Làm thế nào để tạo ra động lực làm việc cho người lao động Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau đây.
Làm để tạo động lực làm việc cho người lao động Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động vào ba lĩnh vực then chốt với phương hướng chủ yếu sau đây: Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên - Xác định mục tiêu hoạt động tổ chức làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu - Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động Ở đây, mô tả công việc tiêu chuẩn thực cơng việc đóng vai trị quan trọng - Đánh giá thường xun cơng mức độ hồn thành nhiệm vụ người lao động, từ giúp họ làm việc tốt Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ - Loại trừ trở ngại cho thực công việc người lao động - Cung cấp điều kiện cần thiết cho cơng việc - Tuyển chọn bố trí người phù hợp để thực cơng việc Kích thích lao động - Sử dụng tiền công/tiền lương cơng cụ để kích thích vật chất người lao động Tiền công/tiền lương phận chủ yếu thu nhập vàbiểu rõ ràng lợi ích kinh tế Do đó, phải sd đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích Tiền cơng/ tiền lương phải trả thoả đáng so với đóng góp nlđ, phải công - Sử dụng hợp lý hình thức khuyến khích tài như: tăng lương tương xứng thực hiện, áp dụng hình thức trả cơng khuyến khích, hình thức tiền thưởng, pần thưởng để nâng cao nỗ lực thành tích lao động - Sd hợp lý hình thức khuyến khích phi tài để thoả mãn nhu cầu tinh thần khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu kk tâm lý- XH tốt tập thể lđ, tạo hội học tập, phát triển, tạo hội nâng cao trách nhiệm công việc, hội thăng tiến CHƯƠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Bình luận câu nói sau: “ Quản trị suy cho quản trị người” Phân tích tầm quan trọng NLĐ hđsx, kinh doanh DN) So sánh học thuyết áp dụng QTNL phương đông , phương tây,… khái niệm: Nhân lực gồm: Thể lực, trí lực, tâm lực Nhân lực khác với nguồn lực khác: có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm, hội, đánh giá đặt câu hỏi tất nhà quản trị, hành vi thay đổi chịu tác động môi trường xung quanh Nguồn nhân lực: tất thành viên tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức, để thành lập, phát triển trì doanh nghiệp khái niệm QTNL: Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp Vai trò quản trị nhân lực Tài nguyên nhân lực mang tính chiến lược, giúp doanh nghiệp có lợi thị trường do: quí (valuable), (rare), khơng dễ bắt chước (unimitable) cấu hồn hảo (well-organized) Nó định giá trị, bảo đảm độc đáo lợi lâu dài công ty Đây nguồn lực vô tận Đối với người lao động: Khai thác phát huy tiềm người Gắn kết nhu cầu, mục đích cá nhân với việc thực mục tiêu tổ chức Khẳng định, tôn vinh giá trị người Đối với xã hội: Gây dựng, trì tính nhân văn lao động Hạn chế tối đa tiến tới xóa bỏ mâu thuẫn, tranh chấp Giảm tỷ lệ thất nghiệp, tạo công ăn việc làm, đảm bảo an ninh trật tự xã hội Đối với doanh nghiệp: Giúp nhà quản trị đạt mục tiêu thông qua người khác Tập hợp phát huy tài năng, cơng sức NNL Ứng phó kịp thời với thay đổi Kết hợp hài hòa nguồn vốn nhân lực với nguồn lực khác để đạt mục tiêu tổ chức Vì QTNL tảng cho hoạt động quản trị khác DN? QTNL lĩnh vực quản trị nên phải thực mqh chặt chẽ với lĩnh vực quản trị khác DN như: quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính, Góp phần phát huy lực làm việc người triệt để, hiệu Góp phần tạo bầu khơng khí làm việc tích cực, lành mạnh Với phương diện hoạt động hỗ trợ, QTNL phải phục vụ cho hoạt động quản trị tác nghiệp khác, người yếu tố cấu thành DN người định thành bại DN- quản trị suy cho quản trị người CHƯƠNG phân tích cơng viêc Khái niệm PTCV “Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu, xử lý đánh giá thông tin liên quan đến cơng việc cách có hệ thống, nhằm rõ chất cơng việc.” Phân tích công việc tiến hành nhằm: Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Điều kiện để tiến hành công việc Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc Mối tương quan cơng việc với cơng việc khác Các phẩm chất, kỹ nhân viên phải có để thực cơng việc Mục tiêu cụ thể phân tích cơng việc xây dựng Bản mơ tả cơng việc Bản tiêu chuẩn cơng việc Lợi ích ptcv Định hướng cho trình tuyển dụng hồn thiện việc bố trí nhân viên - Lên kế hoạch bổ nhiệm thuyên chuyển công tác cho nhân viên Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng cơng việc hệ thống tiền lương Hồn thiện biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe khả làm việc lâu dài cho nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên lập kế hoạch cho chương trình đào tạo Phân tích cơng việc thực trường hợp sau đây: + Khi tổ chức thành lập + Khi có cơng việc + Khi cơng việc thay đổi kết áp dụng KH - KT Vai trò ptcv: Là sở để triể khai nội dung công tác quản trị nhan lực DN Có thể nói ràng thơng tin từ bảng phân tích cơng vc dc sử dụng vs kết mô tả công vc tiêu chuẩn công vc giúp quản lý nhân lực DN có sở định hướng cho q trình tuyển dụng hồn thiện vc bố trí nhân viên Đồng thời , lên kế hoạch bổ nhiệm thuyên truyền công tác cho nhân viên theo lước đồ kế nhiệm Là để xd hệ thống đánh giá cv, xếp hạng cv hệ thống tiền lương Hoàn thiện biện pháp cải thiện đk lao động, bảo vệ sk khả làm vc lâu dài cho nhân viên với đặc tính cv phức tạp Loại bỏ bất bình đẳng nhân viên, tránh so sánh không cần thiết tổ chức Định hướng phát triển cho nhân sự, xem xét nhu cầu đào tạo nhân viên Làm sở cho việc lên kế hoạch công việc phân chia thời gian biểu làm việc hợp lý Giúp cấp giám sát công việc nhân cấp đơn giản, thuận tiện Xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc làm sở đưa thay đổi mức lương, thưởng phù hợp Ngoài ra, dựa vào tính chất cơng việc tình hình nhân để định bổ sung giảm bớt cho phù hợp https://www.slideshare.net/banthe1704/gio-trnh-qun-tr-ngun-nhn-lc Quy trình phân tích cơng việc bước 1: xác định mục đích phân tích cơng việc cần phải xác định mục đích phân tích cơng việc đưa phương pháp … 1.Tuyển dụng vị trí 2.Sắp xếp lại cấu nhân 3.Đánh giá hq làm việc nv 4.Xác định nhu cầu đào tạo 5.Xây dựng định hướng phát triển nghề nghiệp cho nv 6.Xác định mức lương thưởng phù hợp 7.Cải thiện môi trường điều kiện làm việc Bước 2: Xem xét thông tin có liên quan tới cơng việc Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp Lý giải tồn công việc cần thiết cho hoạt động doanh nghiêp Xác định mối quan hệ công việc Yếu tố đầu vào cần phải cung cấp để thực tốt công việc Ai người cung cấp yếu tố Công việc tạo yếu tố đầu (hoặc kết quả) nào? Ai sử dụng yếu tố Bước 3: Lựa chọn người thực công việc tiêu biểu Lựa chọn người Đạt hiệu cao cv, Có kiến thức, kỹ năng, am hiểu cv=> Đưa yêu cầu tối thiểu kiến thức chuyên môn, kỹ năng, lực cần có để thực cv Bước 4:Thu thập thông tin, liệu công việc 1.Xác định thông tin công việc cần thu thập: xác định thơng tin thu thập định tính hay định lượng giúp thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin cho phù hợp •Nhiệm vụ cụ thể cv yêu cầu kiến thức, kỹ năng, lực 2.Thiết kế biểu mẫu thu thập thơng tin: Bảng phân tích cơng việc, bảng câu hỏi phân tích cơng việc, phiếu câu hỏi phân tích chức vụ cơng việc, phiếu phân tích chức cơng việc Liệt kê tất thơng tin cv mức độ cần phải thu thập Đưa thơng tin thành dạng câu hỏi mở, đóng hay lựa chọn Lập biểu mẫu Một số biểu mẫu dùng phân tích cv6 •Bảng phân tích cv:•u cầu thiết kế ngắn gọn, rõ ràng, tổng quát nvụ cv •Bảng câu hỏi phân tích cv: •Thiết kế chi tiết nvụ, yêu cầu cv •Phiếu phân tích cv : •Phiếu phân tích chức cv •Phiếu phân tích chức vụ cv 3.Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin: Phỏng vấn, điều tra phiếu câu hỏi, quan sát, nhật ký cơng việc, tình cấp thiếu bất ngờ Bước 5: Thẩm định thông tin phân tích mục đích •Khẳng định tính xác đầy đủ thơng tin cơng việc • Bổ sung thơng tin cịn thiếu điều chỉnh thơng tin sai lệch • Nhận trí người thực công việc thông tin kết luận phân tích cơng việc Bước 6: Viết tài liệu liên quan cơng VIỆC mục đích •Cung cấp thơng tin cần thiết cho việc tuyển dụng •Thể kết mong đợi công việc để truyền đạt cho người thực hiện, đo lường đánh giá kết thực cơng việc •Cung cấp sở đánh giá tầm quan trọng giá trị công việc nhằm xác định mức thù lao cho phù hợp với người thực công việc Làm tập thực hành: Bản mô tả công việc ( nhân viên kinh doanh, nhân viên quản lý chất lượng, nhân viên văn phòng, nhân viên nhân sự, nhân viên Marketing, nhân viên bán hàng ) Tham khảo thêm vị trí quản lý Bản mô tả công việc (gồm nội dung ) Thơng tin chung (4) mục đích cơng việc Nhiệm vụ công việc Quyền trách nhiệm công việc Mối quan hệ (3) 6.Yêu cầu công việc (7) Ký duyệt CHƯƠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu Tóm lại, hoạch định nguồn nhân lực nhằm: - Dự báo nhân lực cho doanh nghiệp: cung cầu nguồn nhân lực - Cung cấp thông tin tảng cho việc xây dựng sách phát triển đào tạo nhân lực Phân tích vai trị hoạch định nhân lực HĐNNL có vai trị quan trọng tổ chức + hoạch định nhân lực giúp gắn kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực chiến lược tổ chức Sự thành bại chiến lược kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào yếu tố nhân Thứ hai, hoạch định nhân lực sở để tổ chức có kế hoạch điều chỉnh cho thích hợp hoạt động quản trị nhân lực hoạt động xếp, đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức cho phù hợp với mục tiêu tổ chức ngắn hạn, trung hạn dài hạn Thứ ba, việc có kế hoạch rõ ràng tương lai, tổ chức tối đa hóa việc sử dụng lao động việc tuyển dụng nhân phù hợp với nhu cầu thời điểm Ngoài ra, hoạch định NNL giúp nhà quản trị xác định rõ phương hướng hoạt động phận nhân cần tập trung vào hoạt động để cung cấp đúng, đủ số lượng chất lượng người lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức Ví dụ, thời gian tới, doanh nghiệp có kế hoạch mở rộng phạm vi hoạt động biên giới, cụ thể lập chi nhánh nước Nhật, hoạch định nhân giúp doanh nghiệp chuẩn bị nhân có đầy đủ kiến thức văn hóa nước sở tại, khả sử dụng ngoại ngữ tiếng Nhật để đáp ứng yêu cầu công việc đất nước Lấy ví dụ minh họa ( liên hệ thực tiễn) + Tập đoàn quân đội Viettel cần khảo sát thị trường mới, chi nhánh Úc nên có kế hoạch nhân để chuẩn bị đầy đủ kiến thức văn hóa nước sở tại, khả sử dựng ngoại ngữ để đáp ứng yêu cầu công việc nước + Doanh nghiệp thể thao Việt Nam Stellar Fitness cần mở rộng quy mô năm với chi nhánh HN T.p Vinh, Nghệ An nên hoạch định NNL cần thiết 100 nhân viên (sale, kế toán, lễ tân, đội PT, bơi,…) Đồng thời, hoạch định NNL có vai trị giúp doanh nghiệp định kì nhìn nhận đánh giá lại tình hình thực tiễn phận nhân lực Hoạt động thực có ý nghĩa doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp xem xét ăn khớp nhu cầu nhân khả đáp ứng tại, xu hướng tương lai nguồn nhân lực tổ chức Để từ đó, người đứng đầu phận nhân tổ chức, nhà quản trị doanh nghiệp có định phù hợp tuyển dụng nhân mới, đào tạo kiến thức kỹ phù hợp xếp lại công việc, cần thiết phải sa thải bớt nhân tổ chức Lấy ví dụ minh họa ( liên hệ thực tiễn) + Doanh nghiệp Hải Hà tiết kiệm lượng phi phí lớn sau sa thải 100 công nhân phân xưởng hoạch định lại NNL thời kì covid 19 nhu cầu, thị yếu quần áo khách hàng đại lý giảm mạnh nên cần thu hẹp quy mô sản xuất, giảm NNL + Công ty tư nhân tử minh tuyển thêm 30 nhân viên kinh doanh để mở rộng thị trường, mang sản phẩm tới khách hàng doanh nghiệp cịn non trẻ Sau hoạch định NNL cần thiết, công ty tổ chức đào tạo kỹ bán hàng cần thiết, chi tiết dịch vụ, sản phẩm mà doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên Quy trình hoạch định(6 bước) Bước 1: Dự báo nhu cầu NL tương lai tổ chức/ doanh nghiệp (cầu NL) Căn Kế hoạch kinh doanh doanh nghiệp Định mức lao động/ suất lao động: (tính đc số lg nhân sự) Thu nhập bình qn/ định mức chi phí nhân lực Tỷ lệ nghỉ việc Tỷ lệ luân chuyển Tỷ lệ thăng tiến đề bạt Thông tin nhân lực (nghỉ chế độ, nguyện vọng cá nhân, lộ trình cơng danh, mức hoàn thành nhiệm vụ…) Chuỗi giá trị doanh nghiệp Năng lực cốt lõi nhu cầu nhân lực chủ chốt Các pp dự báo nhu cầu NL tổ chức sử dụng: Phương pháp định lượng: ØĐối với nhân lực thuộc biên chế DN •Căn vào yêu cầu loại công việc cụ thể •Quy định biên chế doanh nghiệp •Tỷ lệ cân loại lao động khác ØĐối với nhân lực khơng thuộc biên chế DN •Xuất phát từ u cầu thực tế cơng việc •Khả quản lý chi trả doanh nghiệp ØĐối với lao động trực tiếp •Định mức lao động, định mức chi phí •Năng suất lao động Phương pháp định tính: Từ chức năng, nhiệm vụ cơng việc xác định khối lượng cơng việc cần hồn thành, có sở xác định số vị trí chức danh nhân lực cần thiết Bước 2: Đánh giá thực trạng NNL doanh nghiệp (cung NL) Số lượng nhân lực Chất lượng nhân lực Số người lại, số người luân chuyển công việc, số người rời khỏi cv Đánh giá: Thái độ, kiến thức, kỹ (ASK) Ngoài ra: độ tuổi, thâm niên, mức độ cam kết, mức độ gắn bó với tổ chức, khả đào tạo nội hệ kế cận •Cơng cụ đánh giá NNL: - Thống kê nhân lực/ thống kê lực/ đồ phân loại nhân lực - Đánh giá lực định hướng phát triển nhân lực - Lộ trình công danh/ quy hoạch kế cận (kế nhiệm) - Tỷ lệ turnover (tỉ lệ nhảy vc) Bước 3: Phân tích yếu tố môi trường ảnh hưởng đến tài nguyên nhân lực Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi: •Những biến động kinh tế vĩ mô: -Kinh tế tăng trưởng → nhu cầu nhân lực tăng lên -Kinh tế suy thối → nhu cầu nhân lực giảm •Những thay đổi trị, sách hay luật pháp: Tác động đến nhu cầu nhân lực tương lai •Sự phát triển khoa học kỹ thuật •Xu hướng toàn cầu sức ép cạnh tranh tác động đến nhu cầu nguồn nhân lực Các yếu tố thuộc môi trường bên tổ chức DN •Các mục tiêu chiến lược phát triển cty •Cơ cấu lại tổ chức, DN •Áp dụng KHKT •Chu kỳ sống sản phẩm •Sự thay đổi lượng lực lao động tổ chức công nhân viên đến tuổi nghỉ hưu, việc, kết thúc hợp đồng, thuyên chuyển… Bước 4: Phân tích GAP Trong bước cần phải so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp để xác định nhân lực dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu doanh nghiệp Việc phân tích GAP đưa kết quả: - Mức cầu mức cung cân - Mức cầu vượt mức cung báo khả khan - Mức cung vượt mức cầu báo khả dư thừa Thông thường để Xác định nhân lực doanh nghiệp thừa hay thiếu so với nhu cầu ng ta áp dụng theo công thức sau: Số cần bổ sung = Số cần có – số có + số nghỉ việc ⇒ Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay thiếu NNL Bước 5: Đề chương trình sách điều chỉnh CẦU > CUNG (Thiếu nhân lực) •Đào tạo lại • Đề bạt nội • Tuyển từ bên ngồi • Sử dụng lao động khơng thường xun • Thực chế độ làm thêm CẦU = CUNG (Cân bằng) •Bố trí, xếp lại NL tổ chức • Đào tạo phát triển kỹ cho lao động • Đề bạt, thăng chức cho nhân viên • Tuyển mộ thêm nhân viên có lực từ bên ngồi CẦU < CUNG (Thừa nhân lực) •Cho nghỉ việc: tạm thời vĩnh viễn • Thỏa hiệp giảm làm làm việc chung • Nghỉ khơng ăn lương • Cho tổ chức khác thuê NL • Vận động tự nghỉ hưu sớm, sức, thơi việc • Bổ sung nhân viên cho chức vụ trống Lập kế hoạch thực Kế hoạch ngắn hạn: Có tình xảy ra: Tính thời vụ KD, Cao điểm sản xuất Giảm sản lượng Kế hoạch trung hạn: Có tình xảy ra:Thiếu nhân sự, Thừa nhân Đủ nhân Kế hoạch dài hạn CHƯƠNG CHƯƠNG CHƯƠNG CHƯƠNG ... tảng cho hoạt động quản trị khác DN? QTNL lĩnh vực quản trị nên phải thực mqh chặt chẽ với lĩnh vực quản trị khác DN như: quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính, Góp... nguồn nhân lực nhằm: - Dự báo nhân lực cho doanh nghiệp: cung cầu nguồn nhân lực - Cung cấp thông tin tảng cho việc xây dựng sách phát triển đào tạo nhân lực Phân tích vai trị hoạch định nhân lực. .. NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với