Chương 1 Nhập môn quản trị nguồn nhân lực 1 1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực (Human resources management) tại các tổ chức kinh doanh lữQuản Quản trị nguồn nhân lực (Human[.]
Chương 1: Nhập môn quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực (Human resources management) tổ chức kinh doanh lữ hành khách sạn việc lập kế hoạch thực thi chiến lược, biện pháp nhằm thu hút, động viên, khuyến khích, phát triển, đãi ngộ gìn giữ nhân viên tốt để đạt mục tiêu doanh nghiệp kinh doanh lữ hành khách sạn Nguồn nhân lực du lịch – Họ ai??? - CEO, Tourguide, Nhân viên lễ tân, Nhân viên Sale - Marketing, Nhân viên buồng, Điều hành, Nhân viên bàn, bar, bếp, Sinh viên Mục tiêu QTNNL Mục tiêu nhân viên: cung cấp nguồn lao đơng có chất lượng tốt Mục tiêu cổ đông: giúp tổ chức đạt mục tiêu đề Mục tiêu mơi trường: văn hóa doanh nghiệp, tn thủ pháp luật, thành lập cơng đồn… 1.2 Chức nhà quản trị nguồn nhân lực Lập kế hoạch (Planning) Phân tích (Analysis) Tuyển mộ (Recruitment) Lựa chọn (Selection) Tuyển dụng lao động (Hiring) Sắp xếp vị trí (Placement) Định hướng (Orientation) Đào tạo (Training) Phát triển (Development) 10 Đánh giá công việc (Performance evaluation) 11 Lương bổng (Compensation) 12 Đãi ngộ (Benefits) 13 Quan hệ nhân (Labor relations) 1.3 Lịch sử đời Quản trị nguồn nhân lực -1800 trước công nguyên, chế độ nô lệ: Chủ nô - nô lệ, động làm việc địn roi - Chế độ nơng nơ: Chủ điền - nông nô, nhận phần thu nhập dôi - Hệ thống phường hội: Chủ thợ - thợ, tuyển dụng có lựa chọn, đào tạo, đãi ngộ, giữ người giỏi - 1850, Robert Owen: xây dựng nhà vệ sinh nhà máy, giảm làm 10h/ngày, không nhận lao động trẻ em - Cuối kỷ 19, Federick.W Taylor khoa học quản lý - Đầu kỷ 20, nhiều công ty có phịng chức lo vấn đề tuyển dụng đời sống người lao động’ - 1913, trắc nghiệm tuyển dụng Hugo Munsterberg -1920 trường đại học có khóa học quản lý, tổ chức nhân - Sau 1945, nhân có vai trị quan trọng song giám đốc nhân không nhà quản lý khác coi trọng - 1990, Người lao động nhìn nhận tài sản doanh nghiệp 1.4 Một số lý thuyết ban đầu Quản trị nguồn nhân lực Robert Owen: môi trường làm việc ảnh hưởng đến hiệu lao động Federick W Taylor (cuối kỷ XIX): mở thời kỳ Khoa học quản lý nghiên cứu hiệu lao động Hugo Munsterberg (1913): trắc nghiệm tuyển dụng nâng cao chất lượng tuyển dụng 1920: xuất khóa học quản lý người (personnel management) Thập kỷ 90: nguồn nhân lực giá trị, tài sản doanh nghiệp Học thuyết X Y (Doulas Mc Gregor) Học thuyết X (1960) Học thuyết Y Giả thuyết có thiên hướng tiêu cực người phương pháp lý luận: - “Quản lý nghiêm khắc”: trừng phạt - “Quản lý ôn hòa”: khen thưởng - “Quản lý nghiêm khắc cơng bằng” Giả thuyết tích cực chất người phương pháp quản lý: cung cấp môi trường làm việc tốt, nhân viên tự đặt mục tiêu, tự đánh giá Học thuyết Z: W Ouchi (1970) – “quản lý kiểu Nhật” - Chú trọng vào trung thành nhân viên cách tạo an tâm - Tôn trọng người lao động ngồi cơng việc 1.5 Vai trị nhà quản trị nguồn nhân lực - Hành chính: thủ tục hành chính, hẹ thống lương, chương trình quản lý - Hỗ trợ: tham gia lập kế hoạch chiến lược mục tiêu doanh nghiệp, giải đáp thắc mắc nhân viên - Tác nghiệp: tuyển dụng, đào tạo nhân viên, tạo lợi cạnh tranh bền vững 1.6 Môi trường quản trị nguồn nhân lực 1.6.1 Môi trường bên Thị trường lao động (Labor Market): nhiều tiềm thường xuyên thay đổi Luật pháp (Legal Considerations) : Luật lao động Xã hội (Society): Quy định, nguyên tắc xã hội & Trách nhiệm xã hội Tổ chức Cơng đồn (Unions): bảo vệ quyền lợi cho người lao động Các cổ đông (Shareholders) Đối thủ cạnh tranh (Competition) Khách hàng (Customers) Công nghệ khoa học kỹ thuật (Technology) Sự phát triển kinh tế (Economy) 10 Các yếu tố khác (unanticipated) 1.6.2 Môi trường bên (Các phận công ty) - Số nhân viên (Staffing) - Sự phát triển nguồn nhân lực (Human resources development) - Cân tâm lý (Compensation) - An toàn sức khỏe (Safety and Health) - Người lao động mối quan hệ lao động (Employee and Relations) Chương 2: Lập kế hoạch nguồn nhân lực 2.1 Lập kế hoạch 2.1.1 Khái niệm: - Lập kế hoạch có nghĩa nhìn trước để lập biểu đồ đường lối/phương hướng để có hành động tốt tương lai “Planning means looking ahead to chart the best courses of future action” (J.E.Miller and M.Porter) 2.1.2 Tại phải lập kế hoạch? - Tăng hiệu suất - Giúp cho công việc kinh doanh không chệch hướng 2.1.3 Các bước lập kế hoạch: Đề nhu cầu dự báo Đề sách Thực kế hoạch Kiểm tra đánh giá 2.2 Dự báo 2.2.1 Khái niệm - Dự báo nhiệm vụ ước định trước tương lai doanh nghiệp dựa tảng số liệu đánh giá nhằm giúp cho trình lập kế hoạch doanh nghiệp tốt môi trường kinh doanh thay đổi ngày 2.2.2 Các yếu tố tác động đến dự báo Cạnh tranh (competition) Thay đổi nhân học (demographic shifts) Môi trường kinh tế (economic environment) Các sách quy định phủ (governmental policies and regulations) Tiến khoa học kĩ thuật (Technological advancements) Phân tích xu hướng (trend analysis) Sự khác biệt văn hoá xã hội (societal and cultural differences) Cầu hàng hoá dịch vụ (services and goods demand) Nguồn tài (financial resources) 10 Doanh thu (turnover) 11 Triết lý quản trị (management philosophy) 12 Trình độ lực lượng lao động (education of the work force) 13 Tỷ lệ thất nghiệp (unemployment rate) 2.2.3 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực X e m x é t s ố lư ợ n g & lo i n h â n c ầ n c ó đ ể đ t đ ợ c mĐụ ưc a t ir êa u ca cc ủ p dh oư aơn nh g n a n g hdi ự ệ p v o m y tín h h o ặ c b iể u q u y ế t 2.2.4 Dự báo nguồn cung nhân Đ a d ự đ o n c u ố i c ù n g C h ọ n g iả i p h p tố i u D ài hạn T hiếu T uyển vào L àm cân cung cầu T hừa - B ớt N gắn h ạn Q uản lý n ghề nghiệp C hế giảm độ lương C thưởng C hấm dứt HĐLĐ C huyển việc làm C ho hưu 2.3 Xác định mục tiêu 2.3.1 Khái niệm - Các mục tiêu hoạt động (operational objectives) bắt nguồn từ mục đích tổ chức (organizational goals) mà mục đích tổ chức lại xác định nhiệm vụ đơn vị (corporate mission) Nói cách đơn giản mục tiêu rõ điều mà tổ chức hay đơn vị kinh doanh mong muốn thực 2.3.2 Các cách xác định mục tiêu - Là hành động hoạt động mà tổ chức cần theo đuổi - Các mục tiêu cần phù hợp với với mục đích tổ chức 2.3.3 Các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Thu hút người tài Đánh giá xác kết cơng việc cá nhân Xác định kết thực công việc nhân viên, lập kế hoạch phát triển cho nhân viên tổ chức 2.4 Sổ tay lao động 2.4.1 Khái niệm: - Là sách chứa đựng thông tin cần thiết cho người lao động 2.4.2 Ý nghĩa sổ tay lao động: - Có thể chia sẻ mong muốn lãnh đạo tổ chức đến nhân viên ngược lại Chương 3: Phân tích vị trí cơng việc 3.1 Thuật ngữ mối quan hệ công việc W O R K JOB POSITION TASK SUB-TASK - Work: Làm việc: Làm việc cố gắng nỗ lực tinh thần thể chất để đạt mục tiêu - Job: Nghề: Những việc phải làm liên quan đến lĩnh vực định - Position: Chức danh nghề/Vị trí: Là tên gọi chia nhỏ từ nghề - Task: Công việc: Những nhiệm vụ mà vị trí phải thực - Sub-tasks/Elements: Phần việc: Những nhiệm vụ chia nhỏ từ công việc - Steps: Các bước: Các thao tác chia nhỏ từ phần việc - Standards: Các tiêu chuẩn: Là thước đo, quy định để bước thực chất lượng quán 3.2 Phân tích cơng việc (Job Analysis) 3.2.1 Khái niệm: - Phân tích cơng việc hành động cơng việc (job activities) người tuyển dụng vào để đạt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp kinh doanh lữ hành khách sạn du lịch Tiến trình phân tích cơng việc: - Xác định cơng việc (job) cần phân tích - Xác định thông tin sử dụng - Xác định thông tin bao gồm đặc điểm công việc - Xác định nguồn thông tin cần thiết - Tiến hành phân tích cơng việc (thu thập số liệu từ nguồn) - Trình bày mơ tả cơng việc 3.2.2 Phương pháp tiến hành phân tích cơng việc - Cách tiếp cận từ lên (bottom-up approach): phân tích dựa đặc điểm, hành vi thực công việc cơng việc có tổ chức - Cách tiếp cận từ xuống (top-down approach): phân tích công việc tương lai Những phương pháp khác: - Bảng hỏi - Quan sát - Phỏng vấn - Thông tin, liệu nhân viên - Phương pháp kết hợp 3.2.3 Khi tiến hành phân tích cơng việc: - Tiến hành trước q trình tuyển dụng doanh nghiệp tối thiểu hóa sai sót & lãng phí nguồn lực 3.2.4 Lợi ích việc phân tích cơng việc - Ứng viên nắm yêu cầu công việc trước tuyển dụng - Giúp cho chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc - Giúp cho q trình đánh giá thành tích cơng tác nhân viên chuẩn xác - Dùng để thiết kế công việc thiết kế lại công việc 3.3 Mô tả công việc (Job Description) 3.3.1 Khái niệm - Mô tả cơng việc hay cịn gọi mơ tả vị trí (position description) tiến hành dựa thơng tin thu từ giám sát viên supervisor họ quan sát làm việc, vấn trực tiếp với vị trí cơng việc khách sạn Mô tả công việc danh sách nhiệm vụ (task) mà vị trí cơng việc có trách nhiệm thực 3.3.2 Cách tiến hành mô tả công việc: Trả lời câu hỏi: - “What” : nhiệm vụ lao động trí óc chân tay gì? - “How” : thực nhiệm vụ nào? - “Why” : mục đích cơng việc? - Những nội dung thường có mơ tả cơng việc Chức danh; Tóm tắt cơng việc; Nhiệm vụ cụ thể; Vai trò trách nhiệm; Mô tả chi tiết công việc; Mối quan hệ chủ yếu; Điều kiện làm việc; Địa điểm làm việc; Đòi hỏi kiến thức, kỹ khả năng; 10 Đòi hỏi phẩm chất cá nhân - Ai có liên quan đến việc viết (xây dựng) mô tả công việc? - Mẫu mô tả công việc (tổng quát) Những điều cần ý xây dựng mô tả công việc - Tên công việc (cụ thể, dễ hiểu); - Những phần việc cần phải làm; - Cách thức thực hiện; - Cách thức kiểm tra; - Cách thức đánh giá 3.3.3 Vai trị lợi ích mơ tả cơng việc: