Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực trong một doanh nghiệp là nhân tố tạo nên sự thành công và mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp “Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người”, bởi con người tạo nên sự sáng tạo cho doanh nghiệp, tổ chức, chỉ có con người mới có thể tạo ra các sản phẩm, dịch vụ, hàng hóa, tạo ra và vận hành máy móc, thiết bị quản lý và kiểm soát hiểu quả các quá trình sản xuất và kinh doanh trong doanh nghiệp Nhân lực với tính năng động, sáng tạo, hoạt động trí óc của con người sẽ giúp doanh nghiệp sở hữu những giá trị hữu ích trong quá trình phát triển Khi doanh nghiệp hiểu được tầm quan trọng của nhân lực, quá trình giám sát sẽ được giảm thiểu ở mức tối đa và những người có năng lực tốt sẽ được sử dụng để giúp công ty làm việc hiệu quả Từ đó doanh nghiệp có thể áp dụng được các khoa học tiên tiến, kỹ thuật hiện đại, tạo ra lợi thế cạnh tranh nổi trội so với các đối thủ trên thị trường.Đào tạo nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng nhất của quản trị nhân lực, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến năng suất và hiệu quả công việc, năng lực của nhân lực quyết định phần lớn đến kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi doanh nghiệp Thông qua đào tạo và phát triển thì người lao động nâng cao được kiến thức của mình từ đó thúc đẩy được doanh nghiệp phát triển, do đó giúp cho doanh nghiệp nâng cao vị trí, vị thế của mình trên thị trường Ngoài ra, thực hiện được công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế được đến mức tối đa tai nạn lao động, vì sau khi được đào tạo về thì người lao động hiểu biết hơn về máy móc nên tránh được những sự cố xảy ra trong quá trình làm việc của họ Nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm bớt được sự giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp, có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc Đào tạo nhân lực còn có tác dụng nâng cao và duy trì chất lượng nhân lực,tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kĩ thuật mới và những kiến thức về quản lý vào doanh nghiệp, và đặc biệt là tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam (GRV) được thành lập từ năm 2001, đến nay, GRV đã trở thành một trong những Tập đoàn nông nghiệp tư nhân tiên phong theo “Con đường an toàn sinh học” Trải qua hơn 20 năm hình thành và phát triển, hơn 500 đội ngũ nhân viên có trình độ bác sĩ thú y, tiến sĩ và kỹ sư giàu kinh nghiệm, cùng nhóm các chuyên gia được đào tạo chuyên môn sâu, với 9 Công ty thành viên và các chi nhánh, xây dựng được hệ thống mạng lưới phân phối phạm vi toàn quốc đã tạo nên một GRV vững mạnh Lĩnh vực hoạt động của công ty bao gồm: Sản xuất, kinh doanh thuốc Thú Y; Sản xuất, kinh doanh thuốc Thú Y thủy sản; Kinh doanh phụ gia, thức ăn gia súc; Kinh doanh dụng cụ, trang thiết bị dùng trong chăn nuôi và dịch vụ thú cảnh.
Thực tế, hoạt động đào tạo nhân lực của công ty đã có những thành công nhất định Cụ thể, công ty đã xây dựng những kế hoạch đào tạo theo quý và theo năm, dựa trên việc đánh giá nhân lựa dựa vào khung năng lực ở những thời điểm lập kế hoạch để xác định nhu cầu đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn công việc nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh Mỗi nhân viên, quản lý, tùy theo cấp bậc, chức vụ, thâm niên và những tiêu chuẩn đã được quy định trong “Quy định đào tạo” của công ty, sẽ có quỹ tiêu chuẩn riêng dành cho công tác đào tạo phát triển Hoạt động đào tạo của công ty được chia làm 2 mảng chính đó là đào tạo nội bộ và thuê ngoài Đào tạo nội bộ thường tập trung đào tạo về các lĩnh vực chuyên môn về những sản phẩm, dịch vụ công ty đang kinh doanh Đào tạo thuê ngoài tập trung vào những khóa đào tạo về công tác quản lý, quản trị và kỹ năng mềm Theo báo cáo thống kê về công tác đào tạo trong 3 năm vừa qua, hiệu quả công việc trước và sau đào tạo được thay đổi tích cực một cách rõ rệt Nhân viên không chỉ được nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn mà còn cảm thấy được quan tâm và tự hào về công ty, giúp tinh thần làm việc được nâng cao
Bên cạnh đó, công tác đào tạo của Công ty vẫn còn gặp nhiều hạn chế, khó khăn Cụ thể, do vị trí địa lý đặt văn phòng tại 3 miền Bắc (Hà Nội), Trung (ĐàNẵng) và Nam (TP HCM) nên gặp khó khăn trong việc tập trung đào tạo nhân lực.
Thường phải tổ chức đào tạo 2-3 điểm/ 1 nội dung, làm phát sinh nhiều chi phí về di chuyển, cơ sở vật chất và giảng viên, nhất là những buổi đào đào tạo số lượng ít nhân sự, đào tạo nhân sự quản lý cấp trung và cấp cao Ngoài ra, nhân viên kinh doanh là đối tượng có kế hoạch đào tạo với tần số và nội dung nhiều nhất Nội dung đào tạo chủ yếu bao gồm các kiến thức về kỹ năng chuyên môn, sản phẩm và những kỹ năng mềm trong việc giao tiếp với khách hàng, chốt đơn, kỹ năng bán hàng và quản lý công việc hiệu quả … Tuy nhiên đối tượng này thường xuyên phải đi công tác dài ngày, bám nắm địa bàn, vì vậy gặp nhiều khó khăn trong việc tập trung đào tạo Vì vậy, việc lập kế hoạch đào tạo cần bám sát tình hình thực tế của công việc để triển khai đào tạo có thể đạt hiệu quả cao nhất Bên cạnh đó, đội ngũ giảng viên nội bộ của công ty chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc giảng dạy và truyền đạt kiến thức, dẫn đến việc phát sinh nhiều chi phí cho việc thuê giảng viên bên ngoài Hiệu quả đào tạo cũng chưa được đo lường một cách chính xác và khoa học.
Xuất phát từ tính cấp thiết cả về mặt khoa học và mặt thực tiễn cùng với những nhận thức được vai trò và ý nghĩa của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả đã chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt
Nam” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở phân tích thực trạng Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam, chỉ rõ những điểm còn tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty để đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu đề ra, đề tài cần đạt được những mục tiêu cụ thể sau:
Thứ nhất, nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực để hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và tìm ra khoảng trống nghiên cứu.
Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thú Y Xanh Việt Nam; chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong đào tạo nhân lực tại Công ty.
Thứ ba, đề xuất giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu
Khung nghiên cứu với các bước từ tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong DN, thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam và các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam (xem hình 1.1)
Hình 1.1 Khung nghiên cứu của luận văn
(Nguồn: Học viên đề xuất) Để thực hiện khung nghiên cứu nói trên, đề tài thực hiện theo quy trình nghiên cứu cụ thể như sau:
Bước 1 - Xây dựng cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực trong DN: Tổng hợp các lý thuyết về mặt khoa học và thực tiễn, kết hợp với các kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước đây về cơ sở lý luận của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Từ
Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thú Y Xanh VN
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
- Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
- Đánh giá đào tạo nhân lực
Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thú Y Xanh VN
- Các yếu tố môi trường bên ngoài
- Các yếu tố môi trường bên trong
Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh VN Đánh giá chung và nguyên nhân từ nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh VN đó, xác định khung lý thuyết về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Bước 2 - Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp là các báo cáo về kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo về tình hình nhân lực, quy trình đào tạo, kế hoạch đào tạo, các báo cáo đánh giá sau đào tạo, báo cáo chi phí đào tạo, … tại Công ty Cổ phần Thú
Y Xanh Việt Nam trong 3 năm gần đây từ (2019- 2021) Bên cạnh đó, tiến hành phỏng vấn bộ phận phụ trách nhân sự về công tác đào tạo và các cán bộ, nhân viên, quản lý của Công ty về hiệu quả đào tạo Đây là những người nắm bắt được thông tin, có kinh nghiệm và sự am hiểu về thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam.
Bước 3 - Để thu thập dữ liệu sơ cấp, sau khi thiết kế phiếu điều tra đề tài tiến hành điều tra, khảo sát nhân viên của Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam; kết quả khảo sát được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm excel về đào tạo nhân lực
4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
Nguồn thông tin, dữ liệu được thu thập phân tích tổng hợp số liệu từ các báo cáo tổng kết định kỳ; tài liệu lưu trữ tại công ty; các giáo trình, tài liệu, đề tài nghiên cứu khoa học, sách báo và các phương tiện truyền thông internet
(ii) Dữ liệu sơ cấp
Thu thập thông qua phiếu điều tra ngẫu nhiên nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam.
Khảo sát thực tế: Cơ cấu mẫu phiếu khảo sát được xây dựng phù hợp theo nội dung của vấn đề nghiên cứu để tìm hiểu về nhu cầu của người lao động, liên quan đến đào tạo tại Công ty để từ đó tìm hiểu về hình thức đào tạo mà người lao động quan tâm, mong muốn Các mẫu phiếu khảo sát được xây dựng với những câu hỏi thể hiện mức độ đánh giá của người lao động với từng nội dung đào tạo tại Công ty
Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam Những nội dung thu thập tại phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đề sau: nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức, phương pháp đào tạo, giảng viên đào tạo, mức độ hài lòng của nhân lực được đào tạo…
Phiếu điều tra dưới dạng lựa chọn một hay nhiều đáp án hoặc cấp độ từ kém đến rất tốt Đối tượng: dành cho toàn bộ cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Thú
4.3 Phương pháp xử lý dữ liệu
(i) Đối với dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được phân tích và tiến hành lựa chọn những tài liệu, thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đồng thời loại bỏ những tài liệu, thông tin không phù hợp liên quan đến đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam Cụ thể:
- Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài như: số lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo, giới tính, tuổi của nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam.
- Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng, nguyên nhân của đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam.
- Phương pháp tổng hợp: Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phương pháp tổng hợp giúp nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu: Tổng hợp số liệu điều tra, nguyên nhân để đánh giá đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam.
- Phương pháp khảo sát: Xây dựng bảng hỏi, các biểu mẫu để khảo sát nhân viên trong công ty, lấy thông tin về đào tạo nhân lực và sự hài lòng của họ về thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam.
(ii) Đối với dữ liệu sơ cấp
Đóng góp của đề tài nghiên cứu
Đề tài hệ thống hóa, xác lập cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Trong đó tiếp cận nghiên cứu dựa trên các nội dung: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Đề tài phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam qua hệ thống số liệu cập nhật, từ đó rút ra các nguyên nhân, tồn tại cho việc đào tạo nhân lực tại Công ty Trên cơ sở đó đề xuất được các giải pháp chủ yếu, khả thi nhằm tăng cường đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú
Y Xanh Việt Nam trong thời gian tới và các khuyến nghị với các cơ quan chức năng để thực hiện tốt đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam nói riêng cũng như các doanh nghiệp nói chung.
Kết quả nghiên cứu trong luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu nghiên cứu trong các trường đại học, cao đẳng cho sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực và những ai quan tâm đến vấn đề đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Kết cấu bài luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được cấu trúc thành 03 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam.Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú YXanh Việt Nam.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Tổng quan nghiên cứu
1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1.1 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài ở nước ngoài Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp rất quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức đó Chính vì vậy, đây chính là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều của nhà khoa học ngoài nước cũng như trong nước.
Hiện nay, trên thế giới có khá nhiều quan điểm và định nghĩa khác nhau về đào tạo nhân lực, đào tạo nhân lực vẫn được coi là hoạt động đầu tư lâu dài và hiệu quả nhất của tổ chức/doanh nghiệp, do vậy nếu ngay từ đầu không xác định được chính xác, không khách quan và đầy đủ thì sẽ gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng nguồn lực, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.
Theo tác giả Raymond A.Noe xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc.
Cuốn sách “Động viên nhân viên” (Robert Heller 2007) đã giới thiệu những ứng dụng các lý thuyết động viên và duy trì một môi trường tích cực nơi làm việc. Cuốn sách đã mô tả các nhu cầu khác nhau của nhân viên đến việc đưa ra các chế độ khuyến khích, hay các sử dụng cùng lúc nhiều kỹ năng đào tạo để tăng sự thỏa mãn, gắn bó trong công việc của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Sajit Chandra Debnath (2014) đã chỉ ra mối liên hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực với hoạt động giao dục tại quốc gia Đông Á đã có những tác động tích cực tới những thay đổi về vị thế tại các quốc gia này trong nền kinh tế tri thức Nghiên cứu của tác giả cho thấy từ giữa năm 1960 trở về trước, các quốc gia tại khu vực Đông Á đều là các nước nghèo Nhiều nước tại khu vực Đông Á (trừ Nhật Bản) còn là thuộc địa của Nhật và Tây Âu Tuy nhiên từ sau năm giành độc lập thì các quốc gia tại khu vực Đông Á đã có nhiều chuyển mình Đặc biệt trong những năm trở lại gần đây rất nhiều các quốc gia khu vực Đông Á đã phát triển không ngừng và trở thành những nền kinh tế mới nổi và đe dọa vị thế các quốc gia đi đầu thế giới Thành công trước hết của các quốc gia này là nhờ vào nhiều nhân tố khác nhau trong đó chất lượng nhân lực là một nhân tố quan trọng để giúp các quốc gia này có những lợi thế trong bối cảnh nền kinh tế tri thức đang dẫn dắt kinh tế toàn cầu Chất lượng nhân lực có được là nhờ đầu tư mạnh mẽ cho hoạt động đào tạo và giáo dục Một trong những quốc gia tại khu vực Đông Á đi đầu trong lĩnh vực đầu tư cho nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng thông qua giáo dục phải kể tới Nhật Chất lượng nhân lực của Nhật Bản thông qua việc nhân lực của Nhật Bản được trọng dụng tại nhiều quốc gia trên thế giới trọng dụng
Mô hình, cách thức để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng của Nhật Bản được nhiều quốc gia có nền kinh tế mới nổi tại Đông Á đã đang học theo và kế thừa như Hàn Quốc, Đài Loan, Hong Kong và Singapore Các quốc gia này lại một lần nữa cho thấy việc đầu tư mạnh cho giáo dục, đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực đã có tác động mạnh mẽ tới sự phát triển kinh tế không ngừng của quốc gia mình Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan và Singapore đã giành hơn 3% GDP cho hoạt động giáo dục, đào tạo Malaysia, Trung Quốc và Thái Lan là những nước đi sau về hoạt động đầu tư cho giáo dục tại khu vực Đông Á Tuy nhiên hoạt động đầu tư cho giao dục, đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực là không hề nhỏ Ngoài ra, nghiên cứu của tác giả còn nói đến vai trò của chất lượng nhân lực đối với sự phát triển bền vững của các quốc gia tại khu vực Đông Á.
1.1.1.2 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài ở trong nước Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp và rất lớn tới hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp Chính vì đó, đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm và đã có nhiều đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực Trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau:
Trần Thị Thu Huyền (2017), “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và thương mại Tràng An” Tác giả trình bày cơ sở lý luận, phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại Tràng An Từ đó, đưa ra những thành công, hạn chế trong công tác đào tạo tại đây và đưa ra những đề xuất nhằm phát huy điểm mạnh, hạn chế và khắc phục những khó khăn trong công tác đào tạo nhân viên tại tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại Tràng An.
Phạm Thị Dung (2017) “Quản trị đào tạo nhân viên bán hàng của công ty
TNHH thương mại - dịch vụ Tân Hiệp Phát” Tác giả đưa ra một số vấn đề lí luận cơ bản về quản trị đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị đào tạo nhân viên bán hàng của Công ti trách nhiệm hữu hạn thương mại - dịch vụ Tân Hiệp Phát.
Nguyễn Thị Thu Hà (2017), Đại học Thương Mại, “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư thiết bị y tế An Việt” Tác giả đã đưa ra những cơ sở lý luận cũng như nghiên cứu, tìm hiểu và đánh giá công tác đào tạo nhân lực và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty cổ phần đầu tư thiết bị y tế An Việt Từ đó nêu lên những điểm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn, hạn chế Tuy nhiên, phần đánh giá còn sơ sài, chưa nêu rõ những thành công và hạn chế của đào tạo nhân viên tại công ty
Nguyễn Thị Tuyết (2019), “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH giầy Sun Jade Việt Nam” Trong khoá luận tác giả có đưa ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển công ty TNHH giày Sun Jade Việt Nam, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng Có thể nói thành công nhất của khoá luận là tác giả tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị.
Triệu Văn Cường (2020): “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Bài viết chủ yếu đưa ra thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức hiện nay, từ đó đưa ra những giải pháp cần thực hiện để hoàn thành mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
Qua khảo cứu, phân tích, tổng hợp các công trình nghiên cứu điển hình trong và ngoài nước bàn về đào tạo nhân lực cho thấy có những giới hạn và khoảng trống khi giao thoa mạch nghiên cứu đó là:
Thứ nhất, các công trình nghiên cứu đã có sự thống nhất về vị trí và tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong DN Phần lớn các công trình nghiên cứu nội dung về đào tạo nhân lực trong DN gồm: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, khoảng trống cho các nghiên cứu tiếp theo là phát triển các nội dung về đào tạo nhân lực trong DN.
Thứ hai, nhiều công trình đã có sự công phu, tìm tòi, phân tích, vận dụng nội dung của đào tạo nhân lực của DN Các công trình nghiên cứu tại Việt Nam chủ yếu là các báo cáo, các bài viết tổng quan lý thuyết, thực tiễn về đào tạo nhân lực trong nhiều ngành, lĩnh vực nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam Đây chính là khoảng trống khi nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam
Cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Theo Trần Xuân Cầu (2008) giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực – Trường Đại học Kinh tế – NXB Đại học Kinh tế Quốc dân – Hà Nội:“Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) nhận định: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực: là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi…Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người
Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống Kê “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.
Qua tiếp cận khái niệm trên có thể thấy:
Một là, nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp là toàn bộ con người là việc cho tổ chức/doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp đó quản lý, sử dụng và trả công.
Hai là, nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng một cách hiệu quả.
Ba là, nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực Trí lực của con người có tính chất quyết định đến việc sử dụng thể lực của họ trong quá trình làm việc cả thể lực và trí lực đều chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau Tổ chức/doanh nghiệp cần quan tâm đến các yếu tố này nhằm duy trì và phát triển cả thể lực và trí lực của mỗi con người trong tổ chức/ doanh nghiệp.
Bốn là, tổ chức/doanh nghiệp cần quan tâm cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu khi xem xét nguồn lực này.
1.2.1.2 Đào tạo Đào tạo là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người đó là một quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Từ đó ta thấy: Đào tạo là hoạt động là cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo còn được định nghĩa là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ, hoặc công việc nào có liên quan Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kỹ năng, quan điểm hoặc một thái độ cụ thể.
Thực tế đã có rất nhiều khái niệm khác nhau về đào tạo nhân lực.
Theo George T.Milkovich, John W.Boudreau (1998): “Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc”.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) thì đào tạo nhân lực
“là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại,
Từ các khái niệm trên có thể rút ra khái niệm về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu: là quá trình đào tạo mà đối tượng là người lao động tại các bộ phận, đơn vị trong doanh nghiệp nhằm mục đích giúp người lao động có kiến thức, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Thứ nhất, đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương tai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp.
Thứ hai, đào tạo nhân lực không thể thiếu, là chìa khóa để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực có chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy vai trò yếu tố nhân lực - một trong ba yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa, xác hội thông tin, xã hội học tập và cạnh tranh ngày càng cao trở lên khốc liệt hơn thì doanh nghiệp phải thực sự chú trọng đến việc đào tạo để tiến bước cùng các doanh nghiệp khác.
Thứ ba, thực tế đã chứng minh nếu doanh nghiệp ngừng sáng tạo và đổi mới thì sớm muộn cũng đi vào con đường phá sản Trong khi đó nhân lực chính là động lực của quá trình đổi mới và sáng tạo của bất kỳ doanh nghiệp nào Chính bởi vậy đào tạo nhân lực được coi là con đường để phát triển vốn nhân lực trong các tổ chức và xã hội.
1.2.3 Nội dung của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc trong doanh nghiệp Vì vậy, quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp từ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực đến đánh giá đào tạo nhân lực (xem hình 1.2).
Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp:
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản)
Xác định nhu cầu đào tạo
Triển khai thực hiện đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo
Hình 1.2: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguồn: Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016) 1.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam
Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam - Greenvet được thành lập từ năm
2001, trực thuộc thành viên của Công ty TNHH Phú Thái Holding Từ chỗ chỉ chuyên kinh doanh thương mại các sản phẩm thuốc thú y và kinh doanh phụ gia thức ăn gia súc thì đến nay công ty đã mở rộng hoạt động kinh doanh sang các lĩnh vực sản xuất thuốc thú y và Cung cấp các dụng cụ, trang thiết bị dùng trong chăn nuôi Sau 20 năm hình thành và phát triển GreenVet đã trở thành một trong những công ty hàng đầu trong cung cấp các sản phẩm thú y. Đến nay, Greengroup có một chuỗi hệ thống các đơn vị thành viên hoạt động đa dạng trong lĩnh vực chăn nuôi:
GreenVet Chuyên sản xuất, kinh doanh thuốc thú y
GreenPet: Chuyên phục vụ thú cảnh, các chẩn đoán xét nghiệm, lấy mẫu test, tư vấn, vaccinator…
GreenLab: Nghiên cứu, phát triển công nghệ sinh học
Greenfarm: Chăn nuôi trang trại theo mô hình an toàn sinh học
GreenPharma: Chuyên sản xuất, kinh doanh thuốc thú y
GreenBiovet: Chuyên sản xuất, kinh doanh, phân phối các sản phẩm nguyên liệu, phụ gia dùng trong sản xuất thức ăn chăn nuôi
Ngay từ ngày đầu thành lập vào 2001 với tên gọi Thú Y Xanh đã là minh chứng rõ ràng nhất cho mục tiêu xây dựng lên một nền chăn nuôi Việt xanh sạch và sự kiên định đi theo “con đường an toàn sinh học” Bằng nỗ lực không ngừng, cống hiến hết mình trong suốt hơn 20 năm để mang đến cho người chăn nuôi những sản phẩm chất lượng Quốc tế, hiệu quả cao và kiến thức chuyên ngành đến người chăn nuôi để nâng cao chất lượng vật nuôi, tối ưu chi phí sản xuất
- Năm 2001: Năm 2001, Thú Y Xanh được thành lập với định hướng trở thành tập đoàn hàng đầu khu vực về: Nghiên cứu, ứng dụng các sản phẩm, giải pháp chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng vật nuôi theo xu hướng an toàn sinh học.
- Năm 2004 đạt giải thưởng Sao Vàng đất Việt
- Năm 2008 mở chi nhánh tại Nha Trang
- Năm 2014: Liên doanh Medion Indonexia mở nhà máy sản xuất thuốc thú y
- Năm 2016 thành lập 10 trung tâm logictic
- Năm 2020 thành lập trung tâm chuẩn đoán GreenLab.
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam
Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty như sau:
Hội đồng quản trị thực hiện chức năng quản lý, giải quyết hầu như toàn bộ các hoạt động của công ty, trừ một số vấn đề lớn thuộc quyền của đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị chịu trách nhiệm về sự phát triển của công ty trước đại hội đồng cổ đông Nhiệm kỳ của các thành viên Hội đồng quản trị thường là 5 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt.
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Công ty, Tổng giám đốc là người do Hội đồng quản trị bổ nhiệm và chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Tổng giám đốc chịu trách nhiệm về thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao trước Hội đồng quản trị, người lao động và pháp luật.
Phó tổng giám đốc: Là giúp việc cho Tổng giám đốc, chịu trách nhiệm quản lý điều hành trong phạm vi lĩnh vực, các phòng ban chức năng được giao Hiện nay, công ty có ba Phó tổng giám đốc phụ trách các lĩnh vực bao gồm: Phó tổng giám đốc phụ trách Sản xuất, Phó tổng giám đốc phụ trách tài chính và nhân sự, Phó tổng giám đốc phụ trách kinh doanh
Xưởng sản xuất: là nơi sản xuất trực tiếp các sản phẩm của công ty Tổ chức sản xuất các sản phẩm của công ty đã được cấp phép, thực hiện sản xuất theo số lượng yêu cầu từ phòng quản lý kinh doanh đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng sản phẩm trong sản xuất và lưu trữ sản phẩm chưa xuất kho, đảm bảo hệ thống máy móc được vận hành theo đúng tiêu chuẩn.
Phòng Logictic: Đảm bảo công tác luân chuyển hàng hóa từ các kho, địa điểm tập kết hàng một cách khoa học dựa trên phương thức, phương tiện sẵn có của công ty, quản lý các đối tác vận chuyển của công ty Cũng như đề xuất các phương thức vận chuyển mới phù hợp và tối ưu hóa chi phí cho công ty.
Ban kế toán: Thực hiện các công tác liên quan tới hoạt động tài chính của công ty Quản lý nguồn vốn, dòng tiền , thực hiện các hoạt động tài chính kế toán theo quy định pháp luật và quy chế tài chính của công ty Phân tích, dự đoán, phối hợp các phòng ban khác lên kế hoạch tài chính cho công ty theo từng thời kỳ.
Phòng hành chính nhân sự: Có nhiệm vụ quản lý các công tác về mặt nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương … Thực hiện các công tác hành chính hỗ trợ các phòng ban, bộ phận khác Thực hiện quản lý và giamsats công tác thanh kiểm tra và công tác Bảo vệ, an ninh của công ty.
Phòng xuất nhập khẩu: Phụ trách các công tác liên quan tới hoạt động xuất- Nhập khẩu của công ty Thực hiện các thủ tục xuất nhập khẩu, quản lý đơn hàng xuất nhập khẩu, kiểm tra hoạt động và hàng hóa được xuất nhập khẩu….
Phòng kinh doanh: Bao gồm 3 phòng kinh doanh: Kinh doanh đại lý, Kinh doanh bán lẻ và kinh doanh dự án Mỗi phòng kinh doanh phụ trách mảng kinh doanh hướng tới đối tượng khách hàng khác nhau bao gồm các đại lý, các hộ sản xuất và các dự án, các công ty lớn Các phòng chịu trách nhiệm về doanh thu, lợi nhuận được giao.
Phòng Marketing: Phụ trách các hoạt động liên quan tới truyền thông, quảng cáo và các hoạt động Marketing khác theo chỉ đạo của công ty.
2.1.3 Đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam
Công ty CP Thú Y Xanh Việt Nam với lĩnh vực hoạt động của công ty gồm 6 trụ kinh doanh cụ thể:
(i) Thuốc Thú y - Vaccine – Phế phẩm: Hướng tới một kỷ nguyên mới - “Kỷ nguyên chăn nuôi xanh”
Sở hữu bộ sản phẩm thuốc thú y – vắc xin đa dạng với trên 500 sản phẩm và hơn 3500 mã SKU đến từ hơn 42 nhà cung cấp chiến lược lớn hàng đầu trên thế giới như: Medion – Indonesia, Miavit – Đức, Pharmill – Ba Lan, MVP – Malaysia, Bioveta – Séc… và nhà máy Liên doanh đạt tiêu chuẩn quốc tế GMP – WHO
(ii) Phụ gia – Nguyên liệu sản xuất – Thức ăn chăn nuôi: Nuôi dưỡng vật nuôi trong suốt vòng đời
Dù ở bất kỳ giai đoạn nào trong vòng đời của vật nuôi, Greengroup luôn cung cấp đầy đủ các nguyên liệu sản xuất thức ăn chăn nuôi bao gồm từ bột đậu tương, bã ngô tách cồn, khô cải đắng, bột gia cầm, cám gạo, cám mì… và các sản phẩm mix, base mix, functional mix, phụ gia dùng trong chế biến thức ăn gia súc, gia cầm và thủy sản.
(iii) Sản phẩm nuôi trồng thủy sản: Chất lượng – Hữu ích – Tối ưu
Hoàn thiện hơn nữa dải sản phẩm trong chăn nuôi là bộ sản phẩm dành riêng cho nuôi trồng thủy sản được nghiên cứu dựa trên nhu cầu của người chăn nuôi và điều kiện chăn nuôi ở nước ta Các sản phẩm luôn đảm bảo, hướng tới các tiêu chuẩn “chất lượng – hữu ích – tối ưu” để mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất cho người chăn nuôi
(iv) Sản phẩm và dịch vụ thú cưng: Đảm bảo sức khỏe toàn diện
Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt
Công ty Cổ phần Thú y Xanh Việt Nam cơ bản có một quy trình tương đối cụ thể trong công tác đào tạo nhân viên tại công ty Thực trạng đào tạo nhân viên tại trụ sở Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam như sau:
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty
2.2.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty CP Thú Y Xanh Việt Nam dựa trên 3 hoạt động đào tạo chính của công ty, bao gồm đào tạo hội nhập dành cho nhân viên mới, nhân viên thực tập sinh; đào tạo đột xuất và đào tạo theo tiến trình dành cho những đối tượng phù hợp năm trong kế hoạch đào tạo và kế hoạch tạo nguồn của công ty Đây cũng là một trong những căn cứ chính để xác định được nhu cầu và những đối tượng phù hợp cho các chương trình đào tạo nhân lực tại công ty.
Bảng 2.4 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của Công ty
TT Hình thức Đối tượng Căn cứ xác định
1 Đào tạo hội nhập Nhân viên mới - Kế hoạch tuyển dụng nhân sự mới
- Chất lượng nhân sự đầu vào.
2 Đào tạo đột xuất Đối tượng phù hợp
- Yêu cầu công việc đột xuất: Cải tiến quy trình, công nghệ, phần mềm …
- Nguyện vọng của nhân viên (Thông qua phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo)
3 Đào tạo theo tiến trình Đối tượng phù hợp
-Mục tiêu chiến lược dài hạn của công ty: tái cấu trúc bộ máy nhân sự…
-Năng lực hiện tại của người lao động.
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Bộ phận phụ trách đào tạo của phòng HCNS thực hiện xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở phân tích Công ty, phân tích công việc và phân tích người lao động.
-Phân tích Công ty: Căn cứ vào chỉ đạo, định hướng của Lãnh đạo Tập đoàn và các đơn vị quản lý cấp trên trong việc xác định hướng đi mũi nhọn, các lĩnh vực thiết yếu mà Công ty cần phải thực hiện trong giai đoạn trước mắt cũng như lâu dài. Quý 1 hàng năm, dựa trên chiến lược kinh doanh, định hướng phát triển và tầm nhìn của công ty, Trưởng phòng HCNS kết hợp với Ban giám đốc và trưởng các bộ phận khác xây dựng hoặc điều chỉnh lại kế hoạch nhân sự trong năm để đảm bảo phục vụ chiến lược kinh doanh trong năm của công ty, trong đó bao gồm các nội dung về kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, cơ cấu tổ chức, định biên nhân sự, phân tích lại công việc…Trên thực tế, những nội dung này không có sự thay đổi nhiều qua các giai đoạn 3 năm hoặc 5 năm liên tiếp Chiến lược hiện tại của công ty trong giai đoạn từ năm 2019 – 2021 là tập trung phát triển thị phần, phủ trên 80% thị phần khu vực miền Nam, bởi đây là thị trường tiềm năng, nhiều trang tại chăn nuôi lớn, khí hậu thích hợp … dành cho việc chăn nuôi Vì vậy, kế hoạch nhân sự của công ty cũng tương ứng phù hợp, đó là bổ sung thêm nhân viên kinh doanh bám thị trường, đặc biệt là khu vực miền Nam, tăng cường đào tạo nhân viên mới, mở rộng thêm các chương trình đào tạo dành cho nhân viên kinh doanh về các sản phẩm thuốc thú y, kỹ năng bán hàng và chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp …
-Phân tích công việc: Sau khi phân tích công ty, nếu có sự điều chỉnh về cơ cấu tổ chức hoặc tái cấu trúc doanh nghiệp, phòng HCNS tiến hành phân tích lại công việc để đưa ra bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc phù hợp nhất với từng vị trí trên sơ đồ tổ chức Dựa vào bản tiêu chuẩn công việc đó, phòng HCNS kết hợp với các trưởng bộ phận xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí đó.
Phân tích người lao động: Ngoài việc phân tích công ty và phân tích công việc thì việc phân tích tình hình thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty cũng đóng vai trò chủ yếu trong việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty Cổ phần Thú Y xanh Việt Nam Phân tích người lao động bao gồm phân tích kiến thức, kỹ năng, phẩm chất người lao động thông qua bộ câu hỏi test năng lực, kiến thức chuyên môn và mô hình phân tích tính cách MBTI Bên Cạnh đó, phân tích người lao động cũng được thực hiện dựa trên căn cứ kết quả thực hiện công việc của người lao động trong một khoảng thời gian nhất định và quan sát đánh giá của người quản lý trực tiếp.
Ví dụ: Đối với việc đánh giá nhân viên kinh doanh trong tháng 6 năm 2021, bộ phận phụ trách đào tạo của phòng Hành chính nhân sự thực hiện 3 hình thức chính: Một là sử dụng bộ câu hỏi test năng lực để đánh giá về kiến thức và kỹ năng của nhân viên kinh doanh; hai là sử dụng kết quả đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc (bản KPI) của nhân viên đó về các tiêu chí như doanh thu; thời gian bám nắm địa phương, số khách hàng chăm sóc được, nộp các báo cáo đúng thời gian, doanh thu thu về khớp với tài chính kế toán … và ba là dựa vào kết quả thống kê phiếu khảo sát về nhu cầu đào tạo của nhân viên.
Từ những kết quả trên, bộ phận phụ trách đào tạo tổng hợp thống kê, kết hợp với trưởng phòng kinh doanh để đưa ra những kế hoạch đào tạo phù hợp với nhân viên của mình để nâng cao chất lượng công việc.
-Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty còn căn cứ vào những yêu cầu của xã hội, của thị trường thuốc Thú Y trong và ngoài nước, sự thay đổi công nghệ trong lĩnh vực thuốc thú y Đây cũng là những yếu tố cốt lõi trong việc xác định nhu cầu đào tạo.
Việc xác định nhu cầu đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nhân sự Có thể nói trong thời gian vừa qua Công ty cổ phần Thú y xanh Việt Nam đã rất chú trọng tới công tác xác định nhu cầu đào tạo của mình Việc xác định nhu cầu đào tạo đã giúp công ty làm rõ và chính xác những đối tượng cần được đào tạo, đào tạo đúng người đúng việc, vì thế tránh lãng phí trong việc sử dụng nguồn lựa, hiệu quả chất lượng công tác quản trị nhân sự được nâng cao
Ngoài ra, căn cứ theo tình hình công việc thực tế và kế hoạch đào tạo của Tập đoàn, công ty đối với nhân sự thuộc bất kỳ bộ phận nào tại đơn vị, đơn vị sẽ phối hợp thực hiện để các nhân viên có liên quan thực hiện đào tạo theo hướng dẫn
2.2.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu tại Công ty
Bộ phận phụ trách đào tạo của phòng HCNS xác định nhu cầu đào tạo nhân lực theo 2 phương pháp chính, đó là:
Phương pháp trực tiếp: Dựa trên căn cứ thực tế là bản đánh giá kết quả hoàn thành công việc của người lao động, bản tiêu chuẩn công việc của từng vị trí và khung năng lực; cơ cấu tổ chức, định biên nhân sự để xác định lộ trình thăng tiến của người lao động Người phụ trách có liên quan ở các bộ phận trong Công ty tự xem xét đánh giá năng lực của nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên của bộ phận mình, sau đó trưởng các bộ phận lập “Phiếu yêu cầu đào tạo” gửi bộ phận phụ trách đào tạo của phòng Hành chính nhân sự trong Công ty để tổng hợp Phòng HCNS tổng hợp, thống kê, phân tích những báo cáo trên, kết hợp việc đánh giá trực tiếp người lao động để xác định nhu cầu đào tạo.
-Phương pháp phỏng vấn người lao động: Sau mỗi khóa học, bộ phận tổ chức đào tạo phát phiếu khảo sát (Phụ lục 9) để đánh giá lại khóa học vừa diễn ra và nắm bắt được tâm tư tình nguyện vọng, nhu cầu của người lao động để xác định nhu cầu đào tạo trong thời gian sắp tới Từ đó làm cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo cho thời gian tới.
2.2.1.3 Quy trình xác định nhu cầu tại Công ty
Các bước xác định nhu cầu đào tạo tại công ty cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam:
Hình 2.3 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Xác định lộ trình đào tạo thu hẹp độ chênh Xác định độ chênh giữa yêu cầu năng lực và thực tế Đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên
Xác định yêu cầu năng lực cho từng vị trí việc làm
Xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực
B1: Xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực
Năng lực là sự kết hợp của kiến thức, tư duy, kỹ năng, thái độ có sẵn hoặc ở dạng tiềm năng có thể học hỏi được của một số cá nhân hoặc tổ chức để thực hiện thành công nhiệm vụ Trong đó:
-Kiến thức: Được đào tạo hoặc tự nghiên cứu hoặc tự tích lũy
-Thái độ: Cách nhìn nhận, tư duy về nhiệm vụ, công việc; cách phản ứng với các tình huống xảy ra
-Kỹ năng: Khả năng xử lý công việc thực tế thông qua các kỹ năng đã được rèn luyện, thao tác nhiều lần.
Khung năng lực là bản mô tả tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ mà một nhân sự cần có để hoàn thành tốt công việc.
Phân tích sự ảnh hưởng của yếu tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam
2.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội:
Hiện nay, các trường đại học đào tạo về chuyên ngành Thú Y khá phổ biến, như trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội, Trường Đại học Nông Lâm Thái Nguyên, trường Đại học Nông Nghiệp Huế, TP Hồ Chí Minh … Đây là nơi cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, cập nhật những kiến thức và công nghệ mới nhất trong lĩnh vực Thú y Do đó, công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam cũng đã có sự liên kết với các trường đại học đào tạo chuyên ngành liên quan Ngoài việc tạo nguồn nhân sự, đây cũng là cơ hội để công ty cập nhật những kiến thức mới từ môi trường bên ngoài, nhất là từ các giáo sư tiến sĩ giảng viên trong các trường đại học để áp dụng vào sản xuất kinh doanh thuốc thú y tại công ty.
Thị trường lao động: Hiện nay đất nước đang trong quá trình hội nhâp và phát triển, tất cả mọi ngành nghề trong nền kinh tế cần phải có sự cải tiến, nhằm đáp ứng sự hội nhập mạnh mẽ, là công ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất thuốc thú y Công ty cũng cần có sự thay đổi, hội nhập, áp dụng các công nghệ tiên tiến.Thực tế đã chứng minh, đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Vì vậy, công ty cần chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ cho sự phát triển của mình mà còn vì sự thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
2.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
(i) Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Đối với mỗi doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh, việc xây dựng công tác đào tạo nhân lực đều phải gắn liền với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam, đầu năm đều có những cuộc họp của ban lãnh đạo, quản lý của công ty để xây dựng các chương trình chiến lược kinh doanh cho công ty trong năm đó và định hướng lâu dài căn cứ vào các báo cáo, số liệu cụ thể của các phòng ban Sau khi kế hoạch kinh doanh được xây dựng và phê duyệt thì công tác đào tạo nhân lực sẽ được xây dựng dựa trên kế hoạch kinh doanh đó, phải bám sát vào các mục tiêu sản xuất kinh doanh để qua đó xây dựng, hoàn thiện và đẩy mạnh hơn nữa các chương trình đào tạo nhân lực góp phần hoàn thành các mục tiêu của công ty đề ra.
(ii) Nguồn tài chính và cơ sở vật chất của doanh nghiệp
Trong những năm vừa qua, Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam luôn đạt và vượt các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh mà Tập đoàn đã giao, công ty đã xuất sắc góp mặt vào top câu lạc bộ nghìn tỷ của Tập đoàn dành cho những công ty hoàn thành doanh thu trên 1000 tỷ đồng Để làm được điều đó là sự cố gắng không mệt mỏi của ban giám đốc và tập thể cán bộ công nhân viên của Công ty đã hết sức cố gắng, vượt mọi khó khăn để giúp công ty hoàn thành các nhiệm vụ được giao Điều đó sẽ là điều kiện thuận lợi để công ty tiếp tục có sự đầu tư về tài chính cho việc đào tạo nhân lực.
Cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo cũng được công ty thực hiện đầu tư như máy chiếu, laptop điều đó giúp cho chất lượng đào tạo được nâng cao Tuy nhiên việc đầu tư chưa thực sự lớn, mới nằm ở việc bổ sung một số trang bị cần có, chưa có được một phòng học thật sự chuyên nghiệp, điều đó ít nhiều đã ảnh hưởng tới chất lượng của việc đào tạo.
(iii) Văn hóa doanh nghiệp
Sự khác biệt lớn nhất của văn hóa doanh nghiệp GreenVet so với các doanh nghiệp khác đó là sự khác biệt hóa trong quá trình làm việc GreenVet không coi khó khăn là trở ngại cản bước mà ngược lại coi đó là môi trường để rèn luyện và có được nghị lực hơn, điều đó sẽ giúp chọn được những nhân lực tinh nhuệ nhất trong thời điểm cạnh tranh khốc liệt như hiện nay của thị trường Thuốc thú y
Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam luôn cố gắng xây dựng một môi trường làm việc thật thân thiện, thoải mái, mọi người có thể trao đổi một cách chi tiết, nhanh nhất với nhau về cách khó khăn trong công việc qua đó cùng nhau giải quyết một cách tốt nhất Tuy nhiên, mỗi người đều tự ý thức được rằng áp lực công việc là rất lớn nên mỗi người cần phải tự mình cố gắng để hoàn thành tốt được nhiệm vụ của mình bởi mỗi người đã được phân công nhiệm vụ cụ thể, nếu không hoàn thành sẽ có sự đánh giá cụ thể tới thành tích của mỗi cá nhân.
Tất cả những điều đó giúp cho mỗi cá nhân khi tham gia thực hiện các chương trình đào tạo cần tự mình rèn luyện ý thức học tập, tự mình tìm hiểu hơn nữa để đáp ứng ứng tốt các yêu cầu công việc Ngoài ra, Công ty Cổ phần Thú Y Xanh ViệtNam cũng cần phải tuyên truyền, xây dựng được cho nhân viên thói quen tự học hỏi, tự tìm tòi khi gặp việc khó qua đó giúp người lao động tìm thấy được niềm vui,giảm các áp lực trong công việc.
Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phân Thú Y Xanh Việt
2.4.1 Thành công và nguyên nhân
Qua phân tích điều tra tình hình thực tế công tác đào tạo nhân viên tại Công ty cho thấy công tác đào tạo ở đây đã có một số kết quả khả quan như sau:
Lãnh đạo công ty đã bắt đầu quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên và coi nó là một nội dung tương đối quan trọng của công tác quản trị nhân lực Từ khi thành lập đến nay có nhiều lúc thăng trầm, gặp không ít khó khăn và thử thách nhưng nhờ sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty, công ty đã đứng vững và phát triển, ổn định nguồn nhân lực của minh để kinh doanh theo phương hướng đã đề ra.Công ty đã biết sử dụng tối đa nguồn lực của mình trong công tác đào tạo, từ đỏ đánh giá tốt hơn kết quả thực hiện công việc của nhân viên Dựa vào kết quả đào tạo đó mà công ty có cơ sở để phát triển nhân lực và nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên Cụ thể:
Thứ nhất, đối với xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty đã được dựa trên yêu cầu của Xã hội đối với ngành nghề mà Công ty đang triển khai thực hiện, chỉ đạo định hướng từ Lãnh đạo của Tập đoàn Phú Thái, từ thực trạng của đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty Vì vậy việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty đã đi theo đúng hướng và xuất phát từ các căn cứ khác nhau để hình thành nên nhu cầu đào tạo đúng.
Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Việc xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty đã được giao cho đúng phòng Hành chính nhân sự Công ty đã có cán bộ chuyên về công tác đào tạo Điều này giúp việc xây dựng kế hoạch được đúng tiến độ Việc xây dựng kế hoạch được triển khai sớm (Quý 4 năm trước) và được Ban lãnh đạo phê duyệt vào đầu quý 1 năm tiếp theo.
Thứ ba, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực Quy trình đào tạo của công ty được xây dựng theo từng bước khá rõ ràng, cơ bản theo quy trình đào tạo lý thuyết. Trong từng bước quy định đối tượng, nội dung, yêu cầu đào tạo và quy định trình tự thực hiện các công việc, làm cho quá trình thực hiện đào tạo diễn ra dễ dàng hơn Nhờ có quy trình đào tạo theo từng bước mà các bộ phận và cá nhân hiểu rõ công việc, trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như cá nhân từ đó thực hiện tốt theo quy định; Nhìn chung phương pháp đào tạo tại công ty tương đối phù hợp với tình hình của công ty Những hình thức bên trong đã tận dụng lợi thế tại công ty là sử dụng những công nhân bậc cao có tay nghề và kinh nghiệm để hướng dẫn, chỉ dạy trực tiếp cho người được đào tạo Phương pháp này phần nào giảm bớt chi phí đào tạo cho công ty đồng thời công nhân cũng dễ tiếp thu hơn vì nó sát với tình hình công việc thực tế tại công ty Đây là một lợi thế cần phát huy Bên cạnh đó, trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, công ty đã đánh giá được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với sự phát triển, nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Công ty luôn coi nhân viên là nguồn tài nguyên quý giá nhất để tạo ra những sản phẩm hoàn hảo nhất Bất cứ khâu nào trong sản xuất công ty đều biết đâu là sự cần thiết để tạo ra một sản phẩm tốt nhất Nhận thức được điều ấy nên Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để động viên khuyến khích, nâng cao chất lượng mọi hoạt động Cụ thể những điều Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam đã làm được là những chính sách, thủ tục đào tạo đã được thể hiện một cách tương đối rõ ràng, cho thấy công ty đã đánh giá được tầm quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển, nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân bằng cách như: giới thiệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian đến mức có thể để nhân viên có thể tham dự các khóa học một cách tốt nhất… Ngoài ra công ty cũng xây dựng một quy trình đào tạo cụ thể theo trình tự từng bước, trong từng bước đã thể hiện quá trình đào tạo, cách thức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: Đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo cũng như những quy định cụ thể cho từng đối tượng Công ty không ngừng đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực, trong thời gian qua công ty đã thực hiện nhiều chương trình đào tạo cho nhiều loại đối tượng từ công nhân lao động trực tiếp đến quản lý cấp cơ sở và cả nhà lãnh đạo cấp cao, với nhiều hình thức đào tạo khác nhau từ đào tạo tại chỗ trong công việc đến cử đi đào tạo ở ngoài đã đạt nhiều kết quả tốt, số lượng và chất lượng các khóa đào tạo không ngừng được nâng lên, giúp cho nhân viên không ngừng phát triển kỹ năng cũng như kiến thức bản thân để hoàn thành tốt công việc được giao, thực hiên đúng kế hoạch, mục tiêu phát triển Công ty.
Thứ tư, đối với đánh giá đào tạo nhân lực Hoạt động đánh giá nguồn nhân lực được tiến hành thường xuyên qua mỗi khoá đào tạo Đồng thời công ty cũng đã chú ý tới việc đánh giá sự thay đổi của nhân viên sau mỗi khoá đào tạo thông qua kết quả công việc của mỗi cá nhân Điều này giúp công ty nhận thấy hiệu quả của công tác đào tạo Ngoài ra việc đánh giá đào tạo cũng giúp công ty tìm ra các phương pháp đào tạo, phương pháp tổ chức đào tạo và đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng tốt trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
Những thành công mà công ty đạt được trong công tác đào tạo nhân viên là do nhiều yếu tố tác động tuy nhiên có thể kể đến một số yếu tố chính sau:
Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên nhiều nhân tố như chiến lược phát triển của Công ty, trình độ chuyên môn của nhân viên.
Công tác đào tạo nhân lực được công ty tạo điều kiện để mỗi cá nhân người lao động phát triển nghề nghiệp đồng thời chú trọng xây dựng nhân lực có chất lượng cao, tác phong chuyên nghiệp, phục vụ khách hàng một cách nhanh chóng nhất. + Có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận: Hành chính, kỹ thuật, các bộ phận khác giúp cho hoạt động quản trị đào tạo diễn ra chủ động.
+ Công ty có những nhân viên vững vàng về chuyên môn, kỹ năng, có khả năng hướng dẫn, kèm cặp cho nhân viên mới và những nhân viên có trình độ hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Mặt khác những nhân viên giàu kinh nghiệm thưởng có khoảng thời gian gắn bó với công ty lâu dài, gần gũi với nhân viên hàng ngày nên có sự gần gũi, việc truyền đạt diễn ra nhanh chóng và hiệu quả. + Số lượng nhân viên công ty không quá lớn, là một yếu tố thuận lợi cho công tác đào tạo nhân viên Ban quản trị cho tới các bộ phận bên dưới dễ dàng triển khai và thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo một cách nhanh chóng đến từng nhân viên Đây được coi là một điểm thuận lợi cho công tác đào tạo nhân viên của Công ty.
2.4 2 Hạn chế và nguyên nhân
Tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam tuy đạt được những kết quả nêu trên, song nếu không để ra một chiến lược đào tạo nhân viên hiệu quả, sát thực tế với xu thế hội nhập quốc tế thi công ty khỏ có thể thực hiện tốt được công tác đào tạo nhân viên đáp ứng sự đòi hỏi của thị trường Qua kết quả khảo sát và tinh hình thực hiện công tác đào tạo tại công ty qua 03 năm cho thấy vẫn còn một số tồn tại Quy trình đào tạo nhân lực của công ty, mặc dù đã hình thành sơ bộ và các bước của quy trình phần nào được thể hiện một cách logic, hợp lý nhưng còn chưa đầy đủ Do đó, hiệu quả của việc thực hiện quy trình đào tạo trong công ty chưa cao, cụ thể:
Thứ nhất, đối với các định nhu cầu đào tạo nhân lực Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được quy định rõ ràng cũng như xây dựng một phương pháp đánh giá nhu cầu cụ thể cho từng bộ phận chỉ mới dựa trên đánh giá chủ quan của Trưởng bộ phận để xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu chưa có sự khảo sát thăm dò ý kiến thực tế của bản thân người lao động để xác định nguyên nhân dẫn đến sự yếu kém năng lực về kỹ năng, kiến thức hay khả năng làm việc, hay do chính việc bố trí công việc không phù hợp, hay do động lực làm việc chưa tốt… vì vậy cần phải khảo sát thăm dò ý kiến người lao động để xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp và chính xác hơn.
Thứ hai, đối với xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Kế hoạch đào tạo của
Công ty không được xây dựng tổng thể từ đầu năm Việc đào tạo theo kiểu tại một thời điểm công ty thấy tổ chức được, nội dung phù hợp thì tiến hành tổ chức đào tạo Do vậy công tác tổ chức đào tạo không có kế hoạch và dẫn tới chất lượng sẽ không tốt.
Thứ ba, đối với triển khai thực hiện đào tạo nhân lực Công ty chưa có chính sách, quy định khen thưởng hay khuyến khích những lao động có thành tích đào tạo cao để tạo sự nhiệt tình trong quá trình tìm hiểu và học hỏi của lao động Trong quá trình thực hiện tổ chức đào tạo, việc phối hợp giữa các bộ phận chức năng về công tác đào tạo chưa được tốt Bên cạnh đó do các công ty của công ty trải dài, cách xa nhau, nên việc tổ chức đào tạo còn gặp nhiều khó khăn: cơ sở vật chất tại các điểm học tập, cán bộ quản lý lớp tại các điểm cầu đào tạo, giám sát học tập tại các điểm cầu đào tạo….
Thứ tư đối với đánh giá đào tạo nhân lực Công tác đánh giá sau đào tạo còn mang tính hình thức, vẫn chưa chính xác Nhân viên đánh giá khóa học không nhiệt tình, chỉ trả lời cho qua Đánh giá kết quả đào tạo ở mức độ ứng dụng chỉ thông qua quan sát của người trưởng đơn vị nên mang tính chủ quan mà không khách quan vì sau khi kết thúc khóa học các học viên sẽ được đánh giá nhưng không có một thời gian cụ thể là sau bao lâu sẽ đánh giá học viên ở mức độ ứng dụng
Công ty chưa có những đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo nhân viên, hiện nay ngân sách đảo tạo của công ty dành cho đào tạo còn hạn hẹp:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÚ Y XANH VIỆT NAM
Mục tiêu, chiến lược và phương hướng thực hiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam 2025
3.1.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty
3.1.2 Phương hướng thực hiện đào tạo nhân lực của công ty
Nội dụng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới như sau:
- Tạo điều kiện hơn nữa cho cán bộ trong công ty nâng cao trình độ ở tất cả các lĩnh vực
- Đảm bảo nguồn cán bộ nguồn kế cận đảm bảo cho sự phát triển vững mạnh của công ty trong tương lai
- Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, dần xây dựng được biện pháp xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học và chính xác, cải tiến quy trình tham gia đào tạo, xây dựng thống nhất tài liệu đào tạo, đào tạo trên cơ sở yêu cầu của công việc mà người lao động đảm nhiệm, đảm bảo có nguồn lao động đủ năng lực, trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty
- Xây dựng đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, giỏi về quản lý kinh tế Chất lượng của lao động quản lý, cán bộ kỹ thuật ngày càng được nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả các lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc đang làm
- Đào tạo một đội ngũ cán bộ của công ty có kiến thức vững vàng và thái độ giao tiếp đúng chuẩn mực, đáp ứng được việc được giao.
- Kinh phí đào tạo cho cán bộ công nhân viên của công ty hàng năm tăng lên là 0.5% doanh thu.
Phấn đấu 100% cán bộ được trang bị kiến thức pháp luật cập nhật, kỹ thuật cập nhật và có kỹ năng thuần thục trong việc giao tiếp với mọi đối tượng khách hàngChú trọng hướng tới đào tạo mặt kỹ năng, ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ lao động để hướng tới chiến lược của công ty vươn ra các thị trường nước ngoài
Đề xuất giải pháp chủ yếu hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thú Y
3.2.1 Giải pháp đối với việc xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty
Mặc dù đã thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tuy nhiên thực tế cho thấy công tác này vẫn còn nhiều điều bất cập, mang tính định tính Vì vậy, công ty cần phải thực hiện bước này một cách kỹ lưỡng và chi tiết hơn nữa đồng thời phải thực hiện tốt công tác phân tích các căn cứ cần có để xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực một cách chính xác nhất:
3.2.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo, có thể căn cứ vào các nội dung như sau:
Căn cứ vào từng vị trí của công ty: Đối với mỗi vị trí có yêu cầu về tiêu chuẩn riêng, lãnh đạo Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam giao cho một bộ phận thường là bộ phận Phụ trách nhân sự để rà soát Căn cứ vào đó xem xét những vị trí còn thiếu tiêu chuẩn nào để từ đó cử đi học các lớp bồi dưỡng cho phù hợp.
Căn cứ vào thông báo đào tạo của cơ quan cấp trên: Hàng năm cơ quan cấp trên của Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam là Tập đoàn Phú Thái có thông báo rà soát về nhu cầu đào tạo, công ty có thể tư vấn và khuyến khích cán bộ công ty tham gia đầy đủ các khóa học.
Căn cứ vào nhu cầu thực tế cần được đào tạo của cán bộ: Trong quá trình thực tế triển khai công việc, cán bộ có thể tự nhận thấy được hạn chế của bản thân để đề xuất được đào tạo Cuối năm, Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam có thể khảo sát nhu cầu của cán bộ nhân viên, từ có có thể đề xuất lên cơ quan cấp trên hoặc phối hợp trong và ngoài công ty đào tạo nhân lực.
3.2.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu
* Xác định mục tiêu đào tạo cần căn cứ vào mục tiêu chung của doanh nghiệp
- Khi thực hiện phân tích các mục tiêu phát triển của công ty cần phải tính đến các mục tiêu trước mắt và các mục tiêu lâu dài của công ty để từ đó có thể đưa ra được quyết định cho việc xác định nhu cầu đào tạo một cách tổng thể.
- Trước khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công ty cần phải có được số liệu cụ thể về số lượng nhân lực mà công ty có nhu cầu, chất lượng của nhân lực mà công ty cần có để phục vụ tốt cho kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đặt ra.
- Cần đưa ra được mục tiêu kết quả mà công ty mong muốn đạt được sau khi chương trình đào tạo kết thúc như giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng thiết bị hay nói cách khác là hiệu suất mà chương trình đào tạo sẽ mang lại.
- Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam cần phải căn cứ vào các mục tiêu định hướng phát triển, số liệu phân tích về nhu cầu nhân lực để có thể đưa xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực cho đối tượng nào, số lượng là bao nhiêu một cách chính xác nhất, tránh lãnh phí gây thiệt hại cho công ty
* Làm tốt hơn nữa phân tích công việc và nhu cầu, nguyện vọng của người lao động
Mục đích của việc phân tích công việc là để giúp cho công ty đánh giá được năng lực thực tế của người lao động để từ đó đánh giá được những kiến thức, kỹ năng còn thiếu sót để thực hiện tốt công việc và nguyên nhân khiến người lao động thiếu hụt những kiến thức đó của người lao động để từ đó đưa ra được những chương trình đào tạo cho phù hợp, hiệu quả đối với người lao.
Ngoài ra, đối với những cá nhân người lao động đã, đang hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc được giao thì Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam cần có những kế hoạch đào tạo cho họ để giúp họ có thể phát triển hơn nữa trong tương lai để có thể sẵn sàng thay thế, đảm nhiệm được những nhiệm vụ cao hơn. Để xác định được nhu cầu đào tạo của Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam thì Công ty phải xác định được những vấn đề nào hiện là quan trọng và cần thiết cho việc hoàn thành các mục tiêu kinh doanh thông qua việc thực hiện phân tích công việc của Công ty Sau khi xác định được những công việc quan trọng, trọng tâm, công ty sẽ xác định được được những vấn đề gì liên quan tới công việc đó cần phải thực hiện đào tạo để người lao động có được kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc đó
- Phân tích nhu cầu, nguyện vọng của người lao động Để việc xác định nhu cầu đào tạo được chính xác và hiệu quả nhất thì Công ty
Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam cần phải thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua nhu cầu, nguyện vọng đào tạo của người lao động vì chính bản thân họ là người rõ nhất mình thiếu hụt kiến thức gì và cần phải đào tạo gì để hoàn thành tốt công việc Việc xác định được nguyện vọng đào tạo của người lao động có vai trò hết sức to lớn bởi nó sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới chất lượng của chương trình đào tạo Nếu như việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty thích hợp với nhu cầu mà bản thân người lao động mong muốn thì sẽ giúp người lao động cảm thấy hăng hái, say mê, có trách nhiệm hơn khi tham gia thực hiện đào tạo qua đó khả năng tiếp thu sẽ được tăng lên. Để thực hiện nội dung này công ty có thể sử dụng phiếu đánh giá chất lượng người lao động định kỳ có các chỉ tiêu thông qua đánh giá của người quản lý trực tiếp như sau:
Bảng 3.1 Bảng đánh giá chất lượng người lao động
Nội dung đánh giá Điểm đánh giá 1-Rất tốt; 2-Tốt; 3-Khá; 4-Trung bình; 5-Kém
1 2 3 4 5 Ý thức, trách nhiệm trong công việc
Chủ động trong công việc Đạo đức, lối sống
Tính sáng tạo trong công việc
Khả năng thích ứng trong công việc
Chất lượng công việc được giao
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Khả năng tiếp thu công việc
Chấp hành các nội quy
Nội dung cần bổ sung 1- Cần thiết 2 – Không cần thiết
Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
Các kỹ năng cần thiết
Khác: Đánh giá chung: Đề nghị về nội dung cần đào tạo:
Nguồn: Đề xuất của học viên
Ngoài việc căn cứ từ đánh giá của người quản lý của người lao động thì cũng cần phải lắng nghe ý kiến của mọi nhân viên thông qua thư góp ý kiến hay là thông qua bảng điều tra bằng câu hỏi với tiêu chí ngắn gọn nhưng đầy đủ thông tin cần thiết:
3.2.2 Giải pháp đối với xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty 3.2.2.1 Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Sau khi phân tích xác định nhu cầu đào tạo xong công ty cần cụ thể hóa mục tiêu đào tạo để thực hiện Những mục tiêu đặt ra cần phải phù hợp với điều kiện tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, có thể đạt được thì mới có ý nghĩa trong thực tế Đồng thời, công ty cũng cần phải có các chỉ tiêu cụ thể để đánh giá, phải quy định cụ thể về thời gian, số lượng học viên, cơ cấu học viên, số lượng khóa học và chương trình đào tạo để đảm bảo học viên vẫn thực hiện tốt công việc hiện của của mình.
Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam hiện chưa xây dựng được các kế hoạch đào tạo nhân lực dài hạn mà mới chỉ có các kế hoạch ngắn hạn Để đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong thời gian tới và chiến lược phát triển của công ty trong tương lai, tác giả kiến nghị Công ty đẩy nhanh việc thiết lập các mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực dài hạn (từ 3 năm trở lên).
Ví dụ: Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty đến năm
- Toàn bộ cán bộ công nhân nhân viên trong công ty phải hiểu và nắm được chiến lược kinh doanh và các sản phẩm của công ty cùng với đó là tiêu chuẩn kỹ thuật cho mỗi loại sản phẩm.
- Tất cả nhân viên văn phòng thành thạo tin học căn bản, kỹ năng báo cáo tốt.
