Một số giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở việt nam

Đề án môn học Lời nói đầu Trong trình chuyển đổi sang kinh tế thị trờng hội nhËp nỊn kinh tÕ thÕ giíi,m«i trêng kinh doanh chung đà mang đủ sắc thái cha phải cha khắc nhiệt.đà đến lúc doanh nghiệp phải nhìn nhận vấn đề cho đắn xây dựng cho chiến lợc nguồn nhân lực, chiến lợc phải gắn liền ngang tầm với chiến lợc sản xuất kinh doanh.cùng với việc quản lí tài chính, sản xuất, marketing quản lí nguồn nhân lực phơng pháp quan trọng góp phần nâng cao suất chất lợng hiệu doanh ngiệp.ngày nay, phát triển khoa học công nghệ diễn mạnh mẽ đòi hỏi doanh nghiệp muốn đứng vững phát triển cần phải thay đổi chiến lợc cho phù hợp với thời đại.vì doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực có trình độ đáp ứng đợc yêu cầu vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiêp đà trở nên cần thiết chủ đề đợc qua tâm nhiều nhất.chỉ có đào tạo bồ dỡng nâng cao trình độ lực cho nguồn nhân lực lúc họ đủ khả tiến cận với thay đổi.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chức quan trọng quản lí nguồn nhân lực,cùng với chức tuyển dụng, bố trí xếp, đánh giá đÃi ngộ Hiện nay,có số doanh ngiệp nớc ta đà quan tâm đến vấn đề doanh nghiệp đà nhận thức đợc vai trò ngời việc phát triển có ý nghĩa nh nào.Nhng không doanh nghiệp không nhận thấy tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Vậy yêu cầu đặt với doanh nghiệp VN phơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực nh cho có hiệu phù hợp vào khả năng, tiềm lực doanh nghiệp trình độ, lực nhà quản lý nhiều Với lý qua nghiên cứu t liệu đặc biệt có giúp đỡ tận tình cô giáo Nguyễn Thị Ngọc Huyền, em mạnh giạn chọn đề tài Một số giải pháp nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lùc c¸c doanh nghiƯp ë ViƯt nam “.Hy väng qua em biết thêm nhận thức đợc vấn đề cách kỹ càng.Kết cấu viết em gồm có: Chơng I: Lý luận chung đạo tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chơng II: Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt nam Chơng III: Các giải pháp kiến nghị đào tạo phát triĨn ngn nh©n lùc doanh nghiƯp ë ViƯt nam Hoàng Thị Thuý Hằng Lớp quản lý 40 A 1S Đề án môn học Với khả trình độ em non, chắn viết không tránh khỏi thiếu sót Em mong đợc dẫn đóng góp cô để viết đợc hoàn chỉnh rút kinh nghiệm lần nghiên cứu Em xin chân thành cảm ơn cô Chơng I Lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp I Nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nguồn nhân lực Khái niệm đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Khái niệm: Nguồn nhân lực doanh nghiệp tất cá nhân tham gia hoạt động doanh nghiệp Nó đợc coi tài nguyên quý báu doanh nghiệp Việc khai thác sử dụng nguồn tài nguyên có tính chất định đến thành bại doanh nghiệp 1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp Hoàng Thị Thuý Hằng Lớp quản lý 40 A 2S Đề án môn học -Thứ nhất: nguồn nhân lực tạo cải vật chất sức mạnh tinh thần doanh nghiệp Bằng sức lao động với hoạt động nhân lực,tình cảm ý chí hành động Các thành viên doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động vào đối tợng lao động, tạo sản phẩm, hàng hoá dịch vụ Điều thể sức mạnh vật chất nguồn nhân lực Mặt khác doanh nghiệp hoạt động nh thể sống, nghĩa có phần hồn phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hoá doanh nghiệp, đợc đào tạo triết lý đạo đức doanh nghiệp, truyền thống,tập quán, nghi lễ nghệ thuật ứng xử tập thể lao động thành viên Nh vậy, sức mạnh tinh thần doanh nghiệp đợc hình thành từ nguồn nhân lực - Thứ hai: Nguồn nhân lực đợc xem xét cà đánh giá phơng diện số lợng, chất lợng cấu tính động, phản ánh thông qua số lợng lao động, trình độ chuyên môn tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc tinh thần tự giác kết công việc, tuổi tác,giới tính,sự biến động thay đổi phơng diện cho phù hợp với yêu cầu hoạt động doanh nghiệp thời kỳ _ Thứ ba:Cũng nh nguồn nhân lực khác,nguồn nhân lực doanh nghiệp bị hao phí hao mòn trình khai thác sử dụng.Sự khôi phục củng cố phát triển nhuồn nhân lực đợc coi yếu tố sống doanh nghiệp -Thứ t: Sức mạnh vật chất tinh thần nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cá nhân (nguồn lao động) Nó phát sinh từ động động lực thúc đẩy cà nhân Nói cách khác, phát huy sử dung nguồn nhân lực từ sở khai thác động cá nhân, kết hợp động để tạo nên động lực thúc đẩy cho doanh nghiệp -Thứ năm không giống nh nguồn nhân lực khác ,nguồn nhân lực bị chi phối nhiều yếu tố khách quan chủ quan, bên bên doanh nghiệp nh quan hệ sản xuất phơng thức sản xuất xà hội,các thể chế, quan hệ xà hội, trình độ, tổ chức quản lí nhân doanh nghiệp, đặc điểm tâm lí,nhu cầu động cá nhân, hoàn cảnh môi trờng làm việc -Thứ sáu; Khai thác sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp phải xem xét hai mặt: Hiệu kinh tế hiệu xà hội Nghĩa là,việc sử dụng nguồn nhân lực phải mang lại lợi ích kinh tế xà hội cho doanh nghiệp Vấn đề khai thác, sử dụng, củng cố phát triển nguồn nhân lực vấn đề riêng vủa doanh nghiệp mà vấn đề xà hội - Thứ bảy: Nguồn nhân lực doanh nghiệp tự nhiên mà có, tự thân đáp ứng đầy đủ yêu cầu hoạt động Hoàng Thị Thuý Hằng Lớp quản lý 40 A 3S Đề án môn học sản xuất doanh nghiệp mà phải trải qua trình tuyển lựa, đào tạo phát triển Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.1 Vai trò quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản lý nhân lực doanh nghiệp giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày đợc nhà quản lí quan tâm nghiên cứu phân tích xem chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản lý Việc nghiên cứu quản trị nhân lực hÕt søc cÇn thiÕt: - NỊn kinh tÕ níc ta kinh tế thị trờng có điều tiết nhà nớc đặc trng bật tính cạnh tranh Các tổ chức quản trị nói chung kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, yếu tố ngời định -Sự tiến khoa học kỹ thuật đại với phát triển kinh tế mở buộc nhà quản lý phải thích ứng, việc tuyển chọn, xếp đào tạo điều động nhân lực máy tổ chức nh nhằm đạt hiệu tốt đợc giới quan tâm - Quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lí biết cách đánh giá nhân viên Tốt biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc tránh đợc sai lầm việc tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lợng công việc, nâng cao hiệu tổ chức 2.2 Chức quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp - Trong đôn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ phòng nhân riêng, đơn vi trực tuyến phải thực trách nhiệm riêng chức quản lý nguồn nhân lực nh: +Đặt ngời vào việc +Giúp đỡ nhân viên làm quen với công việc tổ chức xí nghiệp +Đào tạo nhân viên +Nâng cao trình độ thực công việc nhân viên +Giải thích sách thủ tục công ty cho nhân viên + Kiểm tra việc trả lơng cho nhân viên + Bảo vệ sức khoẻ nhân viên Hoàng Thị Thuý Hằng Lớp quản lý 40 A 4S Đề án môn học - Trong đơn vị tổ chức có phòng nhân riêng giám đốc nhân (hoặc từ phòng nhân sự) có trách nhiệm thực chức năng: + LÃnh đạo trực tiếp nhân viên phòng nhân có quyền hành giám đốc điều hành lĩnh vực nhân + Phối hợp hoạt động nhân + Thực hiên việc giúp đỡ cố vấn cho quản trị tham gia trực tuyến vào vấn đề nhân nh tuyển dụng, đào tạo, đánh giá khen thởng, thăng chức cho nhân viên, cho việc thực quản lý chơng trình phúc lợi công ty II Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Các khái niệm - Giáo dục trình học tập để chuẩn bị đờng tơng lai cho ngời chun tíi céng viƯc míi thêi gian thÝch hỵp - Đào tao;Là trình học tập làm cho ngời lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ - Phát triển;Là trình hộc tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hớng tơng lai tổ chức Tạo phát triển nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, đợc điều khiển thời gian xác định nhằm đem đến thay đổi nhân cách Ba phận hợp thành đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết cho thành công doanh nghiệp phát triển tiềm ngời Vì phát triển đạo tạo nguồn nhân lực bao gồm không đào tạo, giáo dục, phát triển đà đợc phát triển bên tổ chức mà bao gồm loạt hoạt động khác hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đợc thực từ bên ngoài, bao gồm học việc,học nghề, hoạt động dạy nghề (ngoài xà hội) Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công việc mà doanh nghiệp cần đợc thực thờng xuyên để chuẩn bị bù đắp vào chỗ bị thiếu, ngững chỗ bị bỏ trống nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.Để chuẩn bị cho ngời lao động thực đợc nững trách nhiệm nhiƯm vơ míi cã sù thay ®ỉi chung mơc tiêu; cấu, thay đổi pháp luật, sách kỷ luật công nghệ tạo ra.Để hoàn thiện khả lao động ngời lao động Thực nhiệm vụ tơng lai cách có hiệu Hoàng Thị Thuý Hằng Lớp quản lý 40 A 5S Đề án môn học Mặc dù nhiều lợi ích mong chờ từ đào tạo phát triển nguồn nhân lực,nhng thay đổi tác động kinh doanh phát triển doanh nghiệp Ta nhận thấy đợc vai trò đào tạo phát triển lớn Vì nhà quản lý cần phải quan tâm tới vấn đề Vai trò đào tạo phát triển là: Một là:giảm bớt đợc giám sát, ngời lao động đợc đào tạo, họ ngời tự giám sát Hai là: Giảm bớt tai nạn,vì nhiều tai nạn xẩy hạn chế ngời hạn chế trang thiết bị hay han chế điều kiện làm việc Ba là: Sự ổn định động tổ chức tăng lên,chúng làm giữ vững hiệu hoạt động doanh nghiệp thiếu ngời chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay Chi phí đầu t phát triển đào tạo nguồn nhân lực Những lợi ích công ty bắt nguồn từ đầu t đào tạo phát triển nguồn nhân lực, cốt lõi logic phải đợc trả lời là: Những chi phí liên quan đế đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi phí thực tế củađào tạo phát triển nguồn nhân lực có tài Đó chi phái tiền tệ,nhng có chi phí hội nhiên,vì số chi phí hội khó xác định cách không hoàn toàn thực tế tổ chức kinh doanh muốn làm rõ chi phí đào tạo Một cách khác để làm rõ chi phí liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm rõ hai chi phí dới đây: Trứ nhất: Nh÷ng chi phÝ vỊ häc tËp – nh÷ng chi phÝ trả trình ngời lao động học việc họ nh là:Những khoản tiền cho ngời lao động häc viƯc, chi phÝ vỊ nguyªn vËt liƯu dïng học tập, giá trị hành hoá hiệu làm việc thấp học sinh dạy nghề Thứ hai: Những chi phí đào tạo, tiền lơng ngững ngêi qu¶n lý thêi gian hä qu¶n lý bé phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo phận giúp việc họ, chi phí bất biến chi phí khả biến (chiếu sáng,thông gió )của trung tâm đào tạo,những công cụ giảng dạy nh: máy chiếu phim,tài liệu,sách,bài kiểm tra,chơng trình học tập khoản phải trả thù lao cho cố vấn,cho tổ chức liên quan phận bên khác Hoàng Thị Thuý Hằng Lớp quản lý 40 A 6S Đề án môn học III Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Tại phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực (sự cần thiết) câu hỏi mà hầu nh trả lời đợc Đối với công ty thành lập nhu cầu đào tạo nhân viên nhiệm vụ cấp bách quan trọng Bởi cho dù có lắp đặt hệ thống máy móc tinh vi mà ngời biết điều khiển trở nên vô ích Đấy cha kể nghiệp vụ có tính cách vô hình nh kỹ quản trị Đối với công ty lâu đời nhu cầu đào tạo huấn luyện giáo dục lại vấn đề khác Qua kinh nghiệm công ty đà xây dựng đợc mô tả công việc mô tả chi tiết công việc Dựa vào ma fcông ty tuyển nhân viên mới, họ biết rõ nhân viên thiếu kỹ công ty tuyển đợc ngời có đầy đr trình đọ phù hợp theo đà có sẵn Dù lâu hay mau, ngời đợc tuyển phải qua thời kỳ đào tạo Chúng ta sống thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn với tốc độ chóng mặt - thời đại búng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những bùng nổ đà tác động đến dây truyền sản xuất, đến cung cách quản lý,đến nếp sống suy nghÜ cđa mäi ngêi xÝ nghiƯp Vµ cịng chÝnh bùng nổ mà cấp lÃnh đạo cần phải trang bị cho ngời kiến thức kỹ để theo kịp thay đổi Nhu cầu đào tạo phát triển trở nên cấp bách hết Thế nhng nhà quản trị tài giỏi thể dừng lại chơng trình đào tạo có tính cách đối phó Họ ngời có nhăn quan nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ thấy trớc xu hớng thời đại năm hay mời năm tới Các chơng trình giáo dục phát triển đóng vai trò quan trọng việc chuẩn bị đối phó với thay đổi tơng lai 1.2/ Nhu cầu đào tạo phát triển nhằm đáp ứng thay đổi Qua nghiên cứu cần thiết phải đào tạo phát triển Ta thấy thay đổi chế tổ chức nhân điều tất yếu phải xảy Tổ chức thích ững cách động với thay đổi tổ chức dễ thành cônh Hình dới cho thấy rõ tiến trình thay đổi tổ chức: Môi trờng bên Môi trờng bên Thấy đợc nhu cần thay đổi Hoàng Thị Thuý Hằng Lớp quản lý 40 A Lựa chọn phơng pháp ĐT-PT thích hợp 7S với thay đổi Thực thay đổi Đề án môn học Triển khai chức vụ Đánh giá hiệu ĐT-PT Hình 1: Tiến trình thay đổi tổ chức a- Hình 1: Cho thấy tiến trình diễn sáu giai đoạn Giai đầu quan trọng tiền đề cho vấn đề Nếu cấp lÃnh đạo không thấy, không ý thức hay không chấp nhận nhu cầu cần phải thay đổi, công ty bờ vực phá sản.đây vấn đề mấu chốt công ty Việt Nam Đó đối kháng t tởng bÃo thù t tởng đổi Việt Nam b- Sự đổi hay thay đổi nhân số tổ chức không diễn cách êm ái,phẳng lặng.Khi cấp lÃnh đạo đà ý thức đợc nhu cầu cần phải thay đổi lựa chọn phơng thức đào tạo phát triển thích hợp,tức tổ chức nảy sinh lực đối kháng lực ngời bị thay đổi điều tự nhiên.sự chống đối không nên đơn giản giải thích quy cho cá tính nội nhan viên,nên giải thích dới khía cạnh nhìn kì vọng kì vọng khứ họ Có nhiều nguyên nhân giải thích tợng Các cá nhân thay đổi họ cảm thấy thay đổi làm cho họ không khả thoả mÃn nhu cầu họ Một mối lo sợ họ mối đe doạ việc làm, họ khả học đợc kỹ hay tay nghề Đôi thay đổi phơng pháp thay đổi hệ thống dẫn tới việc loại bỏ số công việc vô bổ Nhiều ngời lại sợ thiếu sù thÝch øng víi c¸c hƯ thèng míi NhiỊu ngêi lín ti sèng chđ u b»ng kho¶n thu nhËp ë công ty lo sợ họ bị việc họ không khả thoả mÃn nhu cầu thiÕt u cđa cc sèng Mèi de do¹ tiỊm Èn địa vị công ty lý lớn dẫn tới phản kháng Chẳng hạn nh ngời thợ trực diện với Hoàng Thị Thuý Hằng Lớp quản lý 40 A 8S Đề án môn học dây chuyền tự động mới,có thể sợ kỹ không cần thiết nữa, uy tín xuống thấp B1 để giảm bớt đối kháng này,cần phải đào tạo tin tởng nơi công nhân mức độ công nhân tin tởng vào cấp quản trị liên hệ trùc tiÕp tíi kinh nghiƯm qu¸ khø cđa hä.NÕu trớc thay đổi đà làm cho họ điêu đứng chắn họ tránh thay đổi cấp quản trị trớc bóp méo kết thay đổi , chắn đối kháng mạnh nhiều Chẳng hạn phải đối phó với kiện cho nghỉ việc hay tạm cho nghỉ việc lí giảm mức sản xuất cấp quản trị đà đảm bảo việc dựa suất lao động Tuy nhiên trớc cấp quản trị lại cho tạm nghỉ việc dựa thiên vị, công nhân kgông thể tin goạt động thời khác với trớc Trái lại,nếu cấp quản trị theo tinh thần khách quan thẳng thắn công nhân viên tn tởng mức độ tin tởng công nhân viên xây dựng sớm, chiều đợc Đó trình lâu dài B2 để giảm bớt phản kháng thay đổi, cấp quản trị nên công khai hoá công việc đổi mới.Ngợc lại cấp quản trị tạo tin tởng sợ hÃi,hậu lời bàn tán,xì xàovà tiếng đồn lan rộng mÃi, tạo cho công ty bầu không khí căng thẳng b3 tích cực nữa, kinh nghiệm cho thấy, cho công nhân viên tham gia vào buổi thảo luận thay đổi hay đổi cách công khai, phản kháng có ttể giảm đi, không Chỉ giải vấn đề đối kháng chơng trình đào tạo phát triển đạt đợc kết tốt.và tiến hành thay đổi Và sau cùng, điều cốt lõi cấp quản trị cao phải ủng hộ tạo điều kiện cho chơng trình đào tạo phát triển Chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn tối đa mục đích phát triển nguồn nhân lực Đào tạo ngời lao động nhời thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác tốt hơn, có am hiểu công việc họ, phát triển thái độ hợp tác tự nguyện ngời lao động đối tợng quản lý Nó phát triển kỹ hiểu biết định quản lý để đảm bảo hợp tác đầy đủ từ phận khác cấp dới họ Hoàng Thị Thuý Hằng Lớp quản lý 40 A 9S Đề án môn học Mục tiêu cuối phát triển nguồn nhân lực đạt đợc hiểu cao tổ chức Vì đào tạo phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến trình phát triển tổ chức, mục tiêu phát triển tổ chức là: -Nâng cao thành tích tổ chức thông qua tiêu nh đổi lợi nhuận, qoay vòng vốn,thị trờng chiếm lĩnh đợc - Tăng thích nghi tổ chức với hoàn cảnh, kể ý thức tự giác thành viên tổ chức, đơng đầu với khó khăn tìm giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải khó khăn cách hiệu - Hoàn thiện hình thức đối xử nội bộ, nh hợp tác nhóm, cá nhân với nhau, tin tởng ủng hộ, giúp đỡ thừa nhân ý kiến, cảm thông cởi mở giao tiếp tham gia đóng góp cách rộng rÃi xây dựng chiến lợc tổ chức -Từ xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp gồm: -Xây dựng thực kế hoạch phát triển nguồn nhan lực toàn doanh nghiệp đào tạo phát triển tổ chức nhóm khác nhau, thực phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo ngời lao động trình độ -Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển đánh giá chơng trình đào tạo phát triển Xây dựng phơng án nghề nghiệp kế hoạch phát riển thời kì định phù hợp với tiềm công ty xếp theo thứ tự nghề chủ yếu - Nghiên cứu nhân lực, chuẩn bị số liệu cấu lao động lĩnh vực có liên quan - Tạo thuận lợi cho thông tin nội phận quản lý nhời lao động thông tin ngời liên quan đến phận, động ngời lao động tơng tự 2.2 Nguyên tắc Đào tạo phát triển dựa nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con ngời sống hoàn toàn có lực để phát triển ngời tổ chức có khả phát triển cố gắng thờng xuyên phát triển để giữ vững tăng trởng doanh nghiệp nh cá nhân họ Thứ hai: Mỗi ngời có giá trị riêng.vì ngời ngời cụ thể, khác với ngời khác có khả đóng góp sáng kiến Hoàng Thị Thuý Hằng Lớp quản lý 40 A 1S Đề ¸n m«n häc viƯc 10 11 12 13 14 15 16 Ghi Những phơng pháp phổ biến giới tơng lai gần Việt Nam nên áp dụng rộng rÃi Đó phơmg pháp luân phiên công phơng công việc, giảng dạy theo thứ tự chơng trình giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ-CAI Ngoài có hai phơng pháp đà áp dụng Việt Nam phơng pháp dạy kèm thuyết trình lớp Chúng ta trình bày phơng pháp nên theo hai đối tơng riêng biệt cấp quản trị công nhân trực tiếp sản xuất.Tuy nhiên phơng pháp quy áp dụng cách bản.Trên thực tế, việc diễn tiến khác hẳn a.Các phơng pháp phát triển cấp quản trị Dù có lý luận nữa, tơng lai cđa c«ng ty, xÝ nghiƯp chđ u n»m tay cấp quản trị Kinh nghiệm Việt Nam giới cho thấy vai trò cấp quản trị quan trọng nhân tố định thành bại xí nghiệp Một vị giám đốc đổi trình độ, có khả nhạy bén động đà cho công ty khởi sắc phát triển nhanh Dĩ nhiên không phủ nhận vai trò công nhân, họ, ban giám đốc có giỏi đến đâu, công ty chẳng làm đợc Nhng ngợc lại, dù công nhân có giỏi tay nghề cách mấy, có tinh thần nghiệp chung đến mấy, ban lÃnh đạo giỏi, công ty chẳng chóng chày bị phá sản Nh phát triển cấp quản trị nhu cầu thiết yếu công ty xí nghiệp Sau số phơng pháp phát triển cấp quản trị a1.Phơng pháp dạy kèm: phơng pháp chỗ để phát triển cấp quản trị sở kèm một.Để đạt đợc kết quả, cấp quản trị dạy kèm Hoàng Thị Thuý Hằng Lớp quản lý 40 A 1S Đề án môn học phải có kiền thức toàn diện công việc liên hệ tới mục tiêu quan.Họ phải ngời mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dới sẫn lòng thời gian đáng kể để thực công việc huần luyện Mối quan hệ phải dựa lòng tin tởng lẫn a2 Các trò chơi kinh doanh hay gọi trò trơi quản trị cách mô tình kinh doanhhiện hành Các mô cố gắng lập lại yếu tố đợc lọc lựa theo tình đặc biệt đó, sau ngời tha dự trò trơi Thờng trò trơi kinh doanh bao gồm hai hay nhiều tổ chức cạnh tranh thị trờng sản phẩm Họ đa định ảnh hởng đến loại giá cả, khối lợng sản phẩm hay sản lợng mức tồn kho Kết định đợc chơng trình máy vi tính xử lý Các tham dự viên thấy định họ ảnh hởng đên nhóm khác nh a3 Phơng pháp quản trị hay nghiên cứu điển hình điều quản trị học hay gọi trờng hợp điển hình phơng pháp đào tạo sử dụng vấn đề kinh doanh nan giải đà đợc mô theo thực tế cho học viên giải Phơng pháp đợc áp dụng lớp học có giảng viên đứng vai trò điều khiển sinh hoạt a4 Phơng pháp huấn luyện hay thảo luận phơng pháp huấn luyện đợc sử dụng rộng rÃi, thành viên có chng mục đích thảo luận cố gắng giải vấn đề thông thờng ngời điều khiển làm cấp quản trị u điểm phơng pháp thành viên tham gia không nhận thấy đợc huấn luyện, họ giải vấn đề khó khăn sinh hoạt hàng ngày họ a5 Phơng pháp mô hình ứng xử: Phơng pháp sử dụng bảng vi deo đợc soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xem nhà quản trị đà hành xử tình khác để phát triển kỹ giao tiếp Đặc tính quan trọng nhà quản trị đạt đợc thành tích cao họ đặt tiêu chuẩn cho họ cho ngời khác Đây điểm mấu chốt mô hình ứng xử Mặc dầu phơng phát tơng đối mới, nhng thể khả sáng tạo sâu sắc a6 Kỹ thuật nghe nhìn: ngày nhiều công ty xí nghiệp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn nh phim ảnh,truyền hình, băng nghe nhìn chơng trình đào tạo huấn luyện.phơng pháp nàu tốn giảng quy, nhng có Hoàng Thị Thuý Hằng Lớp quản lý 40 A 1S Đề án môn học nhiều u điểm hẳn có hình ảnh, chiếu chiếu lại, dừng lại để giải thích thêm a7 Phơng pháp thực tập sinh: phơng pháp theo sinh viên đại học dành thời gian học lớp làm việc quan xí nghiệp theo quan điểm nhà quản lí, chơng trình thực tập sinh phơng tiện tốt để quan sát nhân viên có tiềm tronh lúc làm việc Từ nhà quản lí có định tuyển lựa xếp sinh viên làm việc công ty xác sau sinh viên đến xin việc phải trải qua cuọc trác nghiệm vấn a8 Phơng pháp đào tạo bàn giấy: hay đào tạo xử lí cộng văn giấy tờ cung phơng pháp mô thành viên đợc cấp giao cho số hồ sơ giấy tờ kinh doanh nh bàn tủ nội bộ, tờng trình báo cáo phơng pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải vấn đề có tính cách thủ tục cách nhanh gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc cách khoa học a9 Phơng pháp đóng kịch: Đây kỹ thuật đa vấn đề đợc phân vai cách tự nhiên Các thành viên đóng vai cấu tổ chức tình định naò sau nhập vai trò a10 phơng pháp luân phiên công tác: Là phơng pháp chuyển công nhân viên cấp quản trị từ công tác sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ kinh nghiệm rộng Phơng pháp tạo hứng thú cho cán công nhân viên thay đổi công việc nhàm chán làm công việc suốt đời Ngoài giúp cho cán công nhân viên trở thành ngời đa để đối phó với tình xảy sau a11 Giảng dạy thứ tự chơng trình: phơng pháp học theo chơng trình, phơng pháp giảng dạy không cần can thiệp giảng viên hạc viên đọc đoạn sách hay xem nghe doạn máy sau trả lời câu hỏi Nếu trả lời đúng, học viên tiếp tục học tiếp Nếu trả lời sai, học viên tiếp tục làm lại a12 Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ (CAI) phơng pháp thịnh hành nớc phát triển Phơng pháp triển kgai rộng rÃi phơng pháp a10 Học viên học máy vi tính Nhợc điểm phơng pháp tốn xây dựng chơng trình đào tạo CAI tốn b Các phơng pháp đào tạo công nhân Vì đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất công nhân nghiệp vụ văn phòng tơng đối đơn giản công nhân viên đợc đào tạo theo chơng trình riêng biệt sau Hoàng Thị Thuý Hằng Lớp quản lý 40 A 1S Đề án môn học b1: Đào tạo chỗ: Hay đào tạo lúc làm việc công nhân đợc phân công làm việc chung với ngời thợ có kinh nghiệm công nhân vừa học vờa làm cácc quan sát, nghe lời dẫn làm theo Phơng pháp đói hỏi nỗ lực cấp lẫn cấp dới cấp chịu trách nhiệm tạo bbầu không khí tin ***cấp phải ngời biết lắng nghe b2 Đào tạo nghề: Đây phơng pháp phối hợp lớp học lý thuyết với phơng pháp đào tạo chỗ Phơng phàp chủ yếu áp dụng nghành nghề thủ công nghề cần khéo tay Huấn luyện viên thờng công nhân có tay nghề cao, đặc biệt công nhân giỏi đà hu b3 Phơng pháp sử dụng dụng cụ mô Các công cụ mô công cụ thuộc đủ loại mô nh thực tế Phơng pháp u điểm phơng pháp đào tạo chỗ nhng trờng hợp có u điểm hơn, bớt tốn nguy hiểm B4 đào tạo nơi xa làm việc: Phơng pháp gần giống nh phơng pháp sử dụng mô hình mô nhng khác chỗ dụng cụ gần nh giống hệt máy móc nơi sản xuất u điểm phơng pháp chỗ công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ giây chuyền sản xuất, hay không gây nguy hiểm đến tính mạng hay sở vật chất Các huấn luyện viên công nhân dày dặn kinh nghiệm 3.3 Tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực kiểu cấu tổ chức phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn phải thoả mÃn phải góp phần cách hiệu vào trình kinh doanh doanh nghiệp Việc phát triển nguồn nhân lực thực họ có vai trò ngời giúp việc thuộc phận quản lý nhân lực Quản lý theo kiểu mệnh lệnh hành khác với quản lý theo kiểu phát triển nguồn nhân lực Kiểu quản lý mệnh lệnh hành gắn với tệ quan liêu, thù địch, xét xử cố chấp thời gian công việc Còn chiến lợc phát triển nguồn nhân lực vấn đề ngời, giáo dục hoạt động lợi ích ngời lao động phận quản lý Nhiều tổ chức sử dụng ngời quản lý nguồn nhân lực, đồng thời coa phòng phát triển nguồn nhân lực, tồn độc lập loại cấu thờng có doanh nghiệp loại trung bình số tổ chức lớn, nơi mà chức đào tạo có tầm quan trọng phận liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị, hay quản trị trờng doanh nghiệp, phát triển nguồn nhan lực đào tạo đợc tách từ chức quản trị nhân lực chuyên gia phát triển nguồn nhân lực gọi nguồn quản lý nhân lực, nguồn quản lý phát triển sức lao động, ngời đào tạo, chuyên gia đào tạo hay Hoàng Thị Thuý Hằng Lớp quản lý 40 A 1S Đề án môn học giám đốc đào tạo, phải đảm nhiệm vai trò khác phối hợp với môi trờng làm việc họ Để đạt đợc hiệu quả, họ phải ngời có kiến thức, sáng tạo,suy nghĩ rộng biết phối hựop hành động,am hiểu thông minh, họ ngời giỏi quan hƯ víi ngêi, cã tinh thÇn tËp thĨ, có đầy đủ khả quản lí,về kỹ thuật phân tích xây dựng kgái niệm Đánh giá hiệu đào tạo phát riẻn nguồn nhân lực doanh nghiệp phơng pháp lợng hoá Sau thực tiến trình phơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp đánh giá hiệu công tác Ngày khoa học xà hội phát triển , doanh nghiệp trao phơng tiện sản xuất tài sản đắt giá cho ngời kgoong qua đào tạo cần thiết Họ nhận thức đợc tổn thất không đào tạo lớn nhiều so với chi phí đào tạo sau trình bày phơng pháp lợng hoá để đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Theo phơng pháp kếi đào tạo phát triển nguồn nhân lực đợc phản ánh lợi nhuận hàng năm doanh nghiệp nh xác định thời gian để hoàn trả chi phí 4.1 Quan điểm đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thứ Các chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp chi phí đầu t phát triển Vì vậy, việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp không đo lờng đánh giá xem xét học viên đà thu nhận đợc bao nhieeu kiến thức kỹ từ chơng trình đào tạo Hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phải chặt chẽ thể kết sản xuất kinh doanh Điều có nghĩa phải đo lờng lợi nhuận doanh nghiệp Thứ hai: Toàn lợi nhuận doanh nghiệp nguồn nhân lực sáng tạo kết chi phí đà đầu t cho nguồn nhân lực Chi phí đầu t cho nguồn nhân lực bao gồm tiền lơng, tiền thởng, chi phí phúc lợi dịch vụ, chi phí đào tạo phát triển Nhng toàn bbộ lợi nhuận doanh nghiệp kết đầu t vào đào tạo phát triển thực tế để có số lợi nhuận này, doanh nghiệp phải đầu t vào nguồn nhân lực dới nhiều hình thực khác nh: trả lời,chi thờng chi phúc lợi dịch vụ cần xác định đợc phần lợi nhuận mà đào tạo phát triển mang lại Thứ ba: Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau,có thể phân loại sau: Hoàng Thị Thuý Hằng Lớp quản lý 40 A 2S