểc h ỉ c á c d o a n h n g h i ệ ps ả n x u ấ t c ô n g n g h i ệ p, c ó tr ụ s ở h o ạ t độn gtr o n g k h ô n g gian của khu công nghiệp, hưởng các ưu đãi đầu tư về tài chính và quản lý kinh tếtheoquyđịnhápdụngvớiKCN. Đặc trưng của các DNKCN khác so với các DN khác ở một số điểm như: (i)Được đầu tư cơ sở hạ tầng thuận lợi cho các hoạt động sản xuất công nghiệp; (ii)Được đặt trong một khu vực xác định có vị trí thuận lợi cho các hoạt động sản xuấtcông nghiệp;(iii) Được hưởng ưu đãi đặc biệt về thuế, thủ tục hải quan, hạ tầng kỹthuật của nhà nước; (iv) Được hưởng cơ chế quản lý đặc thù cho KCN; (v) DN FDIđược phép tiêu thụ sản phẩm ngay cả ở thị trường nội địa mà không bị áp dụng cácquy định về thủ tục xuất nhập khẩu Mặt khác, các DNKCN phải đảm nhiệm tráchnhiệm đối với sự phát triển kinh tế xã hội của các địa phương đặt ra đối với cácKCNnhư:(1)DNKCNtiếpnhậnkỹthuật,côngnghệtiêntiến,phươngphápquản lýhiệnđạithúcđẩyhoạtđộngSXKDgópphầntăngtrưởngvàpháttriểnkinhtế;
(2) Đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH góp phần xây dựng và phát triển kinh tế thịtrường; (3) Tạo việc làm, xóa đói giảm nghèo và phát triển nguồn nhân lực; (4) Đẩymạnhxuấtkhẩu,tăngthuvàgiảmchingoạitệgópphầntăngnguồnthungânsách;
(5) Thúc đẩy hiện đại hóa kết cấu hạ tầng và là hạt nhân hình thành các đô thị mới,đôthịcôngnghiệp.
Nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp xuất phát từ khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi tổ chức và phạm vi người lao động Ở phạm vi tổ chức, nguồn nhân lực bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức với những vai trò khác nhau, được coi là nguồn tài nguyên quý giá nhất Nhiều tác giả đã đưa ra quan điểm đa dạng về nguồn nhân lực, trong đó nổi bật là quan điểm của các tác giả sau đây:
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2015), "NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực".
Theo tác giả Bùi Văn Nhơn (2006),NNL doanh nghiệp là lực lượng lao độngcủat ừ n g d o a n h n g h i ệ p , l à s ố n g ư ờ i c ó t r o n g d a n h s á c h c ủ a d o a n h n g h i ệ p , d o doanhnghiệptrảlương”[71,tr.72].
Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009),NNL của một tổ chức bao gồm tất cảnhững người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau,họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu đượcđộngviên,khuyếnkhíchphùhợp[69,tr.11].
Theo các tác giả này, NNL là toàn bộ số lao động hiện đang trực tiếp tham giavào quá trình SXKD của DN Họ chịu sự phân công công việc, quản lý giám sát bởiDN và được hưởng các chế độ đãi ngộ từ tổ chức nhằm duy trì và phát triển cuộcsống của cá nhân, cũng như chăm lo cho gia đình Những quan điểm của các tác giảởtrêncũngxemxétNNLlànguồnlựcbêntrongmỗiconngườibaogồmthểlực,trí lực và sức mạnh tiềm ẩn bên trong của NNL bao gồm trí lực, kỹ năng chuyên môn,kinh nghiệm nghề nghiệp và phong cách làm việc của mỗi người và nếu được tạođộng lực thì sức mạnh tiềm ẩn bên trong mỗi người sẽ được phát huy tối đa thôngquaNSLĐvàchấtlượngcủaSP, DVhọtạoratrongtổchức. Ở phạm vi người lao động, khái niệm NNL còn được hiểu là nguồn lực của cánhânngườilaođộng Theocáchtiếpcậnnàycócáctácgiảsau:
NNL là tập hợp các yếu tố đảm bảo sự sáng tạo và năng lực đóng góp cho sự thành công của tổ chức (Milkovich và Boudreau, 1997) NNL bao gồm kiến thức, kỹ năng, năng lực và các phẩm chất góp phần tạo nên sự thịnh vượng cho cá nhân, xã hội và kinh tế (OECD, 2001) Theo Ngân hàng Thế giới (2014), NNL được xem là tổng thể vốn con người, bao gồm sức khỏe, trí tuệ và các kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
Theo những quan điểm trên, NNL được xem xét là các nguồn lực cấu thành“năng lực” bên trong mỗi người sử dụng trong quá trình lao động tạo ra của cả vậtchất,gópphần pháttriển bản thân và tổ chức.
- VềN N L C M K T : T h e o N g u y ễ n T i ệ p ( 2 0 0 8 ) , N N L C M K T l à b ộ p h ậ n t h u ộ c lực lượng lao động đã qua đào tạo về chuyên môn hoặc kỹ thuật được cấp bằng từbậc công nhân kỹ thuật trở lên, bao gồm NNL chuyên môn hệ kiến thức hàn lâm vàNNL kỹ thuật hệ thựchành. Trongđó, NNL kỹ thuật hệ thực hànhb a o g ồ m N N L kỹ thuật bán lành nghề, NNL kỹ thuật lành nghề và NNLk ỹ t h u ậ t t r ì n h đ ộ c a o NNL kỹ thuật bán lành nghề chủ yếu là lực lượng công nhân kỹ thuật được đào tạodưới 18 tháng và có bậc thợ tương đương với bậc 1, bậc 2; NNL kỹ thuật lành nghềlà những người đã được đào tạo từ 2 năm trở lên và có bậc thợ tương đương bậc 3đếnbậc5;NNLkỹthuậttrìnhđộcaolàlaođộngđãquađàotạoCMKTtừ3nămtrởlên vàcóbậcthợtươngđươngbậc 6trởlên [95,tr.167],[96].
Kế thừa các nghiên cứu trên, trong phạm vi nghiên cứu của mình, nguồn nhânlực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp được hiểu là “ là lao động đã quađàotạocáckiếnthức,kỹnăngvềnghềnghiệpchuyênmôn,kỹthuật,tham gia vào các công việc có mức độ lao động phức tạp trong tổ chức và mang lại hiệuquả kinh tế cho doanh nghiệp Như vậy, so với các nguồn nhân lực khác trong tổchức, nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật là lao động đã trải qua quá trình học tập,rèn luyện các kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và các phẩm chất lao động phù hợpvớiy ê u c ầ u c h u y ê n m ô n c ủ a c ô n g v i ệ c T r o n g l u ậ n á n n à y , N N L C M K T t ạ i c á c KCNt h u ộ c đ ố i t ư ợ n g n g h i ê n c ứ u b a o g ồ m : C ô n g n h â n k ỹ t h u ậ t b á n l à n h n g h ề , côngnhânkỹthuậtlànhnghề,côngnhânkỹthuậttrìnhđộcao.
Dưới góc độ vĩ vô và vi mô, có rất nhiều quan điểm khác nhau về phát triểnnguồnnhânlực(PTNNL)đượccácnhànghiêncứuđềcập.Cụthểnhưsau:
Từnăm1989đếnnăm2005,KristineSydhagenvàPeterCunninghamđãtổnghợpmộtsốđịn hnghĩavềpháttriểnnguồnnhânlựctheocácquanđiểmcủacáctácgiảnướcngoài.Bảng2.1bêndướ itổnghợpmộtsốkháiniệmvềpháttriểnnguồnnhânlực.
Pháttr iể nn g u ồ n n h â n l ự c l à sự m ở rộ ng đà o t ạ o và ph át triểnv ớ i đ ị n h h ư ớ n g h ọ c t ậ p c ó t í n h t ổ c h ứ c đ ư ợ c h o ạ c h địnhnhằmnângcaokỹnăng,kiến thức vàhiểubiết.
Làquátrìnhpháttriểnvàtạođiềukiệnpháthuykhảnăngcủa conngười thôngquapháttriểntổchức,đàotạovàphát triểncánhânvới mụcđíchnângcao khảnăng thựchiện.
Phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp các nhà quản lý pháttriển kỹ năng lãnh đạo và liên kết các cá nhân với nhau,tăngcườngsựsángtạo,tựtinvàkhảnănglàmviệctro ng các môitrườngvănhóakhácnhau.
Phát triển nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, tập trungvào các quá trình nhằm thiết lập và thực hiện phát triểnnguồnnhânlực,thônglệvàcácchínhsáchởphạmvitoàn xãhộivàtổchức.
Trong những năm gần đây, nhiều tác giả và nhà nghiên cứu tại Việt Nam đã đưa ra những quan điểm và khái niệm riêng về phát triển nguồn nhân lực Những quan điểm tiêu biểu bao gồm:
Theo Bùi Văn Nhơn (2006),phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hìnhthức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chấtlượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự pháttriểnkinhtếxãhộitrong từnggiaiđoạn pháttriển[71].
Theo Nguyễn Tiệp (2007),đào tạo và phát triển lực lượng lao động chuyênmôn kỹ thuật là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, pháttriển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoahọc công nghệ mới, đảm bảo cho sự vận động tích cực các ngành nghề lĩnh vực vàtoànbộxãhội[96].
Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009),phát triển NNL là quá trình thúc đẩy việc họctập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra sự thay đổithông qua việc thực hiện các giải pháp đàot ạ o , p h á t t r i ể n , c á c s á n g k i ế n v à c á c biệnpháp quảnlý với mụcđíchpháttriểntổ chứcvàpháttriểncánhân[69,tr.20].
Theo Trần Xuân Cầu (2012),với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, cóthể định nghĩa phát triển NNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL vànâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý Với cáchtiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho conngười trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năngđộngxãhộicao[23].
Vaitròcủapháttriểnnguồnnhânlựcchuyênmônkỹ thuậttrongdoanhnghiệpkhu côngnghiệp
PháttriểnNNLnóichungvàpháttriểnNNLCMKTđóngvaitròquantrọngvà có ý nghĩa lớnđốivới cácDNKCN,cụthể:
Một là,phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất laođộngvàđảmbảotínhliêntụccủaquátrìnhsảnxuấtkinhdoanh.
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, vốn con người đóng vai trò thiết yếu trong việc tạo ra của cải vật chất và đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao giá trị của đội ngũ nhân sự về mặt vật chất, tinh thần và trí tuệ, qua đó thúc đẩy sự phát triển ổn định của tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh Do đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp có hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật hiện có Nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố đầu vào quan trọng và là chủ thể sáng tạo ra các nguồn lực khác sẽ phối kết hợp với các nguồn lực đầu vào khác để nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ cho tổ chức Phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật giúp nâng cao trình độ chuyên môn, ý thức kỷ luật và hình thành thái độ tác phong lao động công nghiệp, nhằm tạo ra những sản phẩm chất lượng, nâng cao uy tín và thương hiệu trên thị trường đối với khách hàng và đối tác.
Như vậy, PT NNLCMKT là hoạt động mang tính chiến lược của tổ chức nhằmxây dựng, duy trì và ngày càng phát triển NNL có đủ năng lực, trình độ chuyên môngópphầnđảmbảotínhliêntụcvàhiệuquảcủaquátrìnhSXKDcủaDNKCN.
Thứ hai,phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện doanh nghiệp ứng dụng cácthànhtựukhoahọccôngnghệhiện đại.
Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) và xu hướng hội nhập quốc tế, doanh nghiệp (DN) đứng trước nhiều cơ hội phát triển toàn cầu nhưng cũng phải cạnh tranh gay gắt Để giành lợi thế, DN cần ứng dụng khoa học công nghệ hiện đại để nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm Trong đó, phát triển nguồn nhân lực (NNL) có trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, tri thức khoa học công nghệ và phẩm chất đạo đức là nền tảng giúp DN ứng dụng hiệu quả khoa học công nghệ, tạo ra sản phẩm giàu hàm lượng công nghệ và gia tăng năng lực cạnh tranh bền vững.
Thứ ba,phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định năng lựccạnhtranhbềnvữngcủadoanhnghiệp.
Theo lý thuyết quản trị hiện đại, nguồn lực con người hay NNL trong tổ chứclà nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực của DN bên cạnh các yếu tố nhưphương pháp quản trị, công nghệ và nguyên vật liệu [133] Theo Barney (1991),NNL với tất cả năng lực bên trong về trí tuệ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làmviệc trở thành nguồn lực cốt lõi của DN và tạo nên năng lực cạnh tranh bền vữngcho tổ chức bởi nguồn nhân lực đó là quý hiếm, tạo giá trị cho DN thông qua NSLĐvà khó bắt chước hay thay thế Một nghiên cứu của Birger Wernerfelt (1984) trongtác phẩm: “Aresource-based View of the Firm”, “Quan điểm dựa trên nguồn lựccông ty” chorằngyếu tố quyếtđịnh đến nănglực cạnh tranhvà hiệu quả kinhdoanh của tổ chức là nguồn lực trong đó có nguồn lực con người bao gồm chiến lược đàotạo,kinh nghiệm đào tạo, óc phán xét, sự thông minh, mối quan hệ, cái nhìn sâu sắccủa các nhà quản lý và nhân sự trong tổ chức [116] Do đó, PTNNL nói chung hayphát triển NNLCMKT nói riêng góp phần nâng cao chất lượng NNL, thúc đẩy họđóng góphiệu quả hơn trong quá trìnhlàm việc và tạora sảnp h ẩ m d ị c h v ụ h o à n hảo đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng, đồng thời nâng cao uy tín thương hiệucủa DN.Như vậy rõ ràng PTNNL là yếu tố quan trọng quyết định năng lực cạnhtranhbềnvữngcủaDN.
Cáctiêu chíđánhgiá kếtquảpháttriểnnguồn nhânlựcchuyênmônkỹthuậttạicáckhucôngnghiệp
Số lượng nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật phù hợp tại các khu côngnghiệp
Phát triển về số lượng là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối NNL trongdoanh nghiệp thông qua hoạt động nhất định [102, tr.17] Muốn hoạt động SXKDđạt hiệu quả, trước hết cácDNKCN cần đảm bảo đủ số lượng NNL có đủ trình độchuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất lao động cần thiết đáp ứng yêu cầucôngviệc.Hơnnữa,trongđiềukiệnthayđổiliêntụccủakhoahọccôngnghệ,máy móc thiết bị và môi trường kinh doanh đòi hỏi năng lực, trình độ tay nghề của NNLcầnđượcnângcaođểbắtkịpvớixuthếpháttriểncủatổchức.CácDNcầnđánhgi á thường xuyên hiện trạng về số lượng, chất lượng NNLCMKT trong hiện tại vàxác định nhu cầu về NNLCMKT đáp ứng yêu cầu SXKD trong tương lai Phát triểnsố lượng NNLCMKTcần đảm bảo sựphù hợp về quy mô, cơ cấuN N L v à p h á t triển chất lượng Kết quả của quá trình này sẽ dẫn tới nâng cao NSLĐ, chất lượngSP,DV đ ư ợ c sản xuấ tvà t ạ o d ựn gu y tínth ươ ng hi ệu c h o tổ ch ứ c , g iú pt ổ c h ứ c cạnhtranhvàpháttriểntrườngtồn.
Trong bối cảnh CMCN 4.0, doanh nghiệp khoa học công nghệ (DNKCN) Việt Nam đang đối mặt với tình trạng "vừa thừa, vừa thiếu" nguồn nhân lực (NNL) Cụ thể, thừa NNL phổ thông chưa qua đào tạo nhưng thiếu NNL trình độ cao, đặc biệt là đội ngũ nhân sự chuyên môn kỹ thuật Tình trạng này ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) và năng lực ứng dụng khoa học công nghệ (KHCN) của DNKCN Do vậy, để đảm bảo đủ NNL phục vụ SXKD, DNKCN cần đầu tư đào tạo, bồi dưỡng NNL nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng làm việc và phát huy tác phong lao động công nghiệp.
NNLCMKTtrongcácD N K C N m à k h ô n g chú trọng nghiên cứu sâu tới hoạt động phát triển số lượng NNL thông qua tuyểndụng,chiêumộ…
Hợplýcơcấunguồnnhânlựcchuyên mônkỹthuậttạicáckhucôngn ghiệp 36 2.2.3 Phátt r i ể n n ă n g l ự c n g u ồ n n h â n l ự c c h u y ê n m ô n k ỹ th uậ t t ạ i c á c k
Cơ cấu NNL là tổng thể các thành phần, bộ phận và mối quan hệ hữu cơ đượcxác lập tương đối giữa các bộ phận cấu thành NNL ở mỗi thời điểm SXKD Cơ cấuNNLCMKT thể hiện trên các phương diện khác nhau như: Cơ cấu theo trình độ đàotạo, giới tính, độ tuổi , đây lày ế u t ố q u a n t r ọ n g k h i x e m x é t đ á n h g i á v ề
N N L trong tổ chức Đối với NNLCMKT tại các KCN cần chú trọng đánh giá hợp lý cơcấu NNL về trình độ đào tạo như: Công nhân kỹ thuật, công nhân kỹ thuật lànhnghề,côngnhânkỹthuậtbậccao,kỹthuậtviêntrungcấp,đạihọc,sauđạihọc;về cơ cấu giới tính, vùng miền,… Sự hợp lý về cơ cấu NNL đóng vai trò quan trọngquyếtđịnhtăngnăngsuấtlaođộngvànângcaovịthếcạnhtranhchoDN.
2.2.3 Phát triển năng lực nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khucôngnghiệp
Hiện nay, PTNNL dựa trên năng lực (Competency-Based Model) được tiếpcận và sử dụng phổ biến trên thế giới Mô hình này chú trọng vào xem xét khả nănghoàn thành công việc, nhiệm vụ của mỗi người lao động và coi năng lực hoàn thànhcông việc là yếu tố phản ánh chất lượng NNL thông qua những yếu tố tiềm tàng bêntrongmỗingười.ĐánhgiánănglựclàmviệccủaNNLlàmộtyêucầuquantrọngđể phân tích, đánh giá nhu cầu phát triển chất lượng NNL đáp ứng mục tiêu pháttriển của mỗi DN trong thời kỳ khoa học công nghệ mới Phát triển năng lực NNLcũng chính là phát triển NNL về mặt chất lượng Trong nghiên cứu này, năng lựcNNLCMKT được đặt trong bối cảnh của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, do đó,tácg i ả n h ấ t t r í v ớ i q u a n đ i ể m c ủ a L ê Đ ă n g D o a n h –
N g u y ê n V i ệ n t r ư ở n g V i ệ n Quản lý Kinh tế Trung ương, phát triển năng lực NNLCMKT tại các KCN trở thànhNNL 4.0 cần đảm bảo hội tủ đủ các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ phùhợp trong lao động Đặc biệt, trong bối cảnh lao động mới người lao động cần sẵnsàng học tập cái mới, đón nhận sự thay đổi, có tinh thần học tập suốt đời, và cần cókỹ năng giao tiếp quốc tế [76]. Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, năng lựcnguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật được hình thành từ ba yếu tố cơ bản: Kiếnthức,kỹnăngvàtháiđộlàmviệc.
Kiến thức là tổng thể những hiểu biết chung của NNL về các vấn đề tự nhiên,xãhộivàvềngànhnghềcôngviệc….Kiếnthứccủamỗingườilaođộngđượcxeml à cơ sở, điều kiện cơ bản đầu tiên khi tiếp nhận một công việc Tùy theo đặc thùcôngv i ệ c , n g à n h n g h ề k i n h d o a n h , m ỗ i D N K C N s ẽ đ ò i h ỏ i N N L C M K T c ầ n c ó trình độ kiến thức khác nhau về xã hội về công việc Trong nghiên cứu này,nhómchỉtiêuđolườngvềkiếnthứcbaogồm:Kiếnthứcvềngànhnghềcôngviệc;Kiến thức về văn hóa, xã hội; Kiến thức về chính trị, pháp luật; Kiến thức về an toàn laođộng;Kiếnthứcvềngoạingữ[41],[85],[105].
- Kiến thức về ngành nghề công việc là những hiểu biết của con người về mộtcông việc, một nghề và một lĩnh vực trong xã hội Những kiến thức về ngành nghềgiúp mỗi người có khả năng làm việc hiệu quả nhờ thông hiểu về lý thuyết và quytrìnhnghềnghiệp.
- Kiến thức về văn hóa xã hội là trình độ hiểu biết của con người về các lĩnhvực trong đời sống xã hội Vốn hiểu biết đó góp phần quan trọng hình thành và pháttriển nhân cách của mỗi người và đóng góp vào hiệu quả của quá trình lao động vàSXKD Người lao động có hiểu biết càng nhiều và sâu rộng về các vấn đề văn hóaxã hội sẽ có đời sống tinh thần phong phú, họ luôn vui vẻ và tích cực trong quá trìnhlao động để đạt năng suất cao Hơn nữa, họ còn có khả năng tự phát triển bản thân,làmviệcđộclậpvàcókhảnănghợptáchiệu quảvớiđộinhómtrongcôngviệc.
- Kiến thức về chính trị pháp luật là những thông tin, dữ liệu liên quan đến cácchính sách, quy chế, luật lệ…của con người trong cuộc sống và trong lao động Đốivới NNL KCN, những hiểu biết về chính trị và pháp luật giúp họ nhận thức rõ vềquyền và nghĩa vụ của bản thân trong mối quan hệ với tổ chức, cộng đồng xã hội.Hơnnữa,nhữnghiểubiếtvềchínhtrịphápluậtgiúpngườilaođộngbiếtcáchđưa ra những giải pháp và hành vi ứng xử đúng trong mỗi tình huống liên quan đến tổchức và công việc Những hiểu biết đó sẽ giúp người lao động luôn chủ động làmviệc,tự tingắnbóvàcốnghiếnhết mìnhchoDN.
- Kiến thức về an toàn lao động là toàn bộ hiểu biết về những quy định, về cácđiều kiện và phương tiện lao động…với mục đích đề phòng, tránh tai nạn lao độngvà bệnh nghề nghiệp nhằm bảo vệ sức khỏe và tính mạng cho người lao động.Đốivới NNLCMKT tại các KCN, hiểu biết về các vấn đề an toàn trong quá trình laođộng như các vấn đề về an toàn vệ sinh lao động, an toàn phòng chống cháy nổ, giúp họ nhận thức đúng đắn và chủ động đảm bảo an toàn cho bản thân, cho nhữngngườixungquanhvàchotổchức.
- Kiến thức về ngoại ngữ là sự hiểu biết, khả năng vận dụng ngoại ngữ vàotrong cuộc sống và công việc Đặc biệt, đối với NNLKCN, khả năng thông hiểu vàsửdụngthànhthạongoạingữgiúphọcókhảnănggiaotiếpvàtraođổihiệuq uảhơn với tổ chức trong quá trình làm việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả côngviệc Tác giả hoàn toàn nhất trí với quan điểm của bà Nguyễn Thị Thanh Mai, Chủtịch – Tổng giám đốc Công ty cổ phần Cơ điện lạnh Ree [93] khi cho rằng, các DNcần NNL có năng lực thông hiểu ngoại ngữ để nắm bắt, sử dụng và vận hành côngnghệ mới và tăng năng suất lao động Hơn nữa, trong môi trường hội nhập hiện nay,công nhân, nhất là công nhân kỹ thuật cao nên trau dồi ngoại ngữ để học hỏi và giaotiếpvớichuyêngianướcngoài.
Kỹ năng là sự thành thạo, tinh thông các thao tác, động tác trong quá trìnhhoàn thành một công việc hay một nhiệm vụ cụ thể nào đó Có được những kỹ năngsẽ giúp người lao động hoàn thành tốt côngviệc củam ì n h , q u y ế t đ ị n h h i ệ u q u ả công việc mà người đó đảm nhận [105] Trong quá trình hoàn thành công việc,người lao động cần có kỹ năng cứng và kỹ năng mềm Kỹ năng cứng là tập hợp kỹnăng kỹ thuật và khả năng của cá nhân thực hiện một loại nhiệm vụ hay hoạt độngnào đó, kỹ năng mềm là quan hệ giữa các cá nhân và có thể được vận dụng rộng rãi.Trong đó, kỹ năng mềm được xem là kỹ năng quan trọng nhất trên thị trường việclàm toàn cầu hiện nay [145] Năm 2014, trong báo cáo“Phát triển kỹ năng: Xâydựng lực lượng laođộng chomột nềnkinht ế t h ị t r ư ờ n g h i ệ n đ ạ i ở V i ệ t N a m ” Ngân hàng Thế giới đã khẳng định ý nghĩa quan trọng của lực lượng lao động có kỹnăng đối với tiến trình hiện đại hóa nền kinh tế và tổng kết những nhóm kỹ năngquantrọngnhấtmàngườisửdụnglaođộngyêucầuởlaođộngkỹthuậtbaogồm:
(1) Kỹnăngkỹthuậtliênquantrựctiếpđếncôngviệc;(2)Kỹnănggiaotiếp; (3)Kỹ năng giải quyết vấn đề; (4) Kỹ năng làm việc nhóm; (5) Kỹ năng làm việc độclập [72] Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hay còn gọi là“cuộc cáchmạng kỹ năng” đang đặt ra yêu cầu về kỹ năng ngày càng cao đối với NNL nóichungvàNNLCMKTtạicácKCNnóiriêng.TrongcuộcđốithoạigiữaThủtướng và công nhân, lao động kỹ thuật cao diễn ra vào ngày 05/05/2019, Phó Thủ tướngVũ Đức Đam chia sẻ:“Công nhân, lao động kỹ thuật cao không chỉ làm ra nhữngsản phẩm mang giá trị tăng cao cho DN, xã hội mà còn thể hiện tính tiên phong củagiai câp công nhân, đi đầu tiếp cận khoa học công nghệ, hình thành văn hóa doanhnghiệp Do đó, cùng với Nhà Nước, các DN phải khơi dậy trong mỗi công nhânkhát vọng vươn lên, không ngừng tự tìm tòi, sáng tạo, từng bước khắc phục nhữnghạn chế về kỹ năng mềm, khả năng làm việc theo nhóm và kỷ luật lao động”.Rõràng, trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển bền vững và cạnh tranh của mỗi DN phụthuộc rất nhiều vào đội ngũ NNL có trình độ CMKT và hội tụ những kỹ năng củathời kỳ 4.0 Người lao động có kỹ năng làm việc tốt sẽ dẫn đến hiệu quả công việccao, tuy nhiên hiệu quả công việccủa một người lại phụ thuộc vào nhiềuy ế u t ố khác ngoài yếu tố kỹ năng như thái độ làm việc, trình độ năng lực hiểu biết về cáclĩnh vực liên quan Như vậy, theo cách phân loại của Sharma, A (2009), luận ánnghiên cứu NNLCMKTc ầ n c ó h a i n h ó m k ỹ n ă n g c ứ n g v à k ỹ n ă n g m ề m v ớ i c á c tiêuchíđánhgiánhư sau:
- Kỹ năng cứng: Là kỹ năng nghề nghiệp – kỹ năng kỹ thuật liên quan đếnđặc thù công việc và ngành nghề NNL có kỹ năng cứng sẽ có khả năng nắm vữngcác phương pháp và sử dụng thành thạo cáccông cụ lao động, phương tiệnm á y móc trong quá trình thực hiện công việc họ đảm nhiệm [105] Đối với NNLCMKT,kỹ năng cứng là các kỹ năng chuyên môn kỹ thuật bao gồm: Kỹ năng thực hiện cácthaotáckỹthuậtliênquanđếncôngviệc;Kỹnăngsửdụngcôngcụ,phươngtiệ nlao động; Kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị; Kỹ năng sử dụng phương tiện, thiếtbị bảo hộ và an toàn lao động;
Kỹ năng hiểu và viết báo cáo kỹ thuật[ 3 7 , t r 5 4 ] , [41,tr.32],[94,tr.43], [9].
- Kỹ năng mềm: Là nhóm kỹ năng liên quan đến con người, liên quan đếnquá trình làm việc tương tác giữa con người với con người như các kỹ năng:Kỹnănggiaotiếp;Kỹnănggiảiquyếtvấnđề;Kỹnănglàmviệcnhóm;Kỹnănghọ ctậpsuốtđời[41,tr.32],[105].
Thái độ của người lao độnglà tinh thần làm việc, khả năng tập trung trongcông việc, khả năng chịu áp lực, trạng thái cảm xúc của người lao động trong khilàm việc được biểu hiện thông qua hành vi của người đó[91, tr.19] [123] Một sốnghiên cứu của H.C Triandis (1971) vàAllport (1936) cũng cho rằng thái độ là tưtưởng được tạo nên từ cảm xúc tình cảm của mỗi người và tác động trực tiếp tớihành vi của người đó trong những tình huống và hoàn cảnh nhất định [112], [124],[125] Thái độ thuộc những biểu hiện bên trong của mỗi người và được biểu lộ rabên ngoài thông qua trạng thái, cảm xúc, hành vi ứng xử của người đó đối với conngười và công việc Do đó, thông qua trạng thái cảm xúc của mỗi người trong mỗihoàncảnhsẽchothấytìnhcảm,nhậnthức củangườiđóvềthếgiớixungquanh Đối với NNLCMKT, thái độ lao động phản ánh trạng thái tinh thần và cách nhìnnhậncủa họ về va it rò , trách n h i ệ m, m ứ c đ ộn h i ệ t tìnhcủa họvớ ic á c côn gv iệ c được giao Đây là một yếu tố quan trọng thể hiện đạo đức tác phong và văn hóa làmviệc của mỗi người lao động trong tổ chức quyết định tới hiệu quả công việc và sựgắn kết trung thành với tổ chức [91, tr.19], [123] Các tiêu chí đo lường thái độ làmviệccủaNNLbaogồm:
Các biện pháp chủyếu phát triển nguồnnhân lực chuyênmônkỹ thuật tạicáckhucôngnghiệp
Đánhgiáhiệntrạngnguồn nhânlực
Đánh giá hiện trạng NNL là xác định số lượng, cơ cấu NNL và năng lực NNLtrong tổchức Trong đó, sốl ư ợ n g p h ả n á n h q u y m ô N N L t r o n g m ỗ i t ổ c h ứ c v à được xem xét gắn liền với cơ cấu NNL; Cơ cấu NNL là tổng thể các thành phần, bộphận và mối quan hệ hữu cơ được xác lập tương đối giữa các bộ phận cấu thành ởmột thời điểm nhất định; Và năng lực NNL là khả năng hiểu biết về chuyên mônnghiệpvụ, kỹ năngnghề nghiệp và các phẩmchấtlaođ ộn g [94, tr 29].Đá nh g iá hiện trạng NNL là bước đầu tiên cốt lõi quan trọng để nâng cao và phát triển nănglực NNL trong tổ chức [118, tr.428] Để đảm bảo hiệu quả cho công tác phát triểnNNL, tổ chức cần đánh giá chính xác hiện trạng NNL làm cơ cở xác định yêu cầu,mục tiêu và phương hướng PTNNL trong tương lai Hơn nữa, kết quả phân tích vềNNL còn là căn cứ quan trọng để DN hoạch định chiến lược, xây dựng chính sáchvà tổ chức hoạt động PTNNL trong thời gian tiếp theo Trong nghiên cứu khoa họccó nhiều phương pháp để đánh giá số lượng, cơ cấu và năng lực NNL hiện tại trongDN như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh; Phương pháp phỏng vấn sâuchuyên gia; Phương pháp khảo sát và phân tích sử dụng các mẫu phiếu điều tra;Phương pháp đánh giá đa chiều; Phương pháp quan sát; Phương pháp phỏng vấntrực tiếp Trong đó phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh nguồn thông tin thứcấp được sử dụng phổ biến để phân tích số lượng và cơ cấu NNL vì ưu điểm dễ thuthập và hiệu quả trong phân tích Phương pháp phỏng vấn trực tiếp người quản lý,quan sát và khảo sát trực tiếp là phù hợp để đánh giá năng lực NNL Người quản lýhiểu rõ về công việc của NNL, trực tiếp giám sát và kiểm tra quá trình hoàn thànhcông việc của họ hàng ngày, do đó, những nhận xét, đánh giá của họ về NNL làkhách quan và đáng tin cậy Ngoài ra, bản thân NLĐ cũng có thể tự đánh giá nănglực của bản thân về kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động Cùng với các câu hỏikhảo sát về năng lực NNL đã được kiểm chứng về tính khoa học và hiệu quả trongđo lường, thì “bản tự kiểm” của NLĐ là tài liệu quan trọng để phân tích đánh giáhiệntrạngnănglựcNNLtrongtổchức.
Đàotạonguồnnhânlực
Đào tạo nguồn nhân lực (ĐTNNL) nói chung và đào tạo nguồn nhân lựcchuyên môn kỹ thuật nói riêng đóng vai trò quan trọng đối với tổ chức nói chung vàNLĐnóiriêng. Đối với người lao động: Hoạt động đào tạo giúp họ hiểu rõ hơn về công việc,được cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới, vận hành thành công máy móc,dâychuyềnsảnxuấtvàKHCNhiệnđạiđểthựchiệnhiệuquảhơncôngviệcđượcgiao.
Thông qua đào tạo, doanh nghiệp nâng cao năng lực lao động, giúp họ thích ứng với những công việc trong tương lai Đối với doanh nghiệp, đào tạo đáp ứng mục tiêu chiến lược về nguồn nhân lực Đào tạo chất lượng giúp cải thiện hiệu quả hoạt động, đáp ứng nhu cầu thị trường và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững Để đạt hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo theo quy trình gồm 4 giai đoạn.
(1)Xácđịnhnhucầuđào tạo; (2) Xây dựng kế hoạch đào tạo; (3) Thực hiện chương trình đào tạo; (4)Đánhgiákếtquả đàotạo[80].
Xác định nhu cầu đào tạo là việc quan trọng hàng đầu để đảm bảo các chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu của tổ chức Việc này bao gồm: Phân tích tổ chức để đánh giá tính phù hợp của đào tạo với chiến lược phát triển, sự ủng hộ của lãnh đạo và nguồn lực cần thiết; Phân tích công việc để xác định nhiệm vụ, kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho người lao động; Phân tích người lao động để xác định cá nhân nào cần được đào tạo, nhu cầu đào tạo cụ thể của họ, sở thích và động lực học tập.
(3)nguyênnhâncủanhữnghạnchếtrongnănglựclàmviệccủangườilaođộnglàdothiếukiếnthức,kỹ nănghaydo thiếu động lực làm việc…, (4) xác định mức độ sẵn sàng của người lao động chohoạtđộngđàotạo[139, tr.73].
-Xây dựng kế hoạch đào tạo: Sau khi xácđ ị n h đ ư ợ c n h u c ầ u đ à o t ạ o , t ổ chức sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo là quá trình lập kếhoạch đào tạo và phát triển chương trình đào tạo bao gồm các hoạt động: (1) Xácđịnh thứ tự ưu tiên của chương trình đào tạo; (2) Xác định các mục tiêu đào tạo vàcác điều kiện ràng buộc; (3) Lập kế hoạch đào tạo với nguyên tắc5W – 2H (Who –nhằm xác định đối tượng người học, What – chủ đề, nội dung cần đào tạo, Why – lýdocầnđàotạo,When-khinàođàotạo,Where– đàotạoởđâu,How–Hìnhthức đào tạo và How much – ngân sách cho đào tạo); (4) Thiết lập chương trình đào tạo[139,tr.73].
-Thực hiện chương trình đào tạo: Đây là giai đoạn hiện thực hóa kế hoạchđào tạo đã được xây dựng và phê duyệt, qua đó thực hiện các mục tiêu đào tạo đã đềra cho mỗi thời kỳ hoặc mỗi chương trình đào tạo cụ thể Thực hiện chương trìnhđào tạo hiệu quả đòi hỏi sự nỗ lực từ hai phía, phía người lao động được đào tạo cầnquyết tâm nâng cao khả năng làm việc và phía doanh nghiệp – nhà quản lý phải tạođiềukiệnvềmặtthờigianvàkinhphíđểngườilaođộngnângcaokhảnănglàmviệc.Doanh nghiệp cần phối kết hợp với giảng viên, người hướng dẫn xây dựng chươngtrìnhđàotạothíchhợpvớingườihọcđểđạtđượcmụctiêuđềra[139,tr.73].
- Đánh giá kết quả đào tạo: Là quá trình xem xét kết quả thu được từ quátrình đào tạo so với mục tiêu đề ra ban đầu, nhằm xác định mức độ hiệu quả củachương trình đào tạo và rút ra bài học kinh nghiệm cho những chương trình đào tạotiếp theo DN có thể thực hiện nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá kết quảđàotạonhưsosánhkếtquảthựchiệncôngviệccủangườiđượcđàotạotrướcv àsau quá trình đào tạo [139, tr.73], hay đánh giá đào tạo theo mô hình 4 cấp độ củaKirpatrick [121] Theo mô hình 4 cấp độ, để đánh giá hiệu quả của đào tạo, tổ chứccần xem xét 4 vấnđề:(1) Phản ứng: Cảm giác và trạng thái cảmx ú c c ủ a n g ư ờ i tham gia đào tạo; (2) Học tập: Người được đào tạo đã học được những gì từ khóađào tạo; (3) Ứng dụng: Người học đã áp dụng được những gì vào công việc họ đảmnhận; (4) Kết quả: Hiệu quả của các khoản đầu tư vào công tác đào tạo NNL Vớicác DNKCN khi đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo cần xem xét thấu hiểu ởmức độ (1) và (2) thường xuyên sau mỗi hoạt động đào tạo Đối với mức độ (3) DNcó thể thựchiệnbằngphương pháp phỏngvấn nhàq u ả n l ý t r ự c t i ế p đ ể n ắ m b ắ t được mức độ áp dụng những gì đã học vào công việc của NNL Đối với mức độ (4),DN cần xác định được chi phí đào tạo chung, chi phí đào tạo riêng cho từng ngườivà đánh giá chung về tình hình tăng năng suất lao động và chất lượng của sản phẩmdịchvụ.
Bốtrísử dụng nguồnnhânlực
NNLlàtàisảnquýgiácủamỗitổchức,NNLcónănglựclàmviệctốtthìtổchứcmới pháttriểnmạnh.Vìvậy,thựchiệncáchoạtđộngđàotạolàrấtcầnthiếtvàđóngvaitròq uantrọngđểnângcaonănglựcNNLđápứngnhucầucôngviệccủatổchứcởhiệntạivà tươnglai.Thựctếchothấy,trongmỗiDNviệcbốtrísửdụngNNLp h ù hợpvớitrình đ ộchuyên mô n, kỹthuậtđượcđào tạosẽ nângcaohiệu quả trong lao động, tránh lãng phí và gia tăng khả năng cạnh tranh cho tổ chức.Dođó,bốtrívàsửdụnghợplýNNLsẽgiúpDNpháthuytốiđanănglực, trình độ chuyên môn của NNL và tận dụng được kinh nghiệm làm việc của NNLnhằm đạt được mục tiêu đề ra và ngược lại, nó sẽ kìm hãm và gây lãng phí rất lớntrong tổ chức [129] Có nhiều hình thức khác nhaumàDN có thể triển khain h ằ m bố trí và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực như luân chuyển hay bổ nhiệm công việc[139,t r 4 1 9 ] ,
[ 1 3 9 , t r 2 9 9 ] T r o n g đ ó , l u â n c h u y ể n c ô n g v i ệ c l à q u á t r ì n h c h u y ể n một cách có hệ thống một cá nhân từ công việc này sang công việc khác Công việcluân chuyển có thể ở các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp hoặc giữa các côngviệctrongphòngban[139,tr.420], [139,tr.300].Bổnhiệm côngviệcl à v i ệ c chuyển người lao động tới vị trí công việc thách thức lớn hơn, trách nhiệm nhiềuhơn, và quyền lực lớn hơn so với công việc trước đây và thường gắn với việc tăngtiền lương [139, tr.421], [139, tr.301].Nếuchính sáchl u â n c h u y ể n v à b ổ n h i ệ m công việc cho NLĐ được thực hiện phù hợp sẽ kích thích năng lực sáng tạo, tinhthần làm việcthoảimái và sựphát triển vềkiến thức,k ỹ n ă n g , t h á i đ ộ c h o
Đãingộnguồnnhânlực
Đãi ngộ nguồn nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần củangười lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phầnhoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp [80] Công tác đãi ngộ NNL hướng đến đảmbảo cuộc sống vật chất và tinh thần cho người lao động yên tâm làm việc, sáng tạotrong lao động, chủ động học tập và sẵn sàng gắn bó với DN Nếu DN thực hiện tốtcác hoạt động đãi ngộ NNL thì có thể dùy trì và phát triển nhân tài cho tổ chức.Quađó,ngườilaođộngđượcthỏamãnsẽtìmthấyniềmv u i tronglaođộng,đammê công việc, cốnghiếnh ế t m ì n h c h o t ổ c h ứ c đ ể n â n g c a o h i ệ u q u ả k i n h d o a n h c h o DN.CáchìnhthứcđãingộNNLbaogồm:
- Đãingộphitàichínhthôngqua:Đàotạo, môi trườngcông việcphùhợp.
Thông qua các chính sách đãi ngộ về tài chính và phi tài chính, nhu cầu vật chất của người lao động được đáp ứng, đảm bảo cuộc sống ổn định cho bản thân và gia đình Đồng thời, đời sống tinh thần của họ cũng được chú trọng, đem lại cảm giác vui vẻ, được trân trọng và đối xử công bằng Đây chính là động lực thúc đẩy người lao động yêu thích công việc, nhiệt huyết cống hiến và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Phát triểnvănhóadoanhnghiệp
Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển thì vấn đề quản trị NNL trongtổ chức sao cho hiệu quả càng trở nên quan trọng và cấp thiết NNL trong mỗi tổchức khác nhau về văn hóa, tính cách, hoàn cảnh gia đình, trình độvà nhu cầu lợiích riêng đòi hỏi công tác quản lý của DN cần có sự khéo léo vận dụng các phươngpháp khác nhau sao cho vừa linh hoạt, vừa hợp lý để phát huy tối đa năng lực làmviệc của mỗi người và nâng cao hiệu quả SXKD của DN Để làm được điều đó, DNcần hết sức quan tâm tới công tác xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, tạo niềmtin cho NNL để họ gắn bó, tận tâm với tổ chức Đó chính là một khía cạnh quantrọngcủaxây dựngvàpháttriểnvănhóadoanhnghiệp.TheoSchein( 2 0 0 4 ) , VHDNlàtậphợpcácgiátr ị,chuẩnmựcvàniềmtincănbảnđượctíchlũytrongquá trình doanh nghiệp tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập trong môitrường bên trong, các giá trị và chuẩn mực này đã được xác lập qua thời gian, đượctruyền đạt cho những thành viên mới như một cách thức đúng để tiếp cận, tư duy vàđịnh hướng giải quyết những vấn đề họ gặp phải[39] Ngày nay,
VHDN đóng vai trò là tài sản vô hình quan trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Nó thiết lập một hệ thống giá trị được các thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận và chia sẻ, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và gắn kết Việc xây dựng VHDN có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu quả hoạt động kinh doanh và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Đó là nền tảng để tạo dựng môi trường làm việc lành mạnh, giúp nhân viên xem doanh nghiệp như gia đình mình VHDN không chỉ giúp nhân viên thấu hiểu sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp mà còn nâng cao tinh thần đồng đội, thúc đẩy sự sáng tạo và hiệu quả làm việc.
DN, thống nhất trong hành động, gắn kết với đồng nghiệp mà còn giúp chomọi NNL thấy mình được công nhận và hãnh diện tự hào là thành viên của tổ chức.Từ đó, NNL được tạo động lực không ngừng phát triển bản thân, nỗ lực trong côngviệc và làm tăng hiệu quả SXKD của DN Theo Kotter (2011), các phát triển đượcvăn hóa mạnh có hiệu quả hoạt động rất khác biệt so với các doanh nghiệp có vănhóa yếu Theo Hà Văn Hội (2009), phát triển văn hóa doanh nghiệp là quá trìnhngười lãnh đạo doanh nghiệp phải xây dựng được những giá trị hài hòa về lợi íchcủadoanhnghiệpvàlợiíchcủacácthànhviên,biếnchúngthànhgiátrịđượcchiasẻ trongtổ chứcchứkhông phải làgiá trịđược áp đặt [62] Rõràng, đểV H D N được hình thành và phát triển thì người lãnh đạo và CBQL trong DN có vai trò rấtquant rọ ng l à n h ữ n g n g ư ờ i đ ịn h h ư ớ n g , xá c l ậ p g i á t r ị, l à t ấ m g ư ơ n g vă nh ó a để toàn thể NNL ủng hộ và noi theo Nếu mỗi DN xây dựng được môi trường văn hóamạnh thì bản thân mỗi NNL sẽ muốn làm việc lâu dài trong DN Khi NNL trong tổchức ổn định thì việctổ chức quản trị kinhd o a n h v à q u ả n t r ị N N L n ó i r i ê n g s ẽ thuận lợi và hiệu quả.
Để giữ chân NNL, các tổ chức cần chú trọng phát triển môi trường văn hóa mạnh mẽ, tạo cho họ cảm giác thân thuộc như môi trường gia đình Các yếu tố tinh thần chính là động lực to lớn đối với NNL, bao gồm niềm tự hào về công việc và tổ chức mà họ cống hiến hằng ngày Trong quá trình phát triển NNL, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) trở nên quan trọng, được đánh giá dựa trên hai tiêu chí chính: mức độ tự hào của NNL về tổ chức và sự cam kết gắn bó lâu dài của họ.
Kinh nghiệmphát triểnnguồn nhânlựctrênthế giới vàbàihọcvậndụng chokhucôngnghiệptỉnhBắcGiang
KinhnghiệmpháttriểnnguồnnhânlựccủaSingapore
Được biết đến là một quốc gia có diện tích nhỏ, không có tài nguyên thiênnhiên, hạn chế về lực lượng lao động với hơn 5,7 triệu người thống kê năm 2018[150]. Nhưng Singapore lại được biết đến là quốc đảo có tốc độ tăng trưởng kinh tếcao, người dân cómức sống tốtvà trởthànhm ộ t t r o n g n h ữ n g q u ố c g i a p h á t t r i ể n bậc nhất Châu Á Với sự lãnh đạo của cố thủ tướng Lý Quang Diệu cùng nhữngchiến lược đúng đắn trong phát triển nguồn lực quốc gia, quốc đảo nhỏ bé đã tậptrung đẩy mạnh kinh tế và “hóa rồng” nhờ phát triển các đặc khu kinh tế và các khucôngnghiệp,trongđólớnnhấtlàkhucôngnghiệpJurong[150].Hiệnnay,Singapore là quốc gia đi tiên phong trong việc hoạch định các chính sách về nguồnnhân lực trong điều kiện hội nhập toàn cầu với phương châm xây dựng một đội ngũlao động có đẳng cấp quốc tế với hai chính sách lớn là chính sách đào tạo và chínhsách thu hút lao động trong và ngoài nước bằng những ưu đãi rất cao về mọi mặt.Với chính sách đó, Singapore đã thu được những thành tựu đáng kể trong xây dựngđấtnướccũngnhư hộinhậpkinhtếquốc tế.
Về đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực: Singapore đặc biệt chú trọng đánh giáhiện trạng năng lực NNL nhằm phát hiện và tuyển dụng các sinh viên tài năng nướcngoài thông qua kênh giáo dục Hiện tại, Singapore có 35.000 sinh viên nước ngoàitheo học tại các trường đại học ở đây. Tại các trường như Đại học Quốc giaSingapore (NUS), Đại học Kỹ thuật Nanyang, Đại học Quản lý Singapore, số sinhviên nước ngoài chiếm 20% Sinh viên nước ngoài theo học dưới dạng vay tiền củaChính phủ Singapore và đổi lại sau khi tốt nghiệp các sinh viên này có nghĩa vụ làmviệcchomộtDNcủa Singapore(tạiSingapore hoặcbấtkỳnướcnàokhác)tro ng thờigiantốithiểubanămđểtrảnợ.Vớicáchlàmnày,ChínhphủSingaporeluôncóN
NLchấtlượngcao đượcbổsunghàng nămđểlàmviệcchocácDNSingapore.CáctrườngđạihọccủaSingaporebùlạicũngcó điềukiệnvàđộnglựcđểđầutưhiệnđạihóa trườnghọctheochuẩn quốctếvànhucầucủathịtrường laođộng[52].
Về đàotạonguồnnhân lực:Với phương châm đàotạo nguồnn h â n l ự c c ó đẳng cấp quốc tế, được trang bị đầy đủ kiến thức, kĩ năng chuyên môn, được cậpnhật kiến thức mới Ngay từ khi mới thành lập, Chính phủ Singapore đã ưu tiênchính sách phát triển giáo dục, đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động. Đặcbiệt, các chính sách khuyến khích người lao động chủ động học tập nâng cao trìnhđộ CMKT và phát triển kỹ năng lao động Thủ tướng Lý Quang Diệu khi còn đươngthời đã nhấn mạnh: “Biến tài năng trời phú của một dân tộc thành kỹ năng chuyênmôn là nhân tố quan trọng quyết định thành tựu phát triển đất nước” Do đó, vàonhững năm thập niên 1980, ngân sách chi tiêu cho giáo dục của Singapore mỗi nămtăng trung bình khoảng 30% Đến thập niên 1990, mức chi cho giáo dục và đào tạođứng thứ hai sau ngân hàng chi cho quốc phòng và an ninh Hơn nữa, để khuyếnkhích đào tạo nghề cho NNL phục vụ quá trình phát triển kinh tế, Singapore xâydựng một hệ thống trường cao đẳng, đại học nghề có quy mô lớn và khuyến khíchcác DN tham gia đào tạo NNL cho đất nước Đặc biệt, đối với những sinh viên tốtnghiệp đào tạo nghề có đủ trình độ CMKT đáp ứng được nhu cầu của thị trường sẽđược nhận một khoản tài trợ trị giá 800$, một chính sách tương tự cũng được ápdụng đối với những sinh viên tiếp tục theo học sau đại học Có thể nói việc khôngngừng đầu tư phát triển con người, nỗ lực cải cách giáo dục và chú trọng đào tạonghề chính là nhân tố quan trọng thúc đẩy nền kinh tế Singapore phát triển thần kỳtrongthờigianvừaqua[63].
Vềb ố t r í s ử d ụ n g n g u ồ n n h â n l ự c:S i n g a p o r e l à q u ố c g i a c ó c h í n h s á c h s ử dụng NNL rất hiệu quả Chính phủ cho rằng việc sử dụng con người trong quá trìnhlao động không chỉ nhằm khai thác triệt để các tiềm năng của NLĐ mà còn phảinhằm bồi dưỡng PTNNL Một đặc điểm đặc biệt của quá trình sử dụng NNL là quátrìnhsửdụnggắnliềnvớicơthểsống.Trongquátrìnhlàmviệc,NLĐphảihaophí mộtkhối lượng năng lượng nhất định đòi hỏi phải có sự bù đắp tương xứng về thểlực để có thể tồn tại và phát triển được Mặt khác quá trình sử dụng còn là quá trìnhđòi hỏi NLĐ thường xuyên nâng cao trình độ lành nghề, một điều kiện cơ bản đểnâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm đáp ứng được sự thay đổi củađiều kiện, môi trường sản xuất và nhu cầu tiêu dùng của xã hội Do đó, trong quátrìnhsửd ụ n g N N L , n hàq uả nl ýp hải tạođi ều kiệ nt hu ận lợi ch o c o n người p h á ttriển toàn diện cả thể lực và tinh thần Để đạt được mục tiêu trên Chính Phủ cũngnhư Doanh nghiệp tư nhân đã tổ chức, quản lý NNL một cách khoa học hiệu quảNNLhiệncótrongquốc gia và tổchức[65].
Về đãi ngộ nguồn nhân lực: Chính sách đãi ngộ của Singapore được quy địnhrõràng.MứclươngcủalaođộngbìnhthườngởSingaporechỉkhoảng2.000USD/tháng hoặc cao hơn chút ít Còn với NLĐ nước ngoài có kỹ năng, tay nghề vàtrình độ CMKT, ngoài việc được hưởng lương theo mức của các nhân tài, họ cònđược phép đưa người thân sang sống cùng Họ được cấp giấy phép định cư và nhậptịch lâu dài tại Singapore chỉ trong vài ngày Mặc dù, trả lương cao là biện phápkhông chỉ có một mình Singapore áp dụng Tuy nhiên, điểm khác biệt ở chỗ,Singapore có hẳn một chính sách rõ ràng để thực hiện điều này Các
Bộ trưởngSingaporecómứclương cao hơn tất cả cácBộ trưởngở n h ữ n g q u ố c g i a g i à u c ó nhất hành tinh, đã tạo ra sự yên tâm cho lãnh đạo và một phần muốn hạn chế nạntham nhũng, minh bạch hóa chính phủ, đồng thời tạo đà cho các Bộ trưởng dành hếttâmsức cho việc quảnlýhoạch địnhchínhsách [44].
Môi trường làm việc chuyên nghiệp, thuận tiện với cơ sở hạ tầng hiện đại, hệ thống truyền thông tốc độ cao, giao thông thuận lợi trong nước và quốc tế, dịch vụ công cộng nhanh gọn đã tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát huy tối đa năng lực, giúp Singapore thu hút hơn 1 triệu lao động nước ngoài trình độ cao Sự đóng góp của lao động nước ngoài đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm và đưa Singapore trở thành trung tâm tài chính và thương mại hàng đầu khu vực.
Mặc dù phát triển từ điểm thấp nhưng Singapore đã đạt được nhiều thành tựuấn tượng mà cả thế giới phải thừa nhận Có thể nói Singapore đã biến việc coi trọnggiáodục đà ot ạo, t r ọ n g dụngvà s ửd ụn gh iệ uq uản hân tà i t r ở th àn hm ột thư ơnghiệu quốc gia tạo lực kéo người đến và giữ người ở lại phục vụ cho sự nghiệp pháttriển đất nước Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Singapore được coi là hìnhmẫu cho các quốc giatrong khu vựcnhưViệt Nam,cũng nhưt r ê n t h ế g i ớ i , đ â y cũng là nguyên nhân để tạp chíForeign Policy bình chọn Singapore là quốc gia toàncầuhóa nhấttrên thếgiới.
KinhnghiệmpháttriểnnguồnnhânlựccủaTrungQuốc
Là một trong những cường quốc phát triển kinh tế rất nhanh và mạnh, TrungQuốc còn chú trọng phát triển nhiều đặc khu kinh tế lớn, khu công nghiệp, khu chếxuất Không chỉ nổi tiếng với Thâm Quyến - một trong những đặc khu kinh tế pháttriểnn ha n h n h ấ t v ớ i cá itê n “ t h ủ p h ủ côn gn g h ệ cao” m à cò n l ừ n g dan hv ới k h ucông nghiệp Tô Châu – một điển hình hợp tác trọng điểm song phương giữa chínhphủ Trung Quốc và chính phủ Singapore Các KCN Trung Quốc được đầu tư cơ sởhạ tầng hiện đại, đạt tiêu chuẩn quốc tế và đều được coi là công xưởng của thế giới.Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến sự thành công trong thu hút đầu tư và phát triểncông nghiệp của các KCN tại đây như có vị trí địa lý thuận lợi, có nhiều chính sáchhỗ trợ từ Chính phủ và BQL các KCN và áp dụng cơ chế quản lý tự chủ cho các DNKCN Nhờ sự phát triển mạnh mẽ của các DN với đa dạng các ngành nghề đã thuhút một lực lượng lao động lớn, có trình độ cao ở khắp nơi trong nước và quốc tế vềlàm việc tại các KCN Cùng với chính sách khuyến khích phát triển các ngành côngnghệkỹthuậtcaocủaChínhphủ,TrungQuốcđòihỏiNNLcầnnângcaovềchất lượng tương ứng Dođó, các chínhsách ưu tiên phát triển NNLc h ấ t l ư ợ n g c a o đượctriểnkhaibaogồm:
Về đào tạo và bố trí sử dụng nguồn nhân lực: Tại Trung Quốc, Chính phủ hếtsức quan tâm tới đào tạo và sử dụng hiệu quả NNL hiện có nhằm nâng cao chấtlượng NNL chuẩn bị cho nền kinh tế tri thức Từ năm 2003, Trung Quốc đã đề rachiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực hiệnmục tiêu xây dựng toàn diện xã hội phát triển được đề ra từ Đại hội XVI của ĐảngCộng sản Trung Quốc, với nội dung “lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây dựng độingũ đông đảo NNL có chất lượng cao, tôn trọng lao động tri thức, sáng tạo, điềuchỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩymạnh công tác bồi dưỡng người tài, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụngnhân tài một cách khoa học” Phát huy tinh thần phát triển NNL chất lượng cao từchủ chương của Chính phủ, các DNKCN cùng phối kết hợp thành lập Trung tâmphát triển kỹ năng cho NLĐ tại KCN phục vụ nhu cầu NNL chất lượng cao đáp ứngnhu cầu phát triển của DN như: Viện công nghệ dạy nghề; Trường Kỹ thuật côngnghiệp Đặc biệt, BQL điều hành của Trung tâm phát triển kỹ năng là đại diện củacác DN trong và ngoài nước. Chương trình đào tạo được giảng dạy bởi những ngườiđủ trình độ CMKT, có kỹ năng nghề nghiệp và dày dạn kinh nghiệm và các chuyêngia trong các lĩnh vực ngành nghề tại KCN Nội dung chương trình đào tạo thườngxuyên được thay đổi, cập nhật phù hợp với đặc điểm ngành nghề
Do nhu cầu thúc đẩy phát triển kinh tế của DN và bối cảnh kinh tế chung, lực lượng lao động trong các DNKT thường xuyên được nâng cao tay nghề, kỹ năng và rèn luyện phẩm chất lao động Đáng chú ý, Chính phủ Trung Quốc đã triển khai nhiều chương trình cải cách giáo dục nghề nghiệp và đào tạo NNL tay nghề cao để đáp ứng nhu cầu toàn cầu hóa và cuộc CMCN 4.0 Các biện pháp này đã tạo dựng cho Trung Quốc một lực lượng NNL chất lượng cao bao gồm các nhà khoa học, kỹ sư và công nhân lao động có tay nghề cao, trở thành bài học quý báu cho các nước nâng cao chất lượng NNL trong thời kỳ bùng nổ KHCN.
Về đãi ngộ nguồn nhân lực: Để đảm bảo công bằng và hiệu quả trong quản lýNNL, Chính phủ Trung Quốcđã sử dụng chính sáchtiền lương, tiền thưởngn h ư một công cụ để phát huy tối đa năng lực của NNL Đội ngũ NNL chất lượng cao tạiTrung Quốc được ưu đãi đặc biệt về tiền lương, những người có trình độ CMKTđược trả mức lương cao hơn nhiều so với NLĐ trung bình NNL có trình độ cao cònđược hưởng các ữu đãi đặc biệt khác về điều kiện làm việc và sinh hoạt như: Ưu đãivề nhà ở, ưu tiên mua cổ phiếu, được cử đi học tập và tu nghiệp ở nước ngoài. Đốivới NNL tại các KCN, chính sách hỗ trợ nhà ở và an sinh xã hội được BQL KCN vàcácD N K C N đ ặ c b i ệ t q u a n t â m T ạ i T h â m Q u y ế n v à T ô c h â u , c á c D N đ ề u x â y dựngcác k h u n hàởc ho N L Đ y ê n t âm làm việcvà xâ ydựngcác k h u ch ức nă ng phục vụ đời sống sinh hoạt, tinh thần cho người lao động trong các KCN Qua đó,góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ để họ yên tâm lao động,sẵnsàngcốnghiếnvàgắnbóvớitổchức[156].
KinhnghiệmpháttriểnnguồnnhânlựccủaNhậtbản
Nhật Bản là một trong những quốc gia phát triển kinh tế thành công với tốc độnhanh dựa vào NNL kỹ thuật được đào tạo hiệu quả, có đủ năng lực trình độ CMKTvà phẩm chất lao động công nghiệp Xuất phát từ một quốc gia nghèo tài nguyênthiên nhiên, thường xuyên gặp thiên tai và bị phá hủy nặng nề trong Chiến thanh thếgiới thứ hai, nhưng quốc gia này đã nhanh chóng phục hồi kinh tế thần kỳ bằngchính sách coi trọng con người và ưu tiên phát triển NNL Quản lý và phát triểnNNLtruyềnthốngcủaNhậtBảnnhấnmạnhtớituyểnchọn,đàotạonhântàivàsử dụng NLĐ suốt đời, qua đó, lựa chọn đúng người nhằm nâng cao hơn nữa trình độnănglựccủanhântàivàtạotâmlýổnđịnhchoNLĐgắnbósuốtđờivớiDN.
Về đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực: Tại Nhật Bản, các DN thường đánhgiá
Để phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp hai lần một năm sẽ đánh giá nhân lực và lưu hồ sơ cá nhân Đánh giá này là cơ sở để doanh nghiệp hoạch định hiệu quả chiến lược phát triển nhân lực, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Thường thì sau 5-10 năm làm việc tại doanh nghiệp, nhân viên sẽ được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng, phẩm chất và được đề bạt lên vị trí quản lý Ngoài ra, việc đánh giá nhân lực còn được thực hiện thường xuyên tại từng doanh nghiệp để xác định chính xác nhu cầu và triển khai đào tạo hiệu quả, từ đó nâng cao năng lực nhân lực hiện có.
Về đào tạo nguồn nhân lực: Nhằm khôi phục nền kinh tế sau đại chiến thế giớithứ hai, Chính phủ Nhật Bản đã ưu tiên chính sách đào tạo NNL chất lượng caotrong các lĩnh vực khoa học nhằm xóa khoảng cách về KHCN giữa Nhật với cácnước tiên tiến khác Do đó, Chính phủ Nhật Bản đã triển khai triết lý phát triển conngười Nhật kết hợp với KHCN phương tây. Hơn nữa, để đảm bảo NNL chất lượngcao cho phát triển kinh tế xã hội, Nhật Bản khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợicho việc hình thành hệ thống giáo dục – đào tạo (đặc biệt là đào tạo nghề) trong cácDN Theo đó, các DN Nhật Bản luôn quan tâm và thực hiện các chương trình đàotạo thường xuyên cho NLĐ để nâng cao năng lực làm việc và thích ứng với môitrường công việc Để công tác đào tạo được hiệu quả, các DN chú trọng lựa chọnhình thức và phương pháp đào tạo phù hợp để phát triển tối đa kỹ năng thực hiệncông việc và trang bị các kiến thức mới cho NNL của tổ chức.Với các DN có quymô lớn tại Nhật Bản, hình thức đào tạo ngoài nơi làm việc được lựa chọn ưu tiênhàng đầu cho NNL đặc biệt là NNL có trình độ CMKT cao Ưu điểm của hình thứcđào tạo này là cung cấp cho NNL hệ thống kiến thức sâu về nghề họ đang đảmnhiệm và cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới đáp ứng yêu cầu công việc trongtương lai Có ba hình thức đào tạo ngoài nơi làm việc bao gồm: Đào tạo theo nhóm,đàotạotựnguyệnvàđàotạobênngoài.Đàotạotheonhómthườngđượcápdụnglà giảng dạy, thảo luận, nghiên cứu thực địa, thi tay nghề và tham quan học hỏi kinhnghiệm Đào tạo tự nguyện là hình thức NLĐ tự nguyện tham gia các lớp đào tạobên ngoài DN nhằm chủ động nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và CMKT với sự hỗtrợ kinh phí của DN Về đào tạo bên ngoài là hình thức DN lựa chọn NLĐ phù hợpvà cử họ đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo bên ngoài DN Những người được gửi điđào tạo cần có cam kết làm việc và gắn bó với tổ chức trong một khoảng thời giannhấtđịnh[80,tr.70].
Về đãi ngộ nguồn nhân lực: Nhất bản ưu tiên và có chính sách ưu đãi đặc biệtvới
NNL có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời tạo động lực để NLĐ luônsáng tạo và thích ứng với điều kiện môi trường thay đổi Về chế độ lương, thưởngcho NLĐ, các DN Nhật Bản thực hiện chế độ tăng lương và tăng thưởng theo thâmniên Do đó, ở Nhật Bản hầu như không có NLĐ trẻ tuổi, ít thâm niên lại có chức vụvà tiền lương cao hơn những người làm lâu năm trong DN Tuy nhiên, đối với NNLcó trình độ CMKT và đủ năng lực sẽ được hưởng đãi ngộ phi tài chính thông qua bốtrícôngviệctheokiểuluânphiên.Theođó,NLĐphùhợpsẽđượcluânchuyểnvịtrí côngviệc khác nhau ngay trongDN theomongmuốnnguyệnv ọ n g c ủ a h ọ Chiến lược này của DN giúp NLĐ được thỏa mãn nhu cầu được mở rộng phạm vicông việc và phát triển đa dạng kỹ năng, đồng thời cho phép DN sử dụng NNL hiệuquảvàpháttriểnNNLđanăngtrongtổchức[97,tr.40].
Về phát triển văn hóa doanh nghiệp: Chú trọng xây dựng và phát triển văn hóadoanh nghiệp là yếu tố quyết định sự thành công của các DN Nhật Bản trên thươngtrường quốc tế, đây cũng là nguyên nhânN h ậ t B ả n t r ở t h à n h c ư ờ n g q u ố c k i n h t ế của thế giới Ở Nhật Bản, mỗi DN đều chú trọng hình thành các triết lý kinh doanhlàkimchỉnamđịnhhướngtoànbộphongcáchlàmviệc,lốiứngxửcủaNLĐv àgắn kết mọi người trong tổ chức Với phương châm coi con người là tài nguyên quýgiá nhất, là nguồn động lực quan trọng nhất làm nên giá trị gia tăng và phátt r i ể n bền vững của tổ chức, các DN Nhật Bản cho rằng “sáng kiến thuộc về mọi người”và chú trọng xây dựng văn hóa sáng tạo trong tổ chức nhằm phát huy sự tích cực vàsáng tạo của NLĐ.VHDNđượcxâydựng dựa trêncácgiátrị hướngtới cộng đồng, phù hợp với các chuẩn mực xã hội và được xã hội tôn vinh, do đó, trong các DNNhật Bản, mọi thành viên đoàn kết, gắn bó với nhau trên tinh thần chia sẻ tráchnhiệm, họ coi nhau như những người thân trong gia đình và tổ chức là mái nhàchung.Vìvậy, mỗithànhviêntrongmáinhàchungđóluônnăngđộng,sángtạo,đạthiệuquảcaotrongquátrìnhlà mviệcvàđặcbiệtnguyệngắnbósuốtđờivớiDN.
Như vậy, phát triển NNL tại các DN Nhật Bản nhằm phát huy tối đa sự chủđộng, sáng tạo, năng lực NNL, tạo điều kiện thuận lợi để NNL thích ứng nhanh vớiKHCN và với điều kiện môi trường công việc luôn thay đổi Thông qua chính sáchđãi ngộNNL và chú trọng phát triển văn hóa, các DN Nhật Bản đã xây dựng đượcmôitrườnglàmviệcnhânvănvàlýtưởngđểgiữchânvàpháttriểnnhântài.
BàihọckinhnghiệmpháttriểnnguồnnhânlựctạicáckhucôngnghiệptỉnhB ắcGiang
Tổng kết kinh nghiệm phát triển NNLc ủ a S i n g a p o r e , T r u n g Q u ố c v à N h ậ t Bản cho thấy, cả ba quốc gia này đều xây dựng mô hình quản trị và phát triển NNLdựa trên nền tảng truyền thống văn hóa xã hội gần gũi và tương đồng với Việt Nam.Do đó, PTNNL tại Việt Nam nói chung và tại các KCN tỉnh Bắc Giang nói riêng cóthểhọchỏi mộtsốbàihọckinhnghiệmtừquảnlýNNL củacácnướcnhưsau:
Một là, đánh giá NNL cần thực hiện thường xuyên và gắn với xây dựng kếhoạch đào tạo phát triển NNL Công tác đánh giá NNL cần triển khai với mọi vị trícông tác trong DN và cần dựa vào cơ sở năng lực yêu cầu cho từng vị trí để triểnkhai đào tạo và bồi dưỡng NNL hiệu quả Ngoài ra, chính sách đào tạo bồi dưỡngcần gắn chặt với chiến lược SXKD của DN và hướng tới phát triển nghề nghiệp, hàihòagiữaNLĐvàDN.
Hai là, hoạt động giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng để phát triểnnăng lực, kỹ năng cho NNL, do đó, cần được quan tâm thực hiện thường xuyên đểbồi dưỡng nâng cao năng lực NNL nói chung và NNLCMKT nói riêng Công tácđào tạo cần được gắn với đánh giá NNL, bố trí sử dụng NNL được đào tạo một cáchhợplývàpháttriểnvănhóadoanhnghiệpnhằmgiữchânnhântài.Vềhìnhthứcđàotạo,bêncạn hviệctổchứccáclớpđàotạochuyênmôntạicơsở,DNcầnlựachọnphân nhómNNLcótrìnhđộCMKTcaophùhợpđểcửđiđàotạotạicáccơsởđàotạo bênngoàiDN.Đặcbiệt,cácDNKCNcầnxâydựngkếhoạchhợptácvớicáccơsởđàotạouytíntron gvàngoàinướcvềlĩnhvựchoạtđộngcủatổchứcvàphốikếthợpvớicácchuyêngiatrongcáclĩnhv ựcliênquanđểthamgiađàotạochuyênsâunhằmnângcaochấtlượngNNL.Vềnộidungchươngtrình đàotạochoNNL,cácDNKCNcầnquantâmđếnnộidungđàotạokiếnthứcngoạingữ,nhómkỹnăngC MKTgắnvớiyêucầucủaKHCNmới,đặcbiệtlàcácchuyênđềkỹnăngxãhộiđảmbảođàotạoNNLtron gDNđápứngđượcyêucầucôngviệcởhiệntạivàtươnglai.
Ba là, đãi ngộ nhân lực cần chú trọng quan tâm đến đời sống tinh thần choNLĐ.
Kinh nghiệm từ các DN Nhật Bản cho thấy, các DN KCN cần bố trí sử dụngNNL được đào tạo một cách hiệu quả và phát huy tối đa năng lực của NLĐ, đồngthời, đa dạng hóa công việc kết hợp với luân chuyển NLĐ qua các vị trí công việcliênquankhácnhaunhằmpháthuytốiđatiềmnăngNLĐ.
Bốn là, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp mạnh thông qua triết lýquản lý con người gắn với quá trình phát triển DN trong mọi giai đoạn Xây dựngcácg i á t r ị c ố t l õ i t ạ o d ự n g l ò n g t i n v à g ắ n k ế t N L Đ , q u a đ ó h ọ t ự n g u y ệ n t r u n g thànhvà gắn bó vớiD Nsuốtđờ in h ư vănh óa trongcác DN Nhậ t Bảnh iệ nna y H ơn nữa, kinh nghiệm của các Singapore cho thấy họ chú trọng phát triển môitrường văn hóa làm việc tốt nhất cho NLĐ và tạo cơ hội tối đa cho NLĐ phát triểnnghề nghiệp trong tổ chức Do đó, các DNKCN cần có chiến lược phát triển dài hạnvà truyền thông tư tưởng thường xuyên để mỗi NLĐ đều thấu hiểu kế hoạch, mụctiêu của tổ chức và những lợi ích lâu bền khi gắn kết cùng DN Từ đó, NLĐ sẽ gắnbótrungthànhvớiDN.
Phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp là một hoạt động phát triểnnguồnnhânlựctrongcácdoanhnghiệptạicáckhucôngnghiệpnóichung.Tron gđó bao gồm các hoạt động có chủ đích của doanh nghiệp nhằm đảm bảo ngày càngnâng cao hơn năng lực nguồn nhân lực và gắn kết nguồn nhân lực với nhau và trungthànhvớitổchức.
Trong chương 2 của luận án, tác giả đã trình bày các khái niệm liên quan đếnphát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp như khái niệmkhucôngnghiệp,nguồnnhânlựctạicáckhucôngnghiệp, pháttriểnnguồn nhânlực tại các khu công nghiệp và tâm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực tại cáckhu công nghiệp Trong phần này, tác giả đã trình bày nội dung và các hoạt độngphát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp cùng các tiêu chí đánh giá baogồm 5 hoạt động chủ yếu là: (1) Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực; (2) Đào tạonguồnnhânlực; (3)Bốtrísửdụngnguồnnhânlực;(4)Đãingộnguồnnhânlựcvà
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần vào sự phát triển bền vững của các khu công nghiệp Các yếu tố lý thuyết như vai trò của giáo dục đào tạo, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu sử dụng lao động, hiệu quả sử dụng lao động và phát triển văn hóa doanh nghiệp được coi là nền tảng để phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang trong chương tiếp theo của luận án.
Một nội dung quan trọng của chương 2 là thông qua tìm hiểu phân tích kinhnghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia trên thế giới như Singapore,Trung Quốc và Nhật Bản, luận án rút ra một số bài học kinh nghiệm về phát triểnnguồn nhân lực và đặc biệt là nguồn nhân chuyên môn kỹ thuật cho các doanhnghiệpk h u c ô n g n g h i ệ p t ỉ n h B ắ c G i a n g n h ư : Đ á n h g i á n g u ồ n n h â n l ự c c ầ n t h ự c hiện thường xuyên và gắn với xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực,cần chú trọng đào tạo bồi dưỡng thường xuyên với các nội dung và hình thức khácnhau nhằm nâng cao trình độ chuyên kỹ thuật, kỹ năng phẩm chất cho nguồn nhânlực, đặc biệt, các doanh nghiệp khu công nghiệp cần bố trí sử dụng hiệu quả nguồnnhân lực được đào tạo đảm bảo phát triển tối đa tiềm năng của họ Ngoài ra, để giữchân nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao gắn bó trung thành với tổ chức thìcôngtác xâydựng và pháttriển vănhóadoanhnghiệplàrất cần thiết. Để trả lời câu hỏi nghiên cứu thứ nhất, thứ hai và thứ ba của luận án, chương 2đề xuất khung lý thuyết nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹthuậttrongcác doanhnghiệpkhucôngnghiệpnhưsau: Đánh giá hiện trạng năng lực nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật của cácdoanh nghiệp khu công nghiệp là đánh giá khả năng đáp ứng yêu cầu công việc hiệntạic ủ a n g u ồ n n h â n l ự c t h ô n g q u a : K i ế n t h ứ c , k ỹ n ă n g v à t h á i đ ộ l a o đ ộ n g T ừ những hạn chế về năng lực đó, luận án đề xuất những giải pháp và kiến nghị nângcao và phát triển hơn nữa năng lực cho nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật đápứng yêucầucôngviệctrongtươnglai.
Phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật được các doanh nghiệp khucông nghiệp thực hiện qua 5 biện pháp: (1) Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lựcchuyênmônkỹthuật;(2)Đàotạonguồnnhânlựcchuyênmônkỹthuật;(3)Bốtrísử dụng nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật; (4) Đãi ngộ nguồn nhân lực chuyênmônkỹthuật; (5)Pháttriểnvănhóadoanhnghiệp.
Khung lý thuyết này sẽ là cơ sở lý luận cho việc thiết kế các công cụ, lựa chọnphương pháp nghiên cứu, tiến hành khảo sát thực trạng phát triển nguồn nhân lựcchuyên môn kỹ thuật tại cácDNKCN tỉnh Bắc Giang và đề xuất những giải pháp,kiếnnghịởcácchươngtiếptheo.
Chương3THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN MÔN KỸTHUẬT TẠICÁCKHUCÔNGNGHIỆPTỈNHBẮCGIANG
Khátq u á t c h u n g v ề n g u ồ n n h â n l ự c t ạ i c á c k h u c ô n g n g h i ệ p
Lịchsửhìnhthànhvàpháttriểncáckhucôngnghiệptỉnh BắcGiang.61 3.1.2 Đặcđiểmcủacáckhucông nghiệp tỉnhBắcGiang
Bắc Giang là một tỉnh thuộc vùng Đông Bắc Việt Nam, nằm trên hành langkinh tế Nam Ninh (Trung Quốc) – Lạng Sơn – Hà Nội – Hải Phòng, tiếp giáp vớivùng kinh tế trọng điểm phía Bắc Về vị trí địa lý, Bắc Giang nằm ở tọa độ từ 21 độ37 ’ vĩ độ bắc, từ 105 độ5 3 ’ đến 107 độ 02 ’ kinh độ đông, thuộc khu vực chuyển tiếpgiáp giữa các tỉnh Đông Bắc với các tỉnh thuộc đồng bằng sông Hồng và thu đô HàNội Cụ thể, phía Bắc giáp với tỉnh Lạng Sơn, phía Đông giáp với tỉnh Quảng Ninh,phía Tây giáp với tỉnh Thái Nguyên và thủ đô Hà Nội, phía Nam giáp với tỉnh BắcNinh và Hải Dương Về khoảng cách của vị trí trung tâm tỉnh, Bắc Giang cách trungtâm thủ đô Hà Nội 50 km, cách sân bay quốc tế Nội Bài 50 km, cách cửa khẩu HữuNghị Quan 110 km và cách cảng biển Cái Lân tỉnh Quảng Ninh 130 km Với vị tríđịa lý và giao thông thuận tiện, tỉnh Bắc Giang có nhiều tiềm năng và lợi thế pháttriển quan hệ kinh tế, thông thương với các vùng và các nước trong khu vực và trênthế giới Bắc Giang cũng là một trong những tỉnh thuộc miền núi và trung du phíaBắc có vị trí thuận lợi cho phát triển kinh tế và đặc biệt là các ngành công nghiệpdịchvụ[151].
Được khởi xướng từ Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI năm 1986, chủ trương phát triển mạnh mẽ các khu công nghiệp (KCN) gắn liền với quá trình đổi mới đất nước Tỉnh Bắc Giang đã bắt tay quy hoạch phát triển KCN từ sau năm 2000 KCN Đình Trám là KCN đầu tiên được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt đầu tư xây dựng và đi vào hoạt động từ năm 2002 Kể từ đó, tỉnh Bắc Giang đã nâng tổng số lượng KCN trên địa bàn lên 6 đơn vị, với tổng diện tích 1.462 ha, thu hút nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước đầu tư sản xuất, kinh doanh trong nhiều lĩnh vực Trong số đó, 4 KCN Đình Trám, Song Khê - Nội Hoàng, Quang Châu và Vân Trung đã đi vào hoạt động, còn 2 KCN Hòa Phú và Việt Hàn vẫn đang trong quá trình triển khai đầu tư.
II Cáckhucông nghiệpđangtrongquátrình triểnkhaiđầutưvàmớiđược quyhoạch
Nguồn:BanQuảnlýcácKCNtỉnhBắc Giangvàtínhtoáncủa tácgiả,6 thángđầunăm2018
Khu công nghiệp Đình Trám đặt tại địa chỉ xã Hồng Thái và xã Hoàng Ninh,huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang Nằm giữa Quốc lộ 1A mới và Quốc lộ 1A cũ,Quốc lộ 37 chạy qua cách thành phố Bắc Giang 10 km; Thủ đô Hà Nội 40 km; Sânbay quốc tế Nội Bài 40 km; Cảng Hải Phòng 110 km; Cửa khẩuH ữ u N g h ị
Về hạ tầng kỹ thuật: KCN Đình Trám được đầu tư bằng vốn ngân sách nhànước có hệ thống hạ tầng kỹ thuật hoàn thiện và đồng bộ Đường giao thông nội bộ,thoát nước mưa, thu gom rác thải, trạm xử lý nước thải, các dịch vụ bưu chính viễnthông, ngân hàng, hải quan, kho ngại quan, kho bãi kiểm tra hàng hóa xuất nhậpkhẩu, trạm điện 110/22/50MVA, hệ thống điện 22KV, hệ thống nước đến hàng ràodoanh nghiệp. Tính đến tháng 6/2018, KCN Đình trám có 119 doanh nghiệp đầu tưvới 61 dự án đầu tư trong nước, tổng vốn đăng ký 1.730 tỷ đồng; 58 dự án đầu tưnước ngoài với tổng vốn đăng ký trên 325 triệu USD Trong đó, có 96 doanh nghiệpthuộc lĩnh vực sản xuất công nghiệp bao gồm 27 DN DDI và 69 DN FDI Chủ đầutưlàCôngtyPháttriểnhạtầngKhucôngnghiệpBắcGiang[10].
Khu công nghiệp Song Khê – Nội Hoàng có vị trí địa lý nằm sát Quốc lộ 1Amới, cách thành phố Bắc Giang 5 km; Thủ đô Hà Nội 45 km; Sân bay quốc tế NộiBài4 5 k m ; C ả n g H ả i P h ò n g 1 1 5 k m ; C ử a k h ẩ u H ữ u N g h ị Q u a n 1 1 5 k m ; C ả n g nướcsâuCáiLân,QuảngNinh125km.
Vềh ạ t ầ n g k ỹ t hu ật : H ệ t h ố n g h ạ t ầ n g đ ồ n g b ộ : Đ ư ờ n g g i a o t h ô n g n ộ i b ộ , thoát nướcmưa, thu gom nước thải, trạm xửlý nước thải, các dịchv ụ b ư u c h í n h viễn thông, ngân hàng, càng nội địa IDC, trạm điện 110/22KV, hệ thống cung cấpđiện,hệthốngnướcđếnhàngràodoanhnghiệp.
Hiện nay, KCN Song Khê – Nội Hoàng có 32 doanh nghiệp đầu tư, tổng vốnđăng ký đạt trên 826 tỷđồng và trên 255 triệu USD Trong đó, có 10 DN DDI, 22DN FDI.
Lĩnh vực sản xuất tại Bắc Giang có sự tham gia của 32 doanh nghiệp Riêng trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh cơ sở hạ tầng, có sự góp mặt của hai doanh nghiệp lớn là Công ty Phát triển Hạ tầng Khu công nghiệp Bắc Giang và Công ty Cổ phần Phát triển Fuji Bắc Giang.
Khu công nghiệp Quang Châu tọa lạc tại xã Quang Châu, huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang, giáp Quốc lộ 1A và Sông Cầu, gần các trung tâm kinh tế lớn như: thành phố Bắc Giang (15km), Hà Nội (35km), sân bay Nội Bài (35km), cảng Hải Phòng (105km), cửa khẩu Hữu Nghị Quan (125km) và cảng nước sâu Cái Lân, Quảng Ninh (115km).
Về hạ tầng kỹ thuật: Đường giao thông nội bộ, thoát nước mưa, thu gom nướcthải, trạm xử lý nước thải, trạm điện Quang Châu 110KV/22KV, 2x40MVA – Hệthống cung cấp điện 22KV, trạm cấp nước 10.000 m 3 /ngày đêm và hệ thống cungcấp nước sạch đến hàng rào doanh nghiệp; các dịch vụ bưu chính viễn thông, ngânhàng,hảiquan,khongoạiquan,dịchvụlogistics
KCN Quang Châu hiện có 18 doanh nghiệp đầu tư, trong đó 2 dự án đầu tưtrong nước với tổng vốn đăng ký đầu tư trên 1.286 tỷ đồng, 16 dự án đầu tư nướcngoài với tổng vốn đăng ký là 1.756 triệu USD KCN Quang Châu có 16 doanhnghiệp tham gia lĩnh vực sản xuất công nghiệp Chủ đầu tư xây dựng là Công ty CổphầnKhucôngnghiệpSàiGòn–BắcGiang [10].
Khu công nghiệp Vân Trung đặt tại huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang, nằm sátQuốclộ1Amới,cáchthànhphốBắcGiang10km;ThuĐôHàNội40km; Sânb a y q uốc t ế N ộ i B à i 4 0 k m ; C ả n g H ả i P h ò n g 1 1 0 k m ; C ử a k h ẩ u H ữ u N g h ị Quan120km;CảngnướcsâuCáiLân,QuảngNinhlà120km.
Về hạ tầng kỹ thuật: Giai đoạn I đã hoàn thành đầu tư đồng bộ các hạng mụcbao gồm: San nền, cấp điện, cấp nước, nhà máy xử lý nước thải; các hệ thống giaothông nội bộ; phòng cháy và hệ thống đèn chiếu sáng Giai đoạn II sẽ tiếp tục đầu tưnângcấpmộtsốhạng mụcnhưcấpđiện,cấpnướcvànhà máyxửlýnướcthải.
Khu công nghiệp VânT r u n g c ó 6 4 d o a n h n g h i ệ p đ ầ u t ư , t ổ n g v ố n đ ă n g k ý trên 737 triệu USD, trong đó cả 64 doanh nghiệp đều tham gia vào lĩnh vực sản xuấtcôngnghiệp, trongđócó 49 DNFDIvà 15 DNDDI[10].
Ngoài ra, tỉnh Bắc Giang còn đang xây dựng và hoàn thiện phát triển 2KCN:KCNHòaPhúvàKCN ViệtHàn.
Tính đến 6 tháng đầu năm 2018, tổng số dự án thu hút đầu tư vào 4 KCN là307 dự án, trong đó có 220 dự án FDI với số vốn đăng ký là 3.059 triệu USD; 87dựán đăng ký đầu tư trong nước Các ngành nghề thu hút đầu tư chủ yếu vào các khucôngnghiệptỉnhBắcGiangbaogồm:Giacông, lắpráplinhkiệnđiệntử,cơkh íchế tạo, pin năng lượng mặt trời và may mặc Các dự án đầu tư từ nước ngoài vàocác KCN trong 5 năm qua đến từ nhiều quốc gia và cùng lãnh thổ như: Trung Quốc,HànQuốc,NhậtBản,ĐàiLoan,
Trong những năm qua, sự hình thành và phát triển các KCN tỉnh Bắc Giang đãcó những đóng góp tích cực cho kinh tế địa phương thông qua các chỉ tiêu như:Tổng giá trị sản suất công nghiệp, giá trị xuất khẩu, đóng góp vào ngân sách địaphương và cải thiện thu nhập, đời sống của người dân địa phương ở mức đáng kể.Tuy nhiên, xu hướng cạnh tranh và yêu cầu phát triển bền vững của các DN KCNđang đặt ra yêu cầu cần phát triển hơn nữa trình độ
CMKT, năng lực cho NLĐ đểđápứngđượcnhucầuthayđổicủamôitrườngcôngnghệtrongthờigiansắptới.D o đó, phát triển NNL tại các KCN tỉnh Bắc Giang là hoạt động cần thiết quan tâmcủacác DNKCN.
Các KCN tỉnh Bắc Giang có đặc thù riêng là ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của DN KCN, từ đó tác động đến hoạt động phát triển NNL của các DN KCN và gắn liền với vị thế của Bắc Giang trong phát triển kinh tế.
Một là, các KCN của tỉnh Bắc Giang đều nằm ở khu vực có vị trí thuận lợi chophát triển công nghiệp Các KCN của tỉnh đều nằm ở vị trí thuộc hai bên của tuyếnđường cao tốc Hà Nội – Lạng Sơn, gần các con sông lớn chảy qua địa phận tỉnh.Hơn nữa, các KCN đều thuộc địa phận hai huyện đồng bằng của tỉnh, gần ga tàu vàbếncảng,thuậntiệnchoviệcchuyênchở,vậntảihànghóađầuvào,đầuraphụcvụ cácD N K C N Đ ặ c đ i ể m n à y có ý n g h ĩ a m a n g t í n h q u y ế t đ ị n h t ớ i h i ệ u q u ả h o ạ t độngvàsự pháttriểncủacácKCN.
TổngquátvềcácdoanhnghiệpkhucôngnghiệptỉnhBắcGiang
Theo số liệu thống kê từ Ban quản lý khu công nghiệp, tính đến tháng 6 năm2018, các KCN Bắc Giang có 208 doanh nghiệp đang hoạt động sản suất kinhdoanh Trong đó, KCN Đình Trám có 96 DN; KCN Quang Châu có 16 DN; KCNSong Khê – Nội Hoàng có 32 DN và KCN Vân Trung có 64 DN Trong đó số DNFDIchiếmtỷlệlớntới 75%tổngsốDNKCN,(xembảng3.2).
TT TênKCN xuấtkinh nghiệp nghiệp doanh FDI DDI
Nguồn:Banquản lýkhucôngnghiệptỉnh Bắc Giangvàtínhtoáncủatácgiả.
Các ngành nghề đầu tư chủ yếu của các DN KCN bao gồm: Gia công, lắp ráplinhkiệnđiệntử,cơkhíchếtạo,pinnănglượngmặttrờivàmaymặc, [104].
Trong đó, các DN hoạt động trong lĩnh vực lắp ráp linh kiện điện tử chiếm tỷtrọng lớn nhất, sau đó đến các DN sản xuất vật liệu xây dựng và tiếp đến là các DNsản xuất gia công hàng may mặc, gia công cơ khí và sản xuất chế biến gỗ, sản xuấtnước sạch, Trong những năm qua, sự hình thành và phát triển các DN KCN ở cácngành nghề khác nhau đã đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh đáng kể đóng gópcho sự phát triển KCN và phát triển của tỉnh Bắc Giang về cả 5 chỉ tiêu tiêu kinh tếmà Chính Phủ đã giao theo quy định của Nghị định 36/CP của Chính phủ trên cácnhiệm vụ như: (1) Thu hút vốn đầu tư trong và ngoài nước; (2) Du nhập kỹ thuật vàkinhnghiệmquảnlýtiêntiến;(3)Tăngnănglựcxuấtkhẩu,tạonguồnthungoạitệ;
(4) Tăng thu ngân sách góp phần thúc đẩy kinh tế xã hội và (5) Giải quyết việc làmcholao động:
Thứ nhất, về kết quả thu hút đầu tư và triển khai thực hiện dự án của cácnhà đầu tư :Trong ban ă m g ầ n đ â y , v i ệ c t h u h ú t đ ầ u t ư v à o c á c
K C N t ỉ n h B ắ c Giang có xu hướng tăng và góp phần đưa tỉnh Bắc Giang lọtTopđ ầ u c á c t ỉ n h c ó thu hút đầu tư lớn của cả nước Tính đến hết năm 2018,BQLKCN đã cấp mới 62 dựán (trong đó có 52 dự án FDI) với số vốn đăng ký đạt 173,08 triệu USD và 197,7 tỷđồng;Cấp điều chỉnh cho 129 dự án, trong đó có 53 dự án tăng vốn (trong đó có 48dự ánFDI và 5 dự án DDI) với số vốn tăng thêm đạt 359,5 triệu USD và 418,1 tỷđồng.Tổng vốn cấp mới và điều chỉnh tăng năm 2018 quy đổi đạt 581,3 triệu USD,bằng83,4 % nhiệm vụ được giao Lũy kế đến nay, trong các KCN có 328 dự án đầutư vào cácKCN còn hiệu lực Trong đó có 237 dự án FDI và 91 dự án DDI với sốvốn đầu tư đăng ký 3.156,3 triệu USD và7.696,6 tỷ USD So với những năm trướcđây thì năm 2018 tổng vốn đầu tư lũy kế tăng 1.305,2 triệu USD so với năm 2014,tăng 1.109,2 triệuUSD so với năm 2015,tăng134,13t r i ệ u U S D s o v ớ i n ă m 2 0 1 6 và tăng 580,98 triệu USD Bảng 3.3 bên dưới là kết quả thu hút đầu tư vào các khucôngnghiệpgiaiđoạn2014-2018.
2.Sốvốnđăngkýmới TriệuUSD 209,79 196 695,83 266,05 173,08 3.Sốdựánđiềuchỉnh tăngvốn Dựán 13 25 65,58 28 53
Nguồn:Tácgiảtổnghợptừtàiliệu thuthậpđượctừcáckhucôngnghiệp Đểđạtđượcnhữngkếtquảkhảquantrên,BanQuảnlýcácKCNBắcGiangđã làm tốt công tác nâng cao hiệu quả, chất lượng hoạt động của Ban, đặc biệt là cảicách các thủ tục hành chính liên quan đến thẩm định và cấp phép đầu tư,cấp phépxây dựng, cấp phép cho lao động là người nước ngoài Hơn nữa, về phía tỉnh cònban hành nhiều văn bản, Nghị quyết hỗ trợ phát triển Điển hình năm 2016, tỉnh ủyBắc Giang đã ban hành Nghị quyết 73-NQ/TU ngày 6/5/2016 về cải thiện môitrường đầu tư, kinh doanh trên địa bàn tỉnh giai đoạn 2016-2020 Qua đó, đã tạođược sự đồng bộ trong cải thiện môi trường đầu tư kinh doanh một cách toàn diệnđáp ứng nhu cầu, nguyện vọng và tạo dựng lợi thế tích cực cho các nhà đầu tư.Tuynhiên, sau quá trình triển khai Nghị quyết cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn bất cậptrong quá trình thu hút đầu tư như: Các dự án chủ yếu tập trung vào lĩnh vực côngnghiệp mà thiếu đi dự án sản xuất lớn có công nghệ tiên tiến, có giá trị gia tăng cao,tạorasảnphẩmcógiátrịcạnhtranhcaođểthamgiavàochuỗigiátrịtoàncầu;Số lượng các dự án gia công lắp ráp sử dụng nguyên vật liệu tạm nhập tái xuất ngàycàng lớn dẫn đến thu ngân sách không cao,đ ồ n g t h ờ i t ạ o r a s ứ c é p l ớ n v ề v ấ n đ ề giải quyết an sinh xã hội tại các KCN Về phía các DN KCN đặc biệt là các
DN FDIcũng gặp một số khó khăn về phát triển như: Thứ nhất, trình độ công nghệ và ứngdựng công nghệ trong sản xuất của các DN KCN còn ở mức trung bình tính theonăm sản xuất, nước sản xuất, năng suất lao động, giá thành và chất lượng sản phẩm.Phần lớn dây chuyền và công nghệ sản xuất được chuyển từ nước sở tại hoặc từ mộtthị trường đã bão hòa về Việt Nam phục vụ sản xuất do đó đã lạc hậu, hạn chế antoàn lao động và năng lực sản xuất Thứ hai, trình độ chuyên môn kỹ thuật và nănglực của đội ngũ NNL trong các DN KCN còn hạn chế dẫn đến năng suất lao độngthấp và chất lượng sản phẩm dịch vụ thiếu tính cạnh tranh để tham gia vào chuỗicung ứng toàn cầu Đối với các DN DDI, hạn chế về năng lực tài chính, khả năngứng dụng KHCN hiện đại trong sản xuất và khó khăn về thị trường tiêu thụ sảnphẩm đang là rào cản lớn khiến nhiều DN phải ngừng sản xuất cho thuê nhà xưởngvàmộtsốbánnhàmáyhoặcchuyểnđổimục đíchkinhdoanh.
Thứ 2, về trình độ kỹ thuật, công nghệ và kinh nghiệm quản lý trong cácDNKCN tỉnh Bắc Giang : Trong những năm qua, trình độ ứng dụng công nghệ, kỹthuật trong sản xuất của các DNKCN chủ yếu là các loại công nghệ thâm dụng laođộng, sử dụng nguồn nguyên liệu dễ cung ứng trên thị trường như một số ngành dệtmay, lắp ráp điện tử, gia công Bên cạnh đó, có một số DN đã chú trọng nâng caotrìnhđộcôngnghệvàứngdụngcôngnghệcaotrongsảnxuấtnhưcácDNcơkhí,tự động hóa Một số lĩnh vực kỹ thuật công nghệ cao được các DNKCN đầu tư thểhiện qua các dây chuyền sản xuất hiện đại như: Linh kiện điện-điện tử, sản xuấtthép,giacôngcơkhícủacácDNnhư:CôngtyTNNHCôngnghệđiệntửSUNGJIN, Công ty Cổ phần Thép Việt Úc, Công ty TNHH điện tử Teayang ViệtNam,CôngtyCổphầnThépPhươngTrung, CôngtyCổphầnCơkhíĐỗKha
Trong những năm gần đây, các doanh nghiệp khu công nghiệp (KCN) tỉnh Bắc Giang đã dần chuyển giao công tác điều hành quản lý sản xuất cho người lao động (NLĐ) Việt Nam Các doanh nghiệp đã bố trí và sử dụng NLĐ Việt Nam vào các vị trí công việc quan trọng như tổ trưởng các bộ phận, quản đốc, trưởng phòng, giám đốc, phó giám đốc, hoặc thành viên Hội đồng quản trị Điều này giúp NLĐ Việt Nam có cơ hội tiếp cận và học hỏi trình độ quản lý tiên tiến từ nước ngoài, nâng cao năng lực chuyên môn và đóng góp vào sự phát triển chung của doanh nghiệp.
Thứ ba, về kết quả sản xuất kinh doanh và thu nộp ngân sách :Giai đoạn2014-
2018, hoạt độngSXKDcủacácDNKCN đã cósựt ă n g t r ư ở n g đ á n g k ể , doanh thu của các DN KCN trong giai đoạn này liên tục tăng từ 1.640 triệu USDnăm 2014 lên tới 5.000 triệu USD năm 2018 Tuy nhiên, tốc độ tăng doanh thu củacácDNKCNcóxuhướnggiảmdầntrongba nămtrởlạiđây(Bảng3.4) Cụthển hưsau:
Năm 2014 doanh thu của các DN đạt 1.640 triệu USD, tăng 5,3% so với năm2013; Giá trị nhập khẩu đạt 1.236 triệu USD, tăng 7,5% so với năm 2013; Giá trịxuất khẩu đạt 1.130 triệu USD, tăng 15,3% so với năm 2013; Thuế phát sinh phảinộp đạt 32,5 triệu USD, tăng 81,7% so với năm 2013 Năm 2015 doanh thu của cácDN đạt 1.809 triệu USD, tăng 15,8% so với năm 2014; Giá trị nhập khẩu đạt 1.250triệu USD, tăng 10,7% so với năm 2014;Giá trị xuất khẩu đạt1 3 0 0 t r i ệ u
U S D , tăng 16,4% so với năm 2014; Thuế phát sinh phải nộp đạt 30,47 triệu USD, giảm15,7% so với năm 2014.Năm 2016 doanh thu của các DN đạt3 2 9 9 t r i ệ u
Với mức tăng trưởng ấn tượng lần lượt là 68,3%, 92,3% và 84% so với năm 2015, Việt Nam ghi nhận giá trị nhập khẩu đạt 2.319 triệu đô la Mỹ, giá trị xuất khẩu đạt 2.813 triệu đô la Mỹ và thuế phát sinh phải nộp tiếp tục duy trì mức tăng trưởng cao Những con số này phản ánh sự phát triển mạnh mẽ của hoạt động thương mại quốc tế của Việt Nam trong giai đoạn này.
34,42 triệu USD, tăng 15,4% so với năm
2015.T í n h đếntháng12/2017,trong cáckhuCNdoBanquảnlýđãcó221doanh nghiệpđivào sản xuất Doanh thu từ hoạt động SXKD năm 2017 ước đạt 4.727 triệu USD,tăng 43,2% so với năm 2016; Giá trị nhập khẩu ước đạt 3.200 triệu USD, tăng38,0% so với cùng kỳ 2016; Giá trị xuất khẩu đạt 4.000 triệu USD, tăng 41,3% sovới năm 2016; Thuế phát sinh phải nộp đạt 43 triệu USD, tăng 17,8% so với năm2016 [162] Đến hết năm 2018, trong các KCN có 242 dự án đi vào hoạt động, tăng21 doanh nghiệp so với cùng kỳ
2017 (trong đó 181 doanh nghiệp nước ngoài, trongnước 61 doanh nghiệp) Doanh thu từ hoạt động
5.000triệuUSD,tăng5,76%sovớicùngkỳ2017;Thuếphátsinhphảinộpướcđạt4 3 triệu USD, bằng cùng kỳ 2017; Giá trị nhập khẩu ước đạt 4.300 triệu USD, tăng37,02% so với cùng kỳ 2017; Giá trị xuất khẩu ước đạt 4.600 triệuU S D , t ă n g 11,3%s o v ớ i c ù n g k ỳ 2 0 1 7 [ 1 6 1 ] B ả n g 3 4 b ê n d ư ớ i l à k ế t q u ả s ả n x u ấ t k i n h doanh và thu nộp ngân sách nhà nước của các doanh nghiệp khu công nghiệp giaiđoạntừ năm2014-2018.
Nguồn:Tác giả tổng hợp từ số liệu thu thập đượcTừkếtquảtrênchothấy,sựp h á t t r i ể n c ủ a c á c D N K C N đ ó n g v a i t r ò q u a n trọngtrongpháttriểnkinhtếđịaphương,tăngthungânsáchcủatỉnhvàquốcgi a. Qua đó cho thấy, mặc dù phát triển các KCN muộn hơn so với các địa phương khácnhưngđâylàquyếtđịnhđúngđắncủacáccấpchínhquyền.
Thứ tư, về giải quyết việc làm và thu nhập của người lao động :Tính đến hếtnăm2 0 1 8 , t ổ n g s ố l a o đ ộ n g đ a n g l à m v i ệ c t ạ i c á c D N K C N k h o ả n g 8 9
Lực lượng lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn đạt 43.819 người, tăng 9.099 người so với cùng kỳ năm 2017 Trong đó, lao động là người địa phương chiếm khoảng 80%; lao động nữ chiếm khoảng 68%; số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội đạt khoảng 90%, số còn lại chưa tham gia chủ yếu mới vào làm việc tại doanh nghiệp; thu nhập bình quân của người lao động đạt khoảng 6,5 triệu đồng/người/tháng.
Nguồnn h â n l ự c t r o n g c á c d o a n h n g h i ệ p k h u c ô n g n g h i ệ p
Tính đến hết tháng 6/2018, tổng số lao động đang làm việc trong2 0 8 D N KCN là 82.312 người Thu hút và sử dụng nhiều lao động nhất là KCN Vân Trungvới 30.208 người và KCN Đình Trám với 23.549 người Số lao động làm việc tronghai KCN khác lần lượt là: KCN Song Khê – Nội Hoàng là 7.309 người; Và KCNQuang Châu là 21.246 người Trong 5 năm trở lại đây, nhu cầu tuyển dụng và sửdụng NLĐ của các DNKCN tỉnh Bắc Giang mặc dù có tăng giảm do sự điều chỉnhthayđổicủamộtsốDNKCN.Tuynhiên,nhìnchungtăngđềuquacácnăm.Bảng3.5bêndướilàt ổngsốlaođộngcủacácDNKCNtừnăm2014đếnnăm2018.
Bảng3.5.S ố laođộng củacácdoanhnghiệp giaiđoạn 2014-2018 Đơnvị:Người
Sự phát triển các KCN tại tỉnh Bắc Giang đã đạt được những thành tựu nhất định trong việc giải quyết việc làm cho lao động địa phương và các tỉnh lân cận Trong đó, số lượng lao động địa phương làm việc tại các doanh nghiệp KCN vẫn chiếm phần lớn trong nhiều năm, vào khoảng 80% Gần đây, số lượng lao động từ các tỉnh lân cận đổ về làm việc cho các doanh nghiệp KCN tại Bắc Giang cũng tăng lên đáng kể.
Giang cũng có xu hướng tăng lên Về cơcấunguồnnhânlựctheogiớitính,dođặcthùcủacácDNKCNBắcGiangchủyếu hoạt động trong lĩnh vực ngành nghề công nghiệp nhẹ như: May mặc, gia công linhkiện – thiết bị điện tử, nên tỷ lệ lao động nữ chiếm số đông (khoảng trên 70%). Tỷlện à y tư ơn g đ ồ n g v ớ i đ ặ c t r ư n g v ề l a o đ ộ n g t r o n g c á c K C N t ạ i V i ệ t N a m Đ ặ c điểm chung của lao động nữ giới là cần cù, chăm chỉ, tỷ mỷ và khéo léo, do đó, rấtphù hợp với các công việc đòi hỏi sự chuyên tâm như sản xuất theo dây chuyền, cótính chuyên môn hóa cao Tuy nhiên, sử dụng NNL nữ còn có những hạn chế nhấtđịnh như mức biến động lớn do phần nhiều chị em phụ nữ phải xin nghỉ chế độ thaisản hàng năm, gây ảnh hưởng đến hoạt động SXKD của các DNKCN Bảng 3.6 bêndướicơcấunguồnnhânlựctheogiớitính.
Bảng3.6 Cơcấunguồnnhânlựctheo phạmtheogiớitính Đơnvị:Người
Cơcấunguồnnhânlựctheođộtuổi Độ tuổi lao động là yếu tố ảnh hướng lớn đến trình độ tay nghề, năng lựcchuyên môn của NNL, đặc biệt là ảnh hưởng tới thể lực và thái độ lao động đối vớiNNL lao động trực tiếp trong sản xuất Theo số liệu từ ban nhân sự Ban Quản lýKCN tỉnh Bắc Giang qua các năm, phần lớn NNL trong các DNKCN Bắc Giang cótuổi đời còn trẻ có độ tuổi trung bình từ 18-35 tuổi, chiếm từ 80% đến 90%; Số laođộng có độ tuổi từ 36-50 tuổi, chiếm từ 6% đến 10 %; Còn lại là số lao động có độtuổi trên 50 tuổi [16]. Ưu điểm của NNL trẻ tuổi là họ có sức khỏe, năng động, linhhoạt, dễ thích nghi trong môi trường công việc, nhưng nhược điểm là thái độ laođộng chưa còn thiếu ổn định,còn nhiều tâm lý đứng núi này trông núi kia, dễ thayđổi và sẵn sàng chuyển công việc mới nếu có mức thu nhập cao hơn và điều kiệnlàm việc tốt hơn Đây cũng chính là một trong những nguyên nhân gây ra tình trạngbiếnđộngNNLcủacácDNKCNtỉnhBắcGiangtronggiaiđoạnvừaqua.
Qua số liệu từ Cục Thống kê tỉnh Bắc Giang (2018) cho thấy, NNL tại cácDNKCN tỉnh Bắc Giang được cơ cấu theo chức danh công việc như sau: (1) NNLquản lý chiếm 5,9%; (2) NNLCMKT chiếm 12,6 %, còn lại là nhóm NNL hànhchínhv à l a o đ ộ n g t r ự c t i ế p S o v ớ i đ ặ c đ i ể m c h u n g c ủ a c á c D N K C N t h ì c ơ c ấ u NNLtheovịtrí việc làmlà kháhợp lý.
Theo Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong các KCN giai đoạn 2014-2018, tỷ lệ NNLCMKT chiếm tỷ lệ thấp, chủ yếu vẫn là nguồn nhân lực phổ thông(chưacóCMKT),cơcấunguồnnhânlựctheochuyênmônkỹthuậtđượcchitiếttổnghợpcácnăm quabảng3.7.
Bảng 3.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật giaiđoạn2014-2018 Đơnvị:Người
TỷtrọnglaođộngCMKT(%) 27,5 31,9 29,7 27,5 28,7 TỷlệsốlaođộngcóCMKT năm2015tăng sovớinăm2014là15,3%
Nguồn:Bannhân sựBQLKCN năm2018vàtínhtoáncủatácgiả
Nhìn chung, số lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật (CMKT) ở các doanh nghiệp khoa học công nghệ (DNKCN) có chiều hướng tăng dần qua các năm Năm 2015 có 15.098 lao động CMKT (chiếm 31,9% tổng lực lượng lao động, tăng 2.000 người so với năm 2014) Năm 2016, số lượng này tiếp tục tăng lên 15.901 người.
2018, tổng số người cóCMKT trong các DNKCN tăng lên tới 23.668 người, chiếm 28,7% tổng số lao độngvà tăng lên 3.991 người so với năm 2017 Như vậy, tỷ lệ trung bình NNLCMKTtrong các DNKCN giai đoạn 2014-2018 dao động từ 27%-31% so với tổng số NNLchưa có CMKT chiếm tỷ lệ trung bình là hơn 70% Kết quả này tương xứng với kếtquả NNL chưa có CMKT ở Việt Nam là 77% trong nghiên cứu “việc làm, tiềnlương, năng suất lao động ở Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp4.0” năm 2018 của tác giả Nguyễn Văn Thuật [101] Kết quả này cho thấy có có sựchênhlệchkhálớngiữatỷlệNNLCMKTvàNNLchưacóCMKTđanglàmviệctại các DNKCN Sự chênh lệch này tạo nên những đặc thù quan trọng về NNL trongcác KCN tỉnh Bắc Giang và ảnh hưởng trực tiếp đếnN S L Đ , h i ệ u q u ả S X K D c ủ a cácDNvàkhả năng thu hútđầu tưcủa cácDNKCNtrong nhữngnămqua.
Mặc dù, về quy mô NNLCMKT của các DNKCN có xu hướng tăng đều quacác năm từ 2014 đến 2018, nhưng về tốc độ tăng có sự thay đổi Tốc độ tăngNNLCMKTnămsau sovớinămtrướcởnăm2015là15,3%, nhưngnăm2016giảmxuống5,3% và tăng lên 23,7% năm 2017 và năm 2018 giảm xuống là 20,3%.XuhướngtănggiảmnàylàdosựbiếnđộngvềnhucầusửdụngNNLtrongtừngDNKCNdoảnhhư ởngcủamôitrườngkinhdoanhvànănglựcnộitạicủatổchức,nhiềuDNcắtgiảmnhucầunhânsựd ophảitạmdừnghoặcchuyểnđổihìnhthứckinhdoanh,
Đánhgiáhiệntrạngnguồnnhânlựcchuyênmônkỹthuậttạicáckhucôngn ghiệptỉnhBắcGiang
Vềsốlượngvà cơcấunguồnnhânlựcchuyênmôn kỹthuật
Theo số liệu từ BQLKCN tỉnh Bắc Giang cho thấy tại thời điểm tháng 6/2018,trongtổngsố82.312laođộngđanglàmviệctrongcácDNKCN,có23.668ngư ờicó CMKT (chiếm 28,7%) và các năm trước đó lần lượt là: Năm 2017 là 19.677người( c h i ế m 2 7 , 5 % ) ; N ă m 2 0 1 6 l à 1 5 9 0 1 n g ư ờ i ( c h i ế m 2 9 , 7 % ) ; N ă m 2 0 1 5 l à
15.098 người (chiếm 31,9%) và năm 2014 là 13.098 người (chiếm 27,5%) Kết quảnày cho thấy quy mô NNLCMKT của các DNKCN tỉnh Bắc Giang có xu hướngtăng lên hàng năm, nhưng tốc độ tăng của các năm không ổn định Hơn nữa, tùythuộcvàođặcthùcủatừngKCNnêncósựkhácnhauvềnhucầusửdụngNNLCMKT trong từng giai đoạn Tính đến hết năm 2018, quy mô NNLCMKT củaKCNĐ ì n h T r á m l à l ớ n n h ấ t v ớ i 6 2 , 5 % , t i ế p đ ế n K C N Q u a n g C h â u v ớ i 3 6 , 9 % ; KCN Song Khê-Nội Hoàng là 29,6% và KCN Vân Trung thấp nhất với 9,4% Nhucầu sử dụng NNLCMKT ở hai KCN Đình Trám và Quang Châuc h i ế m t ỷ l ệ l ớ n nhất vì phần lớn các DNSX hoạt động tập trung ở hai KCN Các DN hoạt độngSXKD trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đòi hỏi NNL cần có trình độ CMKT ở mứcthấp nhất là sơ cấp nghề mới có thể thực hiện công việc (Công ty Cổ phần Anpha,Công ty Cổ phần Thép Phương Trung, Công ty Điện tử Yesung, Công ty TNHHWinTekViệtNam, ).KCNSongKhê- NộiHoàngcũngyêucầuNNLCMKTchiếmtỷtrọng cao KCN Vân Trung có tỷ trọng NNLCMKT thấp nhất là vì phần lớn cácDNKCNnàylàcácDNcủaTrungQuốc,HànQuốcvàViệtNamhoạtđộngtronglĩnhvựcgiacông điệntử,cơkhíchếtạo,lắprápnênkhôngđòihỏiNNLcóCMKTcao.
Thông qua kết quả phỏng vấn các CBQL và CBLĐ, tác giả thu được kết quả:Hầu hết người được hỏi đều cho rằng NNLCMKT có vai trò đặc biệt quan trọng đốivới hoạt động SXKD của DN trong giai đoạn hiện nay Do đó, để nâng cao chấtlượng NNL và năng lực thực hiện công việc của họ, trong thời gian vừa qua DN đãtriểnkhairấtnhiềucáchoạtđộngliênquanđếnđàotạovàpháttriển nhằmnângcao trình độ kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cho NLĐ đáp ứng yêu cầu công việc của tổchức Tuy nhiên, so vớiyêu cầu đỏi hỏi củachiến lược phát triểnD N t r o n g t ư ơ n g lai thì số lượng và chất lượng của NNLCMKT hiện tại vẫn còn hạn chế (Công tyTNHHCôngnghệĐiệntửSUNGJIN,CôngtyNewWingInterconnectTechnology, ).
Về cơ cấu NNLCMKT, theo kết quả khảo sát thì trong số 12,6% NNLCMKTthì độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất, chiếm tới trung bình 85% Trongđó, phần lớn là NNL có trình độ sơ cấp nghề chiếm 13,5%, NNL tốt nghiệp từ CĐ,ĐH và trên ĐH chiếm 12,7% So sánh với các KCN khác ở tỉnh lân cận thì tỷ lệ nàykhá tương đồng, như tại các KCN ở Hà Nội, tỷ lệ NNLCMKT có trình độ sơ cấpnghề chiếm 12,53% và 14,9% là tỷ lệ NNL có trình độ từ CĐ trở lên Tuy nhiên, tỷlệ NNLCMKT tại cácKCN tỉnh Bắc Giangc a o h ơ n s o v ớ i c á c D N k h á c v ì t ì n h trạng thiếu công nhân kỹ thuật lành nghề, đã qua đào tạo bài bản đang diễn ra phổbiến ở tất cả các ngành nghề và các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam [4], [74].Theonhiềungườiđượcphỏngvấnchorằng,hiệnnaycácDNcònt h i ế u NNLCMKT có kỹ năng chuyênmôn nghề nghiệp vàk i n h n g h i ệ m c a o N g u y ê n nhân của vấn đề này là do tình trạng NNL có trình độ CMKT cao đã chuyển đổicông việc hoặc di chuyển sang DN khác có chế độ đãi ngộ tốt hơn sau khi được DNđào tạo phát triển. Điều này cho thấy, mức độ gắn bó trung thành của NLĐ đối vớiDN là tương đối thấp dẫn đến sự mất cân đối NNL về thâm niên nghề trong các DNKCN Bắc Giang Đây cũng là vấn đề lớn mà các DNKCN đang trăn trở tìm hướnggiảiquyết.
Về cơ cấu NNLCMKT theo ngành nghề Tính đến hết tháng 6/2018, tổng sốDN tham gia hoạt động SXKD tại các KCN tỉnh Bắc Giang là 208 DN, trong đó có156 DNFDI và 52 DNDDI Các DN hoạt động trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề vớiquy mô và trình độ công nghệ khác nhau, nên nhu cầu sử dụng NNLCMKT khácnhau Trong đó, ngành dệt may, điện- điện tử và chế tạo cơ khí là ba ngành chiếm tỷtrọng số NNLCMKT cao nhất với lần lượt là:15,7%; 10,45% và 7,9%, bảng 3.8 bêndướilàcơcấuNNLCMKTtheongànhnghề.
Stt Ngànhnghề Sốngườilaođộng(người) Tỷlệ(%)
Vềnănglựcnguồnnhânlựcchuyênmônkỹthuật
Kết quả phỏng vấn trực tiếp 30 cán bộ lãnh đạo và quản lý các DNKCN vềmứcđ ộ đ á p ứ n g c ủ a N N L C M K T v ề n ă n g l ự c k i ế n t h ứ c , k ỹ n ă n g v à t h á i đ ộ l a o động so với yêu cầu công việc của họ cho thấy, hầu hết người được hỏi đều đồng ýrằng NNL tham gia lao động trực tiếp đã có những hiểu biết nhất định về ngànhnghề, công việc và có thể thực hiện công việc được giao Tuy nhiên, khoảng 75% sốngườich or ằn g N N L C M K T c ò n th iế uk iến th ức về cô n g n ghệ m ớ i , k ỹnăngm ớ i đáp ứng yêu cầu công việc mới Hơn nữa, trong những năm qua, tác phong lao độngcông nghiệp và ý thức kỷ luật của NLĐ chưa được cải thiện nhiều Đặc biệt, khảnăng sử dụng tiếng Anh và công nghệt h ô n g t i n c ò n t ư ơ n g đ ố i h ạ n c h ế N h ữ n g người được hỏi cho biết NNLCMKT chưa thực sự yêu công việc, tương trợ đồngnghiệp và gắn kết với doanh nghiệp, họ mới dừng lại mức độ hoàn thành công việcđược giao 7/30 CBQL còn cho biết đôi khi họ phải giải quyết cả những mâu thuẫnxung đột giữa các thành viên trong nhóm.Kết quả này cho thấy,h o ạ t đ ộ n g p h á t triển NNLCMKT của các DNKCN trong thời gian vừa qua chưa thực sự phát huyđược hiệu quả trong việc nâng cao năng lực thực hiện công việc và chuyển hóa tháiđộlaođộngchoNNL.
Về kết quả khảo sát người lao động tự đánh giá năng lực của chính mình đượctácgiảtổnghợp,phântíchnhư sau:
Khi tham gia trực tiếp vào quá trình SXKD của DN, những kiến thức sâu vềcông việc và ngành nghề giúp người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn, vậnhành máy móc an toàn hơn và tạo ra năng suất, chất lượng sản phẩm cao hơn.Bêncạnh đó, những hiểu biết về văn hóa - xã hội, chính trị - pháp luật và kiến thức vềngoại ngữ sẽ giúp NLĐ sáng tạo và có khả năng thích nghi được với sự thay đổi củamôi trường công việc Bảng 3.9 bên dưới là kết quả khảo sát của tác giả về năng lựckiếnthức củaNLĐ.
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giảTheo kết quả khảo sát, sự hiểu biết của NNL về ngành nghề công việc, văn hóa,chínhtrị,antoànlaođộngvàngoạingữđượcđánhgiáởmứctrungbình(điểmtừ2,92đ ến3,57).Trongđó,tiêuchíđánhgiávềkiếnthứcngànhnghề,côngviệc,vănhóaxãhộivàvềan toànlaođộngđượcchođiểmcaohơnsovớitiêuchíkháclầnlượtlà(3,57;3,25và3,05).Tr ongđó,có38,9%ngườiđượchỏitựtinmìnhcókiếnthức ngành nghề, công việc và 46,7% cho rằng mình có kiến thức văn hóa, xã hội vàsốngườiđượchỏikhẳngđịnhmìnhcókiếnthứcvềantoànlaođộnglà35,6%.Kếtquảnàycho thấy,phầnlớnNNLđanglàmviệctạicácDNKCNtỉnhBắcGiangđềuđủhiểubiếtvànắmbắt vềcôngviệc,vềcácnhiệmvụ,tráchnhiệmcầnphảihoànthànhvàđặcbiệtcókiếnthứcvềanto ànlaođộng.CácCBLĐvàCBQLcũngchiasẻthêm,hầuhếtDNchútrọngđàotạoNNLvềant oànlaođộngngaysaukhiNNL được tuyển dụng Về kiến thức liên quan đến chính trị - pháp luật và khả năng sửdụng ngoại ngữ, NNL tự nhận thấy còn nhiều hạn chế.Điểm trung bình của hai tiêuchí này được đánh giá khá thấp so với các tiêu chí khác lần lượt là 2,92 và 2,09).Trong đó, số NNL có thể sử dụng ngoại ngữ thành thạo chỉ chiếm khoảng 0,5% Kếtquả này khá tương đồng với những chia sẻ của CBLĐ và CBQL về trình độ ngoạingữ của NNL trong tổ chức Thiếu hụt về trình độ ngoại ngữ sẽ là rào cản đối vớiNNLkhiphảitiếpnhậnvậnhànhmáymóc,côngnghệmớitrongquátrìnhlaođộng,đồng thời là thách thức của DN trong phát triển NNL thích ứng với cuộc CMCN 4.0hiệnnay.
Kỹ năng là tiêu chí quan trọng trong năng lực làm việc của mỗi người Trongcác DNKCN, DNFDI đặt ra những yêu cầu cao hơn về kỹ năng làm việc đối vớiNNL.Hơnnữa,đốivớiNNLCMKTcácyêucầuvềkỹnăngcứngvàcáckỹnăngkỹ thuật khác càng cần cao hơn so với các vị trí nhân sự khác Kết quả khảo sát chothấy, NNL tại các KCN tỉnh Bắc Giang tự tin đánh giá khá cao về kỹ năng cứng củamình, nhưng họ cũng tự nhận thấy bản thân còn hạn chế về kỹ năng mềm, dẫn tớiđiểm trung bình cho kỹ năng tương tác xã hội thấp hơn Bảng 3.10 bên dưới là kếtquảđánhgiávềkỹnăngcủaNNL.
KN12 Tôi cókỹnăngđềxuất,sắpxếpcácphươngángiảiquyết vấnđề 2.98 0.719
KN17 Tôicókhảnăngtạođộnglựcchobảnthânhọc tậpở mọilúc mọinơi 2.15 0.657
KN18 Tôi luôn chủđộng tựhọctậpnângcaotrìnhđộchuyên môn 2.45 0.889
Nguồn:Tổnghợptừ kếtquảkhảo sátcủa tác giả
Về kỹ năng cứng , các tiêu chí trong nhóm này được đánh giá khá đồng đều ởmứctrêntrungbình.Trongđó,kỹnăngthựchiệncácthaotáckỹ thuậtliênquanđ ến công việc được đánh giá cao nhất với điểm trung bình đạt 3,67 (phương sai0,654) Hai tiêu chí về kỹ năng sử dụng các phương tiện, thiết bị bảo hộ và an toànlao động và kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị cũng được cho là những kỹ năngNNL có thể làm chủ,v ớ i m ứ c đ i ể m t r u n g b ì n h k h á c a o l ầ n l ư ợ t l à 3 , 5 5 v à 3 , 5 2 điểm Sở dĩ, phần lớn NNL đều tự tin làm chủ các kỹ năng kỹ thuật liên quan đếncôngviệcvàcáckỹnăngvậnhànhmáymóc,thiếtbịvàantoànlaođộnglàvìđâylà những kỹ năng họ được đào tạo từ các cơ sở đào tạo nghề và rèn luyện, phát triểntrong quá trình làm việc Hơn nữa, sau khi được tuyển dụng vào vị trí công việc,NNL được đào tạo nângcao kỹ năng nghền g h i ệ p n h ằ m đ á p ứ n g y ê u c ầ u
S X K D củaDN.Trongsốcáckỹnăngkỹthuật,kỹnănghiểuvàviếtcácbáocáokỹthuậ tcóđiểmtrungbìnhthấpnhất với3,01điểm(phương sai0,780),tỷlệngười được hỏi không thể đọc và viết báo cáo kỹ thuật là 15,5 % Trong nghiên cứu của ViệnKhoa học Lao động và Xã hội năm
2018 cho thấy, mức độ đáp ứng về kỹ năng kỹthuật do thay đổi công nghệ của lao động trong các DN điện tử và may là rất thấp[106] Điều này cũng đặt ra cho các DN điện tử và may mặc trong các KCN cầnnâng cao trình độ kỹ năng cho NNL hơn nữa mới có thể tiếp cận và ứng dụngKHCNhiệnđạitrongsản xuất.
Về kỹ năng giao tiếp, điểm trung bình về nhóm kỹ năng giao tiếp thấp hơn sovới nhóm kỹ năng cứng liên quan đến kỹ thuật chuyên môn Trong đó, kỹ năngthuyết trình trước đám đông được đánh giá với điểm trung bình thấp nhất với 2,50điểm (phương sai 0,820), điểm trung bình cao nhất thuộc về kỹ năng lắng nghe với3,30 điểm (phương sai 0,812) Mặc dù, NNL tự tin mình có kỹ năng trao đổi vàtruyền đạt thông tin rõ ràng với điểm trên trung bình là 3,06 (phương sai 0,860),nhưng còn hạn chế trong sử dụng ngôn ngữ cơ thể phù hợp khi giao tiếp Kết quảnày là khá hợp lý khi NNL nhận thấy họ còn những khó khăn nhất định khi phảithuyết trình trước đám đông.C ô n g v i ệ c c h í n h c ủ a N N L C M K T c h ủ y ế u l à t h a o t á c vàlàmviệcvớidâychuyềnsảnxuất, máymócvàcôngnghệ,nênhọítcócơhộirèn luyện thực hành kỹ năng giao tiếp và khả năng thuyết trình trước đám đông Hơnnữa, kỹ năng giao tiếp và các kỹ năng mềm khác ít được chú trọng đào tạo trong các cơ sở đào tạo nghề mà chủ yếu được hình thành và tích lũy một cách tự nhiên trongquá trình sống và làm việc Khi được hỏi về mức độ đáp ứng về kỹ năng mềm củaNNL, 95% người được hỏi cho rằng NNL còn hạn chế trong giao tiếp và chia sẻthông tin dẫn đến họ ngại trình bày các ý tưởng sáng tạo của bản thân và ngại giaotiếpvớicấptrên.
Về kỹ năng giải quyết vấn đề, NNL đánh giá khả năng nhận diện, phân tích,lựa chọn phương án tối ưu để giải quyết vấn đề của mình chưa cao Họ tự đánh giámình là người có khả năng phát hiện ra vấn đề, nhưng rất khó khăn trong việc phântích vấn đề và lúng túng trong việc lựa chọn phương án tối ưu để giải quyết vấn đềgặp phải Có 28,5 % số người được hỏi cho rằng họ có khả năng nhận diện vấn đề,nhưng chỉ có 18,5 % tỷ lệ người được hỏi cho rằng họ có khả năng lựa chọn phươngán giải quyết vấn đề. Điểm trung bình được đánh giá cao nhất ở tiêu chí phát hiện ravấn đề với 3,15 điểm (phương sai 0,717) và thấp nhất ở tiêu chí lựa chọn phương ántốiưuvàgiảiquyếtvấnđềvớiđiểmtrungbìnhlà2,85(phươngsai 0,689).
Về kỹ năng làm việc nhóm , các chỉ tiêu thuộc nhóm kỹ năng này được đánhgiá khá thấp với mức điểm trung bình đều dưới 3 điểm Kết quả khảo sát cho thấychỉ có 12,7% số người được hỏi hoàn toàn sẵn sàng hợp tác với các thành viên kháctrong nhóm để hoàn thành tốt công việc, trong đó, 5% số người được hỏi cho rằngmình hoàn toàn không có khả năng phối hợp với các thành viên khác trong quá trìnhlàm việc. Mức điểm trung bình đối với tiêu chí sẵn sàng hợp tác với các thành viênkhác là 2,97 điểm (phương sai 0,732); Tiêu chí sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm vàhướng dẫn người khác là 2,95 điểm (phương sai 0,724) Vì vậy, điểm trung bình vềkhả năng thiết lập mối quan hệ tốt đẹp với người khác được đánh giá thấp với 2,85điểm (phương sai 0,867) Hiện nay, kỹ năng làm việc nhóm đang trở nên ngày càngquan trọng góp phần tăng NSLĐ và hiệu quả công việc của tổ chức nói chung Kiếnthức chuyên môn giúp NNL làm việc đạt yêu cầu và kỹ năng mềm giúp NNL làmviệchiệuquảhơn.TheonghiêncứucủaViệnKhoahọcLaođộngvàXãhội(2018) cho thấy khả năng làm việc nhóm và tính chuyên nghiệp của NNL còn hạn chế.Nghiên cứu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) chỉ ra những hạn chế của NNL vềcác kỹ năng mềm như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giảiquyết vấn đề,…là nguyên nhân dẫn đến năng suất lao động của Việt Nam thuộcnhómthấpnhấtChâuÁ.
Về kỹ năng học tậps u ố t đ ờ i , Thứ trưởng Bộ Lao động, Thương bình và Xãhội Lê Quân chia sẻ: “Mỗi người lao động cần thấm nhuần phương châm học tậpsuốt đời, Chính phủ và DN cần tạo ra nhiều cơ hội để NLĐ có thời gian, động lựchọc tập và phát triển để thích ứng [77] Tuy nhiên, kết quả khảo sát về kỹ năng tựhọc tập đối với NNLCMKT cho thấy còn nhiều hạn chế Theo đó, điểm trung bìnhđối với sự tò mò tìm kiếm tri thức, khả năng tự tạo động lực học tập và sự chủ độnghọc tập nâng cao trình độ lần lượt là: 2,08 (phương sai: 0,817); 2,15 (phương sai:0,657); 2,45 (phương sai: 0,889) Nguyên nhân của hiện trạng này là do đặc điểmcông việc và thời gian làm việc của đội ngũ NNLCMKT tại các DNKCN kéo dàitrong ngày và thường xuyên làm tăng ca tăng giờ, dẫn đến họ thiếu thời gian và sứckhỏe để có thể chủ động học tập và đủ động lực để phát triển Hơn nữa, đây cũng làđiểm hạn chế chung của NNL Việt Nam và là thách thức đối với các DNFDI trongpháttr iể nN N L đ á p ứ n g n h u c ầ u đ ổ i m ớ i v à ứ n g d ụ n g côn gn g h ệ t i ê n t i ế n t r o n g hoạtđộngSXKD.
Thái độ lao động của con người là yếu tố rất khó đánh giá và là chủ đề nhạycảm vì đây lày ế u t ố t h u ộ c n ộ i t â m b ê n t r o n g c ủ a m ỗ i n g ư ờ i Đ ể l à m r õ h i ệ n t r ạ n g về thái độ làm việc của NNLCMKT tại các KCN tỉnhBắc Giang, tác giả đã xâydựng các câu hỏi kiểm chứng bằng cách cho điểm các tiêu chí hành vi trong laođộng để người được hỏi lựa chọn tự đánh giá và chất vấn trung thực với bản thân.Mặc dù còn có hạn chế, nhưng tác giả tin tưởng phần lớn đánh giá của họ về bảnthân là sự đối chiếu lương tâm chân thành Bảng 3.11 bên dưới là kết quả đánh giávềtháiđộlaođộng.
TĐ2 Tôiluônchấphànhnội quy, quyđịnh lao độngtạinơi làmviệc 3.14 0.638
TĐ3 Tôiluôncốgắng, nỗlựchoànthànhcông việc 2.92 0.824 TĐ4 Tôicóthểchịuáplựccôngviệctrongthờigiandài 2.87 0.689
Qua khảo sát, người lao động tự đánh giá cao về việc chấp hành nội quy, quy định lao động nhưng nhiều cán bộ lãnh đạo và quản lý cho rằng, việc chấp hành của người lao động phần nhiều do các quy định nghiêm ngặt của doanh nghiệp hơn là do bản thân ý thức về tác phong, phẩm chất của họ Thậm chí, một số còn phản ánh rằng dù doanh nghiệp có hình phạt nghiêm đối với những trường hợp vi phạm nhưng vẫn có một số người lao động chưa chấp hành tốt nội quy, quy định của tổ chức, vẫn có tình trạng đi muộn, về sớm và thiếu trách nhiệm trong công việc.
… ) Đ i ể m t r u n g b ì n h đ ố i v ớ i c á c t i ê u chí thái độ yêu thích đam mê công việc, sẵn sàng cố gắng hoàn thành công việc vàthayđổiđểthíchnghivớimôitrườngcôngviệccònhạnchếởmứcdưới3,0điểm. Đặc biệt, chỉ tiêu đánh giám ứ c đ ộ s ẵ n s à n g t h a y đ ổ i t h í c h n g h i v ớ i m ô i t r ư ờ n g công việc được cho điểm thấpn h ấ t v ớ i 2 , 3 5 đ i ể m ( p h ư ơ n g s a i : 0 , 7 0 8 ) N g u y ê n nhân của hiện trạng này có thể là do xuất phát từ tư duy tăng trưởng và chủ độngpháttriểnbảnthâncủamỗingườicònhạnchế.NNLcảmthấyhàilòngvớinăn glực của bản thân, duy trì tư duy ổn định theo lối mòn cũ và thiếu tinh thần cầu tiếntrongcôngviệcvàsự nghiệp.Hơnnữa,khả năngchịu áplựctrongthờigiandài của NNL cònở mức thấp,m ứ c đ i ể m t r u n g b ì n h t h ấ p l à 2 , 8 7 ( p h ư ơ n g s a i : 0 , 6 8 9 ) Có thể thấy hiện trạng này là do ngườil a o đ ộ n g t h i ế u đ ộ n g l ự c v ề t à i c h í n h v à p h i tài chính để làm việc, dẫn đến họ không đủ sự nhiệt tình và lòng nhiệt huyết trongquátrìnhhoànthànhcôngviệc.
Thựctrạngcácbiệnpháppháttriểnnguồnnhânlựcchuyênmônkỹ thuậttạicáckhucôngnghiệptỉnh BắcGiang
Thựctrạng đàotạonguồnnhânlực
Khi được hỏi về hoạt động đào tạo, 100% CBLĐ và CBQL đều khẳng định:“Đàot ạ o N N L C M K T t ạ i c á c D N K C N l à m ộ t t r o n g n h ữ n g n h i ệ m v ụ q u a n t r ọ n g mà DN triển khai định kỳ hàng năm để nâng cao trình độ CMKT và năng lực thựchiện công việc cho NNL đáp ứng yêu cầu SXKD của DN Hơn nữa, thông qua đàotạo, DN có được NNL lành nghề, có tác phongl a o đ ộ n g c ô n g n g h i ệ p v à t ă n g cường ý thức tổ chức kỷ luật trong lao động” Kết quả khảo sát trực tiếp phía NNLcho thấy, hoạt động đào tạo
NNLCMKT của DNKCN tỉnh Bắc Giang trong thờigianquachothấyvẫncònnhiềubấtcập,hạnchế.Cụthểnhưsau:
Về xác định nhu cầu đào tạo:Chỉ có 36,6 % tổng số người được hỏi cho rằngDN có sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc để tìm ra nhu cầu phát triểnnhữngk i ế n t h ứ c , k ỹ n ă n g c ò n t h i ế u c h o N N L C M K T D N c ă n c ứ v à o n h u c ầ u
SXKD và sự phát triển trong tương lai của tổ chức để xác định số lượng NNLCMKT cần đào tạo Công tác xác định nhu cầu đào tạo, phát triển NNLCMKT cónhữngđặcthùriêng,phụthuộcvàođặcđiểmSXKD,chiếnlượcchínhsáchquản trịnhânsựcủaDNnhưchínhsáchthăngtiến,thuyênchuyểnngườilaođộng, Để xác định nhu cầu đào tạo, DN cần tiến hành phân tích tổ chức, phân tíchconngườivàphântíchnhiệmvụcôngviệctriểnkhai.Nhucầuđ à o t ạ o NNLCMKT cần được xác định theo yêu cầu của kế hoạch SXKD trong từng giaiđoạn của tổ chức, sau đó so sánh với năng lực hiện tại củah ọ đ ể t ì m r a k h o ả n g trống cần đào tạo.
Có tới 70% (21/30 tổ chức) khẳng định chính sách đào tạo tại đơn vị mình đã được thể chế hóa dưới dạng văn bản Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo, các tổ chức thường dựa vào các văn bản như Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (55,8% tổ chức đang lưu hành văn bản này).
Về kế hoạch đào tạo, có gần 50% DN khẳng định có lậpkếhoạch tổng thểcông tácđào tạo vàcó tới30% D N t r ả l ờ i h ọ k h ô n g c ó k ế hoạchđàotạodàihạnchoNNLCMKT.
Vền ộ i d u n g v à h ì n h t h ứ c đ à o t ạ o:N ộ i d u n g đ à o t ạ o c h ủ y ế u l à c á c k i ế n thức về ngành nghề công việc, văn hóa tổ chức, vệ sinh an toàn lao động, phòngcháyc h ữ a c h á y , t á c p h o n g k ỷ l u ậ t l a o đ ộ n g , K ế t q u ả p h ỏ n g v ấ n c h o t h ấ y , h ầ u hếtcácDNKCNtỉnhBắcGiangđềuxâydựngcácnộidungchươngtrìnhđàot ạokếth ợ p g i ữ a l ý t h u y ế t v à t h ự c h à n h n g à n h n g h ề p h ù h ợ p v ớ i đ ặ c t h ù c ô n g v i ệ c của tổ chức Có 13,3 % người cho biết DN có phối hợp với các cơ sở đào tạo bênngoàit r o n g t h i ế t k ế x â y d ự n g c h ư ơ n g t r ì n h đ à o t ạ o M ộ t s ố D N ( 7 /
3 0 n g ư ờ i ) đượchỏichobiếtcácnộidungđàotạovềvệsinhantoànlaođộng,cáckiếnt hứcvề pháp luật lao động được DN sử dụng nội dung sẵn theo Luật, nội dung củaBQLKCN xây dựng nhằm tuyên truyền và phổ biến cho NLĐ Về phía người laođộng, khi được hỏi về chất lượng nội dung đào tạo, tác giả thu được kết quả nhưbảng3.12bêndưới.
Hoàn toànk hôngđ ồngý (%) Ítđồng ý(%) Đồng ý(%)
Kết quả khảo sátchothấy, chỉ có 6,5%n g ư ờ i đ ư ợ c h ỏ i n h ậ n t h ấ y n ộ i d u n g đào tạo của DN dễ hiểu, dễ tiếp thu, nhưng có 42,7% người cho rằng nội dung đàotạo còn chưa phong phú đa dạng Điều này có sự tương đồng với kết quả phỏng vấncác CBLĐ và CBQL khi được hỏi về nội dung các chương trình đào tạo cho ngườilao động Theo đó, họ chia sẻ vì ngại tâm lý sau khi được đào tạo người lao động sẽnhảy việc, bỏ việc, gây lãng phí cho tổ chức nên các chương trình đào tạo được xâydựng chỉ chú trọng đến các kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việch i ệ n t ạ i , chưa chú trọng tới tính phù hợp với chiến lược trong tương lai của tổ chức Một sốchương trình đào tạo về vệ sinh an toàn lao động, kiến thức về pháp luật, NNLđượcthamgiahọcchungdoBQLKCNtổchức.
Hình thức đào tạocó ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả của công tác đào tạo.Các
DNKCN chủ yếu lựa chọn hình thức đào tạo kiểu kèm cặp trong sản xuất, cầmtay chỉ việc cho NLĐ, với 87,5% số người trả lời và 8,1% người lựa chọn được đàotạo theo hình thức mở lớp tại DN Đối với NNLCMKT, thì hai hình thức đào tạokèm cặp trong sản xuất và mở lớp tại DN là phổ biến và có nhiều ưu điểm như tiếtkiệmchiphíđàotạo,ngườiđượcđàotạocóthểkếthợpgiữaviệchọcvàviệclàm, nêngiảmthiểu ảnh hư ởn g tớiq uát rì nh SX KD Tuynhiên,hai hìnhthứcđào tạ o này còn thiếu bài bản, thiếu tính hệ thống và còn thiếu tập trung ảnh hưởng đến kếtquả cuối cùng Theo kết quả phỏng vấn CBLĐ và CBQL, DN chủ yếu ưu tiên hìnhthức đào tạo tại DN, theo đó, người có kinh nghiệm lâu năm sẽ đào tạo cho ngườimới hơn hoặc những người còny ế u k ỹ n ă n g t h e o h ì n h t h ứ c k è m c ặ p t ạ i n ơ i l à m việc.H ì n h t h ứ c n à y đ ư ợ c á p d ụ n g c h ủ y ế u t r o n g c á c D N K C N t h a y v ì đ ầ u t ư c h o đào tạo theo hình thức gửi NNL đi đào tạo ở cơ sở bên ngoài hoặc vì các DN e rằngtình trạng chảy máu chất xám NNL có trình độ CMKT xảy ra như một số năm trướcđây Tuy nhiên, cũng có rất ít DN sản xuất trong lĩnh vực công nghệ cao có quanđiểm khác về đào tạo, như Công ty TNHH Công nghệ Điện tử SUNGJIN cho biết“Vì làm việc trong môi trường ứng dụng công nghệ cao nên công ty đòi hỏi ngườilao động,đặcbiệt làđội ngũ kỹ sưk ỹ t h u ậ t p h ả i c ó t r ì n h đ ộ t a y n g h ề g i ỏ i , t ố t nghiệp đại học chuyên ngành kỹ thuật, sử dụng thành thạo máy tính và ngoại ngữ.Do đó, trong quá trình làm việc từ 3-6 tháng, tùy từng dây chuyền sản xuất, chúngtôi tổ chức các chương trình đào tạo, đào tạo lại cho toàn bộ người lao động Riêngđối với NNLCMKT, để nâng cao trình độ tay nghề cho họ, chúng tôi mời các cánbộ, chuyên gia nước ngoài về trực tiếp đào tạo hoặc định kỳ cửm ộ t s ố n g ư ờ i r a nước ngoài học tập” Có thể thấy, hình thức đào tạo mà công ty SUNGJIN lựa chọnđối với NNL đặc thù kỹ thuật có thể là bài học kinh nghiệm cho các DN khác họctậpđểnângcaochấtlượngNNLđápứngnhu cầupháttriểncủatổchức.
Giá trị cốt lõi của đào tạo nhân viên được nhiều doanh nghiệp tham gia phỏng vấn công nhận, họ cho rằng đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp Công ty TNHH Nichicon khẳng định "chúng tôi luôn chú trọng đào tạo để nâng cao trình độ công nghệ máy tính cho người lao động và chuẩn bị đủ lực lượng đáp ứng nhu cầu ứng dụng công nghệ sản xuất mới vào hoạt động sản xuất".
I R I N V i ệ t Nam) Tuy nhiên, họ cũng hiểu rõ việc đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo khôngđơn giản: “Rất khóđểđo lường kết quả đàotạo, đôi khichúng tôiđ á n h g i á t h e o cảm tính hoặc kết thúc mỗi khóa học người lao động được làm bài kiểm tra cuốikhóa,chúngtôichưacóquytrìnhđánhgiáđầyđủ”(CôngtyTNHHHansolVina).
CôngtyCổphầnThépPhươngTrungchobiết:“Sauđàotạobộphậnquảnlýsẽkiểmtrakếtquảsốlượn gcôngviệchoànthànhvàchấtlượngcácsảnphẩm,cũngnhưquansát trong quá trình làm việc của NNL để đánh giá về hiệu quả của công tác đào tạoNNL Chính vì vậy, phần lớn các DNKCN không đánh giá công tác đào tạo mộtcách chính xác Đối với NNL tham gia đào tạo, khi được hỏi về trình độ lành nghềcủa mình sau quá trình đào tạo với cách cho điểm theo thang điểm 1: Rất kém; 2:Kém; 3: Đạt yêu cầu; 4: Tốt; 5: Rất tốt, thì tác giả thu được kết quả như bảng 3.13bêndưới:
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giảSauquátrìnhđượcđàot ạ o , N N L n h ậ n t h ấ y h ọ h i ể u h ơ n v ề c á c n h i ệ m v ụ , tráchnhiệmtrongcôngviệc;Họcókhảnănghòađồnghợptácvớiđồngnghiệptốthơnv ànângcaonă ng suấtlaođộng.Điểmsố trungbìnhcaonhấtđượcđánhgiáchoti êu ch ín ăn gsuấ t l a o đ ộ n g t ăn g l à 3 , 4 8 đ i ể m (phương sa i0 , 7 1 7 ) và ti êuc hí hiểuhơnv ềcôngviệcnhiệmvụvàtráchnhiệmvớiđiểmsốtrungbình3,33điểm(phươngsai0,817 ),điểmtrungbìnhthấpnhấtthuộcvềtiêuchíyêuthíchcôngviệchơnvới3,04điểm(phươngs ai0,688).Kếtquảnày chothấycôngtácđàotạođãcónhữngtácđộngtíchcựctớinăngsuấtlaođộngvàchấtlượngsảnph ẩmđượclàmrabởiNNLđượcđàotạo.Tuynhiên,đàotạovẫnchưatạođượcđộnglựcchoNLĐv à chưa gia tăng niềm yêu thích đam mê công việc cho NNL Do vậy, để gắn kết NNLtrong tổ chức và thu hút được sự trung thành của NNLv ớ i t ổ c h ứ c t h ì n g o à i c ô n g tácđàotạo,DNcòncầntriểnkhaicácbiệnphápkhác.
Về phía CBLĐ và CBQL, đánh giá cao về sự cải thiện và nâng cao năng lựcthựchiệncôngviệccủaNNLsaukhiđượcđàotạo.Cóđến46,6%(14/30người )cho rằng NNL nâng cao năng lực làm việc một cách rõ rệt sau quá trình đào tạo“NNL tự tin hơn và nâng cao NSLĐ” và 40 % (12/30 người) trả lời rằng năng lựccủaNNLđượccải thiện đôi chút.
Thựctrạngbốtrí,sửdụngnguồnnhânlực
Luận án chủ yếu quan tâm tới công tác bố trí, sử dụng NNLCMKT sau khiđược đào tạo, theo đó,NNL sau khi được đào tạo vàđáp ứng đượcy ê u c ầ u c ủ a công việc của tổ chức ở hiện tại và tương lai, sẽ được luân chuyển và bổ nhiệm vàonhững vị trí phù hợp Theo đó, công tác này sẽ tạo ra động lực lớn giúp người laođộng không ngừng học tập, phát triển bản thân, hòa nhập với môi trường công việcmới và gắn kết với DN Kết quả phỏng vấn, có hơn 60% người được hỏi đều thựchiện việc bổ nhiệm NNL dựa trên năng lực, trình độ CMKT và thái độ lao động củahọ, “Công ty chúng tôi có chính sách tạo điều kiện thuận lợichon h â n v i ê n c ủ a mình có cơ hội phát triển và được luân chuyển sang vị trí công việc mới phù hợphoặcđềbạtlênvịtríquảnlýnếuNNLsauđàotạothựchiệntốtcôngviệc”,(Côngty TNHH NICHIRIN Việt Nam) Tuy nhiên, thực tế công tác đánh giá NNL để bổnhiệm và luân chuyển công việc không nên chỉ đơn thuần căn cứ vào kết quả côngviệc mà còn phải căn cứ vào quá trình hay cách thức thực hiện để đạt được kết quảđó.K ế t q u ả n à y chot h ấ y , c á c D N K C N đ ã t h ự c h i ệ n t ạ o đ ộ n g l ự c k h u y ế n k h í c h NNL tham gia đào tạo nâng cao trình độ tay nghề và ghi nhận những đóng góp củaNNL,n h ư n g c ô n g t á c l u â n c h u y ể n b ổ n h i ệ m N N L s a u đ à o t ạ o c ủ a c á c D N K
C N vẫnc h ư a t u â n t h e o n g u y ê n t ắ c “ đ ú n g n g ư ờ i , đ ú n g v i ệ c v à đ ú n g s ở t r ư ờ n g ” V ề phíaNNL,đểđánhgiáhiệuquảcủacôngtácbốtrísửdụngNNLcủacác,tácgi ảđã khảo sát NNL bằng câu hỏi khảo sát về mức độ phù hợp giữa chuyên môn nghềnghiệpvớivịtrícôngviệchiệntạivàthuđượckếtquảnhưsau:
Bảng 3.14.Nguồn nhân lực đánh giá về sự phù hợp giữa vị trí công việc vàchuyênmônnghềnghiệp
Bảng kết quả trên cho thấy, chỉ có 30/280 (10,7%) số NNL được hỏi cho rằngcông việc hiện tại họ đang đảm nhiệm rất phù hợp với năng lực chuyên môn của họ,nhưngc ó đ ế n 7 , 5 % ( 2 1 n g ư ờ i ) c h o r ằ n g h ọ c ả m t h ấ y g iữ a c ô n g v i ệ c h i ệ n t ạ i v à năng lực chuyên môn rất không phù hợp Trong khi đó, phần lớn 105/280 (37,5%)người được hỏi cảm thấy phù hợp giữa công việc và chuyên môn của họ ở mức bìnhthường Điều này cho thấy số NNLCMKT đang không hài lòng và hài lòng ở mứcbình thường về vị trí công việc hiện tại tương đối cao, dẫn đến việc họ thiếu độnglực làm việc hiệu quả và gắn bó với DN Do đó, trong quá trình làm việc phần lớnNLĐsửdụngchưahết100%nănglựccủamìnhchocôngviệc,dẫnđếnnăngsuấtvà hiệu quả làm việc trong nhiều khoảng thời gian chưa đạt theo kế hoạch (Công tyTNHHItalisaViệtNam).
Kết quả trên cho thấy một bộ phận không nhỏ nhân viên lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật (NNLCMKT) đánh giá công việc hiện tại không phù hợp với trình độ của họ Điều này dẫn đến tình trạng NNLCMKT chán nản, thiếu động lực trong quá trình làm việc Hệ quả là năng suất lao động (NSLĐ) và sự gắn bó của họ với doanh nghiệp (DN) bị giảm sút Đây là vấn đề quan trọng cần được các DN chú ý và tìm kiếm giải pháp tối ưu hơn để bố trí và sử dụng NNLCMKT hiệu quả hơn trong tương lai.
Thựctrạngcôngtácđãingộnguồn nhânlực
Các DNKCN tỉnh Bắc Giang cho biết, công ty áp dụng chính sách đãi ngộ tàichính về tiền lương, tiền thưởng và các chế độ liên quan như về bảo hiểm y tế, bảohiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về tiền lương đối vớiNNL Hội nghị tổng kết thực hiện nhiệm vụ công tác năm của BQLKCN cho thấy,các DN đều xây dựng thang lương, bảng lương, nội quy lao động, thỏa ước lao độngtập thể và đăng ký với BQL Hầu hết các DNKCN (100% người) đều thực hiện cácquy định về tiền lương tối thiểu, dưới sự giám sát chặt chẽ của BQLKCN Khi đượchỏi về có sự khác nhau nào không giữa đãi ngộ NNLCMKT và NNL nói chung củaDN, có 43,3% (13 người) cho rằng “chúng tôi tạo điều kiện để NNL có trình độCMKT được tham gia các lớp đào tạo nâng cao tay nghề và được bổ nhiệm vào cácvị trí quản lý” (Công ty New Wing Interconnect Technology) Do đó, có khoảng15% người được hỏi lý do tham gia chương trình đào tạo đã lựa chọn phương ánđược DN cử cho đi học nhằm nâng cao tay nghề Tuy nhiên, kết quả này vẫn là rấthạn chế so với yêu cầu về chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững củacácDNKCNtrongxuthếpháttriểncủa cuộcCMCN4.0hiệnnay.
Theo báo cáo của hội nghị tổng kết thực hiện nhiệm vụ các năm 2016-2018,tiền lương bình quân của người lao động tăng đều theo năm, năm 2016 là 5,5 triệuđồng/người/tháng; Năm 2017 là 6 triệu đồng/người/tháng; Năm 2018 là 6,5 triệuđồng/người/tháng Kết quả khảo sát về thu nhập bình quân của NNLCMKT, chothấy, tiền lương dành cho NNLCMKT có cao hơn so với NNL nói chung, nhưngmứctănghơn khôngđángkểtheo kếtquảkhảosátởbảng3.15bêndưới.
Nguồn:Tổnghợptừkếtquảkhảo sátcủa tác giả
Kết quả khảo sát chỉ ra 45,6% NNL có tiềnl ư ơ n g t r u n g b ì n h ở m ứ c t ừ 5 - 7 triệu đồng, so với mức lương từ 8-10 triệu có 17,5% và chỉ có 8,5 % NNL có tiềnlương trung bình tháng là trên 10 triệu đồng Tỷ lệ NNL có mức lương trên 8 triệuđồng rất nhỏ, trong khi phần lớn NNL làm việc tại các KCN là những người trụ cộttrong gia đình và thu nhập của họ sử dụng chủ yếu cho việc trang trải chi phí sinhhoạt trong gia đình và nuôi dạy con cái Hơn nữa, giá cả hàng hóa tiêu dùng và cácdịch vụ xã hội ngày càng tăng dẫn đến đời sống tinh thần và vật chất của NNL cùnggiađìnhhọgặpnhiềukhó khăn.
Theo kết quả phỏng vấn, 100% DN quan tâm đến các khoản tiền thưởng choNNLCMKT nhằm khuyến khích, động viên họ Các khoản tiền thưởng mà các DNKCN thường áp dụng bao gồm: Tiền thưởng các ngày lễ tết, thưởng vượt năng suấtlao động, thưởng hoàn thành kế hoạch công việc, thưởng tiết kiệm vật tư và nguyênvật liệu, thưởng hoàn thành mục tiêu công việc, thưởng sáng kiến cải tiến (Công tyĐiện tử Yesung, Công ty Cổ phần Thép Phương Trung, Công ty TNHH WinTekViệt Nam, Công ty TNHH điện tử NCC Vina,…) Các khoản tiền thưởng dao độngtừ 200.000-1000.000 đồng/lần/1 người Khi được hỏi chi tiết về khoản tiền thưởngsáng kiến, cải tiến cho NNLCMKT, chỉ có 33% tỷ lệ DN trả lời coi trọng các sángkiến,cảitiếncủaNNL,nhưngmứcthưởngcụthểchỉdaođộngtừ500.000-1000.000 đồng/người/lần với những sáng kiến, cải tiến khả thi Còn với những sángkiến, cải tiến không khả thi các DN trả lời chung chung, không cụ thể mức thưởng,hoặck h ô n g q u a n t â m t ớ i c á c s á n g k i ế n k h ô n g k h ả t h i Đ i ề u n à y là n g u y ê n n h â n ngăn cản NNL sẵn sàng trình bày các ý kiến cải tiến của mình mà chỉ tập trung vàohoàn thành các nhiệm vụ, công việc được giao Đối với NNL, khi được hỏi về cáckhoản tiền thưởng, chỉ có 33,2% NNL được nhận tiền thưởng về các sáng kiến cảitiến, đây là động lực giúp NNL luôn trăn trở tìm ra những giải pháp mới nâng caohiệu quả công việc Nhưng đáng chú ý, phần lớn (85,7%) NNL cho rằng mức tiềnthưởng họ nhận được làở mức bình thường,t h ấ p v à q u á t h ấ p V ề c á c k h o ả n p h ú c lợikhác,kếtq uả phỏngvấnvàkhảo sá tchot hấ y, côngđoàncủa các DNđã chú trọng quan tâm tới đời sống của NNL thể hiện qua các chương trình tham quan dulịch mà DN tổ chức hàng năm nhằm tạo cơ hội cho NNL tham gia nghỉ ngơi và cóthời gian gắn kết vớiđồng nghiệp và tổ chức Với kết quả khảo sát, 100%N N L được hỏi cho rằng họ nhận được các khoản phúc lợi trong các ngày lễ, tết và hàngnăm được tham gia các chương trình du lịch của DN tổ chức Tuy nhiên, chỉ có gần50% NNL đồng ý rằng các khoản phúc lợi có tạo động lực cho họ trong quá trìnhlàm việc Kết quả này cho thấy, các khoản tiền thưởng và phúc lợi hiện tại của cácDN đang còn ở mức thấp so với nhu cầu tiêu dùng và mức sống củaN L Đ M ặ t khác, một số chính sách tiền lương, tiền thưởng của DN còn chưa tạo ra sự hài lòngvà động lực lao động cho NNL Điển hình như Công ty Crystal MartinV i ệ t N a m tọa lạc tại KCN Quang Châu, Việt Yên, Bắc Giang, chủ DN chia sẻ “với chính sáchthưởng theo hiệu suất mà
DN mới áp dụng triển khai không tạo động lực khuyếnkhích người lao động mà còn nhận lại sự phản đối đình công của người lao độngtrongmột số năm trước đây” Mặc dù, theoĐiều 129-130 của Bộl u ậ t L a o đ ộ n g “cácD N c ầ n k h u y ế n k h í c h , t r â n t r ọ n g v i ệ c s ử d ụ n g c h ấ t x á m c ủ a đ ộ i n g ũ l a o độngt r o n g t ì n h h ì n h m ớ i n h ằ m đ á p ứ n g y ê u c ầ u c ô n g n g h i ệ p h ó a , h i ệ n đ ạ i h ó a đấtnước.Cầntạođiềukiệnchohọtăngthêmthunhập,làmgiàuchobảnt hânvàgia đình của họ một cách hợp pháp và chính đáng”, nhưng các DNKCN tại BắcGiangvẫncòn ápdụngchính sáchtiềnlương,t i ề n t h ư ở n g c h u n g c h o c á c đ ố i tượngNNLnóichungtrongDN,màchưacóchínhsáchtàichínhriêngchoNNLCMK
T Do đó, chưa thực sự tạo động lực cho họ phát triển và gắn kết trungthànhvớitổchức.
Các chính sách đãi ngộ phi tài chính của DN thông qua các hoạt động chăm lođời sống tinh thần cho NLĐ nhằm giúp họ yên tâm lao động, sản xuất và gắn bó vớiDN Các hoạt động đó được thực hiện thông qua các hoạt động văn hóa, tham quandulịch,xâydựngmôi trườnglàmviệclành mạnh vàđàotạopháttriểnbảnthân.
Về các hoạt động văn hóa: Kết quả phỏng vấn cho thấy, các DNKCN tỉnhBắcGiangđãchútrọngxâydựngmộtđờisốngvănhóatinhthầnphongphútạođộng lực cho NNL tại KCN 100 % người phỏng vấn đã chia sẻ DN đã xây dựng các hoạtđộng văn hóa, văn nghệ thể dục thể thao cho NNL có môi trường để chung sống vàchung làm CBQL của Công ty NewWing Interconnect (100%vốn ĐàiL o a n , Trung Quốc, chuyên lắp ráp linh kiện điện tử tại KCN Vân Trung) chia sẻ “trongquá trình hoạt động, lãnh đạo và công đoàn luôn chú trọng tới công tác chăm lo đờisống tinh thần thông qua việc cung cấp bữa ăn theo ca làm việc và thường xuyên tổchức các hoạt động khác nhằm mang lại tinh thần thoải mái cho người lao động).Tuy nhiên, các chương trình này được tổ chức một cách đơn lẻ, thời vụ và khôngthường xuyên trong khi người lao động thường xuyên phải làm việc với cường độliên tục và căng thẳng, do đó, các chương trình DN tổ chức chưa thực sự tạo độnglựcmạnhmẽchoNNLCMKT.
Về hoạt động nghỉ mát du lịch mỗi năm, 100 % CBQL đồng ý rằng mỗi nămDN đã chú trọng quan tâm tổ chức cho NLĐ đi du lịch và nghỉ mát 1-2 lần/1 năm.Trong đó, có 9/30 người (chiếm 30%) chia sẻ NNL được hưởng 50% giá trị tiền nếukhông tham gia nghỉ mát Hơn nữa, có 5/30 DN trong số DN khảo sát có chính sáchtổ chức sinh nhật và tặng quà cho cho toàn nhân viên công ty vào mỗi dịp sinh nhậthàng năm Các công đoàn của các DN cũng đã quan tâm tới đời sống của NNLthôngquachếđộthămhỏi,tặngquàkhiNLĐốmđauhoặcsinhđẻ,…
Về môi trường làm việc: Theo Bộ luật Lao động, chế độ lao động củaNNLCMKT cao được quy định với ý nghĩa như: (1) Người lao động có trình độ chuyênmôn kỹ thuật cao có quyền nghỉ dài hạn không hưởng lương hoặc hưởng một phầnđể nghiên cứu khoa học hoặc để học tập nâng cao trình độ chuyên môn mà vẫn giữđược chỗ làm việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động; (2) Được ưu đãi,tạođiều kiện thuận lợi để không ngừng phát huy tài năng, sáng tạo có lợi cho DN Rõràng, NNL được làm việc trong môi trường và điều kiện thuận lợi sẽ phát huy tinhthần lao động hăng say, sáng tạo,đóng góp tích cực cho sự phát triển của DN Tuynhiên, kết quả khảo sát cho thấy về điều kiện môi trường làm việc thuận lợi choNNL được các DN thực hiện chưa hiệu quả Kết quả khảo sát NNL đánh giá về môitrườnglàmviệcnhư bảng3.16bêndưới.
Mứcđộ(%) Rấtkhông tốt Kém Bình thường Tốt Rất tốt
Môit r ư ờ n g t ự n h i ê n ( k h ô n g khí,bụi,vệsinh,tiếngồn…)
Kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn số người được khảo sát đánh giá điều kiệnmôi trường làm việc của các DNKCN tỉnh Bắc Giang là bình thường Nhưng có đến26,4% (74/280 người)s ố n g ư ờ i đ ư ợ c h ỏ i đ á n h g i á m ô i t r ư ờ n g t ự n h i ê n v ề k h ô n g khí, bụi, vệ sinh,tiếng ồn,…là rất không tốt và kém; 24,6 % đánh giá về trang thiếtbị lao động rất không tốt và kém; 9,6% đánh giá cơ sở vật chất còn rất không tốt vàkém và 10,4% số người được hỏi chưa hài lòng về bầu không khí làm việc, họ chorằng không khí làm việc rất không tốt và kém Thực tế cho thấy, các DNKCN BắcGiang đã thu hút được một số dự án có hàm lượng công nghệ cao nhưng chủy ế u vẫn là công nghiệp gia công và lắp ráp Nhiều dây chuyền, thiết bị máy móc khi đưavào sản xuất đã qua sử dụng hoặc hết khấu hao ảnh hưởng trực tiếp tới NSLĐ vàhiệuquảSXKDcủacácDN.
Thựctrạngpháttriểnvănhóadoanhnghiệp
K a t z e n b a c h đ ã t h ự c hiện khảo sát với 2,219 nhà lãnh đạo trên khắp thế giới và đưa ra kết quả có 86%cho rằng văn hóa là nhân tố trọng yếu đối với sự thành công bền vững của bất kìdoanh nghiệp nào, 51% tin rằng DN của họ cần phải có một cuộc đại tu về văn hóatổ chức Kết quả phỏng vấn CBLĐ và CBQL của các DN KCN tỉnhBắc Giang chothấy 100% người được hỏi khẳng định tầm quan trọng của yếu tố văn hóa doanhnghiệptới phát triểnNNLvàsựgắn kết giữaNNLvớinhauvàvớiDN,điển hình là
Côngty TNHHNICHIRINViệtNam,Côngty TNHHHansolVina,Côngt y TNHHDawonElectronicVina,…
LãnhđạoCôngtyCôngtyTNHHFugiangchiasẻ “chúng tôi xây dựng các nội quy, quy định và đào tạo để NNL trong DN thựchiện, dần dần mọi người hình thành thói quen và đó là văn hóa mà chúng tôi xâydựng”; Công ty TNHH Smart Shirt Garments Manufacturing Bắc Giang nhấn mạnh“Doanh nghiệp chúng tôi tạo dựng văn hóa đặc trưng từ trang phục, trang sức, cáchthức giao tiếp và phong cách làm việc của NNL Đặc biệt, những người quản lý nhưchúng tôi luôn ý thức mình cần chủ động là tấm gương cho nhân viên và cổ vũ chocác hoạt động SXKD của DN”. Kết quả này cho thấy, hầu như các DNKCN đã tạodựng được văn hóa riêng nhưng còn đang trong quá trình hoàn thiện và phát triển.Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến kết quả khảo sát về niềm tự hào đối với DN củaNNL có đến 62,6% số người được hỏi trả lời ở mức bình thường và không tự hào vềDN, trong khi chỉ có 32% số người được hỏi cảm thấy khá tự hào và rất tự hào vềDN Bảng 3.17 bên dưới là kết quả đánh giá của NNL về mức tự hào của mình vềDN.
Mứcđộtự hào Sốlượng(phiếu) Tỷlệ(%)
Kết quả trên cho thấy,v i ệ c x â y d ự n g v à p h á t t r i ể n v ă n h ó a d o a n h n g h i ệ p t ạ i các DNKCN Bắc Giang còn hạn chế, dẫn đến chưa khơi dậy được lòng từ hào củahọ về nghề nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp tới nhận thức, ý thức, trách nhiệm của họtrongSXKDvàđặcbiệtảnhhưởngtớiđộnglựcpháttriểnbảnthânvàsựgắnkết trung thành của họ với tổ chức Vì vậy, khi được hỏi về dự định công việc trongtương lai như thế nào, thì chỉ có 11,1% (31/280 người) lựa chọn sẽ cam kết gắn bóvới DN, trong khi gần 90% số người được hỏi không có kế hoạch công việc tươnglai hoặc sẽ chuyển sang công việckhác vàD N k h á c n ế u c ó c ơ h ộ i T h ự c t ế n à y phảnánhtháiđộthiếusựtintưởngvàgắnkếtcủaNNLvàotươnglaicủaDN,dođó ảnh hưởng đến khả năng duy trì cam kết gắn bó của NNL với DN Nguyên nhâncủa vấn đề này là do NNL chưa thật sự yêu thích và tin tưởng công việc hiện tạicũng như môi trường làm việc tại DN Có đến 52,2 % số người được hỏi đánh giábầu không khí làm việc là bình thường, kém và rất không tốt Vì vậy, các DNKCNBắc Giang cần xây dựng môi trường VHDN làm sao để NNL luôn cảm thấy thoáimáinhưmôi trường trong gia đình và tự nguyện cống hiến, kiếnt ạ o t h à n h c ô n g cùngD N T h e o L ê Q u â n , T h ứ t r ư ở n g B ộ L a o đ ộ n g –
T h ư ơ n g B i n h v à X ã h ộ i , “trong quá trình xây dựng VHDN, cần chú trọng tới việc xác lập và phát triển cácgiá trị văn hóa cốt lõic ủ a d o a n h n g h i ệ p , c á c p h ư ơ n g p h á p , k ỹ t h u ậ t x á c đ ị n h v à kiểm soát, phát triển các giá trị cốt lõi trong hệ thống văn hóa của doanh nghiệp”,Ông cũng khẳng định: “Hệ thống giá trị cốt lõi là động lực chủ yếu thúc đẩy mọingười làm việc, hạt nhân liên kết mọi người trong doanh nghiệp với nhau, liên kếtdoanh nghiệp với khách hàng, đối tác của doanh nghiệp, liên kết doanh nghiệp vớixãhộinóichung”.NhữnggợiýcủaLêQuântrongxâydựngvàpháttriểnVHDNsẽ là những gợi ý để tác giả đề xuất giải phát phát triển văn hóa doanh nghiệp mạnhchocác DNKCNtỉnhBắcGiangtrongthờigiantới.
Đánhgiáchungvềpháttriểnnguồnnhânlựcchuyênmônkỹthuậttạicác khucôngnghiệptỉnhBắcGiang
Những kếtquảđạtđược
Về số lượng và cơ cấu:Số lượng NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang cóxu hướng tăng lên hàng năm Tùy vào đặc điểm từng KCN có nhu cầu sử dụngNNLCMKT khácnhau theo từng thời kỳ.Năm 2018, quy môN N L C M K T c ủ a KCN Đình Trám và Quang Trung là lớn nhất và thấp nhất là KCN Vân Trung.
Về năng lực nguồn nhân lực: (1)Về kiến thức: NNLCMKT được đánh giá làcó những kiến thức về ngành nghề công việc, văn hóa xã hội và an toàn lao động cóthểđápứngđượcyêucầuđặtratrongcôngviệc;
Nhân lực công nghệ thông tin (CNTT) tại các doanh nghiệp khoa học công nghệ (DNKCN) tỉnh Bắc Giang có kỹ năng chuyên môn kỹ thuật vững chắc, thành thạo trong việc thực hiện các thao tác kỹ thuật liên quan đến công việc Họ cũng thành thạo các kỹ năng sử dụng phương tiện, thiết bị bảo hộ và an toàn lao động, cũng như vận hành máy móc thiết bị trong các công việc hiện tại Về thái độ, NNLCMKT được đánh giá là tuân thủ nghiêm chỉnh nội quy, kỷ luật lao động tại nơi làm việc và có tinh thần trách nhiệm với công việc.
Để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật (CMKT) cho người lao động (NLĐ), 100% doanh nghiệp nước ngoài (DNKCN) thực hiện đào tạo định kỳ Chính sách đào tạo được quy định thành văn bản tại 55,8% DN, trong đó áp dụng Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật DNKCN xác định nhu cầu đào tạo dựa trên đánh giá kết quả công việc Nội dung đào tạo kết hợp lý thuyết và thực hành, phù hợp đặc thù công việc 13,3% DN thiết kế chương trình đào tạo phối hợp với bên ngoài Các hình thức đào tạo chủ yếu là kèm cặp trong sản xuất, mở lớp tại DN và mời chuyên gia đào tạo DNKCN đã triển khai đánh giá chất lượng đào tạo, tuy nhiên chưa đảm bảo kiểm chứng chất lượng đào tạo thực sự.
60% DN thực hiện bổ nhiệm dựa trên năng lực, trình độ CMKT, thái độ laođộng của NNL và căn cứ vào kết quả sau quá trình đào tạo Kết quả khảo sát NNL,có10, 7%ngườiđồng ýrằngcô ng vi ệch iệ n t ạ i r ất p h ù hợ pvớ in ăn g lựcchu yênmôncủahọ.
Các DNKCN thực hiện các chính sách đãi ngộ tài chính về tiền lương,tiềnthưởngvàcácchếđộliênquannhưvềbảohiểmytế,bảohiểmxãhội,bảohiểmthất nghiệp theo quy định của pháp luật về tiền lương đối với nguồn nhân lực.100%DNthựchiệncácquyđịnhvềtiềnlươngtốithiểu,dướisựgiámsátchặtchẽc ủ a
BQLKCN Về tiềnthưởng, 100%DN quant â m đ ế n c á c k h o ả n t i ề n t h ư ở n g t h e o hiệu suất lao động vượt mức kế hoạch Về đãi ngộ phi tài chính, các DN đã chútrọng tổ chức triển khai các hoạt động văn hóa cộng đồng, nghỉ mát du lịch và môitrườngviệclàmthuận lợi choNNL đểhoànthànhcôngviệcđược hiệuquả.
100% người được hỏi khẳng định tầm quan trọng của yếu tố văn hóa doanhnghiệp tới phát triển NNL, sự gắn kết giữa NNL với nhau và với DN Hầu như cácDNKCN đã tạo dựngđược văn hóa riêng, nhưng còn đang trongq u á t r ì n h h o à n thiệnvàpháttriển.
Nhữnghạnchếchủyếu
Kết quả phân tích cho thấy phát triển NNLCMKT của các DNKCN tỉnh BắcGiangcòn tồntại mộtsốhạnchếchủyếuởcácnộidungsau:
Vềsốlượngvàcơcấu:SốlượngNNLCMKTvẫncònchưađápứngđủsovới nhu cầu sử dụng theo kế hoạch SXKD của các DNKCN Tốc độ tăng NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang hàng năm không ổn định, còn thiếu hụt NNLCMKT có thâm niên và kinh nghiệm làm việc Hơn nữa, cơ cấu NNLCMKT theongànhnghềcònmấtcânđốigiữamột sốngànhnghềkhácnhau.
Về năng lực nguồnn h â n l ự c : ( 1 ) V ề k i ế nt h ứ c : N N L C M K T c ò n h ạ n c h ế kiến thức chính trị - pháp luật, đặc biệt là khả năng sử dụng ngoại ngữ; (2)Về kỹnăng: NNLCMKT còn yếu ở kỹ năng đọc hiểu, viết các báo cáo kỹ thuật và cácnhóm kỹ năng tương tác xã hội như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề,kỹ năng làm việc nhóm và đặc biệt là kỹ năng tự học tập suốt đời; (3)Về thái độ:Tháiđộlàmviệc củaNNLCMKT cònthiếusựchuyênnghiệpvàtácphonglaođộngcôngnghiệpcònhạnchế,đặcbiệt ngườilaođộngchưathựcsựyêuthíchvàđammêcôngviệc,dẫnđếnkhảnăngchịuáplựccôngviệctron gthờigiandàicònởmứcthấp.Hơn nữa, người lao động chưa sẵn sàng thay đổi để thích nghi với môi trường côngviệcmới.
Về đào tạo nguồn nhân lực:Công tác đánh giá nhu cầu đào tạo còn thiếu căncứ,chưahiệuquả, có 6 3, 4 %DN chư a sửdụng kếtquảđá nh giát hự c hiệncông việc để tìm ra nhu cầu phát triển những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cho NNLCMKT.
Có 30% các DNKCN chưa chú trọng lập kế hoạch đào tạo dài hạn choNNLCMKT. Nội dung chương trình đào tạo còn nặng lý thuyết, mới đáp ứng đượccác yêu cầu công việc trong hiện tại, mà chưa kết hợp sâu với với các chuyên giatrong lĩnh vực kinh doanh của DN để xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâuvàđịnhhướngchotổchứctrongdàihạn.HìnhthứcđàotạoNNLCMKTcònthiếubàibản,thiếutínhh ệthống,cácDNKCNchưachútrọngtớihìnhthứcđàotạogửiNNLđiđào tạo ở các cơ sở đào tạo bên ngoài Công tác đánh giá hiệu quả đạo tạo của cácDNKCN chủ yếu theo cảm tính chủ quan, do đó, thiếu chính xác và hiệu quả Nhìnchung, các DNKCN còn chưa chủ động phối hợp với các tổ chức đào tạo bền ngoàiDNtrongviệcthiếtkếnộidungvàtổchứccácchươngtrìnhđàotạo.
Về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực:Mặc dù dựa theo kết quả thực hiện côngviệc sau quá trình đào tạo, nhưng các DNKCN vẫn chưa bố trí, sử dụng theo quytrình và chưa đánh giá NNL theo quá trình đạt được kết quả công việc đó Minhchứng là có 37,5% số người được hỏi cho rằng công việc họ đang làm tạm phù hợpvớinănglựcCMKTcủahọ.
Về đãi ngộ nguồn nhân lực:C ô n g t á c đ ã i n g ộ t à i c h í n h c ủ a c á c D N K C Nchưa tạo được động lực lớn cho NLĐ Thu nhập của họ còn ở mức thấp, mức thunhập dành cho NNLCMKT chưa có sự chênh lệch rõ rệt so với mức thu nhập củaNLĐ ở những bộ phận khác Các khoản tiền thưởng và phúc lợi của các DN đangcònởmứcthấpsovớinhucầutiêudùngvàmứcsốngcủaNLĐ.Hơnnữa,NNLCMKT chưa nhìn thấy rõ cơ hội được phát triển trong tương lai khi gắn bó vớitổ chức, nên thiếu động lực làm việc và chưa phát huy được hết năng lực của bảnthân Vì thế, bản thân NLĐ chưa chủ động học tập, nâng cao trình độ CMKT để đápứng nhu cầu công việc thay đổi trong tương lai Về đãi ngộ phi tài chính, phần lớnNNL được khảo sát cho rằng môi trường làm việc tại DN chưa thực sự tốt, trong đó,có 24,6 % số người được hỏi đánh giá về trang thiết bị lao động rất không tốt vàkém; 9,6% đánh giá cơ sở vật chất còn rất không tốt, thậm chí là kém và có tới10,4%sốngườiđượchỏichưahàilòngvềbầukhôngkhílàmviệc.Nhìnchung,các
Công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp (VHDN) trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNKVN) ở Bắc Giang đang gặp nhiều hạn chế Người lao động (NLĐ) chưa cảm thấy yêu thích công việc và môi trường DN, do đó chưa tự nguyện gắn kết lâu dài với tổ chức Kết quả khảo sát cho thấy, 62,6% NLĐ cho biết mức độ tự hào về công việc, về DN ở mức bình thường; không có NLĐ nào cảm thấy tự hào về DN Chỉ 15,8% NLĐ được tăng lương và tạo điều kiện áp dụng kiến thức mới vào công việc sau khi hoàn thành khóa đào tạo Do chưa khuyến khích NLĐ học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, phát huy sáng kiến cải tiến nên hơn 90% NLĐ không có kế hoạch công việc rõ ràng trong tương lai hoặc sẽ chuyển sang làm việc ở công ty hoặc DN khác.
Nguyênnhâncủanhữnghạnchế
- Quan điểm chính sách, cơ chế của Nhà nước và BQLKCN tỉnh về phát triểnNNLCMKT trong các DNKCN chưa được xác định cụ thể và thiếu định hướng rõràng Công tác quy hoạch phát triển các KCN tỉnh Bắc Giang còn thiếu đồng bộ vàchưa gắn kết với quy hoạch phát triển NNLCMKT Các KCN tỉnh Bắc Giang chưađược định hướng chân dung công nghiệp rõ ràng, thiếu chiến lược định hướng pháttriểnbềnvữngcácDNKCN[10],[11],[12]
- Thiếu chiến lược phát triển NNL nói chung và NNLCMKT nói riêng trongdài hạn Mối quan hệ giữa các tổ chức, cơ sở đào tạo với các DNKCN chưa chặt chẽdẫnđếnchấtlượng NNLđượcđàotạochưa đápứngđược nhucầuthực tiễnc ủaDN Hơn nữa, còn nhiều sự bất cập giữa hệ thống giáo dục đào tạo với nhu cầu củaDNKCN trên nhiều phương diện như: Cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ đào tạo,chấtlượngđàotạo.Cácchươngtrìnhđàotạovàcôngnghệđượcsửdụngtrongđào tạo chưa phù hợp với sự phát triển thực tế tại các DN trong thời đại mới Điều nàydẫn đến DN thường xuyên phải đào tạo mới, đào tạo lại gây lãng phí thời gian vànguồnlựccủatổchức.
- Hoạt động của các tổ chức trung gian kết nối thị trường lao động và thông tinvề thị trường lao động chưa hiệu quả và còn mang nặng tính hình thức Các tổ chứcnày chưa làm tốt chức năng dự báo nhu cầu nhân lực trong các DNKCN, chưa địnhhướng được cho các cơ sở dạy nghề, các DN và NLĐ trong hoạt động tuyển dụng,đàotạovàtìmkiếmviệclàmchoNLĐ [10].
- Các DNKCN chưa có đầy đủ bộ phận chuyên trách về quản lý nhân sự, kỹnăng quản trị nhân sự còn hạn chế Ở các DN vừa và nhỏ tại Việt Nam, có 84% DNphát triển NNL thuộc về vai trò và trách nhiệm của giám đốc, 23,4% doanh nghiệpkhác vai trò và trách nhiệm phát triển NNL thuộc về trưởng phòng nhân sự, và chỉcó 15,5% CBLĐ và CBQL phụ trách phát triển NNL tự nhận là họ được đào tạo bàibản về phát triển NNL, còn lại phần lớn (61,5%) trả lời rằng kiến thức họ có được làdonhữngkinhnghiệmtrảinghiệmthựctếmàcóđược[69,tr.137].
Do khả năng tiếp nhận kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc chuyên nghiệp của người lao động còn hạn chế Nguyên nhân chính là phần lớn lao động xuất khẩu nghề có bằng cấp từ hệ thống trường nghề, với thời gian đào tạo ngắn và chương trình chú trọng kỹ năng mà ít quan tâm đến ngoại ngữ và các kỹ năng xã hội khác Đặc biệt, tâm lý lao động nông nghiệp cũng ảnh hưởng khiến người lao động thiếu tác phong lao động công nghiệp chuyên nghiệp Ngoài ra, nhận thức và định hướng công việc chưa rõ ràng cũng dẫn đến việc người lao động chưa chủ động nâng cao trình độ, kỹ năng và thái độ làm việc của mình.
- Công tác đào tạo NNLCMKT trong các DNKCN còn chưa hiệu quả bởi cácDN chưa nhận thức đúng đắn về công tác đào tạo và chưa có sự đầu tư phù hợp chohoạt động này.PhầnlớncácDNKCNmớiquantâmđếnviệctrangbị chongườilao động những kiến thức và kỹ năng đảm bảo đáp ứng được yêu cầu công việc trongthời điểm hiện tại, có rất ít DN quan tâm tới việc lập kế hoạch đào tạo trong dài hạncho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai.C ô n g t á c đ á n h giá nhu cầu đào tạo chưa có quy trình bài bản, việc phối hợp với các tổ chức bênngoài để thiết kế nội dung, chương trình đào tạo và tổ chức đào tạo cònh ạ n c h ế Hơn nữa, các DNKCN chưa tự thiết kế tài liệu đào tạo riêng phù hợp với người laođộng và ngành nghề công việc của tổ chức Phần lớn các DN mới chỉ đánh giá côngtác đào tạo căn cứ vào nhận xét của người quản lý, kết quả kiểm tra cuối khóa dànhcho người học và phiếu tự đánh giá của người học, mà chưa bám sát vào quá trìnhthực hiện công việc của NLĐ và sự sẵn sàng đầu tư cho quá trình phát triển cá nhâncủa họ Công tác đào tạo chưa thực sự chú trọng vào nâng cao năng lực thực hiệnchongườilaođộng.
- Các DNKCN tỉnh Bắc Giang chưa chú trọng xây dựng kế hoạch phát triểnNNLCMKT bằng văn bản rõ ràng Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực CMKTmới chỉ đảm bảo đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại mà chưa có kế hoạch pháttriển nghề nghiệp cho NNLCMKT trong tương lai lâu dài Điều này xuất phát từnguyên nhân là do các CBLĐ và CBQL thiếu quan tâm tới định hướng nghề nghiệpcho người lao động, bản thân người lao động chưa biết cách đặt mục tiêu nghềnghiệplâudàidựatrênsựthấuhiểu điểmmạnh,điểmyếucủabảnthân.
- Công tác đãi ngộ NNLCMKT về tài chính và phi tài chính còn ở mức cơ bảnvà chưa có chính sách riêng đối với NNLCMKT Nguyên nhân của vấn đề này là docác DNKCN chưa chú trọng lập kế hoạch tài chính cho việc phát triển NNLCMKTtrongtổchức.
- Côngtácpháttriểnvănhóadoanhnghiệpcònchưathựcsựh i ệ u q u ả Nguyên nhân xuất phát từ tư tưởng của người lãnh đạo và người quản lý các cấp, họchưa nhận thức đầy đủ về vai trò của mình trong phát triển văn hóa doanh nghiệp vàphát triển năng lực nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chưa đủ nhận thức và động lựcthựcsự để t ự t h â n h ọ c t ập, p há t t r i ể n v à t ăn gt rư ởn gb ản th ân m ỗ i ngà yđểcù ng cốnghiếnvà gắn kết lâu dài vớiDN.
Trong chương này, tác giả tập trung phân tích sâu sắc tình hình phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang, cụ thể là: thực trạng tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và quản lý nhân lực chuyên môn kỹ thuật.
- Khái quát chung về nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang,trong đó, làm rõ được đặc điểm của các khu công nghiệp và các doanh nghiệp khucông nghiệp tỉnh Bắc Giang Chương 3 đã thu thập, tổng hợp và phân tích được cácsốliệuvềquymô, cơcấunguồnnhânlựcchuyênmônkỹthuật.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnhBắc Giang, trong đó, phân tích sâu hiện trạng năng lực về kiến thức, kỹ năng và tháiđộcủa nguồnnhânlựcchuyên m ô n kỹthuậtđápứngnhucầucôngviệchiệ ntạicủa các doanh nghiệp khu công nghiệp Đặc biệt, trong chương 3 của luận án, đãphânt í c h , đ á n h g i á đ ư ợ c t h ự c t r ạ n g c á c b i ệ n p h á p p h á t t r i ể n n g u ồ n n h â n l ự c chuyênm ô n k ỹ t h u ậ t t r o n g g i a i đ o ạ n v ừ a q u a c ủ a c á c d o a n h n g h i ệ p k h u c ô n g nghiệptỉnhBắcGiang.
- Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lựcchuyênmôn kỹ thuậtt ạ i c á c khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang Trong đó, làm nổi bật những kết quả đạt được,nhữnghạnchếchủyếuvànguyênnhâncủanhữnghạnchế. Đây là cơ sở thực tế để tác giả xây dựng và đề xuất các giải pháp phát triểnnguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cho các doanh nghiệp tại các khucông nghiệp tỉnh Bắc Giang nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của cácDNtrongcuộc cáchmạngcôngnghiệp4.0ởchươngtiếptheo.
Chương4GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN MÔN KỸTHUẬT TẠICÁCKHUCÔNGNGHIỆPTỈNHBẮCGIANG
Căn cứ xác định phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại cáckhucôngnghiệptỉnhBắcGiang
ChiếnlượcpháttriểnkinhtếxãhộivàpháttriểncôngnghiệptỉnhBắcGia
Theo Quyết định quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội tỉnh Bắc Giangđến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 đã được Thủ tướng chính phủ phê duyệt tạiQuyếtđịnhsố269/QĐ-TTgngày02tháng03năm2015,vớimụctiêuBắcGiang trở thành một trong những trung tâm công nghiệp trong khu vực, có trình độ pháttriển trên mức trung bình của cả nước Nền kinh tế đi lên từ công nghiệp và dịch vụtiên tiến, phát triển công nghiệp xanh, nông nghiệp sạch, đô thị hiện đại và du lịchvăn hóa.
Tổ chức không gian khoa học, hệ thống đô thị, khu vực nông thôn pháttriển hài hòa, tổ chức sản xuất với các khu, cụm công nghiệp tập trung, dịch vụ pháttriển, nông nghiệp chất lượng cao; Hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ Giữ gìn vàphát huy bản sắc văn hóa dân tộc, tạo dựng cho người dân có cuộc sống tốt, mứcsống cao An ninh chính trị, quốc phòng và trật tự an toàn xã hội được bảo đảm[100] Một trong những quan điểm phát triển trọng tâm là quy hoạch tổng thể pháttriển kinh tế xã hội tỉnh Bắc Giang đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 phảiphù hợp với chiến lược phát triển kinh tế xã hội của cả nước, quy hoạch phát triểncácvùng vàhộinhậpkinhtếquốctế.
Thực hiện Nghị quyết số 23-NQ/TW ngày 22/3/2018 của Bộ Chính trị vềđịnhhư ớn gx ây dựng c h í n h s ác h p hát tr iể n c ô n g n g h i ệ p q u ố c gi a đ ế n năm 20
30, tầm nhìn 2045 [21], xuất phát từ yêu cầu phát triển kinh tế địa phương, Ban thườngvụ tỉnh ủy Bắc Giang xây dựng
Để hiện thực hóa mục tiêu đưa Bắc Giang trở thành trung tâm công nghiệp khu vực, tỉnh đã đề ra nhiệm vụ trọng tâm là mở rộng không gian phát triển công nghiệp bằng cách xây dựng thêm các khu công nghiệp Các khu công nghiệp mới sẽ được quy hoạch theo không gian các vùng động lực, gắn liền với các trục giao thông chính trên địa bàn, bao gồm quốc lộ 1, 17, 31, 37, đường vành đai IV Hà Nội, các tỉnh lộ 292, 293, 294, 295, 296, 200, 398 và một số tuyến đường trục liên xã.
- Về khu công nghiệp: Đến năm 2030, bổ sung quy hoạch và thu hút đầu tưthêm 05 KCN - đô thị - dịch vụ: Châu Minh-Mai Đình với diện tích 268 ha (huyệnHiệp Hòa); Yên Lư với diện tích 400 ha (huyện Yên Dũng); Xuân Cẩm - HươngLâm với diện tích300 ha (huyệnHiệpHòa); HòaYênvớidiệntích 400ha( x ã Đông Lỗ, huyện Hiệp Hòa và xã Tiên Sơn, huyện Việt Yên); Yên Sơn - Bắc Lũngvới diện tích 800 ha (huyện Lục Nam) Sau năm 2030, tỉnh bổ sung quy hoạch vàthu hút đầu tư thêm 04 KCN bao gồm: Nghĩa Hưng 300 ha (huyện Lạng Giang); TựLạn-BíchSơn- TrungSơn300 ha(huyệnViệtYên);ĐoanBái-
Lư ơn g Phong 300havàChâuMinh -BắcLý200ha(huyệnHiệpHòa).
Tỉnh Bắc Giang cũng đặt mục tiêu xây dựng và phát triển các KCN phù hợpvới mục tiêu định hướng phát triển kinh tế xã hội của Thành phố, đảm bảo đồng bộnhư quy hoạch giao thông, quy hoạch hệ thống lưới điện, cấp nước, thông tin liênlạc, Đồng thời, tỉnh Bắc Giang còn quan tâm thực hiện hiệu quả các giải pháp vềtạo lập môi trường đầu tư, kinh doanh thuận lợi cho phát triển công nghiệp;Đẩymạnh phát triển các doanh nghiệp công nghiệp, đào tạo nghề, phát triển nguồn nhânlực cho công nghiệp, liên kết hợp tác vùng phát triển công nghiệp và các giải phápvềđấtđai,bảovệmôitrường,cảicáchthủtụchànhchính,
PhươnghướngpháttriểnnguồnnhânlựctạicáckhucôngnghiệptỉnhBắcGia
Phươnghướngpháttriểnnguồnnhânlựctạicáckhucôngnghiệptỉnh BắcGiang
Trong cácNghị quyếtcủa Đảng và chiến lược phát triểnkinh tếx ã h ộ i c ủ a Nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩymạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa; Con người và nguồn nhân lực là nhân tốquan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đấtnước Con người Việt Nam có trình độ công nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế trithức với hàm lượng chất xám cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trởthành nước công nghiệp vào năm 2030 [157] Cùng với sự phát triển của khoa họccông nghệ trong CMCN 4.0, phát triển NNL đặc biệt là NNLCMKT đóng vai tròquan trọng quyết định sự phát triển bền vững của các DNKCN tỉnh Bắc Giang nóiriêng và các khu côngnghiệp trên cả nước nói chung Từ nhữngl ý l u ậ n v ề p h á t triển nguồn NNL, phát triển NNLCMKT tại các KCN và các định hướng phát triểncông nghiệp của tỉnh Bắc Giang trong những năm tới nên phát triển NNLCMKT tạicácDNKCNcầnxuất pháttừ phươnghướngchungsau:
Để đón đầu xu hướng công nghệ hiện đại trong sản xuất, việc phát triển nguồn nhân lực nói chung và nhân lực chất lượng cao về chuyên môn khoa học công nghệ (NNLCMKT) nói riêng được xem là vấn đề quan trọng cốt lõi của các doanh nghiệp khoa học công nghệ (DNKCN) tại Bắc Giang Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ đòi hỏi nguồn NNL ngày càng cần nâng cao trình độ CMKT và kỹ năng nghề nghiệp tốt để sử dụng và vận hành thành thạo máy móc, dây chuyền sản xuất tiên tiến Vì vậy, phát triển NNLCMKT được coi là bước đột phá của DNKCN, cần triển khai thực hiện ngay để có thể đón đầu các cơ hội từ cuộc cách mạng công nghiệp mới hiện nay.
Hai là,phát triển NNLCMKT cần được xem xét trên cơ sở họ là nguồn tài sảnvô giá tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong thời kỳ mới Mỗi doanh nghiệpcần truyền thông về tầm quan trọng của NNLCMKT đến các cán bộ lãnh đạo, quảnlý nhằm tạo sự đồng thuận, nhất quán trong công tác quản lý nhân sự và để họ quyếttâm tham gia tích cực vào công tác phát triển NNL Các doanh nghiệp cần tạo điềukiệnthuậnlợivềvậtchấtvàtinhthầnđể cánbộquảnlýđược họctập,nângcao trìnhđộchuyênmônquảnlý,pháthuytiềmnănglựccủamìnhhoànthànhnhiệmvụđ ượcgiaotrongquảnlýnhânsự.
Để phát triển NNLCMKT hiệu quả, cần kết hợp đồng bộ, nhất quán nhiều giải pháp nhằm nâng cao cả về số lượng và chất lượng liên quan đến kiến thức, kỹ thuật, kỹ năng và thái độ lao động Trong đó, chú trọng phát triển năng lực thực hành đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sản xuất trong giai đoạn mới là vô cùng quan trọng.
Bốn là, phát triển NNL cần xuất phát từ điều kiện đặc thù của doanh nghiệp vàkế hoạch SXKD của mỗi DN trong mỗi giai đoạn Phát triển NNLCMKT cần tínhđến các thách thức và cơ hội của tiến trình hội nhập kinh tế và thời kỳ mới củaCMCN 4.0 Đồng thời, doanh nghiệp cần coi trọng đồng sử dụng NNL có hiệu quả,khai thác tiềm năng trítuệ, pháthuy nhữngyếutố tinh thầngắn với truyềnt h ố n g vănhóacủaDN.
Năm là, phát triển NNLCMKT cần chú trọng phát triển NNL có trình độchuyên môn kỹ thuật cao Trong đó, các DN cần chú trọng xây dựng lộ trình côngdanh nghề nghiệp nhằm định hướng sự gắn kết lâu dài của người lao động với tổchứcvàpháthuylợithếcạnhtranhthông quaNNLchấtlượngcaonày.
Sáu là,phát triển NNLCMKT tại các DNKCN cần có sự tham gia của chủ thểlàNhànước -BQLKCN,doanhnghiệpvàbảnthânngườilaođộng.
Về phía Nhà nước - BQLKCN, cần tạo ra thể chế phù hợp và xây dựng hànhlang pháp lý chặt chẽ để tạo môi trường thuận lợi khuyến khích các DN phát triểnNNL và tạo động lực căn bản để mỗi người lao động chủ động học tập và nâng caonăng lực bản thân Nhà Nước vàQBLKCNcần quantâm thúc đẩyc á c D N p h á t triển NNL có trình độ CMKT thông qua hệ thống các thiết chế về giáo dục và đàotạo Hơn nữa,cần hỗ trợ để NLĐ nhận thức đầy đủ sự cần thiết phải thay đổi đểthích nghi với mỗi trường lao động mới với những yêu cầu mới của nền SXKD hiệnđại.BQLKCNcầnphốikếthợpvớicácDNKCNxâydựngkhungnănglựcNNLCMKT,qua đó, chỉ rõ những yêu cầu về trình độ kiến thức, kỹ năngCMKT,nhữngyêucầuvềphẩmchấttháiđộlaođộng,tácphongcôngnghiệptrongbốicảnh mới của cuộc CMCN 4.0 Nhờ đó, mỗi DN và NNL cùng thấu hiểu khoảng cáchgiữa năng lực xuất phát hiện tại so với năng lực được yêu cầu để đáp ứng yêu cầumớicủacôngviệctươnglaivàcùngchủđộngpháttriểnmạnhmẽđểphùhợpvàgắt kếtlâudài.
Về phía doanh nghiệp, chủ động đầu tư, chú trọng phát triển NNLCMKThơnnữa và dài hạn thông qua các hoạt động giáo dục đào tạo, bố trí sử dụng hợp lý, tạomôi trường phù hợp để NLĐ được phát huy tối đa năng lực bản thân, chủ động sángtạo đổi mới và cống hiến giá trị cho tổ chức Trong đó, DNKCN cần coi giáo dục vàđào tạo là giải pháp quan trọng nhất, là quốc sách hàng đầu đển â n g c a o t r ì n h đ ộ hiểu biết, phát triển kỹ năng nghề nghiệp vàthay đổi thái độ laođ ộ n g c h o
Để đáp ứng xu hướng thay đổi liên tục của môi trường doanh nghiệp, năng lực thích ứng của người lao động là một biểu hiện quan trọng của năng suất lao động hiệu quả Với sự gia tăng ứng dụng công nghệ tiên tiến trong sản xuất, các doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng đào tạo và cải tiến phương pháp đào tạo theo nhu cầu của người học và người dạy Doanh nghiệp cũng nên đầu tư vào việc cải thiện điều kiện làm việc và môi trường sống để giữ chân người lao động, đồng thời xây dựng môi trường làm việc giàu bản sắc văn hóa tổ chức, fostering engagement and retention of talented individuals.
Với người lao động, cần tự nhận thức rõ thay đổi bản thân tích cực thông quahọc tập và nâng cao trình độ CMKT hơn nữa là bí quyết vàng đểvượt qua tháchthức bị đào thải khỏi DN trong bối cảnh công nghệ hóa trong tương lai Ngoài việcchủ động rèn luyện, trau dồi bản thân, tích cực tham gia các chương trình đào tạo tạiDN, BQL, NLĐ cần chủ động đầu tư tham gia các khóa học đào tạo kỹ năng chuyênmôn,kỹnăngngoạingữvàkỹnăngtươngtácxãhộibênngoàiDN.
Giảipháppháttriểnnguồnnhânlựcchuyênm ô n k ỹ
Nângc a o n h ậ n t h ứ c c ủ a c á n b ộ q u ả n l ý c á c d o a n h n g h i ệ p k h u c ô n g nghiệpvềpháttriểnnguồnnhânlựccótrìnhđộchuyênmônkỹthuật
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII (1996) là mốc son quan trọng, đánh dấu bước ngoặt trong tư duy phát triển của Đảng Cộng sản Việt Nam Đảng xác định rõ nâng cao dân trí là nhiệm vụ trọng tâm, tạo cơ sở vững chắc cho sự phát triển toàn diện Việc bồi dưỡng, phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam được coi là chìa khóa thúc đẩy đất nước tiến lên, khẳng định vai trò, vị thế trên trường quốc tế.
Namlàn h â n t ố q u y ế t đ ị n h t h ắ n g l ợ i c ủ a c ô n g c u ộ c c ô n g n g h i ệ p h ó a , h i ệ n đ ạ i h ó a”.Theo đó, Đảngđãxácđịnhvai tròquantrọng củaNNLchất lượng caođ ố i v ớ i thành công của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và phát triển bền vững quốc gia.Hiện nay, trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0, yêu cầu cấp thiết với các DNKCN lànâng cao khả năng ứng dụng KHCN hiện đại vào sản xuất nhằm nâng cao chấtlượng sản phẩm dịch vụ đáp ứng nhu cầu của thị trường Và lẽ tất nhiên, để ứngdụng KHCN mới vào SXKD đòi hỏi
DN cần phát triển NNL tham gia trực tiếp vậnhành,ứngdụngcôngnghệchoxứngtầmvàđủnănglựclàmchủcôngnghệ.
Theok ế t q u ả n g h i ê n c ứ u ở c h ư ơ n g 3 , m ộ t t r o n g n h ữ n g n g u y ê n n h â n c ủ a hạnc h ế v ề p h á t t r i ể n N N L C M K T t ạ i c á c D N K C N t ỉ n h B ắ c G i a n g l à “ c á c b ộ phận quản lý nhân sự chưa thực sự nhận thức được vai trò trách nhiệm của mìnhtrong việc phát triển năng lựcN N L C M K T , k ỹ n ă n g q u ả n t r ị n h â n s ự c ủ a C B Q L còn hạn chế và đặc biệt còn lúng túng khi xây dựng kế hoạch và thực hiện cácchương trình phát triển năng lực làm việc cho NNLCMKT” Do đó, CBQL cácDNKCN cần thay đổi nhận thức về tầm quan trọng của đội ngũ NNLCMKTt r o n g tổchứcởcácmứcđộsau:
- NNLCMKT là nguồn lực quan trọng của DN, trực tiếp tham gia vào các hoạtđộngSXKDvàquyếtđịnhnăngsuấtvà chấtlượngsảnphẩmdịchvụ.
- NNL có trình độ CMKT cao là lợi thế cạnh tranh quý giá và không thể saochépcủaDN.
Trình độ năng lực quản lý kinh tế (CMKT) của nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quyết định khả năng ứng dụng khoa học công nghệ (KHCN) hiện đại trong sản xuất kinh doanh (SXKD) Để nhận thức tầm quan trọng của NNL CMKT trong doanh nghiệp (DN), cần có các quyết sách phát triển nhân sự hiệu quả, trong đó có việc đánh giá đúng trình độ CMKT của NNL thông qua quá trình đánh giá hiệu quả làm việc DN cần xây dựng chu trình đánh giá nhân tài riêng biệt để xác định năng lực và khoảng cách năng lực so với yêu cầu công việc tương lai, từ đó thực hiện các hoạt động đào tạo phát triển NNL CMKT, rút ngắn khoảng cách năng lực làm việc và tăng cường các biện pháp duy trì, giữ chân nhân tài.
Nhóm giảipháppháttriển năng lựcthựchiệncôngviệcchonguồn nhânlực 121 4.3.3 Nhómgiải pháptăngcườnggắnkếtnguồnnhânlực
Một chiến lược phát triển năng lực nhân lực (NNL) cần tập trung vào phát triển toàn diện kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ và tác phong làm việc chuyên nghiệp Điều này sẽ giúp NNL đáp ứng tốt hơn nhu cầu SXKD của doanh nghiệp Việc phát triển NNL phải được xây dựng dựa trên nhận thức của CBLĐ, CBQL về tầm quan trọng của công tác này Đồng thời, cần đổi mới công tác đào tạo, khuyến khích tinh thần tự học tập, chủ động rèn luyện, phát triển bản thân của người lao động.
Trên thế giới, ở rất nhiều quốc gia, các DN đều coi NNL, đặc biệt là NNL cótrình độ CMKT là nguồn tài sản quý giá của DN Vì vậy, đầu tư cho hoạt động đàotạo NNL được coi là một khoản đầu tư cấp thiết và quan trọng để nâng cao chấtlượng NNL của tổ chức Qua đào tạo, NNL được nâng cao hiểu biết về mục tiêu củatổ chức, về văn hóa doanh nghiệp, được trang bị kiến thức, kỹ năng chuyên môn kỹthuậtmới và đượcphát triển bản thân trong sự phát triểnđội nhóm.N h ư đ ã p h â n tích cở chương 3, công tác đào tạo NNLCMKT của các DNKCN còn nhiều bất cậpnhư: Chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn, nội dung và hình thức đào tạo còn chưa phùhợp, Dođó,trongbốicảnhcạnhtranhvềNNLchấtlượngcaonhưhiệnnay,các
DN cần chủ động nâng cao chất lượng NNL và năng lực thực hiện công việc của họthông qua hoàn thiện công tác đào tạo Công tác đào tạo cần căn cứ vào các chiếnlược SXKD của DN, khoảng trống năng lực của NNL và nguyện vọng của NNL vềviệc phát triển bản thân Hoàn thiện công tác đào tạo NNL trong DNKCN cần triểnkhaitheocáchướngsau:
Thứ nhất, xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn Kế hoạch đào tạo dài hạn choNNLCMKT của các DN cần đạt được mục tiêu đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấuNNL hợp lý và đáp ứng được yêu cầu thực hiện công việc trong tương lai cho NNL.Đồngthời,DNcầnxâydựngđượccácchiếnlượcvàchínhsáchđàot ạ o NNLCMKT trong tương lai dài hạn phù hợp với chiến lược SXKD của các DNtrong từng giai đoạn hoạch định Hiện nay, sự ra đời của KHCN và xu hướng cạnhtranh mạnh mẽ giữa các
Để đào tạo đội ngũ nhân lực CMKT có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, các doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình đào tạo dài hạn Việc xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả cần thực hiện theo các bước: đánh giá năng lực hiện có và nhu cầu cần có, xác định chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đánh giá nhu cầu đào tạo, xây dựng chiến lược đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo Đặc biệt, cần chú trọng đến công tác quy hoạch nguồn nhân lực CMKT, bồi dưỡng và đào tạo những cán bộ có trình độ chuyên môn, thành tích lao động, năng lực quản lý, tâm huyết với ngành nghề để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.
Thứ hai, hoàn thiện công tác đánh giá nhuc ầ u đ à o t ạ o n g u ồ n n h â n l ự c chuyên môn kỹ thuật Sau khi xác định được rõ chiến lược phát triển NNL, DN cầnđánh giá nhu cầu đào tạo NNLCMKT của tổ chức đảm bảo đúng 2 yêu cầu là:(1)ĐánhgiánhucầuđàotạocầnphùhợpvớinhucầuNNLCMKTtronghiệntạiv à tương lai; (2) Đúng năng lực thực hiện công việc và mong muốn nguyện vọng đượcđào tạo của NNL Để đánh giá đúng nhu cầu đào tạo NNLCMKT, các DNKCN cầnthựchiệntheoquytrìnhsau:
Bước 1: Xác định số lượng và năng lực NNL cần có để hoàn thành khối lượngcông việc theo kế hoạch của DN Trong bước này, DN cần căn cứ vào chiến lượcSXKD của DN trong trung, dài hạn và trả lời đúng câu hỏi DN sẽ cần bao nhiêuNLĐ cho mỗi vị trí công việc trong tương lai và năng lực của NNL để thực hiệncông việc của mỗi vị trí đó là gì? Để trả lời những câu hỏi này, DN cần căn cứ vàokế hoạch về số lượng và chất lượng sản phẩm, dịch vụ, lượng lao động hao phí cầnthiếtđểthựchiệnkếhoạch SXKDvàkếhoạchứngdụng KHCNtrongsảnxuất.
Bước 2: Hoàn thiện Tiêu chuẩn kỹ năng nghề của DN, trong đó, xác địnhnhững yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết của NLĐ để thựchiện công việc Những tiêu chí này được đề cập tới tạiL u ậ t V i ệ c l à m đ ư ợ c
Q u ố c hội ban hành năm 2013: “Tiêu chuẩn kỹ năng nghề là những quy định về kiến thứcchuyên môn, năng lực thực hành và khả năng ứng dụng kiến thức, năng lực đó vàocông việc mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc theo từng bậc trìnhđộ kỹ năng của từng nghề”[82] Bàn luận về năng lực thực hiện công việc thì theonghiên cứucủa tácgiảTheoBernardWynnevàDavidStringertrongtácphẩm“TiếpcậnĐàotạovàPháttriểndưới gócđộNănglực”năm1997thì:“Nănglựcthựchiệncông việc bao gồm kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ tích luỹ được của một cánhân sử dụng để đạt được các kết quả mà công việc của họ đòi hỏi” Do đó, theo tácgiả luận án, khi nghiên cứu xây dựng hoàn thiện Tiêu chuẩn kỹ năng nghề, cácDNKCN cần xem xét thêm yếu tố về thái độ làm việc của NLĐ để đánh giá nhu cầuđào tạo Theo đó, trong bước này, DN cần trả lời chính xác các câu hỏi như:
NLĐcầncónhữngkiếnthức,kỹnăngvàtháiđộnhưthếnàomớicóthểđảmnhậnvàt hực hiện công việc được phân công hiệu quả? Để trả lời được các câu hỏi này, DNcần sự phối kết hợp giữa các cán bộ phụ trách về NNL với các CBLĐ, CBQL cáccấp để xây dựng Tiêu chuẩn kỹ năng cho các vị trí công việc Trong đó, Tiêu chuẩnkỹnăngnghềcầntuântheobanguyêntắc:(1)Theotừngbậctrìnhđộkỹnăngnghề cho mỗi nghề và khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia theo quy định tại Khoản 1Điều
Tiêu chuẩn kỹ năng nghề là căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo, kiểm tra đánh giá, cấp chứng chỉ, chứng nhận trình độ kỹ năng nghề của người lao động Theo Luật Việc làm, Tiêu chuẩn kỹ năng nghề phải tuân thủ: (1) Các quy định tại Điều 32 của Luật Việc làm; (2) Về cấu trúc thống nhất và xây dựng theo quy trình tại Thông tư hướng dẫn việc xây dựng, thẩm định và công bố Tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia; (3) Phù hợp với tiêu chuẩn tham chiếu của ASEAN và quốc tế.
T i ê u chuẩnc ấ p b ậ c k ỹ th uậ t h o ặ c c á c b ả n m ô t ả c ô n g v i ệ c , b ả n y ê u c ầ u c h u y ê n m ô n công việc nhằm điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện các yêu cầu phù hợp với côngviệc hiện tại Để thực hiện hiệu quả trong bước này, các DNKCN cần phân tích cácbảnyêucầucôngviệc và bảnyêucầuchuyênmôncông việc đốivớingườithự chiện công việc, nhằm thu thập các thông tin về: (i) Bản chất công việc như cácnhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các bước tiến hành công việc, quy trình hoàn thànhcông việc; (ii) Những yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để thựchiện tốt công việc; (iii) Điều kiện môi trường làm việc như các điều kiện về máymóc, thiếtbị, dây chuyềnsản xuất, côngdụng cụ, thời gianlàm việc,… Ngoàir a , DN còn có thể tham khảo Bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia đối với các nghềthuộc lĩnh vực công nghiệp theo quyết định số 4837/QĐ-BCT của Bộ Công Thươngban hành ngày 22 tháng 9 năm 2011, các Bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia củacác Bộ khác ban hành, bộ
Theo Đại học Harvard và Viện Phát triển Nhân lực của Vương quốc Anh, 42 năng lực cốt lõi được xác định Dựa trên phân tích thông tin và tài liệu liên quan đến vị trí công việc, doanh nghiệp sẽ xây dựng Bản tiêu chuẩn kỹ năng nghề làm căn cứ đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực và thực hiện các hoạt động quản lý nhân sự khác.
Bước 3:Xác định khoảng cách năng lực thực hiện công việc của nguồn nhânlực.Trong bước này, DN cần sẽ xác định được năng lực thực hiện công việc củaNNLCMKThiệncóthôngquaviệcđánhgiákếtquảthựchiệncôngviệccủahọ. Sau đó, tìm ra khoảng cách năng lực thực hiện công việc của NNL bằng cách sosánh kết quả thực hiện công việc hiện tại với các yêu cầu trong Tiêu chuẩn kỹ năngnghề đã xây dựng trước đó, tiếp đến là xác định nhu cầu đào tạo NNL trong DN Đểđánh giá kết quả thực hiện công việc hiện tại của NNL, tổ chức cần thu thập cácthông tin như kết quả đánh giá thực hiện công việc của NNL, trao đổi trực tiếp vớihọ về quá trình làm việc, trao đổi với cấp trên quản lý trực tiếp của họ hoặc trao đổivới khách hàng,…Đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện tại nhằm giúp DN nắmbắt được năng lực thực sự về kiến thức, kỹ năng, tay nghề và thái độ lao động củaNNL trong quá trình làm việc, từ đó, xây dựng các chương trình đào tạo phát triểnnâng cao tay nghề NNL trong kỳ tiếp theo Để công tác đánh giá kết quả thực hiệncông việc của NNL được hiệu quả, theo tác giả luận án, các DN cần triển khai đánhgiá định kỳ hàng tháng, sau đó tổng hợp đánh giá theo quý, 6 tháng và theo năm đểsử dụng cho công tác đào tạo và phát triển
NNL kịp thời Kết quả thực hiện côngviệccủaNNLcầnđượcđánhgiávàtổnghợpđịnhkỳ,kếthợpvớinhậnxétđánh giá của CBQL trực tiếp đã ghi chép lại trong quá trình quan sát NLĐ thực hiện thaotác công việc Từ đó, tìm ra khoảng cách về kết quả thực hiện công việc của NNLđượcxácđịnhtheocôngthứcsau:
Khoảng cách kết quả thực hiện công việc = Kết quả thực hiện công việctheotiêuchuẩn kỹ năngnghề –Kếtquảthực hiệncôngviệchiệntại.
Kiếnnghị
Kiến nghịvớiChínhphủvàcácBộ
Chỉnh phủ cần hoàn thiện cơ chế, chính sách phát triển NNL, đặc biệt là cácchínhs á c h v ề v i ệ c t ậ p t r u n g đ à o t ạ o , p h á t t r i ể n đ ộ i n g ũ N N L t h ự c h à n h g i ỏ i, c ó taynghềcaođápứngnhucầupháttriểnNNLCMKTchocácDNKCNtrênphạm vicảnước.
Chính phủcầnchỉđạo quyết liệt các bộ, ban, ngành, địa phương,d o a n h nghiệpquantâmđặcbiệttớinhữngvấnđềthiếtyếucủaNNLnhư: (1)Lươngvàthunhập;(2)Nhàởxãhội;(3)Môitrường làmviệcvàhọctập;
Chínhphủcần nângcaohơnnữavai trò,trách nhiệmtrong đầutưvàolĩnhvự cgiáodục,ytế,vănhóanhằmbảođảmphúclợixãhộichoNLĐtạicácKCN.Thựch i ệ n c h ủ t r ư ơ n g n â n g c ấ p , x â y d ự n g m ớ i c ơ s ở v ậ t c h ấ t , c u n g c ấ p t r a n g , thiếtbịp hụcvụđờisốngvănhóa,xãhộiởcácđịaphươngtậptrungnhiềuKCN.CácBộcầncóc ơchế,chínhsáchđàotạo,sửdụngnguồnnhânlựcdàihạn. Đặc biệt với (i) BộKếhoạchvà Đầu tưc ầ n c ô n g b ố q u y h o ạ c h c h i t i ế t v ề p h á t triểnNNLchocácKCNtầmnhìnđến2030,cụthểvềcơcấunguồnnhânlực đốivớim ộ t s ố n g à n h n g h ề t r ọ n g đ i ể m , c ầ n c ô n g b ố d ự b á o v ề x u h ư ớ n g đ ầ u t ư , những ngành nghề sẽ mất đi hoặc phát triển trong tương lai; (ii) Bộ Lao độngThương binhvà Xã hộicầnđổimớih ệ t h ố n g đ à o t ạ o n g h ề b ằ n g c á c h g i a o c h o cácc ơ s ở đ à o t ạ o k ế t h ợ p v ớ i c á c d o a n h n g h i ệ p x â y dựng c h ư ơ n g t r ì n h đ à o t ạ o ứng dụng thực tiễn cao, cần có cơ chế gắn trách nhiệm và quyền lợi của các DNtrongđàotạonghề.
KiếnnghịvớiBanQuảnlýkhucôngnghiệpvàỦybannhândântỉnh,huy ện
Ban Quản lý cần phải dự báo nhu cầu và yêu cầu về NNLCMKT trong từnggiai đoạn để xây dựng kếhoạch đào tạo, cung ứnglaođộng Cầnh o à n t h i ệ n WebsitecủaBQLKCN,xây dựngchuyênmụcriêng“Laođộng vàV i ệ c l à m ” , nhằmcậpnhậtthôngtinthườngxuyênđểgiớithiệuthôngtinvềnh ucầuđàotạovàcungứnglaođộngtrongcácDNKCNtrongtỉnh.
Để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp khu công nghiệp (DNKCN), Ban Quản lý các KCN cần phối hợp chặt chẽ với các trung tâm giới thiệu việc làm và cơ sở đào tạo để xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động kỹ thuật theo từng ngành nghề, lĩnh vực Từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và cung ứng nhân lực phù hợp Đặc biệt, để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công nghệ thông tin, Ban Quản lý các KCN đóng vai trò cầu nối giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo để tổ chức các buổi hội thảo trao đổi, chia sẻ yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động của nhân lực công nghệ thông tin trong từng giai đoạn Nhờ đó, các cơ sở đào tạo có thông tin thực tế để điều chỉnh nội dung, chương trình đào tạo, ngành nghề đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tiễn của DNKCN.
Ban Quản lý các Khu công nghiệp tìm kiếm đối tác có năng lực tài chính vàkinhn g h i ệ m đ ể h ợ p t á c x â y dựng T r u n g t â m đ à o t ạ o N N L K C N T ă n g c ư ờ n g t ổ chứcc á c l ớ p đ à o t ạ o th eo c h u y ê n đ ề n g ắ n h ạ n đ ể t r a n g b ị c h o N N L n h ữ n g ki ế n thứcbổtrợnhư:Kiếnthứcxãhộitổngquát,kiếnthứcvềphápluật,tácphongvànếp sống công nghiệp, quan hệ hợp tác lao động,…và các kỹ năng mềm như: Kỹnăng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng học tập suốt đời,…Hơn nữa,BQLKCNc ầ n t ă n g c ư ờ n g k h u y ế n k h í c h v i ệ c d ạ y v à h ọ c n g o ạ i n g ữ c h o N N L KCNchủyếulàtiếngAnh,tiếngTrung,tiếngNhật,tiếngHàn,…
Ban Quản lý cần tăng cường phối hợp các ngành chức năng của tỉnh thườngxuyênk i ể m t r a c á c D N K C N t r o n g v i ệ c t h ự c h i ệ n c h í n h s á c h l a o đ ộ n g đ ố i v ớ i NLĐt h e o q u y đ ị n h c ủ a p h á p l u ậ t C ầ n h ư ớ n g d ẫ n n g ư ờ i d â n t h ự c h i ệ n c h í n h sáchvềnhà trọ và chínhsáchhỗ trợ người dânxungq u a n h K C N đ ư ợ c v a y v ố n xâydựnghoặcnângcấpcácnhàtrọtheochuẩnquyđịnh.
Cầnp h ố i h ợ p v ớ i c á c n g à n h c h ứ c n ă n g v à c á c c ơ s ở d ạ y n g h ề t ổ c h ứ c tuyêntruyềnsâurộng cácchủt r ư ơ n g , chínhsáchcủ a ĐảngvàNhà nướcvềlĩ nhvựcgiáo dụcv à d ạ y n g h ề , t ă n g c ư ờ n g c ô n g t á c t u y ê n t r u y ề n v à p h ổ b i ế n p h á p luậtv ề l a o đ ộ n g c h o c á c D N K C N v à N L Đ t h ô n g q u a c á c t ổ t ư v ấ n p h á p l u ậ t miễnphítạicácKCN,…
UBND tỉnh quan tâm đầu tư các công trình nhà ở cho NNL, nhà trẻ, trườnghọc,trạm
Ytế,cáccáccôngtrìnhphúclợik h á c p h ụ c v ụ N N L K C N C ầ n c ó chínhsá c h h ỗ t r ợ v ố n , lãisu ất để c ác t h à n h p hầ n k i n h t ế t h a m gia xâ y dựngc á c hạtầng xã hội.Đồng thời,cóchếđộmiễn giảm thuếđốivới hoạtđ ộ n g c ủ a c á c trungtâm sinhhoạt,phòngkhám đakhoa, cửahàngtiệních,… phụcvụchoNNLKCN nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho họ an tâm công tác và làm việc trongcácDNKCN.
DNKCNnghiêncứu,đ ị n h h ư ớ n g , m ụ c t i ê u n g à n h nghề,n hu cầ u l ao đ ộ n g th ực t ế , đào t ạ o đư ợc đ ộ i ngũN N L có taynghềca o , tạ ođiều kiện cho NLĐ vừa học vừa làm để bổ sung chuyênm ô n n g h i ệ p v ụ
T r o n g côngt á c đ à o t ạ o n g h ề ch oN N L K C N , t ỉ n h n ê n q u a n t â m hơnn ữ a t ớ i c h ấ t l ư ợ n g dạy nghề, theo đó cần được gắn với yêu cầu của công việc, ngành nghề và DN sửdụngN N L C ầ n h ì n h t h à n h h ệ t h ố n g c á c t r ư ờ n g t r u n g c ấ p c h u y ê n n g h i ệ p , t r u n g cấp nghề đào tạo một số nghề đặc thù, đào tạo kỹ năng thực hành cho NNL nhằmđápứ n g n h u c ầ u h ọ c t ậ p v à s ử d ụ n g N N L c ủ a c á c D N K C N B ê n c ạ n h đ ó , t ỉ n h cầnc ó cơ c h ế hỗ t r ợ ki nh p h í chocác t r u n g t â m đàot ạ o tạicác KC Nh o ạ t động cóh i ệ u q u ả t r o n g v i ệ c đ à o t ạ o N N L C M K T n â n g c a o v ề t r ì n h đ ộ C M
Cần tạo điều kiện cho các tổ chức kinh tế xã hội, DN trong và ngoài nước,doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đầu tư vào đào tạo ngành, nghề phù hợp,đáp ứng với sự phát triển nguồn nhân lực trong các KCN trên địa bàn tỉnh. Đồngthời,b a n h à n h c h ỉ t h ị t h u h ú t và s ử d ụ n g n g u ồ n l a o đ ộn gcó tr ìn h độ, c ó n g h i ệ p vụchuyênmôn,kỹthuậtcaovàolàmviệcởcácKCNtỉnh.
UBND huyện Việt Yên, UBND huyện Yên Dũng và UBND Thành Phố BắcGiangchủtrìphốihợpvớicácngànhchứcnăngthammưu,đềxuấtvịtrívàquy môchợ,trungtâmthươngmạiđểxâydựngchợhoặc trungtâmthươngmạimuasắ m phụcv ụ N N L K C N T h ự c h i ệ n t ố t c ô n g t á c q u ả n l ý v ệ s i n h m ô i t r ư ờ n g t ạ i cáck h u N N L K C N đ ị n h c ư N g o à i r a , c ầ n t h a m m ư u v ớ i U B N D t ỉ n h x â y d ự n g Đề án mở tuyến xe buýt phục vụ các KCN, trước mắt cần xem xét xây dựng cácđiểm, nhà chờ dừng, đỗ xe ô tô đưa đón NNL trên tuyến đường QL1A mới, đoạnKCN Quang Châu - Thị Trấn Kép,huyện Lạng Giang; Tuyến đường QL37 đoạnKCNĐìnhTrám-ThịTrấnThắng,huyệnHiệpHòa,…
Hạnchếcủanghiêncứu
Về các nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra trong luận án, tác giả đã cố gắng giải quyếttriệtđể, t u y nhiênk h ô n g tr án h k h ỏ i n h ữ n g k h i ế m khuyết n h ấ t đị nh Hơ n n ữ a, d o hạnchếvềthờigianvàkiếnthứcnênluậnáncòntồntại mộtsốhạn chếnhư:
Hạn chế về phạm vi nghiên cứu: Luận án mới chỉ tập trung nghiên cứu vềphát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật, mà chưa quan tâm nghiên cứu sâuvề phát triển các nguồn nhân lực khác trong các doanh nghiệp khu công nghiệp đểcón h ữ n g g i ả i p h á p p h á t t r i ể n đ ồ n g b ộ n g u ồ n n h â n l ự c n ó i c h u n g H ơ n n ữ a , c á c nhân tố tác động trực tiếp và gián tiếp đến phát triển NNLCMKT tại các KCN cũngchưađượclàmrõ.
Hạnchế v ề cỡ m ẫ u n g h i ê n cứu:N gh iên cứ u địnhlư ợn g c h ỉ tậ pt r u n g chủy ếuvàocácdoanhnghiệp tại4khucôngnghiệp tỉnhBắcGiangmàchưa nghiêncứu tạicácdoanhnghiệpkhucôngnghiệpkháctrongtỉnhvàtrongcảnước.
Do hạn chế về thời gian tiếp xúc khi phỏng vấn trực tiếp, tác giả không thu thập được đầy đủ thông tin mong muốn từ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp khu công nghiệp Tỷ lệ phiếu trả lời hợp lệ so với số phiếu phát ra trong phiếu điều tra xã hội học cũng còn hạn chế.
Hạn chế về thời gian ứng dụng kết quả nghiên cứu:Kết quả nghiên cứu củaluậnánchỉứngdụngtrong thờigianđếnnăm2030,sauđócầncónhững nghiên cứu mới để bổ sung phù hợp với nhu cầu phát triển bền vững của các doanh nghiệpkhu công nghiệp trong tương lai xa hơn, phù hợp với mục tiêu phát triển bền vữngcủaViệtNam trongxuhướnghộinhậptoàncầu.
Những giảipháp đượctrình bày trongluậnán này cũng giới hạnl à m ộ t s ố giải pháp chủ yếu giúp doanh nghiệp khu công nghiệp tự phát triển nguồn nhân lựcchuyên môn kỹ thuật trong tổ chức của mình, mà chưa có nhiều các giải pháp mangtính vĩ mô, tổng thể, đòi hỏi sự tham gia của Nhà nước, Ủy ban nhân dân tỉnh,BanQuảnlýkhucôngnghiệptrongviệcpháttriểnnguồnnhânlựcnóichungchotỉn hvà quốc gia Hơn nữa, giải quyết vấn đề nghiên cứu trong luận án cũng chưa tính tớiyếutốkết hợp đồngbộ giữa giáo dục,đàot ạ o N N L K C N v à x â y d ự n g c á c k h u đ ô thị gắn KCN để tái sản xuất sức lao động cho người lao động và gia đình của họ.Đây là những hướng nghiên cứu sắp tới mà tác giả sẽ thực hiện sau khi hoàn thànhluậnánnày.
Chương 4 đã trình bày được một số vấn đề như: (1) Căn cứ xác định phươnghướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh BắcGiang, trong đó làm rõ những yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực tại các khucông nghiệp tỉnh Bắc Giang trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 vàchiến lược phát triển kinh tế xã hội, phát triển công nghiệp tỉnh Bắc Giang; (2)Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang,trong đó, nêu bật được: (i) Định hướng thu hút đầu tư và phát triển ngành nghề tạicác khu công nghiệp; (ii) Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại các khu côngnghiệp tỉnh Bắc Giang Những nội dung này cùng với kết quả phân tích thực trạngphát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp tỉnh BắcGiang ở chương 3, là căn cứ để tác giả đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằmphát triển hơn nữa nguồn nhân lực này cho các doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnhBắc Giang Trong đó, một số giải pháp đối với các doanh nghiệp khu công nghiệpbaogồm:
Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý các doanh nghiệp khu công nghiệp vềpháttriểnnguồnnhânlựccótrìnhđộchuyênmônkỹthuật;
Nhóm giải pháp phát triển năng lực thực hiện công việc cho nguồn nhân lựcbao gồm: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, phát triển tinh thần học tậpsuốtđờichonguồnnhânlực;
Nhóm giảipháp tăngcường gắn kết nguồnn h â n l ự c b a o g ồ m : H o à n t h i ệ n côngt á c đ ã i n g ộ t à i c h í n h v à p h i t à i c h í n h c h o n g u ồ n n h â n l ự c , b ố t r í , s ử d ụ n g nguồnnhânlựchợplý,pháttriểnvănhóadoanhnghiệp;
Hơn nữa, tác giả đã đề xuất một số kiến nghị với Chính phủ, Bộ, Ban quản lýkhu công nghiệp, Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Giang, các huyện, nhằm tăng cường trợlực cho các doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang trong việc phát triểnnguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật trong những năm tiếp theo Phầncuối của chương 4, tác giả còn trình bày một số hạn chế chưa giải quyết triệt để củaluận án, đây cũng là những hướng nghiên cứu tiếp theo sau khi tác giả hoàn thànhnghiêncứunày.
Hiện nay, trong nền kinh tế tri thức cùng với sự phát triển của cuộc cáchmạng công nghiệp 4.0, hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm dịch vụ ngày càngđược quan tâm và coi trọng hàng đầu, do đó, yếu tố con người với năng lực trí tuệđáp ứng được yêu cầu của công nghệ được coi là tài sản quý giá của doanh nghiệp.Trong các nguồn lực của doanh nghiệp, dù hệ thống máy móc có hiện đại nhất,nguồn tài chính dồi dào, nhưng thiếu đi những nguồn nhân lực có trình độ chuyênmôn vững vàng, thành thạo tay nghề và tâm huyết với công việc thì doanh nghiệpkhócóthểtồntạivàpháttriểnbềnvữngđược.Vìvậy,pháttriểnnguồnnhânl ựcnói chung và nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật nói riêng là hoạtđ ộ n g q u a n trọng và cấp thiết đối với sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp nói chung vàcácdoanhnghiệpkhucôngnghiệptỉnhBắcGiangnóiriêng.
Luận án có tiêu đề: “Phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnhBắc Giang”, đã hệ thống hóa những lý luận về phát triển nguồn nhân lực chuyênmôn kỹ thuật; Tổng hợp lý thuyết về nội dung, biện pháp phát triển nguồn nhân lựcchuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp Trên cơ sở đó, luận án đã thu thậpthông tin, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tạicác doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang Luận án đã chỉ ra những nănglực còn hạn chế của nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật và những điểm chưa hoànthiện trong phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các doanh nghiệp khucông nghiệp tỉnh Bắc Giang Phần lớn nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật còn hạnchế về: Khả năng sử dụng ngoại ngữ, các kỹ năng chuyên môn kỹ thuật, kỹ năngtươngtácxãhộivàtháiđộ tácphonglaođộngcôngnghiệp chuyênnghiệptro ngquá trình làm việc Các biện pháp phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuậtcủa các doanh nghiệp chưa phát huy được hết năng lực nguồn nhân lực, chưa tạođược động lực để nguồn nhân lực yêu thích, đam mêm công việc, đặc biệt là chưaxâyd ự n g đ ư ợ c l ò n g g ắ n k ế t v à t r u n g t h à n h c ủ a n g u ồ n n h â n l ự c c h u y ê n m ô n k ỹ thuậtđốivớitổchức.
Trên cơ sở những phân tích, đánh giá nêu trên, luận án đã đề xuất một số giảipháp và kiến nghị chủ yếu đối với doanh nghiệp khu công nghiệp, với Chính phủ,Ủy ban nhân dân tỉnh, các huyện và Ban Quản lý khu công nghiệp nhằm phát triểnhơn nữa nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong các doanh nghiệp khu côngnghiệp tỉnh Bắc Giang Ba nhóm giải pháp chủ yếu cho các doanh nghiệp khu côngnghiệp tỉnh Bắc Giang, tầm nhìn đến năm 2030 là: (i) Nâng cao nhận thức của cánbộ quản lý các doanh nghiệp khu công nghiệp về phát triển nguồn nhân lực có trìnhđộc h u y ê n m ô n k ỹ t hu ật ;
( i i ) P h á t t r i ể n n ă n g l ự c t h ự c h i ệ n c ô n g v i ệ c c h o n g u ồ n nhân lực chuyên môn kỹ thuật thông qua hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểntinh thần học tập suốtđời cho nguồnnhânlực chuyênmônkỹ thuật;(iii)
Tăngcườnggắnkếtnguồnnhânlựcthôngquahoànthiệncôngtácđãingộtàichínhvà phi tài chính cho nguồn nhân lực, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, phát triểnvăn hóa doanh nghiệp Bên cạnh sự nỗ lực của các doanh nghiệp khu công nghiệp,Chính phủ, Ủy ban nhân dân tỉnh, huyện, Ban Quản lý các khu công nghiệp cầnhoàn thiện các chính sách tổng thể, vĩ mô nhằm khuyến khích, hỗ trợ các doanhnghiệp khu công nghiệp phát triểnhơn nữan g u ồ n n h â n l ự c n ó i c h u n g v à n g u ồ n nhân lực chuyên môn kỹ thuật nói riêng đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững củacácdoanh nghiệp trongtươnglai.
1 Phạm Thị Thanh Hằng 2018 “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu côngnghiệpt ỉ n h B ắ c G i a n g t r o n g c u ộ c c á c h m ạ n g l ầ n t h ứ 4 ” , K ỷ y ế uh ộ i t h ả o k h o a họcquốcgia-
2 PhạmThịThanhHằng.2018.“Pháttriểnkỹnăngchocôngnhânkỹthuậtt ại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang”, Tạp chíNghiên cứu Đông Nam Á,số 8(221)/2018,trang78-88.
3 Phạm Thị Thanh Hằng 2018 “Nghiên cứu thái độ làm việc của công nhânkỹ thuật tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang”, Tạp chí Nhân lực Khoa học xãhội,số10(65)/2018,trang99-106.
1 PhạmAnh.2015.NguồnnhânlựcphicôngcủangànhhàngkhôngViệtNamtronghộin hậpquốctế.Luậnántiếnsĩ,HọcviệnChínhtrịquốcgiaHồChíMinh.
