các kiến thức cơ bản và nâng cao của môn quản trị nhân lực để giúp bạn đạt điểm cao khi thi hết học kì, tôi đã tổng hợp kiến thức quản trị nhân lực giúp bn Quản trị nhân lực là một trong những chức năng quan trọng và cơ bản của công tác quản trị, bởi con người là bộ phận nòng cốt, là nguồn lực quan trọng nhất và cũng chính là trung tâm của sự phát triển của một công ty, doanh nghiệp. Nếu như nói bộ phận bán hàng là mũi nhọn đứng đầu, mang lại mọi nguồn lợi, doanh thu cho doanh nghiệp, thì nhân sự được xem là hậu phương vững chắc giúp doanh nghiệp phát triển. Chính vì vậy, việc thu hút, đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, sắp xếp những có năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí, đồng thời giám sát, lãnh đạo, đảm bảo phù hợp với luật lao động và việc làm… chính là nhiệm vụ hàng đầu của những nhà quản trị.
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MỤC ĐÍCH CỦA CHƯƠNG Sau nghiên cứu học tập chương này, sinh viên cần nắm được: - Xác định khái niệm nhân lực, quản trị nhân lực - Xác định rõ đối tượng, mục tiêu, vai trò, hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực - Phân định trách nhiệm quản trị nhân lực tổ chức - Xác định ảnh hưởng môi trường kinh doanh quản trị nhân lực - Xác định nội dung số học thuyết quản trị nhân lực NỘI DUNG 1.1 Thực chất quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu ý nghĩa quản trị nhân lực Quản trị nhân lực phận chủ yếu quản trị doanh nghiệp Để tiến hành hoạt động kinh doanh doanh nghiệp phải có yếu tố vật lực, tài lực nhân lực Trong đó, người yếu tố biết tác động vào yếu tố khác để thúc đẩy yếu tố khác khởi động, đồng thời gắn kết yếu tố lại với để tạo sức mạnh cạnh tranh Nếu khơng có yếu tố người yếu tố khác khơng thể vai trị Trong yếu tố khác bị khai thác nhiều cạn kiệt, yếu tố người mà đặc biệt trí tuệ người khai thác sản sinh khả sáng tạo người vơ hạn Nhưng để phát huy vai trị yếu tố người phụ thuộc nhiều vào tài nhà quản trị a) 341Khái niệm nhân lực quản trị nhân lực Xét phương diện cá nhân người nhân lực hiểu nguồn lực nội người mà họ cống hiến cho tổ chức, bao gồm thể lực trí lực Thể lực sức khỏe thân thể, biểu sức vóc, tình trạng sức khỏe Thể lực người khác nhau, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian công tác, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế… Trí lực suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin nhân cách…của người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, thể lực người dường khai thác triệt để, chí đến mức cạn kiệt, khai thác tiềm trí lực người cịn mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng cịn nhiều bí ẩn người Xét phương diện tổ chức nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Khi xem xét đến nhân lực tổ chức, ta xem xét hai góc độ: - Số lượng nhân lực: Số lượng nguồn nhân lực hiểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực - Chất lượng nguồn nhân lực: Được biểu thể lực trí lực, tinh thần, thái độ, động ý thức lao động Nói đến chất lượng lao động nhân lực tổ chức nói đến mặt trí tuệ (trình độ tay nghề, phẩm chất …) quan trọng Ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với thống cấu thành chất lượng nhân lực, thể lực tảng, sở phát triển trí tuệ, phương tiện để truyền tải trí thức, trí tuệ người vào hoạt động thực tiễn, ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong yếu tố chi phối Trí tuệ yếu tố định chất lượng nhân lực tổ chức Có thể nói nhân lực doanh nghiệp toàn khả lao động mà doanh nghiệp huy động cho việc thực mục tiêu định Nó gần nghĩa với sức mạnh lực lượng lao động doanh nghiệp Để có nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng sử dụng, không ngừng phát triển nhân lực tổ chức cần phải quản trị mang tính chuyên nghiệp khoa học, áp dụng nhiều thành tựu khoa học * Quản trị nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức q trình lao động: “Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng ) trình tạo cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người” Với tư cách chức trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức Đi sâu vào nội dung hoạt động quản trị nhân lực “Quản lý nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức” Tựu chung lại, quản trị nhân lực quan niệm hai góc độ: nghĩa hẹp nghĩa rộng Nghĩa hẹp quản trị nguồn nhân lực tập hợp việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao cơng việc, giải tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức Nghĩa rộng, việc khai thác quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác quản lý nhằm giải tác động lẫn người với công việc, người với người người với tổ chức Nhìn chung, quản trị nhân lực đại hiểu sau: “Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân” Quan điểm dựa tiếp cận đại sau đây: Tiếp cận người: Quản trị nhân lực quản trị người tổ chức, phải biết ý tới lợi ích thân người trình họ thực mục tiêu doanh nghiệp Muốn quản trị nhân lực tốt nhà quản trị phải hiểu biết người, phải biết tôn trọng họ biết động viên khả tích cực, chủ động, sáng tạo cịn tiềm ẩn người lao động Nhờ mà xã hội doanh nghiệp thành cơng phát triển nhanh chóng Tiếp cận quản trị: Quản trị tổng hợp hoạt động có ý thức nhằm thực mục tiêu tổ chức thông qua nỗ lực cá nhân Quản trị gồm hoạt động: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm tra Quản trị nhân lực trách nhiệm người quản trị tổ chức Bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho cán quản trị đơn vị để họ quản trị ngày tốt người lao động phận Tiếp cận hệ thống: Doanh nghiệp hệ thống phức tạp mở mơi trường bên ngồi, mà phận cá nhân phân hệ phần tử có quan hệ chắt chẽ mật thiết với để thực mục tiêu chung Chỉ phần tử khơng bình thường doanh nghiệp bị ảnh hưởng Do đó, ngồi việc biết phân cơng lao động cách cân đối, hợp lý cho cá nhân phận, nhà quản trị phải biết tổ chức tạo lập điều kiện lao động tốt cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, phải biết quan tâm cách hợp lý hài hoà đến lợi ích họ q trình tồn phát triển doanh nghiệp Tiếp cận mặt chủ động tích cực: ngồi việc tạo lập trì cách tích cực cố gắng cá nhân phận tổ chức, quản trị nhân lực cịn phải biết nhìn nthấy trước thách thức vấn đề có ảnh hưởng đến người kết lao động họ, để từ có chuẩn bị trước, đề phịng trước nhằm làm tăng đóng góp cách chủ động tích cực tất người trước thách thức xuất b) Đối tượng, mục tiêu quản trị nhân lực * Đối tượng Quản trị nhân lực người lao động với tư cách cá nhân lao động tổ chức vấn đề có liên quan đến họ cơng việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức Là phận khoa học lao động, môn học quản trị nhân lực tập trung nghiên cứu mối quan hệ người tổ chức, tức nghiên cứu vấn đề việc người đối xử đơn vị cụ thể Nghiên cứu hình thức phương pháp đảm bảo tác động qua lại người làm việc tổ chức, đòn bẩy, kích thích bảo đảm mặt luật pháp cho người lao động nhằm nâng cao tính tích cực phát triển tiềm sáng tạo họ, kết hợp cố gắng chung công việc nâng cao hiệu sản xuất chất lượng công tác Quản trị nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô với mục tiêu sau: - Sử dụng nhân lực tổ chức cách có hiệu nhằm tăng suất lao động tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp c) Ý nghĩa quản trị nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ yếu tố, nhân lực, tài lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trị quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp Một là, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định Hai là, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu Ba là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác, v.v…nhưng nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc, cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm cho Bốn là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng hiệu cơng tác tổ chức Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trị quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp Quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến moi hoạt động quản lý thực người 1.1.2 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực nội dung quan trọng quản trị doanh nghiệp Quản trị nhân lực tác động liên tục, có tổ chức nguồn nhân lực mục tiêu bảo tồn phát triển doanh nghiệp bền vững, nhằm đạt tới mục đích mục tiêu chung đặt doanh nghiệp Nội dung chủ yếu việc quản trị nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, sử dụng, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực doanh nghiệp thông qua tổ chức đạt mục tiêu doanh nghiệp Các nội dung chủ yếu nghiên cứu học phần quản trị nhân lực bao gồm: - Phân tích công việc, chiêu mộ tuyển chọn người phù hợp với u cầu tính chất cơng việc - Phân tích xác định nhu cầu khả nhân lực tổ chức đảm bảo hoạch định nhân lực phù hợp với thực chiến lược sản xuất kinh doanh - Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết thực công việc, điều chỉnh sử dụng nhân lực (thuyên chuyển, đề bạt, cho việc ) - Đào tạo nâng cao trình độ, nhận thức, kỹ cho người lao động tạo thích ứng người với công việc cho trước mắt lâu dài - Xây dựng địn bẩy, kích thích vật chất tinh thần, đảm bảo mặt Nhà nước xã hội cho người lao động sử dụng lao động, biện pháp tổ chức nhằm phát huy tính tích cực, sáng tạo người lao động (tiền lương, tiền thưởng, kỷ luật lao động, hợp đồng lao động) Các nội dung có quan hệ tác động qua lại với Mỗi nội dung địi hỏi hình thức phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tuy nhiên, phân chia hoạt động yếu quản trị nhân lực theo 03 nhóm chức chủ yếu sau: Nhóm chức thu hút (hình thành nguồn nhân lực): bao gồm hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ lao động số lượng chất lượng Muốn tổ chức phải tiến hành: hoạch định nhân lực; phân tích thiết kế cơng việc; bố trí nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực Hoạch định nhân lực trình đánh giá nhu cầu tổ chức nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, kế hoạch tổ chức xây dựng giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu Thiết kế phân tích cơng việc q trình xác định, xem xét, khảo sát nhiệm vụ hành vi liên quan đến công việc cụ thể Thiết kế phân tích cơng việc thường sử dụng để xây dựng chức nhiệm vụ u cầu trình độ kỹ thuật cơng việc làm sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thủ lao Bố trí xếp nhân lực q trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người có khả đáp ứng yêu cầu công việc ứng viên xếp hợp lý (đúng việc, thời điểm) vào vị trí khác tổ chức Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức trọng hoạt động nhằm nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo cịn có hoạt động đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hay qui trình kỹ thuật, cơng nghệ đổi Nhóm chức trì nguồn nhân lực: nhóm nhằm trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tổ chức Nhóm chức bao gồm hoạt động: đánh giá thực công việc thù lao lao động cho nhân viên, trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Thông qua hệ thống thù lao lao động phúc lợi mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác, biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đối ngũ lao động lãnh nghề cho doanh nghiệp Những công việc chủ yếu hoạt động là: - Đánh giá thực công việc - Xây dưng quản lý hệ thống thù lao lao động - Thiết lập áp dụng sách, phúc lợi, phục cấp, bảo hiểm xã hội Duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo bầu khơng khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc Hoạt động bao gồm cơng việc: - Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể - Giải tranh chấp, bất bình lao động, giải kỷ luật lao động - Cải thiện điều kiện môi trường làm việc - Chăm sóc y tế, bảo hiểm, an tồn lao động 1.1.3 Triết lý Quản trị nhân lực Triết lý Quản trị nhân lực tư tưởng, quan điểm người lãnh đạo cấp cao cách thức quản lý người tổ chức Từ mà tổ chức có biện pháp, sách quản trị nhân lực biện pháp, phương pháp quản lý có tác dụng định tới hiệu quả, tinh thần thái độ làm việc người lao động Triết lý Quản trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào quan niệm yếu tố người lao động sản xuất a) Các quan điểm người Điểm lại lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm người động vật biết nói thời kỳ nơ lệ, cịn có quan niệm sau: Thứ nhất, quan niệm: “Con người coi loại công cụ lao động” Quan niệm lưu hành rộng rãi thời kỳ F W Taylor vào cuối kỷ thứ XIX Quan niệm cho rằng: Về chất đa số người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến mà họ kiếm công việc họ làm Con người chịu đựng cơng việc nặng nhọc, vất vả họ trả lương cao họ tuân theo mức sản lượng ấn định Người lao động bị coi cơng cụ lao động đặc biệt biết nói Ít người muốn làm cơng việc địi hỏi tính sáng tạo, độc lập tự kiểm sốt Vì thế, sách quản lý xác định là: người quản lý (đốc công) trực tiếp phải giám sát kiểm tra chặt chẽ người giúp việc, phải phân chia công việc thành phận đơn giản lặp lặp lại, dễ dàng học Con người chịu đựng cơng việc nặng nhọc, vất vả họ trả lương cao họ tuân theo mức sản lượng ấn định Kết phương pháp khoa học áp dụng định mức tổ chức lao động, suất lao động tăng lên, bóc lột công nhân đồng thời gắn liền với tên gọi “chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” cuả người lao động Hai là, quan niệm: “Con người muốn cư xử người” Quan niệm nhà tâm lý xã hội học nước tư công nghiệp phát triển Họ nhận thấy quan niệm trước quan tâm đến khai thác người mà không ý đến quy luật chi phối thái độ cư xử với người họ làm việc Quan niệm lưu ý người quản lý phải tạo bầu khơng khí tốt, dân chủ, thông tin cho người giúp việc lắng nghe ý kiến họ Đại diện cho quan niệm Elton Mayo Thứ ba, quan niệm “Con người có tiềm cần khai thác làm cho phát triển” Quan niệm cho rằng: Người lao động có tiềm lớn, mà sử dụng phần: cách nhìn nhận tiên tiến nhất, xem sức lao động người nguồn lực quý giá nguồn lực sản xuất phải biết động viên thể Đây quan niệm đại (khai thác tiềm người) b) Các học thuyết người Tương ứng với ba quan điểm người lao động có thuyết người mơ hình quản lý người * thuyết người - Thuyết X - Thuyết Y - Thuyết Z Trong học thuyết X Y Douglas Mc Gregor tổng hợp từ lý thuyết quản trị nhân lực áp dụng xí nghiệp phương Tây Học thuyết Z W Ouchi, kiều dân Nhật Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý doanh nghiệp Nhật Bản đưa Học thuyết X Học thuyết X Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960, kết việc tổng hợp lý thuyết quản trị nhân lực áp dụng xí nghiệp phương Tây lúc Học thuyết X đưa giả thiết có thiên hướng tiêu cực người sau: - Lười biếng tính người bình thường, họ muốn làm việc - Họ thiếu chí tiến thủ, khơng dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo - Từ sinh ra, người tự coi trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu tổ chức - Bản tính người chống lại đổi - Họ không lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo kẻ có dã tâm đánh lừa Từ giả thiết tính người nói trên, học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: "Quản lý nghiêm khắc" dựa vào trừng phạt; "Quản lý ơn hịa" dựa vào khen thưởng; "Quản lý ngiêm khắc công bằng" dựa vào trừng phạt khen thưởng Học thuyết X khái quát theo ba điểm sau: - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt mục tiêu kinh tế sở yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, người - Đối với nhân viên, cần huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi họ để đáp ứng nhu cầu tổ chức - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu chống đối người lao động tổ chức Học thuyết X cho thấy học thuyết có nhìn mang thiên hướng tiêu cực người lý thuyết máy móc Theo học thuyết nhà quản trị lúc chưa hiểu hết mức nhu cầu người nên hiểu đơn giản người lao động có nhu cầu tiền hay nhìn phiến diện chưa đầy đủ người lao động nói riêng chất người nói chung Chính điều mà nhà quản trị theo học thuyết X thường không tin tưởng vào Họ tin vào hệ thống quy định tổ chức sức mạnh kỷ luật Khi có vấn đề xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho cá nhân cụ thể để kỷ luật khen thưởng Sự thiếu sót học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc - hiểu biết quản trị trình hồn chỉnh Chính việc nhìn thiếu sót học thuyết X lại tiền đề đời lý thuyết quản trị tiến Từ xuất học thuyết X có ý nghĩa ứng dụng nhiều ngành sản xuất dịch vụ Học thuyết X giúp nhà quản trị nhìn nhận lại thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển bỏ qua để giảng dạy khối kinh tế Học thuyết Y Học thuyết Y Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960, coi học thuyết Y "sửa sai" hay tiến lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận chỗ sai lầm học thuyết X, học thuyết Y đưa giả thiết tích cực chất người, là: - Lười nhác khơng phải tính bẩm sinh người nói chung - Lao động trí óc, lao động chân tay nghỉ ngơi, giải trí tượng người - Điều khiển đe dọa biện pháp thúc đẩy người thực mục tiêu tổ chức - Tài người tiềm ẩn vấn đề để khơi gợi dậy tiềm - Con người làm việc tốt đạt thỏa mãn cá nhân Từ cách nhìn nhận người trên, học thuyết Y đưa phương thức quản trị nhân lực sau: - Thực nguyên tắc thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân - Các biện pháp quản trị áp dụng người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại" - Áp dụng phương thức hấp dẫn để có hứa hẹn chắn thành viên tổ chức - Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực mục tiêu họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích họ - Nhà quản trị nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn Như từ nội dung học thuyết Y ta thấy học thuyết có tích cực tiến học thuyết X chỗ nhìn chất người Nó phát rằng, người cỗ máy, khích lệ người nằm thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ mơi trường làm việc tốt nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức làm cho nhân viên hiểu để thỏa mãn mục tiêu cần phải thực tốt mục tiêu tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y linh động, nhà quản trị nhân viên tự đặt mục tiêu, tự đánh giá thành tích cơng việc mình, khiến cho nhân + Chuẩn bị nhân lực: Khi tổ chức trả lương theo sản phẩm, việc chuẩn bị nhân lực vấn đề cần thiết người yếu tố quan trọng trình sản xuất Con người có quán triệt chế độ lương sản phẩm nâng cao tinh thần trách nhiệm tích cực tâm tạo điều kiện cần thiết cho việc thực chế độ lương sản phẩm Để chuẩn bị tốt yếu tố người cần phê phán tư tưởng rụt rè, cầu toàn, khuynh hướng làm bừa làm ẩu Thiếu chuẩn bị điều kiện cần thiết, thiếu đạo chặt chẽ gây hoang mang dao động cho công nhân Phải giải thích giáo dục cho cơng nhân hiểu rõ mục đích ý nghĩa chế độ lương sản phẩm cho họ thấy mục tiêu phấn đấu họ sản lượng suất lao động, chất lượng sản phẩm, chi phí sản xuất Ngồi cịn phải bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho cán lao động tiền lương, cán kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm v.v + Chuẩn bị kế hoạch sản xuất: Kế hoạch sản xuất phải rõ ràng cụ thể, phải tổ chức cung cấp đầy đủ thường xuyên nguyên vật liệu, máy móc thiết bị phương tiện phịng hộ lao động để cơng nhân sản xuất liên tục - Xác định đơn giá lương sản phẩm: Để thực chế độ lương sản phẩm cần xác định đơn giá lương sản phẩm cho xác sở xác định cấp bậc cơng việc định mức lao động xác + Xác định cấp bậc cơng việc: muốn có đơn giá hợp lý, xác phải xác định đắn cấp bậc công việc Nếu cấp bậc công việc đánh giá cao yêu cầu kỹ thuật đơn giá cao ngược lại - xí nghiệp chưa có cấp bậc cơng việc phải xây dựng cấp bậc cơng việc, có phải rà soát lại để kịp thời sửa đổi cấp bậc công việc lạc hậu - Định mức lao động: Định mức lao động thước đo tiêu chuẩn lao động, đánh giá kết lao động tính đơn giá lượng Nếu định mức lao động khơng phù hợp đơn giá lương sai tiền lương công nhân tăng giảm không hợp lý Do khơng khuyến khích cơng nhân tăng suất lao động Định mức lao động để trả lương sản phẩm mức lao động trung bình tiến tiến - phải xây dựng định mức từ tình hình thực tế sản xuất doanh nghiệp chấn chỉnh Các mức lao động áp dụng [nếu có] phải kiểm tra lại để kịp thời sửa đổi mức bất hợp lý không sát thực tế sản xuất - Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm Yêu cầu chế độ lương sản phẩm đảm bảo thu nhập tiền lương theo số lượng chất lượng sản phẩm hoàn thành theo xác nhận K.C.S, cần phải kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ nhằm đảm bảo sản xuất sản phẩm có chất lượng tốt, tránh khuynh hướng chạy theo sản lượng để tăng thu nhập, làm sản phẩm sai, hỏng, không quy cách yêu cầu kỹ thuật đồng thời đảm bảo việc trả lương cho công nhân đắn kịp thời - Công tác tổ chức đời sống Cần phải tổ chức tốt công tác đời sống làm cho công nhân yên tâm phấn khởi sản xuất phục vụ sản xuất Đời sống công nhân trước hết vấn đề thu nhập tiền lương lao động, sinh hoạt đời sống công nhân như: ăn, ở, lại phải có kế hoạch giải tốt vấn đề tạo điều kiện cho công nhân yên tâm sản xuất đạt suất cao nhất, chất lượng tốt Đó tính ưu việt hình thức trả lương theo sản phẩm làm cho công nhân tin tưởng sâu sắc vào đời sống họ có liên quan mật thiết với lao động trung thành họ xí nghiệp b Hình thức trả lương theo sản phẩm: * Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế Chế độ tiền lương trả theo đơn vị sản phẩm chi tiết sản phẩm theo đơn giá định Tiền lương công nhân vào số lượng sản phẩm chi tiết sản phẩm họ trực tiếp sản xuất để trả lương Bất kỳ trường hợp công nhân sản xuất thấp hơn, đạt vượt định mức sản phẩm trả theo đơn giá định Như vậy, tiền lương công nhân tăng theo số sản phẩm sản xuất Nếu sản xuất nhiều sản phẩm trả nhiều lương ngược lại sản xuất sản phẩm trả lương Đơn giá sản phẩm sở hình thức tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế Khi xác định đơn giá sản phẩm người ta vào nhân tố: định mức lao động mức lương cấp bậc cơng việc Cơng thức tính đơn giá sản phẩm sau: - Nếu cơng việc tính có định mức sản lượng: Đg = Lc b Q0 Trong đó: Đg: Đơn giá sản phẩm Lcb: Lương cấp bậc công việc Q0: sản lượng định mức - Nếu công việc định mức thời gian: Đg = Lcb *T Trong Đg: Đơn giá sản phẩm Lcb: Mức lương cấp bậc cơng việc T: mức thời gian hồn thành sản phẩm Khi tính đơn giá sản phẩm ta phải lấy mức lương cấp bậc cơng việc để tính khơng lấy mức lương cấp bậc công nhân giao làm cơng việc đó, có trường hợp lương cấp bậc công nhân cao thấp cấp bậc công việc giao làm cho đơn giá sản phẩm thay đổi, phá vỡ tính thống chế độ tiền lương trả theo sản phẩm tính hợp lý quy luật phân phối theo lao động Về định mức lao động, tính đơn giá ta phải xác định mức cơng việc mức thời gian hay mức sản lượng để tính cho xác Lương người công nhân trực tiếp nhận được: L1= Đg * Q1 Trong đó: L1: Lương thực tế cơng nhân nhận Q1: Sản lượng thực tế cơng nhân hồn thành Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp khơng hạn chế thích hợp với loại cơng việc tiến hành định mức lao động, giao việc nghiệm thu đơn vị sản phẩm chi tiết sản phẩm riêng rẽ Tùy theo đặc điểm tổ chức kỹ thuật sản xuất, công việc người cơng nhân tiến hành thống kê nghiệm thu sản phẩm riêng cho cho công nhân trả lương trực tiếp cho công nhân Nếu công nhân việc cần nhiều công nhân phối hợp, cộng tác với sản xuất sản phẩm tiến hành trả lương trực tiếp cho nhóm tổ sản xuất Chế độ tiền lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ lương không áp dụng công nhân trực tiếp sản xuất mà áp dụng cho công nhân phục vụ sản xuất Cơng việc họ có ảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt vượt mức cơng nhân hưởng lương theo sản phẩm Nhiệm vụ thành tích họ gắn liền với lương công nhân đứng máy Tiền lương cơng nhân phục vụ tính vào số lượng sản phẩm công nhân đứng máy sản xuất Những công nhân sửa chữa máy áp dụng chế độ lương sản phẩm gián tiếp cần phải quy định kiểm tra chặt chẽ việc nghiệm thu định kỳ sửa chữa máy, đề phịng tượng tiêu cực đồng tình với cơng nhân đứng máy chạy theo sản lượng, cho máy chạy mức làm cho máy hỏng Cách tính lương sản phẩm gián tiếp sau: Bước 1: Tính đơn giá sản phẩm phục vụ Đg = Trong đó: L M* Q Đg: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp L: Lương cấp bậc công nhân phụ Q: Mức sản lượng cơng nhân M: Số máy phục vụ loại Bước 2: Tính lương cơng nhân phục vụ: L1= Đg * Q1 Trong đó: L1: Lương thực tế công nhân phụ nhận Q1: sản lượng thực tế cơng nhân Lương cơng nhân phục vụ tính sản lượng cơng nhân đứng máy cơng nhân phục vụ Như công nhân đứng máy trực tiếp sản xuất sản phẩm nhiều, tiền lương số công nhân phục vụ nhiều ngược lại Nếu công nhân đứng máy sản xuất sản phẩm tiền lương cơng nhân phục vụ Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho công nhân phục vụ quan tâm đến việc nâng cao suất lao động cơng nhân mà họ phục vụ Chế độ tiền lương sản phẩm lũy tiến: Chế độ tiền lương tính sau: Đối với số sản phẩm sản xuất phạm vi định mức khởi điểm lũy tiến trả theo đơn giá bình thường, số sản phẩm sản xuất vượt mức khởi điểm lũy tiến trả theo đơn giá lũy tiến, nghĩa có nhiều đơn giá cho sản phẩm vượt mức khởi điếm lũy tiến Nếu vượt mức với tỉ lệ cao tính sản phẩm vượt mức đơn giá cao Chế độ lương áp dụng cho công nhân sản xuất khâu quan trọng, lúc sản xuất khẩn trương để bảo đảm tính đồng bộ, khâu mà suất tăng có tính chất định đối việc hồn thành chung kế hoạch xí nghiệp Tiền lương công nhân làm theo chế độ sản phẩm lũy tiến tính theo cơng thức: Ll = Đg0 *Q0 t Trong đó: + ∑ Đg * (1+ k i ) * ∆Qi Llt: Tổng tiền lương lũy tiến công nhân lĩnh Q1: Sản lượng thực tế công nhân sản xuất Q0: Định mức sản lượng Đg0: Đơn giá lương sản phẩm cố định ban đầu ki: Hệ số tăng đơn giá sản phẩm mức i △Qi: số sản phẩm tăng đơn giá mức i Muốn thực chế độ lương phải chuẩn bị điều kiện sau: - Định mức lao động có kỹ thuật, vấn đề quan trọng đơn giá sản phẩm tăng lũy tiến theo tỷ lệ vượt mức sản lượng - Phải thống kê xác định rõ chất lượng số lượng sản phẩm tiền lương công nhân, mức lũy tiến, mức hạ giá thấp giá thành giá trị tiết kiệm - Phải dự kiến kết kinh tế chế độ lương tính theo sản phẩm lũy tiến nhằm xác định mức lũy tiến cao đơn giá sản phẩm Vì thực chế độ tiền lương lương công nhân tăng nhanh sản phẩm làm cho phần tiền lương đơn vị sản phẩm tăng lên Do giá thành sản phẩm tăng theo, áp dụng chế độ lương phải tính tốn kết kinh tế, nâng cao suất lao động làm hạ giá thành sản phẩm Hình thức lương khốn sản phẩm Chế độ lương khoán chế độ lương sản phẩm giao công việc qui định rõ ràng số tiền để hồn thành khối lượng cơng việc đơn vị thời gian định Chế độ lương áp dụng cho công việc mà xét thấy giao việc chi tiết khơng có lợi mặt kinh tế, sản xuất có nhiều cơng việc mang tính chất tổng hợp khơng thể giao việc mà thống kê kinh nghiệm thu kết lao động theo đơn vị sản phẩm phần riêng biệt công nhân tổ sản xuất Như vậy, từ nhận việc, công nhân biết tồn số tiền mà lãnh sau hồn thành khối lượng cơng việc giao khốn Do đó, đơn vị cơng tác nhận khốn giảm bớt số người rút ngắn thời gian hoàn thành khối lượng giao khốn tiền lương tính theo ngày làm việc người đơn vị tăng lên Ngược lại kéo dài thời gian hoàn thành tiền lương tính theo người Do chế độ lương khốn có tác dụng khuyến khích cơng nhân nâng cao suất lao động, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn giảm bớt số người không cần thiết Khi xây áp dụng chế độ lương khốn cần phải làm tốt cơng việc thống kê định mức lao động cho phần việc, tính đơn giá phần việc tổng hợp lại thành khối lượng công việc, thành đơn giá cho tồn cơng việc Cần phải xây dựng chế độ kiểm tra chất lượng trình sản xuất, thực tế áp dụng lương khốn cơng nhân không chấp hành nghiêm chỉnh chế độ lao động để xay tượng công nhân tự ý làm thêm để mau chóng hồn thành cơng việc chung khơng ghi vào phiếu giao khốn làm cho cơng việc thống kê phân tích suất lao động cơng nhân khơng xác, làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, ảnh hưởng đến sức khỏe mặt sinh hoạt công nhân CHƯƠNG 9: THÙ LAO LAO ĐỘNG 9.1 Khái niệm mục tiêu hệ thống thù lao lao động 9.2 Hệ thống trả cơng lao động 9.3 Các hình thức trả lương 9.3.1 Trả lương theo thời gian 9.3.2 Trả lương theo sản phẩm b Hình thức trả lương theo sản phẩm: * Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế * Lương sản phẩm tập thể Trả sản phẩm tập thể thường áp dụng cơng việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, chia thành chi tiết, phận khơng có lợi cho việc bảo đảm chất lượng thực Tồn khối lượng cơng việc giao khốn cho nhóm đội nhân viên thực Tiền lương trả cho cho nhóm, đội dựa vào kết cuối nhóm, đội Hình thức kích thích tất nhân viên quan tâm đến kết sản phẩm cuối nhóm Trong thực tế, hình thức trả lương thường áp dụng dây chuyền lắp ráp, ngành xây dựng, sửa chữa khí, nơng nghiệp, v.v Để kích thích nhân viên nhóm làm việc tích cực, việc phân phối tiền cơng thành viên nhóm vào yếu tố sau: - Trình độ nhân viên (thơng qua hệ số mức lương: Hi nhân viên) - Thời gian thực tế làm việc người (Ti) - Cách tính B1: Tính đơn giá tiền lương n Đg = Trong đó: ∑L i =1 Q0 n i Hoặc: Đg = ∑ Li * Ti i =1 Hoặc Đg: đơn giá tiền lương trả cho tổ n ∑L i =1 i : tổng số tiền lương cấp bậc tổ Q0: mức sản lượng tổ Li: Lương cấp bậc công việc bậc i Ti: Mức thời gian công việc bậc i n: số công việc tổ L : Lương cấp bậc công việc bình quân tổ T0: mức thời gian tổ B2: Tính tiền lương thực tế mà tổ lĩnh L1 = Dg × Q1 Trong đó: L1 tiền lương thực tế mà tổ lĩnh Q1 sản lượng thực tế tổ B3: Chia lương cho cá nhân tổ: Đg = L * T + Dùng phương pháp hệ số điều chỉnh: - xác định hệ số điều chỉnh: Hdc = Trong đó: L1 L0 Hdc: Hệ số điều chỉnh L0: tổng tiền lương cấp bậc thời gian tổ n L = ∑ Lcbi × Ti i =1 Lcbi: lương cấp bậc công nhân i Ti: thời gian làm việc thực tế công nhân i n: số công nhân tổ - tính lương cho cơng nhân: Li = Lcbi × Ti × Hdc + Dùng phương pháp giờ- hệ số: - quy đổi thời gian làm việc công nhân thời gian làm việc công nhân bậc Tqdi = Ti × Hi Trong đó: Tqdi: thời gian làm việc quy đổi bậc CN i Hi: hệ số lương công nhân i - tính tiền lương cho làm việc cơng nhân bậc 1: Lhs = Trong đó: L1 Tqd Lhs lương công nhân bậc Tqd tổng thời gian quy đổi tổ n Tqd = ∑ Tqdi i =1 - tính lương cho cơng nhân: Li = Lhs × Tqdi VD: Một nhóm công nhân làm công việc bậc với định mức thời gian 800 Thời gian làm việc, hệ số lương công nhân bảng sau: Cấp Số Thời Hệ số cấp bậc việc công lượng nhân công gian làm việc bậc tiền lương 170 2,34 180 2,67 175 3,0 160 3,33 Mức lương 15.000đ/giờ Yêu cầu: Hãy chia lương cho công nhân theo phương pháp - PP giờ- hệ số - PP hệ số điều chỉnh Giải: B1: Tính đơn giá tiền lương: Công việc tổ công việc bậc 4, nên đơn giá tiền lương cho làm việc lương cấp bậc công nhân bậc - Tính lương cấp bậc 1h cho cơng nhân bậc Lcbi= Lcb1 x Hi Công nhân bậc 2: Lcb2 = Lcb1 x H2 = 15.000 x 2,34 = 35.100 đồng Công nhân bậc 3: Lcb3 = Lcb1 x H3 = 15.000 x 2,67 = 40.050 đồng Công nhân bậc 4: Lcb4 = Lcb1 x H4 = 15.000 x 3,0 = 45.000 đồng Công nhân bậc 5: Lcb5 = Lcb1 x H5 =15.000 x 3,33 = 49.950 đồng - Cả tổ làm chung công việc bậc Lbccv = 45.000 đồng - Đơn giá công việc Dg = L × T = 45.000 x 800 = 36.000.000 đồng B2: Tìm L1: Lương thực tế tổ nhận được: Cả tổ hồn thành chung cơng việc Q1 = L1= Đg*Q1 = 36.000.000 x 1= 36.000.000 đồng B3: Tính lương cho cơng nhân * PP Hệ số điều chỉnh: - Tính L0 =∑Lcbi x Ti - Tiền công theo cấp bậc công nhân: CN bậc 2: Lcb2 x T2 = 35.100 x 170 = 5.967.000 đ CN bậc 3: Lcb3 x T3 = 40.050 x 180 = 7.209.000 đ CN bậc 4: Lcb4 x T4 = 45.000 x 175 = 7.875.000 đ CN bậc 5: Lcb5 x T5 = 49.950 x 160 = 7.992.000 đ - Tổng tiền lương cấp bậc tổ: Lo = 29.043.000đ - Hệ số điều chỉnh: L1 36.000.000 Hđc = = = 1,239 L0 29.043.000 - Tiền công người: Li = Lcbi x Ti x Hđc CN bậc 2: L2= Lcb2 x T2 x Hđc= 5.967.000 x 1,239 = 7.393.113 đ CN bậc 3: L3= Lcb3 x T3 x Hđc = 7.209.000 x 1,239= 8.931.951 đ CN bậc 4: L4= Lcb4 x T4 x Hđc = 7.875.000 x 1,239 = 9.757.125 đ CN bậc 5: L3= Lcb5 x T5 x Hđc = 7.992.000 x 1,239 = 9.902.088 đ Cộng 35.984.277 đ * PP Hệ số - quy đổi thời gian làm việc công nhân thời gian làm việc cơng nhân bậc Tqdi = Ti × Hi CN bậc Tqd2 = 170giờ x 2,34= 397,8 bậc CN bậc Tqd3 = 180 x 2,67 = 480,6 bậc CN bậc Tqd4 = 175 x 3,0 = 525 bậc CN bậc Tqd5 = 160 x 3,33 = 532,8 bậc Cộng 1.936,2 bậc - Lương cho công nhân bậc L1 Lhs = 36.000.000 = Tqđ = 18.593,12 đ 1.936,2 Lương thực lĩnh công nhân theo cấp bậc làm việc: CN bậc Lb2 = Lhs x Tqđ2 = 18.593,12 x 397,8 = 7.396.343 đồng CN bậc Lb3 = Lhs x Tqđ3 = 18.593,12 x 480,6 = 8.935.853 đồng CN bậc Lb4 = Lhs x Tqđ4 = 18.593,12 x 525giờ = 9.761.388 đồng CN bậc Lcb5 =Lhs x Tqđ5 = 18.593,12 x 532,8 = 9.906.414 đồng Cộng: 35.999.998 đồng 9.4 Tiền thưởng 9.4.1 Khái niệm, ý nghĩa Tiền thưởng khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động vào kết sản xuất kinh doanh năm mức độ hồn thành cơng việc người lao động Thực chất tiền thưởng khoản tiền bổ sung cho tiền lương Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động, chừng mực tiền thưởng biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu người lao động vật chất mặt tinh thần Tiền thưởng làm cho người lao động quan tâm đến việc tiết kiệm lao động sống lao động vật hóa, đảm bảo chất lượng sản phẩm cao khẩn trương hồn thành cơng việc với thời gian ngắn nhất… Quy chế thưởng sử dụng lao động định công bố công khai nơi làm việc sau tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở 9.4.2 Các hình thức tiền thưởng Các hình thức tiền thưởng áp dụng phổ biến doanh nghiệp là: - Thưởng suất lao động cao - Thưởng chất lượng sản phẩm tốt, giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng - Thưởng tiết kiệm vật tư - Thưởng sáng kiến - Thưởng theo kết hoạt động sản xuất kinh doanh - Thưởng bảo đảm ngày cơng cao - Thưởng lịng thành tận tâm với doanh nghiệp… 9.4.3 Tổ chức công tác tiền thưởng Chỉ tiêu thưởng: gồm tiêu số lượng chất lượng Yêu cầu tiêu xét thưởng phải xác định xác cụ thể • Điều kiện thưởng: nhằm xác định tiền đề để thực khen thưởng để đánh giá, kiểm tra việc thực tiêu xét thưởng • Nguồn mức thưởng: Nguồn tiền thưởng nguồn dùng để trả thưởng Nói chung, nguồn tiền thưởng lấy từ nguồn sau: Quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi giá trị làm lợi mang lại • Mức thưởng giá trị tiền để thưởng cho cá nhân hay tập thể hoàn thành tiêu thưởng Mức thưởng cao hay thấp tùy vào nguồn tiền thưởng mục tiêu cần khuyến khích 9.5 Phúc lợi người lao động 9.5.1 Khái niệm, ý nghĩa phúc lợi Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động Cung cấp loại phúc lợi có ý nghĩa sau: - Phúc lợi đóng vai trị quan trọng việc đảm bảo sống cho người lao động hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh… - Phúc lợi làm tăng uy tín doanh nghiệp thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ giúp tuyển mộ gìn giữ lực lượng lao động có trình độ cao - Góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần người lao động thúc đẩy nâng cao suất lao động - Đặc biệt, giúp giảm bớt gánh nặng xã hội việc chăm lo cho người lao động BHXH, BHYT, BH thất nghiệp Trong năm gần đây, phúc lợi có tham gia điều chỉnh luật pháp Chính phủ địi hỏi người lao động với phần tiền lương tài gián tiếp ngày tăng lên Dịch vụ cho người lao động khoản có tác dụng to lớn phúc lợi, người lao động phải trả khoản tiền 9.5.2 Các loại phúc lợi Có hai loại phúc lợi dịch vụ cho người lao động a Phúc lợi bắt buộc Là phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa theo yêu cầu phúc lợi Phúc lợi bắt buộc là: loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế Ở Việt Nam, phúc lợi bắt buộc bao gồm chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí tử tuất b Phúc lợi tự nguyện Là loại phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả kinh tế họ quan tâm lãnh đạo Bao gồm loại sau: c.Các phúc lợi bảo hiểm - Bảo hiểm sức khoẻ: để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng mà hiệu ứng stress ngày tăng môi trường làm việc chăm sóc ốm đau, bệnh tật - Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình người lao động người lao động qua đời Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng phần bảo hiểm toàn khoản tiền bảo hiểm - Bảo hiểm khả lao động: số công ty cung cấp loại bảo hiểm cho người lao động bị khả lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận d.Các phúc lợi bảo đảm - Bảo đảm thu nhập: khoản tiền trả cho người lao động bị việc làm lý từ phía tổ chức thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất dịch vụ… - Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động người lao động làm cho công ty đến mức tuổi phải nghỉ hưu với số năm làm công ty theo công ty quy định e Tiền trả cho thời gian không làm việc Là khoản tiền trả cho thời gian khơng làm việc thỏa thuận ngồi mức quy định pháp luật nghỉ phép, nghỉ ca, giải lao (uống trà, cà phê), vệ sinh cá nhân, tiền du lịch… f Phúc lợi lịch làm việc linh hoạt Nhằm trợ giúp cho người lao động lịch làm việc linh hoạt tổng số làm việc ngày, số ngày làm việc tuần quy định hay chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt, chia sẻ công việc tổ chức thiếu việc làm… g Các loại dịch vụ cho người lao động Các dịch vụ tài nhằm giúp đỡ tài cho người lao động gia đình họ liên quan trực tiếp đến tài cá nhân họ - Dịch vụ bán giảm giá: doanh nghiệp bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ mức giá bán bình thường, hay với phương thức toán ưu đãi so với khách hàng trả góp với lãi suất thấp - Hiệp hội tín dụng: Đây tổ chức tập thể hợp tác với thúc đẩy tiết kiệm thành viên hiệp hội tạo nguồn tín dụng cho họ vay với lãi suất hợp lý - Mua cổ phần công ty: Người lao động trở thành người sở hữu công ty việc mua số cổ phiếu với giá ưu đãi - Giúp đỡ tài tổ chức: số tổ chức thực cho người lao động vay khoản tiền nhằm giúp họ mua số tài sản có giá trị mua nhà, xe… khoản tiền vay trả lại cho tổ chức dạng khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng họ - Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp người lao động Đây hệ thống mà đó, cửa hàng tổ chức bán sản phẩm cho người lao động, hay tổ chức mở quán cà phê, căng tin bán với giá rẻ Các dịch vụ xã hội: - Trợ cấp giáo dục, đào tạo; tổ chức trợ cấp phần hay tồn kinh phí cho người lao động học tập trình độ khác liên quan đến công việc - Dịch vụ nghề nghiệp: số tổ chức lấy nhân viên để phục vụ cho người lao động tổ chức không tiền như: + Cố vấn công khai: Luật sư kế tốn trợ giúp đắc lực cho người lao động tổ chức thông qua việc: luật sư đưa lời khuyên bổ ích liên quan đến việc ký kết hợp đồng, hay giúp họ tìm luật sư giỏi để giải trường hợp phức tạp Hay kế toán giúp người lao động việc tính tốn khai báo thuế vấn đề liên quan đến khai báo tài + Tư vấn cho người lao động: Một số tổ chức thuê nhân viên dịch vụ tư vấn nghề nghiệp, thầy thuốc tâm thần nhà tâm lý nhằm giúp cho nhân viên tránh căng thẳng, rối loạn tâm thần, vấn đề nhân gia đình + Phúc lợi chăm sóc y tế chỗ: tổ chức trì cung cấp thuốc men nhân viên y tế, bác sĩ y tá phục vụ tổ chức + Thư viện phòng đọc: Một số tổ chức trang bị phòng đọc thư viện mà cung cấp sách chuyên ngành giải trí, cung cấp thơng tin thời giúp nhân viên cập nhật kiến thức + Hệ thống nghiên cứu đề nghị người lao động: Nhằm động viên khuyến khích việc đưa sáng kiến, góp ý nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Một ủy ban thành lập để đánh giá đề nghị này, công nhận thưởng cho đề nghị vật chất tinh thần - Dịch vụ giải trí: Các tổ chức cung cấp nhằm toạ cho người lao động hội để họ sử dụng thời gian nhàn rỗi cách bổ ích Giúp người lao động có cảm giác thoải mái, phấn chấn có hội xích lại gần khuyến khích người lao động tham gia tự nguyện + Chương trình thể thao, văn hóa: Một số tổ chức tự vạch cá nhân tự tham gia Hình thức tổ chức thi đấu nội hay kết hợp với giao lưu thi đấu với bên ngồi Đơi khi, vài tổ chức cịn thành lập hội thể thao chuyên để thi đấu với bên ngồi + Chương trình dã ngoại: Nhằm sử dụng quan hệ hiểu biết lẫn nhau, mở rộng quan hệ, tổ chức thường cung cấp du lịch, tham gia hàng năm, gia đình nhân viên tham gia để mở rộng quan hệ xã hội + Chăm sóc người già trẻ em: để giúp nhân viên an tâm làm việc, số tổ chức mở lớp mẫu giáo để trông trẻ, hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già để nhân viên an tâm công tác + Dịch vụ nhà giao thông lại 9.4.3 Xây dựng quản lý chương trình phúc lợi dịch vụ cho người lao động a Mục tiêu chương trình phúc lợi Các mục tiêu chương trình phúc lợi cần phải gắn kết, hồ hợp với sách quản lý nguồn nhân lực Bởi vậy, mục tiêu tổ chức việc đề phúc lợi phải là: - Duy trì nâng cao suất lao động - Thực chức xã hội chúng người lao động - Đáp ứng đòi hỏi người lao động nâng cao vai trò điều tiết Chính phủ - Duy trì mức sống vật chất tinh thần người lao động b Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi - Chương trình phải vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho người quản lý Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến kết tăng suất lao động, chất lượng phục vụ, trung thành người lao động tinh thần họ nâng cao hơn, giảm mâu thuẫn người lao động tổ chức Hai loại phúc lợi (nghỉ phép trả tiền trợ cấp ốm đau) tương đối có ý nghĩa phục hồi sức khoẻ tinh thần người lao động - Chương trình phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Chẳng hạn, người lao động không hiểu quyền hưởng phúc lợi trợ cấp ốm đau làm cản trở hoạt động sản xuất kinh doanh họ khơng nỗ lực - Chi phí chương trình phải nằm khả tốn tổ chức - Chương trình phải xây dựng rõ ràng, thực cách công vô tư với tất người - Chương trình phải người lao động tham gia ủng hộ Các phúc lợi vui chơi, giải trí, thể thao người lao động tổ chức thời gian nhàn rỗi họ c.Các bước xây dựng chương trình phúc lợi Chương trình nhằm cung cấp tối đa lợi ích cho người sử dụng lao động người lao động Khi xác định tổ hợp phúc lợi biên tối ưu, cần lưu ý bước sau: Bước 1: Thu thập liệu giá chủ yếu tất mặt hàng dịch vụ có liên quan Bước 2: Đánh giá xem cần có tiền thực tất loại phúc lợi kỳ tới Bước 3: Đánh giá điểm loại phúc lợi dịch vụ theo yếu tố như: yêu cầu luật pháp, nhu cầu lựa chọn công nhân viên, lựa chọn tổ chức Bước 4: Đưa định phương án tối ưu kết hợp loại phúc lợi dịch vụ khác Các bước phải thực mang tính logic, khách quan, có kế hoạch phù hợp với thực tế doanh nghiệp xã hội d.Quản lý chương trình phúc lợi Chương trình phúc lợi điều kiện để thu hút gìn giữ người lao động giỏi, nên tổ chức cần phải quản lý tốt để tìm vướng mắc khơng đáng có, giải kịp thời nhằm thu kết tốt Hơn nữa, chi phí cho chương trình khơng phải nhỏ mà ngày có xu hướng tăng tỷ trọng tổng chi phí thù lao Do đó, tổ chức cần phải theo dõi, hạch tốn cách sát để chi phí cho chương trình nằm khả tốn kế hoạch kinh doanh tổ chức Việc quản lý chương trình phúc lợi cần lưu ý tới khía cạnh sau: - Tiến hành nghiên cứu chương trình phúc lợi tổ chức khác ngành để tham khảo (thường nghiên cứu với nghiên cứu tiền cơng, tiền lương) - Nghiên cứu sở thích lựa chọn công nhân viên: việc nghiên cứu tiến hành thơng qua hủy bỏ, vấn, điều tra chọn mẫu tổ chức - Tiến hành xây dựng quy chế phúc lợi cách rõ ràng công khai bao gồm: quy định, điều khoản, điều kiện để thực loại phúc lợi dịch vụ, thơng tin thường xun giải thích cho người lao động hiểu tránh tình trạng người lao động có địi hỏi q mức khơng hợp lý - Tiến hành theo dõi hạch toán chi phí cách thường xuyên Chỉ tiêu dùng để hạch tốn phải dựa nhân tố đo thu nhập công nhân thời gian phục vụ tổ chức họ như: chi phí phúc lợi so với doanh thu/năm; chi phí phúc lợi tổng quĩ lương, chi phí phúc lợi làm việc… - Phải quản lý thông tin thông suốt: Duy trì việc trao đổi thơng tin người lao động người sử dụng cung cấp với lợi ích mà bên thu từ chương trình; đánh giá mặt chưa để điều chỉnh hợp lý kịp thời Đồng thời, giải thích thắc mắc phát sinh từ phía người lao động giảm giảm chi phí xung đột khơng đáng có Khi thực chương trình phúc lợi, phịng (ban) quản trị nguồn nhân lực có vai trị tư vấn cho lãnh đạo việc xây dựng, thực quản lý chương trình phúc lợi dịch vụ cung cấp ... người 1.1.2 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực nội dung quan trọng quản trị doanh nghiệp Quản trị nhân lực tác động liên tục, có tổ chức nguồn nhân lực mục tiêu bảo tồn... mục tiêu quản trị nhân lực gì? Phân tích vai trò trách nhiệm phận quản trị nhân lực phận khác doanh nghiệp? Trình bày nội dung học thuyết quản trị nhân lực? Hãy chứng minh quản trị nhân lực khoa... vai trị quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp Quản lý nguồn lực khác hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến moi hoạt động quản