Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần tập đoàn truyền thông và công nghệ nova

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Những vấn đề chung về đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức trong thời đại ngày nay cho thấy đầu tư cho nguồn nhân lực được coi trọng hơn các nguồn đầu tư khác Đầu tư phát triển nguồn nhân lực được hiểu ở cả ba mặt: chăm sóc sức khoẻ, nâng cao chất lượng cuộc sống và giáo dục đào tạo, trong đó giáo dục đào tạo có vai trò lớn

Theo từ điển tiếng Việt: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người” Tuỳ theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗ trợ nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật-công nghệ và văn hoá của đất nước. Hiểu theo cách cụ thể, đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng Vì vậy, người quản lý nên tham gia vào quy trình đào tạo nhân viên và cần có những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc này.

Trong đề tài nghiên cứu này, khái niệm “Đào tạo” được hiểu theo hướng nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung: Đào tạo (theo nghĩa rộng) là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình.

1.1.2 Phân loại hoạt động đào tạo

Trên thực tế có rất nhiều hình thức đào tạo khác nhau Đào tạo trong tổ chức thường có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung, và đào tạo nâng cao.

Đào tạo mới Đào tạo mới làviệc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp người lao động có trình độ chuyên môn – kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức Trong nhiều trường hợp, do không thể tuyển được lao động có trình độ chuyên môn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới Trên thực tế, nhiều trường hợp xảy ra như vậy Chẳng hạn, để chiếm lĩnh thị trường, một số tổ chức thực hiện chuyển giao công nghệ với nước ngoài, đòi hỏi phải tuyển công nhân vào làm việc với công nghệ mới đó Tuy nhiên, do đây là công nghệ lần đầu tiên xuất hiện trong nước, trên thị trường lao động trong nước hiện chưa có cơ sở đào tạo nghề mới đó, tổ chức phải tuyển người chưa qua đào tạo để thực hiện đào tạo mới ngay tại tổ chức hoặc gửi công nhân ra nước ngoài để đào tạo, sau đó những công nhân đã được đào tạo này lại về đào tạo công nhân mới tuyển.

Đào tạo lại Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Việc đào tạo lại tiến hành khi:

-Do một số nguyên nhân, tổ chức tuyển người vào vị trí công việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo Để người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, doanh nghiệp phải đào tạo lại.

-Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tinh giản bộ máy, người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần phải đào tạo lại cho người lao động để họ đảm đương được công việc mới.

-Do đầu tư kỹ thuật – công nghệ mới, người lao động cần được đào tạo lại để có thể làm chủ kỹ thuật và công nghệ mới này.

Đào tạo bổ sung Đào tạo bổ sung là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức và kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao Để thực hiện đào tạo bổ sung, người ta thường căn cứ vào tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân hoặc tiêu chuẩn chức danh công việc hoặc bản mô tả và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc để xác định các kiến thức và kỹ năng mà người lao động còn thiếu, từ đó xây dựng chương trình đào tạo và rèn luyện kỹ năng thích hợp giúp người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc được giao.

Đào tạo nâng cao Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp người lao động có kiến thức và trình độ kỹ năng cao hơn, qua đó giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn Thông thường, để thực hiện công việc được giao, với kiến thức và kỹ năng hiện có, người lao động có thể hoàn thành tốt Tuy nhiên, nếu được đào tạo và rèn luyện ở mức cao hơn, người lao động có thể hoàn thành công việc nhanh hơn với chất lượng cao hơn Ví dụ, một nhân viên nhân sự thường có nhiệm vụ phải soạn thảo các văn bản, giấy tờ hoặc đánh máy một số báo cáo nhân sự Với kỹ năng hiện có, người lao động có thể soạn thảo văn bản khá nhanh trên máy tính Song, nếu được đào tạo nâng cao người nhân viên đó có thể đánh máy siêu tốc, công việc sẽ được hoàn thành nhanh hơn, từ đó có thời gian để hoàn thành công việc khác.

1.1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục Tất cả các bước trong tiến trình này đều quan trọng và cần thiết, không nên xem nhẹ bước nào Thế nhưng, tuỳ vào điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà vận dụng linh hoạt giữa các bước với nhau tạo nên tính thống nhất trong tiến trình đó.

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

(Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & Ths Nguyễn Vân Điềm (2004),

“Giáo trình quản trị nhân lực” – NXB Lao động – Xã hội.)

1.1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Với thời đại bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay thì công tác đào tạo đang chiếm một vị trí vô cùng quan trọng và luôn được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật đã tác động đến dây chuyền sản xuất, phương thức quản lý, nếp sống, quan điểm của con người.

Và cũng chính sự thay đổi này mà các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho chính mình các kiến thức và kỹ năng cần thiết để theo kịp thời đại Do đó nhu cầu đào tạo và phát triển càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Ngoài ra, nó còn giúp nhân viên định hướng rõ nghề nghiệp của mình. Đây là một quá trình mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện, Tuy nhiên nhu cầu đào tạo của mỗi doanh nghiệp hoàn toàn khác nhau vì mỗi doanh nghiệp đều có chiến lược và mục tiêu phát triển riêng Vì vậy, để bắt đầu quá trình đào tạo, doanh nghiệp cần phải xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp theo các nội dung:

Phân tích doanh nghiệp là đánh giá xác định xem doanh nghiệp thực hiện mục tiêu ở mức độ cao về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và môi trường tổ chức.

- Phân tích tổ chức doanh nghiệp bao gồm:

Phân tích các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động tỷ lệ vắng mặt có lý do và không có lý do, tỷ lệ thuyên chuyển, số lượng nhân viên bị kỷ luật lao động, số lượng nhân viên bị tai nạn lao động… Phân tích các chỉ số nàysẽ giúp cho nhà quản trị xác định được vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và sự cần thiết của đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ.

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Việc đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong khóa đào tạo nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chính vì thế, trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.

1.2.1 Phương pháp đánh giá và các tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1.1 Đánh giá hiệu quả chương trình đạo tạo bằng phương pháp định lượng

Khi thực hiện một khóa đào tạo cho nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khóa đào tạo đó cũng như xác định được những lợi ích mà khóa đào tạo đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và cho doanh nghiệp Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khóa đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi đào tạo chưa chắc đã bù đắp được cho những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự Chính vì thế, tính toán chi phí đào tạo là một việc rất cần thiết.

Chi phí đào tạo nguồn nhân lực

Chi phí đào tạo nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều chi phí khác nhau và có thể chia thành ba loại sau:

Bảng 1.1 Chi phí đào tạo nguồn nhân lực

Là chi phí cho các phương tiện vật chất và kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo: cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.

Chi phí cơ hội Là chi phí tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở doanh nghiệp.

Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài như:

+ Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng (nếu có) cho học viên + Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo

Tổng chi phí Bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài

Tóm lại, chi phí đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực Vì thế, doanh nghiệp cần phải tính toán thật kỹ lưỡng sao cho phù hợp với mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp, tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được.

Lợi ích thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển

Tổng lợi ích mang lại, lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo Lợi ích nhân viên mang lại cho doanh nghiệp có thể là năng suất lao động tăng thêm, doanh thu tăng thêm, lợi nhuận tăng thêm…

Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo qua: Td (thời gian thu hồi chi phí đào tạo), NPV (tổng giá trị hiện thời), IRR(tỉ lệ hoàn vốn nội tại)

Thời gian thu hồi chi phí đào tạo

Cd: Chi phí/1 người học, 1 khóa học M: Giá trị thuần của người học tạo ra sau quá trình đào tạo

Td càng nhỏ thì hiệu quả đào tạo càng cao

 Tổng giá trị hiện thời ( đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo). NPV = giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo – giá trị hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo Áp dụng theo công thức:

Bt: Lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo của năm thứ t

Ct: Chi phí tăng thêm do đào tạo năm thứ t r: Lãi suất

NPV > 0: đào tạo có hiệu quả, doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo

 Tỉ lệ hoàn vốn nội tại r1: lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị dương gần bằng 0 r2: lãi suất chiết khấu ứng với có giá trị âm bằng 0

NPV1: tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r1

NPV2: tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r2

IRR cao hơn các hình thức đầu tư khác thì có thể nói doanh nghiệp đã đạt hiệu quả về đào tạo và phát triển, nên tiếp tục thực hiện chương trình đào tạo. Tuy nhiên, những lợi ích mà cá nhân và doanh nghiệp đạt được phải lơn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tào mới chứng tỏ doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển doanh nghiệp

1.2.1.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua sự thay đổi thái độ và hành vi lao động

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của người được đào tạo. Đào tạo ngoài việc tác động đến kiến thức, kỹ năng, qua đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động còn tác động đến thái độ và hành vi của người lao động theo hướng tích cực Sự thay đổi thái độ và hành vi của người lao động theo hướng tích cực có tác động đến tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc của từng cá nhân, đồng thời làm giảm đi sự bỏ việc của nhân viên.

Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao động sau đào tạo gồm:

-Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo xem họ có thích chương trình không.

-Kiến thức: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các kiến thức phải học.

-Thay đổi hành vi: Đánh giá xem hành vi của học viên có thay đổi do kết quả của chương trình đào tạo không’

-Mục tiêu: Đây là vấn đề quan trọng nhất Kết quả cuối cùng có đạt được mục tiêu đào tạo không, có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không, số lượng khách hàng phàn nàn có giảm không.

Tóm lại, việc đánh giá chương trình đào tạo là việc làm tương đối khó khăn khi quá trình đánh giá được xây dựng trên cơ sở thiết kế chương trình đạo tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không.

1.2.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

Các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Mỗi một nhân tố lại có tác động theo những chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau và vào những thời điểm có thể khác nhau Do đó, doanh nghiệp phải luôn chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để tác động kịp thời giúp cho công tác này được diễn ra một cách thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp.

Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn định, một mặt doanh nghiệp phải duy trì lực lượng có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, cắt giảm nhân sự Khi đó, công tác đào tạo bị hạn chế, quy mô chương trình đào tạo trong doanh nghiệp bị thu hẹp Doanh nghiệp chỉ tập trung đào tạo bổ sung cho những nhân sự còn lại của công ty để củng cố tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng được với sự thay đổi công việc.

THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ NOVA

Giới thiệu chung về công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA (từ đây gọi tắt là Công ty)

2.1 Giới thiệu chung về công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA (từ đây gọi tắt là Công ty)

2.1.1 Giới thiệu về Công ty

Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA khởi nguồn chỉ với hai thành viên được thành lập vào ngày 06/07/2006, là một trong những công ty tiên phong trong lĩnh vực Marketing online tại Việt Nam. Với những bước đi chiến lược đúng đắn, NovaAds đã từng bước khẳng định uy tín thương hiệu trên thị trường Việt Nam trở thành công ty số một về triển khai các chiến dịch Quảng cáo tìm kiếm tại Việt Nam.

Tên đầy đủ Công ty cổ phần tập đoàn truyền thông và công nghệ

NOVA Tên tiếng anh NOVA Communication & Technology Corporation Tên thương hiệu NovaAds

Trụ sở chính Tầng 9, tòa nhà Công đoàn Ngân hàng VN, Duy Tân,

Chi nhánh Tòa nhà MB, số 538 đường CMT8, Phường 11, Quận 3,

Quy mô công ty Số nhân viên: hơn 150 nhân viên

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Tháng 7/2006, công ty Novaads ra đời với hai dự án đầu tiên là www.phaidep.com.vn (hiện tại là www.phaidep.info) và mạng giải trí thông tin www.top1.vn Sau sáu năm phát triển và đã gặt hái được nhiều thành công, công ty Novaads vẫn giữ vững định hướng phát triển trong ngành tiếp thị trực tuyến tại Việt Nam.

Ngày 26/10/2010, công ty Novaads chính thức trở thành đối tác chính thức của Google sau khi vượt qua những tiêu chuẩn khắt khe về chứng chỉ, về chất lượng dịch vụ và tư vấn Trở thành đối tác chính thức của Google là một bước tiến quan trọng trong tiến trình chuyên môn hóa dịch vụ SEO, SEM của công ty Novaads Với chứng nhận trực tiếp từ Google, khách hàng hoàn toàn có thể đặt niềm tin vào dịch vụ SEO,SEM của công ty.

Ngày 22/11/2010, công ty chính thức khai trương thêm văn phòng Hồ Chí Minh, đánh dấu bước phát triển về quy mô hoạt động của công ty tại Thành phố Hồ Chí Minh và các vùng lân cận

Năm 2011, công ty Novaads đã đưa ra ý tưởng tổ chức Hội nghị Định hướng tiếp thị trực tuyến Hội nghị là một cuộc đối thoại mở, trực tiếp giữa các Doanh nghiệp và các đơn vị tư vấn và triển khai các chương trình tiếp thị sẽ đem lại cho doanh nghiệp cái nhìn từ tổng thể tới chi tiết về tiếp thị trực tuyến và cách thức triển khai hiệu quả các chương trình tiếp thị trực tuyến. Nhận được sự ủng hộ của Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam, Hiệp hội quảng cáo Việt Nam, công ty Novaads hợp tác cùng báo Diễn đàn Doanh nghiệp tổ chức sự kiện Hội nghị diễn ra tại Hà Nội thu hút 300 khách mời. Năm 2012, Hội nghị định hướng tiếp thị trực tuyến được tổ chức lần hai tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh thu hút 800 khách là các quản lý doanh nghiệp, các chuyên gia tiếp thị, các hoạch định chính sách, CEO, CMO và Marketer.

Tháng 9/2012, số lượng khách hàng công ty Novaads phục vụ vượt con số 1000 khách hàng Trong đó có rất nhiều khách hàng tiêu biểu như Piaggio Việt Nam, Vietnam Airlines, Công ty Vàng bạc Phú Quý, VDC Online, Chăn ga gối Sông Hồng, Ngân hàng Vietin Bank,… Trong quá trình triển khai dịch vụ, công ty Novaads luôn đáp ứng những yêu cầu khắt khe của khách hàng mang đến sự tin tưởng về uy tín và chất lượng dịch vụ.

Ngày 1/1/2013, Google đã công bố công ty Novaads chính thức là Đối tác cao cấp của Google tại Việt Nam Điều này khẳng định công ty Novaads có cấp trải nghiệm và trình độ cao nhất trong việc phát triển, khởi chạy và quản lý các chiến dịch Là đối tác cao cấp của Google, công ty Novaads cũng nhận được đào tạo sản phẩm mở rộng, công cụ và hỗ trợ của AdWords để có thể bắt kịp công nghệ mới nhất của Google, giúp khách hàng tiết kiệm thời gian và tài nguyên.

Trong ba năm 2012, 2013, 2014 công ty Novaads có sự tăng trưởng không ngừng về nhân sự và doanh thu Tốc độ tăng trưởng doanh thu liên tiếp trong 3 năm trung bình 90% Tốc độ tăng trưởng nhân sự liên tiếp trong 3 năm trung bình 85% Với tốc độ tăng trưởng trên, công ty đã vượt qua giai đoạn khó khăn chung của thị trường, vững bước phát triển dẫn đầu thị trường tiếp thị trực tuyến tại Việt Nam.

2.1.3 Triết lý kinh doanh, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của công ty

 Triết lý kinh doanh của công ty

Công ty Novaads có triết lý kinh doanh là: “Đốt cháy mình để tự tỏa sáng cho bản thân, cho khách hàng và cho đối tác” Triết lý này là nền tảng xuyên suốt cho mọi hoạt động của đội ngũ NovaAds, được đề ra và duy trì ngay từ những ngày đầu thành lập.

Triết lý trên được thể hiện nhất quán từ tên gọi, slogan của công ty.

“Nova” - là từ tiếng Anh có nghĩa "ngôi sao" – là một vật thể tự phát sáng và chiếu sáng các vật thể xung quanh

Slogan của công ty là: “Thắp sáng thành công” khẳng định thêm triết lý tự mình tỏa sáng, thắp sáng cho chính mình, cho khách hàng và cho đối tác của NovaAds.

 Tầm nhìn sứ mệnh của công ty

Công ty Novaads có tầm nhìn là: “NovaAds hiểu rằng: Internet đang thay đổi cả thế giới một cách nhanh chóng Vì vậy, NovaAds nắm bắt tốt thời cơ và những thách thức do Internet mang lại để tạo nên những bứt phá trong việc tạo ra các giá trị cho xã hội, tạo sự đột phá cho thành công của tổ chức và tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững.”

Sứ mệnh của công ty là: “Lấy truyền thông và công nghệ làm nền tảng tạo giá trị thặng dư, đem lại thành công cho khách hàng, cho xã hội, cho tổ chức và cho các thành viên.”

Giá trị cốt lõi của công ty: NovaAds cho rằng giá trị cốt lõi không phải kinh nghiệm, không phải sức mạnh tài chính, cũng không phải công nghệ, mà chính là “Tinh thần NOVA”, giúp NovaAds có thể không ngừng tối ưu các dịch vụ, đem lại giá trị cao hơn và bền vững hơn cho các khách hàng, cho đối tác và cho chính các thành viên của Công ty.

Tinh thần NOVA ở đây chính là:

- Dám ước mơ: Hơn cả niềm tin, ước mơ chính là sự chắp cánh cho

NovaAds vươn tới những tầm cao mới, chinh phục những thử thách mới.

- Đam mê: Vượt qua mọi giới hạn của tình yêu, Đam mê – khát khao chiếm lĩnh đỉnh cao là động lực bất tận hun đúc nên sức mạnh NovaAds.

- Ý chí kiên cường: Bất chấp mọi khó khăn, ý chí của NovaAds vẫn luôn son sắt Dù khó khăn, người Nova vẫn thành công trên thị trường khắc nghiệt nhất.

- Dám thử thách: Không lảng tránh, NovaAds đối mặt với thử thách hàng ngày và coi đó là điều tất yếu để tiến đến mục tiêu của toàn tổ chức và của từng thành viên

- Luôn thích nghi: Không phục thuộc vào hoàn cảnh, không đổ lỗi cho môi trường, NovaAds luôn tìm ra những phương thức để tồn tại và bứt phá.

2.1.4 Các sản phẩm và dịch vụ hiện tại của công ty

 SEO – Tối ưu kết quả tìm kiếm Định nghĩa SEO: SEO (viết tắt của cụm từ Search Engine Optimization, dịch tiếng Việt nghĩa là Tối ưu hoá công cụ tìm kiếm) là một quy trình kết hợp giữa các chuyên gia và phần mềm chuyên biệt nhằm đưa một website vào top 5 hay top 10 kết quả tìm kiếm tự nhiên của các trang tìm kiếm với một hay một số từ khóa.

Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của công ty

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

2.2.1.1 Phân tích doanh nghiệp a Phân tích tổng số và cơ cấu lao động theo sản xuất, trình độ và tuổi tác

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty NovaAds Đơn vị: Người

Trình độ học vấn Đại học và trên đại học 23 71 92 140

Cao đẳng/Trung cấp/công nhân kỹ thuật 2 4 7 10

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Nhận xét về tình hình nguồn nhân lực của công ty Novaads

Qua bảng số liệu, có thể thấy số lượng lao động trong công ty tăng lên rõ rệt, điều này cho thấy công ty không ngừng phát triển và mở rộngqua các năm Từ một công ty với quy mô nhỏ, chỉ có 25 lao động chính thức vào năm

2011, đến năm 2012 số lao động chính thức của công ty là 75 người tăng gấp

3 lần so với năm 2011 Năm 2014 số lao động chính thức của công ty đã lên đến 150 người tăng 50% so với năm 2013 và gấp 6 lần số lao động của năm

2011 Qua đó, cho thấy sự lớn mạnh vượt bậc của Novaads, trong điều kiện kinh tế thế giới khó khăn nhưng Novaads vẫn giữ được phong độ của mình, không ngừng mở rộng quy mô qua các năm.

 Về trình độ lao động

Số lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ lớn nhất, tiếp theo là lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật. Novaadskhông tuyển lao động phổ thông Điều này cho thấy đội ngũ nhân viên của Novaads có trình độ học vấn khá cao.

Lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng đều qua các năm Năm

2012 lực lượng này tăng 208,7% ứng với 48 người so với năm 2011, năm

2013 so với năm 2012 tăng 29,6% ứng với 21 người, năm 2014 tăng 52,17% tương ứng với 48 người Nhóm lao động này nắm giữ các vị trí chủ chốt trong công ty đòi hỏi có kiến thức chuyên môn cao như: trưởng phòng, trưởng nhóm, các vị trí lãnh đạo cấp cao, cấp trung của công ty, chuyên viên kinh doanh, chuyên viên phát triển đối tác hay các nhân viên kỹ thuật SEO, SEM, nhân viên tư vấn chăm sóc khách hàng.

Lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật chiếm tỷ trọng không đáng kể chỉ khoảng 5% tổng số lao động của công ty Tuy nhiên, qua bảng số liệu, có thể thấy, số lao động này cũng tăng qua các năm Năm

2012 tăng gấp 2 lần so với năm 2011, năm 2013 so với năm 2012 tăng 75%, năm 2014 tăng 42,8% so với năm 2013 Nhóm lao động này thường làm ở các vị trí không yêu cầu cao về trình độ chuyên môn như: nhân viên lễ tân, hành chính văn phòng, nhân viên kế toán,…

Qua phân tích trên, có thể thấy Novaads đã rất chú trọng đến trình độ lao động, cũng như chú ý đến việc đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao Ngoài ra, việc phân bổ nguồn lực trong công ty cũng rất hợp lý bởi vì công ty đã bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên theo đúng trình độ chuyên môn giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái, tự tin khi được làm những công việc đúng khả năng và sở trường.

Nhìn vào bảng số liệu, có thể thấy, tỷ lệ lao động nam của công ty ít hơn so với số lao động nữ, chiếm khoảng 40% tổng số lao động Số lao động nam và lao động nữ tăng đều qua các năm Sơ dĩ có cơ cấu theo giới tính như vậy bởi vì trong công ty NovaAds có phòng tư vấn và phòng chăm sóc khách có lực lượng lao động hùng hậu nhất công ty và nhân viên trong hai phòng này chủ yếu là nhân viên nữ Số nhân viên nam chỉ chiếm số ít tập trung chủ yếu ở phòng kỹ thuật SEO, SEM của công ty Đối với một công ty thiên về sản phẩm dịch vụ như công ty NovaAds, công việc đặc thù là chăm sóc, tư vấn và tìm kiếm khách hàng đòi hỏi nhân viên trong công ty phải có sự khéo léo, chu đáo, tận tình với khách hàng nên cơ cấu giới tính trong công ty như thế cũng rất hợp lý.

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty NovaAds Đơn vị: Người

Khoảng tuổi Tổng số Tỷ trọng (%)

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Đội ngũ lao động của công ty Novaads có tuổi đời khá trẻ Khoảng tuổi

25 – 30 của công ty chiếm tỷ trọng lớn nhất 90% tổng số lao động của công ty, còn lại là độ tuổi 31 – 40 chiếm tỷ trọng 10% tổng số lao động, độ tuổi 41 – 50, 51 – 60 không có Điều này cho thấy công ty thực hiện chiến lược trẻ hóa doanh nghiệp Do đặc thù của Novaads là công ty chuyên về dịch vụ, làm việc với thiết bị, công nghệ hiện đại, cụ thể là marketing online, nên đòi hỏi lao động trẻ tuổi, năng động, nhiệt tình, trình độ cao, có kiến thức nền tảng vềkhoa học kỹ thuật hiện đại, có tư duy sáng tạo đáp ứng được công việccó nhiều áp lực, nhạy bén với thị trường nhiều biến động. b Phân tích doanh nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo của công ty

Nhìn chung đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty Cổ phần tập đoàn công nghệ & truyền thong NOVA không ngừng lớn mạnh về số lượng và chất lượng, có phẩm chất tốt, bản lĩnh vững vàng để thực hiện công việc trong điều kiện mới nhiều biến động Bên cạnh đó, nhờ có chính sách tuyển dụng lực lượng lao động cụ thể nên hiện nay đội ngũ nhân viên của công ty chủ yếu là thế hệ trẻ được đào tạo cơ bản, năng động, nhiệt tình phù hợp với môi trường làm việc chuyên nghiệp đòi hỏi sự sáng tạo và khả nặng chịu nhiều áp lực của nhân viên như ở Novaads.

Ngoài ra, Novaads là công ty chuyên về dịch vụ, cụ thể là dịch vụ marketing online, đặc thù công việc chủ yếu thiên về kỹ thuật, thường xuyên tiếp xúc với máy móc, thiết bị và công nghệ hiện đại nên nhân viên làm việc ở Novaads cần phải được trang bị những thức nền tảng về khoa học kỹ thuật hiện đại Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo cho nhân viên trong công ty là không thể thiếu Và trên thực tế, công ty cũng rất chú trọng về vấn đề đào tạo này.

 Hiệu quả sử dụng lao động

Bảng 2.3 Hiệu quả sử dụng lao động Đơn vị: Đồng

Doanh thu bình quân/1 người lao động (1)

Thu nhập bình quân của

1người lao động (2) 72.000.000 84.000.000 91.200.000 Hiệu quả sử dụng lao động = (1)/(2) 2,824 2,779 2,676

(Nguồn: Phòng kế toán) Qua bảng số liệu, có thể thấy, hiệu quả sử dụng lao động của công ty NovaAds giảm dần qua các năm, điều này chứng tỏ năng lực sử dụng của công ty vẫn còn hạn chế Nguyên nhân là do trong những năm gần đây, quy mô về nhân sự có tăng lên đáng kể, số lượng nhân viên mới nhiều, trình độ chuyên môn chưa ổn định nên hiệu suất lao động chưa cao Ngoài ra, có thể do việc bố trí, sắp xếp nhân viên sau đào tạo chưa hợp lý, khiến cho nhân viên chưa phát huy hết được khả năng cũng như nhưng kiến thức được học vào thực tiễn công việc Đây là có thể nói là một hạn chế trong việc sử dụng lao động, công ty cần phải chú trọng hơn nữa vào công tác đào tạo trình độ chuyên môn cho nhân viên mới, cũng như nâng cao trình độ quản lý và năng lực sử dụng lao động trong công ty.

Trong công ty NovaAds việc phân tích nhân viên do các trưởng phòng, trưởng bộ phận có nhân viên cần đánh giá kết hợp với trưởng phòng hành chính nhân sự thực hiện Trong quá trình làm việc các trưởng phòng sẽ quan sát, đánh giá quá trình làm việc của nhân viên, cũng như kết quả thực hiện công việc, sau đó lập danh sách những dân viên nào kỹ năng còn yếu kém, hiệu quả làm việc chưa cao gửi lên đề xuất với phòng hành chính nhân sự (Phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo – phụ lục 1) Trưởng phòng hành chính nhân sự sẽ tổng hợp đề xuất của các trưởng phòng lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên, rồi gửi lên ban lãnh đạo công ty xét duyệt(Kế hoạch đào tạo – Phụ lục 2).

Cụ thể như: Năm 2014, thông qua việc phân tích nhân viên công ty đã phát hiện được 20 nhân viên có kỹ năng làm việc chưa đạt yêu cầu Trong số đó, phần lớn nhân viên mắc lỗi về quy trình thực hiện công việc cần phải đào tạo lại, một số ít thiếu kỹ năng tư vấn và chăm sóc khách hàng nên phải đào tạo bổ sung.

Có thể thấy, với hoạt động phân tích nhân viên như trên cũng mang lại hiệu quả nhất định cho công ty NovaAds, nhờ đó công ty đã phát hiện được những hạn chế trong quá trình làm việc của nhân viên Từ đó công ty có những biện pháp kịp thời khắc phục hạn chế, nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong công ty Tuy nhiên, trên thực tế các trưởng phòng trong công ty đảm nhận khá nhiều công việc, áp lực công việc cao nên việc quan sát nhân viên không được diễn ra thường xuyên Công tác đánh giá cũng vì thế bị ảnh hưởng, dẫn đến tình trạng xác định nhu cầu đào tạo thiếu, bỏ sót nhân viên. Đây là một hạn chế đòi hỏi công ty cần phải có biện pháp khắc phục để hoạt động phân tích nhân viên trong công ty hiệu quả hơn nữa.

2.2.2 Thiết kế chương trình đào tạo

2.2.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Hiệu quả đào tạo và hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

2.3.1 Đánh giá kết quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

Trong công ty Novaads, sau mỗi khóa đào tạo, công ty có những cuộc đánh giá kết quả của khóa đào tạo mà công ty thực hiện. Đối với phương pháp đào tạo nội bộ tại công ty thì sau khi đào tạo công ty sẽ đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua thực tế công việc mà nhân viên hoàn thành Còn đối với phương pháp đào tạo bên ngoài công ty thì sau khóa đào tạo công ty sẽ mở một cuộc thi sát hạch chuyên môn, nghiệp vụ để đánh giá mức độ hiểu và tiếp thu bài của nhân viên Qua đó công ty sẽ đánh giá cho điểm xếp hạng và làm căn cứ để xét chế độ lương, thưởng cuối tháng cho nhân viên.

Bảng 2.8 Bảng đánh giá xếp hạng nhân viên được phụ cấp Điểm Xếp hạng Phụ cấp đào tạo

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Theo bảng đánh giá ở trên, điểm thi sát hạch của công ty được tính theo thang điểm 100 Nếu nhân viên nào đạt dưới 50 điểm sẽ xếp hạng D chỉ nhận được 30% phụ cấp so với quy định của công ty và phải đào tạo lại Nhân viên đạt từ 50 -69 điểm xếp hạng C, chỉ nhận được 50% phụ cấp Nhân viên đạt 70 – 89 điểm xếp hạng B chỉ nhận được 80% phụ cấp Nhân viên đạt 90 – 100 điểm xếp hạng A và nhận được 100% phụ cấp so với quy định của công ty đối với từng vị trí công việc cụ thể.

Tuy nhiên, việc kiểm tra, sát hạch chỉ phản ánh phần nào hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực Điều quan trọng nhất là việc vận dụng các kiến thức kỹ năng được đào tạo vào thực tế công việc như thế nào, sự thay đổi về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện công việc, thái độ, nhận thức của nhân viên ra sao thì công ty chưa đánh giá được Như vậy, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của công ty Novaads mới chỉ dừng lại ở giai đoạn một.

Việc đánh giá đúng hiệu quả đào tạo sẽ khiến cho cả công ty và người lao động thấy rõ được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đồng thời góp phần tạo động lực khuyến khích người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ, nâng cao vị trí công tác, đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra Nhưng, trên thực tế tại công ty bước này vẫn chưa được quan tâm và chưa thấy được tầm quan trọng của nó Công ty vẫn chưa tiến hành điều tra ý kiến đánh giá của những học viên trực tiếp tham gia các khóa đào tạo về mức độ ưa thích của họ đối với khóa đào tạo, về nội dung khóa đào tạo có phù hợp với mục tiêu và với người học không, về chất lượng giảng dạy của giáo viên, phương pháp đào tạo, thời gian học, cơ sở vật chất, tài liệu phục vụ khóa học…Vì thế doanh nghiệp chưa có căn cử để xem xét việc tổ chức công tác đào tạo đạt được kết quả gì, còn yếu ở khâu nào để có giải pháp khắc phục. Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty Novaads còn khá sơ sài, bộc lộ nhiều hạn chế Các chỉ tiêu đánh giá sự thay đổi kết quả thực hiện công việc, hành vi, thái độ,…của người được đào tạo, ý kiến đánh giá của học viên về chương trình đào tạo vẫn chưa có Do đó dẫn đến tình trạng đánh giá không chính xác hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực

2.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty bằng phương pháp định lượng

Hiệu quả đào tạo ở đây chính là những lợi ích từ hoạt động đào tạo mang lại cho công ty Với những số liệu tổng hợp được từ phòng Kế toán tài chính và phòng Hành chính nhân sự của công ty, tác giả xin áp dụng chỉ số NPV để đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo hai khóa học phổ biến nhất tại công ty NovaAds.

Với phương pháp đánh giá này, tác giả tính tổng giá trị hiện thời (đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo - NPV) ở năm 2015 với mứclãi suất trung bình từ 2011 -2014 r = 10%, số năm lựa chọn n = 4 ( 2011 – 2014) để thấy được sự thay đổi về lợi ích và chi phí đào tạo qua các năm được rõ ràng hơn.

Bảng 2.9 Chỉ số đánh giá hiệu quả đào tạo

Khóa đào tạo Chỉ số 201

Các kỹ năng làm việc hiệu quả

Lợi ích gia tăng do khách hàng cũ mang lại (triệu đồng) 6 20 27 37 Lợi ích gia tăng do khách hàng mới mang lại (triệu đồng)

Tổng lợi ích do khóa đào tạo mang lại (Bt)(triệu đồng) 10 30 50 67 Tổng chi phí cho khóa đào tạo (Ct) (triệu đồng) 6 8 18 40

NPV1 = 1 t [(Bt – Ct)/(1+r) t ] 58,056 Đào tạo sản phẩm mới

Lợi ích do sản phẩm mới mang lại (Bt)(triệu đồng) 5 18 32 48 Chi phí cho khóa đào tạo (Ct)

Tổng giá trị hiện thời ( đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo).

Tổng lợi ích do khóa đào tạo mang lại (Bt)

Tổng chi phí cho khóa đào tạo (Ct) (triệu đồng) 6 8 18 40

Có thể thấy chỉ số NPV1= 1 t [(Bt – Ct)/(1+r) t ] = 58,056> 0 chứng tỏ khóa đào tạo các kỹ năng làm việc hiệu quả cho nhân viên có hiệu quả Chỉ số

NPV2 = 43,713> 0 chứng tỏ rằng khóa đào tạo về sản phẩm mới cũng mang lại hiệu quả.

Như vậy, từ những phân tích trên đây,có kết luận rằng, với mức lãi suất10% các chỉ số NPV về công tác đào tạo của công ty NovaAdsđều lớn hơn 0,chứng tỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty NovaAds đang mang lại hiệu quả cao, công ty nên tiếp tục các áp dụng chương trình đào tạo và cũng nên đầu tư nhiều hơn nữa vào công tác đào tạo này Bởi khi đó, đào tạo không những mang lại các giá trị tâm lý, xã hội nâng cao mà còn là một hình thức đầu tư có lãi nhiều hơn khi đầu tư vào các hoạt động khác.

Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo của công ty

2.4.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Bước sang năm 2015, kinh tế nước ta đã có nhiều khởi sắc, từng bước ổn định, tăng trưởng và sản xuất đã có sự chuyển biến tích cực Theo số liệu của Tổng cục thống kê, tổng sản phẩm trong nước (GDP) quý I/2015 ước tính tăng 6,03% so với cùng kỳ năm 2014, đây là mức tăng cao nhất của quý I trong 5 năm (Mức tăng GDP quý I của một số năm: Năm 2011 tăng 5,90%; năm

2012 tăng 4,75%; năm 2013 tăng 4,76%; năm 2014 tăng 5,06%) Trong mức tăng 6,03% của toàn nền kinh tế, khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản tăng 2,14%, đóng góp 0,28 điểm phần trăm; khu vực công nghiệp và xây dựng tăng 8,35%, đóng góp 2,82 điểm phần trăm; khu vực dịch vụ tăng 5,82%, đóng góp 2,36 điểm phần trăm; thuế sản phẩm trừ trợ cấp sản phẩm tăng 4,47%, đóng góp 0,57 điểm phần trăm.

Từ những số liệu ở trên, có thể thấy, tốc độ tăng trưởng GDP cao, chứng tỏ nền kinh tế nước ta đang trên đà phục hồi và phát triện ổn định, hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước thuận lợi và ổn định hơn Do đó,các doanh nghiệp sẽ đầu tư mở rộng quy mô và đẩy mạnh quảng bá thương hiệu, các dịch vụ quảng cáo, đặc biệt là dịch vụ quảng cáo trực tuyến(Marketing Online) nhờ đó mà phát triển hơn.Ngoài ra, khu vực dịch vụ tăng chiếm tỷ trọng cao nhất chứng tỏ các hoạt động dịch vụ trong nước đang phát huy hiệu quả Đây là một điều kiện thuận lợi đối với những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, cụ thể là dịch vụ quảng cáo trực tuyến như công ty Novaad.

(Nguồn: Tổng cục thống kê)

Hình 2.1: Tốc độ tăng trưởng GDP quý I giai đoạn 2011 – 2014

Bảng 2.10 Tốc độ tăng trưởng CPI quý I giai đoạn 2006 – 2015 Đơn vị: %

CPI quý I năm báo cáo so với quý I năm trước

(Nguồn: Tổng cục thống kê)

Chỉ số giá tiêu dùng tháng 3/2015 giảm 0,1% so với tháng 12/2014 và tăng 0,93% so với cùng kỳ năm trước Chỉ số giá tiêu dùng bình quân quý I năm nay tăng 0,74% so với bình quân cùng kỳ năm 2014, đây là mức tăng thấp nhất trong 10 năm trở lại đây.

Nhìn vào bảng số liệu, có thể thấy CPI quý I năm 2014 có tốc độ tăng tương đối thấp trong tám năm gần đây, bình quân mỗi tháng tăng 0,27%(Theo số liệu Tạp chí tài chính điện tử) Theo nhận định của Tổng cục thống kê, đây là một tín hiệu lạc quan, CPI sẽ giữ được ở mức độ ổn định trong năm 2014. Điều đó cho thấy lạm phát trong nước được kiểm soát ở mức ổn định Qua đó, đời sống kinh tế - xã hội trong nước phát triển ổn định, cuộc sống người dân đỡ bấp bênh, tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nhờ đó gặp nhiều thuận lợi.

Trước tình hình kinh tế phát triển ổn định, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp gặp nhiều thuận lợi, từ đó doanh nghiệp có điều kiện tập trung phát triển các nguồn lực, đào tạo và huấn luyện nhân lực, thu hút lao động mở rộng quy mô sản xuất Ngoài ra, kinh tế ổn định, đời sống được nâng cao, nhu cầu phát triển, nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn của con người sẽ ngày càng cao, công tác đào tạo nguồn nhân lực từ đó được chú trọng và mở rộng hơn Chính vì vậy, công ty Novaads cũng cần phải có những chính sách nâng cao chất lượng đào tạo phù hợp với xu hướng chung của toàn xã hội.

Cùng với sự bùng nổ của công nghệ thông tin, sự phát triển của mạng internet Việt Nam đang được coi là thị trường tiềm năng trong ngành tiếp thị trực tuyến Năm 2014 ngành tiếp thị trực tuyến của Việt Nam liên tục tăng trưởng với tốc độ 60 – 70%/năm.Và, theo dự kiến của các chuyên gia trong ngành thì tốc độ này con duy trì trong vòng ba đến năm năm tới Sự phát triển nhanh chóng và liên tục như thế này sẽ là cơ hội lớn cho các doanh nghiệp trong ngành như công ty NovaAds về tiềm năng phát triển và tốc độ tăng trưởng Như vậy, với điều kiện kinh tế thuận lợi, hoạt động kinh doanh của công ty NovaAds cũng nhờ đó sẽ đạt được hiệu quả cao hơn Để theo kịp xu hướng phát triển của toàn xã hội thì việc phát triển mở rộng quy mô kinh doanh là điều tất yếu mà công ty luôn hướng tới Để làm được điều đó, công ty sẽtập trung phát triển nguồn lực, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trong công ty Chính vì thế, công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được quan tâm hàng đầu Công ty cần phải có những chính sách đầu tư, phát triển mở rộng, cải tiến chương trình đào tạo để công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiệu quả và toàn diện hơn nữa.

Hệ thống đào tạo và giáo dục xã hội

Trong luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu về hệ thống giáo dục đào tạo ngành công nghệ thông tin Bởi vì đây sẽ là nguồn cung cấp nhân lực chủ yếu cho công ty NovaAds.

Theo thống kê của hội tin học TP Hồ Chí Mình (HCA), năm 2014 Việt Nam có 400 cơ sở đào tạo có liên quan đến công nghệ thông tin Có thể nói, đây là nguồn lao động hùng hậu cung cấp cho doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động về lĩnh vực công nghệ như công ty NovAds Tuy nhiên, số lượng lao động sau khi tốt nghiệp ra trường đạt yêu cầu tuyển dụng thì vẫn còn thấp hơn so với nhu cầu thực tế.

Trong cuộc khảo sát 80 doanh nghiệp công nghệ thông tin – truyền thông sử dụng 6330 nhân lực do Hội tin học TP Hồ Chí Minh thực hiện thì có 28% số nhân lực này đạt yêu cầu của doanh nghiệp, 72% nhân lực phải đào tạo lại mới có thể theo kịp các dự án đang triển khai Nguyên nhân là do 72% sinh viên không có kinh nghiệm thực hành, 42% sinh viên thiếu kỹ năng làm việc nhóm, 100% sinh viên không biết lĩnh vực hành nghề, 70% sinh viên không thành thạo ngoại ngữ.

Như vậy, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin đang trở thành lực cản đối với nỗ lực của Việt nam đưa công nghệ thông tin trở thành ngành công nghiệp mũi nhọn, chứng tỏ hệ thống giáo dục đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế Đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng lao động cho các doanh nghiệp hoạt động về lĩnh vực công nghệ - truyền thông như công ty NovaAds Công ty sẽ phải tốn chi phí trong việc đào tạo lại nhân lực khi vào làm việc tại công ty và hiệu quả đào tạo trong công ty cũng theo đó mà bị giảm sút Có thể nói, đây là một thách thức đòi hỏi công ty phải có biện pháp phù hợp để khắc phục được thực trạng trên.

Theo số liệu của Tổng cục dân số và kế hoạch hóa gia đình, năm 2014 dân số cả nước ước tính 90.3 triệu người, năm 2013 dân số cả nước là 89,71 triệu người, tăng 1,05% so với năm 2012, trong đó dân số khu vực thành thị chiếm 32,36%, dân số khu vực nông thôn chiếm 67,64% Lực lượng lao động trong độ tuổi 15 tuổi trở lên ước tính đến 1/1/2014 là 53,65 triệu người, tăng 864,3 nghìn người so với cùng kỳ năm trước Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động ước tính 1/1/2014 là 47,49 triệu người tăng 409,2 nghìn người so với cùng thời điểm năm 2013.

(Nguồn: Tổng cục dân số và kế hoạch hóa gia đình)

Hình 2.2: Cơ cấu dân số theo độ tuổi 1/4/2014

Theo ước tính của tổng cục dân số và kế hoạch hóa gia đình, cơ cấu dân số Việt Nam theo độ tuổi tính đến ngày 1/4/2014, số người từ 0 – 14 tuổi chiếm 24%, 15 – 59 tuổi chiếm 67%, trên 60 tuổi chiếm 9% Các số liệu cho thấy cơ cấu dân số Việt Nam là cơ cấu dân số trẻ, số người trong độ tuổi lao động chiếm đa số Đây là một điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp vì nguồn cung lao động của nước ta rất dồi dào.

Tuy nhiên, chất lượng lao động của Việt Nam vẫn còn thấp, số lao động trình độ cao vẫn chưa nhiều Cụ thể như: lao động có trình độ đại học trở lên chỉ chiếm 5,67%, cao đẳng chiếm 1,65%, trung cấp, sơ cấp chiếm 19,84%,trong đó số lao động chưa qua đào tạo chiếm 72,33% ( số liệu điều tra củaTổng cục thống kê năm 2010).

Bảng 2.11 Lực lượng lao động theo trình độ học vấn năm 2010 Đơn vị: %

Chung Thành thị Nông thôn

□ Chưa tốt nghiệp Tiểu học 11.32 6.23 13.26

(Nguồn: Điều tra Lao động - Việc làm năm 2010, Tổng cục Thống kê) Mặc dù những năm gần đây, nhà nước đã có chính sách đầu tư phát triển giáo dục và đào tạo, trình độ dân trí theo đó cũng được nâng cao, nhưng chất lượng lao động của Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quảhoạt động đào tạo của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và công ty NovaAds nói riêng.

Đánh giá chung thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty

Những ưu điểm của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Novaads

- Công ty Novaads đã chú trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng kịp thời yêu cầu mà công việc đặt ra

- Việc xác định đối tượng đào tạo được công ty quan tâm một cách đúng mức

- Công ty đã có những chính sách khuyến khích vật chất, tinh thần: khen thưởng, điều chỉnh tăng lương, thu nhập cho phù hợp với khả năng, trình độ chuyên môn của nhân viên

- Được sự hỗ đào tạo của Google, trong những năm qua, công ty Novaads thực hiện nhiều chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế, giúp nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên.

Những hạn chế trong công tác đào tạo tại công ty và nguyên nhân

+ Công ty chưa xác định được nhu cầu đào tạo một cách có hệ thống và chính thức hóa bằng văn bản

+ Công ty chưa có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực dài hạn, mới chỉ thực hiện theo kế hoạch ngắn hạn và còn mang tính tự phát, bị động

+ Công ty Novaads chưa có biện pháp hiệu quả để quản lý chất lượng đào tạo của các học viên sau khi khóa đào tạo kết thúc

+ Công ty chưa tính đến việc đào tạo nguồn nhân lực cho tương lai, nhất là nhân lực đủ trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu công việc nhiều hơn.

+ Do sự phát triển bùng nổ của khoa học kỹ thuật với tốc độ khá nhanh, nhu cầu đào tạo quá lớn trong khi việc đào tạo phải có thời gian đầu tư thích đáng

+ Ban lãnh đạo công ty có chủ trương chú trọng công tác đào tạo nhưng việc tổ chức thực hiện còn chậm

+ Công ty vẫn chưa tạo dựng được một ngân quỹ đủ mạnh để vận hành công tác đào tạo nguồn nhân lực Và thiếu những chính sách quản lý nguồn quỹ đó cho phù hợp

+ Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc, việc phân tích vẫn còn chưa sâu, đồng thời chưa xây dựng bản mô tả công việc đây đủ, chi tiết. + Hệ thống quản lý còn cồng kềnh, tương tác chồng chéo, gây lãng phí và tốn tài nguyên của toàn hệ thống và con người

+ Năng lực quản lý tầm trung thiếu và yếu khiến cho việc triển khai các chiến lược vạch ra còn nhiều hạn chế

+ Nhân sự quản lý thiên về làm tốt chuyên môn nghiệp vụ mang tính cá nhân còn chiếm nhiều hơn là giỏi về quản trị, bao quát và cải tiến phát triển toàn hệ thống.

+ Hệ thống chính sách chưa chi tiết, chính xác, chưa có tính khích lệ cao với những cá nhân, tập thể hoạt động tốt.

Thứ nhất, tác giả giới thiệu về công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova với lịch sử hình thành và phát triển từ năm 2006 đến nay.

Cơ cấu tổ chức, đặc thù ngành nghề kinh doanh và khách hàng của công ty

Thứ hai, căn cứ vào tình hình hiện tại của công ty tác giả tiếp cận đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực mà công ty đã và đang thực hiện trong các vấn đề: thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của công ty như xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo, dự tính chi phí đào tạo

Thứ ba, tác giả sử dụng các phương pháp, công cụ và nghiệp vụ nhằm đánh giá hiệu quả đào tạo và hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

- Đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty bằng phương pháp định lượng.

- Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo của công ty.

+ Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

+ Môi trường bên trong doanh nghiệp

Thứ tư, Đánh giá chung thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty nhằm chỉ ra thực trạng đang tồn tại, nguyên nhân hạn chế để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo trong chương 3.

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ NOVA

Chiến lược và kế hoạch phát triển của công ty

3.1.1 Định hướng phát triển của công ty Định hướng phát triển chung của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông & Công nghệ Nova là trở thành công ty số 1 về triển khai các chiến dịch quảng cáo tìm kiếm tại Việt Nam, phấn đấu đến năm 2016 trở thành công ty có thị phần lớn nhất trong ngành tiếp thị trực tuyến ở Việt Nam trên 40%, đồng thời đưa ngành tiếp thị Việt Nam vươn lên tầm quốc tế.

Với định hướng phát triển như trên, công ty dành trọng tâm cao độ vào hai chữ “chất lượng”, thực hiện các chính sách nhằm nâng cao chất lượng trong quản trị, kinh doanh, chất lượng sản phẩm dịch vụ, chất lượng thương hiệu và chất lượng trong văn hóa doanh nghiệp

Chất lượng trong quản trị

Công ty NovaAds là một công ty có quy mô lớn trong ngành quảng cáo trực tuyến, bởi vậy công ty luôn coi trọng việc phát triển đội ngũ nhân viên trong công ty Lãnh đạo cấp cao trong công ty xác định phương hướng và nhiệm vụ trong các năm tới của công ty là nâng cao chất lượng trong quản trị, nâng cao năng lực quản lý và lãnh đạo tầm trung trong công ty Quan tâm, chăm sóc đến đời sống vật chất cũng như tinh thần cho nhân viên trong công ty, thường xuyên đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ đối với nhân viên để có những chính sách điều chỉnh phù hợp Đồng thời, công ty sẽ tập trung cải tiến hệ thống các phòng ban trong công ty một cách khoa học đảm bảo sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau khi cần thiết, nâng cao hiệu quả làm việc của từng bộ phận cũng như toàn doanh nghiệp

Chất lượng trong kinh doanh

Thay vì nghĩ đến việc tăng số lượng nhân viên tư vấn, công ty NovaAds sẽ tập trung phát triển nâng cao chất lượng, trình độ nhân viên tư vấn hiện tại để nâng cao doanh số cho công ty.

Ngoài ra, công ty cũng xây dựng chiến lược marketing, đưa ra những cải tiến toàn diện về đặt vấn đề, phương pháp và quy mô trong hoạt động marketing hỗ trợ bán hàng trong giai đoạn tới Các năm trước, nguồn khách hàng tự tìm kiếm của chuyên viên tư vấn chiếm tỷ trọng hơn 50% trong tổng số khách hàng tham gia ký hợp đồng Mục tiêu của hoạt động marketing hỗ trợ bán hàng gian đoạn 2013 – 2016, tỷ trọng khách hàng đến từ phòng marketing chiếm 30 – 50% tổng số khách hàng ký kết mới Để thực hiện được điều này, các chương trình đặt ra phải chi tiết, có lộ trình thời gian và sự đầu tư nghiêm túc từ phía ban lãnh đạo và phòng marketing của công ty.

Chất lượng sản phẩm dịch vụ

Hoạt động chủ yếu của công ty NovaAds là phát triển dịch vụ quảng cáo, nên chất lượng sản phẩm dịch vụ là mối quan tâm hàng đầu của ban lãnh đạo công ty Trong giai đoạn tới, công ty sẽ tập trung vào chiến lược nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, tạo ra sự ổn định cao nhất trong hệ thống sản phẩm, phát huy tốt nhất có thể các chức năng hiện có, tối ưu từng dòng code, tinh chỉnh từng pixel, an toàn và chính xác từng đơn vị số liệu Công ty sẽ chủ động hơn trong việc cải tiến, tối ưu từng banner, lời quảng cáo trong từng chiến dịch, quan tâm hơn nữa đến hiệu quả của khách hàng khi sử dụng sản phẩm của công ty, cố gắng xây dựng niềm tin với khách hàng về một đối tác tin cậy.

Hoạt động PR thương hiệu của công ty sẽ được nâng cấp về tính toàn diện và triệt để hơn Bênh cạnh việc nâng tầm Hội nghị định hướng tiếp thị trực tuyến được tổ chức định kỳ cuối năm, công ty sẽ có thêm những hoạt động mới như tham gia thành lập Hiệp hội tiếp thị trực tuyến Việt Nam, xây dựng Diễn đàn tiếp thị trực tuyến, tổ chức câu lạc bộ Meet –Up về tiếp thị trực tuyến định kỳ, xây dựng chiến lược quan hệ báo chí toàn diện và triệt để, xây dựng hệ thống quản trị thương hiệu trực tuyến nhằm tiếp nhận thông tin theo thời gian thực để quản trị thương hiệu. Đồng thời, công ty sẽ tổ chức đào tạo cho nhân viên cách xây dựng hình ảnh trước mặt khách hàng về tác phong làm việc chuyên nghiệp, đúng giờ, đúng hẹn, cách giao tiếp với khách hang, tạo cho nhân viên có cảm giác tự hào về nơi mình làm việc để họ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao Bởi vì hình ảnh nhân viên là bộ mặt của công ty và là đại sứ cho hình ảnh thương hiệu.

Ngoài ra, công ty sẽ tổ chức đánh giá mức độ hàng lòng khi sử dụng sản phẩm của công ty, khả năng quay lại của khách hàng ở các gói dịch vụ tiếp theo… để có chính sách điều chỉnh phù hợp, xây dựng hình ảnh thương hiệu trong mắt khách hàng.

Chất lượng trong văn hóa doanh nghiệp

Hoạt động quan trọng trong kế hoạch phát triển văn hóa doanh nghiệp giai đoạn sắp tới là phát triển mở rộng bản tin W.E – nội san của công ty phong phú về nội dung, đẹp về hình thức, chuẩn về lộ trình phát hành Đây sẽ là một kênh chính thống để kết nối nhân viên trong công ty từ mọi miền tổ quốc, mọi bộ phận phòng ban và cả những đối tác, khách hàng Công ty sẽ xây dựng bài hát truyền thống thể hiện hoài bão khát khao chinh phục đỉnh cao của mọi người trong công ty, đồng thời thể hiện tình yêu với cuộc sống, con người và quê hương đất nước.

Triết lý của doanh nghiệp: “Đốt cháy mình để tự tỏa sáng cho bán thân cho khách hàng và cho đối tác” Triết lý này được thể hiện nhất quán từ tên gọi, slogan của công ty và quan trọng hơn là ở từng công việc hàng ngày của đội ngũ NOVAON ADS NOVA tiếng Anh có nghĩa là "ngôi sao" - là một vật thể tự phát sáng và chiếu sáng các vật thể xung quanh Slogan: "Tháp sáng thành công" khẳng định thêm triết lý tự mình tỏa sáng, thắp sáng cho chính mình, cho khách hàng và cho đối tác của NOVAON ADS Tất cả thành viên trong công ty cùng nhau cố gắng tìm ra những giá trị cốt lõi nhất, xây dựng hệ giá trị chung của toàn thể công ty, tạo nên sự gắn kết nội bộ, xây dựng tinh thần đoàn kết trong toàn bộ công ty một cách tự nhiên nhất Đó cũng chính là tiêu chí để tuyển mộ những thành viên mới thay vì dựa vào CV(Curriculumn Vitae)- hồ sơ cá nhân hay kinh nghiệm.

Với tầm nhìn 2016, mục tiêu đặt ra cho giai đoạn này của công ty là vô cùng thách thức Trong đó về doanh số, phương án A, công ty đặt mục tiêu tham vọng là tăng trưởng 200%/năm; phương án B, mục tiêu cam kết là tăng trưởng 150%/năm và phương án C, mục tiêu tối thiểu là tăng trưởng 100%. Trong đó, cơ cấu doanh thu đến từ các dịch vụ NovaAds (SEO–SEM- FacebooksAds) là 50%-60% và 50% - 40% đến từ các sản phẩm dịch vụ mới.

Về quy mô nhân sự, công ty sẽ triển khai chương trình tuyển dụng nhân tài năm 2014, thanh lọc nhân sự yếu kém để ổn định quân số 250 vào cuối năm

2014, mục tiêu tăng trưởng nhân sự là 70% Mục tiêu về tốc độ tăng trưởng nhân sự thấp hơn so với các năm trước nhưng mục tiêu về tăng trưởng doanh số lại cao hơn hẳn Điều đó cho thấy quyết tâm của công ty đặt ra là tăng trưởng về chất.

3.1.3 Định hướng chung của công ty về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Do yêu cầu của sự phát triển đổi mới của thế giới, sự phát triển cao của khoa học công nghệ nên trong thời gian tới Công ty NovaAds có những định hướng, những chính sách về đào tạo và phát triển nhân sự toàn diện về trí tuệ, bổ sung cho nhân viên những kiến thức mới, hiện đại trong quản trị nhân sự

3.1.3.1 Chính sách phát triển nhân tài

Nhiệm vụ của công ty trong giai đoạn tới là kiện toàn hệ thống chính sách theo phiên bản V3.0 cho tất cả bộ phận phòng ban trong công ty theo phương hướng: toàn diện hơn, công bằng giữa các cá nhân và các bộ phận trong một chỉnh thể hệ thống thống nhất, đảm bảo sự phát triển bền vững, bám sát các chỉ tiêu và kế hoạch đặt ra để cuối cùng phải có tính thúc đẩy và khích lệ cao Bên cạnh đó chính sách phát triển nhân tài của công ty trong giai đoạn tới rõ nét và sắc sảo hơn từ các khâu: tuyển chọn, thu hút, phát hiện đến đào tạo và phát triển nhân tài sẽ được lên chương trình hành động cụ thể Các chương trình đã được vạch ra kế hoạch bao gồm: Chương trình thực tập sinh tài năng, chương trình trợ lý tài năng, chương trình giới thiệu tài năng, chương trình sáng kiến và quỹ sáng kiến, hệ thống kiểm tra trắc nghiệm trực tuyến nội bộ, chương trình tuyển chọn nhân tài Mỗi chương trình đều được lên chi tiết và có kế hoạch hành động cụ thể

Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty

3.2.1 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực sau khóa đào tạo của công ty Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực là bước cuối cùng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Bước này có tác dụng đo lường hiệu quả và lợi ích công tác đào tạo đồng thời để rút kinh nghiệm cho công tác đào tạo giai đoạn sau Hiện nay, công ty NovaAds mới chỉ đánh giá hiệu quả bằng một bài kiểm tra sự tiếp thu kiến thức của nhân viên sau đào tạo Sau khi đạt được mức điểm nhất định thì sẽ được chuyển vào làm công việc mới, điểm bài kiểm tra có thể làm căn cứ để xếp hạng, xét lương thưởng cho nhân viên.

Có thể thấy, ngoài các chỉ tiêu phản ánh kết quả và chất lượng tiếp thu kiến thức toàn khóa học như: điểm bài thi, bằng, chứng chỉ,… công ty nên sử dụng các mô hình, chỉ số đánh giá cụ thể như: mô hình bốn mức của Kirk Patrick,chỉ số KPI, ERP, để việc đánh giá đạt hiểu quả cao nhất.

3.2.1.1 Ứng dụng mô hình đánh giá đào tạo Kirk Patrick

Mô tả mô hình Kirk Patrick

Mô hình Kirk Patrick là phương pháp đánh giá các dự án giáo dục và đào tạo do Donald Kirk Patrick đề xuất ra.

Năm 1975, Kirk Patrick đã giới thiệu mô hình đánh giá bốn cấp và mô hình này đã trở thành phương pháp kinh điển trong đánh giá đào tạo và tăng cường năng lực.

Qua bốn cấp độ đánh giá: Phản ứng, kết quả học tập, ứng dụng và kết quả; hệ thống có thể cung cấp những thông tin có giá trị về mức độ hài lòng của học viên đối với khóa học, lượng kiến thức và kỹ năng họ được tiếp thu, khả năng ứng dụng những gì họ được học vào công việc, và ảnh hưởng của các chương trình đào tạo đối với thành công của tổ chức Những thông tin này giúp cho các nhà quản lý tổ chức hiệu quả hơn các chương trình đào tạo cũng như biện pháp tốt hơn để nâng cao hiệu quả và chất lượng đào tạo.

Hình 3.1 Mô hình bốn cấp của Kirk Patrick

(Nguồn: Hồ Ngọc – Công ty Thấu hiểu và phát triển)

Cấp độ một - Phản ứng (Reaction): Môi trường học tập có tốt không -Nhằm mục đích cải tiến môi trường học tập Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu tìm hiểu phản ứng của nhân viên đối với khóa học họ tham dự Thông qua phiếu thăm dò thường được phát vào cuối khóa học, nhân viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học.

Cách thức thực hiện: Sử dụng các bảng hỏi hoặc phỏng vấn trực tiếp, để lấy ý kiến phản hồi của người tham gia khóa đào tạo hoặc sau khóa đào tạo để biết được cảm nhận và thái độ của họ về phương diện đào tạo như: mục tiêu đào tạo có hợp lý không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đào tạo có thích đáng không, phương pháp đào tạo có hiệu quả không, giáo viên dạy có hay không,… ( Bảng đánh giá hiệu quả đào tạodo tác giả xây dựng ở –phụ lục 3)

Cấp độ hai – Kết quả học tập (Knowledge): Học viên học được gì từ lớp học - Nhằm mục đích cải thiện kiến thức, kỹ năng

Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá liên quan đến kết quả học tập của học viên Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu được từ khoá học Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khoá học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau (Bistriz, 1996) bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá.

-Cách thực hiện: Công ty cầncác buổi kiểm tra trước và sau khóa học cho nhân viên tham gia để thấy được học viên thay đổi kiến thức như thế nào sau khi kết thúc khóa học.

Cấp độ ba - Ứng dụng (Behavior): Học viên đã áp dụng kiến thức đã học vào công việc như thế nào - Nhằm mục đích cải thiện thành tích nhân viên

Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt được từ khoá họcvào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ Ba Đánh giá ở cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện.

-Cách thực hiện: Phối hợp với các Trưởng Bộ Phận có nhân viên tham gia khóa học (Phòng Nhân Sự/ Đào Tạo đưa ra biểu mẫu, Trưởng Bộ Phận thực hiện và giám sát) Nhân viên phải cam kết với Trưởng Bộ Phận sẽ thay đổi, cải thiện kỹ năng, kiến thức và thái độ như thế nào sau 3 tháng, 6 tháng hay một năm Trưởng Bộ Phận có trách nhiệm giám sát, đánh giá và kèm cặp nhân viên của mình.

Cấp độ bốn - Kết quả (Result): Học viên sẽ đem lại lợi ích gì cho công ty Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh.Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn bộ tổ chức Cấp độ Bốn là cấp độ khó thực hiện nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu.

-Cách thực hiện: Dựa vào chỉ số đánh giá hiệu quả làm việc KPI để so sánh trước và sau khi thực hiện khóa học một thời gian.

3.2.1.2 Ứng dụng chỉ số đánh giá hiệu quả làm việc KPI (Key Performance Indicator)

Mô tả chỉ số đánh giá hiệu quả làm việc KPI

KPI (Key Performance Indicator) có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỉ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân.

KPI là một công cụ hiện đại giúp cho các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng lĩnh vực (về nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, năng suất của nguồn nhân lực, an toàn lao động, giờ làm việc, lương, đánh giá công việc, hoạt động cải tiến, lòng trung thành…; về tài chính, về sản xuất chất lượng, về quảng cáo…) và từng cá nhân, do đó, KPI áp dụng cho nhiều mục đích: quản lý hệ thống công việc của một tổ chức, tự quản lý công việc của nhóm, của cá nhân Hay nói cách khác, KPI chính là mục tiêu công việc mà tổ chức, phòng ban, tổ nhóm hay cá nhân cần đạt được để đáp ứng yêu cầu chung Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng, nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của vị trí công tác, chức danh đó Dựa trên việc hoàn thành KPI, tổ chức (công ty, cơ quan, phòng ban) sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân

KPI là cơ sở để nhà quản lý đánh giá thành tích của phòng ban, của nhân viên và đưa ra những khuyến khích phù hợp cho từng phòng ban, từng nhân viên.

-Thứ nhất, đảm bảo người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bản mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể.

-Các chỉ số đánh giá mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụ thể do đó nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc.