Sự thay đổi của môi trường ảnh hưởng đến qtnnl trong dn

Chương 1: Tổng quan I Sự thay đổi môi trường ảnh hưởng đến QTNNL DN: Sự thay đổi công nghệ: - Thay đổi nơi cách thức làm việc - Tổ chức cơng việc theo nhóm/đội nhằm tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ - Thay đổi yêu cầu, kỹ năng, lực  nhu cầu đào tạo - Sử dụng hệ thống thông tin NNL : tuyển dụng online, chtr đào tạo E-learning Thách thức từ khách hàng: - Nhu cầu đào tạo - Thay đổi thái độ phát triển lực nhân viên -> đào tạo đgia nhân viên hướng tới đáp ứng nhu cầu khách hàng - Quan tâm chất lượng sản phẩm -> giám sát kỉ luật -> đãi ngộ -> trung thành với sp - Thay đổi tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc người lao động Sự đa dạng LLLĐ - Sự đa dạng LLLĐ gia tăng - Để quản lý đa dạng llld cần:  truyền thông, giao tiếp với NLĐ từ văn hóa khác  kèm cặp phát triển nv độ tuổi, trình đọ chun mơn, lực, dân tộc, tôn giáo khác  tạo lập môi trường làm việc thân thiện, thoải mái cho tất NLĐ -> khuyến khích sáng tạo, tơn trọng khác biệt Các nhân tố thuộc tổ chức - Lĩnh vực hoạt động – công nghệ cao - Sự thay đổi chiến lược - Đặc điểm nguồn nhân lực - Văn hóa, cấu tổ chức (tăng cường gắn kết; nhiều cấp qly –xu hướng tập quyền) Xu hướng QTNL Yêu cầu cán quản lý: CB QLNNL Tập trung vài vđề chiến lược - Tìm kiếm cách thức để cung cấp dvu qly NNL (ptrien nhân tài, quản trị thương hiệu…) - Cty nc ngoài: đgia THCV; dgia lực…) Hệ thống hoạt động hiệu suất cao: Tăng ns lđ KQTHCV thông qua - Tuyển dụng hiệu Hiểu biết rộng CL, hd kinh doanh, thành thạo nghiệp vụ QTNL - Đào tạo hiệu QTNL dựa chứng: Cung cấp chứng phục vụ cho định QTNL - Các thước đo thực tế - Dữ liệu - Các nghiên cứu doanh nghiệp tiến hành khảo sát tất khía cạnh tổ chức -> chứng minh hoạt động QTNL hiệu Quản lý đạo đức: - Đạo đức: tiêu chuẩn sử dụng để định NNL - Những vđề đạo đức liên quan đến QTNL: Sự an toàn nơi làm việc; bảo đảm thông tin NNL; phân biệt đối xử; quyền riêng tư nhân viên II Khái niệm QTNLCL mối quan hệ QTNL hoạt động DN Khái niệm QTNLCL - Các hoạt động QTNNL có mối quan hệ với chiến lược tổ chức nhằm đạt mục tiêu tổ chức  QTNNLCL trình liên kết chức QTNL với mục tiêu CL tổ chức nhằm cải thiện KQ hoạt động DN  QTNLCL cách tiếp cận dựa lực quản lý NNL tập trung vào xây dựng phát triển NNL chất lượng cao cho DN xoay quanh khung nhân lực dựa vào mục tiêu, chiến lược tổ chức, đặc điểm công việc  QTNLCL xem cầu nối hđ qly NNl với mục tiêu CL mục tiêu hoạt động tổ chức nhằm cải thiện hoạt động kinh doanh xây dựng văn hóa tổ chức thúc đẩy sáng tạo linh hoạt  QTNLCL việc xây dựng thực sách hoạt động qly NNL nhằm đảm bảo vốn người (gồm: lực, kiến thức, kỹ người lao động, tập trung vào nguồn lực bên để tăng khả cạnh tranh) góp phần đạt mục tiêu tổ chức Mục đích: QTNLCL xây dựng thực chiến lược qly NNl phù hợp với CL hđ tổ chức Mục tiêu: Xây dựng nâng cao lực tổ chức thông qua việc đảm bảo tổ chức tạo cho nv động lực làm việc, gắn bó cam kết với tổ chức -> nhằm đạt lợi cạnh tranh Mối quan hệ QTNLCL với hoạt động DN: Mơ hình 1: mối quan hệ thuận chiều Mơ hình 2: MH David Guest Lợi ích QTNLCL Các sách QTNL Kết nnl - thiết kế công việc, thiết kế - thích hợp chiến lược tổ chức - cam kết - qly thay đổi - linh hoạt - tuyển mộ - tuyển chọn - định hướng - Qly THCV - phát triển NNL - hệ thống thù lao III Các mơ hình QTNL Kq tổ chức - kq THCV - Năng lực qly vấn đề - thay đổi - đổi mới, sáng tạo - chi phí hiệu - luân chuyển lao động thấp - vắng mặt Mơ hình tổng qt: tập hợp hoạt động QTNNL ->nâng cao hiệu hoạt động tổ chức,hiệu trường hợp trì thời gian dài tổ chức  Không quan tâm đến môi trg khác biệt tổ chức -> tập trung đưa danh mục mà DN nên làm Thực tiễn hoạt động - Tham quan cơng việc -> ng lao động điều chỉnh kỳ vọng tổ chức -> định có tham gia khơng - Sd trắc nghiệm khả năng/năng lực, trắc nghiệm tính cách tuyển chọn-> mơ hình DISC - đào tạo định hướng cho nhân viên - đào tạo tăng cường đào tạo quy mơ lớn cho nhân viên có kinh nghiệm - đánh giá thường xuyên - tổ chức nhóm làm việc - thường xuyên phản hồi THCV cho nhân viên ->đgiá phản hồi quan trọng - trả công dựa vào KQTHCV - thưởng - mô tả cv linh hoạt - phát triển đa kỹ -> sẵn sang thực cv khác - xây dựng văn hóa DN - trọng phát triển nv -> phát triển nghề nghiệp - Ưu: gắn với thực tiễn - Nhc: tốn chi phí với DN nhỏ, chưa quan tâm đến khác biệt tổ chức, yếu tố môi trg -> có DN phù hợp có DN khơng MH phù hợp Mức độ thực hoạt động QTNL để đạt mục tiêu tổ chức phụ thuộc vào: - Sự phù hợp bên ngồi (chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội , tầm nhìn chiến lược, quản trị nhân lực, cấu tổ chức): Chiến lược tổ chức vs MTKD Chiến lược NNL với Chiến lược kinh doanh - Sự phù hợp bên trong: mối quan hệ quán hoạt động QTNL: tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, thù lao,… Chiến lược -CL chi phí thấp: sản xuất hàng loạt, số lượng lớn, tiết kiệm chi phí ,cạnh tranh giá Hành vi mong đợi - định hướng kết - không mạo hiểm - không yêu cầu sáng tạo - tuân thủ kỷ luật - ưa ổn định CL đổi (CNTT, thời trang) - Sáng tạo, hợp tác - Quan tâm đến chất lượng kết - sẵn sang chấp nhận rủi ro - khả thích nghi cao - sẵn sàng học hỏi Hoạt động QTNL - mô tả công việc rõ ràng - chuyên môn hóa cơng việc cao - đường nghiệp hẹp - ĐGTHCV dựa vào kết - đào tạo nhân viên - kiểm sốt chi phí tiền lương, theo dõi mức lương thị trường - Cơng việc địi hỏi tương tác cao - tổ chức làm việc nhóm - ĐGTHCV theo nhóm - Cơng việc cho phép nv phát triển kĩ ->sd vị trí cơng việc khác - hệ thống thù lao trọng đảm bảo cơng bên bên ngồi - trọng kk, phúc lợi - đg nghiệp rộng mở - trọng đào tạo phát triển lực cho nv CL nâng cao chất lg - hvi tương đối lặp lại - mơ tả cv cố định rõ ràng dự đoán đc - mức độ tham gia vào - tập trung dài hạn định liên quan đến - tinh thần hợp tác điều kiện lv công việc - qtam đến chất lg,q trình cao THCV - kết hợp tiêu chí đgiá cá - cam kết với mục tiêu nhân nhóm, tập trung - mức độ rủi ro thấp vào ngắn hạn định hường kết - liên tục đào tạo nhân viên Chu kỳ sống doanh nghiệp: - Giai đoạn 1: Hình thành  Phân tích cơng việc, thiết kế cơng việc  Tuyển dụng người có chun mơn giỏi, trình độ cao, lực tốt  Thu hút: trả thù lao cao  Đào tạo: tập trung vào lao động trực tiếp - Giai đoạn 2: tăng trưởng  Tuyển dụng: thu hút đủ số lượng lao động cho doanh nghiệp  Xây dựng kế hoạch kế cận nhân viên  Đào tạo tập trung vào lao động quản lý  Thù lao: giữ chân người tài  Đánh giá quản lý THCV: nên đánh giá lực người lao động - Giai đoạn 3: bão hòa  Tuyển dung: sử dụng lao động nội  Thù lao: kiểm soat chặt chẽ, xem xét cơng bên trong, bên ngồi - Giai đoạn 4: suy thối  Sắp xếp bố trí lại  Cắt giảm  Trả lương: thắt chặt, quan tâm nhiều đến kết THCV  Đào tạo lại cần thiết MH dựa nguồn lực - Tập trung vào sử dụng hoạt động QTNNL nhằm nâng cao nguồn lực cho NLĐ, phát triển NNL trở thành lợi cạnh tranh tổ chức  Để nguồn lực trở thành lợi cạnh tranh cần phải đảm bảo: giá trị, khó bắt chước, khơng thể thay đc DN phải:  tập trung vào vai trò hđ QTNL việc phát triển vốn ng vốn xh  không tập trung vào hvi ng mà vào kỹ năng, kiến thức, thái độ, lực cá nhân  QTNL đóng góp vào CL KD thơng qua việc định hình lực cốt lõi tổ chức lực đc tăng cường thông qua thúc đẩy tương tác nhân viên (vốn xã hội) phát triển kỹ cho nhân viên (vốn người)  nhấn mạnh ảnh hưởng dài hạn thực tiễn QTNL tới mối qhe nv, văn hóa mức độ tin tưởng nhân viên - Ưu điểm: tiền đề vững để phát triển DN tương lai - Nhược điểm:  khơng quan tâm yto bên ngồi, DN thích nghi với mơi trg  thích hợp với DN hoạt động ổn định  thích ứng DN không cao dn hoạt động mt biến đổi nhanh Xu hướng sử dụng mơ hình chủ yếu kết hợp với mơ hình -> hđ QTNL phải linh hoạt  IV Chiến lược NNL - Là hệ thống thực tiễn qly NNL áp dụng tổ chức nhằm đem lại kết hoạt động tốt nhất, góp phần lđạt mục tiêu quan trọng tổ chức - Nhấn mạnh :  Hệ thống thực tiễn quản lý nhân  Chiến lược nhân thiết kế triển khai tốt áp dụng cho hay nhóm cơng việc - Chiến lược NNL thể mà tổ chức dự định thực sách thực tiễn qly NNl làm để tích hợp sách với chiến lược kinh doanh DN - Gồm yếu tố : mục tiêu chiến lược kế hoạch hành động - Các loại chiến lược  Chiến lược chung :  quản lý THCV  quản lý tham gia : hoạt động nâng cao kết THCV (đánh giá, đào tạo kỹ năng, kiến thức, trả lương, tăng cường tham gia nhân viên  quản lý gắn kết : quản lý nghiệp, phát triển nhân viên, xây dựng văn hóa DN, giữ chân nhân viên qua hoạt động thù lao  xây dựng môi trường làm việc, tổ chức làm việc nhóm, đánh giá phản hồi liên tục quan hệ lao động  Chiến lược cụ thể : liên quan đến khía cạnh khác hoạt động quản trị nhân lực : quản lý vốn người; thu hút NNL; quản lý nhân tài; phát triển NNL; thù lao lao động; quan hệ nhân viên Quản lý chiến lược NNL: Xây dựng - Thiết lập chiến lược, phân tích mơi trường, thách thức hội, phân tích điểm mạnh điểm yếu - xác định: sứ mệnh, mục tiêu - Lựa chọn chiến lược Tổ chức thực chiến lược - Tuyển dụng - Đào tạo - Quản lý THCV, quan hệ lao động - Phân tích thiết kế cơng việc - Trả lương, khuyến khích, phúc lợi Đánh giá - Kết hoạt động tỏ chức, suất lao động, chất lượng, lợi nhuận Đánh giá chiến lược NNL: - Tiêu chí đánh giá kết thực chiến lược nguồn nhân lực: -  Hoạt động QTNL: doanh số /1 nv, cấu NNL  Tuyển dụng: hài lòng ứng viên, số lượng người tuyển được/ số ứng viên, chi phí tuyển dụng/1 ứng viên  Đào tạo phát triển: số ngày (giờ) đào tạo/nhân viên/1 năm, ngân sách đào tạo/tổng chi phí cho nhân viên  Thù lao lao động: chi phí thù lao/tổng doanh thu, khuyến khích/lương  Quan hệ nhân viên: tỷ lệ vắng mặt nơi làm viêc, hài lòng với kênh thông tin tổ chức, số lời phàn nàn nhân viên, hài lòng với phong cách lãnh đạo quản lý Tiêu chí đánh giá trình thực chiến lược nguồn nhân lực:  Mức độ tham gia nhân viên  Sự phản ứng nhân viên hoạt động quản trị chiến lược  Mức độ hài lịng với cơng việc nhân viên VI Vai trò chiến lược hoạt động QTNNL Thách thức cán quản lý nhân sự: - Phản ứng linh hoạt, đổi việc thực thi hoạt động QTNL - Có phối kết hợp, ủng hộ ng -> qly cần phải tự tin việc THCV, chủ động - Không đủ tầm chiến lược - Không tập trung phục vụ cho hoạt động kinh doanh - Gạt bỏ tư tưởng “bình mới, rượu cũ” - Triển vọng phát triển  tham gia tất cán qly cấp  tập trung vào quản trị thực  có đổi thực QTNL - Các danh sách phải thực theo hướng:  linh hoạt  tăng gắn kết nhân viên Xu hướng quản lý phận chuyên trách NNL: - kiểm tra đánh giá hiệu TH hđ QTNL - tăng cường cự tham gia cán qly cấp trung qly NNL như: tuyển dụng, đgiá, qhe nhân viên, đào tạo, thiết kế công việc - phân cấp quản lý NNL - thuê ngồi hđ QTNL Mơ hình Ulrich vai trị cán QTNL: Đối tác chiến lược Chiến lược hành - Tập trung vào chiến lược KD Thực hđ QTNL nhanh, rẻ tốt - Định hướng kết nâng cao hiệu thực Tăng cường gắn kết, đóng góp nhân Tác nhân thay đổi viên: thông qua chiến lược tăng cường tham - Loại bỏ cản trở thay đổi gia nhân viên - Xây dựng, thay đổi văn hóa, lực hỗ trợ cho thay đổi chiến lược kinh doanh Bộ phận khởi xướng, chủ trì triển khai, quản lý dự án Năng lực yêu cầu cho cán qly tương lai - Tự dựng chiến lược - Kỹ quan hệ ng: xây dựng, làm việc nhóm, giải xung đột - Ra định giải vấn đề - Thích nghi với thay đổi  mức độ khác thường mức 2,3 Chương 2: Chiến lược thu hút nguồn nhân lực I Khái niệm: Chiến lược thu hút nguồn nhân lực gồm tồn sách, chương trình, hoạt động nhằm xây dựng giữ gìn lực lượng lao động có nguồn lực tiềm đáp ứng yêu cầu chiến lược trước mắt tương lai tổ chức trình triển khai theo đuổi chiến lược sản xuất kinh doanh Mục tiêu: - Nhằm đảm bảo cho tổ chức đủ lực lượng lao động cần thiết cho nhu cầu sxkd sử dụng lao động có hiệu hiệu suất Nhằm xây dựng lllđ chất lượng có kiến thức, kỹ năng, lực tiềm phục vụ tốt cho chiến lược sxkd tổ chức Đảm bảo tổ chức đạt lợi cạnh tranh thông qua việc sử dụng NNL có lực tốt so với đối thủ cạnh tranh Nội dung chiến lược thu hút NNL  Xác định số lượng chủng loại lao động cần thiết để thực kế hoạch sxkd  Các kiến thức, kĩ năng, hành vi lao động, thái độ cần có tiềm phát triển cần thiết  Xem xét đến tác động tái cấu tổ chức, định hướng phát triển tổ chức (sát nhập, phát triển sản phẩm thị trường mới, áp dụng công nghệ mới, xu hướng phân quyền, )  Hoạch định thay đổi VHTC, phong cách thái độ làm việc, xây dựng chuẩn lực, kỹ cho NLĐ Các yêu cầu chiến lược thu hút nguồn nhân lực o Chiến lược hut hút nguồn nhân lực phải phù hợp hỗ trợ tích cực cho chiến lược sản xuất kinh doanh o Được xác định sở nghiên cứu phân tích đáng tin cậy xác đáng, khơng phải dựa giả định thiếu o Kèm thao kế hoạch hành động khả tin cụ thể( tuyển lđ nào, kênh, chi phí,…) o Có tính đến lợi ích mong đợi người lao động cá nhân, tổ chức khác có liên quan Năng lực then chốt: chiến lược thu hút nguồn nhân lực o Xác định tập hợp kỹ lực then chốt góp phần tạo nên lợi cạnh tranh DN o Năng lực then chốt lực tạo nên lợi cạnh tranh tổ chức so với đối thủ cạnh tranh đem lại lợi nhuận cho tổ chức  Kỹ cá nhân  Năng lực then chốt tổ đội  Năng lực tổ chức o Năng lực then chốt: lực cho tổ chức hoạt động kinh doanh tổ chức o Năng lực tối thiểu cần thiết: để THCV mức đạt yêu cầu o Năng lực khác biệt: lực khó bắt chước để góp phần tạo lợi cạnh tranh tổ chức o Năng lực trội: lực định sở đánh giá nhu cầu nguồn cung o Năng lực suốt đời: phù hợp với thay đổi mang tính chiến lược tổ chức o Năng lực chuyên môn: liên quan đến THCV cụ thể o Năng lực hành vi cá nhân/ lực hiệu quả: nguyên nhân giải vấn đề kỹ năng, giao tiếp, kỹ định, khả thích nghi Các chiến lược thành phẩn kế hoạch phát triển nguồn nhân lực II Kế hoạch hóa NNL Thu hút Quản lý nhân tài Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Là q trình đánh giá nhu cầu nhân lực xuất phát từ mục tiêu tổ chức xây dựng kế hoạch nhân lực để đáp ứng nhu cầu - Giúp tốn nhất, đáp ứng nhu cầu thời Tính đến chi phi + hiệu Các giải pháp tốn Cầu nhân lực: - Kế hoạch sản xuất Yêu cầu công việc: chất lượng Chủng loại lao động cần Số lượng Cung nhân lực  - Loại phát triển Nguồn từ đâu: nội hay bên Cân đối -> tìm giải pháp -> tiêu chí Tốn chi phí tức thời: nguồn nội Hiệu chi phí Tổn hại hay nhiều, trước mắt lâu dài Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Dự tính cầu nhân lực => dự tính số loại nhân lực cần có để thực cơng việc tổ chức Dự tính cung nhân lực => dự tính số loại nhân lực mà tổ chức đáp ứng So sánh cung – cầu nhân lực => giải pháp: đào tạo tuyển Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch sản xuất kinh doanh -> kế hoạch hóa nguồn nhân lực (dài hạn, ngắn hạn hay trung hạn) o KHH NNL dài hạn: (3 – năm) Xây dụng tầm nhìn chiến lược, nhiệm vụ, mục tiêu tổng quát, chiến lược kinh doanh -> cấu lao đọng tương lai, thông qua rà sốt mơi trường bên bên ngồi - KHH NNL trung hạn: (2 – năm) o Quản lý cấp cao – trung, sản phẩm sản xuất gì, dự đốn doanh thu o Xác định muc tiêu, mục đích, mục tiêu cụ thẻ từ – năm -> số lượng lao động cần thiết cho loại công việc để đạt mục tiêu - KHH NNL ngắn hạn: mục tiêu kế hoạch tác nghiệp hàng năm -> số lao động theo loại kỹ trình độ cần thiết -> giải pháp đáp ứng cụ thể III Dự đoán cầu nhân lực Ngắn hạn Phương pháp phân tích - Xác định nhiệm vụ/ khối lượng cơng việc Tính số lao động cần thiết để hình thành sản phẩm Quy đổi tổng số lao dộng số người lao động để hồn thành nghề loại sản phẩm, cơng việc  Tổng hợp đủ nhu cầu nhân lực năm tới Phương pháp dự tính - Theo lượng lao động hao phí Theo suất lao động 10 - Phát triển nguồn nhân lực chiến lược trình thực sách thực tiễn phát triển nguồn nhân lực - Mục đích: thiết lập khn khổ tồn diện nhằm phát triển người lao động thông qua  Tạo dựng văn hóa học hỏi  Chú trọng vào sáng tạo chia sẻ tri thức nội tổ  Xây dựng chiến lược học hỏi, tiếp cận phù hợp với cá nhân -> thúc đẩy trình học hỏi tổ chức  Mục tiêu tảng: phát triển cường vốn người – nguồn lợi cạnh tranh tổ chức -> đảm bảo sẵn có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu tương lai tổ chức