KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ NGUỒN VIỆT
Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt 4 1 Tên doanh nghiệp, giám đốc hiện tại của Công ty
2.1.1 Tên doanh nghiệp, giám đốc hiện tại của Công ty
Tên tiếng Việt: Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt
Giám đốc: Lê Văn Tú
Kế toán trưởng: Nguyễn Thị Trang Điện thoại: 02466863863
2.1.2 Địa chỉ Địa chỉ: Số nhà 37A, ngõ 167, phố Trương Định, Phường Trương Định, Quận Hai Bà
2.1.3 Cơ sở pháp lý của doanh nghiệp
Công ty ra đời vào ngày 26/08/2014 theo Giấy phép kinh doanh số 0106626816 cấp bởi Sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội Công ty có vốn điều lệ là 5 tỷ đồng.
Công ty thuộc loại hình doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn Công ty là doanh nghiệp tư nhân thuộc sự quản lý về mặt Nhà nước của các Sở, Ban, Ngành thuộc thành phố Hà Nội Công ty có tư cách pháp nhân, hạch toán kế toán độc lập, có con dấu và tài khoản riêng và tự chịu trách nhiệm trước Pháp luật và bình đẳng trước pháp luật.
2.1.5 Nhiệm vụ của doanh nghiệp
Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt có:
- Tư cách pháp nhân đầy đủ theo quy định c ủa pháp luật Việt Nam Con dấu riêng, độc lập về tài sản, mở tài khoản tại các ngân hàng trong nước theo quy định của pháp luật
- Điều lệ tổ chức và hoạt động
- Chịu trách nhiệm tài chính hữu hạn đối với các khoản nợ trong phạm vị vốn điều lệ
- Tự chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh Hạch toán kinh tế độc lập và tự chủ về tài chính
- Có bảng cân đối kê toán riêng, lập các quỹ theo quy định của Luật doanh nghiệp và Nghị quyết của Đại hội cổ đông
Lĩnh vực kinh doanh chính sau đây: Sản xuất hàng may mặc
2.1.6 Lịch sử phát triển doanh nghiệp qua các thời kỳ
Công ty được thành lập vào năm 2014 với quy mô nhỏ chỉ có 10 nhân viên Tiền thân, công ty chuyên làm về mảng quà tặng, chuyên cung cấp các sản phẩm quà tặng cho hội nghị hội thảo như bút, sổ sách, kỉ niệm chương và chuyên nhận gia công các sản phẩm túi vải, túi thời trang, balo Từ giữa năm 2016, công ty chuyển đổi sang nghề may mặc với sản phẩm chính là may các loại túi vải, áo sự kiện, mũ vải, balo, quần áo
Trải qua 8 năm hoạt động, công ty đã có những bước tiến triển từng ngày, hiện nay công ty đã có 16 nhân viên và một xưởng may có 60 thợ may với công suất lên đến
25.000 sản phẩm /tháng, quy mô xưởng 3.000 m² Là doanh nghiệp trẻ trong lĩnh vực may mặc, công ty đã chọn cho mình hướng đi riêng để phát triển sản phẩm hàng may nhất là túi vải – sản phẩ m xu hướng tiêu dùng của khách hàng trên toàn thế giới Khách hàng của Công ty đa số là những cơ quan hành chính, các trường học, công ty tổ chức sự kiện toàn quốc, các doanh nghiệp cần vật phẩm quảng cáo., bao bì đựng sản phẩm
Thị trường của Công ty tương đối ổn định, tuy nhiên Công ty luôn muốn mở rộng hoạt động kinh doanh và xuất khẩu sản phẩm túi vải ra toàn thế giới Đây chính là mục tiêu phát triển lâu dài của Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt.
Tổ chức bộ máy quản lý của công ty
2.2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp
Bộ máy điều hành công ty có mô hình theo kiểu trực tuyến – chức năng, mô hình này người ta kết hợp hai loại cơ cấu trực tuyến và cơ cấu chức năng Theo kiểu cơ cấu này, giám đốc công ty là người c ó quyền quyết định cao nhấ t, là người lãnh đạo có nhiệm vụ quản lý toàn diện các mặt hoạt động trong công ty và chịu hoàn toàn trách nhiệm về hoạt động sản xuất kinh doanh và đời sống của công ty Điều này dẫn đến việc tập quyền, bộ phận cấp dưới khó được trình bày ý kiến hoặc đưa ra quyết định ngay lập tức mà phải được đồng ý của giám đốc mới có quyền thực hiện.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn
Phòng Sản Phòng Kinh chính - Nhân chính - Kế xuất doanh sự toán
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự )
Nhìn chung, bộ máy quản lý của công ty đã được nhà quản trị thiết kế gọn nhẹ, thống nhất nên hoạt động quản trị linh hoạt, chi phí hà nh chính giảm nhẹ, tránh được sự chồng chéo trách nhiệm tạo nên sức ỳ trong quản trị.
2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
Giám đốc: là người có nhiệm vụ chỉ đạo, điều hành toàn bộ hoạ t động của Công ty và chịu trách nhiệm về toàn bộ công việc kinh doanh c ủa Công ty trước Nhà nước và phá p luật Là người ban hành các quy chế quản lý nội bộ doanh nghiệp, đưa ra các quy chế phòng ban chức năng, tổ chức các phương án kinh doanh cho công ty.
Phó giám đốc: Thay mặt giám đốc điều hành các công việc thường ngày khi giám đốc vắng mặt, giúp giám đốc trong công tác quản trị, kịp thời báo cáo phát sinh bất thường tại công ty Thực hiện công tác đối nội, đối ngoại của công ty, làm việc với chính quyền và các ban nghành địa phương.
Phòng Hành chính - Nhân sự: tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo hoạ t đông của doanh nghiêp luôn diễn ra liên tục, hiêu quả Đồng thời phòng nhân sự còn phụ trách viêc chăm lo cho đời sống của toàn bô nhân viên trong công ty Đại diên công ty xử lý các tranh chấp xảy ra tại công sở Xây dựng và quản lý
6 các chế đô phúc lợi, đãi ngô đối với đôingũ nhâ n sự trong công ty Phòng nhân sự xâ y dựng chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
Phòng Tài chính - Kế toán: Thực hiện các nghiệp vụ kế toán, tài chính cho công ty Tổ chức hạch toán, ghi chép các nghiệp vụ kinh tế phát sinh theo đúng quy định, lập báo cáo doanh thu mỗi tháng và báo cáo tài chinh mỗi năm Hàng năm phối hợp với phòng kinh doanh để phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của công ty và đưa ra giải pháp , chính sách , tham vấn cho giám đốc.
Phòng Sản xuất: Chịu trách nhiệm về kế hoạch sản xuất sản phẩm của công ty đã đề ra, c hịu trách nhiệm về mẫu mã, chất lượng sản phẩm của các đơn đặt hàng. Phòng sản xuất sẽ quản lý xưởng may, lên kế hoạch sản xuất và đảm bảo tiến độ sản xuất của xưởng may.
Xưởng may: Sản xuất ra các quần áo, túi vảo, áo phông theo các đơn đặt hàng mà phòng sản xuất đưa xuống, đảm bảo chất lượng và khối lượng sả n phẩm và tiến độ thời gian hoàn thành mỗi đơn hàng.
Phòng kinh doanh: Liên hệ với khách hàng, ký kết các hợp đồng kinh tế.
Nghiên cứu thị trường mục tiêu, thiết kế, hoạch định chiến lược kinh doanh Kết hợp với xưởng may để đưa ra những sản phẩm bảo hộ lao động phù hợp về mẫu mã, nhu cầu thị trường.
2.2.3 Phân tích mối quan hệ giữa các bộ phận trong hệ thống quản lý doanh nghiệp
Tất cả các phòng chuyên môn nghiệp vụ trên đều có mối quan hệ mật thiết với nhau và được sự c hỉ đạo thống nhất, tập trung của ban giám đốc công ty để thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của mình, tránh được sự chỉ đạo trùng lặp trong khâu tổ chức và chỉ đạo sản xuất, thông tin giữa các cán bộ chỉ đạo và nhân viên được giải quyết nhanh hơn Các phòng ban chức năng luôn chủ động giải quyết công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được phân công Khi giải quyết công việc liên quan đến các lĩnh vực phòng ban khác, thì phòng chủ trì chủ động phối hợp, phòng liên quan có trách nhiệm hợp tác, trường hợp có ý kiến khác nhau thì báo cáo ban giám đốc xem xét giải quyết theo quy chế của công ty.
Do có một cơ cấu hợp lý, công ty đã phát huy được mối quan hệ tốt giữa các phòng ban và giữa các cán bộ công nhân viên nên tạo nên một không khí làm việc thân mật, tạo cảm giác cho người lao động có cảm giác được làm chủ thực sự, thấy rõ quyền hạn và trách nhiệm của mình.
Công nghệ sản xuất - kinh doanh
Quy trình sản xuất của Công ty TNHH Đầ u tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt được thể hiện ở sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.2: Quy trình sản xuất sản phẩm của Công ty
Giao đơn Trải vải Cắắt vải sản tra chấắt lên vải hàng hàng phẩm lượng
(Nguồn: Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt)
Bước 1: Nhận yêu cầu từ khách hàng
Công ty xác nhậ n lại yêu cầu từ khách hàng về chất liệu màu sắc, kiểu dáng, thiết kế, mẫu in, số lượng túi, áo, balo cần may,… để nhập nguyên vật liệu phù hợp để chuẩn bị tiến hành may.
Bước 2: Trải vải Để có quy trình sản xuất tiết kiệm chi phí, nên lựa chọn xưởng may uy tín chất lượng để có chất lượng sản phẩm cũng như giá cả phải chăng Vải được tính bằng cây nên chất lượng vải cũng ảnh hưởng nhiều chất lượng của túi vải canvas cũng như công đoạn trải vải, cắt vải là công đoạn cực kỳ quan trọng để có kiểu túi đẹp. Đầu tiên trải vả i lên bàn trải vải chuyên nghiệp hoặc chọn nơi có mặt bằng rộng và sạch sau đó tiến hành trải vải sao cho thật thẳng Nếu cắt bằng máy móc thì nên xếp thành nhiều lớp để cắt vải nhanh nhất và có được số lượng vải nhiều nhất
Cần lưu ý khi xếp vải nhiều lớp : các mép vải phải đều nhau, từng lớp vải phải thật thẳng đều, không nhăn nhúm hay lệch mép vì nếu trải vải lệch sẽ làm ảnh hưởng đến công đoạn cắt vải.
Sau bước trải vải thì chuyển sang phần vẽ rập Đầu tiên là vẽ các rập lên nền vải và vẽ đến khi nào hết mặt vải, rồi tiếp tục tiến hành cắt vải bằng máy Nên dùng máy để cắt vải có gắn một lưỡi cưa nhỏ dùng để cắt qua những góc nhỏ hơn những đường tròn.
Máy có bánh răng ở phía dưới để cắt hết các rập có tấm trong tấm vải
Bước 4: In hình lên túi vải Để có sản phẩm túi vải hay áo đồng phục có mẫu mã độc đáo thì việc lựa chọn in hình lên sản phẩm khá quan trọng Hiện nay có 2 cách in hình lên chất liệu vải thêu vi tính và in chuyển nhiệt, in lụa và in kỹ thuật số trực tiếp Với mỗi ưu nhược điểm thêu và in khác nhau cho ra những sản phẩm khác nhau nhau.
Bước 5: May sản phẩm Đây là công đoạn ghép c ác mảnh vải lại để tạo thành sản phẩm hoàn chỉnh.
Cũng giống như công đoạn in vải thì công đoạn may là yếu tố chính để tạo ra những sản phẩm sang trọng trong từng đường kim, mũi chỉ.
Bước 6: Kiểm tra chất lượng (QC)
Công đoạn kiểm tra chất lượng cũng khá quan trọng để mang đến cho khách hàng những sản phẩm hoàn hảo nhất từ đường kim mũi chỉ, lớp lót đã đúng vị trí hay chưa, quai gắn đã chắc chắn chưa hay in hình đã đều hay chưa…
Sau khi thực hiện xong bước kiểm tra hàng hóa, xưởng may cần phải đóng gói và vận chuyển qua chặng xe để giao cho khách hàng theo như hợp đồng.
Khái quát hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty
2.4.1 Đối tượng lao động a Trang thiết bị
- Trang thiết bị văn phòng nhằm phục vụ cho công tác quản lý kho bao gồm máy tính cá nhân, computer, máy in, máy photocopy, hệ thống điện thoại, máy fax, hệ thống giấy tờ, sổ sách, tủ lưu trữ công văn -giấy tờ, bàn làm việc
- Trang thiết bị dùng để vận chuyển hàng hoá (như: đòn bẩy, con lăn, xe đẩy hàng, cầu trượt, băng tải, xe tải, xe nâng dỡ hàng ) và trang thiết bị dùng để chất xếp hàng hoá (gồm các loại tủ sắt hoặc gỗ, giá, kệ, bục)
- Các phương tiện phòng chống cháy (thang, xô múc nước, bể chứa nước hoặc cát, bình chữa cháy, bơm nước, nguồn nước và hệ thống dẫn nước, hệ thống tín hiệu báo cháy
- Các phương tiện làm vệ sinh (chổi, xẻng, các loại bột cọ rửa, xà phòng, nước thơm, hoá c hất, máy hút bụi, ) và bảo hộ lao động (quần áo bảo hộ, găng tay, mặt nạ phòng độc, khẩu trang
- Tại xưởng may: Gồm có các máy may, bàn là, máy vắt sổ, máy chập, máy chải vải, máy cắt vải.
Bảng 2.1.Thống kê trang thiết bị của Công ty tính đến thời điểm 31/12/2021
5 Các loại bình hút ẩm 10
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) b Nguyên vật liệu
Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt là doanh nghiệp sản xuất hàng may mặc nên nguyên vật liệu chính là các loại vải, chỉ may, kim máy, khuy, khóa may túi, nhám dính, khuy bấm
Các loại năng lượng mà công ty sử dụng cho hoạt động sản xuất chính là điện.
Nguồn cung cấp của nguyên vật liệu và năng lượng từ Nhà nước.
2.4.2 Lao động Đối với Công ty thì lực lượng lao động luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu Nếu
Công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên với trình độ tay nghề cao thì hoạt động sản xuất kinh doanh thuận lợi Để đạt được mục tiêu trên Công ty đã chú trọng đến việc đào tạo, nâng cao, bồi dưỡng cho cán bộ công nhân viên đó là vấn đề cốt lõi giúp
Công ty tăng lợi nhuận Công ty sử dụng đòn bấ y kinh tế như thưởng phạ t nghiêm minh đế thúc đẩy cán bộ công nhân viên làm việc tốt hơn.
Bảng 2.2: Lao động của Công ty trong giai đoạn 2017 – 2021 ĐVT: người/%
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ chí người (%) người (%) người (%) người (%) người (%)
Cơ cấu nhân sự phân theo trình độ ĐH,CĐ
Cơ cấu nhân sự phân theo giới tính
Cơ cấu nhân sự phân theo độ tuổi
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Từ Bảng 2.2 nhận thấy tổng số lượng nhân viên của công ty có xu hướng biến động theo các năm Năm 2017 c ó 78 nhân viên, năm 2018 tăng lên 5 người, năm 2018 có 83 nhân viên, năm 2019 tăng lên 92 nhân viên (tăng 9 nhân viên so với năm 2018) và đến năm 2020 có 84 người, giảm đi 8 người so với năm 2019 và đến năm 2021 có 76 người, giảm đi 8 người so với năm 2020 Hai năm 2020 và năm 2021 số lao động giảm đi là do dịch Covit-19 bùng ra, khiến nhiều địa phương phả i giãn cách xã hội Công ty cũng bị ảnh hưởng nặng nề, công ty cũng phải tạm dừng hoạt ddoognj trong thời gian giãn cách, một số lao động nghỉ việc về quê làm trong thời gian nghỉ dịch, một số nhân viên bị cắt giảm do công ty cắt giảm nhân s ự để giảm chi phí nhằm suy trì hoạt động cho Công ty trong thời gain khó khăn này.
Công ty có quy mô vừa, sử dụng cả lao động phổ thông, trung cấp, cao đẳng, đại học Cơ cấu nhân sự theo trình độ thì tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học, ca o đẳ ng luôn chiếm tỷ lệ thấp nhất, nhiều nhất là lao động phổ thông Năm 2017 trong tổng 78 người có 8 người chiếm 10.26% trình độ đại học cao đẳng, 101 lao động trung cấp chiếm 12.82% và 60 lao dộng phổ thông chiếm 76.92% Năm 2018 trong tổng 83 người có 10 người chiếm 12.05% có trình độ đại học cao đẳng, 13 lao động trung cấp chiếm 15.66% và có 60 lao động phổ thông chiếm 72.29% Năm 2019 trong tổng số 92 người thì có đến 13 người có trình độ đại học, cao đẳng, tương đương 14.13%, có 15 lao động trình độ trung cấp chiếm 16.3% và 64 lao dộng phổ thông chiếm 69.57% Năm 2020 lao động c ó trình độ đại học cao đẳng là 13 người chiếm là 15.48%, có 13 lao động trung cấp chiếm 15.48% và 58 lao động phổ thông chiếm 69.05% Năm 2021 trong tổng số
76 người thì có 10 người có trình độ đại học cao đẳng chiếm 13.16%, có 11 lao động trình độ trung cấp chiếm 14.47%, và có 55 lao động phổ thông chiếm 72.27% Đa số lao động của Công ty là trình độ phổ thông, điều đó là đặc trưng của ngành may mặc khi số lượng công nhân sẽ chiếm đa số trong tổng số lao động của Công ty Tuy nhiên số lượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng còn thấp, Công ty nên chú trọng đến đội ngũ có trình độ, cần tuyển những lao động có trình độ chuyên môn nhằm để tăng chất lượng lao dộng, nâng ca o hiệu quả công việc để phục vụ cho hoạt động phát triển của Công ty.
Từ bảng số liêu trên ta thấy số lượng lao đông nữ trong doanh nghiê p chiếm tỷ lê khá cao, điều này xuất phát từ tính đăc thù ngành nghề kinh doanh của doanh nghiêp đòi hỏi nhân viên có sự khéo léo, tỉ mỉ Các mức chênh lệch nam nữ của công ty giao động ở mức 14.29% - 20.48%.
Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi: Lao động có độ tuổi 26-35 chiếm tỉ lệ ít nhất trong công ty, và lao động có độ tuổi này biến động ở mức 15.38% đến 22 37% C òn lao động có độ tuổi 36-42 chiếm nhiều thứ hai trong công ty, đây là đội ngũ có kinh nghiệm làm việc và đa só tập trung nhiều ở xưởng may Còn lao động có độ tuổi 18-25 chiếm nhiều nhất trong công ty Tỉ lệ lao động có độ tuổi trẻ chiếm tỉ lệ 44.87% đến
48.91% trong tổng số lao động của các năm Đây là lực lượng lao đông có trẻ trung, năng động nhiệt huyết tuy nhiên kinh nghiệm làm việc vãn còn hạ n chế Công ty nên có những chương trình để đào tạo, nang cao tay nghề cũng như trình độ chuyên môn cho đội ngũ nhân viên Ngoài ra Công ty c ầ n xâ y dựng văn hóa doanh nghiệp để nhân viên trẻ có thể gắn bó lâu dài với Công ty
Từ Bảng 2.3 nhận thấy quy mô tài sản của công ty tăng qua các năm, cụ thể là năm 2020 so với năm 2019 tăng 3.596 triệu đồng, tương ứng tăng 16,52%, năm 2021 tăng 3.411 triệu đồng, tương ứng tăng 13,45% so với năm 2020 Tài sả n tăng là do sự tăng lên chủ yếu của tài sản ngắn hạn Cụ thể là tài sản ngắn hạn năm 2020 tăng 4.035 triệu đồng, tương ứng 20,29% so với năm 2019, năm 2021 tăng 2.362.831.704 đồng, tương ứng 9,47% Tài sản dài hạn năm 2019 là 1.878 triệu đồng, năm 2020 giảm 439 triệu đồng, tương ứng giảm 23,38% so với năm 2019, năm 2021 đạt 2.488.307.481 đồng, tăng 1.049 triệu đồng, tương ứng tăng 72,88% so với năm 2020.
Bảng 2.3: Cơ cấu tài sản, nguồn vốn của Công ty giai đoạn 2017-2021 ĐVT: tr.đ/%
Chỉ tiêu ĐVT Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số tiền % Số tiền % Số tiền % Số tiền % Số tiền %
Trong cơ cấu tổng tài sản, tài sản ngắn hạn chiếm tỷ trọng cao hơn so với tài sản dài hạn, cụ thể năm 2017 chiếm 92,69%, năm 2018 chiếm 92,22%, nă m 2019 chiếm
91,37%, năm 2020 chiếm 94,32% và năm 2021 chiếm 91,33% Tài sản c ố định chiếm tỷ trọng nhỏ trong cơ cấu vốn kinh doanh nhưng lại có xu hướng tăng lên, cụ thể là cuối năm 2019 đạt 8,63%, cuối năm 2020 đạt 5,68%, năm 2021 đạt 8,65% Đây là một dấu hiện tích cực trong việc cân bằng nguồn vốn của công ty.
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ NGUỒN VIỆT 17 3.1 Thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt
Tình hình tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ tại Công ty
Về điều kiện làm việc, Công ty chú trọng môi trường làm việc thông thoáng,16 nên công tác vệ sinh nơi làm việc được tiến hành thường xuyên hàng ngà y để đảm bảo vệ sinh, an toàn cho người lao động Mỗi phòng được bố trí riêng một khu vực; mỗi cá nhân được bố trí thành một bàn làm việc riêng biệt, trên đó, các nhâ n viên có thể tự trang trí chỗ ngồi của mình sao cho thoải mái nhất. b Điều kiện làm việc
Các phòng ban trong công ty đều có điề u hòa, trang bị máy tính bàn hoặc laptop để tiện làm việc, phòng họp có máy chiếu, micro, hệ thống loa Tại các phòng ban được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật để hỗ trợ nhân viên trong quá trình làm việc Trên văn phòng làm việc được trang bị máy fax, máy in, máy lạnh, đèn chiếu sáng đầy đủ, tạo không gian làm việc thoáng mát và có hiệu quả.
Chế độ làm việc nghỉ ngơi được cho người lao động trong Công ty khá hợp lý đảm bảo c ho họ có sức khỏe tốt để làm việc Thời gian làm việc theo giờ: 44 giờ trong một tuần; 26 công trong một tháng (chưa tính thời gian nghỉ theo chế độ quy định).
- Đối với nhân viên văn phòng: 8h-17h
- Đối với công nhân may làm việc theo ca: Do tính chất nhiệm vụ sản xuất kinh doanh nên Công ty bố trí người lao động làm việc chia thành 2 ca; mỗi ca làm 8 giờ trong một ngày, 26 công trong một tháng.
Ca 1: từ 6 giờ đến 14 giờ
Ca 2: từ 14 giờ đến 22 giờ
Nhìn chung, điều kiện làm việc của nhân viên công ty là tương đối tốt Ngoài ra, thời gian làm việc và nghỉ ngơi của nhân viên còn phụ thuộc vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty, vào giai đoạn cao điểm, cần hàng thì người lao động phải làm thêm ca nên đó cũng là một hạn c hế đối vớ i việc đảm bảo sản lượng và thời gian nghỉ ngơi cho người lao động. c Tình hình đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để thuận lợi trong việc hoàn thành nhiệm vụ
Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt rất chú trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để thuận lợi trong việc hoàn thành nhiệm vụ để đáp ứng được những nhu cầu trước mắt thì đào tạo một mặt giúp đội ngũ lao động hoàn thiện mình, có nhiều hơn cơ hội thăng tiến trong nghề
17 nghiệp, một mặt giúp doanh nghiệp thích ứng được những đòi hỏi về chất lượng trong tương lai Đào tạo là một hoạt động được tiến hành thường xuyên, nhằm bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu công tác, tạo ra đội ngũ lao động có cơ cấu hợp lý Mỗi cán bộ công nhân viên đã được tuyển dụng đều phải qua đào tạo theo đúng yêu cầu của chức danh và nhiệm vụ được giao Công ty cam kết tạo điều kiện và hỗ trợ để toàn thể cán bộ công nhân viên có thể được đào tạo và phá t triển nhằm mục đích hoàn thành tốt nhất công việc được giao và phát triển nghề nghiệp của mình.
Hiện nay, công ty xây dựng được cho mình một quy trình đào tạo riêng phù hợp với quy mô sản xuất của công ty như sau:
Sơ đồ 3.1: Quy trình đào tạo nhân lực của Công TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt
Xác định và Xây dựng tổng hợp nhu chương trình cầu đào tạo đào tạo nhân nhân lực lực
Triển khai và Đánh giá kết thực hiện đào quả đào tạo tạo nhân lực nhân lực
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Quy định đào tạo này nhằm quy định trách nhiệm các bên đối với các hoạt động đào tạo và đưa ra hướng dẫn cho việc đề xuất, phê duyệt các hoạt động đào tạo liên quan đến công việc.
Bước 1: Xác định và tổng hợp nhu cầu đào tạo nhân lực
18 Ở bước này, Phòng tổ c hức hành chính của Công ty tiến hành rà soát một cách kỹ lưỡng nhu cầu đào tạo nhân lực mới, đào tạo lại nhân lực của công ty cả về số lượng và chất lượng Công ty đã căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, yêu cầu trình độ của nhân lực nhằm phù hợp với tính chất của công việc để xác định nhu cầu đào tạo.
Bước 2: Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực
Mục tiêu đào tạo của công ty: là nâng cao chất lượng nhân lực của cán bộ công nhân viên của công ty, nâng cao hiệu quả quản lý, tăng năng suất lao động Từ những mục tiêu trên, ta có thể thấy rằng mục tiêu đào tạo mang lại ý nghĩa thực tiễn cho công ty và đối tượng được đào tạo Tuy nhiên, công ty vẫn chưa xác định được mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng chương trình đào tạo mà mới đưa ra được mục tiêu chung tổng thể. Đối tượng đào tạo: là tất c ả cán bộ c ông nhân viên đang làm việc trong công ty, phân thành hai nhóm là cán bộ quản lý và nhân viên.
Trong năm 2021, công ty tiến hành 5 hình thức đào tạo:
Bảng 3.1: Tóm tắt các loại hình đào tạo và nguồn lực / trách nhiệm tương ứng của Công ty
Người tham dự Đào tạo định Nhân viên hướng mới
Cập nhật thông tin về Toàn bộ chính nhân viên sách/quy trình công ty
Cập nhật Lãnh đạo thông tin, kiến và nhân thức về dịch viên có
Thời gian Phân tích nhu Tổ chức/thực cầu đào tạo hiện đào tạo
Phòng hành chính nhân sự khi có phát sinh nhu cầu đào tạo chính nhân sự và các phòng ban liên quan
Khi có nhu cầu chính nhân sự chính nhân sự và các bộ phận và các bộ phận liên quan liên quan
Khi có những thay Trưởng phòng Trưởng phòng đổi về dịch vụ/sản chuyên môn chuyên môn phẩm/thị19 vụ/sản trường/ngành hàng phẩm/thị liên quan có tác động đến trường/ngành kinh doanh của hàng công ty Đào tạo phổ Nhân cập chung và viên/ Lãnh
Trưởng phòng đào tạo các kỹ đạo có
Kế hoạch hàng khoảng chuyên môn/ Trưởng phòng năng chung cách năng năm/phát sinh trong Phòng hành chuyên môn
(bao gồm cả lực cần năm chính nhân sự đào tạo quản được đào lý) tạo
Nhân Đào tạo kỹ viên/ Lãnh năng/kiến đạo có Kế hoạch hàng thức về khoảng năm/phát sinh trong Trưởng phòng Trưởng phòng chuyên cách năng năm chuyên môn chuyên môn ngành/kỹ lực cần thuật được đào tạo
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự của Công ty)
Công ty phân loại phương pháp đào tạo nhân lực theo đối tượng được đào tạo. Đối với cán bộ quản lý, công ty vẫn chưa có một chương trình đào tạo cụ thể nào cho cán bộ quản lý Các cán bộ quản lý chủ yếu vẫn tự tìm tòi, học hỏi Đây là một hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực của công ty Đối với nhân viên thì Công ty sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ là chủ yếu vì phù hợp với loại hình kinh doanh và tiết kiệm được chi phí đào tạo.
Hình thức đào tạo tại chỗ cho nhân viên mới: 1 nhân viên cũ có kinh nghiệm làm việc của công ty trực tiếp hướng dẫn 1 hoặ c 2 nhân viên mới những kỹ năng làm việc của bộ phận đó, chủ yếu là giới thiệu về công ty, hướng dẫn kỹ năng làm việc ban đầu Hình thức đào tạo tại chỗ cho nhân viên c ũ của công ty: theo hình thức mở lớp
20 giảng dạy cho từ 10-20 người Giảng viên sẽ do cán bộ chuyên viên giàu kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn của công ty trực tiếp giảng dạy Bên cạnh đó, công ty còn gửi nhân viên đi học tập thêm kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm ở các trường và các trung tâm đào tạo khác nhau.
Tình hình kích thích lao động
a Khuyến khích bằng vật chất
* Chế độ tiền lương Đặc điểm lao động của công ty là các nhân viên bán hàng và quản lý đều c ó kiến thức về dược vì là công ty kinh doanh về thuốc và liên quan trực tiếp đến sức khỏe người tiêu dùng Vì vậ y, Công ty phân loại lao động theo lao động trực tiếp và gián tiếp do đặc điểm là kinh doanh thương mại bán hàng.
Việc trả lương được phòng hành chính chuyển vào tài khoản của cán bộ nhân viên và được chia làm 2 lần: Lần 1: Lĩnh các khoản phụ cấp của tháng trước vào ngày 10 hàng tháng này Lần 2: Lĩnh lương vào ngày 20 hàng tháng.
Hiện nay, C ông ty sử dụng hai hình thức trả lương là theo thời gian và theo doanh thu.
Công ty sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho các nhân viên văn phòng, nhân viên quản lý.
Trả lương theo thời gian đơn giản: đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết quả lao động.
Lương thời gian cho CBCNV trong công ty được tính như sau:
(Tiền lương cấp bậc ) + Các khoản phụ cấp Lương 1 ngày công 26 Tiền lương = Lương 1 ngày công x Số ngày công làm việc
Côn g ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt thuộc Vùng 1, t hì mức lương tối thiểu (áp dụng cho công việc hoặc chức danh giản đ ơn nhất ) để gh i vào bậc
1: 4.420.000đ Các lao động của công ty đều được q ua đào tạo, học nghề nên mưc lương trả thấ p nhất trong điều kiện làm việc bình thường, đủ thời gian làm việc trong t háng là: 4.420.000 + 4.420.000x7% = 4.792.400đ.
Côn g ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt xây dựng Hệ thống thang, bảng lương theo Điều 7 Nghị định 49/2013/NĐ-CP, Nghị định 157/2018/NĐ-
CP và Điều 1 Nghị định 121/2018/NĐ-CP ngày 13/9/2018 quy định Nguyên tắc xây dựng thang lương, bả ng lương cụ thể như sau:
- Bậc 1 phải bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu vùng Công ty thuộc Vùng 1 (Mức lương tối thiểu vùng là: 4.420.000) nên mức lương thấp nhất để ghi vào Bậc 1 đối với nhân viên làm công việc đơn giản (công nhân) là: 4.420.000 Tuy nhiên tất cả các nhân viên của Công ty đều được qua đào tạo nên Bậc 1 ghi:
- B ậc sau phải lớn hơn bậc trước tối thiểu 5% Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.
=> Thì bậc 2 ghi như sau:
Nhân viên văn phòng: Bậc 2 = 4.729.400 + (4.729.400 x 5%) 4.965.870đ Tương tự với các bậc khác.
Bảng 3.6: Hệ thống thang lương, bảng lương của Công ty năm 2021
Tên đơn vị: Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt Địa chỉ: Số nhà 37A, ngõ 167, phố Trương Định, Phường Trương Định, Quận
Hai Bà Trưng, Hà Nội
HỆ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG
Mức lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng: 4.420.000 đồng/tháng (Vì vùng 1)
II/- HỆ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG: Đơn vị tính: Việt Nam đồng
CÔNG VIỆC I II III IV V
4 Nhân viên văn 4.729.400 4.965.870 5.214.164 5.474.872 5.748.615 phòng và công nhân
(Nguồn: Phòng hành hành chính nhân sự)
Hàng tháng Công ty thanh toán lương mộ t lần, cuối tháng kế t oán tiến hành tính lương c ho toàn Công ty.
Công ty s ử dụng hình thức trả lương theo doanh thu cho các nhân viên bán hàng, nhân viên kinh doanh của công ty.
Mức lương dự tính sẽ chi trả= Mức lương cứng (cố định hà ng tháng cho người lao động) + Mức hưởng theo doanh số (lũy tiến từng phần).
Với mức lương cứng cố định: 4.729.4 00 đồng
Bảng 3.7: Bảng hoa hồng căn cứ vào doanh số năm 2021 của Công ty
Từ 40.000.000 đến 60.000.000 3 Đạt mức thưởng doanh số 1
90.000.000 4 Đạt mức thưởng doanh số 2
(Nguồn: Phòng kinh doanh của Công ty)
Với các nhân viên thử việc, học việc: Thời gian học việc và thử việc, nhân viên xin nghỉ hoặc tự ý nghỉ việc, không được trả lương Nhân viên xin nghỉ việc và đã có doanh số bán hàng cá nhân, công ty sẽ trả 0,5% phần hoa hồng theo kết quả thực tế.
Ví dụ minh họa bảng lương của phòng kinh doanh Ông Lê Văn T giữ chức vụ trưởng phòng và có bằng đại học, nh ư vậ y theo quy địn h của công ty thì ông Nam được xếp vào bậc lượng thứ 3.
* Ví dụ tính lương cho nh ân vi ên Lê Văn T tháng 12 năm 2021 Lê Văn T là Kế toán, bậc l ương hệ sô 4, lương cơ bản 6.945.750 đ, các khoản phụ cấp bao gồm Phụ cấp trách nhiệ m (10% lương c ơ bản) , xăng xe 300.000 đ v à điện thoại
200.000đ, phụ cấp t iền ăn 73 0.000đ Trong tháng nghỉ 1 ngày:
Mức t hư ởng d oanh số của phòng = 415.000.00 0 x 1,4% = 5.810.000 đ
Tổng lương = 12.755.750+ 2.230.000 = 14.985.750 đ Đóng BHHX = Lương CB x10,5%= 6.945.750 x 10,5%= 729.304 đ
Do ông L ê Văn T nuôi 1 con nhỏ nên mức giảm trừ cá nhân là 11.000.0 00 +
4.400.000 = 15.400.000 đ nên không phải đóng th uế TNCN Tổng lương thực lĩnh củ a ông Lê Văn T:
*Ví dụ về cách tính lương nhân viên Nguyễn Văn M theo doanh thu Mức lương cố định là 4.729.400đ. Doanh số đạt được trong tháng là 58 000.000 nên Anh Minh đạt mức thưởng doanh số 1, phần trăm hoa hồng là 3%.
Như vậy lương doanh số của anh là =3%*58.000.000đ=1.740.000đ
Phụ cấp xăng xe 300.000 và điện thoại là 200.000đ, tiền ăn là
730.000đ Tiền lương tháng của anh Minh là
Tổng lương thực lĩnh của anh Nguyễn Văn M:
Dưới đây là Bảng thanh toán tiền lương cho phòng kinh doanh tại Công ty
TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt tháng 12 năm 2021 được thể hiện ở bảng 3.8
Bảng 3.8: Bảng thanh toán tiền lương phòng kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu Tư Sản xuất và Dịch vụ Ngu
Bảng 3.9: Bảng thanh toán tiền lương phòng sản xuất tại Công ty TNHH Đầu Tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn
Bảng thanh toán tiền lương cho phòng sản xuất tại Công ty TNHH Đầu tư
Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt tháng 12 năm 2021 được thể hiện ở bảng 3.9
Bảng 3.10: Bảng hệ số lương của phòng sản xuất tại Công ty TNHH Đầu Tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt
Mức lương cơ bản của phòng sản xuất: 1.490.000 đ
STT Mức hệ số Cấp bậc
Mức lương làm thêm giờ:
Tiền lương làm thêm giờ 150% = Lương CB x hệ số lương/ (26/8) x số thêm giờ x 150%
Tiền lương làm thêm giờ 200% = Lương CB x hệ số lương/ (26/8) x 8 x
200% Ví dụ minh họa tính lương của phòng sản xuất
Ví dụ tính lương tháng 12 năm 2021 của trưởng nhóm 1 thuộc phòng sản xuất của công ty
Anh Hoàng Văn M – Trưởng nhóm 1 thuộc bậc VI
Tiền lương = ( mức lương CB x hệ số lương)/26 * số ngày công làm việc thực tế + tiền trách nhiệm
Tổng tiền phụ cấp, hỗ trợ = 730.000 + 800.000 + 500.000 = 2.030.000 đ Tổng lương = 9.595.600 + 2.030.000 = 11.625.600 đ
Tiền đóng BHXH = Tiền lương x hệ số đóng BHXH = 9.595.600 x 10,5%
Tiền lương thực lĩnh của anh Hoàng Văn M:
Ví dụ tính lương tháng 12 năm 2021 của công nhân nhóm 1 thuộc phòng sản xuất của công ty
Anh Trần Văn T là công nhân của nhóm 1 thuộc phòng sản xuất, bậc lương
Tiền làm thêm giờ 150% = 1.490.000 x 3,32/(26 x 8) x 19,5 x 150% = 695.644 đ Tiền làm thêm giờ 200% = 1.490.000 x 3,32/(26 x 8) x 8 x 200% = 380.523 đ Tổng lương = 4.946.800 + 1.650.000 + 695.644 + 380.523 = 7.672.967 đ
Tiền lương thực lĩnh của anh Trần Văn T
Hiện nay, Công ty chỉ tiến hành thưởng nhân dịp tết, lễ với các mức định mức trên từng người Công ty không tiến hành phát động các đợt thi đua để cá nhân và tập thể tham gia, cuối đợt bình chọn và tổ chức khen thưởng cho cá nhân và tập thể hoàn thành xuất sắc trong các đợt thi đua.
Mức thưởng nhân dịp lễ, tết thì tùy theo tình hình tài chính của Công ty trong năm Từ bảng 3.8 nhận thấy công ty đã tăng mức thưởng cho các nhân viên từng nă m để phù hợp với nhu cầu đời sống ngày càng tăng của người lao động Đây cũng là một yếu tổ góp phần giữ chân người lao động và tăng năng suất lao động Hàng năm chỉ với
1 hình thức thưởng như vậy, Công ty chưa có khả năng tạo được độ đa dạng về chính sách khen thưởng Ngoài ra mức thưởng cũng chưa được quy định chi tiết và chính xác nên việc xác định mức công bằng trong khi thưởng rất khó, tạo nên tâm lý nghi ngờ của người lao động.
Bảng 3.11 Tình hình thưởng nhân dịp tết, lễ của công ty giai đoạn 2017-2021
Danh mục Số tiền (Triệu VNĐ/Người) thưởng Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 năm 2020 Năm 2021
6 nữ (các nhân viên 0.3 0.3 0.3 0.4 0.5 nữ)
7 các công nhân 0.2 0.2 0.2 0.3 0.3 viên có con nhỏ)
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Bên cạnh phúc lợi bắt buộc, Công ty cũng áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện khác như lập quỹ phúc lợi để thăm hỏi nhân viên khi ốm đau, thai sản, ma chay, hiếu hỉ… là 300.000đ; trợ cấp 1 bữa ăn trưa: theo mức tuyệt đối (25.000đ/ngày công) và chỉ trả cho cá n bộ công nhân viên có tham gia làm việc ở cơ quan; trợ cấp trang phục
Kết quả điều tra thực tế về tạo động lực cho người lao động (Phiếu điều tra) 39 3.2 Đánh giá hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt
Để tìm hiểu thực tế công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt, tác giả sử dụng phương pháp điều tra thực nghiệm mà đối tượng là các cán bộ công nhân viên trong Công ty Cuộc điều tra nhằm thăm dò ý kiến mọi người về việc thực hiện công tác tạo động lực làm việc tại Công ty.
Qua đó, có thể xác định và đánh giá các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trong công việc hàng ngày.
Tổng số Phiếu điều tra phát ra là 30/30 công nhân viên, tổng số bảng hỏi khảo sát thu về là 30 Sau khi kiểm tra cả 30 bản câu hỏi đều đạt yêu cầu.
Bảng 3.13: Kết quả đánh giá của cuộc khảo sát
STT Nội dung khảo sát Kết quả
1 Mức độ hài lòng của người lao động đối với điều kiện, môi trường làm việc của Công ty a Rất hài lòng 50% b Hài lòng 42,22% c Không hài lòng 7,78%
2 Mức độ hài lòng của người lao động đối với hoạt động đào tạo và phát triển của Công ty a Rất hài lòng 71,11% b Hài lòng 28,89% c Không hài lòng 12,5%
3 Lý do không hài lòng với chính sách đào tạo và phát triển
39 của công ty a Chất lượng các chương trình đào tạo chưa đem lại hiệu quả tốt 12,5% b Các chương trình đào tạo còn sơ sài 25% c Tôi không có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Công ty 62,5% d Lý do khác 0%
4 Công ty đánh giá kết quả thực hiện công việc là công bằng, chính xác a Hoàn toàn không đồng ý 8,89% b Không đồng ý 21,11% c Bình thường 33,33% d Đồng ý 23,33% e Hoàn toàn đồng ý 13,33%
5 Hài lòng về công tác đánh giá kết quả làm việc a Các tiêu chí thực hiện công việc không rõ ràng, mang tính chất 55,56% chung chung b Đánh giá công việc không công bằng và khách quan 33,33% c Lý do khác 11,11%
6 Mức độ hài lòng của anh/chị với chính sách trả lương hiện tại của Công ty a Hài lòng 74,44% b Không hài lòng 25,56%
7 Lý do không hài lòng với chính sách trả lương hiện tại của
Công ty a Mức lương hiện tại không phù hợp với khả năng đóng góp 34,78% b Cuộc sống chưa đảm bảo với mức lương hiện tại 8,7% c Phương pháp trả lương không công bằng 52,17% d Lý do khác 4,35%
8 Mức độ hài lòng với chính sách khen thưởng hiện tại của
Công ty a Hài lòng 45,56% b Không hài lòng 54,44%
9 Mức độ hài lòng với chính sách tiền thưởng hiện tại của
Công ty a Mức thưởng hiện tại không công bằng, thỏa mãn 11,32% b Chính sách thưởng không kịp thời 60,38% c Chính sách thưởng không đa dạng 24,53% d Lý do khác 3,77%
10 Mức độ hài lòng với các chính sách phúc lợi hiện tại của
Công ty a Rất hài lòng 67,78% b Hài lòng 18,89% c Không hài lòng 13,33%
11 Lý do không hài lòng với các chính sách phúc lợi của Công
40 ty a Hệ thống phúc lợi chưa phong phú, đa dạng 66,67% b Công ty chưa đảm bảo tốt các khoản phúc lợi 25% c Lý do khác 8,33%
12 Mức độ hài lòng với các hoạt động tập thể hiện tại của Công ty a Rất hài lòng 33,33% b Hài lòng 36,67% c Không hài lòng 30%
13 Mức độ hài lòng với cơ hội thăng tiến tại của Công ty a Rất hài lòng 33,33% b Hài lòng 36,67% c Không hài lòng 30%
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
*Môi trường, điều kiện làm việc
Biểu đồ 3.1: Mức độ hài lòng của người lao động đối với điều kiện, môi trường làm việc của Công ty
(Nguồn: Theo điều tra của tác giả)
Dựa vào kết quả cuộc điều tra có 15 người tương ứng 50% rất hài lòng với điều kiện và môi trường làm việc của Công ty, có 13 người tương ứng 42,22% hài lòng và có tới 2% ý kiến cảm thấy điều kiện, môi trường làm việc chưa tốt Lý do không hài lòng chủ yếu là do tình trạng máy móc thiết bị của công ty hoạt động không tốt, thường xuyên hỏng như máy in, may fax,…điện thoại.
*Tình hình đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để thuận lợi trong việc hoàn thành nhiệm vụ
Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng của người lao động đối với hoạt động đào tạo và phát triển của Công ty
Hài lòng Không hài lòng
(Nguồn: Theo điều tra của tác giả)
Biểu đồ 3.3: Kết quả khảo sát về lý do không hài lòng với chính sách đào tạo và phát triển của công ty
Chấắt lượng các chương trình đào tạo chưa đem lại hiệu qu ả tôắt Các chương trình đào tạo 25.00% còn sơ sài Tôi không có nhiêều cơ hội thắng têắn khi làm việc tại
(Nguồn: Theo điều tra của tác giả)
Theo kết quả khảo sát thực tế tại Công ty, khi được hỏi người lao động có hài lòng với chính sách đào tạo hiện nay không thì phần lớn câu trả lời của người lao động là rất hài lòng chiếm 71.11%, hài lòng chiếm 28.89% Cán bộ, công nhân viên cho rằng công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao
42 động là chưa tốt, cảm thấy chưa hài lòng chiếm 12.50 %.
Trong quá trình tìm hiểu, được biết các chương trình đào tạo chưa được xây dựng chi tiết, chưa có kế hoạch cụ thể từ trước mà chỉ khi công việc phát sinh yêu cầu thì mới đào tạo Mặt khác, chất lượng của các khóa đào tạo chưa cao, chưa mang lại hiệu quả nhiều Chưa có những biện pháp để thúc đẩy, khuyến khích công nhân viên học tập, lắng nghe các buổi học một cách tập trung, hiệu quả hơn Cần có các biện pháp để tăng cường sự hiệu quả cũng như chất lượng của các khóa đào tạo. Đặc biệt, những người không hài lòng với chính sách này với lý do không có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc (chiếm 62.50%) hầu hết là nhân viên có kinh nghiệm dưới 3 năm Bởi vì, những nhân viên này ít được giao các công việc mang tính thử thách mà chủ yếu phải làm những công việc đơn giản, lặp đi lặp lại.
*Tình hình xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện nhiệm vụ để người lao động thuận lợi hoàn thành nhiệm vụ
Biểu đồ 3.4: Đánh giá kết quả thực hiện công việc công bằng, chính xác
23.33% Bình thường Đôềng ý Hoàn toàn đôềngý
(Nguồn: Theo điều tra của tác giả)
Biểu đồ 3.5: Kết quả lý do không hài lòng về công tác đánh giá kết quả làm việc
Các têu chí thực hiện công việc không rõ ràng, mang tính chung chung
33.33% 55.56% Đánh giá công việc không công bắềng và khách quan
(Nguồn: Theo điều tra của tác giả)
Theo kết quả điều tra, tỷ lệ người lao động nhận xét công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc c ông bằng, chính xác là 36.67% c á n bộ công nhân viên nhưng có
30% CBCNV không hài lòng và đây không phải là một con số nhỏ Như vậy có thể thấy, hiện nay công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty chưa thực sự công bằng và có hiệu quả trọng việc tạo động lực cho người lao động.Trong đó, người lao động đánh giá 55.56% các tiêu chí thực hiên công việc không rõ ràng, mang tính chung chung, 33.33% công tác đánh giá công việc không được thực hiện thường xuyên Do đó, Công ty cần cải tiến hơn nữa công tác đánh giá thực hiện công việc để thực sự tạo động lực cho người lao động.
Biểu đồ 3.6: Mức độ hài lòng của người lao động với chính sách trả lương hiện tại của Công ty
Hài lòng Không hài lòng
(Nguồn: Theo điều tra của tác giả)
Tỷ lệ người lao động hà i lòng với chính sách trả lương của Công ty nhìn chung là cao, chiếm 74,44% Số người không hài lòng với chính sách trả lương của công ty là 25,56%. Để xem xé t lý do tại sao người lao động lại không hài lòng về các chính sách này, thông qua việc phát phiếu điều tra bảng hỏi, kết quả thu được như sau:
Biểu đồ 3.7: Kết quả thang đo lý do hài lòng với chính sách trả lương hiện tại của Công ty
Mức lương hiện tại không phù hợp với khả nắng đóng góp
Cu ộc sôắng chưa được đảm bảo v ớ i m ứ c l ươ ng hi ệ n t ạ i
Ph ươ ng pháp tr ả l ươ ng không công bắềng
(Nguồn: Theo điều tra của tác giả)
Tuy nhiên vẫn còn 25.56% người lao động không hài lòng vớ i chính sách lương
45 hiện tại Nguyên nhân nào dẫn đến kết quả này là do mục đích làm việc của đa số người lao động đơn giản là chỉ để tìm kiếm một khoản thu nhập để đảm bảo cuộc sống: kết quả khảo sát thực tế cho thấy có đến 71% số người được hỏi trả lời mục đích làm việc là để tìm kiếm một khoản thu nhập, chỉ có 5% trả lời mục đích làm việc là để hoàn thiện và phát triển bản thân và 24% trả lời với cả hai mục đích C hính vì vậy, mà người lao động sẽ cảm thấy mức thu nhập hiện tại là chưa hoàn toàn thoả mãn, mức thu nhập vẫn chưa đáp ứng một cách tương đối cuộc sống của họ.
Ngoài ra, công nhân viên cũng không hài lòng với chính sách lương vì họ cho rằng phương pháp trả lương trong Công ty vẫn chưa công bằng, thỏa đáng (chiếm
53%), mức lương không phù hợp với khả năng đóng góp (chiếm 34%) Cách tính lương chưa phân biệt rõ những người cùng trình độ, làm cùng vị trí công việc nhưng mức độ làm việc khác nhau lại được hưởng lương như nhau. Điều này chưa đảm bảo tính công bằng trong trả lương Bên cạnh đó, các thành phần cấu thành lương hầu như không thay đổi, đặc biệt là hệ số lương do đó lương của người lao động không có tính ổn định cao, không linh động, do đó ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động lực.
Biểu đồ 3.8: Mức độ hài lòng của người lao động với chính sách khen thưởng hiện tại của Công ty
(Nguồn: Theo điều tra của tác giả)
Biểu đồ 3.9: Kết quả thang đo lý do không hài lòng với chính sách tiền thưởng hiện tại của Công ty
Mức thưởng hiện tại không công bắềng, thỏa mãn Chính sách thưởng không kịp thời
Chính sách thưởng không đa dạng
(Nguồn: Theo điều tra của tác giả)
Ưu điểm
Môi trường và chế độ làm việc: chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi đảm bảo sự tuân thủ nhất định một số quy định của pháp luật về thời giờ mà việc và nghỉ ngơi đối với người lao động Điều này tạo cho người lao động tâm lý tin vào công ty, cảm thấy mình được tôn trọng Quy định rõ ràng về việc thực hiện chế độ thời gian làm việc và nghỉ ngơi, góp phần tạo nên trật tự kỷ cương trong lao động tại nơi làm việc.
*Điều kiện làm việc Điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh và bảo hộ lao động được công ty cũng hết sức chú trọng đảm bảo các điều kiện tốt nhất cho người lao động làm việc. Công ty làm khá tốt về công tác tạo động lực cho người lao động qua việc tạo
50 điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ như: có cơ sở vật chất kỹ thuật tốt; môi trường làm việc an toàn, đầy đủ các phương tiện hỗ trợ, phòng chống rủi ro; không khí làm việc cởi mở, thân thiện, hòa đồng.
*Tình hình đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để thuận lợi trong việc hoàn thành nhiệm vụ
Công ty rất chú trọng công tác đào tạo phát triển lực lượng lao động có thể đáp ứng được những nhu cầu trước mắt thì đào tạo một mặt giúp đội ngũ lao động hoàn thiện mình, có nhiều hơn cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, một mặt giúp doanh nghiệp thích ứng được những đòi hỏi về chất lượng trong tương lai Công ty đã có những quan tâm đến việc đầ u tư để nâng cao tay nghề của người lao động như việc hỗ trợ về thời gian và một phần kinh phí học tập.
*Tình hình xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện nhiệm vụ để người lao động thuận lợi hoàn thành nhiệm vụ
Công ty đã xây dựng các tiêu chí đánh giá tương đối phù hợp với từng hình thức đánh giá và nó phản ánh được các mặt chính của quá trình thực hiện công việc của người lao động.
Công ty đã áp dụng các hình thức trả lương được tuân thủ theo các quy định của pháp luật, mức lương cơ bản cao hơn so với mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định Với mức thu nhập đó, người lao động có thể chi trả cho những sinh hoạt của bản thân gia đình, công ty luôn trả đúng hạn theo quy định.
Công tác trả thưởng đã kích thích được tính sáng tạo trong công việc cho người lao động Đồng thời cho người lao động niềm tin vào bản thân công việc mà mình đang làm.
Chế độ phúc lợi cơ bản như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, ốm đau và c hế độ và các ngày lễ Tết quan trọng được thực hiện đầy đủ.
*Công đoàn và các hoạt động, phong trào của tập thể; du lịch, nghỉ hè, tham quan
Các hoạt động phong trào của tập thể, du lịch, nghỉ hè, tham quan được triển khai thường xuyên giúp người lao động hòa thuận, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc,tâm lý thoải mãi nên cống hiến tốt hơn cho công việc.
Nhược điểm
*Tình hình đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để thuận lợi trong việc hoàn thành nhiệm vụ
Nhìn chung công tác đào tạo của Công ty về chuyên môn chỉ chú trọng đến các nhân viên văn phòng và đa phần là đào tạo chung chung, không thật sự đi sâu vào chuyên môn của từng lĩnh vực như kế toán, bán hàng.
*Tình hình xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện nhiệm vụ để người lao động thuận lợi hoàn thành nhiệm vụ
Việc đánh giá chất lượng công việc còn chủ quan, dựa trên ý kiến của người đánh giá, chưa có trao đổi giữa người được đánh giá và người đá nh giá Việc khống chế tỷ lệ xếp loại sẽ xảy ra bất cập khi kết quả thực hiện công việc có thể là rất tốt hoặc rất tồi nhưng cán bộ quản lý trực tiếp vẫn phải điều chỉnh kết quả đánh giá theo đúng tỷ lệ quy định.
Công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc mới dựa trên hình thức như: chỉ đánh giá về tiến độ hoàn thành công việc, khối lượng công việc làm được; chưa đánh giá được hiệu quả thực tế và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện; chưa đảm bảo được tính công bằng chính xác, phân công công việc còn có sự chồng chéo.
Hệ thống phân tích công việc chưa khiến người lao động nắm rõ được các kỳ vọng về kết quả công việc mà công ty mong muốn ở họ, chưa quy định rõ trách nhiệm của người lao động cụ thể Mức điểm đánh giá chưa biểu hiện hế t được kết quả thực hiện công việc do đó nhiều người lao động cho rằng việc đánh giá chưa công bằng Công ty xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí chức danh nhưng không thường xuyên đánh giá lại vị trí chức da nh hoặc các công việc thực tế và c ó trong bản mô tả công việc.
Quá trình tăng lương và xét tăng lương chưa có sự thông thoáng; các chỉ tiêu chưa rõ ràng Khi xét tăng lương thường mang tính chất định tính, chưa xây dựng được bảng tiêu chí đánh giá lao động để đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nên không có căn cứ để kiểm tra lại những lao động được xét hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Đặc biệt với nhóm nhân viên kỹ thuật và nhóm nhân viên hành chính với nhu cầu ưu tiên là vấn đề lương, việc này sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến động lực lao động của họ về lâu dài.
Công tác khe n thưởng hiện nay còn nhiều hạn chế như hình thức thưởng không đa dạng, hình thức thưởng cuối năm cũng chưa công bằng, mức thưởng còn thấp, kết quả đánh giá dùng làm căn cứ xét thưởng còn nhiều hạn chế nên dẫn đến sự chỉ chú trọng việc thưởng bằng tiền cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
Các chính sách phúc lợi, hiện nay Công ty mới chỉ áp dụng các loại hình phúc lợi bắt buộc Trong khi đó nhóm đối tượng Cán bộ cấp trung trở lên lại có nhu cầu ưu tiên về chế độ phúc lợi, vì thê công ty sẽ cần khắc phục hạn chế này.
*Công đoàn và các hoạt động, phong trào của tập thể; du lịch, nghỉ hè, tham quan Các hoạt động tổ chức còn chú trọng đến nhân viên nam mà chưa tạo điều kiện cho nhân viên nữ tại công ty.
*Đề bạt, thăng chức, khen thưởng
Công ty chưa có văn bản cụ thể quy định lộ trình thăng tiến cho người lao động.Hơn nữa, việc đề bạt chức danh Trưởng phòng, Phó phòng Công ty đều do cấp trên quyết định, không có sự tham khảo ý kiến hay bình bầu trong tập thể Điều đó có thể làm giảm động lực phấn đấu của người lao động, khiến cho họ không có mục tiêu nỗ lực, đặc biệt sẽ tác động trực tiêp đến nhóm lao động nòng cốt là nhóm nhân viên bán hàng.
Nguyên nhân
Công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty còn nhiều bất cập bởi một số nguyên nhân sau:
Phương pháp trả lương chưa công bằng, thỏa mãn đối với người lao động Có sự chênh lệch lớn giữa mức lương của lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Công tác đánh giá công việc chỉ ở hình thức liệt kê danh mục các nhiệm và công việc cần phải làm cho một chức danh Chưa phục vụ nhiều cho các tác tuyển chọn nhân sự, lại được sử dụng trong một thời gian dài thiếu sự điều chỉnh trong từng thời kỳ.
Công tác đánh giá mức độ hoàn thiện của người lao động chưa xây dựng bản đánh giá công việc, bản mô tả công việc.
Trình độ của người lao động còn nhiều hạn chế đặc biệt là cán bộ chuyên trách về công tác Quản trị nhân lực còn thiếu và yếu nên công tác quả n trị nhân lực chưa đạt được kết quả như mong muốn, hoạt động tạo động lực cho người lao động cũng chưa mang lại hiệu quả cao.
Chưa giao việc có tính thách thức cho những người lao động có khả năng, c ùng với đó cũng chưa trao quyền, ủy quyền cho họ để họ có thể sáng tạo, chủ động hơn trong công việc của mình.
Công ty thường cân nhắc, đề bạt những người lao động đã có thâm niên lâu năm, còn đối với những lao động trẻ, mới vào làm việc tại công ty thì cơ hội này là rất ít vì Công ty vẫn còn tư tưởng rằng, đối với những người trẻ tuổi thì không thể chỉ đạo, lãnh đạo những người trên tuổi mình, với lại công ty thường ưu tiên hơn cho những người lao động có thâm niên lâu năm trong Công ty đã khiến cho những lao động trẻ chưa thể bộc lộ hết khả năng của bản thân.
Nguồn tài chính chi cho công tác đào tạo, phát triền nhân lực còn hạn chế nên công tác đào tạo chỉ mới dừng lại ở việc nâng cao trình độ cho khối lao động quản lý mà chưa thể quan tâm đến đào tạo cho khối lao động trực tiếp được Đối với khối lao động này công ty c hỉ mới dừng lại ở hình thức đào tạo bằng c ách kèm cặp tại chỗ Nên việc thỏa mãn nhu cầu được học tập, nâng cao tay nghề cho lao động trực tiếp còn bị hạn chế. Cùng với đó, Công ty chưa có sự quan tâm đúng mức tới nhu cầu được học tập của người lao động và việc sử dụng lao động sau đào tạo, những người sau khi được cử đi đà o tạo thì đa số vẫn làm công việc cũ nên khó có thể giúp người lao động phát triển được bản thân cũng như không thể hiện được hiệu quả của việc đào tạo.
Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc vẫn mang tính chung chung, chưa cụ thể và khó để đánh giá chính xác vì một số tiêu chí chưa mang tính định lượng Nhưng
54 hạn chế lớn nhất trong quá trình đánh giá hiện nay ở công ty là thái độ không nghiêm túc của người lao động trong quá trình đánh giá, họ vẫn còn nể nhau, chưa dám nói lên đúng sự thật, chưa đánh giá đúng kết quả của từng người mà đánh giá còn mang tính đại khái, ai cũng như ai Nên công tác đánh giá kết quả thực hiện công ty vẫn c hưa thật sự hiệu quả, chưa thể tạo ra được động lực cho người lao động.
Mặc dù, đã có sự đầu tư nhưng điều kiện làm việc của người lao động vẫn chưa được cải thiện nhiều Các vi khí hậu xấ u vẫn còn ảnh hưởng rất lớn đến sức khỏe c ũng như hiệu quả làm việc của họ Đặc biệt là chưa tạo cho người lao động được thời gian làm việc linh hoạt, c ác quy định trong Công ty khá khắt khe nên đang tạo cho người lao động sự gò bó, không mấy thoải mái trong công việc.
Các kênh giao tiếp trong Công ty chưa phong phú mới chỉ có qua trang we b của công ty và qua hòm thư góp ý, mức độ chia sẻ thông tin rất kém đã khiến cho người lao động nhiều khi không thể xóa bỏ được những mâu thuẫn hay thắc mắc của bản thân, không cập nhật kịp thời các thông tin trong Công ty cũng như trên thị trường. Chưa quan tâm tới các chính sách đối với những người lao động đã hoàn tất quá trình làm việc tại C ông ty, khi người lao động đã kết thúc quá trình làm việc rồi thì Công ty xem như họ không còn trách nhiệm hay quan hệ gì với công ty nữa, điều này thực sự đã làm cho những người đang làm việc tại Công ty không thấy hài lòng với cách cư xử của Công ty đối với những người này và tương lai là bản thân họ. Công ty đã có nhiều thành công, nhưng hạn chế thì vẫn còn tồn tại khá nhiều. Để thành công còn thành công hơn nữa, Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt cần có hệ thống giải pháp khắc phục những tồn tại, có như thế thì công tác tạo động lực mới thực sự hoàn thiện và mang lại hiệu quả cao.
XU HƯỚNG, TRIỂN VỌNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TNHH ĐẦU TƯ SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ NGUỒN VIỆT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
Xu hướng, triển vọng phát triển của công ty đến năm 2026
Với mục tiêu ngày cà ng lớn mạnh và vươn xa cũng như mở rộng thị tr ường ra khắp cả nước và có thể là thị trường nước ngoài trong thời gian sắp tới Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt sẽ dựa trên nền tảng chất lượng sản phẩm cao, doanh nghiệp đa lĩnh vực, chủng loại sản phẩm đa dạng, phong phú Dịch vụ tiện lợi, kênh phân phối đa chức năng cập nhật liên tục mới nhất trên thị trường cùng với đó là hệ thống cán bộ công nhân viên trong công ty có chuyên môn cao, đạo đức nghề nghiệp tốt, tuân thủ mọi nguyên tắc lao động. Đó chính là mục tiêu qua n trọng nhất mà công ty áp dụng hiện tại và hướng tới trong những năm tiếp theo Để thực hiện được những mục tiêu đó, công ty xác định chiến lược phát triển cho công ty như sau:
- Tập trung các sản phẩm chiến lược của công ty có hiệu quả cao và có mức tiêu thụ tốt nhất
- Tìm hiểu kinh doanh các dòng sản phẩm mới chất lượng, dễ nhận được sự hài lòng của khách hàng
- Hiện đại hóa cơ sở vật chất, trang thiết bị trong công ty luôn theo kịp thời đại
- Xây dựng đội ngũ bán hàng và hệ thống phân phối hiện đại, đa dạng
- Tổ chức xem xét lại các phòng ban kinh doanh kém hiệu quả
- Mức tăng trưởng đạt trung bình 20% - 25%
56 Định hướng phát triển của Công ty về công tác nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực trong những thời gian tới:
- Xây dựng một đội ngũ lao động có chuyên môn cao, có năng lực, luôn đáp ứng được mọi yếu tố hoàn cảnh công việc
- Đội ngũ nhân viên làm việc trong khối gián tiếp phải có chuyên môn, có tầm nhìn xa, nghiệp vụ vững vàng và có tư chất tư duy sáng tạo trong công việc
- Đội ngũ nhân viên ở khối trực tiếp luôn có thái độ lịch sự, niềm nở, nhiệt tình trong hướng dẫn tận tụy trong công việc với khách hàng
- Thay đổi nhâ n sự phù hợp với tính chất công việc với các tiêu chí cao để nâng cao chất lượng và sự phát triển của công ty
- Phòng tổ chức hành chính biết chọn lọc, phát hiện những con ngườ có tri thức có sự công hiến và có sự sáng tạo
- Tạo các phần thưởng tinh thần để nâng cao nhiệt huyết, tinh thần làm việc cho cán bộ công nhân viên
- Xâ y dựng môi trường làm việc hòa đồng, có sự cạnh tranh lành mạnh, không khí làm việc vui vẻ tạo sự thoải mái và nâng cao sự cầu tiến trong lao động
- Tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho người lao động về hệ thống máy móc thiết bị công nghệ hiện đại, hệ thống thông tin mới nhất… Đây sẽ là các yếu tố quyết định đến sự thu hút khách hàng và mang thương hiệu đến với mọi người, giúp cho công ty giữ được những khách hàng quen thuộc đồng thời có được sự ủng hộ từ các khách hàng mới.
Khuyến nghị nhằm hoàn thiện nghiệp vụ tạo động lực tại Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt
tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt
4.2.1 Hoàn thiện môi trường và điều kiện làm việc
4.2.1.1 Cơ sở đề xuất giải pháp
Nhìn chung, công ty còn có trình trạng thiếu đầu tư trang thiết bị tương xứng khiến cho môi trường nóng bức, không đảm bảo chất lượng, tinh thần làm việc không cao, ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm ,khả năng làm việc người lao động cũng như
57 sự thu hút khách hàng đến công ty Tình trạng máy móc thiết bị của công ty hoạt động không tốt, thường xuyên hỏng như máy in, may fax,…điện thoại Nhân viên phải ngừng làm việc khi những sự cố trên xẩy ra làm ảnh hưởng đến tình thần và năng suất lao động.
Công ty nên thường xuyên kiểm tra, trang bị các hệ thống cần thiết cho công ty cho các phòng ban cũng như các gian hàng các nơi trưng bày sản phẩm Công ty nên lập danh sách theo dõi tình trạng hoạt động của các trang thiết bị máy móc, đối với những loại máy đã quá thời gian sử dụng, hoạt động không hiệu quả phải thay thế nhiều thì nên thanh lý và đầu tư mua máy mới Dưới đây là mẫu bảng theo dõi tình hình sử dụng trang thiết bị cho công ty:
Bảng 4.1: Bảng theo dõi tình hình sử dụng trang thiết bị
Ngày, tháng, phương Ký Đơn kỹ ký
ST năm (kiểm tiện, mã
Số vị thuật Sửa chữa người
T tra hoặc đưa máy móc lượng (Đạt thay thế lần vào sử dụng) trang hiệu tính hoặc cập thiết bị Không nhật đạt) 1
Ngoài ra, Công ty cần có chế độ quan tâm đối với sức khỏe người lao động, đảm bảo chế độ làm việc - nghỉ ngơi hợp lý.
Cần phổ biến cho người lao động các kiến thức về an toàn lao động, thiết bị bảo hộ lao động đi kèm cần được trang bị đầy đủ.
Xây dựng môi trường văn hoá trong Công ty, tạo ra môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau, loại trừ những sự quấy rối, xúc phạm đe doạ đối với toàn thể nhân
58 viên Những người quản lý phải giải thích rõ ràng bằng cả lời nói và hành động để nhân viên của mình hiểu và làm việc theo chuẩn mực mà Công ty đã nêu ra. Các cán bộ lãnh đạo thường xuyên dành thời gian đi thăm quan, giám s á t và hỏi han người lao động làm việc, lắng nghe ý kiến nhận xét và những tham gia nguyện vọng của công nhân viên trong công ty để từ đó c ó những giải pháp hợp lý đáp ứng được nhu cầu cũng như sự cần thiết của tất cả mọi người trong công ty.
Công ty cũng nên xây dựng chính sách đối xử với người lao động khéo léo để lôi cuốn họ gắn với nghề, tìm cách phát huy va i trò của người lao động trong việc tìm ra những giá trị văn hóa mới cho Công ty, những giá trị văn hóa bắt nguồn từ chính người lao độ ng trong Công ty Đó có thể là phong cách làm việc chuyên nghiệp, sự phục vụ chu đáo của nhân viên đối với khách hàng, hay sự hợp tác giữa những người lao động với nhau thể hiện văn minh thương mại trong bán hàng.
Công ty nên có chính sách mang lại lợi ích cho khách hàng như đảm bảo chất lượng sản phẩm, bán đủ số lượng, thực hiện chế độ hậu mãi tốt cho khách hàng đặc biệt là các đại lý, các doanh nghiệp lấy hàng thường xuyên, làm như vậy sẽ góp phần tạo nên uy tín cho Công ty và khẳng định một hình ảnh văn hóa của nổi bật hơn với các đối thủ khác trong ngành.
Chính việc làm đó cùng với thái độ bán hàng, phục vụ chu đáo cho khách hàng mu a lẻ sẽ tạo nên thương hiệu, hình ảnh của Công ty ngày càng tốt đẹp Đồng thời cũng rèn luyện đức tính trung thực, thẳn thắn, văn minh trong bán hàng Đây là yếu tố tiên quyết để thu hút khách hàng và tạo thương hiệu cho Công ty.
Người lao động cảm thấy an toàn hơn trước những đe dọa về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, những căn bệnh có thể xảy ra trong quá trình lao động và qua đó động lực sẽ tăng lên tạo nên sự hứng thú và hăng say làm việc cho người lao động.
Sự quan tâm của ban lãnh đạo đến người lao động tạo sự thân mật và người lao động có cái nhìn tốt hơn về Công ty và người quản lý, tạo c ho họ tâm lý làm việc thoải mái, thân thiện, được quan tâm.
4.2.2.Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động
4.2.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp
Thực tế công việc xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động của Công ty chỉ thực hiện dựa trên cảm tính, mang tính chủ quan, độ chính xác không cao Vì vậy Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt cần phải chú trọng và quan tâm nhiều hơn nữa đến hoạt động này.
Hoàn thiện phân tích công việc
Tất cả các hoạt động đánh giá thực hiện công việc đều phải dựa trên cơ sở của phân tích công việc Do vậy để có thể thực hiện tốt đánh giá thực hiện công việc trước hết cần xây dựng hệ thống phân tích công việc Phân tích thực hiện công việc đòi hỏi phải xác định cụ thể ba bản sau: bản mô tả thực hiện công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Ba bản này cần phải được xác định cụ thể, rõ ràng thì công tác đánh giá thực hiện công việc mới mang lại hiệu quả tốt và giúp quá trình đánh giá dễ dàng hơn.
Hiện nay công ty chưa xây dựng ba bản này nên Công ty cũng cần xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc, yêu c ầu của công việc đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung sau:
+ Phần xác định công việc: Bao gồm các thông tin liên quan tới công việc như: chức danh công việc, mã số công việc, nơi thực hiện công việc, Ngoài ra có thể tóm tắt mục đích và chức năng của công việc. + Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: bao gồm các nội dụng các nhiệm vụ, trách nhiệm.
+ Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường, máy móc trang thiết bị cần sử dụng, thời gian làm việc, các điều kiện về an toàn vệ sinh, các điều kiện khác.
