Phát triển nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn truyền thông và công nghệ nova

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI  ĐỖ CÔNG TÙNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ NOVA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI  ĐỖ CÔNG TÙNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN TRUYỀN THƠNG VÀ CƠNG NGHỆ NOVA CHUN NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ : 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS, TS NGUYỄN THỊ MINH NHÀN HÀ NỘI, 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp cơng trình cá nhân tự nghiên cứu soạn thảo, không chép từ cơng trình nghiên cứu cơng bố mà khơng trích dẫn nguồn gốc Nếu có vi phạm tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm Hà Nội, ngày … tháng … năm 2020 Học viên (ký ghi rõ họ tên) ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, tác giả nhận hướng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình thầy trường Đại học Thương Mại Trước hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô tận tình dạy bảo hướng dẫn suốt trình học tập trường Đại học Thương Mại Tác giả xin gửi lời biến ơn sâu sắc đén thầy cô khoa Sau Đại học, đặc biệt PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn hướng dẫn, bảo tận tình để tác giả hồn thành luận văn tốt nghiệp Mặc dù cố gắng hoàn thiện luận văn hạn chế kiến thức, kinh nghiệm nên luận văn tốt nghiệp tránh thiếu sót, mong nhận nhận xét, góp ý thầy bạn Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày … tháng …… năm 2020 Học viên (ký ghi rõ họ tên) iii MỤC LỤC + Phương pháp tổng hợp: Phương pháp dựa nghiên cứu tài liệu, báo cáo có liên quan, tổng hợp từ giáo trình, cơng trình nghiên cứu trước cơng bố, sách báo, tạp chí trang website .8 + Phương pháp thống kê, phân tích: thống kê ưu điểm, hạn chế phát triển nhân lực Công ty Cổ phần tập đồn Truyền thơng cơng nghệ Nova, sau phân tích nguyên nhân hạn chế tồn Từ đó, đưa giải pháp pháp hồn thiện công tác phát triển nhân lực Công ty Cổ phần tập đồn Truyền thơng cơng nghệ Nova + Phương pháp so sánh: dựa liệu thu thập tiến hành so sánh công tác phát triển nhân lực Công ty Cổ phần tập đồn Truyền thơng cơng nghệ Nova năm từ 2017 đến 2019 để làm rõ kết mà công ty đạt điều mà Cơng ty Cổ phần tập đồn Truyền thơng công nghệ Nova chưa làm tốt hoạt động iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH Bảng 2.1: Bảng kết kinh doanh Tập đoàn năm 2017 - 2019 47 Bảng 2.2: Số lượng nhân lực Công ty Cổ phần tập đồn Truyền thơng cơng nghệ Nova 48 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn 2017 – 2019 50 Bảng 2.4 Kết khám sức khỏe định kỳ qua năm Công ty .51 Bảng 2.5 Tình hình vi phạm kỷ luật nhân lực qua năm Công ty 52 Bảng 2.6: Đánh giá nhân viên đạo đức nghề Công ty 52 Bảng 2.7: Đánh giá nhân viên có tác phong làm việc khẩn trương, 52 Bảng 2.8 Đánh giá nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao 53 Bảng 2.9: Thực trạng nhận thức nhân lực 53 Bảng 2.10: Cơ cấu nhân lực theo giới tính Cơng ty 55 Bảng 2.11: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi Công ty 55 Bảng 2.12: Kế hoạch nhân lực Công ty năm 2017 - 2019 59 Bảng 2.13: Số lượng nhân lực tuyển dụng công ty giai đoạn 2017- 2019 61 Bảng 2.15: Chi phí đào tạo qua năm Công ty 66 Bảng 2.16 Quy định cam kết phục vụ sau đào tạo nhân viên tham gia đào tạo 67 v Bảng 2.17: Ví dụ tiền lương cho phịng thiết kế tháng 3/2019 69 Bảng 2.18: Hệ số lương, thưởng theo chức danh cán lãnh đạo Công ty 70 Bảng 2.19: Mức khen thưởng 72 Bảng 2.20: Tiền thưởng phúc lợi bình quân hàng năm 72 Bảng 2.21: Đánh giá môi trường điều kiện làm việc người lao động .75 Bảng 2.22 Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua năm Công ty 77 Bảng 3.2: Kế hoạch nhân lực ngắn trung hạn .93 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty CP TĐ Truyền thông Cơng nghệ NOVA .45 Hình 3.1 Kế hoạch phát triển nhân lực 91 Hộp 3.1: Mẫu bảng hỏi nhu cầu đào tạo 104 PHẦN MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI “ Một doanh nghiệp hay tổ chức dù có nguồn lực tài phong phú, nguồn tài nguyên dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo cơng thức khoa học kỹ thuật thần kỳ trở nên vơ ích khơng biết cách quản trị nhân lực để sử dụng phát huy tối đa lợi sẵn có đơn vị Trong kinh tế thị trường, tổ chức chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách thức Như vậy, để tồn phát triển không đường khác doanh nghiệp TĐKT phải quản trị nhân lực cách hiệu Vì vậy, nhân lực trở thành tài sản q giá nhất, chìa khố dẫn đến thành công tổ chức, doanh nghiệp Để quản lý sử dụng hợp lý nhân lực, nhà quản lý phải giải tốt vấn đề đặt cơng tác phát triển nhân lực có Do vậy, nguồn lực khác, nhân lực ln chiếm vị trí trung tâm đóng vai trị quan trọng hàng đầu q trình phát triển TĐKT, doanh nghiệp, giai đoạn gay gắt TĐKT, quốc gia yếu tố người, yếu tố trí tuệ Trong bối cảnh nay, để tồn phát triển TĐKT, doanh nghiệp phải có chiến lược phù hợp, mục tiêu rõ ràng, hiệu cao Sự thay đổi nhanh chóng cơng nghệ mơi trường kinh doanh, địi hỏi nhân lực phải nâng cao để đáp ứng với phát triển tồn diện khoa học cơng nghệ Do đó, nhân lực phải có cách thức mới, phương pháp mới, kỹ để đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty Cổ phần tập đồn Truyền thơng cơng nghệ Nova DN TP Hà Nội có trụ sở đóng Tầng 9, Tịa nhà Cơng đồn Ngân hàng VN, Duy Tân, Cầu Giấy, Hà Nội Nhờ có chiến lược phát triển đắn, đội ngũ cán động, sáng tạo, hiệu hoạt động kinh doanh Công ty ngày tăng, vị uy tín Công ty ngày tăng thị trường Tuy nhiên, năm gần đây, tác động kinh tế, Cơng ty Cổ phần tập đồn Truyền thơng công nghệ Nova đối mặt với thách thức vơ to lớn, tình trạng cạnh tranh ngày gay gắt thị trường ngồi nước Trong đó, chất lượng đội ngũ nhân lực số cán trình độ chuyên mơn, trình độ quản lý cịn hạn chế Do đó, để thực mục tiêu mà Công ty đặt đến năm 2020 phải nâng cao lực cán bộ, đào tạo phát triển nhân lực cơng ty, việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực Công ty phải coi nhiệm vụ hàng đầu Chính lí mà tơi chọn đề tài “Phát triển nhân lực Cơng ty Cổ phần tập đồn Truyền thông công nghệ Nova” làm đề tài luận văn thạc sĩ ” TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI - Các cơng trình sách báo, tạp chí: “ Nguyễn Thị Lê Trâm, 2018: “Kinh nghiệm phát triển nhân lực số quốc gia gợi ý cho Việt Nam” tạp chí Tài Xây dựng phát triển nhân lực vấn đề ưu tiên nhiều quốc gia bối cảnh nay, nhân lực trang bị đầy đủ kỹ năng, kiến thức đóng góp cho phát triển cá nhân, tổ chức quốc gia Tuy nhiên, quốc gia khác vấn đề xây dựng nhân lực triển khai theo nhiều hướng khác nhau, tùy thuộc vào điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội quốc gia Bài viết đưa kinh nghiệm phát triển nhân lực số quốc gia giới, từ có gợi ý sách cho Việt Nam như: cần xây dựng Bộ quy tắc chuẩn chức danh công việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp tương đương với tiêu chuẩn nước tiên tiến khu vực; nâng cao chất lượng NL phải phù hợp với thời kỳ, phù hợp với biến động môi trường hoạt động; cần kết hợp “nhà”: Nhà trường - Nhà khoa học - DN đào tạo nhân lực; thường xuyên xây dựng bổ sung sách, chế độ đãi ngộ kịp thời để thu hút nhân lực có chất lượng cao Nguyễn Thúy Hải, 2019: “Nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam thời kỳ hội nhập”, Tạp chí Tài Chất lượng nhân lực Việt Nam nhiều hạn chế, tỷ lệ nhân lực độ tuổi qua đào tạo thấp, thiếu hụt nhân lực có tay nghề cao, chưa đáp ứng nhu cầu thị trường nhân lực hội nhập Khảo sát chất lượng nhân lực thị trường nhân lực nước ta nay, viết phân tích hội thách thức, qua đề xuất giải pháp phát triển nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập “ ” PGS.TS Nguyễn Hoàng Ngân, 2019: “Giáo trình phát triển nhân lực” Nhà xuất Tài Trong suốt nhiều năm qua, phát triển nhân lực trở thành phần thiết yếu hầu hết TĐKT Theo đó, phát triển nhân lực xem cách tiếp cận chiến lược quan trọng để nâng cao suất, hiệu lợi nhuận Ngoài ra, nhiều người theo đuổi phát triển nhân lực lĩnh vực nghiên cứu chuyên sâu để trở thành chuyên gia cao cấp danh tiếng Giáo trình biên soạn cung cấp cho người học kiến thức có hệ thống lý luận vấn đề thực tiễn phát triển nhân lực Việt Nam giới Vũ Thùy Dương, 2012: “Quản trị nhân lực”, giáo trình trường Đại học Thương Mại Nắm bắt kiến thức tảng quản trị nhân lực theo tiếp cận q trình hoạch định nhân lực, phân tích cơng việc, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động, kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực Bên cạnh đó, người học cịn rèn luyện vận dụng kỹ kỹ lập kế hoạch nhân lực, kỹ phân tích cơng việc, kỹ tạo động lực cho người lao động Qua học phần người học trau dồi khả tư duy, tầm nhìn chiến lược, tính chủ động, khả phát huy lực cá nhân, khả nghiên cứu khoa học quản lý hoạt động thuộc lĩnh vực quản trị nhân lực ” - Các đề tài luận văn liên quan: “ Nguyễn Minh Hiệp, 2017: “Giải pháp phát triển nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn”, Luận văn thạc sỹ Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nhân lực, luận văn xác định công tác phát triển nhân lực yếu tố định thành công tổ chức kinh tế thị trường nói chung hội nhập nói riêng Qua phân tích thực trạng phát triển nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực, tồn cơng tác phát triển nhân lực q trình xác định nhu cầu đào tạo chưa ý đến việc phân tích cơng việc đánh giá thực công việc người lao động, phương pháp đào tạo chưa đa dạng, áp dụng phương pháp truyền thống, công tác đánh giá kết đào tạo cịn mang 111 3.2.3 Giải pháp kiểm sốt phát triển nhân lực Tổng cơng ty Tập đồn Truyền thông Công nghệ Nova “ Đánh giá phát triển nhân lực hình thức để giúp phát triển nhân, kết đánh giá thực công việc hỗ trợ công tác quản lý: giúp người quản lý đề định đắn lương thưởng, lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên, thực thuyên chuyển bổ nhiệm phù hợp Kết đánh giá phát triển nhân lực giúp người lao động thực công việc tốt hơn: biết rõ mục tiêu công việc có kế hoạch đạt mục tiêu đó; xác định lĩnh vực cần cải thiện họ nổ lực họ biết việc làm đánh giá nhìn nhận cách xác Để hồn thiện cơng tác đánh giá phát triển nhân lực doanh nghiệp cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp, cần xây dựng quy trình đánh giá chu kỳ đánh giá Những nội dung phải thể rõ ràng văn phổ biến rộng rãi cho nhân viên Nhân viên cần phải hiểu họ đánh nào, phản hồi thông tin việc đánh giá thực công việc họ Nên áp dụng phương pháp đánh giá khác như: cho điểm theo thang đo, phương pháp ghi chép kiện quan trọng, so sánh cặp quản trị mục tiêu Kết đánh giá phát triển nhân lực phải sử dụng không để trả lương, bố trí lao động mà cịn cần sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển bổ nhiệm Khuyến khích phát triển nhân viên có nghĩa hệ thống đánh giá chế độ đãi ngộ nhân viên chặt chẽ với Qua đánh giá phát triển nhân lực, doanh nghiệp phát tiềm để bồi dưỡng thành cán quản lý Để cơng tác đánh giá thực có hiệu quả, lãnh đạo doanh nghiệp, trưởng phận/các nhóm cần đảm bảo đánh giá phát triển nhân lực với thành viên công bằng, minh bạch ” - Nguyên tắc đánh giá phát triển nhân lực: Việc đánh giá phát triển nhân lực phải đảm bảo đạt yêu cầu sau: + Đánh giá phát triển nhân lực phải gắn chặt với yêu cầu nhiệm vụ nhân viên đảm nhiệm, phải vào tiêu chuẩn nhân viên, kết hồn thành cơng việc nhân viên để đánh giá 112 + Trong đánh giá phải làm rõ mặt ưu điểm, mặt khuyết điểm nhân viên phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, trình độ lực, hiệu công tác khả phát triển nhân viên Làm rõ nguyên nhân dẫn tới khơng hồn thành nhiệm vụ nhân viên ” + Đánh giá phát triển nhân lực phải công tâm, minh bạch, dựa phương pháp khoa học, khách quan, toàn diện, phát triển, thực tiễn quan điểm lịch sử - cụ thể + Đánh giá phát triển nhân lực phải thực theo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai nội dung đánh giá với nhân viên đánh giá + Đánh giá phát triển nhân lực thực định kỳ tháng lần năm lần; đánh giá trước hết nhiệm kỳ, trước bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, trước nhận nhiệm vụ luân chuyển điều động khen thưởng, kỷ luật - Phương pháp đánh giá: “ Hiện có nhiều phương pháp đánh giá thực cơng việc Mỗi phương pháp có đặc điểm riêng vậy, xây dựng hệ thống đánh giá, nhà quản lý phải cân nhắc kỹ dựa sở hợp lý để lựa chọn sử dụng phương pháp thích hợp Để đảm bảo cơng xác việc đánh giá thực cơng việc Tập đồn việc lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc cho phù hợp với tính chất cơng việc tổ chức cần thiết, vào điều kiện công việc cụ thể để đưa tiêu chuẩn mẫu phiếu cho phù hợp Ngoài ra, việc lựa chọn phương pháp phụ thuộc vào mục tiêu quản lý ngắn hạn hay dài hạn Ngồi tiêu chí mức độ, chất lượng hồn thành cơng việc nêu trên, cần đánh giá phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật chấp hành nội quy, quy chế làm việc quan, đơn vị ” - Nội dung đánh giá: Đánh giá phát triển nhân lực nhằm mang lại nhìn tồn diện cán nhân viên đó, phẩm chất lực chun mơn Để có thơng tin xác, việc đánh giá thực thơng qua nội dung sau: 113 + Đánh giá kết thực chức trách, nhiệm vụ cở sở Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn thực công việc; + Đánh giá đảm bảo mối quan hệ q trình thực cơng việc Mỗi cơng việc đảm nhận có mối quan hệ với nhiều người cơng việc khác, đánh giá thực công việc nhân viên cần dựa mối quan hệ (quan hệ với quần chúng, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, quan hệ với cấp dưới…) + Đánh giá phẩm chất thể nhận thức, ý thức chấp hành quy định Tập đồn, sách pháp luật Nhà nước ” + Đánh giá đạo đức, lối sống nhân viên tinh thần cầu thị, học tập “ nâng cao trình độ; ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm công tác; tinh thần tự phê phê bình Việc giữ gìn đạo đức, lối sống trung thực, lành mạnh, tác phong công tác, mối quan hệ xã hội; thái độ chống tiêu cực, quan liêu tham nhũng… + Đánh giá tình trạng sức khỏe nhân viên khả sức khỏe đáp ứng cho phục vụ lâu dài điều kiện cường độ làm việc ngày cao, tính chất phức tạp ngày đa dạng + Đánh giá khả năng, hướng phát triển nghề nghiệp nhân viên ” 114 KẾT LUẬN “ Bước vào giai đoạn hội nhập phát triển đất nước, doanh nghiệp lớn Việt Nam, Công ty Cổ phần tập đồn Truyền thơng cơng nghệ Nova khơng ngừng hồn thiện chiến lược phát triển Công ty, phấn đấu trở thành doanh nghiệp hàng đầu lĩnh vực phần mềm Để đạt mục tiêu chiến lược nhân lực yếu tố cốt lõi tài sản quý giá Công ty nói chung Nova nói riêng Chính vậy, phát triển nhân Công ty tạo hội bình đẳng cho cá nhân có lực thăng tiến nghiệp, với mục tiêu cao phát triển Nova đồng hành với trách nhiệm quyền lợi nhân viên Qua nghiên cứu, luận văn hoàn thành mục tiêu đặt đạt số kết sau đây: Thứ nhất, làm rõ sở lý luận phát triển nhân lực bao gồm khái niệm, nội dung tiêu chí đánh giá nhân tố tác động đến phát triển nhân lực TĐKT Thứ hai, luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng phát triển nhân lực Cơng ty Cổ phần tập đồn Truyền thơng cơng nghệ Nova gồm nội dung chính: Phát triển quy mơ, cấu nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ nhân lực, nâng cao nhận thức người lao động, động thúc đẩy người lao động, thể lực người lao động Luận văn kết đạt được, nguyên nhân hạn chế, nguyên nhân hạn chế phát triển nhân lực Công ty Thứ ba, từ định hướng phát triển Công ty, luận văn đề xuất số giải pháp phát triển nhân lực như: Hoàn thiện cơng tác kế hoạch hóa phát triển nhân lực, giải pháp tổ chức đánh giá phát triển nhân lực Tập đoàn Những nội dung nghiên cứu thực sở kiến thức lý luận tiếp thu trình học tập trường; kiến thức thu nhận từ thực tế công tác; số liệu, tài liệu thực tế Tập đồn; cơng trình nghiên cứu có liên quan hướng dẫn, giúp đỡ tận tình giáo viên hướng 115 dẫn khoa học Thầy, Cô Mặc dù tác giả cố gắng, trình độ thời gian hạn chế, luận văn tránh khỏi thiếu sót Học viên mong Thầy, Cơ đồng nghiệp góp ý để tiếp tục hoàn thiện ” DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Chritian Batal (2010), Quản trị nhân lực khu vực Nhà nước, Tập 1, Phạm Quỳnh Hoa dịch, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Đồn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính, Hà Nội Phạm Minh Hạc (1996), vấn đề người công đổi - Đề án khoa học- công nghệ cấp nhà nước Khóa X07 Tạ Ngọc Hải (2013), “Một số nội dung nhân lực phương pháp đánh giá nhân lực”, Báo cáo khoa học năm 2013 Viện nghiên cứu kinh tế phát triển Phạm Văn Hiền (2010), Tạo động lực cho người lao động trung tâm Phát triển Công nghệ cao, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế quốc dân Gorge J.Borjas- Vũ Trọng Hùng, 2010, Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội; Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, số (137 - 143) Bùi Văn Nhơn (2013), Quản lý phát triển nhân lực xã hội, NXB Tư Pháp, Hà Nội Nghị định số 36/2015/NĐ-CP ngày 22/4/2015 Chính phủ vị trí việc làm cấu ngạch công chức; Thông tư số 05/2015/TT-BNV ngày 25/6/2015 Chính phủ hướng dẫn thực Nghị định số 36/2015/NĐ-CP ngày 22/4/2015 Chính phủ vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức 10 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2014, Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội; 11 Nguyễn Hoàng Thanh (2013), Phát triển nhân lực Ngành y tế tỉnh Quảng Nam'" , Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà nẵng 12 Nguyễn Thanh Thy (2014), luận văn thạc sĩ, Phát triển nhân lực hành cấp phường quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng 13 Tài liệu liên quan Công ty Cổ phần tập đồn Truyền thơng cơng nghệ Nova cung cấp năm 2017 -2019 14 Nguyễn Hữu Thân, 2006, Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh; PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT KỸ NĂNG VÀ THÁI ĐỘ NHÂN VIÊN I Thông tin cá nhân Họ tên: Bộ phận công tác: Lĩnh vực chuyên môn: Chức vụ tại: (Xin anh (chị) vui lòng đánh dấu P X vào trống thích hợp nhất) Giới tính: [] Nam []Nữ Độ tuổi: [] Từ 18-22 []Từ 23-30 []>30 Trình độ học vấn: [] Phổ thông [] Trung cấp, Cao đẳng Đại học Vị trí cơng tác: [] Lao động gián tiếp [] Lao động trực tiếp Số năm công tác: [] ≤ năm [] Từ 1- năm [] 3-5 năm [] >5 năm Thu nhập hàng tháng anh (chị) [] Dưới triệu đồng [] Từ 5-7 triệu đồng [] Từ 7-10 triệu đồng [] Trên 10 triệu đồng II Phương pháp thực Mẫu điều tra chiếm tỷ trọng lớn, chiếm 59% tổng số cán bộ, nhân viên Tập đoàn Sử dụng phương pháp thang đo Likert để mô tả chất vấn đề A KHẢO SÁT KỸ NĂNG VÀ THÁI ĐỘ NHÂN VIÊN A Nhóm câu hỏi kỹ (Anh, chị chọn từ đến để trả lời tùy theo mức độ quan trọng mà Anh/chị nhận thấy: (1): không quan trọng, (5): quan trọng) STT Chỉ tiêu Làm việc nhóm Lập kế hoạch cơng tác Tổ chức thực công việc Giao tiếp Quản lý công việc Sử dụng tin học văn phòng Tư vấn khách hàng Sử dụng ngoại ngữ Kiến thúc chung Tập đoàn 10 Tự học tập, nâng cao trình độ B Nhóm câu hỏi nhận thức, thái độ (Anh, chị chọn từ đến để trả lời tùy theo mức độ quan trọng mà Anh/chị nhận thấy: (1): không quan trọng, (5): quan trọng) STT Chỉ tiêu Các chủ trương, sách Nhà nước có liên quan, triển khai kịp thời đến đơn vị Nhân viên chấp hành thực chủ trương, sách Nhà nước lĩnh vực Tập đồn cơng Các quy chế nội phát huy tác dụng tốt Anh/Chị nhận quan tâm, giúp đỡ đồng nghiệp Hầu kiến đóng góp cán bộ, nhân viên Tập đoàn đề tiếp thu, phản hồi kịp thời cho người ln có ý thức Anh/chị trách nhiệm cao công việc giao Các ý kiến nhân viên Tập đoàn thể tinh thần xây dựng cao Anh/chị hay than phiền khó khăn cơng việc Anh/chị ln hy vọng phát triển Tập đoàn thời gian tới Cán bộ, nhân viên quan tâm đến văn hóa 10 Tập đoàn B ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM NHÂN VIÊN Câu 1: Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý phát biểu sau cách đánh dấu (x) vào ô số mà anh/chị cho phản ánh ý kiến câu hỏi, tương ứng theo mức độ: (1) = Rất không đồng ý (2) = Không đồng ý (3) = Tạm đồng ý (4) = Đồng ý (5) = Rất đồng ý Các nhân tố Yếu tố 1.1 1.2 Môi trường làm việc Mức độ 5 Mơi trường làm việc an tồn Phương tiện thiết bị cần thiết trang bị đầy đủ để thực công việc cách tốt 1.3 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng 1.4 Khơng gian làm việc sẽ, thống mát 1.5 Khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ Yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp 2.1 2.2 2.3 2.4 Yếu tố 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 Yếu tố 4.1 4.2 4.3 4.4 Yếu tố 5.1 5.2 5.3 5.4 Yếu tố Mọi người ln có cảm giác đối xử cơng Mọi người tạo điều kiện cho công nhân viên phát triển Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến lên ban lãnh đạo Đồng nghiệp hợp tác, giúp đỡ lẫn công việc Lương thưởng phúc lợi 5 5 Cách thức trả lương cơng ty hồn tồn hợp lý Tiền lương trả thời hạn Tiền lương làm việc anh/chị nhận hợp lý với sức đóng góp cho cơng ty Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việcanh/chị nhận tiền lương Anh/chị nhận tiền thưởng dịp lễ, tết Anh/chị đóng bảo hiểm đầy đủ Bố trí, sử dụng lao động Công việc phù hợp với ngành nghề anh (chị) đào tạo Công việc anh (chị) phân công rõ ràng Công việc phát huy khả anh (chị) Anh (chị) làm vị trí với nguyện vọng Sự hứng thú cơng việc Mức độ căng thẳng công việc anh (chị) vừa phải Cơng việc có nhiều động lực phấn đấu Anh (chị) cân sống cá nhân cơng việc cơng ty Anh (chị) u thích cơng việc Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 6.1 6.2 6.3 Yếu tố 7.1 7.2 7.3 Yếu tố 8.1 8.2 8.3 Yếu tố 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 9.6 9.7 Yếu tố 10 10.1 10.2 10.3 10.4 Anh (chị) có nhiều hội để thăng tiến Công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ cho cơng nhân viên cơng ty quan tâm Nội dung đào tạo bổ ích cho cơng việc anh (chị) Sự cơng nhận đóng góp cá nhân 5 5 Anh (chị) ln nỗ lực để hồn thành tốt cơng việc Được cấp trên, đồng nghiệp cơng nhận đóng góp anh (chị) cho công ty Được khen thưởng trước tập thể đạt thành tích tốt Trách nhiệm Anh (chị) nhận định tầm quan trọng tổ chức Anh (chị) cảm thấy phải có tinh thần trách nhiệm việc trì phát triển công ty Anh (chị) sẵn sàng công ty vượt qua khó khăn Chương trình đào tạo nhân viên Nâng cao hiệu thực công việc Nâng cao kinh nghiệm kiến thức Ứng dụng phần lớn vào công việc Chỉ ứng dụng phần Không ứng dụng Đánh giá chung khóa học xuất sắc Đánh giá phần trình bày giảng viên xuất sắc Trang thiết bị - khơng khí làm việc Hài lịng với mơi trường điều kiện làm việc Được trang bị đầy đủ dụng cụ phương tiện để thực công việc Được cung cấp đầy đủ thiết bị BHLĐ đảm bảo tiêu chuẩn ATVSLĐ Không khí tập thể vui vẻ, thoải mái, tin tưởng 10.5 10.6 Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác, đoàn kết Người lãnh đạo khuyến khích tơi đưa ý kiến đóng góp Anh (chị) hài lịng có động lực làm việc cao Tập đồn: Hồn tồn khơng đồng ý Không đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN Nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh cải tiến môi trường làm việc nhân viên y tế, Tập đồn tổ chức khảo sát để tìm hiểu ý kiến, nguyện vọng nhân viên y tế Kết khảo sát sau: - Số phiếu phát ra: 232 phiếu - Số phiếu thu về: 232 phiếu TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT Mức độ hài lòng thái độ phục vụ nhân viên năm 2019 Đơn vị: % Chỉ tiêu Rất Không không hài hài lòng lòng 8,1 12,9 11,1 43,8 24,1 8,1 10,5 11,5 9,3 42,9 25,8 10,5 3,7 9,1 11,1 43,7 32,4 3,7 9,4 5,6 10,8 49,4 24,8 9,4 2,4 9,1 11,8 53,1 23,6 2,4 4,2 9,3 12,9 47,8 25,8 4,2 Bình Hài thường lịng Rất hài Tổng lịng Các chủ trương, sách Nhà nước có liên quan, triển khai kịp thời đến đơn vị Nhân viên chấp hành thực chủ trương, sách Nhà nước lĩnh vực Tập đoàn Các quy chế nội phát huy tác dụng tốt nhận quan tâm, Anh/Chị giúp đỡ đồng nghiệp Hầu kiến đóng góp cán bộ, nhân viên Tập đoàn đề tiếp thu, phản hồi kịp thời Anh/chị cho người ln có ý thức trách nhiệm cao công việc giao Các ý kiến nhân viên Tập đoàn thể tinh thần xây dựng cao Anh/chị hay than phiền khó khăn cơng việc Anh/chị ln hy vọng phát triển Tập đồn thời gian tới Cán bộ, nhân viên quan tâm đến văn hóa Tập đồn 4,6 11,1 11,5 49,8 23 4,6 0,7 5,5 19,4 42,4 32 0,7 2,1 10 20,7 45,1 22,1 2,1 2,2 8,9 21,4 47,1 20,4 2,2 Đánh giá môi trường điều kiện làm việc Đơn vị: % Chỉ tiêu Không Không Đồng đồng ý có ý kiến ý 9.3 20 70.7 100 9.6 15 75.4 100 11.1 11.8 77.1 100 Khơng khí tập thể vui vẻ, thoải mái, tin tưởng 9.3 12.9 77.8 100 Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác, đoàn kết 11.1 11.5 77.4 100 10.8 19.4 69.8 100 12.2 13.3 74.5 100 7.6 19.4 73 100 Hài lịng với mơi trường điều kiện làm việc Được trang bị đầy đủ dụng cụ phương tiện để thực công việc Được cung cấp đầy đủ thiết bị BHLĐ đảm bảo tiêu chuẩn ATVSLĐ Người lãnh đạo khuyến khích tơi đưa ý kiến đóng góp Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện thuận lợi Những đề xuất để nâng cao hiệu thực công việc lãnh đạo quan tâm Tổng Đánh giá nhân viên đạo đức Tập đoàn Đánh giá đạo đức CBCNV Số người Giá trị trả lời nhỏ Giá trị lớn Trung bình Bạn chấp hành đầy đủ quy định, kỷ luật nơi làm việc Bạn kiên đấu tranh với tiêu cực biểu 232 4.40 tiêu cực Đánh giá nhân viên có tác phong làm việc khẩn trương, Chỉ tiêu Số trả lời không Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số 124 67 25 12 232 Phần Phần trăm Phần trăm trăm 53.4 28.9 10.8 1.7 5.2 100 hợp lệ 53.4 28.9 10.8 1.7 5.2 100 tích lũy 53.4 82.3 93.1 94.8 100 Đánh giá nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao Chỉ tiêu Số trả lời khơng Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số 87 92 34 15 232 Phần Phần trăm Phần trăm trăm 37.5 39.7 14.7 6.5 1.6 100 hợp lệ 37.5 39.7 14.7 6.5 1.6 100 tích lũy 37.5 77.2 91.9 98.4 100 ... dụng vào thực tiễn Hiện tại, chưa có đề tài phát triển nhân lực Công ty Cổ phần tập đồn Truyền thơng cơng nghệ Nova Do vậy, Luận văn nghiên cứu phát triển nhân lực Công ty Cổ phần tập đồn Truyền. .. Cơng ty Cổ phần tập đồn Truyền thơng công nghệ Nova Ba là, nghiên cứu định hướng, mục tiêu phát triển kinh doanh nói chung phát triển nhân lực Cơng ty Cổ phần tập đồn Truyền thông công nghệ Nova. .. TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN TRUYỀN THƠNG VÀ CƠNG NGHỆ NOVA 2.1 Tổng quan Cơng ty Cổ phần tập đồn Truyền thơng cơng nghệ Nova 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty