khóa luận tốt nghiệp phát triển nguồn nhân lực của CÔNG TY TNHH NHỊ HIỆP

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêucầu về năng lực cá nhân như trình độ, học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giảiquyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá n

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế hiện nay của đất nước, nhất làvấn đề Việt Nam đã gia nhập Tổ chức thương mại Thế giới (WTO) để nâng cao nănglực cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải đổimới các công tác về quản trị doanh nghiệp đặc biệt là vấn đề về đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực hiện có

Không có doanh nghiệp nào có thể thành công lâu dài nếu không tiếp tục cảitiến Môi trường kinh doanh hiện nay bị ảnh hưởng lớn bởi xu hướng toàn cầu hóa,đang thay đổi cực kì nhanh chóng Các tổ chức đã nhận thấy là họ phải thay đổi cơ bảnchiến lược của họ từ sự gia tăng doanh thu đến gia tăng giá trị cộng thêm, từ số lượngđến chất lượng và tự sự cạnh tranh giá cả đến cạnh tranh dịch vụ Do đó các tổ chứcđang chịu áp lực ngày càng tăng về việc làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồnnhân lực giới hạn của họ đê nguồn nhân lực này sáng tạo và đổi mới hơn, để đạt đượcgiá trị đầu ra nhiều hơn với đầu vào ít hơn Với một áp lực như thế thì sự cải tiến đàotạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành một khía cạnh sống còn của sự tồn tại vàphát triển của tổ chức

Trong những sự thành công, nhân tố quyết định thắng lợi của các doanh nghiệp làtính chuyên nghiệp và sự sáng tạo đột phá của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp Để

phát huy và khai thác tối đa được hết năng lực và khả năng tư duy của mọi người, cácdoanh nghiệp phải chú trọng đến các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xuất phát từ những nhận thức sâu sắc về vai trò của chính sách đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực, tôi mạnh dạn thực hiện đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nhị Hiệp” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển hợp lýnguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhị Hiệp nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất chuyênmôn hóa và hội nhập quốc tế

- Đề xuất định hướng và một số giải pháp nhằm phát nguồn nhân lực của Công

ty TNHH Nhị Hiệp trong điều kiện hội nhập

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu khóa luận là vấn đề về đào tạo, sử dụng nguồn nhân lựctại Công ty TNHH Nhị Hiệp

4 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: trong lĩnh vực sản xuất và quản lý của Công ty TNHH Nhị Hiệp

- Về thời gian: đánh giá thực trạng của Công ty TNHH Nhị Hiệp từ năm 2007đến năm 2009 Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công tyTNHH Nhị Hiệp đến năm 2012

5 Phương pháp nghiên cứu

Nhằm đạt được mục tiêu của đề tài, trong quá trình nghiên cứu đề tài đã sửdụng các phương pháp nghiên cứu như sau:

5.1 Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử

Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là 2 phương pháp chungnhất được sử dụng xuyêt suốt trong toàn bộ khóa luận, để xem xét các vấn đề đặt ramột cách khách quan và khoa học

5.2 Thu thập thông tin

5.2.1 Thông tin và số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp là nguồn số liệu đã được tính toán, công bố từ các cơ quanthống kê, kế hoạch của các tỉnh khu vực miền Nam Nguồn số liệu thứ cấp còn đượcthu thập ở Công ty và các số liệu dự báo của Công ty Ngoài ra số liệu thứ cấp cònđược tổng hợp từ các báo cáo hoạt động của Công ty thời kỳ 2007 – 2009 dùng choviệc phân tích, đánh giá, lựa chọn mục tiêu chiến lược, đánh giá quá trình thực hiệnchiến lược và hiệu quả của chiến lược kinh doanh đem lại Đây là nguồn thông tin cơbản có tính pháp lý cao và được sử dụng xuyên suốt đề tài nhằm thực hiện các mụctiêu nghiên cứu đặt ra của luận văn

5.2.2 Thông tin và số liệu sơ cấp

Để có nhận định đúng đắn về thực trạng, làm cơ sở cho việc đề xuất các giảipháp phát triển các nguồn lực, ngoài việc thu thập các các số liệu thứ cấp, thì số liệu sơcấp là một bộ phận rất quan trọng mang tính quyết định Bởi vì, chỉ thông qua việc xử

lý các số liệu sơ cấp khảo sát từ thực tế mới nắm được thực chất suy nghĩ, đánh giá củangười lao động về công tác sử dụng nguồn nhân lực hiện tại của Công ty, cùng nhữngmong muốn của họ về việc làm, tiền lương và cơ hội thăng tiến…làm tiền đề cho việcđịnh hình các giải pháp, cũng như các điều kiện để thực hiện các giải pháp

Phương pháp điều tra, phỏng vấn được sử dụng để thăm dò ý kiến của cán bộthuộc cấp quản lý và công nhân của Công ty, về thực trạng tình hình sử dụng nguồnnhân lực hiện tại, cùng với những nhận định của cán bộ, công nhân trong Công ty vềnhững nguyên nhân dẫn tới tình trạng đó

Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấnnhân viên và công nhân đang làm việc trong Công ty; liên quan đến mục đích và nộidung nghiên cứu Trong quá trình phỏng vấn, để tăng tính chính xác của các câu trả

lời, tác giả có kết hợp thêm với việc quan sát và trao đổi với đối tượng về các vấn đề

Kỹ thuật lập phiếu điều tra được chắt lọc từ các sách giới thiệu về quản trị nhân

sự, của nhiều nghiên cứu về quản trị nhân sự và từ kinh nghiệm khi thực hiện đề tàinghiên cứu của tác giả Nội dung của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục

Số phiếu điều tra: để việc nghiên cứu được khách quan, đảm bảo tính khoa học

và số mẫu điều tra thực sự là đại diện cho tổng thể công nhân viên trong Công ty, tácgiả tiến hành điều tra lấy mẫu ngẫu nhiên Số lượng người được khảo sát trong từng bộphận tỷ lệ với số lượng người thực tế biên chế và tỷ lệ với chất lượng lao động ở bộphận đó (về chuyên môn, thâm niên công tác)

Tổng số phiếu điều tra thực tế: 200 phiếu, thu được sau khi phỏng vấn 200công nhân viên hiện đang làm việc trong Công ty

5.2.3 Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu

Trong quá trình thực hiện, đối với từng mục tiêu, sẽ được dùng hệ thống cácphương pháp khác nhau để nghiên cứu:

- Đối với mục tiêu nghiên cứu các vấn đề có tính lý luận về nguồn nhân lực.Phương pháp tổng hợp, được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp với vấn

đề nghiên cứu Các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu, giáo trình,tạp chí, báo chuyên ngành và các kết quả nghiên cứu, luận văn có liên quan đến pháttriển nguồn nhân lực Lý thuyết tổng hợp được rút ra là cơ sở cho việc phân tích, đánhgiá phát triển nguồn nhân lực tại Công ty và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác này trong thời gian tới

- Đối với mục tiêu đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực và đềxuất các kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện

Phương pháp phân tích, quan sát, phân tổ thống kê và phân tích tổng hợp, được

sử dụng để phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình hoạt động củaCông ty nói riêng và các doanh nghiệp khác noi chung, làm cơ sở cho việc rút ra cácđánh giá và kết luận Trong đó:

+ Phương pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trìnhhoạt động sản xuất kinh doanh trong Công ty, kết quả thu được, phối hợp với các kếtquả thu được của các phương pháp khác (điều tra, phân tích số liệu thống kê ) làm cơ

sở để đưa ra các nhận xét kết luận

+ Phương pháp thống kê phân tổ và mô tả được dùng để đánh giá cơ cấu chấtlượng lao động, cùng với việc bố trí nhân lực, điều hành hoạt động của Công ty và kết quảhoạt động kinh doanh trong những năm 2007 – 2009 để đưa ra các kết luận về mối liên hệgiữa các yếu tố của nguồn nhân lực tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty

+ Phương pháp thống kê kinh tế, dùng để tính toán các chỉ tiêu bình quân, tốc

độ tăng, các chỉ tiêu cơ cấu của các nguồn lực tại Công ty, từ đó thấy được thực trạng

sử dụng nguồn lực trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

+Phương pháp so sánh, được dùng để đánh giá tăng trưởng kinh tế chung vàtăng trưởng các bộ phận và phân tích thực trạng hoạt đông kinh doanh của Công tyTNHH Nhị Hiệp Ngoài ra, nó còn được dùng để xem xét mức độ đạt được trong từng

thời kỳ Để phân tích các số liệu sơ cấp, tác giả sử dụng phương pháp phân tích sosánh ý kiến đánh giá của các nhóm nhân sự khác nhau theo một số tiêu thức như: độtuổi, số năm công tác, trình độ chuyện môn…thông qua sử dụng phần mềm SPSS đểphân tích các khía cạnh quản trị nhân sự trong Công ty Các kết quả thu được sẽ được

sử dụng để phân tích và là cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp, kiến nghị phù hợp vớithực tế của Công ty

+Phương pháp cân đối, các cân đối được đề cập đến là cân đối giữa các tiêuchuẩn đã được đặt ra và sự đáp ứng theo các tiêu chuẩn đó, giữa số lượng lao động cầnthiết và số lượng lao động thực tại

6 Kết cấu của khóa luận

Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài phụ lục và danh mục tàiliệu tham khảo, khóa luận được chia làm 3 phần:

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Đặc điểm của Công ty TNHH Nhị Hiệp

Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhị Hiệp

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty TNHH Nhị Hiệp trong điều kiện hội nhập

Phần III: Kết luận và kiến nghị

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN

từ khả năng lao động của từng người lao động Khả năng lao động của con người làkhả năng đảm nhiệm, thực hiện hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sứckhỏe, trình độ, tâm lý, mức độ cố gắng [1],[2]

Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Nhân lực là sức người dùng trong lao động sảnxuất” Sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con người.Theo khái niệm trên thì sức lao động chỉ tồn tại khi người đó sống, nghĩa là sức laođộng là sản phẩm của lịch sử, nó luôn luôn được hoàn thiện và phát triển nhờ thườngxuyên được duy trì và khôi phục lại sau mỗi quá trình lao động Thể lực của con ngườiphụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi táchay giới tính…Trong khi đó, trí lực lại phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trìnhhọc tập, rèn luyện của mỗi cá nhân Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, thể lực

đã được khai thác triệt để, nhưng trí lực lại chưa được khai thác một cách có hiệu quả.Khác với thể lực có giới hạn, trí lực lại dường như là vô hạn Tuy nhiên, cùng với sựhoàn thiện của khoa học quản trị nhân sự, các doanh nghiệp ngày nay đã quan tâm hơn

đến việc khai thác các khía cạnh của trí lực như: tài năng, quan điểm, lòng tin, nhâncách… của người lao động để phục vụ cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

1.1.2 Định nghĩa nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là khả năng cung cấp sức lực của con người bao gồm thể lực vàtrí lực để sản xuất ra được hàng hóa và dịch vụ cho một tổ chức, doanh nghiệp hay một

xã hội [3] Việc phát triển nguồn nhân lực cũng chính là việc phát triển khả năng đócủa con người

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm được hiểu ở góc độ hoàn thiện và nângcao chất lượng của nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý số lượng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp [4] Việc phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải nâng cao trình độvăn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và trình độ quản lý Muốn vậy, các doanhnghiệp phải nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lựctại các doanh nghiệp của mình

1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất

Lao động trong doanh nghiệp sản xuất là một bộ phận cấu thành xã hội đượchình thành và phát triển trên cơ sở của sự phân công lao động xã hội nên nó mangnhững đặc điểm chung của lao động xã hội, như đáp ứng nhu cầu của xã hội, tạo ra củacải vật chất thúc đẩy xã hội phát triển và phụ thuộc vào hình thái kinh tế xã hội

Tuy nhiên, ngành công nghiệp có những nét đặc trưng riêng nên lao động trongcông nghiệp có những nét đặc thù riêng

Lao động trong công nghiệp có tính chuyên môn hóa cao Tính chuyên môn hóatạo ra các nhiệm vụ từng khâu, từng bộ phận khác nhau Mỗi bộ phận đòi hỏi có quytrình quy công nghệ riêng, hoạt động tương đối độc lập vì vậy yêu cầu về chuyên mônnghiệp vụ của các bộ phận cũng rất khác nhau Với đặc điểm này, đòi hỏi các nhà quản

lý phải rất chú trọng việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí lao động vào đúng vị trí, phù hợpvới nghiệp vụ chuyên môn và năng lực của người lao động

Về thời gian hoạt động của người lao động phụ thuộc vào số lượng và khốilượng đơn hàng của đối tác Nếu số lượng và khối lượng đơn đặt hàng là nhiều và lớnthì ngoài thời gian làm việc của 2 ca chính (8 tiếng), người lao động còn có thể làm

tăng ca để hoàn thành đúng thời gian giao hàng của đơn đặt hàng quy định Vì vậy,việc duy trì kỷ luật lao động và thái độ sẵn sàng làm việc của người lao động cần đặcbiệt coi trọng

Tỷ lệ lao động trẻ chiếm tỷ trọng cao, thông thường tỷ lệ lao động trẻ (từ 18 –

25 tuổi) trong ngành thường chiếm khoảng 70% so với tổng số lao động

Cường độ lao động trong ngành cao do tình chất công việc phải làm việc theodây chuyền và bị gò bó bởi các chỉ tiêu về số lượng

Mặt hạn chế của đối tượng này là người lao động chưa hình thành được tácphong, kỷ luật lao động công nghiệp, vì vậy việc chấp hành giờ giấc, tinh thần gắn kếtđồng đội, trách nhiệm cá nhân đối với doanh nghiệp, chất lượng công việc và kỷ luật

an toàn lao động… là chưa cao

1.3 Vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp sản xuất

Ngành công nghiệp là ngành quan trọng đối với các nước trên thế giới đòi hỏi nguồn nhân lực lớn về chất lượng và số lượng

Con người là yếu tố chính quyết định thành công chung của bất kỳ một đơn vị, doanh nghiệp nào Riêng trong ngành công nghiệp nói chung thì vai trò của nguồn nhân lực đóng vai trò tiên quyết

Trong ngành công nghiệp, lao động phổ thông là đối tượng trực tiếp tạo ra của cải vật chất cho doanh nghiệp Vì vậy hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào trình độ, kỹ năng tay nghề và th00E1i độ làm việc của người lao động

Một doanh nghiệp muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường thì đồng nghĩa sảnphẩm của họ sản xuất ra phải được khách hành chấp nhận mà người lao động là đối tượng tạo ra những sản phẩm đó, vì vậy mọi hoạt động của họ trong quá trình tạo ra của cải vật chất sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Vì lẽ đó, để đạt được chất lượng sản phẩm tốt, để làm hài lòng khách hàng, cần phải quan tâm đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp Doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của khách hàng có xu hướng ngày càng khó tính

1.4 Những nội dung chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định có hệ thống những nhu cầu sốlượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng yêu cầu của doanhnghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh [5]

Tiến trình lập kế hoạch nguồn nhân lực thường được tiến hành theo 4 bước:

- Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Khi thực hiện bước này những cơ sở sẽ được tính đến gồm: kế hoạch kinhdoanh của Công ty; số lượng người sẽ nghỉ làm tại Công ty vì những lý do khác nhau(thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu, thai sản, đi học dài hạn…); yêu cầu về số lượng,chất lượng lao động… Trong quá trình dự báo nhu cầu nhân lực, cần ưu tiên cho khảnăng sẵn có của Công ty, trước khi tìm từ nguồn bên ngoài

- Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch

Sau khi đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty sẽ xảy ra các tìnhhuống, thừa hoặc thiếu nhân lực Trong cả hai trường hợp này khi thực hiện đều phảiquan tâm đến vấn đề tài chính Bởi vì, suy cho cùng việc thực hiện tốt tiến trình lập kếhoạch nguồn nhân lực cũng là nhằm mục đích nâng cao hiệu quả cho Công ty

- Bước 3: Thực hiện các kế hoạch

Trong bước này cũng xảy ra hai tình huống: thừa hoặc thiếu nhân lực Nếu thừa

sẽ áp dụng các biện pháp: hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ làm việc, cho nghỉ tạm thời.Nếu thiếu sẽ thực hiện các quy trình sau: thuyên chuyển, thăng chức và tuyển mới …

- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Việc kiểm tra đánh giá không những là một khâu trong quản trị nhân lực màcòn được thực hiện đối với từng giai đoạn, quy trình để xem có phù hợp với mục tiêu

đã đề ra hay không để có những điều chỉnh kịp thời

1.4.2 Công tác tuyển dụng lao động

1.4.2.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình đánh giá nội dung công việc bằng cách xácđịnh các thông tin liên quan đến từng bước công việc được phân tích Bước công việc

là một đơn vị nhỏ nhất của tổ chức lao động được chia ra từ nhiệm vụ cụ thể Bướccông việc do một hoặc một số người thực hiện trên một hay một số máy móc, thiết bịhoặc dụng cụ sản xuất nhất định Công việc cụ thể thường bao gồm một loạt các bướccông việc khác nhau [6].

+ Phân tích công việc có những ý nghĩa cơ bản sau:

Thứ nhất, trên cơ sở mô tả công việc có thể chỉ ra đặc điểm kỹ thuật của côngviệc Đây là cơ sở để xác định loại lao động cần thiết để thực hiện công việc Như thế,chỉ có thể hoạch định được kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua phântích công việc

Thứ hai, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đàotạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ người lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năngđáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ

Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá được những yếu tố có hại chosức khỏe, tạo cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ nhữngảnh hưởng có hại, cung cấp trang thiết bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động

Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tínhtoán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến hànhcông việc

+ Nội dung của phân tích công việc

Khi phân tích công việc cần xây dựng hai loại tài liệu cơ bản là bản mô tả côngviệc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chứcnăng, nhiệm vụ, các mối liên hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểmtra, giám sát và các tiêu chuẩn đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả công việcgiúp ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, tráchnhiệm khi thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêucầu về năng lực cá nhân như trình độ, học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giảiquyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.Bản tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thếnào để thực hiện công việc tốt nhất

 Bản mô tả công việc

Trên thực tế, do khác nhau về quy mô, về khả năng trang bị cơ sở vật chất, vềtrình đồ và cách thức tổ chức và mục đích phân công công việc của từng Công ty, nênthường không có một biểu mẫu chung cho Bản mô tả công việc trong Công ty Tuynhiên, nội dung chính trong Bản mô tả công việc thường gồm:

- Nhận diện công việc: tên công việc, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cấpquản trị giám sát tình hình thực hiện công việc, mức tiền lương chi trả

- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt công việc đó là gì?

- Các mối quan hệ trong quá trình thực hiện công việc

- Chức năng và nhiệm vụ của công việc

- Quyền hạn của người thực hiện công việc

- Các tiêu chuẩn đánh giá người thực hiện công việc: số lượng sản phẩm màngười đó hoàn thành, mức tiêu hao nguyên vật liệu, vật tư khi thực hiện sản phẩm,chất lượng sản phẩm

- Điều kiện làm việc: thống kê những điều kiện đặc biệt khi thực hiện côngviệc (thời gian làm việc, số ca, mức độ ô nhiễm…)

 Bản phân tích công việc

Bao gồm các tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc và nhữngphẩm chất cần phải có của người lao động Tiêu chuẩn nghiệp vụ gồm những yêu cầu vềnăng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn

đề, các kỹ năng khác và các phẩm chất cá nhân phù hợp với yêu cầu của công việc Bảntiêu chuẩn nghiệp vụ, giúp cho giám đốc Công ty hiểu cần loại nhân viên như thế nào,

để có thể thực hiện công việc một cách tốt nhất Tiêu chuẩn thực hiện công việc là mộttrong những căn cứ cơ bản để đánh giá chất lượng công việc của nhân viên

Do các yêu cầu công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viênthực hiện công việc cũng rất đa dạng Những yếu tố chính của bản tiêu chuẩn công việcthường là: trình độ văn hoa, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năngkhác liên quan; kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, giới tính, hoàn cảnh gia đình;

các đặc điểm cá nhân liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả nănghòa đồng, tốc độ nhanh nhẹn, khả năng phán đoán, khả năng lãnh đạo, tính cẩn thận…

+ Phương pháp phân tích công việc

Các phương pháp phân tích công việc

 Phương pháp tổng hợp: công việc được phân tích theo trật tự đẳng cấp Cácthao tác khác nhau được sắp xếp theo một dãy từ đơn giản đến phức tạp Các thao tác

có cùng mức độ phức tạp sẽ được xếp vào cùng một bậc Phương pháp này tuy đơngiản song chỉ có thể đánh giá được ở dạng khái quát, chưa chú ý đến điểm riêng củadoanh nghiệp, chưa xác định được khoảng cách giữa các mức độ phức tạp khác nhau

 Phương pháp phân tích: đánh giá cụ thể mức độ mức độ phức tạp của công việcthông qua đánh giá mức độ phức tạp của từng bộ phận công việc Muốn vậy, có thểchấm điểm cụ thể cho mỗi loại đòi hỏi của công việc Tổng số điểm của mỗi loại đòihỏi của công việc cho biết yêu cầu khác nhau về các kiến thức chuyên môn cần thiết,

về sự khóe léo, về trách nhiệm… Tổng số điểm có thể có sự khác biệt lớn đối với mỗiloại đòi hỏi cụ thể Các thang bậc điểm không nhất thiết phải tăng theo tỷ lệ mà có thểtăng trên dưới tỷ lệ

 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc

Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó phụ thuộcvào từng loại thông tin thu thập và tùy theo từng doanh nghiệp Sau đây là một sốphương pháp phổ biến:

- Thiết kế công việc

Thiết kế công việc là tổng hợp các hoạt động xác định nội dung, cách thức thựchiện công việc, các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực cũng như các yếu tố cầnthiết khác để thực hiện công việc một cách có hiệu quả tại một nơi làm việc xác định

* Mục đích của thiết kế công việc

Thiết kế công việc phải nhằm trả lời các câu hỏi: mục tiêu phải đạt là gì? Các thaotác cụ thể là gì? Cần có điều kiện cụ thể gì để thực hiện công việc một cách có hiệu quả?

* Những nhân tố ảnh hưởng đến thiết kế công việc

Để thiết kế công việc cụ thể, phải chú ý đến những nhân tố ảnh hưởng đến nónhư: cơ cấu sản xuất và các nguyên tắc xây dựng cơ cấu sản xuất đó; mức độ chuyênmôn hóa cần đạt; máy móc thiết bị và phương tiện được trang bị tại nơi làm việc; trìnhđộ; năng lực của người lao động được đào tạo ở thị trường lao động…

- Thiết kế lại công việc

Thiết kế lại công việc là quá trình nghiên cứu, thay đổi công việc theo tiêuchuẩn và hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết khắc để thực hiện tốt hơncông việc hoặc tăng động cơ của người lao động

Qua phân tích công việc sẽ đánh giá được những bất hợp lý của công việc cũngnhư sức ỳ của người lao động khi thực hiện công việc; chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng xấuđến sức khỏe và sự an toàn của người lao động; xác định những bất cập của công việcvới trình độ lao động và trang thiết bị đã thay đổi… để thiết kế lại công việc một cáchhợp lý, khoa học Đây chính là điều kiện để không ngừng hoàn thiện công tác tổ chứclao động khoa học trong doanh nghiệp

1.4.2.2 Tổ chức kiểm tra và tuyển chọn lao động

- Mục đích của việc kiểm tra

Đây là bước quan trọng nhằm kiểm tra việc triển khai thực hiện các mục tiêu,nội dung đã hoạch định trong kế hoạch nguồn nhân lực; đánh giá tiến trình, mức độ đạtđược của mỗi giai đoạn, các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện từ đó điều chỉnh kếhoạch cho phù hợp

- Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn

+ Nguồn tuyển chọn

Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên cấp thấp nhấtcủa họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức, việc đó thường được tiến

hành nhờ hệ thống quản lý nhân sự ở xí nghiệp Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụngkhuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức vềdoanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp, có đầy đủ thông tin về nhân viên;tiết kiệm được chi phí tuyển chọn Tuy nhiên, cũng có những hạn chế không thu hútnhững người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp; có thể gây hiện tượng chai lì, xơcứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo.

Nguồn bên ngoài: Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài có tác dụng sau: nhữngngười tự đến doanh nghiệp để xin việc; những người do các trung tâm đào tạo như cáctrường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên, cácnhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của các hãng khác…

+ Phương pháp tuyển chọn

Có rất nhiều phương pháp tuyển chọn lao động từ bên ngoài doanh nghiệp Cácphương pháp chủ yếu là: quảng cáo trên các phượng tiện thông tin đại chúng; cử các chuyênviên đến các trường đào tạo chuyện ngành phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng laođộng; sinh viên thực tập tại doanh nghiệp; nhờ nhân viên trong nội bộ giới thiệu…

- Quy trình trình tuyển chọn

Quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước này cần tiến hành những công việc sau:

 Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần

và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

 Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức doanhnghiệp liên quan đến tuyển dụng

 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu chuẩnchung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đốivới cá nhân thực hiện công việc Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc làtiêu chuẩn được liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báotuyển dụng như; quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; thông qua các

trung tâm dịch vụ lao động; niêm yết bảng tại cơ quan; thông qua các trường, trungtâm đào tạo.

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả các hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử dụng saunày Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp nên có bộ

hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau như công nhân trực tiếpsản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồmhọc vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lànhnghề, sự khéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm nguyện vọng…

Bước 4: Phỏng vấn hồ sơ

Phỏng vấn hồ sơ thường kéo dài từ 5 – 10 phút, được sử dụng để loại bỏ ngaycác ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn các ứng viên khác mànghiên cứu hồ sơ không nhận ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọnđược những ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giáứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện nhưkinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp…

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ Đối vớiứng viên có triển vọng tốt cần tiến hành xác minh, điều tra thông qua tiếp xúc vớiđồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáo với lãnh đạo cũ của ứng viên Công tác xác minh,điều tra sẽ cho biết thêm trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối với một

số công việc đòi hỏi tính an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch giađình của ứng viên

Bước 8: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách,nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo về chất lượng công việc, hiệu quả về kinh tế màcòn gây ra nhiều phiền toái về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên là bước quan trọng nhất Đểnâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có

hệ thống các thông tin về các ứng viên Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnhhưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn Do đó hội đồng tuyển chọn cần thốngnhất trước cách thức ra quyết định tuyển chọn

Bước 10: Ký hợp đồng lao động

Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất các điềukiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đãi ngộ, đào tạo,huấn luyện… sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động Doanh nghiệp cần cóbiện pháp để người lao động mới mau chóng hòa nhập môi trường làm việc

Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thay đổi linhhoạt, thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước Điều này phụ thuộc vào yêu cầu,đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn

- Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn

Trong quá trình tuyển dụng, có 4 khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên theo

( Đánh giá quá cao )

Trong ô số (1) và (3), quyết định tuyển dụng chính xác: loại bỏ ứng viên không

đủ tiêu chuẩn, tiếp nhận ứng viên đủ năng lực Ô số (2), ứng viên bị đánh giá thấp hơn

khả năng thực tế, dẫn đến doanh nghiệp không tuyển được ứng viên giỏi Sai lầm naykhó đánh giá, trừ trường hợp ứng viên đó không trở thành ứng viên giỏi sau này Ô số(4), ứng viên được đánh giá quá cao so với khả năng thực tế, thu nhận vào doanhnghiệp, thực hiện công việc ở mức yếu kém Thiệt hại do sai lầm trong tuyển chọn cóthể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phảituyển chọn nhân viên mới, ảnh hưởng không tốt về đạo đức, tác phong, kỹ thuật laođộng của nhân viên mới đối với nhân viên cũ trong doanh nghiệp.

1.4.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.3.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động

+ Phát triển sự hiểu biết của doanh nghiệp thông qua đàm thoại về các cơ hội vàhoạch định nghề nghiệp

+ Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

- Trình tự thực hiện đánh giá

Các doanh nghiệp thường đánh giá thực hiện công việc theo trình tự sau:

1 Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

Các nhà quản trị cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá và nhữngyếu tố này liên hệ đến việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào.Thông thường, những yêu cầu này có thể suy ra từ mô tả công việc

2 Lựa chọn phương án đánh giá thích hợp

Có nhiều phương án đánh giá khác nhau Tùy theo thực tế hoạt động của mình,

doanh nghiệp lực chọn phương pháp đánh giá thích hợp.

3 Huấn luyện những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá năng lựcthực hiện công việc của nhân viên

4 Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá

Các cuộc thảo luận này sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá và tầm quan trọng củakết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên

5 Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn thực hiện công việc

6 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

Nhà quản trị nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, những điều nhấttrí và chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt, những điển chưa tốt cầnkhắc phục trong thực hiện công việc của nhân viên

7 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

Điều quan trọng trong năng lực thực hiện công việc của nhân viên là cần vạch

ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mớicho nhân viên

Phương pháp đánh giá theo mục tiêu

1.4.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là một quá trình trang bị lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sựbiến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân đó có thêm nănglực thực hiện công việc Nhờ đào tạo người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mớiphương pháp, cách thức, kỹ năng thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự

Trong phát triển nguồn nhân lực cũng cần đào tạo, giữa đào tạo và đào tạo pháttriển nguồn nhân lực giống nhau ở chỗ cùng có mục đích nâng cao trình lao động và

đều gắn liền với học tập Song khác nhau ở chỗ: đào tạo định hướng cho hiện tại, chủyếu tập trung vào công việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khảnăng đặc biệt để thực hiện công việc; đào tạo phát triển nguồn nhân lực là sự đào tạođịnh hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân và đáp ứng yêu cầumục tiêu chiến lược con người.

- Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Phân tích và xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo chỉ được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cầnthiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện cácphân tích sau:

 Phân tích doanh nghiệp: doanh nghiệp thực hiện mục tiêu ởmức độ nào? Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức,

kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức Phân tích tổ chứcbao gồm việc phân tích các tiêu thức như năng suất, chất lượng, thuyên chuyển, kỷ luậtlao động, … sẽ giúp cho nhà quản trị thực hiện các vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và

sự cần thiết phải đào tạo Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, cần xác định nhữngchức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên Nếu áp dụng hình thức tuyển ngoài,cần nghiên cứu thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển nhân viên mongđợi Trong phân tích, cần đánh giá các tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đếnmôi trường tổ chức

 Phân tích tác nghiệp: nhân viên cần có kỹ năng để thực hiện tốt côngviệc? Phân tích tác nghiệp xác định rõ loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viênthực hiệ tốt công việc Loại phân tích này cần thường được sử dụng để xác định nhu cầuđào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

 Phân tích nhân viên: xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên.Loại phân tích này xác định năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên để xác địnhxem ai là người cần đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được lĩnh hội trong quátrình đào tạo

+ Lựa chọn hình thức và tổ chức đào tạo

- Các hình thức đào tạo:

 Đào tạo trong công việc

 Đào tạo ngoài công việc

- Tổ chức đào tạo

 Đào tạo trong công việc

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc: đây là phương pháp phổ biến để chỉdạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một

số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của ngườidạy về mục tiêu của công việc và các chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách thực hiệncác tác nghiệp Người học sẽ nắm được kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, họchỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề: trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắtđầu việc học lỹ thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự chỉdẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộcnghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề Phương pháp này dùng

để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này dùng để cán bộ quản lý và các nhân viêngiám sát có thể học được các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt vàcông việc tương lai thông qua sự kèm cặp là: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;kèm cặp một cố vấn; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: luân chuyển và thuyên chuyển côngviệc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác đểnhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong

tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện nhữngcông việc cao hơn trong tương lai

 Đào tạo ngoài công việc

Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp: đối với những nghề tương đối phức tạp hoặccác công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng yêu cầu cả

số lượng lẫn chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với cácphương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trìnhđào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do

các chuyên viên phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở xưởng thực tập dongười giỏi nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp học viên có hệ thống hơn.

Cử đi học ở các trường chính quy; các doanh nghiệp cũng có thể cử người laođộng đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý

Các bài giảng, các hội nghị hoặc thảo luận: các buổi giảng bài hay hội nghị cóthể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc một cơ sở bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc cóthể kết hợp với các chương trình đào tạo khác

Đào tạo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính; đây là phương phápđào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều Công ty đang sử dụng rộng rãi Trongphương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính,người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sửdụng để đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Đào tạo với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn: đây là hình thức đào tạo kỹnăng thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như đĩa, video, cassette,phim… hình thức này không cần giáo viên Tuy nhiên có nhược điểm là thiếu sự traođổi trực tiếp giữa người học và người dạy

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: phương pháp này bao gồm các cuộc hộithảo học tập, trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, môphỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề

Mô hình hành vi: đây cũng là phương pháp diễn kịch, nhưng các vở kịch đượcthiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

Đào tạo kỹ năng xử lí công văn, giấy tờ: đây là một kiểu bài tập, trong đó ngườiquản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lờidặn dò của cấp trên, và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khitới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng, đúng đắn

+ Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

- Giai đoạn 1: học viên tiếp thu, học hỏi những gì sau khóa đào tạo?

- Giai đoạn 2: học viên đã áp dụng kiến thức kỹ năng đã học vào thực tế côngviệc như thế nào?

Việc đánh giá kết quả đào tạo là hết sức quan trọng, nhằm đưa ra các hiệu chỉnhthích hợp cho lần đào tạo sau Có thể áp dụng các cách đánh giá hiệu quả sau: phântích thực nghiệm; đánh giá các thay đổi của học viên theo các tiêu thức phản ứng, họcthuộc hành vi mục tiêu; đánh giá định lượng hiệu quả.

 Phân tích thực nghiệm: chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quảthực hiện công việc của mỗi nhóm trươc khi áp dụng chương trình đào tạo Chọn mộtnhóm tham gia vào quá trình đào tạo Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả đào tạo về

cả số lượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm Phân tích so sánh kết quả thựchiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép đánh giá mức độ hiệuquả của chương trình đào tạo

 Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức phản ứng,học thuộc hành vi và mục tiêu: học viên có thích chương trình đào tạo hay không? Nộidung đào tạo có phù hợp với công việc thực tế hay không, có xứng đáng với thời gian

và chi phí hay không? Liệu các học viên có nắm vững các kỹ năng, nguyên tắc, cácvấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa? Hành vi có thay đổi gì do kết quả khóahọc không? Học viên có đạt được các mục tiêu khóa đào tạo không?

1.4.4 Công tác sử dụng nguồn nhân lực

1.4.4.1 Phân công lao động

Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo mộttiêu thức nhất định phù hợp với các điều kiện nhất định Kết quả của quá trình phâncông lao động là chia quá trình lao động ở trình độ chuyên môn hóa nhất định thànhnhiều công việc bộ phận cụ thể và giao cho mỗi cá nhân đảm nhận phù hợp với nănglực sở trường và tay nghề họ được đào tào và phát triển [5]

- Yêu cầu của việc phân công lao động

Phân công lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phù hợp với trình độphân công lao động chung trong nền kinh tế quốc dân; đảm bảo tính chuyên môn hóacao nhất có thể; đảm bảo phát huy hết năng lực, sở trường của mỗi người lao động;đảm bảo cho người lao động có đủ việc làm trên cơ sở định mức lao động khoa học;đảm bảo sử dụng có hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực kháctrong doanh nghiệp

- Các hình thức phân công lao động

+ Phân công lao động theo tính chất hoạt động

+ Phân công lao động theo chức năng

+ Phân công lao động theo nghề và theo độ phức tạp của công việc

1.4.4.2 Xây dựng và hoàn thiện định mức lao động

Định mức là lao động là lượng lao động hao phí lớn nhất được quy định để chếtạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó đúng tiêu chuẩn chất lượngtrong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội nhất định [7] Có cácloại định mức lao động sau:

Định mức sản lượng: định mức sản lượng quy định số lượng sản phẩm tối thiểuphải hoàn thành trong một đơn vị thời gian với các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, kinh tế

và tâm sinh lý nhất định

Định mức phục vụ: định mức phục vụ là quy mô tối thiểu của hoạt động chính,

cụ thể được quy định cho một hoặc một số lao động đảm nhận nhiệm vụ phục vụ hoạtđộng chính diễn ra bình thường

+ Các yêu cầu khi xây dựng định mức

Xây dựng định mức lao động phải thỏa mãn các yêu cầu sau:

Thứ nhất, về kỹ thuật công nghệ định mức lao động khoa học phải đảm bảo sửdụng có hiệu quả máy móc thiết bị sản xuất trên cơ sở trình độ tổ chức sản xuất và tổchức lao động tiên tiến, khai thác được tiềm năng vốn có của người lao động

Thứ hai, về mặt kinh tế định mức lao động phải đảm bảo sử dụng hợp lý địnhmức lao động khoa học phải đảm bảo sử dụng hợp lý lực lượng lao động cũng như cácnguồn lực khác với kinh phí kinh doanh và giá thành hạ nhất

Thứ ba, về mặt tâm sinh lý: định mức lao động khoa học phải đảm bảo các thaotác của người lao động hợp lý nhất, phù hợp với khả năng tâm sinh lý của người laođộng, có tính đến chế độ dinh dưỡng và nghỉ ngơi hợp lý

Thứ tư, về mặt xã hội định mức lao động khoa học phải đảm bảo tính hấp dẫncủa công việc, góp phần phát triển người lao động một cách toàn diện

- Các phương pháp xây dựng định mức

+ Phương pháp thống kê – kinh nghiệm

+ Phương pháp phân tích

+ Phương pháp xây dựng định mức trên cơ sở các tiêu chuẩn có sẵn

1.4.4.3 Tổ chức phục vụ nơi làm việc, công tác an toàn, bảo hộ lao động và vệ sinh

- Vệ sinh công nghiệp

Các vấn đề đảm bảo vệ sinh nơi làm việc: thoát nước, thoát khói, bụi, xử lý chấtthải, chống ồn…

- Cơ cấu thù lao lao động trong doanh nghiệp

Trong cơ chế thị trường thuê mướn và sử dụng lao động được thực hiện trên cơ

sở hợp đồng lao động ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động Thôngthường trong các điều khoản đó có các quy định về việc doanh nghiệp thực hiện chế

độ thù lao lao động đối với người lao động Thù lao lao động thường được biểu hiện ởcác hình thức tiền lương và tiền thưởng

- Tiền lương

“Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữangười sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao độngtrong nền kinh tế thị trường” [8]

+ Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

 Môi trường bên trong doanh nghiệp: chính sách của doanh nghiệp,văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức và khả năng tài chính của doanh nghiệp

 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: bao gồm các yếu tố về thịtrường lao động, chi phí sinh hoạt, tổ chức công đoàn, xã hội, nền kinh tế và pháp luật + Một số hình thức trả lương

 Trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có mặtcủa người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ

- Phúc lợi

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vàonhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, mức độ phát triển kinh tế, khảnăng tài chính và hoàn cảnh của doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm củadoanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trungthành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ lễ, phép, ăn trưa…do doanh nghiệp chi trả, trợ cấp khókhăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên nhân dịp sinh nhật, cưới hỏi…

1.4.5.2 Đề bạt, thăng tiến và sa thải lao động

- Đề bạt, thăng tiến lao động

Thăng tiến hợp lý sẽ thúc đẩy sự nổ lực hành động của người lao động về tâmlý: sự nổ lực của mỗi người nhằm mục tiêu là thăng tiến vào chỗ thích hợp Có hai

nhân tố tạo tâm lý là tiền lương và địa vị Nếu hai nhân tố này được thỏa mãn một cách

dễ dàng sẽ không tạo ra động cơ tích cực; ngược lại, nếu không thỏa mãn đúng đắn sẽ

là nguyên nhân gây kìm hãm sự phát triển của người lao động

-Sa thải lao động

Có thể sa thải không bao giờ là mong muốn của nhà quản trị Tuy nhiên, các tổ chức, doanh nghiệp luôn phải đối đầu với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, buộcphải thích nghi nên sa thải là một phần việc quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực Có các hình thức sa thải: nghỉ việc tạm thời, cho thuê nhân viên, giảm bớt giờ làm, nghỉ hưu sớm

Đối với các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn, thủ tục cho nghỉ việc được xácđịnh trong thỏa ước tập thể

2 Cơ sở thực tiễn

2.1 Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại ở các doanh nghiệp Việt Nam

Việt Nam tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong tình trạng hội nhập vàtoàn cầu hóa cùng với sự phát triểncủa nền kinh tế tri thức Cơ hội phát triển thực sựlớn lao nhưng thách thử thách cũng không kém phần khốc liệt Các nhà nghiên cứu đãkhẳng định rằng nâng cao chất lượng nhân lực, phát triển con người là con đường ngắnnhất để tạo ra sức cạnh tranh trong môi trường kinh doanh quốc tế và đặc biệt là kinhdoanh tri thức

Tuy vậy, điều hiện nay đang làm đau đầu các nhà quản lý chính là hiện trạngnguồn nhân lực Việt Nam Lao động Việt Nam được đánh giá khéo léo, thông minh,sáng tạo, tiếp thu nhanh những kỹ thuật và công nghệ hiện đại được chuyển giao từbên ngoài Nhưng những yếu kém của nó thể hiện ra rất rõ trong quá trình tham giavào hoạt động sản xuất mang tính chuyên nghiệp Đó là sự dồi dào về số lượng laođộng nhưng lại thiếu trầm trọng nguồn lao động có chất lượng

Trên thị trường lao động hiện tại, luôn xảy ra tình trạng khan hiếm nguồn laođộng cao cấp và công nhân tay nghề cao Thị trường đang rát cần những chuyên gia vềquản trị kinh doanh, lập trình viên, kỹ thuật viên, các nhà quản lý trung gian về tàichính và tiếp thị với yêu cầu cư bản tiếng Anh, những công nhân tay nghề cao ham

học hỏi Nhưng những gì đáp ứng được trên thị trường là một số lượng đông đảo các

cử nhân với nhưng kiến thức lạc hậu và những mảnh băng hồng kiến thức và thiếukinh nghiệm thực tế Chính vì vậy có 70% sinh viên ra trường không có việc làm.Phần lớn đội ngũ các nhà quản lý ở doanh nghiệp Việt Nam chưa được đào tạo chuyênsâu về kinh tế và kinh doanh trong nền kinh tế thị trường Họ có khả năng tiếp thunhanh nhưng thiếu kiến thức đồng bộ Điều đó lý giải vì sao doanh nghiệp của tathường lúng túng và rất yếu khi đàm phán làm ăn với doanh nghiệp nước ngoài

Bên cạnh đó kỹ năng làm việc nhóm, khả năng hợp tác để hoàn ành công việccủa lao động Việt Nam rất yếu kém Nhiều nhà quản lý nước ngoài đã nhận xét rằng:

“Lao động Việt Nam làm việc rất tốt khi tự mình giải quyết công việc nhưng nếu đặt

họ làm việc trong một nhóm thì hiệu quảkém đi nhiều” Chính điều nay đã khiến chonhiều doanh nghiệp không thành đạt được, cho dù họ đã tập hợp được đội ngũ côngnhân có trình độ cao Hơn nữa hiện tượng cạnh tranh bất bình đẳng và mối quan hệ

“con ông cháu cha” đã tạo nên những mâu thuẫn nội bộ khó giải quyết nổi

Như vậy để tạo nên độ ngũ lao động có chất lượng, có khả năng làm việc nhómthì phải dựa vào sự phát triển của hai yếu tố hang đầu là giáo dục – đào tạo và khoahọc – công nghệ Các chương trình đào tạo Việt Nam nói chung thường nhấn mạnhđào tạo lý thuyết chứ chưa quan tâm đến kỹ năng thực hành Sinh viên ra trườngkhông thể bắt tay ngay vào công việc mà phải trải qua một thời gian đào tạo lại Chấtlượng đào tạo dẫn đến nguồn lực lao động Việt Nam chưa đáp ứng được nhu cầu pháttriển chung Bên cạnh đó, việc hướng nghiệp cho học sinh phổ thông khi còn ngồi trênghế nhà trường cần được đặc biệt quan tâm Hiện nay cái đích của cha mẹ là lo chocon cái vào bằng được trường đại học mà không hiểu rằng, Việt Nam đang thiếu côngnhân có kỹ thuật cao, tay nghề giỏi Hơn thế nữa ngay từ ghế nhà trường, mọi sinhviên đều phải học cách làm việc theo nhóm, chủ động và hợp tác là hai tiêu chí quantrọng để thành công trong sự nghiệp tương lai

Có thể nói, việc đào tạo và hướng nghiệp sẽ không thể nào tạo nên một bước tiến,nếu cơ chế tuyển dụng và nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đặc biệt là trong cácdoanh nghiệp nhà nước không có sự thay đổi Cơ chế bao cấp “xin - cho” và nạn “con ông

cháu cha” đã tạo nên một bước cản lớn trong việc thu hút nhân tài, cũng như bồi đắp tàinăng trẻ Đó là những vấn đề cần được chú ý và khắc phục trong thời gian tới.

2.2 Tình hình phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh

Thành phố Hồ Chí Minh có dân số trên 7,2 triệu người, nguồn nhân lực có 4,7triệu người Tổng số lao động đang làm việc có 3,3 triệu người, tổng số người đến tuổilao động hàng năm bao gồm người ở tại thành phố và người ở từ các tỉnh, thành phốkhác chuyển đến có nhu cầu đào tạo nghề và tìm việc làm có trên 300.000 người Tỷ lệlao động thất nghiệp năm 2009 của thành phố bình quân ở mức 5,4% Thành phố cótrên 50.000 doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp trong nước chiếm 92%; các cơ sởkinh doanh cá thể có trên 340.000 cơ sở, trong đó các cơ sở hoạt động lĩnh vực thươngmại dịch vụ chiếm 87%

Hiện nay, thành phố Hồ Chí Minh vẫn còn một tỷ lệ nhất định người thấtnghiệp trong khi bài toán lao động vẫn chưa đánh giá hết được Một mặt, lao động caocấp còn thiếu kỹ năng nghề, cần được nâng cao chất lượng đào tạo; mặc khác, laođộng phổ thông vẫn còn thừa

Hầu hết thanh niên khi trưởng thành đều mong muốn mình có nghề nghiệp vàviệc làm Khi đã chọn công việc làm dù làm thuê sức lao động hoặc tự tạo việc làm họđều mong muốn sự nghiệp phát triển về năng lực, thu nhập và uy tín xã hội

Đặc biệt hơn đối với người đã xin vào làm việc tại các doanh nghiệp, cơ sở sảnxuất – kinh doanh, họ đều mong muốn trước tiên là thu nhập ổn định, kế đến mục tiêulâu dài là thăng tiến nghề nghiệp mà trước tiên là kiến thức văn hóa – nghề nghiệpnăng lực hành nghề, năng lực làm việc về tri thức và kỹ năng, kỹ thuật

Đồng nghĩa như vậy, các doanh nghiệp đều mong muốn có người làm việc gắn

bó với mình, tận tâm công việc với tinh thần kỷ luật và năng suất lao động hiệu quả màyếu tố quyết định vẫn là sự tiến bộ của người lao động về trình độ phương phápchuyên môn Điều này càng đòi hỏi đặc biệt với doanh nghiệp đã có thương hiệu, sảnxuất – kinh doanh ổn định, phát triển liên tục và lâu dài

Tuy nhiên trong thực tế nhiều năm qua vẫn tồn tại khá nhiều doanh nghiệpkhông muốn tạo điều kiện cho công nhân đi học nâng cao trình độ nghề nghiệp nhất là

những doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức trong sản xuất – kinhdoanh; bình quân tiền lương trả cho công nhân chỉ ở mức trung bình hoặc thấp hơnnhu cầu đời sống xã hội Nguyên nhân xuất phát từ một số công nhân chưa mang nặngtrách nhiệm gắn bó với doanh nghiệp, khi giỏi hơn họ vội vàng tìm nơi khác với thunhập tốt hơn; có những người thật sự muốn gắn bó nhưng do sự phát triển của doanhnghiệp gặp nhiều khó khăn, tiền lương tăng lên không kịp với giá cả chi tiêu của xãhội, trong khi đó nhiều doanh nghiệp mới thành lập thì muốn thu hút lao động giỏi,người có kinh nghiệm chỉ cần đưa ra mức lương cao để tìm người mà không muốn cóquá trình đào tạo công nhân, nhân viên Ngoài ra phải kể đến nhiều doanh nghiệp rấtmuốn đào tạo, nâng cao trình độ công nhân nhưng thực tế họ chưa đủ lực vì phải trangtrải nhiều vấn đề trong sản xuất – kinh doanh để ổn định phát triển doanh nghiệp.

Những hiện tượng này đã làm ảnh hưởng đến bối cảnh chung về trách nhiệmđào tạo nhân lực của doanh nghiệp và ảnh hưởng k hãm đến nguyện vọng chính đángcủa người công nhân là luôn muốn học tập, hoàn thiện năng lực nghề nghiệp

Bộ luật Lao động hiện hành, tại điều 23 Chương III đã quy định “Doanh nghiệp

có trách nhiệm tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động” Luật Dạynghề hiện hành, điều 64 Chương VI cũng đã quy định “Người tốt nghiệp các khoá họcnghề do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí dạy nghề phải làm việc chongười sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng học nghề, trường hợpkhông thực hiện đúng cam kết phải bồi hoàn học bổng, chi phí dạy nghề”

Như vậy trách nhiệm của doanh nghiệp và người lao động đã được nhà nướcquy định Vấn đề là cụ thể hóa chính sách chiến lược sử dụng nhân lực của mỗi doanhnghiệp như thế nào? Để tạo sự gắn bó giữa doanh nghiệp và công nhân, nhân viên làthực tế đang khó thực hiện Vấn đề này cần một quá trình điều chỉnh, trước tiên làtrách nhiệm doanh nghiệp; người lao động và sự tác động về chính sách thị trường laođộng, pháp luật lao động

Thực tế đã minh chứng, những doanh nghiệp chú trọng đến chiến lược và cóchính sách tổ chức thực hiện cụ thể việc đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện cho côngnhân, nhân viên học tập nâng cao trình độ văn hóa, nghề nghiệp thì dù có thể doanhnghiệp đó sẽ gặp phải thiệt thòi, mất đi một số lượng người đã được đào tạo, bồi

dưỡng nhưng nhìn chung tổng nguồn lực của doanh nghiệp đó vẫn tăng lên mạnh về trithức, về kỹ thuật và đặc biệt tạo sự tin tưởng, yên tâm của người lao động gắn bó làmviệc với năng suất lao động hiệu quả, tạo thương hiệu uy tín về sử dụng nhân lực, thuhút được nhiều người đến doanh nghiệp làm việc và doanh nghiệp phát triển tốt đẹptrong tình hình thị trường lao động ngày càng cạnh tranh nhiều lĩnh vực, nhân lực làyếu tố quan trọng sự tồn tại và phát triền của doanh nghiệp.

CHƯƠNG II TÌNH HÌNH ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA

CÔNG TY TNHH NHỊ HIỆP

2.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Công ty

2.1.1 Sơ lược về Công ty TNHH Nhị Hiệp

- Công ty TNHH Nhị Hiệp là một đơn vị kinh tế độc lập vê tài chính, có tư cáchpháp nhân được sử dụng con dấu riêng và có tài khoản tại ngân hàng

- Tên chính thức của doanh nghiệp: Công ty TNHH Xây Dựng – Giao Thông Nhị Hiệp

- Tên giao dịch: NHỊ HIỆP CO.LTD

- Trụ sở chính: 64 Ấp Ích Thạnh, Phường Trường Thạnh, Quận 9, Thành phố HồChí Minh

- Điện thoại: (84)-08-7300169/ 7300170/ 7300171/ 7300172

- Fax: (84)-08-7300018

- Email: congtynhihiep@hcm.FPT.vn

nhihiep@hcm.vnn.vn

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 03014322501

- Ngành nghề kinh doanh: Xây dựng, thương mại, cho thuê nhà xưởng, kho bãi,kinh doanh nhà ở, gia công sản xuất giày/dép xuất khẩu

- Với vốn pháp định là 108.000.000.000 đồng (Một trăm lẻ tám tỷ đồng chẳn)Trong đó:

- Vốn cố định: 11.634.000.000 đồng

- Vốn lưu động: 96.366.000.000 đồng

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nhị Hiệp

Công ty TNHH Nhị Hiệp được Ủy Ban Nhân Dân Thành phố Hồ Chí Minh cấpgiấy phép thành lập vào năm 1993

Từ khi thành lập, Công ty chuyên thi công xây dựng, thương mại, cho thuê nhàxưởng, kho bãi, kinh doanh nhà ở Năm 1997, Công ty đã được Ủy Ban Nhân DânThành phố Hồ Chí Minh cấp giấy phép xây dựng Nhà máy sản xuất gia công giày dép

xuất khẩu tại 99 Ấp Ích Thạnh, Phường Trường Thạnh, Quận 9, Thành phố Hồ ChíMinh Công ty được cấp giấy chứng nhận đăng ký xuất nhập khẩu số: 04462-ĐC1 năm

2004 do Cục Hải Quan Thành phố Hồ Chí Minh cấp

Công ty TNHH giày Nhị Hiệp còn là hội viên của Hiệp Hộ Da Giày Thành phố HồChí Minh, thành viên của phòng thương mại và Công Nghiệp Việt Nam

+ Nhà máy gồm có 6 khu nhà xưởng:

Xưởng 1: là phân xưởng may, kho thành phẩm

Xưởng 2,4,6: là xưởng gò hay thành hình, ráp đế, dán nhãn, đóng góim hoànchỉnh thành phẩm

Xưởng 3,5: là xưởng để chứa nguyên vật liệu, đế và là phân xưởng chặt

Sáu khu nhà xưởng hoạt động với công xuất 5.000.000 đôi giày/ năm Tuy ra đờisau các ngành nghề khác của Công ty, nhưng lĩnh vực sản xuất giày dép có tốc độ pháttriển rất nhanh, vững chắc và đem lại nhiều lợi nhuận cho Công ty

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty

+ Chức năng:

- Thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh đảm bảo tự trang trải về chi phí và có lãi

- Sản xuất kinh doanh các loại da giày bằng gia nhằm phục vụ chủ yếu nhu cầucho thị trường ngoài nước

- Nhận gia công các mặt hàng da giày cho các đơn vị nước ngoài

+ Nhiệm vụ

- Thực hiện sản xuất kinh doanh có hiệu quả nhằm bảo toàn và phát triển kinhdoanh vốn và các nguồn lực khác

- Tổ chức theo hợp đồng đã ký kết với khách hàng

- Giải quyết việc làm, tạo thu nhập và chăm lo cải thiện đời sống của người lao động

- Thực hiện nghiêm chỉnh nghĩa vụ nộp thuế và các khoản nộp ngân sách nhànước theo quy định của pháp luật

- Thực hiện đúng chế độ và các quy định về quản lý vốn, tài sản, các hạch toán

kế toán, các chế độ về công đoàn… do nhà nước quy định

- Chịu trách nhiệm về tính hợp pháp, xác thực của các hoạt động sản xuất và tàichính của Công ty đối với cơ quan pháp luật

- Chấp hành đúng và chính xác những quy định về tài nguyên môi trường, anninh, quốc phòng của quốc gia

2.2 Nhận xét khó khăn và thuận lợi của Công ty

Thời gian qua, Công ty Nhị Hiệp đã đạt được nhiều thành công đáng kể Nhưng

để đạt được những thành công này, ngày những yếu tố thuận lợi, Công ty đã vượtqua không ít khó khăn, trở ngại để duy trì công tác quản lý và ổn định tình hìnhkinh doanh

2.2.1 Những mặt thuận lợi

+ Khách quan:

- Nhà nước đã thực hiện các biện pháp thúc đẩy các nghành kinh tế hướng theoxuất khẩu, khuyến khích xuất khẩu cũng như hoạt động gia công xuất nhập khẩu

- Việt Nam có nguồn lực lao động dồi dào và giá nhân công rẻ, là nơi lý tưởng

để các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư

- Việc giao thương với các nước trên thế giới ngày càng mở rộng trên phạm vitoàn cầu nên thị trường xuất nhập khẩu ngày càng rộng lớn hơn Cụ thể là Tháng07/1995 Việt Nam đã trở thành thành viên của ASEAN, Năm 2001 Hiệp Định Việt-

Mỹ đã được ký kết cũng như việc Việt Nam gia nhập WTO là cơ hội cho Công ty mởrộng thị phần sang thị trường tất cả các nước

+ Chủ quan:

- Công ty có mặt bằng thông thoáng thuận lợi để đặt văn phòng, khu nhàxưởng, nhà ăn rộng, có chế độ ăn uống và giải lao phù hợp cho công nhân viên saunhững giờ lao động mệt nhọc

- Đội ngũ nhân viên xuất nhập khẩu trẻ tuổi nhưng gắn bó lâu năm nên cónhiều kinh nghiệm trong quản lý cũng như trong các khâu nghiệp vụ nên việc thựchiện hợp đồng xuất khẩu ít gặp khó khăn

- Khách hàng của Công ty là những khách hàng quen, có mối quan hệ làm ănlâu năm, có uy tín, thường xuyên đặt hàng với số lượng lớn

- Lĩnh vực gia công giày là lĩnh vực chủ yếu của Công ty nên Công ty cónhiều kinh nghiệm trong các khâu tổ chức tổ chức thực hiện hợp đồng gia công, đápứng được nhu cầu của khách hàng

- Lương công nhân tương đối ổn định, mặt khác với nhiều kinh nghiệm trongcác khâu vì quen được các mặt hàng, tạo năng suất lao động cao, sản phẩm làm ra đạtchất lượng tốt

- Công ty có chế độ khên thưởng các tổ, cá nhân có năng lực tốt Hàng năm,Công ty tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi du lịch, tạo diều kiện khuyến khích vềmặt tinh thần cho nhân viên.

2.2.2 Những mặt khó khăn

Qua công việc nghiên cứu công tác đàm phán ký kết và thực hiện hợp đồng gia côngxuất khẩu, có thể nói Công ty đã đạt được những thành công đáng kể nhưng vẫn tồn tạinhững vấn đề chưa khắc phục, những khó khăn khách quan cũng như chủ quan gây nên.+ Yếu tố khách quan

- Chủ trương mới của chính phủ cho phép các doanh nghiệp thuộc mọi thành phầnkinh tế tham gia xuất nhập khẩu trực tiếp dẫn đến tình trạng tranh giành thị trường

- Khó khăn trong việc chuẩn bị chứng từ và làm thủ tục hải quan khi có đơn hànggấp, xuất ngay trong ngày

- Với những khách hàng khó tính, họ luôn yêu cầu các chứng từ như C/O, E/Csớm nên cũng gây khó khăn đến việc cung cấp các chứng từ này cho họ

 Yếu tố chủ quan

Khối lượng công việc nhiều, công nhân phải tăng ca liên tục Điều này làm chotiến độ sản xuất chậm đi, công nhân không có cơ hội phát huy sáng kiến và tư duytrong công việc

Hơn nữa, ngành này đã đóng góp một khoản ngân sách không nhỏ cho Nhà nướcthông qua các khoản thuế, và góp phần thu ngoại tệ cho đất nước, giải quyết việc làmcho người lao động…Nhờ chú trọng nâng cao chất lượng sản phẩm và đổi mới máymóc và trang thiết bị mới nên Công ty đã tạo được sự tín nhiệm đối với khách hàng.Các khách hàng có tên tuổi lớn ở Châu Âu, Bắc Mỹ có quan hệ làm ăn với Công

ty như Công ty SEARS (Canada), Wal.Mart (Mỹ), Browning (Anh), và Tập đoànDeichmann (Đức)…Vì vậy sản phẩm của Công ty đã có mặt tại các thị trường lớn trênthế giới như Canada, Anh, Pháp, Úc… chủ yếu là các nước EU Qua đó, có thể khẳngđịnh vị thế của Công ty trong lĩnh vực sản xuất giày xuất khẩu của thành phố Công ty

đã trở thành hội viên của Hiệp Hội Da Giày Thành Phố, ngoài ra Công ty còn là thànhviên của Phòng Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam

HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC QUẢN LÝ CHUNG

PHÓ GIÁM ĐỐC TÀI

PHÒNG NHÂN SỰ

PHÒNG KẾ

Bộ Phận Kiểm Tra Chất Lượng

Kho Thành Phẩm

Bộ Phận Cắt

Bộ Phận May

Bộ Phận

Gò, Ráp

Bộ Phận Đóng Gói

2.3 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

2.3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

- Tình hình nhân sự

+ Tổng số cán bộ công nhân viên thường dao động trong khoảng 1500 đến 2000người (do đặc thù của ngành sản xuất giày da )

Trong đó:

 Bộ phận sản xuất chiếm tỷ lệ khoảng 96%

 Bộ phận quản lý chiếm khoảng 2%

 Giám sát nước ngoài chiếm tỷ lệ khoảng 2%

Sơ đồ 2: Tổ chức quản lý bộ máy quản lý của Công ty

Nguồn: Phòng nhân sự của Công ty

2.3.2 Chức năng và nhiệm vụ Ban Giám Đốc và các bộ phận phòng ban

2.3.2.1 Ban Giám Đốc

Giám đốc: là người chịu trách nhiệm chỉ đạo và điều hành mọi hoạt động củaCông ty phù hợp với các quy định của nhà nước Trực tiếp thực hiện các khâu giaodịch, đàm phán, kí kết hợp đồng Chỉ đạo các Phòng, Ban, Xưởng…thực hiện hạchtoán trong quản lý và kiểm tra hoạt động tài chính toàn đơn vị, thực hiện các quyhoạch bổ nhiệm cán bộ Ngoài ra, Giám đốc là người chịu trách nhiệm trước pháp luật

về hoạt động của Công ty

Phó giám đốc: là người phụ trách chung thay mặt Giám đốc giải quyết nhữngcông việc thuộc quyền hạn của mình Chịu trách nhiệm thực hiện các kế hoạch chiếnlược kinh doanh và xuất nhập khẩu (XNK) Tham mưu các phương án đầu tư, liêndoanh… Phó Giám Đốc có thể thay mặt Giám Đốc kí các loại giấy tờ thuộc quyềnmình thụ ủy… chỉ đạo phòng XNK xử lý, giải quyết và thực hiện các hồ sơ, chứng từ liênquan đến hoạt động kinh doanh XNK Ngoài ra, Phó Giám Đốc còn tham mưu cho GiámĐốc về mô hình tổ chức bộ máy Công ty theo chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh

2.3.2.2 Các phòng ban

Phòng nhân sự: chịu trách nhiệm tuyển dụng cán bộ nhân viên trong Công ty,quản lý giờ giấc làm việc, ngày công của công nhân, thực hiện các chế độ chính sáchnhư: tiền lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… cho cán bộ công nhân viên theo quyđịnh

Phòng kế toán: tổ chức các chế độ thanh toán, hạch toán theo đúng quy định vàđúng thời hạn Thống kê định kỳ, lưu giữ và ghi sổ sách theo đúng quy định, cập nhật

số liệu tài chính hằng ngày, phản ánh đầy đủ, chính xác, kịp thời mọi nghiệp cụ kinh tếphát sinh Ngoài ra phòng kế toán còn tham mưu cho phó giám đốc phụ trách tài chính

về công tác quản lý tài chính nhằm tránh sai xót trong quản lý kinh doanh

Phòng xuất nhập khẩu: giữ một vai trò như chiếc cầu nối giữa Công ty và kháchhàng, tổ chức thực hiện toàn bộ hoạt động XNK của Công ty, phối hợp với các phòngban khác để đảm bảo kế hoạch theo đúng tiến độ, thanh lý hợp đồng khi hợp đồng hếthiệu lực

2.3.2.3 Các bộ phận sản xuất

Bộ phận kỹ thuật: tiến hành thực hiện các khâu như thiết kế các mẫu sản phẩmphù hợp với yêu cầu của khách hàng, đồng thời chế tác gửi qua phòng thí nghiệm, xâydựng định mức nguyên vật liệu, làm bảng phối màu các vật liệu Ngoài ra, bộ phận kỹthuật còn cân đối vật tư sản xuất với năng lực sản xuất và nhu cầu vật tư

Bộ phận chuẩn bị: chuẩn bị các nguyên vật liệu cần thiết, để cung cấp cho các bộphận sản xuất nhằm đảm bảo tiến độ

Bộ phận cắt: sau khi các loại giả da hoặc da đã được quét keo xong, sẽ được bộphận này dựa vào tài liệu kỹ thuật cắt, đo để chuyển đến khâu may

Bộ phận may: chuyên về may, ráp các vật liệu như da, vải lót…để hoàn thiện mặtsản phẩm (mặt giày) sau đó chuyển sang bộ phận gò

- Bộ phận kiểm tra chất lượng sản phẩm: sẽ kiểm tra chất lượng sản phẩm trongquá trình sản xuất trong từng khâu lẫn trong từng công đoạn và lúc chuẩn bị xuất thành phẩm

- Bộ phận đóng gói: khi sản phẩm đã được hoàn thiện xong sẽ được bộ phận nàycho vào hộp từng sản phẩm, dán nhãn mã hiệu cho sản phẩm sau đó được xếp vàothùng và đóng thành kiện Ngoài ra, bộ phận này còn làm hộp để đóng gói sản phẩm,sắp xếp hàng theo từng chuẩn loại

2.4 Các nguồn lực kinh doanh của Công ty

2.4.1 Tình hình về vốn

Vốn là một trong những yếu tố quan trọng không thể thiếu được với tất cả cácdoanh nghiệp lớn hay nhỏ, là một trong những điều kiện quan trọng nhất để xếp doanhnghiệp vào loại quy mô lớn, trung bình hay nhỏ, và cũng là một trong những điều kiện

để sử dụng các nguồn tiềm năng hiện có và tương lai về sức lao động, nguồn hàng hoá,

mở rộng và phát triển thị trường, mở rộng lưu thông hàng hoá và là điều kiện để pháttriển kinh doanh Trong cơ chế kinh tế mới, trong điều kiện mở rộng quyền tư chủ,chịu trách nhiệm trong sản xuất kinh doanh Việc có vốn là tích luỹ, tập trung đượcvốn nhiều hay ít vào doanh nghiệp có vai trò cực kỳ quan trọng trong việc đẩy mạnhsản xuất kinh doanh Tuy nhiên nó cũng là một nguồn lực quan trọng để phát huy tàinăng của ban lãnh đạo doanh nghiệp, nó là một điều kiện để thực hiện các chiến lược,

sách lược kinh doanh, nó là chất keo để chắp nối, dính kết các quá trình quan hệ kinh

tế và nó cũng là dầu bôi trơn cho cổ máy kinh tế vận động Do đó, đảm bảo huy độngvốn từ nhiều nguồn khác nhau nhằm đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh của Công

ty được tiến hành ổn định, liên tục hiệu quả cao là điều thiết thực Để thấy rõ tình hìnhvốn của Công ty TNHH Nhị Hiệp ta xem xét Bảng 2.1 Bảng tình hình vốn kinh doanhcủa doanh của Công ty TNHH Nhị Hiệp qua 3 năm 2007 – 2009

+ Xét theo cơ cấu tài sản: Ta thấy, tài sản cố định trong doanh nghiệp chiếm tỷ trọnglớn (>77%) qua các năm, điều này là phù hợp vì Công ty TNHH Nhị Hiệp là đơn vịsản xuất, tài sản cố định bao gồm: máy móc, thiết bị, dụng cụ quản lý doanh nghiệp,nhà xưởng sản xuất, hệ thống điện nước,…

Bảng 2.1 Số liệu tài chính của Công ty qua 3 năm 2007 - 2009

2007 tài sản cố định giảm 11%, tương ứng với 10.750 triệu đồng, tài sản lưu độnggiảm 14%, tương ứng 14.655 triệu đồng Năm 2009 so với năm 2008 tài sản cố địnhgiảm 4,94% tương ứng với giảm 4.276 triệu đồng, tài sản lưu động giảm 3,08% ứng

với 739 triệu đồng Đánh giá vấn đề này có thể thấy rằng nguyên nhân việc giá trịgiảm dần là do: những máy móc thiết bị nhập năm 1997 theo thời gian khấu hao đã hết

và gần hết, đã đến thời kỳ thanh lý do không còn phù hợp Mặt khác, các khoản phảithu, hàng tồn kho, tài sản lưu động giảm làm cho giá trị tỷ trọng tài sản lao động giảm.Năm 2008 so với năm 2007, các khoản phải thu giảm 15,8% tương ứng với giảm10.817 triệu đồng Năm 2009 so với năm 2008, các khoản phải thu giảm 32,3% tươngứng với giảm 18.558 triệu đồng

+ Xét theo nguồn hình thành: Ta thấy nợ phải trả của doanh nghiệp chiếm tỷtrọng lớn (khoản 50%), trong đó chủ yếu là nợ dài hạn Nguồn vốn chủ sở hữu cũngchiếm một tỷ trọng rất lớn qua các năm là 45,43%; 47,98% và 63,09% Nguồn vốn chủ

sở hữu càng lớn làm cho doanh nghiệp càng có khả năng tự chủ trong kinh doanh, đảmbảo sự ổn định và lớn mạnh của doanh nghiệp Nguồn vốn chủ sở hữu của Công tyTNHH Nhị Hiệp chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng vốn, điều này làm tăng sự tự chủ vềtài chính của doanh nghiệp

Tóm lại: Qua phân tích ta thấy doanh nghiệp đã cố gắng nhiều trong việc huyđộng, sử dụng đảm bảo về tài chính, nguồn hình thành vốn cho thấy doanh nghiệp cótính tự chủ cao nhưng vẫn còn nhược điểm Nhìn chung doanh nghiệp phải cố gắngkhắc phục, cải thiện tình hình tài chính hiện nay

2.4.2 Một số chỉ tiêu đánh giá về tình hình tài chính của Công ty

Hoạt động tài chính là một trong những nội dung cơ bản của sản xuất kinh doanh.Phân tích chung tình hình tài chính của doanh nghiệp nhằm mục đích đánh giá kết quả

và trạng thái tài chính của doanh nghiệp cũng như dự tính được những rủi ro và tiềmnăng tài chính trong tương lai

Để thấy rõ được tình hình cụ thể về năng lực tài chính cũng như khả năng hoạtđộng của Công ty TNHH Nhị Hiệp trong thời gian qua và khả năng tài chính trongtương lai ta xem xét bảng số liệu sau: